绩效管理第阶段测试题b

江南大学现代远程教育第二阶段测试卷
考试科目:《绩效管理》第二、三、六章（总分100分）
时间：90分钟
学习中心（教学点）批次：层次：
专业：学号：身份证号：
姓名：得分：
一、单选题（每题3分，共30分）
1、为保证绩效面谈信息反馈的有效性，最好的方式是(B)。

A、组成一个小组集体面谈
B、进行“一对一”的反馈面谈
C、针对某个员工的具体情况，进行具体讨论
D、在人力资源部的工作人员和主管同时在场的情况下面谈
2、对绩效考评指标和标准体系的诊断一般发生在绩效管理的(A)。

A、总结阶段
B、考评阶段
C、准备阶段
D、应用开发阶段
3、以下符合绩效考核指标设置要求的描述是(C)。

A、努力完成自己的工作
B、尽量把客户的投诉降低到最低
C、每月的次品率不超过2％
D、对顾客的询问立即给予答复，尽快解决他们提出的问题
4、绩效面谈的质量和效果主要取决于(B)。

A、考评双方的心理状态
B、考评双方的准备情况以及提供数据的详细和准确程度
C、是否成立了员工绩效评审委员会
D、绩效考评方案设计的科学与否
5、以下关于绩效面谈的说法，理解正确的是(D)。

A、注重挖掘员工的潜能、拓展新的发展空间
B、职业发展计划不应紧随考核后进行，至少要相隔3个月
C、关注员工对考核过程的想法
D、强调让上级发现员工的问题并帮助员工解决问题
6、企业绩效管理活动实施过程中的中坚力量是(A)。

A、直接上级／主管
B、人力资源部人员
C、企业高层领导
D、一般员工
7、在绩效考评中，通常情况下(D)一般只作为参考，并不在考评的分值中占有一定的权重。

A、被考评人的同事
B、被考评人员的下级
C、被考评人本身
D、企业内外的客户
8、将关键事件和等级评价有效地结合在一起的考评方法是(A)。

A、行为锚定等级评价法
B、行为观察法
C、加权选择量表法
D、成绩记录法
9、在制定工作目标时，下列说法中错误的是(B)。

A、工作目标是可测量和评价的
B、在考核前后工作目标不可被修改
C、工作目标应明确规定完成的时间期限
D、工作目标是直接主管和员工都认可的
10、大多数情况下，很多公司是把非正式沟通看成对正式沟通的(B)。

A、对立
B、补充
C、平行
D、干扰
二、多选题（每题3分，共30分）
1、员工绩效信息的收集方法包括(ABCD)。

A、观察法
B、工作记录法
C、关键事件法
D、相关人员反馈法E．平衡记分卡
2、绩效改进计划的内容通常包括(ABCDE)。

A、绩效改进项目
B、绩效改进原因
C、绩效改进方式
D、达标期限
E、目前的水平和期望的水平
3、在一些大型企业里运用得比较广泛的考核方法有(BC)。

A、评价中心法
B、360度反馈评价
C、平衡记分卡
D、组织行为修正法
E、行为锚定等级评分法
4、平衡记分卡的核心思想是通过(ABCD)四个方面指标之间相互驱动的因果关系展现组织的战略轨迹，实现绩效考核一绩效改进以及战略实施一战略修正的目标。

A、财务
B、客户
C、内部经营过程
D、学习与成长E，供应链管理
5、以下关于图表评定法的优缺点说法正确的有(ABCD)。

A、操作起来比较简单
B、评估的时候对考核者依赖性太大
C、主观色彩较重
D、得到的考核结果更加可靠
E、等级之间的区分没有足够明确的标准
6、关干绩效标准的设定，需要注意哪几个方面，(ABCDE)。

A、要明确
B、要难度适中
C、要有区分度
D、要切合实际
E、要可衡量
7、可以衡量的绩效标准包括(BC)。

A、横向的标准
B、数量上的标准
C、质量上的标准
D、纵向的标准
E、宏观的标准
8、绩效辅导主要包括哪几方面的工作?(AB)
A、绩效沟通
B、数据收集
C、绩效改进计划
D、确定绩效标准
E、确定工作要项
9、绩效实施阶段的沟通的主要目的是(CD)。

A、收集数据
B、确定考核周期
C、计划跟进与调整
D、过程辅导与激励
E、提供绩效评估的事实依据
10、收集和记录员工的绩效信息的主要原因有(ABC)。

A、提供绩效评估的事实依据
B、提供绩效改进的有利依据
C、发现优秀绩效和不良绩效产生的原因
D、为员工自身的改进提供标准
E、纠正员工工作中出现的偏差
三、简答题（每题4分，共20分）
1、日常要注意记录哪些绩效信息
答：1．工作业绩
（1）任务绩效，与具体职务的工作内容或任务紧密相连，是对员工本职工作完成情况的体现，主要考核其任务绩效指标的完成情况。

（2）管理绩效，主要是针对行政管理类人员，考核其对部门或下属人员管理的情况。

（3）周边绩效，与组织特征相关联的，是对相关部门服务结果的体现。

2．工作能力
工作能力分为专业技术能力与综合能力。

3．工作态度
工作态度主要考核员工对待工作的态度和工作作风，其考核指标可以从工作主动性、工作责任感、工作纪律性、协作性、考勤状况5个方面设定具体的考核标准。

2、关键事件记录法
答：关键事件法是由美国学者福莱·诺格（Flanagan）和伯恩斯（Bens）在1954年共同创立的，它是由上级主管记录员工平时工作中的关键事件：一种是做的特别好的，一种是做的特别不好的。

在预定的时间内（通常是半年或一年之后）利用积累起来的记录，对被考评者的绩效做出判断和评价的方法。

关键事件是指那些会对公司、部门或个人的整体工作绩效产生积极或消极的影响的重大事件（行为及其结果）
3、人与人比较评估方法的特点
答：使得排序变得更为准确,这种方法需要根据每一种绩效评价要素(如工作数量、质量)来将每一位雇员与其他雇员进行配对比较.
4、行为锚定等级方法的设计步骤
答：①获取关键事件；②建立绩效评价等级；③对关键事件重新加以分配；④对关键事件加以评定；⑤建立最终的工作绩效评价体系。

5、要想使面谈达到想要的效果，需要做好哪些事?
答：1、程序准备。

2、技能准备。

3、心理准备。

4、资料准备。

四、案例分析题（20分）
A公司是一家大型商场，公司包括管理人员和员工共有500多人。

由于大家齐心努力，公司销售额不断上升。

到了年底，A公司又开始了一年一度的绩效考评，因为每年年底的绩效考评是与奖金挂钩，大家都非常重视。

人力资源部又将一些考评表发放到各个部门的经理，部门经理在规定的时间内填完表格，再交回人力资源部。

老张是营业部的经理，他拿到人力资源部送来的考评表格，却不知该怎么办。

表格主要包括了对员工工作业绩和工作态度的评价。

其中，工作业绩一栏分为五档，每一档只有简短的评语，如超额完成工作任务，基本完成工作任务等等。

由于年初种种原因，老张并没有将员工的业绩目标清楚地确定下来，因此对业绩考评时，无法判断谁超额完成任务，谁没有完成任务，工作态度就更难填写了，由于平时没有收集和记录员工的工作表现，到了年底，仅对近一两个月的事情有一点记忆。

由于人力资源部又催得紧，老张只好在这些考评表上勾勾圈圈，再加一些轻描淡写的评语，交给人力资源部。

想到这些绩效考评要与奖金挂钩，老张感到如此做有些不妥，他决定向人力资源部建议重新设计本部门营业人员的考评方法。

老张在考虑，为营业人员设计考评方法应该注意哪些问题呢?
请回答下列问题：
(1)该公司绩效管理存在的哪些问题有待于改进和加强?
(2)选择营业人员的绩效考评方法时，应该注意哪些问题?。