合肥社保代理华瑞人力公司薪酬设计方案咨询案例
人力资源薪酬福利管理案例
人力资源薪酬福利管理案例一、背景介绍光明乳业是中国最大的乳制品生产企业之一，企业的发展离不开人才的支持与培养。
因此，公司高度重视人力资源管理，建立了一套完善的薪酬福利管理体系，以吸引和激励优秀人才。
二、薪酬管理光明乳业在薪酬管理方面采用了差异化的策略。
根据员工的工作性质、职位等级和绩效表现，制定了不同的薪酬标准，并将其与员工的业绩挂钩，通过绩效考核来确定员工的薪酬水平。
此外，公司还设置了多种激励机制，如年终奖金、股权激励计划等，以提高员工的工作积极性和主动性。
三、福利管理光明乳业注重员工的福利保障，公司建立了健全的福利管理制度。
首先，公司为员工提供了完善的社保和公积金制度，确保了员工在离退休等方面的权益。
此外，公司还提供了免费的员工食堂、体检优惠、员工旅游等福利活动，让员工感受到了公司的关怀和温暖。
四、绩效管理为了确保员工的工作效率和质量，光明乳业引入了绩效管理机制。
公司设立了绩效考核周期，通过制定明确的绩效指标和目标，对员工进行定期考核，并根据考核结果进行奖惩。
此外，公司还注重员工的能力培养和职业发展，通过内部晋升和培训机制，为员工提供了广阔的发展空间。
五、案例分析光明乳业的薪酬福利管理案例是一个成功的案例。
在薪酬管理方面，公司采用了差异化的策略，根据员工的不同工作性质和职位等级，制定了相应的薪酬水平，能够激励员工发挥更大的工作积极性。
在福利管理方面，公司通过提供完善的社保和公积金制度、员工福利活动等，增强了员工的归属感和幸福感。
在绩效管理方面，公司引入了绩效考核机制，能够及时发现和解决工作中存在的问题，提高员工的绩效水平。
光明乳业通过完善的人力资源薪酬福利管理体系，吸引和留住了优秀的人才，提高了员工的工作积极性和主动性。
这些措施在一定程度上促进了公司的发展，并成为光明乳业在乳制品行业的竞争力的重要支撑。
人力资源管理薪酬管理案例分析
人力资源管理薪酬管理案例分析解部朗读的薪酬管理薪酬制度有效地体现了公司的以贝尔实验室为依托的朗讯公司是国际知名的通信技术公司，一直注得发展宽带和移动因特网基础设施，以及通信软件、半导体和光电子设备等。
富有特色的薪酬体系是朗讯成功的重要基石。
朗讯的薪酬结构由两部分构成，见图6-4。
保障性薪酬主要和员工的岗位相关联。
业绩薪酬则和员工的工作成效紧密挂钩，也是朗讯薪酬的主体。
在朗讯，非常特别的一点是，朗讯中国所有员工的薪酬都与朗讯全球的业绩有关，这是朗讯在全球执行GROWS行为文化的一种体现。
朗讯为此设立了一个专项奖——LU、CENTAWARD，也称全球业绩奖。
朗讯的销售人员的待遇中有一部分专门属于销售业绩的奖金，业务部门根据个人的销售业绩，每一季度发放一次。
朗讯的薪酬结构中浮动的部分根据不同岗位会不一样。
浮动部分的考核绝大部分和一些硬指标联系在一起。
朗讯在加薪时做到对员工尽可能透明，让每个人知道他加薪的原因。
加薪时员工的主管会找员工谈，说明其根据今年的业绩可以加多少薪酬。
每年的12月1日是加薪日，公司加薪的总体方案出台后，人力总监会和各地负责薪酬管理的经理进行交流，告诉员工当年薪酬的总体情况，市场调查的结果是什么?今年的变化是什么?加薪的时间进度是什么?公司每年加薪的最主要目的是：保证朗讯在人才市场增加一些竞争力。
朗讯公司在执行薪酬制度时，不仅仅看公司内部的情况，而是将薪酬放到一个系统中考虎。
朗讯的薪酬政策有两个大考虑，一个方面是保持自己的薪酬在市场市场上有很大的竞争力。
为此，朗讯每年委托一个专业的薪酬调查公司进行市场调查，以此来了解人才市场的宏观情形。
这是大公司在制定薪酬标准时的通常做法。
另一个考虑是人力成本因素。
综合这些考虑之后，人力资源部会根据市场情况给公司提出一个薪酬的原则性建议，指导所有的劳资工作。
人力资源部将各种调查汇总后会告诉业务部门总体的市场情况，在这个情况下每个部门有一个预算，主管在预算允许的情况下对员工的待遇做出调整决定。
薪酬管理案例分析及详细讲解
薪酬调整与增长机制
定期评估
晋升加薪
定期评估薪酬体系的有效性和合理性， 及时调整以适应市场变化和公司发展。
通过晋升和职业发展，为员工提供薪 酬增长的机会，激发员工的积极性和 创造力。
个人绩效
根据员工的个人绩效和工作表现，对 员工的薪酬进行合理调整，激励优秀 员工。
提升薪酬管理的灵活性和适应性
案例
某制造企业根据市场情况和员工绩效表现，定期调整员工薪酬水平和结构，以确 保薪酬的激励效果和公平性。
分析
随着市场环境的变化和员工绩效的波动，企业需要灵活调整薪酬策略以适应变化 。通过定期评估和调整薪酬方案，企业可以提高薪酬管理的灵活性和适应性，更 好地满足员工需求和市场变化。
பைடு நூலகம்
福利政策制定与优化
福利政策
制定符合公司文化和业务需求的 福利政策，包括健康保险、年假、
节日福利等。
福利优化
根据员工需求和市场变化，不断优 化福利政策，提高员工满意度和忠 诚度。
福利沟通
加强福利政策的宣传和沟通，让员 工充分了解公司福利政策，提高员 工的归属感和认同感。
04 薪酬管理与企业绩效
薪酬管理与员工绩效的关系
薪酬管理的原则与目标
原则
公平性、激励性、竞争性、合法性等 。
目标
吸引和留住优秀人才、激励员工提高 绩效、提升企业整体竞争力等。
薪酬管理的构成要素
01
02
03
基本工资
根据员工的职位、能力、 绩效等因素确定的基本收 入。
奖金
根据员工的绩效表现、公 司整体业绩等因素给予的 额外奖励。
福利
人力资源公司市场部薪资结构及绩效考核方案
人力资源公司市场部薪资结构及绩效考核方案
一个人力资源公司市场部的薪资结构和绩效考核方案可以根据公司的具体情况进行设计，以下是一些建议：
薪资结构：
1.基本工资：根据市场部员工的职位级别和工作经验，设定一个基本工资标准，作为员工的固定收入。
2.绩效奖金：根据市场部员工的个人和团队绩效表现，设置绩效奖金制度。
绩效奖金可以根据完成的销售目标、市场推广效果、客户满意度等因素进行计算。
3.特别津贴：根据市场部员工的特殊工作职责或者特殊成就，可以设定特别津贴，作为额外的报酬。
绩效考核方案：
1.销售业绩考核：根据市场部员工负责的销售目标和业绩，对其销售业绩进行考核。
可以考核的指标包括销售额、新客户数量、客户跟进情况等。
2.市场推广效果考核：根据市场部员工负责的市场推广活动的效果，对其市场推广效果进行考核。
可以考核的指标包括广告曝光量、市场份额增长、品牌知名度提升等。
3.团队协作考核：考核市场部整体团队的协作能力和团队合作精神。
可以考核的指标包括团队业绩、团队合作项目成果等。
绩效奖金和特别津贴的发放可以根据绩效考核结果进行计算，较优秀的员工可以获得更高的奖金和津贴。
此外，应该设定一个公平合理的考核机制，确保考核的公正性和客观性。
同时，
及时反馈和沟通也是重要的，通过及时的绩效评估和反馈，帮助员工改进和提升自己的工作表现。
企业薪酬管理案例分析_关于薪酬管理的案例
企业薪酬管理案例分析_关于薪酬管理的案例薪酬是指员工因被雇佣而获得的各种形式的经济收入、有形服务和福利。
在企业中人们工作是为了得到他们重视的薪酬。
他们用自己的时间、努力和劳动来交换这些薪酬，为此，薪酬管理是企业人力资源管理的重要内容,以下是店铺为大家带来的关于企业薪酬管理案例分析，欢迎阅读!华为薪酬管理案例分析在瞬息万变的互联网时代，催生了互联网思维，颠覆了很多传统行业。
但著名的华为公司不仅没有被互联网思维颠覆，还一直保持着乌龟一样的慢跑精神，每年都能持续增长，并且超越了对手。
其中的一个关键性秘诀就是：在慢跑中推进增量绩效管理。
那么，华为有着怎样的独特方法论呢?让一个企业实现员工下降50%，人均劳动力增长80%，而销售收入增长20%。
办法其实很简单，核心就是“减人、增效、加薪”。
企业一定要牢记这六个字。
由工资倒推任务很多企业做预算的时候，总是给下面的人安排任务，这等于“逼着”他去做。
华为的做法则截然相反。
就一个规定：首先给他一个工资包，他拿多少工资，按比例倒推他的任务。
比如：给他500万的工资包，他拿的工资是30万，那么他必然为这30万去想办法完成绩效。
企业最核心的管理问题是，一定要把公司的组织绩效和部门的费用、员工的收入联动。
这样一来，最重要的是将核心员工的收入提高。
而给核心员工加工资，可以倒逼他的能力增长。
企业要考虑员工怎么活下去，要考虑员工的生活质量不下降。
员工有钱却没时间花，这是企业最幸福的事情。
而企业最痛苦的是什么呢?低工资的人很多，但每个人都没事干，一群员工一天到晚有时间却没钱。
所以在华为，强制规定必须给核心员工加工资，从而倒推他要完成多少收入。
每年完成任务，给前20名的员工加20%工资，中间20%的员工加10%的工资。
每超额完成了10%，再增加10%比例的员工。
此外，即使部门做得再差，也要涨工资，不过可以减人。
很多企业经常犯一个错误：部门绩效越差，就越不给员工涨工资。
如果工资不涨，优秀员工肯定要走，剩下的都是比较差的。
薪酬体系设计全流程案例分享.pptx
职责范围 工作复杂性
3、职责 范围
工作独立性 工作多样性
4、沟通
业务知识
5、任职资格
教育背景
工作经验
6、 问题 解决
创造力 操作性
频率
内外部联系
7、环 境条 风险
件
能力 环境
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视频01 小技巧——岗位评 估时如何不被打扰
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评估结果
序号
岗位
1 前台 2 客户经理助理 3 酒店关系助理 4 接待管理岗 5 出纳 6 行政管理岗 7 系统维护岗 8 在线支持岗 9 离港应用维护岗 10 收入会计 11 代理人客户经理 12 软件工程师
330
职位级别 63
62
58 57 56 55 54
52
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级别 65 63 59 58 57 56 55 54 53 52 51 50
49
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岗位 投资中心总经理 融资中心总经理 战略研究主管、策划部经理（博览城） 规划设计部经理、招商部经理、贸易部经理、策划部经理（地产） 成本经理、家具销售部经理、综合管理部经理（物业） 客服中心经理、运营管理部经理、工程管理部经理、财务经理（财务）、总裁办主任 投资主管 绩效经理、薪酬经理、物业服务中心经理、信息管理部经理、项目经理（地产） 行政部经理、工程采购部经理、开发报建经理 工程维修部经理、区域销售经理、规划设计师、产品研究主管 内审顾问、市场开发主管、融资经理 市场研究专员（地产）、客户关系主管、财务经理（融资）、法务主管、流程管理主管、 业务主管（贸易）、编辑 办公室主任、策划主管（地产）、经营分析主管、制度主管、营销主管（贸易）、采购管 理主管、土建工程主管、家具设计师、卖场主管、绩效主管 品管主管、平面设计师（博览）、平面设计师（家协）、招商督导、采购主管（家销）、 计划管理主管、信息实施主管
人力资源机构薪资福利方案范本
人力资源机构薪资福利方案范本首先，我代表本机构向贵机构致以最诚挚的问候。
我了解到贵机构正在考虑更新、制定一份全新的薪资福利方案，为员工提供更好的福利待遇，提高员工的工作积极性和满意度。
针对此任务，我们特为您提供一份薪资福利方案的范本，以供参考。
该范本经过多次实践检验并取得良好效果，可作为贵机构制定薪资福利方案的参考依据。
薪资部分1. 基本工资：根据员工的工作职位和资历水平，制定相应的基本工资标准。
2. 绩效奖金：根据员工的绩效表现，设立奖金制度，鼓励员工提高工作绩效。
3. 加班补贴：对必要加班的员工，按照规定奖励额外补贴。
4. 绩效调薪：定期进行绩效评估，根据评估结果对表现优秀的员工进行薪资调整，同时提供晋升机会。
5. 特别津贴：针对某些特殊岗位或岗位困难较大的员工，给予额外津贴。
福利部分1. 社会保险：根据国家法律规定，为员工购买各项社会保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险等。
2. 住房公积金：为员工缴纳住房公积金，以满足员工购房和租房的需求。
3. 健康体检：为员工提供定期体检，保障员工身体健康。
4. 带薪年假：根据员工在公司工作的年限，规定相应的带薪年假。
5. 节假日福利：在重要的节假日期间，为员工提供额外的福利待遇，如节日补贴或节日礼品等。
培训发展部分1. 岗位培训：根据员工的需求和岗位要求，提供相关岗位技能培训，帮助员工提升职业素养。
2. 职业发展计划：为员工制定个性化的职业发展计划，提供晋升机会和职业发展指导。
3. 外部培训：鼓励员工参加外部培训课程，提升员工的专业知识和技能。
我们相信，制定一份合理的薪资福利方案对于吸引和留住优秀员工来说至关重要。
这不仅能够促进员工的工作积极性和忠诚度，也有助于提高整体组织绩效。
以上是一份基于多年实践经验的薪资福利方案范本，请贵机构参考并依据自身情况进行适当调整。
如有需要，我们愿意为您提供进一步的咨询和支持。
在此，谨代表本机构再次向贵机构表达我们的诚挚祝愿，希望贵机构能够通过制定一份合理的薪资福利方案，吸引更多优秀的人才，共同实现企业的发展目标。
人力资源部门的员工薪资调整流程案例分析
人力资源部门的员工薪资调整流程案例分析标题：人力资源部门的员工薪资调整流程案例分析正文：随着企业的发展和员工的贡献增加，薪资调整成为人力资源部门重要的一项工作。
本文将通过一个薪资调整流程的案例分析，探讨人力资源部门如何高效、准确地进行员工薪资调整。
一、背景介绍在任何组织中，薪资是激励员工的重要手段之一。
在该案例中，某公司的人力资源部门决定对员工进行薪资调整，以反映他们的贡献和市场价值。
调整的目的是激励员工的工作动力，提高员工满意度和团队凝聚力。
二、薪资调整流程1. 收集数据：首先，人力资源部门需要收集员工的相关数据，包括职位级别、绩效评估结果、市场薪酬等。
这些数据将为薪资调整提供依据和参考。
2. 数据分析和比较：人力资源部门将根据收集到的数据，进行分析和比较。
通过分析员工的绩效表现和市场薪酬水平，确定哪些员工有资格获得薪资调整。
3. 制定薪资调整计划：根据数据分析结果，人力资源部门制定薪资调整计划。
计划中应明确薪资的调整幅度、调整的频率以及调整的方式，确保薪资调整公正、透明。
4. 与员工沟通：人力资源部门与员工进行沟通，将薪资调整计划的内容、原因和期望效果等向他们解释清楚。
同时，也要倾听员工的意见和反馈，以确保他们的参与感和了解度。
5. 实施薪资调整：人力资源部门根据沟通和反馈结果，正式实施薪资调整。
调整后的薪资应及时调整并告知员工，确保薪资的准确性和透明度。
6. 监测和评估：薪资调整后，人力资源部门应对调整效果进行监测和评估。
通过收集员工的反馈和绩效数据，评估调整对员工激励和满意度的影响，根据需要进行进一步的调整和改进。
三、案例分析在某公司的薪资调整案例中，人力资源部门根据员工的职位级别和绩效评估结果制定了不同幅度的薪资调整方案。
通过与员工进行沟通和反馈，大部分员工对调整方案表示满意，认为薪资调整公正，并且能够更好地激励他们的工作动力。
部分员工对调整结果提出了一些意见和建议，人力资源部门据此进行了进一步的改进。
薪酬管理案例
薪酬管理案例一、案例背景某公司是一家跨国企业，业务涵盖了制造业和服务业。
由于业务不断扩展和市场竞争的日益激烈，公司决定进行薪酬管理的调整，以吸引和留住优秀人才，同时保持在可持续发展的范围内。
该公司在全球范围内拥有员工逾10万人，这意味着薪酬管理的调整将面临到的挑战和复杂性。
该公司希望通过薪酬管理的调整，确保员工的薪酬公平、合理，并能够激励员工创新和发展。
二、分析与解决方案1. 现状分析公司现有的薪酬管理体系已经运转多年，但随着市场环境和员工期望的变化，已经暴露出一些问题。
首先是薪酬差距的扩大，导致员工之间的不满和矛盾加剧。
其次是薪酬体系缺乏灵活性，难以吸引和留住高层次、高素质的人才。
薪酬与绩效之间的挂钩不够清晰，导致一些优秀员工的绩效得不到应有的回报，影响了员工的积极性和创新力。
公司急需重新调整薪酬管理体系，以适应新的发展和竞争环境。
2. 解决方案为了解决上述问题，公司可以采取以下策略：（1）建立科学的薪酬体系公司可以通过调研市场行情和竞争对手的薪酬水平，结合公司的财务状况和业务发展情况，建立一套科学的薪酬体系。
这个薪酬体系应该包括基本工资、绩效奖金、股权激励等多种形式，以满足不同员工的需求，同时保持内部公平和外部竞争力。
（2）强化薪酬与绩效的关联公司可以建立清晰的绩效评估体系，将员工的绩效与薪酬直接挂钩。
这样可以激励员工发挥更高的工作积极性和创新力，同时也能够保证员工的绩效得到应有的回报，确保员工的公平和公正。
（3）注重员工参与和沟通在制定新的薪酬体系过程中，公司应该重视员工的参与和沟通。
可以组织员工代表参与薪酬设计的讨论和决策，充分听取员工的意见和建议，增强员工对新薪酬体系的接受度和认可度。
（4）加强薪酬管理的透明度公司应该加强薪酬管理的透明度，让员工清楚了解薪酬体系的构成和计算方式，避免出现误解和不满。
公司可以定期向员工公布薪酬水平和晋升机会，增强员工对公司的信任和忠诚度。
三、预期效果通过以上的解决方案，公司可以预期实现以下效果：（1）员工薪酬公平和合理重新调整的薪酬体系可以确保员工的薪酬公平和合理，减少薪酬差距，提高员工的满意度和忠诚度。
薪酬方案完整版
武汉工商学院飞鸿公司薪酬管理方案设计院系：管理学院专业：工商管理年级：2015级小组成员：指导教师：日期:2017年6月30日一、案例背景：飞鸿公司是一家以生产轿车零部件为主的企业，成立至今已有5年了。
企业自成立以来，就十分重视企业的信誉，生产的产品深受客户的称赞。
其中某一种产品被国家五部委授予“国家重点新产品证书”，该产品替代进口，填补了国内空白。
目前企业已形成了三大系列几十个型号的产品。
公司拥有产品研究开发和生产制造所需的相关试验设施，检测手段完备，资源配备适宜。
如今已通过了GB/T19001:1994版质量体系认证、VDA6.1/QS9000/ISO9001:2000版三个标准的质量体系认证、ISO/TS16949：2002标准的质量体系认证。
公司生产的产品配套车型已有40余款乘用车。
公司产品特点是制造和装配精密，技术含量高。
产品已达到国际同类产品的技术水平，可替代进口并出口国外。
产品质量、服务质量一直受到顾客的好评。
目前，公司的主要部门有：销售部、财务部、生产部、人资部、技术部。
组织结构图如下：图1：公司组织结构图公司在职职工300人，其中中高层管理人员6人，其他管理类的人员56人；科技人员 60人(研究生以上学历8人，本科学历45人，大专学历7人)，其余为从事生产的职工178。
岗位及人员情况如下：表1：公司岗位表企业从成立到目前，一直采用一种平均式的薪酬制度。
对此员工的意见越来越大，员工流失率越来越高，到上年末，核心员工流失率已经达到10%，进而对企业的生产、经营发展造成了影响。
企业领导经多方研究，决定重新对企业的薪酬制度进行设计。
希望以薪酬来激发员工，吸引人才、留住人才，增强企业的竞争能力，使企业的发展能更上一个台阶。
二、薪酬方案设计及步骤：图2：薪酬方案设计步骤三、方案设计：（一）案例分析与薪酬决策:1、飞鸿公司案例分析：行业：飞鸿公司是一家以生产轿车零部件为主的制造企业。
规模：公司成立至今已有5年了,公司在职职工300人。
合肥人力资源管理薪酬案例
合肥人力资源管理薪酬案例随着工业化发展和市场经济的崛起，人力资源管理对企业发展变得至关重要。
合肥是一个以汽车制造业为主要产业的中心城市，企业们在薪酬管理方面更加注重，更加注重，给每个员工都提供合理和充足的报酬。
本文将以合肥汽车制造业为例，讨论人力资源管理薪酬的决策过程，主要涉及薪酬计划设计、薪酬管理实施、薪酬反馈与评估，以及薪酬改进。
首先，制定薪酬计划。
企业应根据职位、能力、贡献、职级、地区和市场水平等多种因素，完善薪酬计划框架，实现薪酬的公平性和有效性。
同时，企业还要考虑市场报酬水平，确定与市场报酬的标准，减少高管薪酬支出，防止薪酬波动过大。
其次，实施薪酬管理。
企业应根据薪酬计划和完善的薪酬管理流程，按合同约定的时间发放薪酬，确保每个员工得到充足的薪酬回报。
同时，企业还要及时引入行业最新技术、新产品等，不断改进薪酬管理，以确保薪酬结构的科学性、公正性和激励性。
再次，进行薪酬反馈和评估。
企业应根据绩效考核结果和市场情况，对每个员工的个人表现进行反馈和评估，以确定其薪酬水平。
同时，企业应不断开展薪酬水平调查，系统比较同行业的报酬水平，提高薪酬水平，以提高对企业的满意度。
最后，进行薪酬改进。
企业应根据业务发展需要，定期对薪酬结构和管理流程进行修改，建立合理的薪酬制度，以提高企业竞争力。
同时，企业应及时对职工的薪酬调整等情况进行统计和分析，以掌握薪酬变化趋势。
综上所述，薪酬计划设计、薪酬管理实施、薪酬反馈与评估以及薪酬改进，是企业实施人力资源管理薪酬的重要组成部分。
企业应根据当地经济环境、行业发展情况，结合绩效考核和市场情况，进行合理有效的薪酬规划，满足企业发展和员工报酬的需求。
合肥汽车制造业就是一个很好的例子，它在薪酬计划设计、薪酬管理实施、薪酬反馈与评估以及薪酬改进等方面都取得了优异的成绩，为企业的发展奠定了坚实的基础。
企业HR薪酬方案设计与案例
企业HR薪酬方案设计与案例有些中小企业，没有完善的正式薪酬体系，但照样通过谈判工资进行工资发放。
公司业务和人员规模开展到一定程度，建立适宜的薪酬体系是迟早的事。
第五-八章，围绕着公司薪酬体系的建立展开。
从薪酬体系-薪点制，配套的职位分析、职位评估，最后形成薪酬制度。
现在，我们转入分类薪酬方案设计。
这与薪酬体系设计有很大区别。
薪酬体系的设计和操作，应该是HR的范围。
但除了通用的薪酬体系，公司也有各种薪酬方案，局部掌握在老总、副总、各部门经理手中，HR只是对最后出来的结果，到工资科目中去计算。
也有的HR比拟强，能够自主设计、操盘。
在控股集团总部、公司总部、销售公司、工厂、工程公司等不同位置的HR，对各类薪酬方案也侧重自己掌握分管的类型，对其他类型不一定精通。
各种薪酬方案，包括年薪制、销售奖金提成、计件工资、工程奖、津贴补贴、股权期权、工资总额与业绩挂钩、年终奖、特殊薪酬方案(企业年金)、福利工程等。
一句话，薪酬方案的设计，与薪酬体系设计的思路不同。
本章正试图从思路上总体讲解如何进行分类的薪酬方案设计。
具体案例在后续章节详细介绍。
(一)年薪制主要适用哪些人群?一般以中高层、销售人员为主。
薪点制，根本工资是固定的，绩效工资与根本工资有明确的比例关系，考核的局部，只限于绩效工资(平时，年终)，总体来看，固定收入占比大，浮动收入占比相对小。
年薪制，年薪虽然高，但要切块，固定收入占比相对低。
绩效奖金可能被划分为季度平时的，也有年终的风险奖金，上下浮动的幅度要大。
也有的整个年薪包要与业绩挂钩，浮动幅度更大。
也有过去的承包制的年薪，要交押金(风险抵押金)。
风险抵押金，在上世纪80年代、90年代的民企比拟常见，2000年以后相对较少。
后来创业板、中小板起来后，风***司、基金公司与拟上市公司大股东签订的对赌协议，或大股东与持股高管签订的持股协议中，都有高风险、高鼓励的特点。
只是风险抵押金是要职业经理人拿出真金白银，而对赌协议是对股份(未来能够带来大笔收益)与持续几年的经营业绩达标挂钩。
人社企业服务案例
人社企业服务案例（原创版）目录1.人社企业服务案例概述2.人社企业服务的具体内容3.人社企业服务的优势和特点4.人社企业服务的成功案例分析5.人社企业服务的未来发展趋势正文一、人社企业服务案例概述人社企业服务是指我国人力资源和社会保障部门为企业提供的一系列服务，旨在优化企业人力资源管理，提高企业效益，促进社会和谐稳定。
本文将通过一个具体的人社企业服务案例，介绍人社企业服务的内容、优势、特点及未来发展趋势。
二、人社企业服务的具体内容人社企业服务主要包括以下几个方面：1.劳动保障政策咨询：为企业提供劳动保障法律法规、政策等方面的咨询，帮助企业了解和遵守国家法律法规，维护企业和员工的合法权益。
2.社会保险代理：为企业代理参加社会保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险等，减轻企业负担，确保员工享受社会保险待遇。
3.劳动人事争议调解：为企业提供劳动人事争议调解服务，帮助企业解决员工之间的劳动纠纷，维护企业稳定和谐的劳动关系。
4.员工培训和职业技能鉴定：为企业提供员工培训和职业技能鉴定服务，提高员工的职业素质和技能水平，提升企业整体竞争力。
5.人力资源管理咨询：为企业提供人力资源管理方面的咨询，帮助企业优化人力资源管理，提高企业效益。
三、人社企业服务的优势和特点1.专业性：人社企业服务由专业的人力资源和社会保障部门提供，具有较高的专业水平和丰富的实践经验。
2.权威性：人社企业服务依据国家法律法规和政策，具有较强的权威性，有助于企业规范管理和维护员工权益。
3.实用性：人社企业服务针对企业实际需求，提供实用有效的解决方案，帮助企业解决人力资源管理方面的问题。
4.灵活性：人社企业服务可根据企业具体情况进行定制，满足企业不同阶段的需求。
四、人社企业服务的成功案例分析以某中型制造业企业为例，该企业在引入人社企业服务后，通过政策咨询了解了国家劳动保障法律法规，规范了企业用工行为，降低了劳动纠纷风险。
根据安徽省合肥市设计的薪酬方案许宁【用心整理精品资料】
根据安徽省合肥市设计的薪酬方案第一章总则第一条适用范围天开园林绿色有限公司招聘主管岗位依照本方案第二条目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励.即:（一）使薪酬与岗位价值紧密结合;(二）使薪酬与员工业绩紧密结合；（三）使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
第三条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。
竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。
激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过活性工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性.经济性原则:薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。
第五条依据薪酬分配的主要依据是：贡献、能力和责任,并参考成都市社会平均工资水平和行业平均水平。
第二章薪酬体系招聘主管实行等级工资制的员工是公司内从事例行工作且非销售业务的员工第三章薪酬结构第一条招聘主管收入包括以下几个组成部分：等级工资制收入 = 固定工资 + 绩效工资+ 年底奖金 + 加班工资+补助第二条固定工资按照我公司的规定，我公司将采取合肥市基本工资制度规定我公司给招聘主管的固定工资是1800第三条绩效工资绩效工资与员工每月的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前的岗位与技能水平上的绩效产出,一般根据等级设置的，如下：第三条年底奖金年底奖金是公司根据当年效益情况在年底对员工的集中奖励。
第四条加班工资根据合肥市的加班规定，平时加班是1.5倍，休息日是2倍，法定节假日是3倍第五条补助我公司对员工实施补助的奖励,对员工的吃、住、行进行补助，招聘主管的月补助是500所以综合上述，我们公司对招聘主管的薪酬设计在3000—3500之间。
人力资源企业薪酬案例
某药业有限公司薪酬体系设计公司背景介绍：某药业有限公司位于三峡明珠某市，公司有上百年历史，是名符其实的老字号药厂。
一九五四年由上海费氏（私营）药厂与原某市“兴盛祥”“义安顺” “怡安”三家私营药材号联合组建成湖北省某制药厂。
1994年5月，湖北省某 制药厂与新加坡美作私人有限公司、新加坡宇宙私人有限公司共同出资组建中 外合资某药业有限公司。
1组织机构：药业占地面积 职工1100人，各类专业技术人员 年的发展，公司现可生产片剂、胶囊剂、冲剂、浓缩丸、口服液、合剂及注射剂 等十余种中西药各类制剂和原料药，内销和出口产品多达400余种，其中，属于 国家基本用药目录药品32个，进社会统筹医疗保险目录产品甲类 47个，乙类 31个，OTC 药品43个，拥有国家批准文号产品146个。
产品畅销全国以及日本、 新加坡、马来西亚、泰国、香港等东南亚诸多国家和地区，并远销美国、加拿大 等欧美国家。
“”牌中成药已在国内外赢得较高声誉。
中医药产业已被国家经济和社会发展“十.五”纲要列为重点支持的产业， 公司发展方向完全符合国家产业政策， 已逐步得到国家、省、市等各级政府重视 和支持。
3公司重点发展方向完成FDA 论证和10个产品的国际注册；实施质量标准现代化，将指纹图谱 质量控制技术、膜提取分离技术、超微粉碎技术、临界萃取技术、大孔树脂分离 技术逐步应用于中药生产。
注重优势名牌产品的二次开发，切实加大对新产品研 究开发，并建立自己的中药材基地，保证中药质量的稳定性。
生产性建筑面积3.5万平方米。
公司现有在册 350人，占在册职工人数的32.7%。
经过近50 5.6万平方米, 2公司规模:4对应公司的组织结构其相应人员设置如下总年理薪酬的战略，实际的指导思想，原则本次课程设计针对某药业有限公司的发展战略，发展阶段，发展前景的实际 构建相应的薪酬体系。
薪酬战略：总体上是跟随战略，不仅仅根据市场工资水平支付员工工资， 而且有目的的将员工薪酬与企业使命结合起来，当然个别的职位也倾向于领先战 略，主要通过工资调整实现，具体在下面有详细说明。
安徽华瑞人力资源有限公司蚌埠分公司介绍企业发展分析报告
Enterprise Development专业品质权威Analysis Report企业发展分析报告安徽华瑞人力资源有限公司蚌埠分公司免责声明:本报告通过对该企业公开数据进行分析生成，并不完全代表我方对该企业的意见，如有错误请及时联系;本报告出于对企业发展研究目的产生，仅供参考，在任何情况下，使用本报告所引起的一切后果，我方不承担任何责任:本报告不得用于一切商业用途，如需引用或合作，请与我方联系:安徽华瑞人力资源有限公司蚌埠分公司1企业发展分析结果1.1 企业发展指数得分企业发展指数得分安徽华瑞人力资源有限公司蚌埠分公司综合得分说明：企业发展指数根据企业规模、企业创新、企业风险、企业活力四个维度对企业发展情况进行评价。
该企业的综合评价得分需要您得到该公司授权后，我们将协助您分析给出。
1.2 企业画像类别内容行业商务服务业-人力资源服务资质空产品服务空1.3 发展历程2工商2.1工商信息2.2工商变更2.3股东结构2.4主要人员2.5分支机构2.6对外投资2.7企业年报2.8股权出质2.9动产抵押2.10司法协助2.11清算2.12注销3投融资3.1融资历史3.2投资事件3.3核心团队3.4企业业务4企业信用4.1企业信用4.2行政许可-工商局4.3行政处罚-信用中国4.4行政处罚-工商局4.5税务评级4.6税务处罚4.7经营异常4.8经营异常-工商局4.9采购不良行为4.10产品抽查4.11产品抽查-工商局4.12欠税公告4.13环保处罚4.14被执行人5司法文书5.1法律诉讼（当事人）5.2法律诉讼（相关人）5.3开庭公告5.4被执行人5.5法院公告5.6破产暂无破产数据6企业资质6.1资质许可6.2人员资质6.3产品许可6.4特殊许可7知识产权7.1商标信息最多显示100条记录，如需更多信息请到企业大数据平台查询7.2专利7.3软件著作权7.4作品著作权7.5网站备案7.6应用APP7.7微信公众号8招标中标8.1政府招标8.2政府中标8.3央企招标8.4央企中标9标准9.1国家标准9.2行业标准9.3团体标准9.4地方标准10成果奖励10.1国家奖励10.2省部奖励10.3社会奖励10.4科技成果11 土地11.1大块土地出让11.2出让公告11.3土地抵押11.4地块公示11.5大企业购地11.6土地出租11.7土地结果11.8土地转让12基金12.1国家自然基金12.2国家自然基金成果12.3国家社科基金13招聘13.1招聘信息感谢阅读:感谢您耐心地阅读这份企业调查分析报告。
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XXXX有限公司薪酬管理规定第一章总则第一条根据《XXXXXX公司薪酬指导意见（试行）》和XXXXX有限公司（以下简称“公司”）的发展战略，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本规定。
第二条薪酬管理原则公司的薪酬管理贯彻“按劳分配”和“效率优先、兼顾公平”的基本原则，在薪酬分配管理中综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素，为员工提供公平的待遇、均等的机会，促进公司及员工的共同发展。
第三条薪酬增长机制1、坚持国家规定的“两低于原则”，即企业工资总额增长幅度低于经济效益增长幅度，职工平均工资增长幅度低于劳动生产率增长幅度，建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的薪酬增长机制。
2、对员工个人薪酬增长幅度的确定是根据市场水平、公司效益、员工个人劳动贡献以及个人能力的发展等因素来综合确定。
第四条人工成本总额管理与控制集团公司实施人工成本总额的控制，公司在集团公司核定的人工成本额度内（参见《XXXXX公司人工成本管理办法》），结合绩效考评的结果，统筹安排，合理使用。
第五条本规定适用于公司所有正式员工。
第二章岗位绩效工资制第六条适用对象是除了采用协议工资制以外的所有员工。
第七条岗位绩效工资制的岗位系列及级别的设定岗位系列：根据岗位分工不同，分管理（M）、技术（T）、操作（W）三类序列。
岗位级别：根据各个岗位对公司贡献大小、重要程度、工作难易程度、职责范围、素质要求等要素，经过岗位价值评估后排列而成。
公司共分为18个岗位等级（M1-12级；T1-10级；W1-12级)。
第八条岗位绩效工资制的薪酬结构本公司薪酬由岗位工资、福利补贴、奖金、社会基本保险、住房公积金、住房补贴、职务津贴和加班工资等组成。
1.岗位工资岗位工资是依据岗位序列、级别，参考市场水平和标杆企业的收入水平以及公司实际情况确定。
每个岗位级别的岗位工资额为一个区间，设高限和低限。
详细水平见附件，“公司工资表”。
2.福利补贴福利补贴是公司依照不同的岗位级别，在岗位工资之外每月固定发给员工的补贴收入，包括综合补贴（含原来的书报费、交通补贴、电讯费等）、误餐补贴、独生子女补贴、托补、回民补贴、防暑费、劳保费、服装费等。
福利补贴随岗位工资的变动相应调整。
3.奖金奖金部分包括绩效奖金和特殊奖励。
绩效奖金分为月度绩效、季度绩效和年终绩效三部分，根据公司效益、各部门绩效考核结果和员工个人业绩考核结果确定。
特殊奖励是针对年度内为公司做出特别贡献的个人和单位，符合以下条件的，可由本单位提出申报，由总经理审批后发放。
1）对公司生产、经营、科研和管理等方面有重大创新或解决了重大疑难问题并取得明显经济效益的；2）在个人职责范围之外，提出合理化建议并获得重大效益或避免重大损失的；3）公司总经理认定做出特殊贡献的。
4.社会基本保险本公司为员工缴纳的社会基本保险包括：养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。
其缴存办法均按《劳动法》及XX市相关政策执行。
5.住房公积金公司为员工建立住房公积金，由企业和员工分别按照员工本人岗位工资的一定比例缴存，并按规定存入和提取。
6.住房补贴参见《XXX公司员工住房补贴》有关规定。
7.职务津贴公司各站队班组长不单设岗位，在被公司聘任为班组长期间由公司发放职务津贴。
班组长月津贴XXX元，副班组长月津贴XXX元。
不再继续被聘任者，不再享受该职务津贴。
8.加班工资公司因工作上的需要,而要求员工于法定休假日继续完成勤务时,按照《XXX公司员工加（值）班及费用发放管理规定》计算和发放加班工资。
第九条岗位绩效奖金的计算方法公司员工个人的绩效奖金要与部门的绩效考核结果挂钩，部门的考核结果要受公司当期业绩完成情况影响。
绩效奖金具体计算方法如下：（1）公司级绩效考核每季度评价一次，年底总评一次。
公司绩效考核委员会根据公司业绩考核结果分为A、B、C三个等级，评级标准和绩效奖金总额如下表所示：（2）部门级绩效考核每季度评价一次，年底总评一次，考核结果采取A’、B’、C’和D’四个等级的强制性分布，A’代表“指标完成良好”,B’代表“指标基本完成”，C’代表“指标部分完成”，D’代表“指标没有完成”，对应的部门绩效考核系数分别是1.2、1.0、0.9和0.8。
人力资源部应根据公司绩效完成情况和部门绩效考核成绩，合理控制各部门绩效考核结果的分布比例，实现对当期绩效奖金发放总额的控制。
公司当期绩效完成情况对部门绩效考核结果分布的影响如下：部门季度绩效奖金总数＝部门季度绩效奖金基数×部门绩效考核系数(3)员工个人绩效按季度进行考核，考核结果采用A、B、C、D、E五个等级的强制性分布。
A代表“优秀”，B代表“良好”，C代表“合格”，D代表“基本合格”，E代表“不合格”。
员工绩效奖金的分配不仅与个人岗位绩效挂钩,还要与所在单位的经营绩效挂钩。
部门的绩效考核成绩对员工个人绩效奖金的影响如下：（4）员工年终总评每年年终根据季度绩效考核结果，对员工进行一次绩效综合评价。
季度考核结果与年度综合评价成绩的转换如下：(5)绩效奖金计算公式部门经理当期的绩效奖金＝部门经理当期的绩效奖金基数×当期绩效考核系数。
个人季度绩效奖金实际发放额＝个人季度绩效奖金基数×部门季度绩效考核系数×个人季度绩效考核系数个人半年绩效奖金＝年终绩效基数×40％个人年终绩效奖金＝年终绩效基数×60％＋（年终绩效基数×（年终综合绩效考核系数－1））第十条绩效奖金的分配流程（1）每个考核期末，人力资源部根据公司业绩完成情况以及各部门的考核得分，确定各部门的绩效系数，报公司绩效管理委员会审批，人力资源部计算当期各部门绩效奖金总额。
（2）各部门经理在获得本部门绩效考核结果以及绩效奖金发放额总额后，根据员工当期的绩效考核结果制作《部门绩效奖金发放建议方案表》，制定部门内部的二次分配方案。
（3）部门将《部门绩效奖金发放建议方案表》，提交人力资源部审核批准后交财务部具体执行。
第三章协议工资制第十一条协议工资制适用公司从外部引进的稀缺人才和特聘高级专业人才。
目的是为了吸引、激励和留住公司需要的核心人才，使薪酬制度和方案具有一定的灵活性，更加充分地体现薪酬政策向核心人才倾斜的导向。
第十二条协议工资的确定与发放协议工资以市场价格为基础，由双方谈判确定，每月固定发放，实行协议工制的员工与公司之间签订书面协议，明确规定薪酬总额、发放方式、工作内容和考核方法。
实行协议工资制薪酬的员工若不能达到协议要求，其薪酬将按照公司相应薪酬制度执行。
第四章薪酬运作管理第十三条新入职员工薪酬的确定方法1.岗位级别的确定公司新雇佣的员工，由公司人力资源部通过考查本人的学历、工作经验、胜任能力等综合资历确定其任职岗位，根据所上岗位确定岗位级别。
2.岗位工资水平的确定以本岗位的岗位工资低限为起薪点外，结合员工的综合资历、行业稀缺性以及用人单位意见，确定员工上岗后的岗位工资水平。
具体调整标准如下：累计积分每满＋Y分或－Y分，岗位工资水平相应上下调整1档。
如果出现下调档级数不够的情况，按照第一档的80％发放，如果员工经过努力达到任职要求，自动调薪。
新入职员工（非新入职大学生）在劳动合同约定的试用期内，岗位工资水平按照上岗后岗位工资的XX％执行。
试用期满经考核合格的，执行上岗后岗位工资。
新入职员工在未转正之前，不享有月绩效奖金和年度绩效奖金。
3.新入职大学生岗位工资水平的确定新入职大学生按照下表执行岗位工资。
第十四条薪酬调整1.调整原则根据以岗定薪、岗变薪变的原则进行薪酬调整。
薪酬调整分为确定性调薪与临时调薪。
确定性调薪包括自动调薪、考核调薪和岗位变动调薪和任职资格等级变动发生的调薪。
岗位工资变更从岗位变动的后1个月起调整。
福利补贴、社会基本保险、住房公积金随之调整。
2.自动调薪本条规定适用于入职时任职资格未达到岗位说明书要求的员工。
入职时未达到岗位说明书规定的任职资格要求的（如工作经历年限、学历或资质证书等），在相应任职资格符合要求且经公司人力资源部认定后，若现岗位工资仍未达到本岗位薪酬低限值的，将岗位工资调整到本岗位薪酬低限值；若岗位工资已达到岗位薪酬低限值的，不再作调整。
3.考核调薪调整频率：原则上每年有一次在本级范围内进行薪酬调整的机会。
调整时间：每年一月份人力资源部根据绩效考核结果上报符合薪酬调整条件的人员名单，得到公司绩效管理委员会和董事会批准后，次月开始执行。
调整方法：公司每年年终对员工进行绩效总评，并根据总评成绩，对部分员工在本级范围内调整岗位工资的水平。
年度绩效综合考核采用“ABCDE”评分制。
员工年度综合绩效考核结果对应的薪酬调整关系如下：(1)连续两年综合考核结果不低于“A”，考虑将岗位工资晋升一档;(2)连续三年综合考核结果不低于“B”，考虑将岗位工资晋升一档;(3)连续两年考核结果为“D”,考虑将岗位工资下调一档;(4)连续三年考核结果低于“C”,考虑将岗位工资下调一档。
员工岗位工资调整的上限为本岗位对应岗位工资的最高值，调整的下限为本岗位对应岗位工资的最低值。
4.岗位变动的薪酬调整（1）岗位晋升员工岗位每晋升一级，岗位工资上调额度为原岗位工资低限值的XX％，当调整后的岗位工资低于晋升后岗位级别工资的低限时，执行该岗位工资的低限；当调整后的岗位工资界于晋升后岗位级别某两个薪酬档级之间时，依照就近原则执行相应的档级标准。
（2）岗位降低员工岗位每降低一级，岗位工资下调的额度为原岗位工资低限值的Y％，当调整后的岗位工资高于降级后岗位级别工资的高限时，执行该岗位工资的高限值；当调整后的岗位工资界于晋升后岗位级别某两个薪酬档级之间时，依照就近原则执行相应的档级标准。
5.任职资格等级变动发生的薪酬调整任职资格考评对任职资格等级的影响参见公司《任职资格管理制度》有关规定。
操作类、技术类岗位的任职资格变动对应的薪酬等级调整参见附表3。
（1）当任职考评结果为晋升时，岗位工资等级上调到相应的薪酬等级，岗位工资上调额度为原岗位工资低限值的ZZ％。
当调整后的岗位工资低于晋升后岗位级别工资的低限时，执行该岗位工资的低限；当调整后的岗位工资界于晋升后岗位级别某两个薪酬档级之间时，依照就近原则执行相应的档级标准。
原则上，调整后的档级数不高于原档级数。
（2）当任职考评结果为降低时，岗位工资等级下调到相应的薪酬等级，岗位工资下调的额度为原岗位工资低限值的ZZ％，当调整后的岗位工资高于降级后岗位级别工资的高限时，执行该岗位工资的高限值；当调整后的岗位工资界于晋升后岗位级别某两个薪酬档级之间时，依照就近原则执行相应的档级标准。
原则上，调整后的档级数不低于原档级数。
6.临时调整（1）当发生下列情况时，可进行临时调薪，其标准由公司董事会确定：❑公司经营效益发生重大变化；❑社会物价水平显著提高或降低；❑劳动力市场的供求与工资行情发生重大变化；❑其他公司认定的情况变化。