[技术人员 任职资格]石油石化技术人员任职资格体系中出现的问题及改进
石油企业职工培训中存在的问题与改进对策
石油企业职工培训中存在的问题与改进对策随着石油产业的发展，石油企业职工的培训工作变得愈发重要。
培训不仅是提高员工的技能水平，更是保证企业持续发展的关键因素。
在石油企业职工培训中存在着一些问题，如培训内容不完善、培训方式单一、培训成果难以衡量等。
如何解决这些问题，提升培训效果，已成为石油企业亟须面对和解决的问题。
一、存在的问题1. 培训内容不完善目前石油企业在培训方面存在一个突出的问题，就是培训内容不够全面、更新不够及时。
由于石油行业技术更新迅速，员工的专业技能和知识需要不断更新和补充。
目前很多石油企业的培训内容仍停留在传统的基础知识培训上，缺乏前沿技术和市场动态的深入探讨，无法满足员工的需要和企业的发展需求。
2. 培训方式单一传统的培训方式主要是通过课堂授课、集中学习来进行，不够灵活多样化。
这种单一的培训方式容易导致员工的学习兴趣不高，难以激发学习积极性，影响培训效果。
3. 培训成果难以衡量目前很多石油企业在培训后很难对员工的学习成果进行有效的衡量和评估。
石油企业缺乏建立科学、完善的培训考核体系，导致培训成果难以量化和评估，难以反映培训工作的实际效果。
二、改进对策为了解决培训内容不完善的问题，石油企业可以采取以下措施：一是建立并完善专业技能培训内容库，及时更新前沿技术和市场动态；二是根据员工的实际需求和业务发展需求，定制个性化的培训计划，提供个性化的培训服务；三是加强与高校、科研机构等合作，利用外部资源，为员工提供更加贴近实际需求的培训内容。
为了解决培训方式单一的问题，石油企业可以尝试多样化的培训方式，如线上线下相结合的混合培训模式、定期举办技能大赛、开展技能培训讲座等。
采用多样化的培训方式，有利于激发员工的学习兴趣，提升培训效果。
3. 建立培训考核体系为了解决培训成果难以衡量的问题，石油企业可以建立科学、完善的培训考核体系，包括设置明确的培训目标和达成标准、建立培训记录和档案管理制度、进行培训效果的定期评估等。
新时期石化企业人力资源管理存在的问题及应对策略
新时期石化企业人力资源管理存在的问题及应对策略随着社会的发展和经济的进步，石化行业作为国民经济的重要支柱产业，也面临着越来越严峻的挑战。
在新时期，石化企业的人力资源管理面临着一系列问题，如人才流失、员工士气低落、员工发展不够等，影响着企业的发展与竞争力。
为了应对这些问题，石化企业需要采取一些应对策略，以保障企业的可持续发展。
石化企业人力资源管理存在的问题之一是人才流失。
由于石化企业的工作环境较为复杂，工作压力大，加之其他行业的竞争，导致石化企业人才流失现象较为严重。
为了解决人才流失问题，石化企业可以采取以下策略：1. 加强员工福利待遇。
提高薪资收入和福利待遇，为员工提供良好的工作条件和生活环境，增加员工的归属感和满意度，减少员工流失。
2. 提供良好的职业发展机会。
通过培训和学习机会，帮助员工提升专业技能和职业能力，为员工提供晋升和发展的机会，增加员工的留任激励。
石化企业人力资源管理存在的问题之二是员工士气低落。
由于石化企业的工作压力大，员工可能会面临沉闷的工作环境和挑战，导致员工士气低落，影响工作效率和质量。
为了提高员工士气，石化企业可以采取以下策略：1. 加强内部沟通和团队建设。
通过定期举行员工大会、团队活动等形式，加强企业内部的沟通和协作，增强员工的归属感和凝聚力，激发员工工作的热情和积极性。
2. 提供激励和奖励制度。
建立激励机制和奖励制度，对员工的出色表现给予及时的肯定和奖励，激发员工的工作动力和积极性。
石化企业人力资源管理存在的问题之三是员工发展不够。
由于石化企业的特殊性质及行业发展的不稳定性，员工的职业发展路径相对较窄，导致员工的发展机会受限。
为了提供员工更好的发展机会，石化企业可以采取以下策略：1. 建立培训体系。
建立完善的培训体系，为员工提供全面的培训内容和培训机会，提高员工的专业技能和综合素质。
2. 推行岗位轮岗制度。
通过岗位轮岗机制，为员工提供机会接触不同的工作岗位，拓宽员工的职业发展路径，增加员工的发展空间。
【案例分析】技术人员任职资格体系中出现的问题及改进
【案例分析】技术人员任职资格体系中出现的问题及改进文章描述：技术人员是科学研究院发展的第一动力，但是科学研究院现有的任职资格体系中存在诸多弊病，严重打击了技术人员的工作积极性，甚至导致部分优秀技术人员外流，阻碍了企业进一步的发展。
可见，基于技术人员的工作特点构建一套科学合理的任职资格体系是必不可少的。
一套科学合理的任职资格体系可以充分调动技术人员的工作积极性，实现企业与员工成长与发展的共赢，保留优秀技术人员并充分发掘其潜力，为公司的创新发展奠定坚实的人才基础。
由此可见，构建一套科学有效的任职资格体系是实现企业长远发展的重要环节。
引言：在科学研究院中，技术人员是企业生命力的根本所在，同时也构成了该研究院的职工主体。
但是科学研究院现有的任职资格体系，存在诸多弊病，严重打击了技术人员的工作积极性，甚至导致部分优秀技术人员外流，给企业发展造成了一定的人才压力。
可见，基于技术人员的工作特点构建一套科学合理的任职资格体系是必不可少的。
那么如何构建一套科学合理的任职资格体系就成为了企业管理者关注的焦点。
一套科学合理的任职资格体系可以充分调动技术人员的工作积极性，实现企业与员工成长与发展的共赢，保留优秀技术人员并充分发掘其潜力，为公司的创新发展奠定坚实的人才基础。
由此可见，构建一套科学有效的任职资格体系是实现企业长远发展的重要环节。
【客户类型】电力高科技企业【问题类型】任职资格体系设计【企业背景】某电力科学研究院是由多家大型国有集团公司参股的电力高科技企业，是我国成立最早的大区电力试验院（所）之一，注册资本金1亿元人民币。
作为国有高新技术企业，公司的经营范围主要包括电力技术开发与服务、新能源的开发与利用以及新技术/新产品的研究、生产与销售等。
研究院下设10个专业研究所以及多个工程技术中心，技术实力雄厚、装备先进，为当地的电力事业发展与技术进步发挥了重要作用。
研究院在多年发展的过程中，确立了“以技术创新为关键”的发展战略，且鉴于研究院的行业性质，技术人才成为企业生命力的根本所在，也构成了该研究院的职工主体，占到研究院职工总数的90%以上。
研究石油石化企业专业技术人才队伍建设存在的问题与对策措施
研究石油石化企业专业技术人才队伍建设存在的问题与对策措施石油石化行业是国民经济的支柱产业之一，也是我国能源工业的重要组成部分。
在当前全球能源需求增长的大背景下，石油石化行业更加需要高素质的专业技术人才，以适应行业发展需求，满足产业结构调整和转型升级的需要。
研究发现石油石化企业的专业技术人才队伍建设中存在一系列问题，主要表现在以下几个方面：一、人才队伍结构单一。
目前，石油石化企业专业技术人才队伍普遍存在结构单一的问题，大部分人才主要集中在工程技术和生产管理领域，而在高端科研、市场营销、质量控制等领域的专业人才相对匮乏。
二、人才培养机制不完善。
目前石油石化企业在人才培养上还存在一些问题，比如培养模式单一、培养周期长、培养资源紧缺等问题，导致企业人才储备不足、人才培养成本高等问题。
三、人才队伍更新速度慢。
随着科技的不断发展和行业需求的不断变化，石油石化企业需要具备一支高素质的专业技术人才队伍，当前人才队伍更新换代速度慢，新技术、新理念、新知识的引进难度大，影响了企业的创新发展。
四、人才流失现象严重。
由于行业环境、企业制度和激励机制等方面存在问题，导致石油石化企业专业技术人才流失现象相当严重，这不仅给企业造成了巨大的损失，也对企业的稳定发展造成不利影响。
针对以上问题，我们认为应该采取以下对策措施，加强石油石化企业专业技术人才队伍建设：一、调整人才培养结构。
加强对高端科研、市场营销、质量控制等领域的专业技术人才的培养，调整人才队伍结构，提高人才队伍的整体素质。
二、优化人才培养机制。
建立完善的人才培养机制，加大对人才培养的投入，提高培养质量，缩短培养周期，引入外部优质教育资源，提高人才培养的效率和水平。
三、加强人才队伍更新。
建立健全的人才更新机制，加强对新技术、新理念、新知识的引进和培训，推动人才队伍的更新换代，确保人才队伍与时俱进。
四、改善人才激励机制。
建立多元化的人才激励机制，提高人才的岗位待遇和福利待遇，加大对人才的激励力度，提高人才的归属感和忠诚度，减少人才流失。
研究石油石化企业专业技术人才队伍建设存在的问题与对策措施
研究石油石化企业专业技术人才队伍建设存在的问题与对策措施石油石化企业是国民经济的支柱产业之一，对于推动经济发展、促进社会稳定具有重要作用。
而专业技术人才是石油石化企业的核心竞争力之一，其建设关乎企业未来发展和持续竞争力。
目前研究表明石油石化企业专业技术人才队伍存在诸多问题，需采取对策措施加以解决。
一、存在的问题1. 专业技术人才短缺。
石油石化企业所需的高端技术人才数量远远不足，造成企业技术创新和产品研发的滞后。
2. 人才结构不合理。
当前石油石化企业专业技术人才队伍中，缺乏高素质、高水平的专业骨干人才，而大量低层次、重复性、机械性工作人员过多。
3. 人才流失严重。
石油石化企业缺乏有效的留人机制，高端人才、技术骨干人才流失现象严重，造成企业技术实力的下降和发展受阻。
4. 人才培养不足。
目前石油石化企业专业技术人才培养机制不够完善，企业对于人才培养的重视程度不够，培养质量参差不齐。
5. 人才队伍流动性大。
目前石油石化企业对于员工的稳定性管理不足，导致人才队伍流动性大，员工对于企业的忠诚度降低。
二、对策措施1. 加强人才引进。
石油石化企业应当积极引进高端技术人才，打破传统的用人观念，引进国内外高水平专业人才，以提高企业的技术实力和竞争力。
2. 优化人才结构。
加大对于高素质专业骨干人才的培养力度，提高人才队伍的整体素质和水平。
要加强对于低层次、重复性、机械性工作人员的培训和转岗安置，优化人才结构，提高企业效益。
3. 建立留人机制。
石油石化企业应当建立和完善留人机制，增加对于高端人才、技术骨干人才的激励措施，提高员工的工作积极性和对企业的忠诚度。
4. 完善培养机制。
企业要加大对于专业技术人才的培养力度，优化培养计划，提高人才的培养质量和水平。
鼓励员工自主学习、提升自身技能，增强企业核心竞争力。
5. 加强稳定性管理。
企业应当加强对于员工的稳定性管理，提高员工的待遇，优化职业生涯规划，提供更多的晋升机会和发展空间，增加员工对企业的归属感。
新时期石化企业人力资源管理存在的问题及应对策略
新时期石化企业人力资源管理存在的问题及应对策略随着社会经济的不断发展，石化企业在我国经济体系中扮演着重要的角色，关注石化企业人力资源管理存在的问题及应对策略是非常必要的。
本文将从石化企业人力资源管理中存在的问题出发，分析并提出相应的应对策略。
一、存在的问题1. 人才流动频繁。
石化行业的技术性要求较高，人才稀缺，因此很容易出现人才流动频繁的问题。
这不仅增加了企业的招聘成本，而且也会对企业的稳定性和发展产生负面影响。
2. 岗位晋升机制不完善。
在石化企业中，技术人员往往缺乏上升空间，晋升机制不够灵活和透明，导致员工积极性不高，影响了企业的发展。
3. 人力资源管理水平不高。
在部分石化企业中，人力资源管理水平相对较低，往往只注重了解决当下问题，忽略了人才的培养和激励，导致人力资本未能得到充分发挥。
4. 员工培训不足。
石化企业的技术要求较高，需要员工不断提升自身技能。
但是在实际工作中，企业对员工培训的投入不够，导致员工技能水平不能满足企业发展的需求。
5. 员工薪酬福利问题。
由于石化企业的经营特点和市场环境，一些企业在员工的薪酬福利方面仍存在不合理的现象，导致员工持续稳定的工作积极性不高。
二、应对策略1. 加强人才留住措施。
通过建立良好的企业文化和提供具有竞争力的薪酬福利，吸引和留住人才。
通过制定明确的职业发展规划，提供良好的培训机会和晋升途径，激励员工留在企业中。
2. 完善岗位晋升机制。
建立灵活透明的晋升机制，通过公平公正的评价体系，为员工提供良好的晋升空间，激发员工的工作积极性。
3. 提高人力资源管理水平。
加强对人力资源管理的重视，推进企业人力资源管理的专业化发展。
建立科学的绩效考核体系，加强对员工的激励和约束，实现人才的优化配置。
4. 加强员工培训工作。
建立完善的培训机制，制定个性化、多元化的培训计划，提高员工的技能水平和综合素质。
鼓励员工自我学习，提高员工的工作能力。
5. 优化薪酬福利体系。
建立合理的薪酬福利体系，提高员工的工资水平和福利待遇，激励员工的工作动力，提高员工的工作满意度和忠诚度。
石油化工行业存在的困难及解决方案
石油化工行业存在的困难及解决方案一、石油化工行业的困境二、提高创新能力1.加大科学研究和技术创新投入2.强化人才培养和引进三、环保问题与应对措施1.推动低碳发展和清洁生产2.加强环境监管与管理四、安全生产挑战及解决方法1.建立完善安全管理体系2.提升员工安全意识培训石油化工行业作为国民经济的重要支柱产业，在现代工业中起着航空运输燃料、汽车润滑剂等重要作用。
然而，由于技术更新换代缓慢、环保压力增大以及安全生产面临的挑战等因素，该行业也面临着一些困难。
本文将就石油化工行业存在的困难以及相应的解决方案进行分析和探讨。
首先，石油化工行业需要加大创新能力，提高技术和产品竞争力。
这需要通过加大科学研究和技术创新投入来实现。
政府可以鼓励企业增加科研经费，并与高校、研究机构进行合作，共同开展研发工作。
此外，还需要强化人才培养和引进。
加大人才培训力度，提升从业人员的技术水平和创新能力，同时吸引国内外优秀的专业人才加入到石油化工行业。
其次，环保问题是当前石油化工行业面临的重要挑战之一。
随着环保意识的提高和法规制度的完善，对石化企业排放标准越来越严格。
为了解决这一问题，需要推动低碳发展和清洁生产。
采用先进环保设备和技术，减少废气、废水、废渣等污染物的排放，并促进能源可持续利用和资源循环利用。
另外，加强环境监管与管理也是关键所在。
建立完善的监测系统，及时发现并处理违规排放行为；同时加强对企业的评估和考核，通过奖惩机制激励企业更好地履行环境责任。
此外，安全生产也是石油化工行业不可忽视的问题。
它关系到企业的生产和员工的生命安全。
为了应对安全生产挑战，需要建立完善的安全管理体系。
这包括制定科学合理的安全规章制度，培训员工掌握基本操作技能并提高他们的安全意识。
同时，加强现场管理，定期检查设备状态，及时进行维护和保养。
此外，还需要建立紧急救援体系，制定详细周密的预案，并进行演练与评估。
总之，石油化工行业面临着诸多困难，但通过切实有效地推进创新能力、环保意识和安全管理方面的提升，可以帮助该行业克服这些困难。
石油企业人力资源管理存在的问题及对策
石油企业人力资源管理存在的问题及对策作为国内重要的能源产业，石油企业在国计民生中扮演着重要的角色。
然而，随着社会和经济的快速发展，石油企业人力资源管理面临诸多问题，如招聘难、人才流失、绩效考核不公、培训不充分等。
本文将对石油企业人力资源管理存在的问题进行分析，并提出对策，以促进石油企业的可持续发展。
一、人才招聘难当前，石油企业在招聘专业技术人才、高管和管理人才时存在一定的难度。
主要原因包括专业技术人才市场供求矛盾、高管和管理人才的稀缺程度、薪酬水平不够吸引人才等。
对策：对于专业技术人才的招聘，石油企业可以与高校建立联合实验室，提供更多的研究和实践机会，增加人才的吸引力；对于高管和管理人才的招聘，石油企业可以创造更好的工作环境和发展空间，提供更具吸引力的薪酬水平。
二、人才流失严重目前，石油企业在人才流失方面也面临着困境，主要原因包括薪酬水平不够高、企业发展前景不被看好、工作环境不佳等。
对策：石油企业应加强人才管理，促进员工的工作满意度，提高员工福利待遇，提高工作环境，增加员工对企业的归属感，从而减少人才流失。
三、绩效考核不公在石油企业中，绩效考核是非常重要的环节，但对于员工来说，往往感觉到绩效考核不公，主要原因是考核指标不合理、考核方式粗略、考核标准不够明确等。
对策：石油企业应加强对绩效考核的规范化，指标要合理、具体，考核方式要详细、全面，考核标准要明确、公正。
四、培训不充分在当今的知识型经济时代，人才的培养和发展对于企业的发展非常重要，但是石油企业在人才培训方面不够重视，培训投入不足，培训内容和方式不合理，培训效果不显著等。
对策：石油企业应重视人才培训，加强对员工职业技能、业务知识的培训，提高员工的综合素质，为企业的发展提供技术和智力支持。
总之，石油企业必须加强与时俱进的人力资源管理，实现人尽其才、物尽其用的目标，为企业的可持续发展提供有力的保障。
研究石油石化企业专业技术人才队伍建设存在的问题与对策措施
研究石油石化企业专业技术人才队伍建设存在的问题与对策措施1. 引言1.1 研究石油石化企业专业技术人才队伍建设存在的问题与对策措施在石油石化企业中，专业技术人才队伍建设是企业发展的重要保障，然而在实际运行中却存在着一系列问题。
人才流失严重已成为制约企业发展的主要因素。
许多优秀人才选择离开企业，导致企业长期处于人才断档状态。
人才培养体系不够完善，许多企业仅仅停留在传统的培训模式上，无法满足当今快速发展的需求。
人才队伍结构老龄化严重，导致企业缺乏新鲜血液和创新力量。
人才培训缺乏实战性，许多培训项目过于理论化，难以满足员工的实际需求。
为解决以上问题，我们需要采取一系列对策措施。
首先要加大人才引进力度，通过招聘优秀人才来弥补流失。
完善人才培养机制，建立更加完善的培训体系，提高培训质量。
优化人才激励机制，给予优秀员工更多的激励，提高员工的归属感和忠诚度。
提升人才培训的实战性，结合实际操作情况进行培训，使员工更加熟练掌握技能。
通过以上对策措施的实施，相信石油石化企业的专业技术人才队伍将得到更好的建设和发展，为企业的可持续发展提供强有力的支持。
2. 正文2.1 问题一：人才流失严重石油石化企业专业技术人才队伍建设中存在的问题之一是人才流失严重。
人才是企业发展的核心资产，而人才流失会给企业造成巨大损失。
造成人才流失严重的原因主要有以下几点：薪酬体系不合理是导致人才流失的重要原因之一。
由于石油石化行业的高技能要求，拥有相关技术专长的人才往往能在市场上获得更高的薪酬。
如果企业的薪酬体系无法与市场竞争，就会造成人才的外流。
缺乏良好的职业晋升空间也是导致人才流失的因素之一。
人才在一个企业中不仅希望得到薪酬上的认可，还希望有更多的发展机会和职业晋升空间。
如果企业的晋升机制不够灵活和透明，就会让人才感到失望而选择离开。
工作环境和企业文化也是影响人才流失的重要因素。
如果企业的工作环境压力过大、工作氛围不友好或者企业文化不健康，都会导致人才对该企业失去归属感，从而选择离职。
浅析石化企业人事管理存在的问题及对策
浅析石化企业人事管理存在的问题及对策石化企业是以石油、天然气为主要原料的化学工业企业，具有生产技术复杂、环境污染严重、安全保障要求高等特点。
而这些特点也导致了石化企业在人事管理方面存在着一些问题：一、人才培养不足石化企业是高技术、高品质的企业，而这种企业对员工的技能和知识水平要求非常高。
但是由于石化生产过程的复杂性和安全保障的要求，很难找到具备相应技能和知识的员工。
加之石化企业通常需要长期培养专业技术人才，而许多员工缺乏长期培养计划的支持，导致企业人才培养不足。
解决方案：建立健全人才培养体系，为员工提供完善的培训和发展计划。
同时，建立行业人才交流机制，鼓励员工之间的技术交流和分享，提高员工的技能水平和知识水平。
二、人事管理体系不完善石化企业在人事管理方面往往存在缺位和盲区。
例如，对人员的招聘、考核、晋升等方面的规定和制度不够完善，导致一些岗位的人员常年不变，造成缺乏新鲜血液，导致企业缺乏创新和活力。
解决方案：建立健全人事管理制度和流程，并加强执行，确保人事管理的公平和公正。
同时，要及时调整人员结构，加强新员工的培训和引导，不断提高员工的素质和能力，使企业的人才队伍更加合理和稳定。
三、公平竞争缺失由于石化企业的行业特殊性，很多岗位都具有较高的稳定性和职业发展空间。
但是这也导致了一些员工的岗位稳定，成为了工龄的象征，而不是工作能力和素质的体现。
另外，石化企业的晋升系统不够科学，往往靠人际关系、权力寻租等非理性因素影响，导致公平竞争缺失。
解决方案：建立健全公正合理的晋升体系和机制，使员工的职业发展能力和素质成为晋升的重要依据，保证企业内部的公平竞争。
同时，加强员工的素质培训和职业发展规划，提高员工的职业发展能力和职业素质，培育更多的优秀人才。
四、用工成本高石化企业生产技术复杂、安全要求高，很难招募到能够胜任的员工。
而越来越高的用工成本，也令企业在用工方面的成本压力不断增加，加之企业的利润被不断挤压，企业也无法在员工待遇方面进行大幅度提高。
[技术人员 任职资格]如何设计石油石化行业技术人员的任职资格体系？
![[技术人员 任职资格]如何设计石油石化行业技术人员的任职资格体系？](https://img.taocdn.com/s3/m/90c5900be87101f69e319589.png)
如何设计石油石化行业技术人员的任职资格体系？人才是企业发展的第一动力，技术人员在石油石化研究院属于核心人才，但是随着企业的快速发展，石油石化企业现行的技术人员任职资格体系的弊病渐渐暴露了出来。
石油石化企业现行的任职资格体系无法科学评价技术人员能力水平，无法有效保留优秀的技术人员。
此时，基于石油石化技术人员的核心工作职能以及工作特点搭建一套科学有效的任职资格体系就迫在眉睫。
那么如何搭建科学有效的任职资格体系就成为石油石化企业管理者关注的焦点。
科学系统的石油石化技术人员任职资格体系可以充分调动技术人员的工作积极性，促进技术人员一专多能的培养，实现企业与员工成长与发展的共赢，保留优秀技术人员并充分发掘其潜力，为公司的创新发展奠定坚实的人才基础。
由此可见，构建一套科学系统的任职资格体系是实现石油石化企业长远发展的重要环节。
本文是人力资源专家——华恒智信从企业战略发展的角度搭建的石油石化技术人员任职资格体系，帮助企业有效化解了管理难题。
【客户行业】石油石化行业【企业类型】大型国有企业【问题类型】任职资格体系建立【企业背景】某大型油田勘探开发研究院（以下简称“研究院”）是国内唯一一家集勘探、开发于一体的综合研究单位，主要承担着精细构造解释与构造解析、沉积体系研究与储层预测、油气资源/复杂断块富集油气带的立体评价等科研生产业务，具体项目施工由下属子公司及外部合作单位承担。
研究院现有职工近千人，其中，85%以上属于石油石化技术人员，而研究院的大多职能人员是由石油石化技术人员转型而来。
该研究院下设20多个按照专业划分的研究所，分别对接各个专业的相关石油石化技术人员，独立负责相关专业模块业务的开发。
研究院以“项目制”模式开展业务，即通常由几个研究室或部室组成项目小组，负责具体项目开发。
综合技术能力的优势给该研究所带来了新的发展契机，再加上国家政策的支持及国内外市场环境的影响，近年来该研究院发展迅速，对优秀石油石化技术人员的需求也日益迫切。
浅析石化企业人事管理存在的问题及对策
浅析石化企业人事管理存在的问题及对策随着中国石化行业的快速发展，其中的人事管理也面临着一系列的问题。
石化企业作为重要的国民经济支柱产业，其人事管理问题的存在对企业发展起着举足轻重的作用。
本文将从人事管理存在的问题着手，分析其原因，并提出相应的对策，以期为石化企业的人事管理提供一些有益的建议。
一、人事管理存在的问题1. 人才稀缺：石化企业需要大量的技术人才和管理人才，但是目前市场上的人才供给严重不足，导致企业面临人才断档的窘境。
2. 培养体系不健全：石化企业对于新员工的培养体系不够健全，对于员工的引导和培训不够及时、全面，导致员工素质的提升不够明显。
3. 福利待遇不佳：由于石化企业的高强度工作和高风险工作环境，企业的员工普遍感到工作压力大、福利待遇不佳，导致员工流失率较高。
4. 管理体制陈旧：一些石化企业的管理体制比较陈旧，对于员工的考核方式和管理机制过于僵化，导致员工的积极性和创造力受到一定限制。
二、问题存在的原因1. 整体社会人才供给不足：当前整体社会人才供给不足，导致石化企业的人才招聘难度加大。
2. 传统思维影响：部分企业管理者思维较为传统，对于新的人才管理理念和方法难以接受。
3. 经济环境压力大：近些年来，石化企业的经济环境不佳，造成企业对于员工的福利待遇无法得到有效提升。
4. 企业规模庞大：一些石化企业规模庞大，而管理体制上的改革改进较为困难。
三、对策建议1. 加强人才引进和培养：石化企业可以加大对外引进人才的力度，同时对内部员工进行系统培训，构建一套完善的员工培养体系。
2. 提高福利待遇：增加员工的福利待遇，提高员工工作积极性和满意度，间接减少员工的流失率。
3. 推进管理体制改革：石化企业应该积极推进管理体制的改革，摒弃陈旧的管理方式，引入新的科学管理理念，提高员工的参与度和积极性。
4. 加强企业文化建设：加强企业文化建设，树立企业良好的企业形象和用人理念，提高员工的归属感和认同感。
石化企业的人事管理问题是一个需要引起足够重视的问题。
石油企业人力资源管理存在的问题及对策
石油企业人力资源管理存在的问题及对策一、人才流失问题由于石油企业的行业属性和自然环境的特殊性，人才流失是一个常见的问题。
一方面，石油企业对高素质人才的需求一直很大，但是市场上供给的高素质人才有限，造成了一种供需失衡的状态；由于石油企业的油田分布地域广泛，工作地点相对偏远，工作环境恶劣，对员工的身体和心理健康有一定的影响，这使得一些优秀的人才不愿意在石油企业工作。
针对人才流失问题，石油企业可以采取以下对策：1. 提高薪资福利：石油企业可以通过提高薪资福利的方式吸引更多的人才。
高薪酬可以提高员工的工作积极性和归属感，减少人才流失的概率。
2. 提供培训机会：石油企业可以通过提供培训机会，提升员工的能力和素质，增加他们在企业内部的竞争力，从而激励员工在企业中长期发展。
3. 关注员工的健康和福利：针对石油企业工作环境比较恶劣的特点，可以加大对员工健康和福利的关注，提供良好的工作环境和生活条件，同时确保员工的身体和心理健康。
二、人力资源规划不足问题石油企业的生产规模庞大，需要大量的人力资源来支持持续的生产运营。
一些石油企业在人力资源规划方面存在不足的问题。
一方面，由于石油企业的生产周期较长，所以人力资源规划需要提前进行，但是由于业务的复杂性和变动性，一些企业在规划流程和方法上存在不足；由于就业市场的变化和人才流动的不确定性，一些企业在招聘和培养计划的制定上也存在不足。
1. 建立有效的人力资源规划流程：石油企业可以通过建立有效的流程和标准来规范人力资源规划的过程。
明确规划人员的职责和权限，确保信息的准确性和及时性。
2. 加强与企业战略的对接：石油企业的人力资源规划应与企业的战略目标相一致。
石油企业可以通过开展战略规划会议、设立战略咨询组织等方式，确保人力资源规划与企业战略的对接。
3. 加强人才储备和培养：石油企业可以通过建立人才储备库和培养计划，提前准备和培养人才，以应对未来的需求变化。
三、员工绩效考核不公平问题石油企业的绩效考核对员工的晋升、薪资涨幅等有较大的影响，但是一些企业在绩效考核过程中存在不公平的问题。
新时期石化企业人力资源管理存在的问题及应对策略
新时期石化企业人力资源管理存在的问题及应对策略随着社会经济的快速发展，石化行业作为国民经济的重要支柱产业，扮演着不可替代的角色。
随之而来的人力资源管理问题也日益显露出来。
本文将就新时期石化企业人力资源管理存在的问题及应对策略进行探讨。
一、存在的问题1. 人才短缺问题作为高科技产业的重要组成部分，石化企业急需大量高素质人才，但目前我国石化企业所面临的最大问题之一就是人才短缺。
目前的石化企业对于高层次、高技能人才的需求远远大于供给，这导致了企业人才队伍的结构不够合理，对企业的生产经营带来了不小的困难。
2. 人员流动及稳定性问题由于石化行业的特殊性，员工的工作环境和工作强度都相对较高，这就导致了员工流动率较大。
员工的不稳定性导致了石化企业在人才的储备和维护上面临着极大的困难，同时也带来了企业的生产效率和质量的风险。
3. 绩效考核不合理当前石化企业人力资源管理中的一个普遍问题就是绩效考核不合理。
由于绩效考核体系不合理导致了员工工作积极性不高，企业人才流失率高，工作效率低下等问题。
5. 人力资源管理信息化水平有待提高目前石化企业的人力资源管理还存在着许多不规范、低效的现象，人力资源管理信息化水平有待提高。
这就需要石化企业在人力资源管理信息化方面进行改革和完善。
二、对策分析1. 加大人才引进力度对于人才短缺问题，可以通过加大人才引进力度来解决。
石化企业可与高校、科研院所合作，积极引进国内外优秀的研发、管理人才，通过高薪、高福利、高待遇来留住人才，同时加强对招聘人员的培训，提高员工的综合素质和竞争力。
2. 加强人才培养和激励机制针对员工流动及稳定性问题，石化企业可以加强对员工的培养和激励机制。
通过建立完善的员工培训制度，提高员工的技能和综合素质，增加员工的归属感和忠诚度；同时完善激励机制，建立有效的薪酬激励体系，提高员工的积极性和工作稳定性。
3. 完善绩效考核体系企业可以完善绩效考核体系，建立科学、公平的绩效考核体系，搭建宽松、公正的工作环境，提高员工的满意度和忠诚度。
研究石油石化企业专业技术人才队伍建设存在的问题与对策措施
研究石油石化企业专业技术人才队伍建设存在的问题与对策措施【摘要】石油石化企业作为国民经济支柱产业，专业技术人才队伍建设一直备受关注。
本文从人才队伍供给不足、结构不合理、培训激励机制不完善、流动性大以及发展道路模糊等问题出发，提出了相应的对策措施。
针对人才队伍供给不足，应加大人才引进和培养力度；针对人才队伍结构不合理，应优化薪酬激励机制和职业晋升渠道；针对培训与激励机制不完善，应建立完善的培训机制和激励政策；针对人才队伍流动性大，应加强员工职业发展规划和团队建设；针对发展道路模糊，应明确人才队伍的发展方向和目标。
研究石油石化企业专业技术人才队伍建设是提升企业核心竞争力和可持续发展的关键所在。
【关键词】石油、石化、企业、人才队伍、建设、问题、对策、供给不足、结构、培训激励、流动性、发展道路、关键性。
1. 引言1.1 研究石油石化企业专业技术人才队伍建设存在的问题与对策措施石油石化企业作为国家经济的重要支柱产业，对专业技术人才的需求日益增加。
在人才队伍建设中却存在着一些问题，影响着企业的发展和竞争力。
本文将从人才供给、人才结构、人才培训与激励、人才流动性以及发展道路等方面进行深入探讨，并提出相应的对策措施。
石油石化企业人才队伍供给不足是当前面临的主要问题之一。
由于行业技术要求高，对人才的需求量大，但高素质专业人才却供应不足，导致企业招聘难度较大。
为解决这一问题，可以加大对人才的培养投入，加强与高校的合作，建立行业专业人才培养基地等措施。
人才队伍结构不合理也是一个亟待解决的问题。
在企业中，可能存在技术人才层次不齐、专业结构不合理等情况，影响企业的技术创新和生产效率。
为此，可以通过人才调配、重视团队建设、优化岗位设置等方式来改善人才队伍结构。
人才培训与激励机制不完善、人才流动性较大、人才发展道路模糊等问题也需要引起重视。
通过建立完善的培训机制、激励政策、加强人才交流、规划人才发展道路等措施，有助于提升石油石化企业专业技术人才队伍的建设水平。
新时期石化企业人力资源管理存在的问题及应对策略
新时期石化企业人力资源管理存在的问题及应对策略近年来，随着经济的快速发展，石油化工行业在我国的地位日益重要。
作为石油化工中的一种重要形态，石化企业的发展也越来越受到关注。
然而，在现代化发展的背景下，石化企业人力资源管理存在不少问题。
以此为出发点，本文将剖析石化企业人力资源管理存在的问题并提出应对策略。
1. 人才流失率高石化企业的岗位在很大程度上与石化行业本身的特殊性相关，对员工的技能水平和专业素养要求特别高。
然而，大量新兴的互联网企业和高端制造企业的出现，吸引了许多优秀的技术人才。
这使得石化企业的员工人才流失率居高不下，而且这种流失越来越成为一个普遍的现象。
2. 招聘难度大在竞争激烈的职场上，石化企业越来越发现自己面临着许多挑战。
而这些挑战往往与招聘有关。
由于石化企业的岗位高度专业化，能够胜任其中的人才往往稀缺，这就使得企业在招聘时极为困难。
3. 绩效管理缺失在一些石化企业中，绩效管理是一个相对薄弱的环节。
这意味着企业难以及时评估员工绩效，也同样难以对员工的贡献和表现进行科学的评估。
在这种情况下，员工的积极性和工作热情难以激发，也难以促进企业的快速发展。
1.加强企业文化建设，提高员工忠诚度加强企业文化建设，可以增强员工对企业的认同感和荣誉感。
这不仅能够促进员工更高效地工作，还能够降低员工流失率。
2.注重员工职业规划，提高员工满意度为员工提供职业规划方案，使员工知道在企业中的职业前程，并且提供一定程度的实现，可以增强员工对企业的归属感和忠诚度。
3.提高员工待遇，增强吸引力提升员工薪资福利待遇，为员工提供更完善的奖金激励和福利保障，是吸引员工的重要途径。
4.加强绩效管理，激发员工积极性建立科学、清晰的绩效管理体系，及时对员工绩效进行评估，可以促进员工的发展和激发员工的工作热情。
总之，有效的人力资源管理是石化企业能够取得成功的关键之一。
针对上述问题，企业可以采取相应的措施，提高石化企业的员工素质和核心竞争力，促进石化行业的发展。
浅析石化企业人事管理存在的问题及对策
浅析石化企业人事管理存在的问题及对策石化企业作为能源和化工行业的重要组成部分，具有很高的技术含量和资源消耗。
人事管理作为石化企业发展的重要因素之一，对企业的运作和发展具有重要影响。
当前石化企业人事管理存在一些问题，本文将从以下几个方面对石化企业人事管理存在的问题进行浅析，并提出相应的对策。
一、人事管理政策不够灵活当前石化企业人事管理往往采取统一的政策，忽略了个体差异和员工的需求，缺乏灵活性和针对性。
这样的管理模式容易造成员工的离职和流失，也不能激发员工的工作积极性和创造力。
对策：石化企业需要根据员工的能力、需求和特点，制定个性化的人事管理政策。
采取灵活的薪酬制度和激励机制，根据员工的贡献和绩效给予适当的奖励和晋升机会，提高员工的参与感和认同感。
二、人才引进和培养不足石化企业在人才引进和培养方面存在一定的问题。
一方面，由于对人才的需求分析不够准确，招聘过程中往往出现出入不合适的情况，导致用人不当；石化行业的特殊性导致一些人才培养机制和路径不够完善，无法满足企业的需求。
对策：石化企业需要加强对人才需求的分析和预测，制定科学合理的人才引进计划，通过招聘渠道的多样化和灵活性，吸引到适合企业需求的人才。
加强与高校、科研机构的合作，建立健全的人才培养体系，提供更多的职业发展机会和培训资源，为员工的继续学习和成长提供支持。
三、组织架构和职能重叠由于石化企业的规模较大且涵盖广泛的业务范围，存在组织架构不合理和职能重叠的问题。
这导致企业内部沟通效率低下，决策繁琐，难以迅速应对市场变化。
对策：石化企业需要重新审视和优化组织架构，明确各部门的职能和责任，并建立有效的信息沟通和决策机制。
通过建立跨部门跨层级的沟通渠道和工作协作机制，加强信息共享和协同合作，提高工作效率和反应能力。
四、企业文化和员工关系不够健康石化企业往往忽视企业文化和员工关系的建设，缺乏员工的归属感和凝聚力。
一些企业存在不良的管理习惯和权力寻租现象，导致员工积极性不高，团队合作和创新能力受到影响。
浅析石化企业人事管理存在的问题及对策
浅析石化企业人事管理存在的问题及对策石化企业作为国民经济的重要产业之一，人事管理是企业长期稳定发展的关键。
石化企业人事管理存在一些问题，比如招聘过程不规范、员工职业发展通道不畅等。
为了解决这些问题，需要采取一定的对策。
石化企业人事管理存在的问题之一是招聘过程不规范。
一些企业缺乏有效的招聘渠道和招聘流程，导致招聘时缺乏专业性和公正性。
为了解决这个问题，企业可以建立规范的招聘流程，制定招聘标准和要求，并通过媒体和招聘平台广泛宣传岗位招聘信息，吸引人才积极参与。
石化企业人事管理存在的问题之二是员工职业发展通道不畅。
由于企业内部晋升机制不健全或者缺乏培训机会，一些员工在职业发展方面遇到困难。
为了解决这个问题，企业可以制定科学合理的晋升机制，建立内部培训制度，提供培训机会和发展空间，鼓励员工不断学习和提升自己的专业技能。
石化企业人事管理还存在一些其他问题，比如员工薪酬待遇不公平、员工福利制度不完善等。
为了解决这些问题，企业可以制定公平合理的薪酬制度，考虑员工的工作成绩和贡献，合理调整薪资水平；建立完善的员工福利制度，包括健康保险、住房补贴、子女教育等福利，提高员工的生活质量和工作满意度。
面对当前石化行业人才竞争激烈的现状，石化企业还应加强人才培养和引进工作。
通过与高校建立校企合作关系，开展实践教学和实习培训，既提升了学生的实践能力，又为企业引进了合适的人才。
在人才引进方面，企业可以积极参与人才交流会议、人才招聘会等活动，吸引更多的优秀人才加入企业。
石化企业人事管理存在的问题对企业发展和员工个人发展都有不利影响。
通过建立规范的招聘流程、完善的员工发展通道、公平的薪酬待遇和完善的福利制度，加强人才培养和引进工作，可以有效解决相关问题，提高企业的竞争力和员工的满意度。
研究石油石化企业专业技术人才队伍建设存在的问题与对策措施
研究石油石化企业专业技术人才队伍建设存在的问题与对策措施在科技发展日新月异背景下，企业对人才的需求越来越高。
企业之间的竞争，也就是人才之间的竞争。
石油石化企业中，进一步强化专业技术人才队伍建设，是提高企业经济效益与竞争力，建设国际一流企业的必由之路。
但是在实际工作中仍存在一些问题，直接影响企业发展与进步。
为了解决问题，本文对石油石化专业技术人才队伍的建设提出几点建议，希望对相关工作开展提供帮助。
标签：石油石化;专业技术人员;队伍建设;专业素质引言：企业综合实力的竞争越来越突出地表现为人才的竞争。
为了提高石油石化企业竞争力与综合实力，需要建立一支过硬的专业技术人才队伍，为企业发展提供人才支持。
但是在实际工作中，可以发现石油石化企业专业技术人才队伍建设中还存在一些问题，还不能很好地适应当前形势发展的要求。
本文就石油石化企业专业技术人才队伍建设存在的问题与对策进行分析。
1 专业技术人才队伍建设的意义首先，人是企业最重要的资源、最活跃的因素。
劳动者是生产过程的主体，在生产力三要素中，劳动者是起主导作用的要素，任何经济成果都是人创造的。
随着社会的发展，科技进步日新月异，知识经济快速发展，技术创新的作用日益突出，劳动者作为技术创新的主体，日益上升为具有决定性、战略性意义的关键要素。
其次，在高新技术日新月异的今天，企业综合实力的竞争越来越突出地表现为人才、智力资源的开发和利用，谁拥有了人才优势，谁就拥有发展的优势，就会在激烈的竞争中处于主动的地位，获取成功的钥匙。
人才兴则企业兴，人才强则企业强。
大力培养造就各类高素质人才，全面提高职工队伍的整体素质，是实现建设国际一流石油化工企业战略目标的重要保证，也是确保企业持续、稳定、全面发展的根本大计。
我国已进入了发展的新阶段，对科技创新和管理创新提出了更高要求，对各类高素质人才产生了更大需求。
面对创建国际一流石油化工企业的艰巨任务，迫切需要一大批懂经营、会管理、善于开拓市场的经营管理人才和技术熟练的专业技术人才。
浅析石化企业人事管理存在的问题及对策
浅析石化企业人事管理存在的问题及对策石化企业是指石油化工企业，是重要的能源和化学原料生产基地。
在人事管理方面，石化企业存在一些问题，需要采取对策加以解决。
石化企业的人事管理存在岗位匹配不合理的问题。
石化企业涉及多个领域，包括原油提炼、化学生产、工程建设等，每个领域都需要不同的专业知识和技能。
在实际操作中，人事部门往往只重视填补职位空缺，而忽视了员工的专业素质和技能要求，导致人员与岗位不匹配的情况出现。
解决这个问题的对策是，人事部门应该制定更加科学合理的招聘流程，充分考察候选人的专业背景和技能水平，确保员工的岗位匹配。
石化企业的人事管理存在职业发展通道不畅的问题。
由于石化企业规模庞大，职位层级众多，职业发展路径相对比较复杂，很多员工缺乏明确的晋升机会和发展方向。
这导致员工缺乏动力和积极性，容易产生职业倦怠情绪。
针对这个问题，石化企业可以设置明确的晋升渠道和发展路径，通过具体的评估和考核机制，激励员工的积极性，提高工作动力和满意度。
石化企业的人事管理存在绩效评估标准不科学的问题。
传统的绩效评估主要以工作完成情况为依据，也就是只看结果，而忽视了过程的评估。
这种评估方式容易造成员工单纯追求结果而忽视工作方法和创新能力的问题。
为了解决这个问题，石化企业应该建立全面的绩效评估体系，不仅要关注工作结果，还要考核员工的工作态度、团队合作能力和创新能力。
还要加强对员工的培训和发展，提高员工的综合素质。
石化企业的人事管理存在员工激励体制不完善的问题。
由于石化企业所涉及的岗位较多，员工的工作内容和价值贡献难以量化，导致激励措施难以有效运作。
对于这个问题，石化企业可以通过建立科学合理的薪酬制度，引入绩效考核、奖惩机制等方式，激发员工的工作动力和积极性。
还应该加强对员工的关怀与培养，提供良好的工作环境和发展机会，提高员工的归属感和满意度。
石化企业在人事管理方面存在岗位匹配不合理、职业发展通道不畅、绩效评估标准不科学以及员工激励体制不完善等问题。
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石油石化技术人员任职资格体系中出现的问题及改进人才是企业发展的第一动力，技术人员在石油石化研究院属于核心人才，但是随着企业的快速发展，石油石化企业现行的技术人员任职资格体系的弊病渐渐暴露了出来。
石油石化企业现行的任职资格体系无法科学评价技术人员能力水平，无法有效保留优秀的技术人员。
此时，基于石油石化技术人员的核心工作职能以及工作特点搭建一套科学有效的任职资格体系就迫在眉睫。
那么如何搭建科学有效的任职资格体系就成为石油石化企业管理者关注的焦点。
科学系统的石油石化技术人员任职资格体系可以充分调动技术人员的工作积极性，促进技术人员一专多能的培养，实现企业与员工成长与发展的共赢，保留优秀技术人员并充分发掘其潜力，为公司的创新发展奠定坚实的人才基础。
由此可见，构建一套科学系统的任职资格体系是实现石油石化企业长远发展的重要环节。
本文是人力资源专家——华恒智信从企业战略发展的角度搭建的石油石化技术人员任职资格体系，帮助企业有效化解了管理难题。
【客户行业】石油石化行业【企业类型】大型国有企业【问题类型】任职资格体系建立【企业背景】某大型油田勘探开发研究院（以下简称“研究院”）是国内唯一一家集勘探、开发于一体的综合研究单位，主要承担着精细构造解释与构造解析、沉积体系研究与储层预测、油气资源/复杂断块富集油气带的立体评价等科研生产业务，具体项目施工由下属子公司及外部合作单位承担。
研究院现有职工近千人，其中，85%以上属于石油石化技术人员，而研究院的大多职能人员是由石油石化技术人员转型而来。
该研究院下设20多个按照专业划分的研究所，分别对接各个专业的相关石油石化技术人员，独立负责相关专业模块业务的开发。
研究院以“项目制”模式开展业务，即通常由几个研究室或部室组成项目小组，负责具体项目开发。
综合技术能力的优势给该研究所带来了新的发展契机，再加上国家政策的支持及国内外市场环境的影响，近年来该研究院发展迅速，对优秀石油石化技术人员的需求也日益迫切。
另一方面，研究院的高速发展也给对企业的人力资源管理带来了新的要求，在实际管理过程中，也有一些问题逐渐显露出来。
如何有效评价优秀石油石化技术人员的能力水平？如何留住优秀石油石化技术人员？这两个问题已经成为该研究院管理者的难题。
因此，该研究院邀请人力资源专家—华恒智信进驻企业，帮助企业搭建系统的任职资格体系，解决人力资源管理难题。
【现状问题】该研究院现有的人员晋升通道主要包括两大类，即管理通道和晋升通道，其中，管理通道实行的是传统的行政级别晋升制，相对比较完善。
但是，在企业快速发展的同时，该研究院在对石油石化技术人员的管理方面遇到了一些挑战，其中，最突出的挑战是如何对石油石化技术人员的能力水平进行科学评估，以及如何将人员能力与岗位要求进行有效对接。
目前，该研究院对石油石化技术人员的能力评价更多的靠资历、经验、年限等因素，一些年轻的优秀石油石化技术人员因为资历浅、经验不足等原因无法承担大的项目工作，也无法得到晋升，相反，一些能力有所欠缺的“老员工”仍能晋升到比较高的位置，但是，因为能力不到位也经常会出现不能胜任岗位的现象。
另一方面，因为评价标准的不明确，在对石油石化技术人员进行能力评估的过程中，也难以避免主观因素的影响，也给“托关系”、“走后门”等不良行为带来了可乘之机。
这种人员能力评估机制，给该研究院人力资源的有效开发和企业发展带来了一定的阻碍。
一方面，一些优秀石油石化技术人员得不到有效利用，造成了人力资源的大量浪费，部门能力欠缺的“老员工”不能胜任岗位也给研究院的高效管理和项目开发带来了一定的难度。
另一方面，这种人员能力评价机制也严重影响了年轻石油石化技术人员的工作积极性，久而久之，一些优秀的石油石化技术人员产生“熬年头”的想法，很少主动提升专业知识水平及工作技能。
此外，由于管理者的职位有限，很多石油石化技术人员得不到晋升的机会，因此也有一些优秀的石油石化技术人员因为欠缺发挥能力的平台而选择离开。
优秀人才的不断流失也给研究院的管理者带来了另一个难题，即如何保留年轻的优秀人才。
基于以上管理问题，该研究院的领导提出通过建立具有竞争力的薪酬体系，及配套的人才评价机制，以实现对石油石化技术人员能力的科学评估，保留优秀石油石化技术人员，为研究院的进一步发展奠定必要的人力资源基础。
在此基础上，研究院提出了建立基于任职资格体系的能力评价系统，对各个岗位的石油石化技术人员能力进行有效评价和等级划分，以对现有石油石化技术人员进行有效引导和开发。
【华恒智信分析解读】华恒智信顾问专家团队指出，为解决现存石油石化技术人员管理方面的问题，必须从更深入的战略性角度对该研究院的问题进行分析，而不是简单地解决如何科学评价石油石化技术人员能力水平并进行等级划分这个问题。
通过对研究院管理现状的深入调研和分析，华恒智信指出，即使把所有岗位石油石化技术人员的能力进行了科学的评估及合理的等级划分，也并不一定能满足研究院战略发展的需要。
该研究院集勘探、开采于一体的综合研究单位，其发展背景及行业特点决定了该研究院的发展战略必然是综合性发展，为支持企业的战略发展，石油石化技术人员必须是“多功能”人才，研究院对石油石化技术人员的培养也必须走“一专多能”之路。
但是，在现有的管理模式下，有限的石油石化技术人员被分配到不同的部室，开展项目工作，这就造成了人才稀释，而且各个部室之间的专业有一定的差异性，导致人才的发展方向是“专业发展”，与“一专多能”的发展之路是背道而驰。
此外，其目前的结构只是对各个部室内石油石化技术人员进行能力等级划分，单纯解决了部室内人员排序的问题，并不利于研究院从对人才进行系统整合和培养。
基于对研究院发展战略及管理现状的深入分析，华恒智信顾问团队指出，该研究院在石油石化技术人员管理方面，存在以下几个突出难题：（1）能力评级体系不健全，缺乏科学的评价要素和明确评价标准。
原有能力评价体系主要依赖资历、经验、年限等因素，而忽视岗位所需要的核心技术能力评价，导致真正优秀的石油石化技术人员往往会因为资历、年限等因素无法得到晋升，也无法承担更重要的业务工作，严重影响了石油石化技术人员的工作积极性，“熬年头”的想法盛行。
评价要素和评价标准欠缺科学性，无法给石油石化技术人员的工作技能提升提供方向，石油石化技术人员不知道要提升自己哪方面的能力才能够得到晋级。
再加上石油石化技术人员的能力等级只有初级、中级、高级三个级别，等级晋升需要的时间过长，也不利于对优秀石油石化技术人员的保留。
（2）能力等级划分不合理，不利于“多功能”人才的培养和人才的系统整合，无法有效支撑研究院的战略发展。
在现有的管理模式下，有限的石油石化技术人员被稀释，人才的发展方向是“专业化”，而不是“多功能”方向，无法适应企业发展的需求，此外，对每个专业单独划分等级，只能解决专业内的人员能力等级划分问题，不利于研究院在整体上对人力资源进行统筹和系统化培养。
【华恒智信解决方案】基于对研究院发展战略及管理现状的深入分析，在与研究院高层领导充分沟通的基础上，华恒智信顾问专家团队提出建立“三段九级”能力评价体系的解决思路，并得到了客户方领导的高度认同。
首先，建立“三段九级”能力评价体系。
其中，“三段”指对石油石化技术人员进行初、中、高三段级别的划分，“九级”是指初、中、高三段中，每段又划分为三个等级。
对石油石化技术人员能力水平进行“三段九级”等级划分，并对每一个等级都建立科学、合理的评价标准，以打通石油石化技术人员通道的整个脉络。
“三段九级”的能力评价体系改变了原有“熬年头”就能升等级的不合理现象，有能力的石油石化技术人员就能得到等级的晋升，在承担的工作及薪酬方面也都有所体现，以确保充分发挥优秀石油石化技术人员的潜能。
反过来说，想要得到晋升，就必须不断提升自身的专业技能，也给石油石化技术人员带来了一定的发展压力和动力。
另一方面，“三段九级”评价系统将传统的三大级别（初级、中级、高级）细分为九个级别，大大缩短了人员晋升的年限，这样，优秀的石油石化技术人员经过2-3的培养和经验积累，就可以晋升一个等级，对优秀石油石化技术人员的保留起到了非常重要的作用。
其次，在“三段九级”能力评价体系的基础上，基于各个专业的特点及对核心能力的要求，划分具体专业的石油石化技术人员能力等级。
各个专业对能力的要求有所不同，有的专业需要的技术水平较高，有的专业可能需要的技术水平较低，也就并不需要能力水平特别高的石油石化技术人员，而研究院管理者的原有思路是对每个专业都设置九个级别，这种模式下，石油石化技术人员等级的晋升仍在本专业内，不利于人才的“多功能”培养，也会造成优秀人才的浪费。
基于此，华恒智信提出，基于各个专业对核心能力的要求划分合理的能力等级。
比如，对那些技术水平较低的专业，只设置最低级的三个级别，如果想要晋升到第四级就需要跨出本专业，向其他专业领域发展。
在这种等级划分模式下，石油石化技术人员的等级越高，其专业的复合程度就越高。
石油石化技术人员想要晋升等级，就必须跨专业学习，掌握更多的专业知识和工作技能，这种等级划分模式可有效促进“多功能”优秀石油石化技术人员的不断涌现，为企业的进一步发展创造动力。
【实施效果及总结】面对优秀人才匮乏的现状，建立科学合理的能力评价体系及相关的配套机制对充分发挥企业现有人才的作用起着至关重要的作用。
如何进行科学的能力评价，如何划分合理的等级，就需要结合企业发展战略的要求及岗位特点进行深入的思考。
此次项目中，针对石油石化技术人员评价的难题以及技术人员任职资格体系搭建中遇到的问题，华恒智信顾问专家团队提出的建立“三段九级”能力评价体系以及搭建科学系统的任职资格体系的解决思路，得到了该企业领导的高度认可，切实解决了企业遇到的问题。
结合企业发展现状及岗位特点，对石油石化技术人员的能力水平进行科学评价，在此基础上，充分考虑企业战略发展要求搭建的石油石化技术人员任职资格体系，可以充分调动技术人员的工作积极性，促进技术人员一专多能的培养，实现企业与员工成长与发展的共赢，为石油石化企业保留优秀技术人员并充分发掘其潜力，为公司的创新发展奠定坚实的人才基础。
由此可见，搭建一套科学系统的任职资格体系是实现石油石化企业长远发展，保留企业优秀技术人员的重要手段。