联合利华的职业生涯管理培训

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“One Uniliver”的人力变革

是研究和营销等职能领域；二是生产化学产品的业务单位和其他业务单位之
间的供应关系；三是发展中国家的多种
业务经营；四是管理人才的开发和共享。
当然，这种协调仍是在高度分权的原则
下进行的。联合利华的母公司之所以能
用他们的话来说就是一场 “ ｅＯｎＵｎｌｅ” （一个联合利华” ｉｖｒ “ ｉ）的战略变革，而人力资源管理者首当其冲站在这
品牌。・
和路雪销售总监张海婴开始全面接管和
也没有建立可共享的、统一的信息系
路雪中国区业务，成为公司内部最高级别的本土管理者，联合利华的高管更加 “ 本土化” 。据公司内部人士介绍，早在几年前，联合利华开始着手中国组织架构的重大调整。如今，联合利华的管理和研发中心已经逐步稳定在上海，食品系列分居在广州生产中心和围绕北京、上海
人力资源整合企业内部分化
企业的内部是分化的。企业不仅在
影响这些跨产品单位的链接，其依靠的是所创造的一种相互协作的企业文化、所建立的不同业务单位经理之间的复杂网络和横向关系以及对职业经理职业生
涯的严格管理。
维普资讯
联合利华曾采用在跨国企业治理结构中独一无二的双董事长的“ 联穰董事长’ 渤吱，５７年后，在逐渐面临全球消费品市场竞争地位上的颓势时联合和华开始倡导 “ ｎｎｌ１Ｏｅｉ￣ｌＵｉ ” ｅ的战略变革，人力资源管理者首当其冲站在７这次战役的前沿ｏ

企业战略的推动者和实现者-联合利华的人力资源管理

企业战略的推动者和实现者－联合利华的人力资源管理联合利华作为全球领先的消费品公司，其成功不仅仅源于优秀的产品和业务运营，还有其卓越的人力资源管理。

在过去的几十年中，联合利华一直将人力资源管理视为企业战略的推动者和实现者，不断强化其人力资源管理体系，为企业的持续发展提供坚实的支撑。

首先，联合利华将人力资源视为楔入企业战略的关键因素。

在联合利华的战略规划中，人力资源管理被明确地列为优先事项之一。

联合利华意识到，只有拥有优秀的人才，才能推动企业发展和实现卓越业绩。

因此，联合利华不仅注重吸引和留住高素质的人才，还通过培训和发展计划来提高员工的能力和专业素养，使他们能够适应企业战略的变化，为企业的长期发展做出贡献。

其次，联合利华注重构建强大的人力资源管理体系。

为了有效地推动企业战略的实施，联合利华建立了一套完善的人力资源管理制度和流程。

例如，联合利华在用人方面，采取了一系列科学、公平的招聘和选拔方法，确保招聘到最适合企业需求的人才；在培训和发展方面，联合利华不仅提供丰富多样的培训机会，还鼓励员工参与职业发展规划，促使员工不断成长和进步；在薪酬和福利方面，联合利华制定了公正合理的薪酬体系，并提供优厚的福利待遇，以激励员工的积极性和创造力。

通过这些措施，联合利华建立了一支忠诚、稳定、高效的人力资源队伍，为企业的战略实施提供强有力的支持。

此外，联合利华注重建立开放、包容的企业文化和员工关系。

联合利华秉持着“尊重每个个体”的原则，鼓励员工参与决策和创新。

联合利华通过定期沟通和反馈、开展团队合作和员工活动等方式，促进员工之间的沟通和协作，营造了一个积极、和谐的工作环境。

此外，联合利华也注重与员工建立良好的关系，尊重员工的权益和声音，为员工提供一个安全、健康、有价值的工作环境。

这种积极的企业文化和良好的员工关系不仅有助于吸引和留住人才，还有效地推动了企业战略的实施。

总之，联合利华将人力资源管理视为企业战略的推动者和实现者，始终坚持以人为本的理念，注重建立强大的人才队伍、完善的人力资源管理体系和积极的企业文化。

大学生职业生涯规划咨询案例报告

大学生职业生涯规划咨询案例报告作者：张银爽来源：《中国校外教育·综合(上旬)》2013年第03期通过直接面谈，采用来访者中心，倾听、了解来访者目的；运用霍兰德职业倾向测试“六岛环游游戏”、MBTI职业性格测试、“职业能力评估单”等测评工具帮助来访者了解职业兴趣、职业性格、职业能力；通过“人物访谈”等形式启发来访者锁定未来职业发展目标，运用帕森斯的人职匹配理论，帮助来访者做出职业选择。

以此来反映个案咨询的过程、效果及意义。

生涯规划职业选择个案咨询一、案例背景王同学，上海人，即将研究生毕业，本科为会计学专业，研究生为上海某高校金融学专业，目前在上海某政券公司实习。

最近，他收到了三家用人单位的录用通知书，要求他一周后去签约。

可王同学很焦虑，拿不定主意是否该去签哪家单位，他突然想到了职业咨询……二、咨询思路规划第一次见面：三个OFFER让他陷入焦虑一天，王同学带着凝重的表情来到咨询室，想请我帮忙。

我请他填写了《生涯咨询面谈表》，了解到他的情况：男，23岁，上海人，上海某高校研究生二年级，应届毕业生，金融学专业，研究生会主席；本科会计学专业，曾担任学院学生会主席，获优秀共产党员、国家奖学金等。

主要职业困惑：他收到“四大会计师事务所”普华永道审计员、中国银行对公客户经理、世界500强企业联合利华财务管理培训生，三家用人单位录用通知书，单位要求他签约时，他不知应该选择哪一个工作？根据他面临的实际问题，我与他协商共同制定三个咨询目标：（1）更深入了解自我，进行更科学的定位；（2）根据来访者特点、自身优势分析三份工作的优劣，做到人职匹配；（3）建立科学的生涯规划和决策。

目标确定后，面谈中采用来访者中心，倾听等技巧，确定如下规划思路：（1）职业兴趣、性格和能力探索。

运用霍兰德职业倾向测试中“六岛环游游戏”、MBTI职业性格测试、“职业能力评估单”等测评工具了解来访者职业兴趣、性格、能力，帮助来访者正确认识自我、了解自身优势，完成职业生涯规划“知己知彼、决策行动”中的“知己”。

管培生岗位调研报告-

1 为了你的明天，我们一直在努力！ Your future, We care!
2.3.1 通用电气.................................................................................22 2.3.2 西门子.....................................................................................23 第三章管培生的发展前景 ...........................................................................24 3.1 管培生的发展历程............................................................................24 3.1.1 管理培训生的来源 .................................................................24 3.1.2 国外管培生发展现状 .............................................................25 3.1.3 国内管培生发展现状 .............................................................25 3.1.4 管理培训生的出现对企业的影响 ..........................................27 3.2 管培生的发展前景.............................................................................27 3.2.1 快消类-百威英博....................................................................27 3.2.2 银行类-汇丰............................................................................28 3.2.3 管培生岗位未来发展趋势分析 ..............................................32 3.3 存在的问题及解决方案 .....................................................................32 3.3.1 国内企业实施管理培训生项目存在的问题及对策研究........32 3.3.2 您的企业适合招聘管培生么？ ..............................................37 3.3.3 管培生的高离职率及对策......................................................38 3.3.4 本土化，待认同 .....................................................................39 3.3.5 假头衔，擦亮眼 .....................................................................40 3.3.7 管培生入职后的常见问题和应对办法...................................41 第四章案例分析 ..........................................................................................43 案例一宝洁供应链管培生，未入职......................................................43 案例二联合利华供应链管培生，未入职 ..............................................46 案例三中信银行管理培训生，实习一个月 ..........................................48 案例四强生医疗销售管培生，未入职 ..................................................52 案例五旭辉营销管培生，入职近一年访谈 ..........................................55 附录——管培生求职指南 ...............................................................................58

第七章职业生涯管理《人力资源管理》 PPT课件

1）员工心理问题疏导
2）家庭支持计划
3）“家庭日”活动
复习思考题： 1.什么是职业生涯？什么是职业规划？什么是职业生涯管理？ 2.简述帕森斯、霍兰德的职业选择理论。 3.试述职业生涯发展的不同阶段。 4.简述职业锚理论。 5.员工如何实现职业与家庭的平衡？ 6.影响职业选择及发展的因素有哪些？ 7.职业发展计划的组成要素有哪些？ 8.员工如何制定个人职业计划？ 9.如何从组织角度对员工进行职业管理？ 10.什么是员工帮助计划？其主要内容包括哪些？
各种直接为他人服务的工作，如医疗服务、教育服务、生活服务等
那些组织与影响他人共同完成组织目标的工作
教师、行政人员、医护人员、社会工作人员、咨询师、精神健康工作者等
企业经理人、推销员、政府官员、律师、政治家等
谨慎的、有效的、无灵活性的、服从的、守秩序的、能自我控制的
各类与文件档案、图书资料、统计数据及报表等相关的行政工作
⑵企业环境因素
• ①企业文化。 • ②管理制度。 • ③领导者素质和价值观。
7.3.2 个人职业计划 1）制订个人职业计划的原则
⑴要实事求是。 ⑵要切实可行。 ⑶个人职业计划要与组织目标协调一致。 ⑷在动态变化中制定和修正个人职业计划。
7.3.2 个人职业计划
2）职业计划设计 ⑴个人自我评价
橱窗分析法是自我评价的重要方法之一。心理学家把个人的了解比成一个橱窗。为了便于理解，可以把橱窗放在一个直角坐标系中加以分析。坐标的横轴正向表示别人知道，负向表示别人不知道；纵轴正向表示自己知道，负向表示自己不知道。坐标橱窗可用图7-4表示。
7.1.2 职业选择理论
于职业选择对个人事业及生活的重要影响，许多心理学家和职业指导专家对职业选择问题进行了专门的研究，提出了自己的理论。

联合利华的职业生涯管理

01
联合利华公司概述
公司历史与文化
01
02
03
180多年历史
联合利华成立于180多年前，是一家历史悠久的全球性消费品公司。
价值观与愿景
联合利华秉承“增长、创新、可持续”的价值观，致力于成为全球领先的消费品公司。
多元化与包容性
联合利华重视多元化和包容性，鼓励员工发挥自己的特长和潜力。
业务范围与市场地位
总结词
定期评估与反馈
详细描述
公司定期对初级员工进行绩效评估，及时给予反馈和建议，帮助他们改进工作表现，提升个人能力。
中层管理人才培养
总结词
领导力培训与实践
01
总结词
跨部门项目经验
03
总结词
继任计划与储备
05
02
详细描述
针对中层管理人员，联合利华提供领导力培训课程，培养他们在团队管理、决策制定和沟通协调等方面的能力。
业务范围
联合利华的业务涵盖食品、个人护理、家庭护理等多个领域，拥有众多知名品牌。
市场地位
联合利华在全球消费品市场占有重要地位，是全球最大的消费品公司之一。
创新能力
联合利华注重创新，不断推出新产品和品牌，以满足消费者需求。
组织架构与团队规模
组织架构
人才培养
联合利华采用矩阵式组织架构，由多个业务单元和区域组成，以提高协同效应和效率。
04
详细描述
中层管理人员会被分配到跨部门项目，以提升他们跨部门协作和资源整合的能力，增强全局观和战略意识。
06
详细描述
联合利华重视中层管理人员的继任计划，选拔有潜力的管理人员进行重点培养，为公司高层领导岗位储备人才。

自学考试《人力资源管理一》模考题与答案

自学考试《人力资源管理一》模考题与答案第Ⅰ部分选择题(35分）一、单项选择题（本大题共25小题,每小题1分,共25分。

在每小题列出的四个备选项中只有一个是最符合题目要求的,请将其代码填写在题后的括号内,错选、多选或未选均无分）1.1986年美国管理学家彼得•德鲁克的《传统人事部门,再见!》一文的发表标志着人力资源管理进入（）。

A.初级阶段B.科学管理阶段C.人力资源管理阶段D.战略人力资源管理阶段2.组织正处于局部变革阶段时，应采取的人力资源战略为（）。

A.家长式人力资源战略B.发展式人力资源战略C.任务式人力资源战略D.转型式人力资源战略3.组织的管理方式是指令式管理和高压式管理并用,与之匹配的人力资源战略是（）。

A.家长式人力资源战略B.发展式人力资源战略C.任务式人力资源战略D.转型式人力资源战略4.强化的类型不包括（）。

A.正强化B.负强化C.自然消退D.连续强化5.可收集到最详尽的资料信息并避免遗漏,且所需费用较少的工作分析方法是（）。

A.观察分析法B.访谈法C.工作日志法D.工作参与法6.工作分析不是对现职人员工作情况的描述,不是对个人性格的分析,也不是对工作绩效的分析,而是从岗位本身出发,分析岗位的职责权限、主要工作内容、需要何种知识和技能才能高效率履行岗位职责等符合该工作客观实际的诸多信息。

这指的是编写工作说明书应遵循的原则中的（）。

A.对岗不对人B.对事不对人C.对当前不对未来《人力资源管理（一）》模考题与答案D.对职责不对待遇7.就获得工作分析资料的质量而言,效果最好的工作分析方法是（）。

A.观察分析法B.功能性职务分析法C.工作日志法D.工作参与法8.按照人力资源规划的范围大小划分,人力资源规划可分为（）。

A.独立性的人力资源规划和附属性的人力资源规划B.整体的人力资源规划和部门的人力资源规划C.短期人力资源规划、中期人力资源规划和长期人力资源规划D.中型人力资源规划和小型人力资源规划9.下列关于明茨伯格的“5P”模型的描述,不正确的是（）。

联合利华——值得信赖的品牌

联合利华——值得信赖的品牌公司简介旁氏、力士、夏士莲、奥妙、中华、立顿黄牌，这几个品牌众所周知，但是有的人却不知这几个品牌是来自联合利华公司。

联合利华集团是由荷兰人Margrine Unie人造奶油公司和英Lever Brothers香皂公司于1929年合并而成19世纪90年代，联合利华主要制造香皂，以它当时的生活水平，所以使用“力士”香皂被年轻人视作“开放”、“时尚”的象征。

除此之外，联合利华公司在食品领域一样拥有极其高的地位。

联合利华对人才的培养，以及人力资源战略的规划极其重视，这成就了联合利华公司在世界上的地位，它的总部设于荷兰鹿特丹和英国伦敦，分别负责食品及洗剂用品事业的经营。

联合利华人力资源战略一、人事之变谋求“扁平化”格局新任全球CEO帕特里克•塞斯考PatrickCescau宣布就职，不仅标志联席董事长制度寿终就寝，同时还开展了一场全球范围的“扁平化”革命。

经过全面整合，调整后的联合利华品牌从2000多个缩减到400个全球“重点品牌”，管理架构也从原来的全球12个运营大区缩减为仅仅3个大区，包括美洲区域、欧洲区域以及亚非区域。

在联合利华的全球布局中，中国区显得特立独行。

在此次人事调整中，原和路雪销售总监张海婴开始全面接管和路雪中国区业务，成为公司内部最高级别的本土管理者，联合利华的高管更加“本土化”。

据公司内部人士介绍，早在几年前，联合利华开始着手中国组织架构的重大调整。

如今，联合利华的管理和研发中心已经逐步稳定在上海，食品系列分居在广州生产中心和围绕北京、上海的营销中心，日化品生产中心已经完全从上海搬迁到了合肥。

“今年年初，联合利华在华的最后一个位于山东的合资公司股权被公司回购，标志着已经进行几年的“独资运动”全部完成，如今联合利华中国区已经成为一家完完全全的独资公司。

”二、人力资源整合企业内部分化企业的内部是分化的。

企业不仅在纵向上是分化的，存在许多管理层级，而且在横向上也存在许多不同的职能部门。

宝钢-人才培养

宝钢启动“青苹果”计划日前，随着集团公司首期“青苹果”短训班在人才开发院开班，助推青年人才快速成长的宝钢“青苹果”计划正式启动。

“青苹果”计划是今年集团公司人力资源部为加速青年人才成长、完善人才培养体系而开展的一项重要工作。

集团公司每年从大学毕业满3年的宝钢青年员工中选拔一批高素质、高潜质人才，纳入公司基础人才库进行为期两年的培养。

培养期结束后，集团公司将根据评估结果，将培养对象纳入管理人员后备或技术人才后备培养序列中。

由集团公司人力资源部、人才开发院、团委共同举办的短训班是“青苹果”计划中的重要环节。

该短训班每年举办一期，要入选该班，青年员工不仅要符合多项“硬指标”，还要满足四项“软指标”。

“硬指标”包括拥有良好的新进大学毕业生培养期综合评价和三年来的绩效评价等，“软指标”则要求青年员工具备诚信正直的君子之心、积极进取的蓬勃之心、有较强创新意识的创造之心，以及善于团结协作的合作之心。

经基层选拔推荐，共有77名青年员工参加了首期“青苹果”短训班，他们将接受为期五天的含金量极高的专题培训，内容包括群策群力、高效沟通、项目管理、MBTI性格类型测试、无领导小组讨论、拓展训练、决策模拟、读书分享等。

短训班的不少培训内容曾出现在集团公司管理人员任职资格培训的课堂上。

“青苹果”短训班结束后，集团公司将根据学员的专业素养和发展潜力，确定集团公司基础人才库的入库人选。

在两年的培养过程中，集团公司人力资源部将与各单位人力资源部门召开圆桌会议，共同制订培养计划并分层实施。

集团公司将重点围绕“连线高层、共同宝钢、海外研修和专项培训”等内容实施培养。

入库人才将成为公司后备干部的培养对象，与公司领导直接连线，每年参加一次“共同的宝钢、共同的梦想”研修班，在两年内有机会参加一次海外子公司实习或专项培训，还将参加跨单位挂职、实习，接受管理培训、业务培训和外语培训等。

各单位也将为青年后备人才提供职业生涯规划、内部岗位交流、项目担当和专项培训等内容丰富的培养计划。

宝洁和联合利华的比较

宝洁和联合利华的比较一、公司简介（一）宝洁公司宝洁公司（Procter & Gamble），简称P&G，是一家美国消费日用品生产商，也是目前全球最大的日用品公司之一。

总部位于美国俄亥俄州辛辛那堤，全球员工近110,000人。

2008年，宝洁公司是世界上市值第6大公司，世界上利润第14大公司。

他同时是财富500强中第十大最受赞誉的公司。

（二）联合利华公司联合利华集团是由荷兰Margrine Unie人造奶油公司和英国Lever Brothers香皂公司于 1929年合并而成。

总部设于荷兰鹿特丹和英国伦敦，分别负责食品及洗剂用品事业的经营。

在全球75个国家设有庞大事业网络，拥有500家子公司，员工总数近30万人，是全球第二大消费用品制造商，年营业额超过美金400亿元，是全世界获利最佳的公司之一。

二、人才理论和战略（一）宝洁公司宝洁理念: 注重人才以人为本。

1.重视人才从招聘开始宝洁自己发展了一套衡量应聘者领导及解决问题的能力测试，面试过程具有目的性，并采取行为导向。

应聘者过去的经历及成就将被检验，并找出下述能力的证明：领导、解决问题、优先顺序设定、主动性、事后追踪和团队合作的能力等。

2.１００％的内部提升公司坚持１００％的内部提升政策。

内部提升可以培养长久性的员工。

既然未来的管理层来自内部提升，公司必须聘用最好的人才，并协助他们进到最佳状态。

3.每个员工都是领导者宝洁在鼓励员工积极扮演领导者角色方面提供了很好的氛围。

前任宝洁总裁认为：“别让感到被过度管理，应该将责任与决策下放到组织基层，鼓励员工勇于担任领导者角色。

4.完善的培训机制宝洁员工认为，在职训练是最好的训练。

宝洁将每天的经营活动视为学习和培训的源泉。

每个部门都有自己的训练课程。

此外，宝洁的员工可以在全球找到课程和研讨会的目录，他们只要向上级咨询并确认课程对个人发展是必要的，即可登记上课。

5.最大财富是员工早在１９世纪８０年代，宝洁首创了一周五天工作日及利润分享制，震惊了美国产业界，激励员工提高效率来抵消福利的成本。

【张国良】企业高层人力资源管理培训课程

《高层人力资源管理》课程大纲课程背景：纵观当今成功的企业有各种各样的原因或机遇，但失败的企业有一项不变的共性：用错人。

正所谓管人难、管好人更难。

也正是如此，才有许多的管理者头痛：什么样的人才是优秀的人才？如何才能找到他们？如何留他们？如何让其增值？如何培养其既有个性又服从组织？如何让人才的成本最低？……这些问题不是人力资源部门的事情，而是每一位成功的管理者必须掌握的核心技能，本课程将从经营管理的角度带领学员全面提升管人思维与技能。

课程对象：企业HR经理、HR总监、副总经理、总经理课时：2天,每天6小时课程内容引言：经营与管理关系第一讲：高层必备人力理念1、值得思考的问题2、企业的成功=战略×组织能力3、组织能力建立的两大标识4、组织能力模型5、如何构建企业的组织能力6、企业管理就是人力资源的管理7、企业案例：拉面馆老板的烦恼8、人力资源管理与企业经营关系9、案例：雍正皇帝的治国之策10、人力资源管理的新老三样11、人力资源管理的关键：人岗匹配12、人力资源管理核心理论：双因素理论13、企业人力资源管理成功要素第二讲：招聘管理与人才甄选1、选对人比培养人更重要案例：IBM选人理念2、成功招聘关键所在3、选人的方法论——人岗匹配3、按图索骥—素质模型（冰山模型、洋葱模型）4、如何进行有效面试●面试方法一：情景面试法●案例：西南航空的情景面试●面试方法二：STAR面试法●工具：《STAR面试表》8、面试中常见的误区9、如何看人不走眼第三讲：人才培养与技能提升1、为何要培育人才2、现代经理人的定位：设计者、仆人、教练与教师3、三种员工培训形式:OFF OJ、OJT、SD4、培训的三个阶段：离散、整合与聚集5、培训有效的“一个中心和两个基本点”6、OJT辅导是最佳的辅导方式7、OJT辅导的三大理念8、OJT辅导口诀9、人才培养的其他有效方式第四讲：薪酬设计与绩效管理1、薪酬不等于报酬2、薪酬设计的关键在于公平3、案例：薪酬还是“心愁”4、薪酬管理的三原则5、薪酬设计的框架思路6、薪酬策略拟定●符合企业战略●符合企业发展阶段●向核心人才倾斜●有效激励员工7、宽带薪酬的设计要点8、薪酬支付艺术9、绩效管理的目标：三笑10、案例：公牛队如何考核罗德曼11、量化是绩效成功的前提12、绩效管理的8步骤13、绩效管理的职责分工14、绩效管理的量化技术15、绩效结果运用第五讲：员工晋升与职业发展1、员工离职的原因分析2、ERG成长理论3、员工关注的12个问题4、留人“铁三角”5、职业发展路径的构建✧案例1：联合利华的职业生涯规划✧案例2：华为的职业生涯规划6、企业如何构建员工职业生涯管理体系7、企业职业生涯规管理中的职责分工。

职业生涯管理与员工培训开发

• 在员工制定职业发展路线时，首先应明确自己的理想工作是什么，其次在上级领导或人力资源部门负责人的帮助做出规划。为了达到职业发展目标可能需要平行移动、部门转变和工作垂直晋升。此外，知识技能、把握发展机会和获得相关经验对于实现职业发展目标非常重要。
• （五）职业生涯行动计划与措施的制定
• 在确定了职业生涯的终极目标并选定职业发展的路线后，行动便成了关键的环节。这里所指的行动，是指落实目标的具体措施，主要包括工作、培训、教育、轮岗等方面的措施。对应自己行动计划可将职业目标进行分解，即分解为短期目标、中期目标和长期目标，其中短期目标可分为日目标、周目标、月目标、年目标，中期目标一般为三至五年；长期目标为五至十年。分解后的目标有利于跟踪检查，同时可以根据环境变化制定和调整短期行动计划，并针对具体计划目标采取有效措施。
• 职业生涯中的措施主要指为达成既定目标，在提高工作效率、学习知识、掌握技能、开发潜能等方面选用的方法。行动计划要对应相应的措施，要层层分解、具体落实，细致的计划与措施便于进行定时检查和及时调整。
• （六）评估与回馈
• 影响职业生涯规划的因素很多，有的变化因素是可以预测的，而有的变化因素难以预测。在此状态下，要使职业生涯规划行之有效，就必须不断地对职业生涯规划执行情况进行评估。
• （四）职业发展路线的选择
• 在职业目标确定后，向哪一路线发展，要做好清晰明确的选择。所谓职业生涯路线，是指当一个人选定职业后从什么方向上实现自己的职业目标，是向专业技术方向发展，还是向行政管理方向发展，职业生涯路线是整个人生规划的展开。职业发展路线应该包括个人的最终目标和实现目标的步骤、经验和自身需要改进的地方。职业发展路线给个人指明发展方向，明确职业发展路径和职业发展目标等。

联合利华的朴素职业生涯管理

联合利华的朴素职业生涯管理虽然联合利华一直享誉职业生涯管理，但归纳起职业生涯管理的经验，却显得十分朴素——“职业生涯管理的核心应该是让员工拥有愉快的工作体验，并且使之形成一种文化。

当缺乏了主客观条件，所谓的制度、文件和职业地图都没有意义。

联合利华认为，好的职业生涯管理应该是让大家拥有愉快的工作体验，并把这种体验延长。

“联合利华的职业生涯发展迅速，能带你体验未曾想象的境界。

”在联合利华的中文网站上，这句话甜蜜而富有挑逗性。

对于广大求职者来说，通常会把这句话理解为，只要踏进联合利华的门槛，并且自身表现不太坏，就一定能获得升职。

但在联合利华大中国区副总裁肖琳看来，员工职业生涯发展是一件员工、管理者和企业三方联动的事，三者缺一不可。

即便是在联合利华，有时也会可遇而不可求。

HR的角色“职业生涯管理就是为了员工晋升而进行的专项管理。

”在随机调查中，很多职场人士将职业生涯管理的结果之一——晋升，作为其对职业生涯管理理解的全部。

对企业来说，这个认识所产生的最不幸的结果就是，当员工发现其在企业中无法获得晋升时，就会用跳槽来满足自己的价值取向，通过“Z”型法则在另一家公司获得更高的职位。

“HR有责任去帮助员工更正这种看法，并要通过切实可行的方式。

”在联合利华，人力资源部门在员工职业生涯发展中的定位是“职业咨询顾问”和“细致的资源掌握者”。

“我们需要与员工沟通，他们的职业生涯能够获得发展，不仅仅表现为单一的升职。

还有通过公司提供的锻炼机会和培训等获得个人能力的提升，以及工作满意度的提高，或者让员工获得工作与生活的平衡等多重指标。

”肖琳说，“换句话说，好的职业生涯管理应该是一件让大家都感觉到愉快的事，我们要做得就是找到使员工感到愉快的理由，并把这种愉快的经历延长。

”但尽管如此，联合利华还是以能为众多员工提供晋升岗位著称，除了HR、直线经理和文化的功劳，还得益于其国际性事业平台的先天优势。

这牵扯到在员工职业生涯管理上的几个重要角色——员工、管理者和人力资源部门。

高等教育自学考试管理类模拟题2020年(140)_真题-无答案

高等教育自学考试管理类模拟题2020年(140)(总分100,考试时间120分钟)一、单项选择题1. 1.人口资源、人力资源、人才资源三者之间的数量关系为【】A. 人口资源＞人力资源＞人才资源B. 人口资源＞人才资源＞人力资源C. 人才资源＞人力资源＞人口资源D. 人才资源＞人口资源＞人力资源2. 2.作为人力资源的人，能够从事劳动的自然时间被限定在其生命周期的中间一段，而且无论哪类人力资源，都有其才能发挥的最佳期、最佳年龄段。

这表明人力资源具有【】A. 生成过程的时代性B. 开发对象的能动性C. 使用过程的时效性D. 闲置过程的消耗性3. 3.下列关于ERG理论的具体观点，不正确的是【】A. 关系需要得到的满足越少，对生存需要的渴望就越强烈B. 生存需要得到的满足越少，对关系需要的渴望就越强烈C. 成长需要得到的满足越少，对关系需要的渴望就越强烈D. 关系需要得到的满足越多，对成长需要的渴望就越强烈4. 4.某超市的员工小李迟到了，超市经理严厉地批评了他。

这个事件表明管理者采用的控制员工行为的方式是【】A. 正强化B. 负强化C. 忽略D. 惩罚5. 5.当客观事物符合人的需要时，人们就会产生满意、愉快、欢乐等情感；反之，就会产生忧郁、沮丧等消极情感。

因此，管理者在工作中要注重“情感投资”，增强员工的认同感。

这是指精神激励方法中的【】A. 目标激励B. 情感激励C. 考核激励D. 表扬激励6. 6.打字员开始打字时要接通电源，把电脑打开；操作工在进行工作之前要熟知各种机器的操作方法。

这属于【】A. 工作要素B. 工作任务C. 工作任务D. 职位7. 7.通过对动作和时间的研究，把工作分解为许多很小的单一化、标准化、专业化的操作内容和程序，并对工人进行培训和激励，使工作保持高效率。

这种工作设计方法是【】A. 工作专业化B. 工作丰富化C. 工作轮换D. 工作特征再设计8. 8.按照人力资源规划的范围大小划分，人力资源规划可分为【】A. 独立性的人力资源规划和附属性的人力资源规划B. 整体的人力资源规划和部门的人力资源规划C. 短期人力资源规划、中期人力资源规划和长期人力资源规划D. 中型人力资源规划和小型人力资源规划9. 9.人力资源规划是整个企业发展规划的组成部分，在其编制与执行过程中，自始至终要同其他因素，尤其是密切关联因素相平衡、协调。

联合利华公司的人力资源管理案例

联合利华公司的人力资源管理案例联合利华公司（Unilever）在财富杂志评选的2017世界500强中排名150位，而在2017年由领英（LinkedIn）评选的2017全球最佳公司榜单中排名第15。

根据维基网站显示，联合利华在2017年的收入约为537亿欧元，全球员工更是超过了16万。

联合利华是于1929年由荷兰Margarine Unie人造奶油公司和英国Lever Brothers香皂公司合并而成，目前已经成为一家仅次于宝洁和雀巢跨国的消费品公司，总部分别设在了英国和荷兰。

今天，HR人力资源管理案例网就为大家分享一下联合利华公司的人力资源管理案例，希望大家能从中有所收获。

联合利华视员工为核心从公司很多方面来讲，更像是一个社团，而非一家著名的跨国企业。

员工被视为公司的根本和核心。

作为全球最大的快速消费品公司之一，人才对于联合利华的发展极其重要，联合利华也十分重视人才。

在联合利华的网站上，有一个专门的栏目“我们的员工”，下面的栏目介绍中就写道：“我们重视员工，诸如他们的专业技能，他们是否劳休平衡，他们能否平等付出等。

我们公司通过员工而发展。

因此，我们尽全力使我们全世界的员工与公司结合在一起，他们的愿望就是公司发展的方向。

”从进入公司的第一天，联合利华就承诺，为员工们建立一个多样化的工作环境，彼此之间互相信任、尊重。

并且，每个人都要为公司的业绩和名誉负责。

联合利华将员工的工作能力和资格作为招募、聘用和提拔员工的唯一标准，并且为全体员工提供安全和健康的工作条件。

关于公司共同的价值观和商业目标，网站上是这样写的：“我们有清楚的价值观和标准。

这在我们的企业目标中有所陈述并运用于商业准则中。

我们致力于为世界各地消费者日常生活质量做贡献。

我们有独特的品牌、实用的产品, 可以点燃人们的想象力使人们神采焕发。

在生产利销售这些产品时，我们真诚地对待所有的商业伙伴。

我们的商业准则详尽地阐述了如何处理各种关系。

对于消费者、员工、供应商、竞争者、股东我们都以最高的道德准则对待。

联合利华员工手册

联合利华员工手册联合利华员工手册 1.入职管理 1.1 接到录用通知：请在《员工报道通知单》所指定的日期到综合管理部报到，如因故不能按期前往，应与综合管理部相关人员联系，另行确定报到日期。

1.2 入职须知：填写《入职登记表》，向综合管理部相关人员出示身份证、学历证明（毕业证书、学位证书等）、特种作业证、职称证等相关证件的原件，并提供复印件各一份交于综合管理部备案存档，提供县级以上医疗机构出具的有效期内的体检报告或健康证（乙肝五项检查报告）、1 寸免冠彩色近照（2 张）、与原单位解除劳动关系的证明文件等。

非哈尔滨本地户口员工必须出示居住证明文件、身份证明原件并提供相应复印件一份。

非哈尔滨本地户口员工需领取《外调函》，在一周内提供户籍所在地派出所、街道办事处或居委会等有效机关部门签章开具的《无犯罪记录证明》。

上述人员需同时将劳动关系及个人社会保险缴纳等情况告知综合管理部相关人员。

1.3 其他入职手续：（1）与用人部门负责人见面，进行相关工作交接，接受工作安排，参加入职培训和指定的试用工作，并填写《新员工入职定薪核定表》。

（2）工作满七天后，本人或部门考勤负责人需主动联系综合管理部相关人员录入考勤指纹、领取工作牌、工作服①、办公用品及其他相关资料。

2.试用（试岗期、试用期）的说明2.1 入职培训：各部门应在员工入职后安排新入职员工参加入职培训并考核。

2.2 新入职员工试岗期为7 天，入职少于或等于7 天不予发放工资，大于7 天离职按实际天数发放员工工资。

新员工试岗期结束转入试用期，试用期一般为 3 个月（试岗期含在试用期内），试用期薪资按转正后薪资的80%支付。

员工在试岗期试用期内，如果感到公司状况、发展机会与预期有较大差距或由于其它原因而决定离开，可提出解除劳动关系或申请辞职，填写《离职申请表》并办理其他相关离职手续；相应的，如果工作表现及各项考核无法达到公司要求，公司可以与试岗期或试用期内员工解除劳动关系。