第一章人力资源规划
《企业人力资源管理师》(四级)(第三版)第1章-人力资源规划
第一章人力资源规划人力资源规划的总目标是确保企业各类工作岗位在适当的时机获得适合的人员（包括数量、质量、层次和结构等），实现人力资源的最佳配置，最大限度地开发和利用人力资源潜力，有效地激励员工，保持人力资本竞争的优势。
第一节企业组织信息的采集与处理第一单元企业组织信息的采集【学习目标】通过学习，明确人力资源规划的概念和内容、企业组织信息的概念和特点、企业组织信息采集和处理的基本原则，掌握采集信息的工作程序和基本方法。
【知识要求】一、人力资源规划概述（一）人力资源规划的概念人力资源规划有广义和狭义之分。
广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划即各项具体的实施计划的统一；狭义的人力资源规划是指为了实现企业总体发展战略和生产经营的总目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对人力资源的需求和供给进行预测，并制定正确的政策，采取相应的措施，使企业人力资源供求达到平衡，从而实现人力资源有效配置的过程。
从规划的期限上看，人力资源规划可分为长期规划（五年以上的计划）和短期计划（一年及以内的计划），介于两者之间的为中期计划。
（二）人力资源规划的内容1．战略规划人力资源战略规划是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性计划。
2．组织规划组织规划是对企业整体组织框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织结构的调查、诊断和评价，组织结构的设计、调整与变革，以及各个层级职能与业务部门职责的划分与设置等内容。
3．企业人力资源管理制度规划制度规划是人力资源战略规划和生产经营总目标的实现，以及企业各项人力资源管理活动正常进行的重要保证，包括人力资源管理制度体系的设计，制度建设的程序与步骤，人力资源制度化、规范化和标准化管理等内容。
4．人员规划人员规划是对企业各类人员总量、构成、流动和补充的整体规划，包括人力资源现状分析、工作岗位调查、人员分类与工时统计分析、定岗定员与劳动定额等基础工作，各类人员的需求与供给预测以及一定时期内实现供求平衡的主要举措等内容。
二级人力资源师理论知识二级第一章：人力资源规划含解析
二级人力资源师理论知识二级第一章：人力资源规划含解析一、单项选择题1.以下关于组织设计理论的表述，不正确的是（）。
A.组织设计理论有动态与静态之分B.组织结构设计是企业管理的基本前提C.逻辑上组织理论应该包括组织设计理论D.组织设计理论又被称为广义的组织理论2.（）以行为科学为理论依据，强调人的因素，从组织行为学的角度来研究组织结构。
A.现代组织理论B.近代组织理论C.当代组织理论D.古典组织理论3.组织设计理论一般可以区分为（）。
A.静态与动态组织设计理论B.生产与服务组织设计理论C.一般与特殊组织设计理论D.近代与现代组织设计理论4.（）是在直线职能制垂直形态组织系统的基础上，再增加一种横向的管理系统。
A.矩阵制B.超事业部制C.事业部制D.模拟分权制5.关于多维立体组织的描述，下列选项错误的是（）A.它把矩阵组织结构形式与事业部制组织结构形式有机地结合在一起B.按职能划分的专业参谋机构属于组织的专业成本中心C.按地区划分的管理机构属于组织的地区利润中心D.此种组织适合规模巨大、产品种类较多的企业6.有些企业由于生产过程具有高度的连续性，所以整个企业生产经营活动的整体性很强，这类企业比较适合（）A.矩阵制B.模拟分权制C.流程型D.多维立体组织7.网络型组织与一般流程型组织不同，它是一种（）组织。
A.利润驱动型B.产品竞争型C.市场驱动型D.消费导向型8.下列选项中，属于企业部门结构纵向设计方法的是（）A.自上而下法B.自下而上法C.业务流程法D.变量测评法9.（）是以成果为中心设计的部门结构模式。
A.直线职能制B.网络型组织C.多维立体组织D.事业部制10.在行业处于发展阶段，为了扩大市场份额，企业会采取（）。
A.增大数量战略B.扩大地区战略C.纵向整合战略D.多种经营战略11.组织结构诊断的基本内容与程序：①组织结构分析；②组织结构调查；③组织关系分析；④组织决策分析。
下面正确的排序是（）A.①②③④B.②④③①C.②①③④D.②①④③12.在进行组织结构调查时，需要调查的资料不包含（）A.管理业务流程图B.组织战略图C.工作岗位说明书D.部门说明书13.企业在分析决策应该归属于哪一管理层次和部门时，需要考虑的因素不包括（）A.决策的性质B.决策者所需具备的能力C.决策的环境D.决策对各职能的影响面14.组织结构变革常招致各方面的抵制和反对，下列选项不属于该表现的是（）A.生产经营情况恶化B.工作效率降低C.要求离职的人员增多D.市场占有率缩小15.企业组织结构整合的程序包括：①控制阶段；②互动阶段；③拟定目标阶段；④规划阶段。
人力资源规划
第一章人力资源规划概述1.案例分析/论述题人力资源规划的过程：从宏观上包括人力资源规划制定和人力资源规划实践。
从中观上包括人力资源态势分析、人力资源发展预测、人力资源规划编制、人力资源规划实施、人力资源规划控制和人力资源规划修订。
人力资源规划的主要步骤进行阐释：①人力资源信息收集②人力资源现状分析③人力资源发展预测④人力资源战略选择⑤人力资源对策组合⑥人力资源规划的实施与控制⑦人力资源规划的评价与修订2.人力资源规划的分类按规划设计的时间期限可以分为短期（1-2年）、中期（3-5年）、和长期（10年）规划按规划的层次可以分为总体规划和业务规划3.人力资源规划的功能①企业战略规划的重要组成部分②实现人力资源管理职能的保证③企业管理的重要依据④确保企业对人力资源的需求⑤节省人工成本⑥调动员工积极性4.人力资源规划的原则①战略性原则②系统性原则③服务性原则④人本性原则⑤动态性原则5.人力资源规划的常用方法关键成功因素法、战略集合转移法、企业系统规划法（企业战略因素，这个不常用，如果出选择选不是常用方法的就选这个）6.人力资源规划的影响因素地域因素、人口因素、经济因素、技术因素、法律因素7.人力资源规划：是一种活动，它从战略的角度出发去探索和掌握人力资源系统的发展运动规律，并运用这些规律去规定和控制未来时期人力资源系统的运动状态。
8.人力资源规划的特点：动态性，系统性，超前性，独特性第二章人力资源信息的收集和处理1.人力资源信息的分类①按照人力资源信息的来源划分：内部信息和外部信息②按人力资源信息的获取途径划分：原始信息和处理信息③按人力资源信息的功能划分：人，事，管理过程2.人力资源指标体系人力资源指标：描述各种人力资源现象内在的质的规定性和外在的量度，通常用指标名称和指标数值表示。
人力资源指标体系的功能：①描述功能②解释功能③评价功能④监测功能⑤预警功能3.人力资源信息的来源：内部：文档信源，数据库存信源外部：权威机构信源，网络信源4.人力资源信息收集的步骤①确定信息收集的要求和目的②确定信息收集的对象③拟定调查提纲，明确调查内容④信息收集的实施计划⑤分析整理，撰写报告5.人力资源信息的处理过程的五个阶段：①对原始人力资源信息的审核阶段②分类汇总阶段③二次审核阶段④形成信息资料阶段⑤综合分析阶段第三章人力资源现状分析1.人力资源现状分析主要包括的内容①人力资源环境分析：外部环境和内部环境，外部环境包括一个国家或一定区域的政治、经济、文化、法律、政策、等社会环境和自然地理环境，同时也包括同行业内的竞争合作环境。
人力资源管理师一级复习重点题人力资源规划
第一章人力资源规划基本内容与要求一、基本内容本章主要介绍了企业人力资源战略规划、企业集团组织规划与设计以及企业集团人力资本战略管理等相关知识和技能。
具体包括：战略性人力资源管理的概念、基本特征和衡量标准，人力资源战略规划的概念、特点、构成和主要影响因素，企业人力资源战略规划设计的要求；企业人力资源内外部环境分析，企业人力资源战略决策，人力资源战略规划的实施与评价；企业集团的概念、特征、治理结构，企业集团的管理体制、组织结构及其影响因素与变化趋势；人力资本的含义和特征，人力资本管理与人力资源管理的关系，人力资本的范畴、人力资本管理的主体与客体，企业集团人力资本管理和人力资本战略，企业集团人力资本战略制定与实施的模式以及实施过程评价与控制的方法。
二、学习要求1．熟悉现代企业人力资源管理各个历史发展阶段的特点，战略性人力资源管理的衡量标准；掌握战略性人力资源管理的基本概念及特征。
2．掌握人力资源战略规划的概念、特点、构成及其影响因素，人力资源策略与经营策略的关系；熟悉企业人力资源战略规划设计的要求；掌握企业人力资源内外部环境的分析，企业人力资源战略的决策、实施与评价。
3．熟悉企业集团组织结构的影响因素与变化趋势；掌握企业集团的概念、特征、作用和优势，企业集团的产权结构、治理结构、管理体制、组织结构，企业集团组织结构模式的选择，企业集团职能机构设计及组织机构的有效运行。
4．掌握人力资本的含义和特征，企业人力资本的含义；熟悉人力资本管理与人力资源管理的关系；了解人力资本的范畴，人力资本管理的主体与客体。
5．掌握企业集团的人力资本管理、人力资本战略，企业人力资本战略的制定、实施及实施模式；熟悉人力资本战略实施的评价与控制。
课后练习一、选择题(一)单选题1．下列关于战略性人力资源管理的描述错误的是( C )。
A．代表了全新的现代企业管理理念B．是对人力资源战略进行系统化管理的过程C．是现代人力资源管理发展的初级阶段D．对人力资源管理者和直线主管提出了更高更新的要求2．( A )最早创建了工作绩效评价系统，因而被称为“现代人事管理之父”。
人力资源管理师三级题库(第一章人力资源规划)
第二部分企业人力资源管理师（三级）第一章人力资源规划一、单项选择题（请将正确答案的序号填写在括号内, 每小题只有一个正确答案〉1.狭义的人力资源规划实质上是（）。
A.企业人力资源永久开发规划B.企业组织变革与组织发展规划c.企业人力资源制度改革规划 D.企业各类人员需求的补充规划D2.人力资源规划在整个人力资源管理活动中占有（）。
A.一般地位B.特殊地位 c.重要地位 D.突出地位C3.岗位分析为企业员工的考核、晋升提供了（）。
A.坚实基础B.必要条件 c.基本依据 D.必要前提C4.岗位分析的最终成果是制定出工作说明书和（）。
A.培训制度B.岗位规范 c.工资制度 D.考勤制度B5.（）能使员工完成任务的内容、形式和手段发生变化.A.建工作小组B.工作丰富化 c.工作扩大化 D.岗位轮换C6.岗位设计工作的内容不包括（）。
A.扩大工作内容B.员工工作满负荷c.劳动环境优化 D.劳动关系的改善D7.人力资源管理的基础工作是（）。
A.人力资源计划B.人员培训C.劳动定员定额D.人员分析C8.设置岗位的基本原则是（）。
A.因人设岗B.因事设岗C.按领导意愿设岗D.因企业结构设岗B9.根据生产总量核算定员人数属于（）。
A.按设备定员B.按岗位定员C.按劳动效率定员D.按比例定员C10.（.. ）被称为是企业的“宪法”.A.企业管理制度B.技术规范C.企业基本制度D.行为规范C11.（）是企业人力资源管理制度规划的基本原则。
A.共同发展原则B.学习与创新并重C.适合企业特点D.保持动态性原则A12.不属于审核人力资源费用预算基本要求的是（）。
A.确保人力资源费用预算的合理性B.确保人力资源费用预算的收益性。
C.确保人力资源费用预算的准确性D.确保人力资源费用预算的可比性B13.战略规划与战术计划的统一在企业中体现的是（）。
A.狭义的人力资源B.广义的人力资源c.人力资源设计 D.人力资源规划B14.人力资源规划长期的计划是（）年以上。
第一章人力资源规划简答题
第一章人力资源规划简答题一.人力资源管理成本的项目有哪些？1.人力资源的原始成本与重置成本人力资源原始成本是指企业为了获得和开发人力资源所必须付出的费用，通常包括企业在人员招募、选拔、录用、安置、培训、考核、正常退休等一系列管理活动过程中所投入的经费和人力.人力资源重置成本则是指企业为置换目前正在使用中的人才所必须付出的代价。
2．人力资源管理的直接成本与间接成本直接成本是指可以直接计算和记帐的支出、损失、补偿和赔偿，例如：招聘广告费、选拔测试费、委托招聘费、委托培训费、缺勤、旷工、事故赔偿费及抚恤费等。
间接成本是指不能直接记入财务帐目的，通常以时间、数据或质量等形式表现的成本。
3．人力资源管理的可控成本与不可控成本可控成本是指通过周密的人才资源管理计划和行为,可以调节和控制的人力资源管理费用支出.不可控制成本是指由人力资源管理者本身很难或无法选择、把握和控制的因素所造成的人力资源管理活动支出.4．人力资源管理的实际成本与标准成本实际成本是指为获得、开发和重置人力资源所实际支出的全部成本。
标准成本则是指企业根据对企业现有人力资源状况及有关外部环境因素的估价而确定的对某项人力资源管理活动或项目的投入标准。
二、企业如何编制工资项目的预算？1．分析当地政府有关部门本年度发布的最低工资标准对工资预算的影响，如有新的变化将影响到企业工资标准水平，需要进行必要的调整，以此为依据，测算出上一年度与本年度的最低工资标准的增长幅度。
2．分析当年同比的消费者物价指数，是否大于或等于最低工资标准增长幅度。
在确认最低工资标准增长幅度后，应以此增长幅度作为调整工资的标准。
二者取其增长幅度最高的指数，作为调整工资的标准，以此保证公司合法经营，又不降低员工生活水平。
3．分析当地政府有关部门发布的工资指导线，作为编制费用预算参考指标之一。
更重要的还是掌握并理解企业高层领导对下一年度工资调整的意向，这种调整的意向只要大于或等于最低工资标准调整幅度与消费者物价指数两者增长幅度最高的比例即可。
人力资源管理师四级考点 第一章
第一章、人力资源规划一、企业人力资源规划的概念和内容：概念：广义是指企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划即各项具体的实施计划的统一狭义：是指为了实现企业的总体发展战略和生产经营的总目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对人力资源的需求和供给进行预测，并制定选择正确的人力资源政策和策略，采取相应的措施，是企业人力资源供求达到平衡，从而实现人力资源有效配置的过程。
作用：1.企业整体规划：即企业人力资源具有整体性，长期性的战略规划，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性计划。
2.企业组织规划：有关企业整体组织结构的设计与再造的计划，包括企业人力资源信息的采集、处理和应用，组织结构机制的绘制……以及各个职能业务部门职责的划分与设置等内容。
3.企业制度规划；即企业人力资源管理制度的规划，是企业人力资源战略规划和生产经营总目标得以实现，以及企业各项人力资源管理活动正常进行的重要保障。
4.企业人员规划：企业人员规划是对企业各类人员总量、构成、流动和补充的整体规划。
5.职业生涯规划：是对职业生涯乃至人生进行持续、系统的规划过程，一般由职业定位、目标设定、通道设计三要素构成。
二、企业人力资源信息的一般特点：社、流、不规，连、替、新陈、浓1、社会性：人力资资源信息不仅来自企业内部，也来自社会，来源广泛。
2、流动性：是指企业人力资源信心在企业内部流动，以及企业与其外部环境的信息交流。
3、不规则性：信息在流动的过程中具有不规则性。
在链条靠前的信息越有价值，但准确性较低。
4、连续性：随着企业生产经营活动的发展变化，企业人力资源信息始终处于连续的变化之中。
5、替代性：企业人力资源信是企业生产经营活动中的一项重要资源，它可以对企业的人力、物力、财力起到一定的替代作用。
6、新陈代谢性：随着科技的进步和经济的发展，企业人力资源信息不断的淘汰滞后，增加新内容，完成自身的更新和完善。
7、浓缩型：信息在运用过程中，不断经过实践的检验，经历去粗取细，去伪存真的提炼过程，形成具有规律的方法和程序。
人力资源管理系统师考点(四级)第1章-人力资源规划
人力资源管理师四级考试考点第一章人力资源规划1.人力资源规划的概念（涵）广义：人力资源规划（所有HR计划的总称）= 战略规划+ 战术计划（实施计划）狭义：对企业HR的需求进行预测；对企业HR的供给进行预测；采取措施达到企业HR供需平衡。
2.人力资源规划的分类按照规划的期限划分：长期规划（T≥5年）短期计划（T≤1年）中期计划（两者之间：1年＜T＜5年）3.人力资源规划的容（外延）（1）战略规划——事关全局的关键性规划（2）组织规划——对组织机构的设计（3）制度规划——制度体系建设、制度化管理（4）人员规划——对人员总量、构成、流动的规划（5）费用计划——对人工成本、管理费用的规划4.企业信息采集和处理的基本原则：（1）准确性原则——实事、客观真实（2）系统性原则——分类整理、系统完整（3）针对性原则——有的放矢、目的明确（4）及时性原则——迅速采集、及时处理（5）适用性原则——需求不同、类型不同（6）经济性原则——节约成本、提高效用5.企业组织信息采集的程序（1）调研准备阶段初步情况分析（假设主题）非正式调研（寻找问题）确定调研目标（确定重点）（2）正式调研阶段确定信息来源（原始资料、二手资料）选择抽样方法，设计调查问卷（简练易懂、便于操作）实地调查（现场调查）6.企业组织信息采集的方法（1）档案记录法决策机构的效果（接情报到研究）；决策效率（接情报到决策）；决策效果（决策收益）；执行效率；文件审批效率；文件传递效率。
（2）调查研究法询问法（当面、、会议、邮寄、问卷）观察法（直接观察法、行为记录法）现场直播录制重播7.企业组织信息的处理的定义：企业组织信息的处理——对调查研究所获得的资料进行1、2、3 的过程。
(1)筛选；(2)统计；(3)分析。
8. 企业组织信息的处理包括：(1)企业组织信息的分析可靠性分析、数理统计分析、经济学分析（SWOT）(2)调研报告的撰写（原则：真实、完整、客观、适用）注意：资料来源；统计方法；对象情况；信息分类(3)企业组织信息的应用（传输、存储、检索）9.现代企业组织结构的有关概念10. 现代企业组织结构的类型——直线制特点：1.结构最简单；2.集权。
2020年新版人力资源三级第一章人力资源规划
三、组织结构设计原则：
• • • • • 1、任务与目标原则； 2、专业分工和协作的原则； 3、有效管理幅度原则； 4、集权与分权相结合原则； 5、稳定性和适应性相结合原则。
四、组织结构模式：
1、常见的组织结构形式-直线制结构
厂长
优点：
结构简单，指挥统一；
责权关系明确； 横向联系少，内部协调；
一、人力资源管理简介
选人 招聘
考核 用人 人 才 留人 薪酬 人力 资源 管理
其他方法
育人
培训
二、具体工作：
• • • • • • • 1、招聘管理； 2、入职管理； 3、试用期管理； 4、培训管理； 5、考勤管理； 6、考核管理； 7、制度管理
8、工资管理； 9、档案管理； 10、报表管理； 11、合同管理； 12、社保管理； 13、劳动关系管理……
六、组织结构图绘制：
1、组织结构基本图示：
（1）组织机构图：
说明公司各个部门及职能科室、业务部门设置以及管理层次、相互关系的图
六、组织结构图绘制：
（2）组织职务图：
总经理
缝制工
Ｍ公司组织结构图
一、组织结构是什么：
组织结构两个层次： • 1、经营体制； • 2、职能体制；
二、组织结构设计时机：
• • • • • 1、公司成立时； 2、公司经过一段发展，需要进行管理规范时； 3、公司业务发生重大转型时； 4、公司经营环境发生重大变化时； 5、公司进行并购、重组后等等。
【情景2】
在明白了制定年度人力资源计划的重要性和 内容之后，罗主任便开始着手一步一步的制定了。 罗主任注意到在人力资源部的墙上挂着公司 的组织架构图，他从入职这个架构图就有了，期 间经过了几次部门的调整，但是这个组织结构图 就一直没有变动过，罗主任想先从这个地方入手。 罗主任开始查看关于组织结构设计的资料 了……
(完整版)企业人力资源管理师四级(第三版)精简内容第一章
国家职业资格培训教程（第三版）——人力资源管理师(四级)第一章人力资源规划人力资源规划的总目标是确保企业各类工作岗位在适当的时机，获得适当的人员（包括数量、质量、层次和结构等），实现人力资源的最佳配置，最大限度地开发和利用人力资源潜力，有效地激励员工，保持智力资本的竞争优势。
第一节企业组织信息的采集与处理第一单元组织信息的采集【知识要求】一、人力资源规划的概述（一）人力资源的概念（广义）是企业所有的人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划，即具体的实施计划的统一；（狭义）是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。
从期限上看，人力资源规划可分为长期规划（五年及以上的计划）、短期计划（一年以内的计划）、介于两者之间的为中期计划。
（二）人力资源规划的内容1、战略规划。
是对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划2、组织规划。
是对企业整体框架的设计，包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查、诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。
3、企业人力资源管理制度规划。
是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度建设的程序、制度化管理等。
4、、人员规划。
是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测、人员供需平衡等。
5、人力资源费用计划。
是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制等。
二、企业组织信息的特点1、流动性；2、连续性；3、不规则性；4、社会性；5、替代性；6、新陈代谢性；7、浓缩性三、企业信息采集和处理的基本原则1、准确性原则2、系统性原则3、针对性原则4、及时性原则5、适用性原则6、经济性原则【能力要求】一、企业组织信息采集的程序（一）调研准备阶段1、初步情况分析。
第一章人力资源规划(共54张PPT)
较好效果的岗位设计方法。 首先要检查项目是否齐全，尤其是 那些子项目。
（如加班工资、教育培训费等）
提出人力资源管➢理制度方草案法研究的具体工作步骤，一般包括选择、记录、分析、改进
和实施等 五个阶段。
17
（续）
方法研究的具体技术：
① 程序分析（流程分析）
作业程序图(Operation Process Chart)
方法研究（Methods 为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。
三、人力资源费➢用支出控制的程序【X】
Study，手段研究）：是运用调查研究
的实证方法，对现行岗位活动的内容和步骤，进行全面系统 第二单元：工作岗位设计（知识要求）
(五)形式要简化 严格按中华人民共和国国家标准《标准化工作导则（GB/T 1.
——IE的功能具体表现为规划、设计、评价和创新等四 个方面 【考点】
20
第二节：企业劳动定员管理
第一单元 企业定员人数的核算方法 第二单元 定员标准编写格式和要求
21
第一单元 企业定员人数的核算方法（知识要求）
一.企业定员【X】 【考点】
亦称劳动定员或人员编制。企业劳动定员是在一定的生 产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行， 按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额 。
公式中劳动定额一般为产量定额，也可以换算为工时定额
24
（续）
（2）定员人数【考点】 =∑(每种产品年总产量×单位产品工时定额）/年制度工日×8×定额完成
率×出勤率
=｛∑(每种产品年总产量×单位产品工时定额）/年制度工日×8×定额完成 率×出勤率｝÷(1一计划期废品率)
注意事项：
该公式的劳动定额属于工时定额，即计划期任务是按年规定的，而产量定额是
第一章 人力资源规划(人力资源管理师二级,第三版)
例题
从管理形式上看，现代人力资源管理是 （ ） A 静态管理 B 动态管理 C 权变管理 D 权威管理 答：C
例题
（ ）以行政组织理论为依据，强 调人的因素，从组织行为学的角度来研 究组织结构。 A 古典组织理论 B 近代组织理论 C 现代组织理论 D 当代组织理论 答：B
实行系统管理、设计一些必要的委员会 及会议来实现协调、创造协调的环境， 它符合（ ） A 任务与目标原则 B 集权与分权相结合原则 C 专业分工和协作的原则 D 稳定性与适应性相结合原则 答案：C
例题
既要保持组织运行中的弹性，又需要在 组织中建立明确的指挥系统、责权关系 及规章制度，符合（ ） A 任务与目标原则 B 集权与分权相结合原则 C 专业分工和协作的原则 D 稳定性与适应性相结合原则 答案：D
第一章
人力资源规划
广州中医药大学经管学院 饶远立 副教授
学习内容
第一节 第二节 第三节 第四节
企业组织结构设计与变革 企业人力资源规划的基本程序 企业人力资源的需求预测 企业人力资源供给与需求平衡
第一节 企业组织结构设计与变革
第一单元 企业组织结构设计 一、组织结构设计的基本理论 组织结构设计是以企业组织结构为核 心的组织系统的整体设计工作。它是企业 总体设计的重要组成部分，也是企业管理 的基本前提。
组织设计的基本原则（重点）
1、任务与目标原则：是企业组织设计的 最基本原则，是全部设计工作的出发点 和归宿点。 2、专业分工和协作的原则：实行系统管 理、设计一些必要的委员会及会议来实 现协调、创造协调的环境。 3、有效管理幅度原则：管理幅度的大小 与管理层次的多少呈反比例关系。
人力资源管理四技能题含答案
人力资源管理四级技能题第一章人力资源规划二、简答题1、简述组织信息采集的程序。
2、简述工作岗位写实的步骤与方法。
3、简述工作时间统计的意义。
4、简述人力资源费用的构成。
三、计算题1．某企业平均每个工人每天生产30件产品，改造生产线后，平均每个工人每天生产40件产品，求该企业产量定额的提高率和工时定额的降低率．2．某企业共有员工300人，2006年1月初招进员工30人，3月初辞退员工2人，6月初有5名员工退休，9月初有20名员工离职，12月初新招员工lo名，请计算该公司2006年的年平均人数。
四、察例分析1．某高新技术企业按业务的分类，成立了三个针对不同产品的事业部，各事业部下设研发团队、销售团队和技术支持团队，各部门的业务收入和成本都是独立核算的，但需要平摊后勤部门(行政部、人力资源部和财务部)所产生的成本．目前，公司共有138人，其中三个事业部104人，后勤部门30人，高层领导4人．由于成立时间不到3年，客户资源还不够稳定，所承接的业务量波动较大。
因此，在工作任务繁重时有些员工，尤其是研发和技术人员，会抱怨压力过大，各事业部经理也会抱怨合格人手太少，招聘来的人不能立即适应项目的工作需要，但在工作任务相对较少的时期，经理又会抱怨本部门的人力成本太高，导致利润率下降。
请绘制该公司的组织结构图。
2．某公司主要经营油漆、壁纸以及自己生产的其他产品。
李总上任后将直线制改造为事业部制。
公司分为三个事业部，各自拥有生产、营销、销售的业务．这三个部门除了和公司外部的竞争者竞争以外，彼此之间也展开了竞争。
开始采用这种组织结构时效果相当不错，销售额增长了50％．然而，最近人们发现了一些问题，譬如，在同一客户那里同时可以看到三个部门的业务代表在进行业务洽谈，同一天公司会有若干辆货运车给同一个客户运送公司的产品。
公司的管理层对实施业务部制产生了分歧，公司董事长也不像以前那样支持李总酌做法了，但三个部门的经理坚决支持李总。
第一章 人力资源规划(思维导图)
④什么样的员工可以放到较低水平的岗位上工作；⑤在什么样的情况下岗位的操作全面机械化/自动化；
⑥过去的工作中是否采用更有意义的方法？⑦在紧急或主管不在场的情况下，员工可支配自己的时间，他们在做什么？
⑧是否将客户、用户、广告媒体进行有意义的分类，以便明确各岗位员工的服务对象和类型？
⑨是否可以将某些审核或检查内容取消？○10 岗位之间是否具有相互学习借鉴、相互激励促进的因素？
程序 预测阶段：1.根据岗位分析结果，确定岗位序列和人员配置标准；2.人力资源盘点，对现有人员进行统计分析；3.将统计结果与部门进行讨论，修正得
出结果，即现实需求量；4.根据历史数据，对预测期内退休、离职、流失状况进行统计分析；5.根据战略规划，以及工作任务量增长情况，确定需
要增加的岗位和人员数量，得出未来需求量。6.对现实存量、未来人员流失状况和未来需求总量进行综合平衡和测算，得出未来预测期内需求总量。
职能设计 步骤：职能分析（核心）、职能调整（充实已有职能、增加新的职能、转移或重新确定职能的核心）、职能分解
方法：在职能分析的基础上进行，包括：基本职能设计、关键职能设计。
部门纵向结构设计 管理幅度设计→方法：经验统计法、变量测评法。影响因素：工作性质、人员素质、管理业务标准化、授权程度、管理信息系统的先进性。
部门组合方式（常见）（以工作和任务为中心）：直线制、直线职能制、矩阵制（任务小组），即广义的职能制组织结构模式；
（以成果为中心）：事业部制、超事业部制、模拟分权制（既强调结果，也强调过程）；
（以关系为中心）：多维立体、流程型、网络型。
组织结构
职能和部门设计时应解决四个方面问题：1、行政命令和生产经营指挥的集中统一；2、责权利对应一致；3、执行和监督机构分设；4、机构和人员应当精简。
企业人力资源师(三级)第一章知识点
第一章人力资源规划一、单选题1.广义人力资源规划是企业所有人力资源规划的总称，是战略规划与战术计划的统一。
2.人力资源战略规划是对企业人力资源发展和利用的大政方针、政策和策略的规定。
3.组织规划是对企业总体框架的设计。
4.费用规划是对企业人工成本和人力资源管理费用的整体规划。
5.被称为人力资源管理活动的纽带的是人力资源规划。
6.岗位分析是日常人力资源活动的重要前提和工具。
7.工作岗位分析的最终成果是形成岗位规范和工作说明书。
8.工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。
9.工作岗位分析为企业员工的考核、晋升提供了依据。
10.管理岗位培训规范内容：指导性培训计划、参考性培训大纲和推荐教材。
11.生产岗位操作规范的内容：岗位职责和主要任务、岗位各项任务的数量和质量要求，以及完成期限、完成各项任务的程序和操作方法、与相关岗位的协调配合程度。
12.工作说明书是组织对各类岗位工作的任务、员工的任职资格等事项所作的统一规定。
13.岗位规范和工作说明书的区别在于：内容、突出的主题、结构形式。
14.改进岗位设计包括：岗位工作扩大化与丰富化、岗位工作的满负荷、岗位的工时制度、劳动环境的优化。
15.工作扩大化是通过增加任务、扩大岗位任务结构，使员工完成任务的内容、形式、手段发生变更。
16.工作丰富化是通过岗位工作内容的充实，使岗位的工作变得丰富多彩，更有利于员工身心健康，促进员工的综合素质逐步提高，全面发展。
17.影响劳动环境的因素：工作场地的组织、照明与彩色和设备、仪表及操纵器的配置、空气、温度、湿度、噪声、厂区绿化。
18.工作岗位的设计应当满足：企业劳动分工与协作的需要、企业不断提高生产效率增加产出的需要、劳动者在安全、健康、舒适的条件下从事劳动活动在生理上、心理上的需要。
19.工业工程的研究对象是人、原材料、设备等资源构成的生产经营管理或工作系统，它所采用的研究方法汇集数学、自然科学、社会科学等学科的研究方法，研究任务是设计和构建一个完整的人—机——环境系统，并保障其有效运行，其基本目标是对系统进行设计、改进、评价、并不断创新，使其永远充满活力。
第一章人力资源规划简答
第一章人力资源规划简答题：一、简述人力资源规划的内容。
1、战略规划。
即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
2、组织规划。
组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。
3、制度规划。
企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。
4、人员规划。
人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。
5、费用规划。
人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。
二、简述工作岗位分析的内容、作用和程序。
内容：在企业企业中，每一个工作岗位都有它的名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象以及所使用的工作资料。
1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。
2、在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所具备的，诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件。
3、将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。
作用：1、工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。
2、工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。
新版教材第一章《人力资源规划》
达标成绩： 考试卷面分值100分，60分为及格.师级资格另外还需参加论文综合评审(撰写与答辩)。
考试形式
LOGO
考试时间 8:30-:10:00 90分钟
分类 职业道德
理论知识
题型 选择题
选择题 简答题 计算题 综合题 方案设计
题量 25道题
100道题
作答 题卡
题卡 机考作答
分值 10分
100分 20分 20分 40分 20分
停止进用 减少工时 提前退休 解雇,解聘
人力资源规划的内容
战略规划：即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业 人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体 计划的核心，是事关全局的关键性规划。
组织规划：是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应 用，组织结构图的绘制，组织调查、诊断和评价，组织设计与调整，以及组 织机构的设置等。 制度规划：是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度 体系建设的程序、制度化管理等内容。 人员规划：是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状 分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。 费用规划：是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资 源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。
战 略
战 术
狭义
从规划的期限上看，可分为： 1.长期规划（5年以上的计划） 2.中期规划（1-5年的计划） 3.短期规划（1年以内的计划）
策略规划 人力资源规划
人力资源 需求预测
比较需求与 供给的差异
人力资源 供给预测 内 部 环 境 外 部 环 境
供需平衡 No action
人力资源管理---第一章-人力资源规划
第一章人力资源规划1. 企业战略的基本内容：目标、计划和部署，即提出企业的中长期发展目标，提出实现目标的行动计划，同时还要对应目标和环境变化进行资源配置。
2. 组织结构服从于战略，是保证战略实施的必要手段。
组织结构的变化往往滞后于企业战略的变化，企业发展到一定阶段，其规模、产品和市场都发生变化，此时企业应采取合适的战略，并调整组织结构：3. 依照企业偏离战略起点的程度，可以将企业的总体战略划分为：发展型、稳定型和紧缩型。
战略管理的过程分为：战略制定、战略实施、战略评价。
4. 可以把企业人力资源管理的重大转变分为三个阶段，目前我国企业处于第一、二阶段的中间：各阶段及其职责定位如下：A. 人事管理阶段：人员招聘、员工教育和考核、员工日常考勤、工资奖金发放、技术练兵、监督培训、办理离职、退休、离休和死亡手续等。
B. 人力资源管理阶段：通过提升、轮岗、招聘等进行人员配置；员工管理培训和岗位技能训练；通过岗位评估、薪酬调查进行薪酬设计；与员工沟通思想，掌握情况，保持融洽关系。
C. 人力资源战略管理阶段：根据企业战略，进行人才培养和招聘筛选；根据发展战略实施的需要超前安排储备人才，发挥人员技能；与员工共同设计职业生涯发展计划并对员工开展系统性培训；将企业发展战略与薪酬、福利战略相结合，使其成为员工的合作伙伴。
5. 人力资源战略管理的框架体系分组织行为、个人行为、技术支持三个层面。
组织行为层面是确定企业的人力资源战略；个人行为层面是具体人力资源战略的实施阶段。
人力资源战略是员工发展决策以及其他对员工具有重要和长期影响的决策，体现了企业人力资源管理的指导思想和发展方向。
6.人力资源战略管理体系的建立过程：A.确定未来几年的发展战略和经营目标后，确定与之相配套的组织结构框架和运作模式B.制定与企业发展战略相配套的人力资源发展战略C.各业务部门确定相应的部门职责和具体部门组织架构，最终分解成每个岗位的岗位职责D.根据人力资源战略和岗位职责制定各个岗位所需要的能力素质要求E.根据岗位能力素质要求配置人员，并制定员工发展和培训计划F.根据企业经营战略目标、岗位职责和能力素质要求建立绩效考评体系和薪酬激励机制G.建立信息技术运作支持平台，提高人力资源管理运作效率和质量7.完善人力资源战略管理体系的原则：A.将人力资源管理同企业战略紧密联系起来，协助企业制定基于企业战略的人力资源战略B.将经营目标、业务流程及组织架构同人力资源管理联系起来，明确人力资源管理和企业其他管理方面的关系C.将个人绩效管理和薪酬激励同部门直至企业的绩效目标联系起来，真正将员工的利益同企业捆绑在一起D.明确能力素质模型的来源及其在人力资源管理中的地位8.人力资源战略必须确保组织实现下列目标：A.到位并保持一定数量的具备特定技能、知识和能力的人员，满足企业发展战略的需要B.能够预测组织中潜在的人员过剩和人员不足，并采取相应的措施，保持人才供求的平衡C.不断提升企业员工的能力，力求企业与员工共同进步和发展9. 具体实施人力资源战略之前，首先应评估企业的业务流程。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
广义的人力资源规划：企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。
人力资源规划的内容
1.战略规划 2.组织规划 3.制度规划4.人员规划5.费用规划
工作岗位分析：是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本 岗位任务应具备德的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
人力资源管理制度规划的原则：1.共同发展原则。2.适合企业特点。3.学习与创新并重。4.符合法律规定。5.与集体合同协调一致。6.保持动态性
制定人力资源管理制度的基本要求：1.从企业具体情况出发。2.满足企业的实际需要。3.符合法律道德规范。4注重系统性和配套性。5.保持合理性和先进性。
人力资源管理制度规划的基本步骤：1.提出人力资源管理制度草案。2.广泛征求意见，认真组织讨论。3.逐步修改调整、充实完善。
制定人力资源管理制度的程序：1.概括说明建立本项人力资源管理制度的原因，企业单位中加强人力资源管理重要性和必要性。2.作出具体规定。3.确定管理目标程序步骤以及具体实施过程中应当遵守的基本原则。4.说明设计依据和基本原理。5.详细规定管理活动的类别、层次、期限。6.对于所使用的量表、填写方法等提出具体的要求。7.对于应用原则和要求做出明确规定。8.对于年度总结、表彰活动和要求作出原则的规定。9.对于员工的权利义务等做出明确详细的规定。10.对本项人力资源管理制度的解释、实施和修改等其他有关问题作出必要说明。
改进工作岗位设计的意义：1.企业劳动分工与协作需要2.企业不断提高生产效率，增加产出的需要3.劳动 者在安全、健康、舒适的条件下从事劳动活动在生理上、心理上、心理上 需要。
企业定员管理作用：1.合理的劳动定员是企业用人的科学标准2.是企业人力资源计划的基础3.是企业内部 各类员工调配的主要依据。4。有利于提高员工队伍的素质。
工作岗位分析对的内容：1.在完成岗位调查取得的相关信息的基础上，对岗位的名称、性质、任务、 权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比 较， 分析描述，并作出必要的总结和概括。2.在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自 身特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工应具备的素质。3.将上述岗位分析的结果，按 照一定的程序和标准，一文字和图表加以表述，最终制定出工作说明书。
工作说明书分类：1.工作岗位说明书2.部门工作说明书3.公司工作说明书
工作说明书的内容：1.基本资料2.岗位职责3.监督与岗位关系4.工作内容和要求5.工作权限6.劳动条件和 环境7.工作时间8.资历9.身体条件10.心理品质要求。11.专业知识和技能要求12.绩效考评
工作规范与工作说明书的区别：1.从涉及内容来看，工作是以岗位的事和物为中心，对岗位的内涵进行深 入分析，并以文字图表的形式加以归纳总结，成为企业劳动人事管理规章制度的重要部分，为企业进 行岗位设计、岗位评价和岗位分类，强化人力资源管理各作说明书广泛得多，只是有些内容与工作说明书有交叉。 2.它们突出的主题不同，岗位是在岗位分析的基础上解决问题。而工作是通过岗位系统分析，总之要 对岗位进行系统的全面深入剖析。因此从这个意义上，岗位规范是工作说明书一个重要组成部分。3. 从具体结构上看，工作一般不受标准化原则的限制，内容可繁可简，结构形式呈多样化。而岗位一般 是由企事业单位职能部门按标准化原则，统一制定并发布执行嘚。
工作岗位分析的程序：
准备阶段：1.根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种 基本数据和资料。2.设计岗位调差方案（明确岗位调差目的、确定调差的对象和单位、确定调 差项目、确定调差表格和填写说明、确定调查的时间地点方法）3.做好员工思想工作4.组织有 关人员学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。
两者的不同之处：工作扩大化是通过增加任务、扩大岗位人物结构，使员工完成任务的内容和形式、 手段发生变更；工作丰富化，通过岗位工作内容的充实，是岗位的工作变得丰富多彩，更利于员工身 心健康，促使员工的综合素质逐步提高，全面发展。
二。岗位工作的满负荷
三。岗位的工时制度
四。劳动环境的优化：影响劳动环境的物质因素（1.工作地的组织2.照明和色彩3.设备、仪表和操纵器 的配置）影响的自然因素（空气、温度、湿度、噪音。。。）
制度化管理的有点：1，个人与权利相分离。2.制度化管理以理性分析为基础。3.适合现代化 大型企业组织需要。
制度规范的类型：1.企业基本制度。2.管理制度。3.技术规范。4.业务规范。5.行为规范。
企业人力资源管理制度体系的特点：1.体现了人力资源管理的基本职能（录用、保持、发展、考评、调整）。2.体现了物质存在与精神意识的统一。
工作岗位设计的基本原则：1明确任务目标2.合理分工协作原则3.责权利相对原则4因事设岗
改进岗位设计的基本内容：一。岗位工作扩大化与丰富化
工作扩大化：1.横向扩大工作2.纵向扩大工作
工作丰富化：任务多样化、明确任务的意义、任务的整体性、赋予必要的自主权、注重信息的沟通与 反馈
审核人力资源费用预算的基本要求：1.确保人力资源费用预算的合理性。2.确保人力资源费用预算的准确性。3.确保费用预算的可比性。
人力资源费用支出控制的原则:及时性 节约性 适应性 权责利相结合
人力资源费用支出控制的程序:1.制定控制标准2.费用支出控制的实施3,差异的处理
工作岗位信息来源：1.书面资料2.任职者报告3.同事得报告4.直接的观察
岗位规范的主要内容:1.岗位劳动规则（时间规则、组织规则、岗位规则、协作规则、行为规则）2.定员 定额标准3.岗位培训规范。4.岗位员工规范
岗位规范的结构模式：1.管理岗位知识能力规范（职责要求、知识要求、能力要求、经历要求）2. 管理岗位培训规范（指导性培训计划、参考性培训大纲和推荐教材）3.生产岗位技术业务能力规范 （应知、应会、工作实例）4.生产岗位操作规范（岗位的职责和主要任务、岗位各项任务的数量和 质量要求，以及完成期限、完成各项任务的程序和操作方法、与相关岗位的协调配合程度）5.其他
第一章 人力资源规划
第一节 工作岗位分析与设计
第一单元 工作岗位分析
知识要求
人力资源规划的内涵
狭义的人力资源规划：指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的 变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企 业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
调查阶段：对岗位进行细致的调查研究。在调查中灵活运用访谈问卷观察小组集体讨论等方法，广泛 深入收集有关岗位各类数据资料。
总结分析阶段：首先要对岗位调查的结果进行深入细致的分析，最后采用文字图表等形式，做出全面 的归纳和总结。
第二单元 工作岗位设计
定员的原则：1.定员必须一企业生产经营目标为依据2.定员必须以精简、高效、节约为目标（产品方案设 计要科学、提倡兼职、工作应有明确的分工和职责划分）3.各类人员的比例关系要协调。4.要做 到人尽其才，人事相宜。5.定员标准适时修订
制度化管理：以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式，就是制度化管理。
工作岗位分析的作用:1.为招聘、选拔、人用合格的员工奠定了基础。2.为员工的考评晋升提供了依据。 3.是企事业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。4.制定有效人力资源规划，进行各类人才 提 供和需求预测的重要前提。5.是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单 位 薪酬 制度的重要步骤。