2012年工资绩效考核办法
关于2012年度镇村干部绩效考核及绩效报酬发放的管理办法
关于2012年度镇村干部绩效考核及绩效报酬发放的管理办法为规范行为、转变作风，充分调动镇、村两级干部工作的积极性和主动性，全面完成县委、县政府和镇党委、政府安排的各项工作任务，特制订本办法。
一、指导思想坚持以人为本、强化监督管理，坚持激励与约束并重，通过绩效考核管理并实施奖惩，有效体现干与不干、干多与干少、干好与干坏的差别，促使镇村干部职工进一步端正态度、严守工作纪律、认真履行职责，切实转变工作作风。
二、考评机构成立新堡镇绩效考核管理领导小组，负责绩效考评工作。
组长：沈军（党委书记兼镇长）副组长：范学银（党委副书记）成员：王学文（纪委书记）李和福（武装部长）张建平（副镇长）马文华（副镇长）吴鸣涛（副镇长）秦中全（党政办公室主任）康凤玲（组织干事）黄清才（纪检干事）王亚楠（宣传干事）领导小组下设办公室，负责绩效考评日常工作、监督镇村干部考评落实情况。
范学银同志兼任办公室主任，秦中全、康凤玲、黄清才、王亚楠为成员。
三、绩效考核管理办法（一）机关干部职工绩效考核管理办法机关干部职工绩效考核管理分为考勤、本职工作、包村工作和奖惩情况四大项，实行每月一考评、年终一总评制度。
1、考勤管理办法严格执行点名和请假制度。
一是实行上班点名制度。
每天点名时间为上午八点，同时镇组织的各类会议、学习、劳动等活动也实行签到或点名制度。
二是严格执行请销假制度。
班子成员、机关干部职工上班期间离开本镇辖区范围必须请假，班子成员请假由沈书记审批，一般工作人员请假，2天以内由分管领导审批，3天以上4天以下由范书记审批，大学生村干部除向范书记请假外，同时写请假条报向组织部审批，办理手续后方可离岗。
假期满后，及时销假2、履职管理办法扎实做好本职工作和包村工作。
机关干部职工要认真做好本职工作、镇党委政府布置的中心工作、包村工作和阶段性工作，记好工作日志。
本职工作要认真贯彻完成上级所部署的任务，开展好镇区实际工作。
包村工作应积极协助所包村两委干部抓好各项工作责任制的落实，推动农村各项工作顺利开展。
凉水河镇小学2012年绩效考核实施方案
凉水河镇小学工作人员绩效考核实施方案（试行）为推进学校绩效工资的顺利实施，根据《丹江口市义务教育学校工作人员绩效考核实施意见（试行）的通知》的文件精神，在中心学校拟定的绩效考核实施意见方案的基础上，根据我校实际，特定制教职工绩效考核实施方案。
一、指导思想。
以科学发展观为指导，深入学习实践“三个代表”重要思想，全面贯彻党的教育方针，以提高教师队伍素质为核心，通过建立符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，充分调动和激发教师的积极性和创造性，促进广大教师全面实施素质教育，切实提高教育教学质量，实现教育均衡发展。
二、考核分配原则绩效考核分配原则：尊重原则，以人为本；以德为先，注重实绩；激励先进，促进发展；客观公正，简便易行。
绩效工资分配原则：奖励性绩效工资分配体现多劳多得、优绩优酬原则。
三、考核对象全校工作人员。
四、考核内容绩效考核的主要内容是：教职工履行《教育法》、《义务教育法》、《教师法》等法律法规规定的职责以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。
（一）绩效考核项目及班主任津贴比例。
奖励性绩效工资项目包括班主任津贴和超课时津贴（在工作量中体现）、教育教学过程奖励、教育教学效果奖励、教育教学工作贡献奖励和出勤考核奖励等。
（二）教师绩效考核的主要内容及权重1、师德考核（5%）师德主要考核教职工遵守《中小学教师职业道德规范》，特别是为人师表、爱岗敬业、关爱学生的情况，全体教师参与考核，此项占60%，另外学生参与评价占40%。
（如果出现师德师风问题教师此项不得此分，造成校级影响的扣2分）。
2、出勤（10%）主要考核出勤情况：（1）、病假、事假累计，婚丧嫁娶产等假期按有关规定执行。
（2）、学校教职工旷工一节扣1分，病事假一节扣0.1分，迟到早退一次扣0.1分。
旷会一次扣0.5分。
（3）、教职工如有住院情况，则必须出具镇级以上医院证明，若住院15天以内不扣（必须在镇级以上医院住院，须有一日清单及出院小结），超出部分按规定执行。
2012绩效工资分配方案
2012年绩效工资分配方案绩效工资根据本实施方案并结合内部考核制度制定具体分配办法进行分配。
（一）基础性绩效工资考核分配对正常履行岗位职责、完成基本工作量和单位规定的其他工作任务的工作人员，基础性绩效工资随个人基本工资按月发放。
对病事假或未履行岗位职责的人员，按当月绩效考核情况、聘用合同或其他有关规定酌情减发岗位津贴。
（二）奖励性绩效工资考核分配奖励性绩效工资分为日常奖励性绩效工资和年度考核奖励性绩效工资两部分，分别占核定的奖励性绩效工资总额的30%和70%，按照“多劳多得、优绩优酬、奖勤罚懒”和“公平、公正、公开”的原则进行分配，根据绩效考核情况发放。
1．日常奖励性绩效工资日常奖励性绩效工资由场在绩效考核基础上按月发放。
个人当月绩效考核分达到规定分数（80分）的，领取与其职务（岗位、技术等级）相对应的日常奖励性绩效工资。
个人当月绩效考核分在场规定分数（80分）以下的，按每降低1分扣除当月日常奖励性绩效工资的5%。
2．年度考核奖励性绩效工资年度考核奖励性绩效工资根据年度场长目标管理责任状考核得分情况进行发放。
年度场长目标管理责任状考评总分90分（含- 1 -90分）以上的全额发放；80-89分的，发放75%；70-79分的，发放50%；70分（不含70分）以下的，不发放年度考核奖励性绩效工资。
年度场长目标管理责任状考评总分在89分以下，追究相关股（室、工区）、责任人及领导责任，主要责任人扣发相应年度考核奖励性绩效工资5%，相关责任人及领导扣发相应年度考核奖励性绩效工资1-3%（视情酌定）。
（三）单位主要领导绩效工资考核分配林场主要领导（场长、书记）的绩效工资，按照《泉州市国有林场绩效工资实施方案（试行）》的规定执行。
（四）其他有关规定1．新聘用人员从聘用时间起开始执行绩效工资。
退休人员或解聘人员从退休或解聘的下一个月起停发奖励性绩效工资。
2．林场之间借用人员绩效工资，由借用林场发放；借用到市林业局人员绩效工资，按市林业局的相应标准发放。
事业单位绩效考核办法
事业单位绩效考核办法***机关工作人员绩效考核办法(试行)一.总则为加强**水机关效能建设〜实现劳动贡献与薪酬回报相挂钩〜进一步调动机关工作人员的工作积极性〜提高工作效率〜参照省人力资源和社会保障厅、省财政厅《关于省属其他事业单位实施绩效工资有关问题的通知》，甘人社厅发(2011) 63号文，精神〜结合单位实际〜特制定本办法。
二、适用范W本办法适用于水和机关各科室和机关全体在职人员，含借调和借用到机关工作三个月以上的工作人员，正常上班期间，除公休、节假日，的绩效考核管理工作。
但下列人员不予兑现当月绩效工资。
1•当月请病、事假累计10天及以上的职工,含婚、丧、产假及函授学习，,2, 当月旷工累计3天及以上的职工,3•停薪留职、内退、长期请假、脱岗或不上班的职工，4•借调到外单位工作的职工,5.脱产学习的职工。
三.绩效工资基数及资金来源按照每人每月300元的标准〜作为职工绩效考核基数。
绩效工资资金来源山衬*筹措。
四、考核时限衬*机关绩效工资实行月考核兑现制〜每月月底山各科室完成对本科室工作人员的绩效考核工作。
五、绩效考核内容及分值绩效考核实行百分量化和定性将结合的考核制度。
百分量化分值山两部分组成: 工作纪律占50分〜工作成绩占50分，附表一，。
,一,工作纪律。
即遵守各项规章制度和工作态度表现W况〜包括服从领导工作安排、遵守机关管理制度、日常工作态度及出勤等〜该项占50%。
,二，工作成绩。
即所承担或分工负责的具体工作和职责范围的基础工作完成情况〜包括完成工作所具备的工作能力.工作完成的效率.结果、成绩等〜该项占,三，考核等次划分。
考核等次分为合格和不合格两项〜考核成绩在70分，含70 分，以上者〜为合格等次〜70分以下为不合格等次。
六、绩效考核步骤及绩效工资计算,一,绩效考核步骤1•各科室负责人负责本科室工作人员的考勤工作〜督促本科室工作人员逐日签到〜工作人员请假、旷工.公差外出及公休节假日必须在考勤签到表，附表二，上标注清楚。
民营医院绩效工资分配方案
民营医院绩效工资分配方案XXX于2012年制定了绩效工资分配方案，旨在进一步改善员工待遇，提高服务质量和医疗质量，促进医院的发展。
该方案遵循以下基本原则：优先考虑社会效益，追求合理经济效益；强化成本管理，降低医疗运行成本；全面考核服务质量管理并与绩效工资分配挂钩；责、权、利相结合，多劳多得，效益优先。
工资构成分为四部分，员工工资由基本工资、岗位工资、辅助工资和绩效工资组成。
院长、副院长、学科带头人和特聘专家采用年薪管理办法，不享受辅助工资和绩效工资。
基本工资标准为880元/月，岗位工资根据所在岗位确定，辅助工资包括院龄工资和夜班补助。
绩效工资计算办法分为门诊个人、科室绩效和住院科室绩效等四种。
门诊医生个人绩效按门诊医技检查收入（包括放射、CT、B超、化验、心脑电、胃镜等）5%、药品收入2%、门诊手术收入5%、治疗收入1%和收住院病人5元/个计算。
其他科室的绩效工资计算方式也有所不同。
该方案的实施有助于调动员工工作积极性，提高服务质量和医疗质量，促进医院的发展。
医院绩效考核采用院平均绩效作为核心指标，根据不同部门的职责和工作内容，分别确定了不同的绩效考核系数。
院级领导绩效系数最高，为1.4，医务、财务、护理部主任绩效系数为1.0，行政后勤科室及其他科室绩效系数为0.8.行政后勤科室包括院办、门诊导医、医保办、财务科、总务科、驾驶员等。
为了保证绩效考核的公正性和科学性，医院成立了绩效管理考核领导小组，由副院长担任组长，其他成员包括各科室主任和相关管理人员。
该小组负责制订绩效考核方案，并根据实际情况评估、调整、修订和完善绩效考核内容，组织执行绩效考核方案，并负责绩效考核中的复议与仲裁。
绩效考核的方式主要是通过院平均绩效来评估各部门的工作表现。
院平均绩效是指临床、医技、药剂科、收费、护理绩效总数除以享受绩效人数的平均值。
根据不同部门的职责和工作内容，采用不同的绩效考核系数来计算各部门的绩效得分。
这样可以更加科学地评估各部门的工作表现，促进医院的全面发展。
公司薪酬管理体系
2012年度公司薪酬管理体系一、为达到劳资兼顾，互利互惠，给予员工合理的待遇，依照下列原则制定本制度：1.正确处理好公司与员工之间的工资利益关系，调动员工积极性、创造性、推动员工自觉遵守工作纪律、提高自己的技术水平，提高工作效率，依据岗位责任，对员工能力及业绩进行考核的基础上，给予必要的薪酬。
2.谋求稳定、合作的劳资关系原则：对公司的优秀骨干人才在薪资合理分配的基础上予以特殊考虑，以建立稳定、长期合作的劳资关系。
3.员工薪资参考社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度、绩效及工龄、资历等因素综合核定。
二、薪酬体制1.薪资标准：公司实行岗薪制，贯彻“因事设岗，因岗定薪，因级定薪”的原则，每个岗位的薪资标准，依照岗位的重要程度、责任大小，难度高低，级别高低等因素，由管理部与各部门负责人整体沟通，拟定草案汇总后，报公司总经理确定。
2、公司固定员工分类：共分四类，每一类分6级，每一级分1-6个小的等级。
（1）行政管理类（包括全体管理人员，管理部，财务部人员）（2）技术支持类：（软件研发类和工程技术类）软件研发类：（从事软件开发、网站建设、平台维护的所有人员。
主要是研发中心员工。
）工程技术类：（从事工程项目设计、施工、售后，维护等技术工种的所有人员）主要是工程技术中心以及各业务部门售后技术工程师）（3）营销业务类（各业务部门营销人员，包括政府信息化，中国枣网，教育卫生、集团客户业务人员）（4）业务支撑类（各部门商务文员，客服人员、维护人员、售后人员）以上每一级别对应不用的工资系数三、薪资结构：固定员工薪资由1.基础工资+ 岗位工资+ 月度绩效工资（浮动工资）+工龄工资+全勤奖+补贴组成2.基础工资：基础工资是保障公司员工基本生活需要的工资。
公司的所有员工基础工资是相同的，公司员工的基础工资标准为每月1000元。
3.岗位工资：（1）贯彻“因事设岗，因岗定薪，因级定薪”原则，根据各个岗位的性质，责任大小，难度高低、专业性、劳动强度等因素制定不同的岗位工资等级标准。
皖政办〔2012〕7号关于其他事业单位绩效工资的实施意见
安徽省人民政府办公厅
二○一二年二月十日
关于其他事业单位绩效工资的实施意见
省人力资源社会保障厅 省财政厅
根据《中共中央、国务院关于分类推进事业单位改革的指导意见》（中发〔2011〕5号）和《国务院办公厅关于深化事业单位工作人员收入分配制度改革的意见》（国办发〔2011〕37号）精神，按照 “分类指导、分步实施、因地制宜、稳慎推进”的原则，决定在我省除已经实施绩效工资的义务教育学校、公共卫生与基层医疗卫生事业单位以外的事业单位（以下简称“其他事业单位”）实施绩效工资，现提出如下实施意见：
（五）绩效工资不作为计发离退休费的基数。在实施绩效工资的同时，对其他事业单位离退休人员发放补贴。离退休人员补贴要在清理规范现有津贴补贴的基础上发放。其中，离休人员的补贴水平按中央纪委、中央组织部、监察部、财政部、人力资源社会保障部、审计署《关于解决离休人员待遇有关问题的通知》（中纪发〔2008〕40号）精神执行；退休人员的补贴标准由县级以上人民政府人力资源社会保障、财政部门参照当地公共卫生与基层医疗卫生事业单位退休人员补贴标准确定。按国发〔1978〕104号文件规定的退职人员补贴标准，按照同职级退休人员补贴标准的70%确定。
单位主管部门按上述原则，在核定所属其他事业单位绩效工资总量时，可结合单位公益目标任务完成情况和绩效考核结果等综合因素，在“本地其他事业单位绩效工资水平控制线”范围内适当调控。对公益目标任务完成好、考核优秀、知识技术密集、高层次人才集中、国家战略发展需要重点支持的其他事业单位，可适当增加绩效工资总量。对公益目标任务完成不好、考核较差的其他事业单位，应相应核减绩效工资总量。主管部门核定的所属各其他事业单位绩效工资总量，在下达前须报同级政府人力资源社会保障、财政部门审核备案。
第三章 绩效考核
监督原材料 采购和库存 控制 监督机器的 维修保养
记录关键事件的方法——STAR
Ｓ情境。这件事情发生时的情境是怎么样的。 Ｔ目标。他为什么要做这件事。 Ａ行动。他当时采取什么行动。 Ｒ结果。他采取这个行动获得了什么结果。
案例：关键事件法
安妮是公司的物流主管。负责将客户从海外运过来的货，清关、报 关，并把货提出来，然后按照客户的需求运到客户那里，负责整个 物流的顺利进行。 这家公司很小，共有20位员工，只有安妮一人负责这项工作。物流 工作除了她再没人懂了。 在刚进行完一月份考评后，安妮二月份就发生一件事情：她80多岁 的祖母，在半夜里病逝了。她由祖母从小养大，祖母的病逝使她很 悲伤。她为料理后事，人很憔悴，也病了。 碰巧第二天，客户有一批货从美国进来，并要求清关后，要当天六 点钟之前准时运到，而且这是一个很大的客户。安妮怎么做呢？
要求评定者在每一个档次上都分派一定比例的雇员， 如：优秀5%、良好20%、中50%、中下20%、差5%
优点：
有利于管理控制，具有强制激励和鞭策功能。
缺点：
如果一个部门员工的确都十分优秀，强制进行正态分 布划分等级，可能会带来多方面的弊端。
（一）相对评估法
优点：
成本低、实用 评定所花费的时间和精力非常少 有效地消除了某些评定误差（宽厚性错误、评定者的趋中性错误） 判定绩效的评分标准是模糊或不实在的，评分的准确性和公平性 就可能受到很多质疑。 没有具体说明一个员工必须做什么才能得到好的评分，因而它们 不能充分地指导或监控员工行为。 不能公平地对来自不同部门的员工的绩效进行比较。
负有的职责 安排工厂的 生产计划
船务部2012年第3版绩效方案20121001-20121231
敏華實業有限公司文件MAN W AH INDUSTRIAL CO., LTD DOCUMENTMW [2012]第號簽發人：敏华船务部薪资绩效管理规定一、大约薪资职级及计算二、考核内容1、船务副经理（FOB）绩效考评标准如下：2、船务主任/专员绩效考评标准如下：3、海外主任绩效考评标准如下：4、海外副经理绩效考评标准如下：三、典型绩效（除特别说明外，适用以上所有考评对象）1、典型绩效加分如有以下情况，可由部门负责人填写《典型绩效加分/扣分申请单》，由人力资源部审核，经总裁审批后，可加分。
（1）当月在完成职责外工作付出较大的时间或取得较好的成果，如参与展会、晚会、项目等；（2）提出合理化建议，对公司管理改善、效率提升、成本节约等已产生效果的；（3）维护公司名誉和利益，为公司减少或避免损失的。
2、典型绩效扣分如有以下情况，可由部门负责人填写《典型绩效加分/扣分申请单》，由人力资源部审核后，于当月绩效分数中扣减相应分数。
（1）出现重大安全事故及严重品质事故，其他重大违规、违法事件，对公司的经营管理造成重大影响的事件；（2）其它方面管理存在较明显问题的。
四、考核运作方式1、每月5号前，船务部应完成上月绩效考核工作，由部门负责人进行最后评价后，提交给人力资源部；2、人力资源部应于每月5号前完成其他相关部门应提交的涉及船务部考核的量化数据或满意度调查数据的收集，并计算指标得分；3、人力资源部应于每月7日前组织船务部绩效评审会议，完成绩效分数最终审批。
绩效结果经审批后，将绩效分数提交至薪酬核算人员计算绩效奖金。
五、本规定自年月日起生效，至年月日止。
以往发文与本文有冲突者，以本文为准。
今后若有更改，以最新发文为准。
公司保留本文件的解释权和修改权。
敏华实业有限公司二○一二年九月十八日拟文：审核：审批：主送：船务部、人力资源部、报关部、财务部抄报：总裁、副总裁。
2012新农村小学绩效工资分配办法
绩效工资分配办法（试行）海拉尔区新农村小学为切实贯彻上级部门有关奖励性绩效工资发放精神，结合本校实际，落实学校教育教学工作质量考核方案，本着“多劳多得、优质优酬”、“公正、公平、公开”、“统筹兼顾、适当倾斜”的原则，达到进一步调动广大教师的工作积极性，实现学校各方面工作再上新台阶的目标。
特制定本办法，具体内容如下：一、指导思想：实施绩效考核，要以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以服务和促进我校教育教学科学和谐发展为目标，以加强教师队伍建设为核心，坚持“尊重规律、以人为本，以德为先、注重实效，激励先进、促进发展，客观公正、简便易行”原则，着力构建符合我校实际的教师绩效考核评价制度，以激发教职工工作积极性和主动性，促进素质教育全面深入实施。
二、绩效工资实施细则：（一）、奖励性部分（1）构成1．工作量（占50%）2、超工作量（占5%）3．考核优良奖（占16%）4．教育教学成果奖（占16%）5．出勤奖（占6%）6、班主任津贴（占2%）7、边远学校倾斜补贴（占5%）（2）细则（一）工作量（占50%）1、完成学校安排的工作量每月得50分。
2、.临时代课每节课2分。
3、任课教师出现漏课情况，每节课减10分。
4、病假：住院治疗每天-0分，非住院治疗每天-2分5、事假每天-3分6、婚假超过法定婚假每天-10分7、产假超过法定产假每天-10分8、旷工每天-50分9、迟到、早退（含值日值宿）每次-2分10、值日值宿漏岗每次-20分11、无故不参加升旗仪式、扫雪每次-2分扣分累计最多50分，不计负分。
（二）超工作量（（占5%）超工作量（课时）部分，按超工作量（课时）补贴计算公式折算成金额（三）考核优良奖（占16%）1、月考核优良奖（1）月全勤奖每个月奖：0.5，根据学校《请假制度》进行月考勤发放月考核单项奖：根据学校相关部门设若干单项考核项目，考核为优秀者，每项奖励：0.32、学期考核优良奖（占16%）按月考核累计得分（1）出勤（2）工作量（3）职业道德（4）履行职责与工作业绩A、教师：教学（课堂教学、现代教育技术应用、校本研修、教育科研、课程开发）班主任、年级组长、教研组长、教师参与项目管理、骨干教师履职情况B、行政人员根据绩效考核方案视经费情况酌情奖励。
关于下发绩效考核办法的通知
安科（综）字【2012】010号关于下发绩效考核办法的通知司属各部门、子（分）公司、复合肥厂：现将由人力资源部拟定，经总经办会议讨论通过，董事长批准的《绩效考核办法》印发给你们，请认真贯彻执行。
湖南安邦新农业科技股份有限公司二O一二年四月二日湖南安邦新农业科技股份有限公司绩效考核办法第一章总则第一条：为加强公司绩效管理，提升干部/员工的工作绩效，特制定本办法。
第二条：绩效考核是我们根据员工的目标业绩达成、日常工作任务落实、平时工作行为表现及重点工作项目达成进行公平、公正的评价后，给予公平付酬，同时顾及员工取得这一绩效的环境与背景，充分考虑他们给公司做的贡献，作为员工月度工资及月度、年度奖金发放的依据，也是员工晋升/调职的重要依据。
第三条：本办法规定的绩效考核对象为公司经理（含）以下人员。
第四条：本办法适用于公司各部门、各子公司、各分公司的人员，但不适用计件员工（如复合肥厂），各单位业务类人员、试用期员工。
第二章考核方式第五条：根据公司管理需要，本绩效考核方法（考核项目）有：月度目标绩效考核、日常工作任务考核、重要项目或重点工作考核。
即：考核周期：每月考核内容：对月度经营目标达成情况，日常工作任务落实与平时表现，项目与重点工作任务进行考核。
考核方式：1、企业发展部考核：考核各部门经营目标与重要项目与重点工作任务达成情况，只考核部门（负责人）不考核相应部门的各岗位人员2、人力资源部考核：考核各部门日常工作任务落实与完成事项，只考核部门（负责人）不考核相应部门的各岗位人员3、部门直接上级考核：各部门负责人就企业总体考核思想与方案，进行目标、工作任务分解到本部门各岗位（人员），对其进行考核。
第六条：目标/指标/考核量表的制订：1、经营目标制订：企业发展部根据总经办确定的公司整体经营目标进行分解到各部门，各部门再行分解到各岗位，并形成考核指标与量表2、人力资源部就各部门职能分工与所担工作职责任务要求，按关键绩效管理法采取“点面结合”方式，制订其日常工作任务考核指标，每月根据实际工作需要抽调几个事项形成考核量表进行考核。
职业学院2012年度部门绩效考核办法0910(讨论版)
XX职业学院2012年度部门绩效考核办法（征求意见稿）为全面做好2012年度质量控制与绩效考核工作，调动各部门工作积极性，加快学院的建设和发展，保障学院战略目标的顺利实现，结合我院实际，特制定本办法。
一、指导思想以科学发展观为指导，以“目标指向、项目管理、过程控制、动态反馈、循环提升”为工作原则，以追求卓越绩效为宗旨，着力提升学院综合竞争力。
二、理念愿景在借鉴其他院校绩效考核经验的基础上，大胆改革创新，积极借鉴先进的绩效考核方法，突出目标、项目、过程、绩效、特色、创新、贡献和提升向导，强化科学合理、简便易行，探索建立“山职院特色”的绩效考核体系。
三、考核原则1. 坚持客观、科学、公平、公正的原则；2. 坚持质量控制与绩效考核结合的原则；3. 坚持推进目标指向和项目管理的原则。
四、考核范围学院各系部和各职能部门（临时设置的机构不在考核范围之内，如公寓建设办）五、组织领导学院成立由学院党政主要领导任组长，其他院领导为成员的绩效考核领导小组。
在绩效考核领导小组的领导下，质量控制与绩效考核办公室（以下简称“绩考办”）具体负责考核工作。
六、考核内容考核内容为“目标指向”、“项目管理”、“质量控制”、“工作绩效”和“特色创新贡献提升”等五个方面，其权重分别为目标指向10%、项目管理6%、质量控制4%、工作绩效60%、特色创新贡献提升20%。
“目标指向”主要考核部门的“目标凝炼”、“目标分解”、“工作计划”和“目标考核”，权重分别为4%、2%、2%、2%。
“项目管理”主要考核部门确定的项目，制定的“项目方案”、“项目任务书”和“项目管理”，权重分别为2%、2%、2%。
“质量控制”主要考核部门主要工作的“循环提升”和“知识管理”应用情况，权重分别为2%和2%。
“工作绩效”主要考核“常规工作”方面，常规工作以部门职责范围内的工作为主。
系（部）和处室权重均为60%；“特色创新贡献提升”主要考核系部在专业建设、师资队伍建设、课程建设、教材建设、教学模式改革、校企合作、工学结合、开放办学、订单培养、顶岗实习、学生就业、毕业生跟踪调查等方面，有特色或有创新或有特殊贡献或有明显提升，在提高教育教学质量方面作用大，效果显著。
(新)江苏省直其他事业单位绩效工资实施办法(2012年)
江苏省直其他事业单位绩效工资实施办法（2012年）根据《江苏省其他事业单位绩效工资实施意见》（苏人社发〔2011〕158号）精神，结合省直其他事业单位实际，制定本实施办法。
经省政府同意，印发给你们，请认真贯彻执行。
一、实施范围和时间按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的省直其他事业单位正式工作人员，从2010年1月1日起实施绩效工资。
其他事业单位是指除义务教育学校、公共卫生与基层医疗卫生事业单位外的事业单位。
二、绩效工资总量和水平确定省直其他事业单位绩效工资总量由相当于单位工作人员上年度12月份基本工资的额度和规范后的津贴补贴构成。
绩效工资水平由省人力资源社会保障厅、省财政厅在综合考虑经济发展、财力状况、物价水平、公务员规范后的津贴补贴水平以及已实施绩效工资事业单位绩效工资水平等因素的基础上，按照与省直事业单位工作人员平均工资水平相衔接的原则合理确定，并以此作为省直其他事业单位绩效工资水平基准线。
各事业单位原则上按照基准线水平申报核定本单位绩效工资总量。
考虑到事业单位收入分配的特点，为合理调控事业单位收入差距，根据单位类别、经费来源渠道等因素，分类设置控高线和托低线，对收入明显偏高的单位实施有效调控，并保障省直各其他事业单位年人均绩效工资水平原则上不低于托低线。
（一）分类设置控高线1．承担行政职能（尚未参照公务员法管理或转为行政机构，下同）和从事公益服务一类的其他事业单位，控高线为基准线水平的120%；2．从事公益服务二类的其他事业单位，控高线为基准线水平的150%；3．从事生产经营活动的其他事业单位，控高线为基准线水平的200%；在中发〔2011〕5号文件规定分类推进事业单位改革工作实施到位前，全额拨款事业单位（除中发〔2011〕5号文件已明确划入公益二类的承担高等教育、非营利医疗公益服务的事业单位外）根据自身实际暂比照承担行政职能或从事公益服务一类的其他事业单位执行；差额拨款事业单位暂比照从事公益服务二类的其他事业单位执行；自收自支事业单位暂比照从事生产经营活动的其他事业单位执行。
绩效考核实施细则[2012年][修改]
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湖南祁东南方水泥有限公司2012年度绩效考核实施细则为进一步落实南方水泥“打造精益管理平台”，提升企业管理水平的要求，建立持续改进、持续创新的机制，坚持以成本管理为中心，以质量管理为重点，不断优化运行指标，降低成本，消除浪费，严格绩效考核制度，提高效益，全面完成年度经营目标，经公司总经理办公会议研究同意，特制定本绩效考核实施细则：一、工作目标：1、年产量：水泥59万吨，熟料46万吨(按省水泥协会市场协同停窑93天考核)。
①当月熟料产量=1680吨/天×（当月天数–省水泥协会停窑天数）×99.5%②2-7月生产水泥45000吨/月，8-元月生产水泥55000吨/月，全年生产水泥59万吨。
2、质量：①熟料强度R3d≥30MPa、R28d≥59MPa；②32.5水泥R3d:17-20MPa、R28d：37-41MPa；42.5水泥R3d：24-28MPa、R28d：47-51MPa。
3、电耗：①吨熟料综合电耗67度（生料电耗21.5度/吨、熟料电耗35.5度/吨）；②水泥粉磨电耗（含水泥出厂发运电耗）：32.5级32度/吨、42.5级35度/吨。
4、吨熟料耗标煤116kg。
吨熟料发电上网电量大于29度。
5、主机设备运转率：①原料磨低谷腰荷运转率为99%。
②回转窑运转率99.5%，（按省水泥协会市场协同停窑93天）煤磨严禁开尖峰。
③水泥磨低谷腰荷运转率为99%。
④余热电站对窑运转率99%（暖管时间除外）。
6、台时产量：①原料磨：112t/h。
②回转窑：1680t/d，；煤磨：13.5t/h，煤磨严禁开尖峰。
③水泥磨：生产32.5台产53t/h；生产42.5台产50t/h。
7、消耗财务提供数据后确定各分厂、车间消耗指标，按上年总消耗降60万元，各分厂、车间按比例承摊。
8、安全生产轻伤以上安全事故率为零。
9、环保及文明生产环保设备运转率99%以上，各项排放指标达标，无较大环保事故，厂区设备及场地整洁。
医院绩效工资分配方案
医院绩效工资分配方案2012年绩效工资分配方案（试行）目录一、绩效分类 (3)二、绩效工资调整说明 (3)（一）绩效工资构成 (3)（二）其他费用 (3)三、医院绩效工资总量控制 (3)四、绩效工资的发放 (3)（一）业务核算单元（科室）可分配绩效工资的分配 (3)（二）个体核算单元（科室）绩效工资分配 (4)（三）科主任绩效工资分配 (5)（四）护士长绩效工资分配 (6)（五）院党政领导及行政后勤管理岗位绩效工资分配 (6)（六）行政后勤服务科室员工绩效工资分配 (7)（七）非核算业务科室员工绩效工资分配规定 (8)七、其他绩效工资分配规定 (9)一、绩效分类绩效工资体系分类设置：业务核算单元、个体核算单元、科主任、护士长、院党政领导及行政后勤管理岗位、行政后勤服务科室员工、非核算业务科室员工七个系列。
二、绩效工资调整说明（一）绩效工资构成由原应发奖金（收支结余提成比例部分）、其他补贴二大部分构成。
其他补贴包括加班费、夜班费、误餐费。
（二）其他费用节日费（含年终奖励）、高温补贴、法定节日加班费、特殊补贴（放射补贴等）不属于医院绩效工资范畴，所发生的费用由医院支付，其中法定节日加班费：医、技由医务科审核，护士由护理部审核，行政后勤及其他由办公室审核汇总，报财务科核算。
三、医院绩效工资总量控制根据医院的实际情况，2012年人员开支控制（减除政府补贴部分）占医院总业务收入26%以内。
四、绩效工资的发放科室实发绩效工资采用月度考核、月度发放。
五、可分配绩效工资分配方法（一）业务核算单元（科室）可分配绩效工资的分配业务核算单元（科室）绩效工资总额不包括科室主任和护士长的绩效工资，科主任和护士长的绩效工资由医院发放。
1、科室绩效工资计算方法（除急诊科）业务核算科室实发绩效工资总额=业务核算单元实际业务收入×科室绩效工资分配比例×科室绩效考核得分/100±医院奖罚金说明：业务核算单元实际业务收入按照医院《2012年医院成本经济核算管理方案》的规定执行。
2012年动力检修分厂绩效考核办法最新(1)
动力检修分厂绩效考核办法(试行）第一条考核原则1.注重实效原则。
通过考评查找工作不足，对照问题进行整改，促进各组、各班持续改进工作，提升绩效；2.奖罚分明、拉开班组间差距原则；3.逐步完善原则；4.分厂考核组、各组考核班及班长、班长考核班员；5.分厂考核分为八个组：电气303组、电气305组、电气307组、电气302组、仪表烧碱组、仪表有机组、公用工程组、检修组；第二条分厂、专业按100分制进行考核第三条如有制度扣罚以制度为准第四条月底汇总奖金如有长余，根据“动力检修分厂综合绩效评分表”考核结果进行分配，原则上当月绩效奖罚平衡第五条总绩效得分对应的绩效工资系数;总绩效得分100分以上100—91分90—81分80—71分70-60分60分以下绩效工资系数1．2 1.0 0.9 0.8 0.6 0 当各班组绩效工资系数较为集中时，可按总绩效得分高低依次分配系数，保证考核适当拉开档次。
当各班组得分出现明显不平衡时按照“有利于促进整体绩效的原则”，对绩效工资系数可按得分高低进行强制分布，以保持总体平衡、改进工作绩效。
第六条本办法归动检分厂解释第七条本办法从2012年5月26日起实施第一部分技术员绩效考核细则第一条工段技术员考核细则（100分）1、系统稳定性（40分）①、单条线全系统非计划停车，扣除责任工段技术员绩效考核分15分/次；②、局部停车，扣除责任工段技术员绩效考核分5分/次；③、单条线有机部分停车，扣除责任工段技术员绩效考核分10分/次；⑤、任一条线系统降流量或电流降负荷，扣除责任工段技术员绩效考核分5分/次；⑥、单条线HCL流量降低值超过5000m3，扣除责任工段技术员绩效考核分10分/次；⑦、单条线电流负荷降低值超过5KA，扣除责任工段技术员绩效考核分10分/次；⑧、当系统需要提升负荷时，达不到月度计划流量，扣除责任工段技术员绩效考核分5分；⑨、全月不发生以上情况奖励工段技术员绩效考核分10分；2、工作任务（30分）①、月度任务急生技科、安环科检查事项没未完成一项扣除责任工段技术员绩效考核分10分；②、周任务及分厂厂长和技术员临时安排任务一项未完成每项扣除责任工段技术员绩效考核分5分；③、没有发生以上情况奖励工段技术员绩效考核分10分；3、基础管理（30分）①、每被上级部门通报一次按轻、中、重三个等级划分分别扣除责任工段技术员绩效考核分2、5、10分；②、每发生一起二级事故全扣，发生一起三级事故扣15分；③、当月得一次流动红旗奖励工段技术员10分，得一次流动黄旗扣除责任工段技术员绩效考核分10分；第二条分厂技术员考核细则（100分）1、职能发挥（60分）①、每被上级部门通报一次按轻、中、重三个等级划分分别扣除相关技术员绩效考核分2、5、10分；②、全月未被通报奖励相关技术员绩效考核分10分；2、工作任务（40分）①、月度任务和周任务一项未完成扣除责任分厂技术员绩效考核分10分；②、没有以上情况奖励分厂技术员绩效考核分10分；第二部分班组绩效考核细则第一条基础管理（15分）1、人员违纪：违反公司规章制度被公司或分厂通报的扣除责任班绩效考核分10%/次，并对责任人进行经济考核；上班期间发现睡岗、酒后上岗扣除责任班绩效考核分30%/次，并对责任人进行经济考核；公司或分厂检查出现严重违纪的，扣除责任班绩效考核分50%/次，并对责任人进行经济考核；班长出现以上违纪现象加倍处罚；2、当月公司综合考核各组获得一次流动红旗奖励组内各班绩效考核分30%；每获得一次流动黄旗扣除责任组内各班绩效考核分30%；3、其他分厂、工段对分厂各专业合理投诉一次，扣除责班绩效考核分10%；表扬影响较大的奖励所在班绩效考核分10%，（如有其它特殊情况分厂例会研究决定）；4、在公司网站每发表一篇文章，奖励个人所在班绩效考核分10%；第二条现场管理（15分）1、未按照现场6S管理的每被通报批评或检查发现一次扣除责任班绩效考核分10 %，每被分厂通报表扬一次奖励班绩效考核分10%，被公司表扬的奖励班绩效考核分20%；2、巡检不到位或者未按时进行巡检的，每通报一次或检查发现一次扣除责任班绩效考核分10%；值班记录、原始报表、巡检记录填写不及时，字迹潦草，不爱护记录表或者记录表涂改较多、票证管理不善、原始数据报错的每被通报批评一次扣除责任班绩效考核分10%；每被通报表扬一次奖励班绩效考核分10%；3、交接班不清楚、互相扯皮，班前班后会不认真进行的扣除责任班绩效考核分20%;第三条培训管理（10分）1、各组每月对培训情况进行检查，未按培训要求进行培训的扣除责任班绩效考核分30%；对培训组织较好、内容准备充分的奖励班绩效考核分30%；2、分厂定期对新进人员培训学习进行检查，对学习情况差、现场不熟悉者、师带徒执行差扣除责任班班绩效考核分30%；对师带徒执行较好者奖励班绩效考核分30%；3、分厂要求全员自主学习为主，运行班每轮班写四篇学习笔记，白班人员每周写三篇学习笔记，笔记内容要切合实际工作，班员一篇未写扣除责任班绩效考核分10%，班长一篇未写扣除班绩效考核分20%；第四条工作任务（10分）技术员根据工作实际情况进行考核；第五条安全管理（15分）1、发生三级或以上安全事故、特大环保消防事故实行“一票否决制”，该项得0分；2、发生三级以下安全事故、较大环保消防事故扣除责任班绩效考核分30%/次；3、发生一般环保消防事故，扣除责任班绩效考核分20%/次；4、发现一起“三违”现象扣除责任班绩效考核分20%；并对责任人进行经济考核；5、安全活动组织较好的奖励班绩效考核分30%；第六条设备管理（15分）1、发生特大设备事故实行“一票否决制”，该项得0分；2、发生重大设备事故扣除责任班绩效考核分50%/次；3、发生较大设备事故扣除责任班绩效考核分30%/次；4、发生一般设备事故扣除责任班绩效考核分20%/次；5、不能及时恢复设备正常运转根据实际情况扣除责任班绩效考核分10%-30%；6、工器具管理不完善扣除责任班绩效考核分10%；第七条工艺管理（20分）1、发生重大工艺事故实行“一票否决制”，该项得0分；2、发生重大产品质量事故，扣除责任班绩效考核分50%/次；3、发生较大工艺事故、严重产品质量事故，扣除责任班绩效考核分30%/次；4、发生一般工艺事故、一般产品质量事故、扣除责任班绩效考核分20%/次；5、分厂工艺管理人员对重要工艺指标进行检查与考核，人为原因造成指标超标一项扣除责任班绩效考核分10%；能够及时优化工艺指标，合理控制各项工艺指标的班组全体人员奖励绩效考核分10%；6、被生产技术科抽查工艺指标每超标一项（工艺或设备缺陷除外）扣除责任班全体人员绩效考核分10%；7、发生工艺、设备、安全事故后未按照“四不放过”原则进行处理者扣除责任班绩效考核分数10%并进行经济处罚；第八条其他加分项1、对分厂、公司有突出贡献的，个人所在班奖励绩效考核分5-10分；2、受到公司和分厂表扬的工段、班或个人，奖励班绩效考核分5-10分/次；3、团体参加公司组织的各项活动获奖的，奖励责任班绩效考核分5-10分/次；动力检修分厂二〇一二年五月二十五日。
《2012年度职能管理人员月度绩效考核办法》
职能管理人员月度绩效考核办法（试行）
签发：__________
一、目的
为考核各职能管理人员的的月度工作绩效，促进各职能人员的成长和进步，完成各部门的月度工作计划。
特拟定此办法。
二、适用范围
各部门职能管理人员
三、目标
每月考核一次
四、考核时间
各部门每月1日起进行考核，7日结束。
五、考核人
由部门主管考核，无部门主管由部门经理直接考核。
部门主管（经理）请假、出差者，考核权利向上移交。
六、考核流程
七、考核分数测算方法
月度绩效奖金=岗位工资*考核得分*100%+本月奖惩项目
八、考核存档
由各部门指定专人将考核结果存档。
九、检查及奖惩
1、次月7日前各部门考核完毕并传递人力资源部。
2、每月10日前由人力资源部考核专员对各部门上月度考核情况进行检查。
3、逾期者对部门（主管）经理进行处罚（每次100元），从当月工资扣除。
十、其他
1、本办法自签发之日起试行。
2、本办法解释权归人力资源部。
附件1：《月度绩效考核表》附表2：《月度绩效考核汇总表》
人力资源部
2012月3月21日
附表1：
月度绩效考核表
（各部门可参考使用表格，也可自行设定表格）
姓名： 岗位： 考核时间：
（由被考核人填写并自评，由主管上级评分）
2、主管评分时请选择每个项目的权重。
二、奖惩项目
被考核人：___________ 考核人：_____________
附表2：
月度绩效考核汇总表。
【修正】研发部绩效考核方案20120215
敏華實業有限公司文件MAN W AH INDUSTRIAL CO.,LTD DOCUMENTMW [2012]第1號簽發人：敏华研发部薪资绩效管理规定（试行）一、综合薪资职级及计算：二、考核内容1、结构/手办分部绩效考核方案1.1小组正副负责人绩效考核方案1.2结构与手办设计师2、外观/物料分部外观设计师绩效考核方案3、产前样绩效考核方案3、1产前样分部经理绩效考核方案3.2产前样各小组组长考核方案4、PE模块绩效考核方案4.1、PE经理绩效考核方案4.2、PE结构设计师绩效考核方案4.3工艺主任绩效考核方案4.4 CNC工程师绩效考核方案5、成本核算部绩效考核方案5.1ERP正/副主任绩效考核方案6、样板中心绩效考核方案6.1样板管理主任绩效考核方案6.2样板录入专员绩效考核方案研发部门所有人员办公室包括生产现场，每天中午及下午下班前检查5S，办公用品摆放不标准；生产现场沙发及物料摆放零乱，不合格者每次扣1分。
（现场照片为准）8、总监助理绩效考核方案三、关于产品设计与手办分部加减分情况1. 产品设计与手办组：依据展会的频率进行考核。
每次展会每小组至少推出5套参展产品，增加一套奖1000元，少一款扣1000元。
2.产品设计与手办组：由研发部将目前销售的款式根据设计师而定进行分配维护，每款更改的整个流程在3个工作日内完成者，经审核后达到维护与优化效果的，每款给予1～5分奖励，如成本有所降低，则另外给予加分奖励。
如有错误修改每款给予扣分1～3分。
3. 若有创新，能够替代以前物料、结构、流程、设计的改进方案，由研发部提交，并通过公司标准结构测试后，具有可行性，能够给公司带来显著收益，依据贡献度给予现金奖励。
四、关于典型绩效（除特别说明外，适用以上所有考评对象）1、典型绩效加分如有以下情况，可由部门负责人填写《典型绩效加分/扣分申请单》，由人力资源部审核，经总裁审批后，可加分。
（1）当月在完成职责外工作付出较大的时间或取得较好的成果，如参与展会、晚会、项目等；（2）提出合理化建议，对公司管理改善、效率提升、成本节约等已产生效果的；（3）维护公司名誉和利益，为公司减少或避免损失的。
绩效考核及工资分配方案
绩效考核及工资分配方案根据XXX分公司2012年度《工资管理实施细则》，结合车间的实际情况,本着平等、公正、公开的原则，按照岗位作业环境、工作量、技能要求、安全风险等方面体现多劳多得、，特制定采矿车间的绩效考核及工资分配方案。
一、绩效考核及工资分配原则1、按劳分配原则；2、效率优先、兼顾公平原则;3、合法合理性原则:执行尖XXX分公司《工资管理实施细则》,根据月度矿人事企管科下发的工资总额按照《车间绩效考核及工资分配方案》进行职工工资考核发放。
4、工资由基础工资、年功工资、岗位绩效工资、效益工资、单项奖金、津贴、加班工资构成。
岗位绩效工资根据公司对XXX分公司考核比例核发，XXX分公司按车间职工不同的岗位绩效工资标准乘以该比例核发。
效益工资按《车间绩效考核与工资分配管理办法》执行。
加班工资、单项奖金、津贴按《工资管理实施细则》第10章执行.二、车间绩效考核及工资分配工作小组1、车间成立绩效考核及工资分配工作小组:组长：副组长：成员:2、绩效考核及工资分配工作小组的职责：组长职责：全面负责负责车间绩效考核及工资分配工作；负责组织传达、学习矿内绩效考核及工资分配的相关制度、文件等相关内容；负责组织小组人员持续改进考核分配方案；组织小组定期召开考核会，每月进行审核采矿车间绩效考核及工资分配表。
副组长职责：根据考核方案，负责审核操作班、修理班、大车班考核表，并进行分管的班组进行绩效考核,监督落实资料收集及考核工作；劳资员职责：负责各班组的资料收集、整理、进行考核分配,最后录入汇总，定时上交归口部门；负责对考核及分配进行解释和宣传工作。
其他成员职责：负责日常考核资料的收集、整理、装订成册；负责根据本班组的考核方案，认真进行考核评分，定时上交绩效考核评分表；参与绩效考核及工资分配并提出相关的意见和建议，同时做好宣传、解释等工作；三、绩效考核及工资分配(一）领导班子考核及分配1、正职：按照矿内分配系数和考核结果执行，结合车间月度工作实际完成情况进行考核；2、副职：按照矿部分配系数执行，结合副职(生产安全、设备)的岗位职责、月度工作实际开展完成情况由正职进行考核评定.3、副职绩效工资=矿部考核结果×正职对副职的考核评分。
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2012年工资绩效考核办法
一、考核体系
1、领导干部实行目标管理、模块化层级考核办法；
2、生产分厂实行单机承包制指标考核；
3、职能部门实行履职和创新工作团队式考核。
二、工资体系
1、领导干部实行岗位绩效工资年度兑现制，它由岗位工资+绩效工资+年终奖励构成，每月考核发放岗位工资，年终考核兑现绩效工资并进行奖励。
2、生产分厂员工工资构成为产量工资（占60%）+质量工资（占20%）+成本工资（占20%），分别与产量、质量、成本指标完成情况挂钩。
3、职能部门员工工资构成为效益工资（占60%）+绩效工资（占40%），其中：效益工资=工资总额的60%×公司效益系数，公司效益系数=分厂综合的产量工资系数（占60%）+成本工资系数（占20%）+成本工资系数（占20%）。
5、自控中心员工工资构成为效益工资（占60%）+成本工资（占20%）+绩效工资（占20%），其中：效益工资计算同上，绩效工资与其磨削质量和服务生产分厂情况考核挂钩。
三、模块化层级考核办法
1、按照目标管理原则，根据公司各类业务运作管理体系，以价值管理（增值管理和成本管理）为主线，将公司生产经营管理系统划分为五大模块：生产、营销、技术质量、
效益、项目研发；营销模块责任单位为贸易部，主指标为有效合同量、货款回收、产品结构等；生产模块责任单位为各分厂，主指标为产量、成本、交期、安全等；技术质量模块责任单位为技术处、质量管理处、检验处、计量理化处，主指标为良品率、工艺改进、重点质量问题、退货率等；效益模块责任单位为财务部，主指标为增值额、成本降低额等；项目研发模块责任单位为金融传媒中心、研发中心，主指标为项目进度、新产品研发进度等。
其他职能部门为服务、保障责任单位，主指标为服务的效率、效果等。
2、由公司组织各部门共同制定对各模块（模块责任人）的考核办法，模块责任人负责组织模块责任单位制定模块内部考核办法和对服务单位的考核办法，报发展规划处，由公司进行审定。
发展规划处牵头制定模块外其他职能部门的考核办法，并组织考核。
3、公司对模块的考核
（1）营销模块：
A.根据月目标合同量，有效订单每少1吨，处罚元；
B.超期货款超出万元的部分，每超10万元处罚元（公司特批的除外）；
C.产品结构，边利以上有效合同达到 %，每少1吨处罚元；
（2）生产模块：
A.按有效订单确定的生产任务，每少产出1吨，处罚元；
B.按生产量考核的成本，每节约1万元奖励元，每超1万元，处罚元；
C.按营销的产品需求计划，超期生产1吨，处罚元；
D.重伤发生1起，处罚元，伤亡1起，处罚年薪的10-30%；
（3）技术质量模块：
A.良品率：按良品率提高或降低的比例和当月产量，折算成产量，每多产出或少产出1吨，奖励或处罚元；
B.退货率：退货率大于 %的部分折算成产量，每多退货1吨处罚元，同时按当月退货量核减产量核算的工资；
C.重点质量问题和工艺改进按个性化办法进行奖惩，由生产模块制定考核方案，公司审定；
（4）效益模块：
A.按当月的生产经营任务，核定增值额和成本额；
B.增值额当月每超出或低于核定额1万元，奖惩元；
C.成本总额每降低或超出1万元，奖惩元；
（5）项目研发模块：
A.项目建设每延误1项处罚元，延误1个月以上处罚
元；
B.新产品研发每项每延误1各月处罚元，提前1各月奖励元；
（6）模块外职能部门服务、保障工作不到位每有1项处罚100-300元。
（7）没有归入模块考核的分管领导和包点领导按分管单位和包点单位正职考核结果的50%进行考核。
四、领导干部月工资考核兑现
1、生产分厂领导岗位工资的60%与分厂产量指标挂钩，20%与质量指标挂钩，20%与成本指标挂钩。
2、其他岗位上领导的月工资的60%与公司效益系数挂钩，40%与本人绩效考核挂钩。
五、领导干部考核中的公司目标任务考核、经济责任制考核、主管、分管、公司领导考核比照公司董字[2009]20号文件进行。
六、生产分厂员工工作考核
1、生产机组按照机组完成的产量、质量、成本指标等核算工资。
2、维修机组和辅助人员按分厂的产量、生产机组的成本，质量系数和自己的职责考核结果核算工资。
七、职能部门员工工资实行团队考核，每有一项职能履行或服务不到位，处罚100-300元，工作考评差的处罚工资总额的5%-10%，优秀的奖励工资总额的5%-10%。
八、模块之间或模块内部单位之间存在服务与被服务的关系，被服务方可以指定考核办法并对服务方进行价值考核，但要经过公司审核认可。