助理人力资源管理师--招聘和配置
人力资源三级(第三版)课件 招聘与配置
面试的目标
(一)面试考官的目标： 1、创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥其实际水平。
2、让应聘者更清楚的应聘单位现状、应聘岗位信息和人力资源政。
3、了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质。 4、决定应聘者是否通过本次面试。
面试的目标
(二)应聘者的目标 1、创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自己的实际水平。
试官的要求较低。
限制。
缺点：谈话方式过于程式化，难以随机应变，所收集的信息和范围收到
2、非结构化面试：漫谈式的，没有固定的模式
优点：灵活自由，问题可因人而异，可得到较深入的信息。 缺点：缺乏统一的标准，易带来偏差。
面试提问的技巧
1、开放式提问：(有限开发式，无限开放式 自由)自由发表意见和看法 ， 一般在面试开始的时候运用。 2、封闭式提问：(回答“是”或“否” 对某一问题作出明确回答，更加 深入直接) 3、清单式提问：鼓励应聘者在众多选项中进行有限选择，以检查应聘者 的判断、分析、决策能力。多选题。 4、假试式提问：鼓励应聘者从不同角度思考问题，发挥应聘者的想象能 力，以探求应聘者的态度和观点。如果你处于….你会怎样? 5、重复试提问："你是说…. " 检索获得信息的准确性。 6、确认试提问：鼓励应聘者继续与面试官交流，表达出对信息的关心和 理解。如“我明白你的意思! 这种想法很好” 7、举例试提问：这是面试的核心技巧，又称行为描述提问。针对过去工 作行为中特定的例子加以询问。
□外部环境剧烈变化时采取内外结合的选拔方式。 □处于成长期的组织应广开外部渠道。
选择招聘渠道的主要步骤
1、分析单位的招聘要求。 2、分析招聘人员的特点。
3、确定适合的招聘来源。
4、选择适合的招聘方法。
[职业资格类试卷]助理人力资源管理师三级专业技能(人员招聘与配置、培训与开发、绩效管理)模拟试卷1.doc
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[职业资格类试卷]助理人力资源管理师三级专业技能（人员招聘与配置、培训与开发、绩效管理）模拟试卷1[职业资格类试卷]助理人力资源管理师三级专业技能（人员招聘与配置、培训与开发、绩效管理）模拟试卷1一、计算分析题0 2015年4月，某公司因生产经营的需要向社会公开招聘下列人员：管理人员60名、销售人员200名、生产工人240名，共计500名，根据有关部门预测，新招员工将为公司创造40050000元收入。
招聘相关资料如表2—6所示。
1 计算招聘管理人员、销售人员、生产工人的单位成本，并进行比较分析。
2 计算招聘收益成本比，并进行招聘收益与成本分析。
3 2014年6月，某公司通过招聘洽谈会为下属各个分公司总共招收了240名新员工，其中管理人员52名，销售人员48名，技术人员85名，技术工人55名。
为了对本次人员招聘活动进行全面的评估，公司招聘主管列出了以下各种相关的数据资料，如表2—7所示。
请根据上述资料计算四类人员以及总人员录用比、招聘完成比和应聘比，并对其进行比较和分析说明。
3 某大型集团公司人力资源部为了探究更有利于公司招聘某职位人员的渠道，在对以往招聘的相关资料进行整理的基础上，形成了一份统计表，如表2—8所示。
4 请计算各种招聘渠道的招聘录用比率和实际录用人员的单位成本。
5 在选择最适合的招聘渠道时应考虑哪些问题?5 某企业根据生产经营需要，决定招聘A、B、C、D四种职位所需要的人员，经过各种测试，选拔出六位应聘者，其综合测试得分如表2—9所示。
试问：6 在人员录用中。
有哪几种录用决策的标准并具体说明其特点。
7 根据上述资料，采用不同的人员录用决策标准，计算人员录用结果并说明哪一种决策标准更有效?二、案例分析题7 M公司是NLC化学有限公司在中国的子公司，主要生产、销售医疗药品。
随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发，2014年初始，公司决定在生产部门设立一个新的职位，主要工作是负责生产部与人力资源部的协调工作。
助理人力资源管理师是什么职称
助理人力资源管理师是什么职称一、职称介绍助理人力资源管理师是人力资源管理领域的一种职称，是指在人力资源管理领域具备相关知识和技能的初级职称。
在企业或组织中，助理人力资源管理师主要负责协助人力资源部门进行员工招聘、绩效管理、培训发展等工作。
助理人力资源管理师是人力资源管理团队中的重要一员，承担着为企业和员工提供全方位人力资源服务的职责。
二、职称职责1. 员工招聘与入职助理人力资源管理师负责招聘员工，发布招聘信息，面试候选人，并协助进行背景调查。
此外，还要为新员工提供入职培训，包括公司文化、组织结构、福利待遇等内容，确保员工能够顺利融入组织。
2. 绩效管理助理人力资源管理师协助人力资源部门制定和执行绩效管理制度，包括设定目标、定期评估员工绩效，并对绩效不佳的员工提供改进意见和培训支持，同时对绩效优秀的员工给予认可和奖励，以提高员工的工作效率和整体绩效。
3. 员工培训与发展助理人力资源管理师参与制定培训计划，并组织培训课程，协助员工提升专业技能和职业素养。
此外，还负责员工职业发展规划，为员工提供发展机会和职业晋升路径，激发员工的积极性和动力。
4. 薪酬福利管理助理人力资源管理师协助制定薪酬制度和福利政策，确保员工薪酬合理并具有竞争力，同时处理员工的薪资福利问题和申诉。
此外，还负责管理员工的考勤记录和请假制度，确保员工的工资计算准确无误。
5. 劳动关系管理助理人力资源管理师协助处理员工的劳动纠纷和投诉，与工会或员工代表进行沟通和协商。
同时，为企业制定并执行员工关系维护计划，加强员工的凝聚力和归属感，促进良好的劳动关系。
6. 人力资源政策与流程管理助理人力资源管理师参与制定和解释人力资源政策，确保员工遵守公司规章制度，协助制定人力资源相关的流程和操作指南，确保各项工作的规范性和准确性。
三、能力要求1. 学历与知识助理人力资源管理师需要具备人力资源管理、心理学、社会学等相关专业的学士或以上学历，掌握人力资源管理的基本理论和知识。
人力资源助理工作职责主要内容
人力资源助理工作职责主要内容人力资源助理的工作职责主要涵盖了招聘、培训、绩效管理、员工关系和劳动法律法规等多个方面。
以下是人力资源助理的工作职责主要内容：1. 招聘管理：人力资源助理负责制定招聘计划和招聘渠道，发布招聘信息，筛选简历，安排面试，参与面试并与部门负责人协调职位填补。
此外，他们还负责与外部招聘机构合作，招聘外部人才。
2. 人事档案管理：人力资源助理负责员工档案的建立、整理和归档。
他们负责记录员工个人信息、合同签署情况、入职培训和绩效评估等档案，确保信息的及时完整，并保护员工隐私。
3. 员工培训与发展：人力资源助理负责制定员工培训计划和培训课程，组织培训并跟踪培训效果。
他们还负责员工职业发展规划的制定和协助员工提升职业技能。
4. 员工绩效管理：人力资源助理负责制定绩效评估指标和流程，收集员工绩效数据并进行绩效评估，提供绩效结果和建议给部门经理，并协助制定绩效激励计划。
5. 员工关系管理：人力资源助理负责员工关系的维护。
他们负责处理员工的日常问题和困惑，解决员工之间的纠纷，推动并组织各类员工活动，增强员工凝聚力。
6. 劳动法律法规：人力资源助理熟悉劳动法律法规，并负责公司的人事管理工作符合相关法规。
他们负责制定公司的用工政策，处理劳动关系和劳动合同的签订、变更和解除等工作。
7. 薪酬福利管理：人力资源助理负责薪酬和福利管理工作。
他们制定薪酬政策和薪酬体系，核算员工薪酬，管理员工福利、奖金和绩效激励等。
8. 离职管理：人力资源助理负责员工离职手续的办理。
他们与员工进行离职面谈，办理离职手续，包括离职手续的资料准备、离职交接等。
9. 数据统计与报表：人力资源助理负责人力资源数据的统计和报表的生成。
他们定期汇总和分析人力资源相关数据，编制人力资源报告，为公司决策提供数据支持。
10. 其他：人力资源助理还要完成部门经理交办的其他工作任务，如参与制定和实施企业文化建设、员工福利计划和员工调查等。
总之，作为人力资源部门的重要一员，人力资源助理的工作职责涉及招聘、培训、绩效管理、员工关系和劳动法律法规等多个方面，他们在公司内部起到桥梁和纽带的作用，协助实现公司的人力资源管理目标，并为公司的发展提供支持。
人社部助理人力资源管理师
人社部助理人力资源管理师
人社部助理人力资源管理师通常是指在人力资源领域具有初级职务的从业者，他们的工作主要涉及人力资源管理的基本职能。
以下是一些可能涉及到这个职位的工作内容和技能：
招聘与入职：
协助招聘流程，包括发布职位、筛选简历、安排面试等。
协助新员工的入职手续，如签订合同、办理员工档案等。
员工信息管理：
维护员工档案，确保员工信息的准确性和完整性。
处理员工的离职手续，包括办理离职手续、结算工资等。
绩效管理：
协助进行绩效考核，整理和分析员工的绩效数据。
参与绩效反馈和沟通，协助员工制定发展计划。
培训与发展：
协助组织内部培训活动，帮助员工提升技能。
协助员工发展计划的执行，支持员工职业发展。
员工关系：
处理员工的一般问题和疑虑，促进团队合作和员工满意度。
协助解决员工纠纷，维护和谐的工作氛围。
法律合规：
了解劳动法规和公司政策，确保人力资源管理活动符合法规和公司政策。
协助处理与员工相关的法律事务，如劳动合同纠纷等。
数据分析与报告：
收集和分析人力资源数据，为决策提供支持。
编写人力资源相关的报告，向领导汇报人力资源状况和趋势。
沟通与协作：
与不同部门和团队协作，确保人力资源活动与业务目标一致。
有效沟通，解决员工和团队的问题。
这些工作职责要求助理人力资源管理师具备基本的人力资源知识、良好的沟通能力、团队协作能力以及一定的法规意识。
一般而言，有关于人力资源管理的基础培训和相关证书会对此职位的竞争力有所帮助。
人力资源管理师理论知识真题(分章节)——招聘与配置选择题
一、单项选择题1、小王喜欢登山，小李喜欢听音乐，这体现了( )原理。
P72(A)个体差异(B)工作差异(C)环境差异(D)人岗匹配2、为了填补财务总监的空缺，对财务人员进行素质测评，这属于( )素质测评。
P74(A)考核性(B)诊断性(C)开发性(D)选拔性3、( )就是指测评体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范行为特征或表征的描述与规定P79(A)标度(B)误差(C)标准(D)标准差4、测评者由于只关注到被测评者某方面的品质特征而作出片面判断，这是( )。
P90(A)晕轮效应(B)感情效应(C)近因效应(D)首因效应晕轮指以偏概全，不仅包括被好的一面影响覆盖全面，也包括对差的评价影响总体评价5、一般情况下，差异量数越小，集中量数的代表性就越( )。
P91(A)大(B)无关(C)小(D)不确定6、无领导小组讨论题目“在大学阶段，学习重要，还是实践更重要?”是一个( )。
P137(A)排序型题目(B)开放工题目(C)资源争夺型题目(D)两难式题目此类题型是典型的考一个具体举例，问属于哪种类型的题型，因此必须具备逆向看题的思维。
7、合格的面试考官不应该有的行为是( )。
P109(A)尽量创造和谐的氛围(B)面试过程察言观色(C)面试前做好充分的准备(D)认真倾听，适当发表结论性意见、是进行阶段性的总结，而非发表结论性意见8“你怎么看待北京房产价格直线上涨的现象?”是结构化面试中的( )。
P113(A)前景性问题(B)知识性问题(C)思维性问题(D)压力性问题考试侧重点同第六题，这是HR职业资格常考的模型，就是要具备看具体看举例然后逆向选择分类的思维，以后此类题型不解释！你不这么看，丢分！我不负责。
9、( )具有生动的人际互动效应。
P127(A)公文筐测试(B)非结构化面试(C)结构化面试(D)无领导小组讨论10、销售工作要求执行者能说会遵，秘书工作要求执行者细致周到.这体现了( )原理. P72(A)个体差异(B)工作差异(C)人岗匹配(D)环境差异11、某一测试问卷中有一道"你对Java 语言的掌握程度如何?"的题，选项为"A 精通;B 善于;C 尚可".在这里."精通"、"善于"、"尚可"是指( ). P80(A)标度(B)指标(C)标记(D)标准有标度和标记选项时，只选标度不选标记！12、美国教育学家布鲁姆将教育认知目标由低到高分为六个层次，最高层是( )。
人力资源招聘配置内容
人力资源招聘配置内容
人力资源招聘配置的主要内容包括两个方面：总体配置和业务配置。
总体配置需要明确人力资源开发的总策划、总目标以及具体落实和预算安排等内容。
这一层面的工作对企业的发展效果有着重要影响，也是实现发展目标的重要渠道。
业务配置则主要涉及员工使用规划、薪酬计划、培训计划、人员补充计划、退休计划等多个方面。
这些业务配置工作对于总体配置工作的开展具有重要意义。
人力资源招聘与配置工作开展的主要流程包括以下步骤：
1. 收集人力资源信息，了解人才素质、人员结构、人员技能以及人员知识水平等。
同时，也需要了解企业的经营状况、人才流动状况以及未来发展战略。
2. 分析现状，包括对现有员工队伍的分析，确定当前人力资源状况与业务需求之间的匹配程度。
3. 预测工作，基于对现状的分析，预测未来的人力资源需求，包括所需的职位、人员数量、技能要求等。
4. 制定业务发展方案，基于预测结果，制定相应的人力资源招聘和配置计划，包括招聘渠道的选择、招聘广告的发布、面试流程的设计等。
5. 实施人员配置控制，在招聘过程中，对招聘结果进行监控和调整，以确保招聘和配置工作的有效性。
总的来说，人力资源招聘与配置是一项系统性的工作，需要从多个角度进行考虑和实施，以确保企业能够吸引和留住优秀的人才，同时满足企业的业务发展需求。
招聘与配置(考题1)
关注的是“工作” 不同的工作就要拥有相应素质 关注的是“工作”的 内容 的人承担 工作要求与员工素质相匹配、 工作要求与员工素质相匹配、 工作报酬与员工贡献相匹配、 工作报酬与员工贡献相匹配、 员工与员工之间相匹配、 员工与员工之间相匹配、岗位 与岗位之间相匹配
人岗匹配原理
考题测评原 考题测评原 则考题.ppt 则考题
员工素质测评的基本原理
原理
个体差异原理
定义
员工测评的基本假设认为， 员工测评的基本假设认为，人 的素质是有差异的， 的素质是有差异的，这种差异 是客观存在的， 是客观存在的，是不为意志所 转移的
关注点
关注的是单个的“ 关注的是单个的“人” 的素质和能力， 的素质和能力，是全 方位的评价
工作差异原理
考题测评体系 考题测评体系 内容考题.ppt 内容考题
小游戏
测测你的危机意识
一头乳牛正从牛舍里出来吃草，请你就直觉判断，它将走至下面中哪一处 觅食？
1、山脚下 2、大树下 3、河流旁 4、栅栏农舍旁
山脚下:
你的得分为：1分
你的危机意识很强，甚至有点杞人忧天！也许很容易的事，被你天天惦念着，久 而久之也变成困难的。放开心胸，天塌下来有高个子顶着！
设问提示式
考评要素
考评标志
1．合作意识怎么样？ 2．见解、想法不固执吗？ 3．自我本位感不强吗？
考评标度
优 良 中 可 差
协调性
方向指示式
考评要素
考评标志
考评标度
业务经验
主要从应聘者所从事的业务年限、 熟悉程度、有无工作成果等方面进 行考评
根据具体情况把握
从标准的测评指标操作方式上划分：
⑴测定式： 可测量的 ⑵评定式： 根据日常表现及标准等，主观评定的
ka助理人力资源管理师--招聘与配置
2020/9/6
外部招募的主要方法
1、发布广告 2、借助中介法 人才交流中心 招聘洽谈会 猎头公司 3、上门招聘法 4、熟人推荐法
2020/9/6
上门招聘法（校园招聘）
供需双方直接见面，双向选择 形式：招聘张贴、招聘讲座、就业办公
室推荐
一般用于招聘初级水平的专业技术人员
2020/9/6
内容
个人基本情况 求职岗位情况 工作经历和经验 教育与培训情况 生活和家庭情况 其他
第三节 招聘实施
招聘渠道选择 初步筛选的技巧 面试的实施与技巧 其他选拔方法 员工录用有关事宜
2020/9/6
选择招聘渠道的主要步骤
分析单位的招聘要求 分析招聘人员特点 确定适合的招聘来源 选择适合的招聘方法
2020/9/6
参加招聘会的主要程序
准备展位 准备资料和设备 招聘人员的确定 与有关协作方沟通联系 招聘的宣传工作 招聘会后的工作
2020/9/6
内部招募的主要方法
推荐法 员工推荐其亲戚、朋友、熟人、同乡、校
友到企业工作，或为其担保。 优点： 用人较为可靠，招募费用较低。 缺点： 较难做到客观评价和择优录用，
2020/9/6
第二节 招聘准备
工作岗位信息分析 招聘申请表设计
2020/9/6
工作岗位信息分析的步骤
确定岗位分析信息的主要内容6W1H
做什么 (WHAT)
为什么 (WHY)
用谁
(WHO)
何时
(WHEN)
在哪里 (WHERE)
为谁 （for WHOM)
如何做 （HOW）
2020/9/6
分析的要求，寻找、吸引有能力又有兴趣到企业任 职的人员，从中选出适宜的人员予以录用的过程。 招聘的目标 及时满足企业发展的需要，弥补岗位的空缺。 招聘的前提(招聘计划的主要依据是什么?) 人力资源规划；工作描述与工作说明书。 招聘的过程(招聘的主要过程有哪些?) 招募、选择、录用、评估等一系列环节。
人力资源管理师(三级)专业技能-人员招聘与配置
人力资源管理师（三级）专业技能-人员招聘与配置( )工作属于全局性工作，能级最高。
A.决策层 B.参谋层 C.经理层 D.作业层正确答案：A 一个单位或组织的工作，一般可分为四个层级，即决策层、管理层、执行层、操作层。
决策层工作属（江南博哥）于全局性工作，决策的正确与否，关系到事业的成败。
因此，决策层的能级最高。
( )揭示了人们想做什么和他们喜欢做什么。
A.人格测试 B.能力测试 C.兴趣测试 D.情境测试正确答案：C 职业兴趣揭示了人们想做什么和他们喜欢做什么，从中可以发现应聘者最感兴趣并从中得到最大满足的工作是什么。
( )就是选择具有平均技术熟练程度的员工，在正常的生产技术组织条件下，经过现场测定及必要的评定而获得的工时。
A.实耗工时 B.实测工时 C.标准工时 D.标准差正确答案：B 实测工时就是选择具有平均技术熟练程度的员工，在正常的生产技术组织条件下，经过现场测定及必要的评定而获得的工时。
( )可能导致一个人同时被多个岗位选中。
A.以人员为标准进行配置B.以单向选择为标准进行配置 C.以岗位为标准进行配置 D.以双向选择为标准进行配置正确答案：C 以岗位为标准进行配置，即从岗位的角度出发，每个岗位都挑选最好的人来做，但这样做可能会导致一个人同时被好几个岗位选中。
尽管这样做的组织效率最高，但只有在允许岗位空缺的前提下才能实现，因此常常是不可能的( )能够给员工提供发展的机会，强化员工为企业工作的动机。
A.内部招募 B.社会招聘 C.校园招聘 D.外部招募正确答案：A 从激励方面来分析，内部招募能够给员工提供发展的机会，强化员工为组织工作的动机，也增强了员工对组织的责任感( )是人员面试中的核心技巧。
A.开放式提问 B.封闭式提问C.确认式提问D.举例式提问正确答案：D 略( )是一种基于岗位胜任力和人才测评等手段的培训需求分析方法。
A.Go1dstein组织培训需求分析模型B.培训需求循环评估模型C.前瞻性培训需求评估模型D.三维培训需求分析模型正确答案：D 这一题是第三章的内容。
人力资源管理师招聘和人员配置制度
人力资源管理师招聘和人员配置制度随着我国经济的快速发展，企业的生产经营日益精细化，人力资源管理师的职位也逐渐得到了普及和重视。
企业需要专业的人力资源管理师来制定和执行人力资源管理政策，使得企业能够在竞争中立于不败之地。
但是，很多企业在人力资源管理上存在着许多问题，例如招聘不当、人员配置不合理等等。
本文将深入分析人力资源管理师招聘和人员配置制度。
一、人力资源管理师招聘1.1 招聘方法企业在招聘人力资源管理师时，通常会采用多种方式进行招聘，例如走访招聘、网络招聘、推荐招聘等等。
针对不同的招聘方式，企业需要制作相应的招聘海报和简历模板。
1.2 招聘条件招聘人力资源管理师需要具备哪些条件呢？一般情况下，企业会要求人力资源管理师具备以下条件：•具有专业的人力资源管理学历背景；•具备一定的人力资源管理经验；•熟悉相关法律法规；•具备优秀的人际沟通和组织协调能力。
1.3 招聘流程在招聘人力资源管理师时，企业需要建立招聘流程：•制定招聘计划，明确招聘人数、招聘条件等；•发布招聘信息，选择合适的招聘渠道和方式；•筛选简历，确定面试人选；•进行面试，选择合适的人力资源管理师；•完成工作合同签订。
二、人员配置制度2.1 人员配置概述人员配置是企业在生产经营中对人力资源数量、种类、组织形式和用人方法等进行合理安排和调节的过程。
一个有效的人员配置制度是企业成功发展的核心因素之一。
2.2 人员配置原则人员配置制度需要遵循的原则包括：•合理性原则：人员配置要符合职能要求和工作任务；•适应性原则：人员配置要适应企业经营发展需要，保障企业的运作；•灵活性原则：企业的人员配置要灵活适应市场变化；•人性化原则：合理调节人员与企业的利益关系，尊重人力资源。
2.3 人员配置流程企业需要建立人员配置流程：•制定人员配置计划，包括人员需求、组织结构等；•考虑人员类型、适宜性等要素；•招聘合适人员或调配内部人员；•进行人员培训和考核评估；•完成工作合同签订。
助理人力资源管理师—工作要求(1)
助理人力资源管理师—工作要求(1)
1. 岗位简介
助理人力资源管理师是人力资源部门的重要岗位之一，主要负责协助人力资源
主管完成公司员工的招聘、培训、绩效考核等工作，协助制定并执行人力资源政策，促进员工的职业发展和工作环境的改善。
2. 岗位要求
1.本科及以上学历，人力资源管理、劳动关系等相关专业；
2.具备扎实的法律法规知识，了解劳动法、劳动合同法等；
3.具备良好的沟通协调能力，能够与员工进行有效的沟通交流；
4.具备较强的组织协调能力和团队合作意识；
5.熟练运用Office办公软件，具备一定的数据分析能力；
6.有相关实习经验者优先。
3. 岗位职责
1.协助完成公司招聘计划，发布招聘信息，筛选简历，安排面试等工作；
2.协助制定员工培训计划，组织培训活动，并跟踪培训效果；
3.协助评估员工绩效，提供绩效考核数据，并参与绩效考核结果评定；
4.协助处理员工的日常人事事务，包括入职手续、离职手续、档案管理
等；
5.协助制定和完善公司的人力资源政策，执行各项人力资源制度；
6.协助解决员工在工作中遇到的问题，维护员工的权益，促进员工满意
度。
4. 发展空间
助理人力资源管理师是人力资源管理领域的起步岗位，通过对人力资源工作的
不断学习和实践，可以逐步晋升为人力资源主管、人力资源总监等职位。
同时，人力资源管理领域的发展空间广阔，对于有抱负的员工来说，通过不断学习和提升自己的能力，可以在这一领域获得更广阔的发展机会。
人力资源管理师三级招聘与配置
人力资源管理师三级招聘与配置人力资源管理师是企业中非常重要的岗位之一，拥有高级人力资源管理师三级资格的人员具备了较高水平的领导力和综合素质。
招聘和配置人力资源管理师三级人员需要全面考虑岗位要求、岗位职责和综合素质等因素，以确保招聘和配置的人员能够更好地为企业服务。
一、招聘人力资源管理师三级人员的目的和原则招聘人力资源管理师三级人员的目的是为了提高企业的人力资源管理水平，促进企业的健康发展。
在招聘人员时应遵循以下原则：1. 专业技能要求：人力资源管理师三级招聘应选取具备较高专业水平的人员，具备人力资源管理基础知识和相关工作经验，能够熟练掌握人力资源管理工作的各项技能，能够有效地解决企业在人力资源管理方面的问题。
2. 管理和沟通能力要求：人力资源管理师三级需具备较强的团队协作能力和沟通能力，能够有效地与企业的各个部门进行沟通和协调，能够协调解决各个层面人力资源管理问题。
3. 职业道德要求：人力资源管理师三级应具备良好的职业道德和行业准则意识，能够严格遵守职业道德规范，保持高尚的职业操守，并能够树立良好的企业形象。
二、人力资源管理师三级招聘的步骤和方法1. 职位需求分析：招聘人力资源管理师三级前，首先要进行职位需求分析，明确招聘人员的岗位职责和要求，明确应聘人员所需的专业知识和技能，以充分满足企业的人力资源管理需求。
2. 招聘渠道选择：根据岗位需求和公司情况，选择合适的招聘渠道，如招聘网站、社交媒体、高校人力资源管理专业院校等，以吸引更多有经验和资格的人力资源管理师三级应聘者。
3. 简历筛选：对收到的简历进行筛选，根据应聘者的学历、工作经验、职业技能等方面进行评估，筛选出符合要求的人员进入下一轮面试。
4. 面试评估：进行面试评估，通过面试考察应聘者的专业知识、技能以及管理和沟通能力，以确定最适合的人选。
5. 考核和背景调查：对于进入最后候选人名单的人员，进行综合素质考核和背景调查，以评估其在实际工作中的绩效和潜力。
人力资源管理师考试复习题精粹-招聘与配置
第⼆章招聘与配置⼀、相关知识（⼀）选择题（正确答案有⼀个或多个）1、岗位分析信息的主要来源包括（）。
A书⾯资料B直接的观察C任职者同事的报告D任职者的报告E分析者的理论分析结果2、岗位分析的主要收集者不包括（）。
A岗位分析专家B⼯作岗位的任职者C⼯作任职者的上级主管D⼯作任职者的同事3．招聘需求信息的收集主要是由（）收集有关空缺职位的所有信息。
A基层部门B⽤⼈部门C⼈事部门D⾼层领导4．员⼯离职、正常退休等都会产⽣职位的空缺，这是因为（）产⽣招聘需求。
A组织⼈⼒资源⾃然减员B组织业务量化C组织内部⼈⼒资源配置不合理D单位扩建5．招聘需求信息收集之后，就要进⾏招聘信息整理，其主要⼯作包括（）A对招聘信息进⾏打印B对招聘信息进⾏记录C对招聘信息进⾏分类D将招聘信息报送上级审批E对招聘信息进⾏决策6．⼈员招聘的基本程序是（）①⼈员招募②招聘准备③评估阶段④录⽤决策⑤⼈员选择A①②③④⑤B①③②⑤④C②①⑤④③D②①③⑤④7．内部招聘具有的优势有（）A能够⿎舞⼠⽓，促进组织中现有⼈员的⼯作积极性B因对⼈员连接全⾯，选择准确性⾼C内部⼈员了解本单位，对新植物的适应期更长D招聘费⽤较低，可以接⽣部分培训费⽤E有利于吸收新观点8．相对于内部招聘⽽⾔，外部招聘具有的优势是（）A准确性⾼B员⼯容易适应新⼯作C激励员⼯积极⼯作D有利于吸收新观点9、内部招聘的主要来源有（）A主管推荐E学校招聘10、外部招聘的来源⼤致包括（）A学校招聘B下岗事业者C⼯作调换D竞争对⼿或其他公司E⼯作轮换11、⼯作轮换与⼯作调换从时间上相⽐（）A⼯作调换往往时间较长B⼯作轮换的时间往往较短C⼯作调换与⼯作轮换的时间⼀样长D⼯作调换与⼯作轮换⼆者在时间上⽆关系12、相对于其他媒体⽽⾔，利⽤报纸⼴告进⾏招聘的优势有（）A低廉B传播范围⼴C接受⼈群多D信息量充E便于查找13、发布招聘⼴告的两个关键性问题是（）A⼴告媒体的选择B⼴告费⽤的预算C⼴告内容的设计D⼴告的效果调查14．相对于其他媒体⽽⾔，上招聘的特点是（）A费⽤⾼、时间周期段、联系快捷⽅便B费⽤低、时间周期短、联系快捷⽅便C费⽤⾼、时间周期长、联系快捷⽅便D费⽤低、时间周期长、联系快捷⽅便15、相对于其他媒体⽽⾔，利⽤⼴播电视发布招聘⼴告的特点是（）A时效性强B传播范围⼴C接受⼈群多D留存时间长E费⽤低廉16、招聘⼴播的设计，必须遵循（）的原则A兴趣—愿望—注意—⾏动B注意—兴趣—愿望—⾏动C愿望—注意—兴趣—⾏动D兴趣—注意—愿望—⾏动17．招聘⼴告设计和编写的注意事项是（）A引⼈注⽬、合法、简洁B引⼈注⽬、真实、合法C真实、合法、内容丰富D真实、合法、简洁18．相对于申请表⽽⾔，下列选项中，（）不是个⼈简历的优点。
人力资源管理师—招聘和人员配置制度
人力资源管理师—招聘和人员配置制度人力资源管理师是一个负责招聘和人员配置制度的重要角色。
他们在企业中扮演着关键的角色，帮助企业找到合适的人才，并将他们合理分配到不同的岗位上，以保证企业的高效运转。
本文将重点介绍人力资源管理师在招聘和人员配置制度上的工作内容和方法。
首先，人力资源管理师负责制定和执行招聘策略。
在制定招聘策略时，他们会考虑企业目标、部门需求和市场状况等因素。
他们会与不同的部门负责人合作，了解他们对新员工的要求和期望，并根据这些要求和期望制定招聘计划。
他们会选择适合的招聘渠道，如互联网招聘平台、社交媒体、校园招聘等，以吸引到合适的人才。
其次，人力资源管理师负责招聘和筛选人才。
他们会对招聘简历进行筛选，电话或面谈候选人，以了解他们的能力、经验和个性特征。
他们会与招聘面试官合作，组织面试流程，并确保面试评估的公平性和客观性。
同时，他们会使用各种评估工具，如能力测试、性格测评等，以评估候选人的综合素质和适应能力。
最后，他们会与招聘团队一起决定是否录用某个候选人，并向候选人发出录取通知。
一旦人才被录用，人力资源管理师会负责进行人员配置。
他们会与各个部门负责人合作，了解企业目标和团队需求，并为新员工安排适当的岗位和项目。
他们会参与制定员工培训计划，确保新员工能够尽快适应新的工作环境和岗位要求。
同时，他们还会与员工进行沟通，了解他们的职业发展需求，并提供相关的发展机会和资源。
如果员工在工作过程中遇到问题或困惑，人力资源管理师也会提供支持和指导。
除了招聘和人员配置，人力资源管理师还负责管理员工的绩效和薪酬制度。
他们会定期进行绩效评估，以评估员工的工作表现和贡献，并根据绩效评估结果制定激励措施。
他们也会参与制定薪酬体系，确保薪酬与员工能力和贡献相匹配。
同时，他们还会处理员工的离职手续，保证员工离职的顺利进行。
总之，人力资源管理师在招聘和人员配置制度中扮演着重要角色。
他们负责制定和执行招聘策略，筛选和选拔合适的人才，并将他们合理分配到不同的岗位上。
企业人力资源管理师培训教程——招聘与配置(二级)
集中趋势分析
离散趋势分析
相关分析
因素分析
3、 测评数据处理
绘制素质测评曲线图或者结构测评曲线图
综合分析阶段
1、测评结果的描述
数字描述
文字描述
2、员工分类
按调查标准分类
按数学标准分类：根据被测评对象的测评结果及其数学分布，使用数理统计的方法，进行分类。
3、测评结果分析方法
要素分析法：根据测评要素的结果进行分析
简称ＬＧＤ，由一定数量的一组被评人（６－９人）在规定时间内对规定问题进行讨论。讨论过程中处于平等地位，评价者通过观察讨论者的行为判断他们的领导能力，人际沟通技巧、主动性、口头表达能力、说服力、自信心等要素。
原理
冰山模型
洋葱模型
无领导小组讨论的类型
1、无情景性和情景性讨论
2、无角色和指定角色讨论
3、
无领导小组讨论的优缺点
3、制定测评方案
确定被测对象范围和测评目的
设计和审查指标与参照标准
编制测评标准
选择合适的测评方法
实施阶段
1、测评动员
2、确定测评的时间和环境
3、进行测评操作（程序）
报告测评指导语
测评具体操作
回收测评数据
结果调整阶段
1、引起测评结果误差的原因
指标体系或参照体系不够明确
晕轮效应
近因效应
感情效应
参评人员训练不足
特殊能力测评
针对专业能力进行，如文书能力、操作能力、机械能力。
创造力测评
学习能力测评
最简单的方式是心理测试。
第二节面试的组织与实施
内涵和特点
概念
指在特定的时间和地点，由面试考官和应聘者按照预先设计的目的和程序，进行面谈、相互观察和沟通的过程。
人力资源助理岗位职责及工作流程
人力资源助理岗位职责及工作流程一、岗位职责1. 协助人力资源经理执行员工招聘及录用工作，包括职位发布、简历筛选、面试安排等。
2. 负责员工档案管理，包括员工信息录入、维护、更新以及档案的保密和归档。
3. 协助人力资源经理进行薪资和福利管理，包括薪资核算、社会保险、公积金等的申报和处理。
4. 协助进行员工培训和发展工作，包括制定培训计划、组织培训活动等。
5. 参与员工绩效评估工作，协助人力资源经理进行绩效考核数据收集和统计分析。
6. 负责员工关系管理，包括员工离职手续、劳动合同管理、劳动纠纷处理等。
7. 协助人力资源经理制定并优化人力资源管理制度和流程，及时反馈问题并提出改进方案。
8. 完成上级交办的其他与人力资源管理相关的工作。
二、工作流程1. 招聘流程：- 接收招聘需求并与相关部门负责人沟通确认岗位要求；- 协助编写职位发布信息，发布到相关招聘渠道；- 筛选简历，与部门负责人安排面试；- 协助通知面试结果，并进行录用和入职手续。
2. 档案管理流程：- 协助与新员工进行入职手续，包括签订劳动合同、办理员工档案等；- 定期更新员工信息，如职位变动、奖惩记录等；- 负责员工档案的保密和归档。
3. 薪资和福利管理流程：- 收集薪资相关信息，包括加班、请假等；- 核算薪资，编制工资单，并按时发放；- 负责社会保险、公积金等的申报和处理。
4. 培训和发展流程：- 协助制定培训计划，并组织培训活动；- 跟进培训效果评估和反馈。
5. 绩效评估流程：- 协助收集绩效考核数据；- 统计分析绩效数据，并生成相关报告。
6. 员工关系管理流程：- 协助进行员工离职手续，包括办理离职手续、结算工资等；- 处理员工劳动纠纷。
7. 制度和流程优化：- 反馈人力资源管理中的问题和难点；- 提出改进方案，并协助人力资源经理进行制度和流程的优化。
以上为人力资源助理岗位的职责及工作流程，助理应按照流程有序地进行工作，确保人力资源管理工作的高效运行和员工的满意度。
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信度分为 稳定系数 等值系数 内在一致性系数
效度评估 预测效度 内容效度 内侧效度
如何做 （HOW）
2019/9/18
15
选择工作岗位信息的来源 与收集者
来源： 书面报告 任职者的报告 同事的报告 直接的观察
信息收集者： 工作分析人员 任职者 上级主管
3722中国最大的资料库下载
2019/9/18
16
选择收集信息的方法
观察法 面谈法 问卷调查法 工作日志 工作实践 典型事例
2019/9/18
38
初步筛选的技巧
筛选简历的方法 筛选申请表的方法 笔试的方法
2019/9/18
39
筛选简历的方法
分析简历的结构 重点看客观内容 判断是否符合职位技术和经验要求 审查简历中的逻辑性 对简历的整体印象
2019/9/18
40
筛选申请表的方法
判断应聘者的态度 关注与职业相关的问题 注明可疑之处
互补增值原理
人各有所长也各有所短，以己之长 补他人之短，从而使每个人的长处得以 充分发挥，避免短处对工作的影响，整 合优势，实现组织目标。
优势互补
木桶原理
团队1+1>2、1+1=2、1+1<2
2019/9/18
11
人员配置的主要原理
动态适应原理
人与事的不适应是绝对的，适应是 相对的，从不适应到适应是在运动中实 现的。
供需双方直接见面，双向选择 形式：招聘张贴、招聘讲座、就业办公
室推荐
一般用于招聘初级水平的专业技术人员
北汽福田
校园招聘流行开“小灶”
2019/9/18
34
熟人推荐法
员工、客户、合作伙伴 优点：对候选人了解比较准确 招聘成本低 缺点：可能在内部形成小团体
2019/9/18
主要有职位分析问卷（PAQ）法
问卷包括六个部分：
信息输入、脑力操作、工作产出、人际关系、 工作环境、其他特征
优点：使用范围广
缺点：时间成本高、繁琐、要求高、不能描述具
体任务。
2019/9/18
24
岗位重点法
以岗位为重点的分析方法 主要包括功能性工作分析（FJA）法 通过人、事、数据三者之间的关系，反
映工作的特征、工作的目的和人员的智 能。
2019/9/18
25
招聘申请表设计
特点 节省时间 准确了解 提供后续选择的参考
注意事项 内容设计依据工作说明书 注意有关法律和政策 考虑储存和检索 审查
2019/9/18
内容 个人基本情况 求职岗位情况 工作经历和经验 教育与培训情况 生活和家庭情况 其他
录用比=录用人数/应聘人数x100% 比例越小，录用者素质可能越高
招聘完成比=录用人数/计划招聘人数x100% 完成比大于等于100%在数量上完成招聘任务
应聘比=应聘人数/计划招聘人数x100% 比例越大招聘信息发布的效果越好
2019/9/18
57
信度与效度评估
信度评估
测试结果的可靠性或一致性
2019/9/18
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工作实践法
通过实际参与获取第一手资料 适用于短期内可以掌握的工作。
2019/9/18
22
典型事例法
对操作者实际工作中具有代表性的工作 行为进行描述。
直接描述工作中的具体行为 可以提示工作的动态性
2019/9/18
23
工作分析的两种典型模式
个人重点法
是以个人特征为重点的分析方法
2019/9/18
19
问卷调查法
调查表的设计： 开放式 封闭式 优点：费用低；速度快；调查范围广；
调查样本量大。 缺点：花费时间长
2019/9/18
20
工作日志法
按时间顺序详细记录工作过程与工 作内容，经过归纳提炼，获取所需信息。 优点：真实、可靠 缺点：麻烦、可使用范围小
2019/9/18
53
心理测试时应注意的问题
对应聘者的隐私加以保护 要有严格的程序 心理测试的结果不能作为唯一评定依据
2019/9/18
54
有关事宜
人员录用的决策 1、多重淘汰 2、补偿式 3、结合式 录用决策的标准 1、以认为标准 2、以职位为标准 3、以双向选择为标准
2019/9/18
脑力劳动：强度也要适度
2019/9/18
13
第二节 招聘准备
工作岗位信息分析 招聘申请表设计
2019/9/18
14
工作岗位信息分析的步骤
确定岗位分析信息的主要内容6W1H
做什么 (WHAT)
为什么 (WHY)
用谁
(WHO)
何时
(WHEN)
在哪里 (WHERE)
为谁 （for WHOM)
容易形成小团体和裙带关系
2019/9/18
30
布告法
目的让员工了解到企业目前有哪些职务空缺，提 高透明度和公平性及员工的士气
1、优点：让更广泛的人了解信息 为员工职业生涯发展提供机会 更有效地管理员工 防止部门员工流失 2、缺点： 花费时间长 易丧失原有的工作机会
2019/9/18
2019/9/18
41
笔试的方法
内容 1、一般知识和能力 2、专业知识和能力 优点 缺点
2019/9/18
42
面试的实施与技巧
面试的基本步骤 面试的提问技巧
2019/9/18
43
面试的基本步骤
面试前的准备阶段 面试的开始阶段 正式面试阶段 结束面试阶段 面试评价阶段
不适应
适应
不适应
达到人适其位，位得其人。
打破现有的平衡，重新寻求新的平衡。
2019/9/18
12
人员配置的主要原理
弹性冗余原理
既要达到工作满负荷，又要符合人 力资源的生理和心理要求，不能超越身 心的极限，对人事安排既有余地又有压 力，又要保证员工的身心健康。
体力劳动：强度要适度
20招19/9募/18 、选择、录用、评估等一系列环节。
4
招聘的原则
效率优先原则
力争用尽可能少的招聘费用，录 用到高素质适应组织需要的人员。 常用节约费用的方法
依靠证书进行筛选 学历不等于能力 利用内部晋升制度
2019/9/18
能力胜过年龄、择原则
人力资源配置的基本原则 单位自主择人，劳动者自主择业。 能使单位不断提高效益，改善自身形象，
助理人力资源管理师
招聘与配置
杨世瑜
2019/9/18
1
课程内容介绍
员工的招聘与配置 招聘准备 招聘实施 招聘活动的评估方法 劳务外派与引进
2019/9/18
2
第一节 员工的招聘与配置
招聘过程管理 招聘的原则 人员配置的主要原理
2019/9/18
3
招聘过程管理
什么是人员招聘
55
第四节 招聘活动的评估方法
成本效益评估 1、招聘成本 2、成本效用评估 总成本效用=录用人数/招聘总成本 招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用 选拔成本效用=被选中人数/选拔期间费用 人员录用效用=正式录用人数/录用期间费用 3、招聘收益---成本比
2019/9/18
56
数量与质量评估
2019/9/18
17
观察法
直接观察法:对员工工作的全过程进行观察, 适用于工作周期短的岗位.
阶段观察法:工作周期长,跨度大 工作表演法:适用于周期长和突发事件较多
的岗位
2019/9/18
18
面谈法
个别面谈 集体面谈 管理人员面谈 优点：在于观察法所无法获得的信息 缺点：不能单独用于信息收集 注意问题：尽量结构化；保持友善的态度
31
档案法
从档案中了解员工在教育、培训、经验、 技能、绩效等方面的信息。
1、优点： 真实、可靠 缺点：麻烦
2019/9/18
32
外部招募的主要方法
1、发布广告 2、借助中介法 人才交流中心 招聘洽谈会 猎头公司 3、上门招聘法 4、熟人推荐法
2019/9/18
33
上门招聘法（校园招聘）
2019/9/18
44
面试问题的设计与准备
面试问题的设计技巧 面试问题举例
2019/9/18
45
面试的提问技巧
开放式提问 封闭式提问 清单式提问 假设式提问 重复式提问 确认式提问 举例式提问
2019/9/18
46
面试的基本功
问
听
观
评
用人单位最在意什么？
适当，人员才可能有用。
2019/9/18
9
人员配置的主要原理
能位对应原理 人与人之间不仅存在能力特点不同，而
且在能力水平上也是不同的。 表现在两个方面： 1、承认人与人之间的能力差异 2、单位或组织 组织的四个层级：决策层、管理层、执行层、
操作层
2019/9/18
10
人员配置的主要原理
2019/9/18
47
面试的过程
应聘者
直接接触 综合了解
面试考官
2019/9/18
48
面试的目标
1、对面试考官而言
创造融洽的气氛
让应聘者更加清楚的了解企业
了解应聘者
决定应聘者是否通过本次面试
2、对应聘者而言
展示自己的实际水平
向面试考官说明自己具备的条件