1知识经济条件下企业激励方式探讨

-, 公司治理结构不完善。我国很多上市国有企业
中，公司治理结构不完善，相关 的 法 规 制 度 不 健 全 ， 有的甚至是董事长、总经理一人身兼两职，高度集 权。在管理人员和技术人员对企业盈余的贡献大小如 何计量、激励依据和模式如何确定等问题尚未解决的 情况下，很可能出现一些国有企业的老总以推行股票 期权为名，行个人原始资本积累之实，造成国有资产 的流失。
本也是 )# 倍。且不论 这 样 由 上 级 主 管 部 门 硬 性 统 一 核定年薪额度计算方式的方法是否科学合理，单就其 报酬相对一般职工的倍数与国际比较而言，也相差甚 大。 当然，合理年薪额 的 具 体 确 定 是 由 经 营 者 市 场 、 产品市场以及要素市场等多种市场共 同 作 用 完 成 的 。 从总体上讲，它大致相当于这样一 笔 连 续 的 年 金 流 ： 各年年薪报酬额的现值总和等于相应的经营者的价值
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勇：知识经济条件下企业激励方式探讨
表’
年薪倍 数 （ 倍）
企业规模指标与经营者基本年薪倍数对照表
净资产规模 （ 万元） 实现利润 （ 万元） 职工人数 （ 人）
合理的经营者定价。
资产规模 （ 万元）
#1 奖金 2即当期利Байду номын сангаас分红部分 ,
。
我们可以这样大致设想，如果企业当 期的利润率仅仅达到了社 会 2或 同 行 业 , 平均利润率，则经营者只能取得其 基本收入，即只有年薪部分而没有任 何奖金；若企业当期的利润率超过了 社会 （ 或同行业）平均利润率，则经营 者除取得其基本收入即年薪外，还可 据其实际利润率超过社会 （ 或同 行 业 ） 平均利润率的大小取得相应的奖金。 这里需要注意的是年薪与奖金 （ 即当 期利润分红）的比例搭配以及二者间 的协调互补等问题。我们认为，年薪不 宜过高，以免造成经营者的惰性；奖金
., 股权的滚动。旧股的合理退出机制是关键，即
需要安排一种机制使老股东能够让出部分股权使受激 励者成为新股东，从而实现股权的连续滚动。
/, 税收法规不明确。实施股票期权奖励与年薪制
的一个重大差别就在于后者是按年份交纳所得税，而 前者是按经营者股票期权兑现后的收 入 一 次 性 处 理 ， 还是按任期内不同年份获得的收入分期处理等，税法 中尚不明确。
0。这就要求建立和完善经营者市场，首先给出一个
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学报 !""#年第$期
股票期权是指企业授予某些对象可以在特定期 间，以一定价格购买一定数量企业股票的权利，期权 的授予对象、数量、价格、行权条件、时间以及有效 期都已确定。由于期权大多授予企业的经理层，所以 又称经理股票期权。它始于 !" 世纪 #" 年代，是对企 业经营者进行长期激励的一种有效手段，是通过让经 营者成为企业剩余的分享者，把企业经营成果在所有 者与经营者之间进行分配，并由双方共同承担经营风 险的方式，使得追求自身利益最大化的经营者作出符 合追求企业价值最大化目标的所有者的行为抉择，实 现二者间的兼容。据统计，在 《 财 富 》 排 名 前 $""" 家美国企业中，已有 %"& 以上推行了股票期权；在我 国香港地区，上市公司也普遍实行 了 认 股 期 权 计 划 ； 我国的联想香港公司、方正香港公司、武汉国资公司 等也参照推行了股票期权制度，上海、深圳、武汉等 地 已 出 台 了 有 关 ’() 的 实 施 办 法 。 但 这 种 在 国 外 因 很好地体现了激励与约束并重而被称为经营者的 “ 金 手 铐 ” 的 ’() 在 我 国 的 推 广 却 并 不 顺 畅 。 以 北 京 为 例， $%%% 年底，北京市批准中关村置业、博飞电器、 北开股份、同仁堂通州分公司、金星笔业、阳光房地 产、凯建建筑、大明眼镜、双桥制药以及菜市口百货 等十家国有 * 或国有控股 + 企业进行试点，后 有 两 家
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元，年薪倍数增 加 $1’ 倍 元，年薪倍数 增加 $1’ 倍 人，年薪倍数 增加 $1’ 倍
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期激励。 （ 一）短期激励。应当包括基薪和奖金 （ 即当期 利润分红）两部分。
!" 基薪部分。现在理论界和实务中都比较偏好采
取年薪的方式。我们认为，就年薪制而言，许多企业 目前的做法并不科学。合理的年薪制应该是基于这样 一个等式 （ 假设经营者的年度收益仅为其年薪报酬） ：
有效的激励机制是一个有机的体系，而决非简单 的某种或某几种激励手段。从激励方式来讲，主要有 行政激励、财务激励和心理激励。 一、行政激励。在传统的计划经济体制下，行政 激励用得多一些，主要包括官位升迁激励制度和精神 激励制度。官位升迁激励制度是通过行政级别对经营 者定价的制度，它对不同的经营者确定一个与国家干 部对应的行政级别，不同的行政级别享受不同的行政 待遇，而政府依据经营者的业绩决定其行政级别的升 迁。这样，行政级别就成为计划经济体制下表征经营 者价值的一个信号。而精神激励制度是通过各级政府 组织的评奖、评优、评先进等活动，授予经营者不同 等级 （ 诸如全国劳模、三八红旗手和省市先进等）的 精神奖励。官位升迁激励制度和精神激励制度共同构 成了以行政激励为核心的计划经济体制下的经营者激 励制度。在市场经济下，行政激励正逐步弱化，但仍 不可忽视。因为行政激励对于塑造经营者完善的形象 和树立个人威信起着重要作用，经营者普遍对此较为 重视；行政激励有时为财务激励提供评价依据并常常 结合运用，二者具有很强的相关性和互补性。 二、财 务 激 励 。这 是 市 场 经 济 条 件 下 运 用 最 多 、 也是当前理论界最为关心的话题。我们认为，按照财 务激励的时效或期限来划分，可以分为短期激励和长
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，其中， # 表示经营者的个人价值； %+ 表示第 + 年该
经营者的年薪报酬； ( 表示相应的折现率。从上式可 看出，年薪大小的确定可采用将相应的经营者个人价 值年金化的方式。因此，采用年薪制的一个必要前提 就是必须对相应的经营者有一个合理的定价，这是建 立在经营者市场十分发达的基础上，经营者作为一种 十分特殊的资源在频繁地交易中形成了相对稳定的价 格，从而其年薪也就比较容易确定。但反观我国当前 的实际情况，由于缺乏经营者市场，经营者的价格无 法合理确定，因而实行年薪制的基础也就不可靠，造 成实践中不少企业仅仅是改按月付酬为按年发放， “ 换汤不换药” ，激励内容并无变化。就是从一些较为 规范的地区推行的年薪制改进办法来看，其合理性也 还有待商榷。以连云港市企业经营者年薪制试行办法 为例，该办法规定：企业经营者基本年薪与企业总资
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比例应适当加大，且一定要选好据以确定的基数和具 体方式，以使奖金额能有效地反映经营者的经营业 绩，避免出现报酬与业绩无关或关 联 度 不 大 的 现 象 ， 如 #$$$ 年度兴业聚脂的每股收益为 $1#$/ 元，其总经 理的薪酬为 # 万 *) 万元；而光彩建设 #$$$ 年的每股 收益为 $1’.+ 元，其相应报酬却为 #$ 万元以上 （ 中国 经营报 1财经周刊，#$$’ 年 & 月 ’- 日） 。 至于会计上的相应处理，我们建议年薪可以而且 应该进入成本，因为就其本质而言，与普通工人工资 并无异处，他们同属于马克思所说的 “ 在生产要素上 ，即 企 业 耗费的资本价值 3(4 的 等 价 物 或 补 偿 价 值 ” 产品成本的客观基础中相当于 0 的部分；而奖金是对 经营者因提供复杂劳动且承担着企业的经营风险所给 予的补偿，故应从所有者权益中扣除，可以考虑设立 类似公积金的科目进行单独核算，而不宜进成本，以 避免经营者侵蚀职工利益，从而发生冲突。 （ 二）长期激励。虽然一个由基薪和奖金按适当 比例搭配形成的短期激励机制也能在一定程度上有效 地激发起经营者的工作积极性，但是，要想留住优秀 人才，形成稳定的团队，单靠短期激励方式的运用是 不够的。尤其是我国加入 567 在即 ，面 对 国 际 同 行 对优秀经营者的争夺，如何合理、有效地设计长期激 励机制，不仅对企业的长远发展、而且对我国经济的 持续繁荣都有着深远的意义。而长期激励 （ 这里专指 财务激励）则主要是一个远期利润分红的问题。目前 较为通行的做法是股票期权 （ 。 897）
0, 财务管理目标存在差异。股票期权在美国推行
甚广，这与其公司追求的股东利益最大化的目标相 符。而我国与日本的企业却较为注重员工利益最大 化。但是，我们也欣喜地看到，实践中出现的虚拟股 票、限制性股票、业绩股份、股票增值权、延期股票 及以多年度会计业绩为基础的长期激励计划等方式正 在不断完善。这里我们专就虚拟股票、限制性股票和 以多年度会计业绩为基础的长期激励计划作简单介 绍。 虚拟股票是基于目前在我国推行股票期权条件还 很不成熟，为回避存在的种种障碍而采用的一种长期 激励方式。它是指公司不授予经营者股票，而仅给予 其一定数量的虚拟股票期权，即一个仅有购买名义而 非真实股票的期权，经营者对于这些虚拟股票没有所 有权，但享有股票升值带来的收益，还享有分红的权 利 。针 对 上 市 公 司 和 非 上 市 公 司 有 两 种 模 式 ： $, 上 市公司型。这种虚拟股票获得者与普通股股东一样享 有股价上升带来的收益，它与股票期权的不同在于经 营者在行权时只能享受到股票的溢价收益，而不能实 际获得公司的股票，因此它的兑现也就不像股票期权 那样将股票以行权价卖给经营者，然后由经营者自己 去市场上兑现而获得收益，虚拟股票是公司直接按照 股 票 的 二 级 市 场 价 格 的 差 价 给 予 经 营 者 。 !, 非 上 市 公司型。这种情况更具有普遍适应性，由于公司未上 市，所以也就不存在股票问题。它通常的做法是公司