7.1.2人力资源管理程序06
人力资源管理程序
1．目的：为了公司人力资源的开发与规划能更好的满足公司需求,特制定本管理程序.2．范围:本程序适用于公司各部门.3．权责:人力资源部:负责本制度的制订、推行、监督。
相关部门:负责本制度的全面执行。
4．定义:调配:人员调动(职能部门间)、职能部门内部人员岗位的转换、借调。
5．作业流程:5.1人力资源管理作业流程:6．流程说明:6.1人力需求申报6.1.1人力需求申报范围：6.1.1.1离职补缺；6.1.1.2年度计划（经审批批准的组织架构）内新增；6.1.1.3年度计划（经审批批准的组织架构）外新增；6.1.2离职补缺：6.1.2.1部门负责人审核签字后，上报人力资源部,人力资源部经理签字确认。
6.1.3年度计划（经审批批准的组织架构）内新增:6.1.3.1部门负责人审核签字,上报人力资源部,人力资源部经理签字确认。
作业流程图记录/表单权责部门/负责人流程步骤人力需求申请《人力需求申请表》相关部门 11.《求职申请表》相关部门 2招聘/面试 2.《面试评估表》 1.《员工录用审批表》 2.《员工入职通知书》相关部门 3录用1.《培训签到表》培训2.《员工培训考核表》相关部门 41.《员工调配审批单》调配2.《员工调配通知单》相关部门 56.1.4年度计划（经审批批准的组织架构）外新增；6.1.4.1部门负责人申报新组织架构,新组织架构生效后按年度计划（经审批批准的组织架构）内新增流程申报。
6.2招聘与面试:6.2.1确定《人力需求申请表》已获批准，需求成立。
6.2.2制定招聘计划：6.2.2.1招聘计划的内容；6.2.2.1.1.招聘职位/人数/任职资格/工作职责6.2.2.1.2招聘渠道选择:a)专场招聘会b)固定的人才市场/职业介绍所c)报纸广告d)人才网e)内部员工推荐f)猎头公司6.2.2.1.3招聘活动实施的时间:6.2.2.1.3a由人力资源部视空缺职位的数量及补员时间需求,综合评估后予以安排.6.2.3招聘活动的组织与实施（现场招聘）:6.2.3.1通知参加现场招聘的人员（用人部门负责人、人事行政人员）准时到达招聘现场；6.2.3.2提请现场招聘人员注意个人的职业化形象；6.2.3.3现场招聘展位的布置（海报、台布）；6.2.3.4公司宣传资料的派发及公司背景文化宣传；6.2.3.5广泛收集应聘资料，根据应聘职位和面试人简评进行简单的分类。
人力资源管理程序
人力资源管理程序在当今竞争激烈的商业环境中，有效的人力资源管理对于企业的成功至关重要。
人力资源管理程序涵盖了从招聘、培训、绩效管理到员工离职的全过程，旨在确保企业拥有合适的人才，并能够充分发挥他们的潜力，以实现企业的战略目标。
一、招聘与选拔招聘是获取合适人才的第一步。
首先，企业需要明确自身的人才需求，这通常基于企业的战略规划和当前的业务需求。
例如，如果企业计划开拓新的市场，可能需要招聘具有市场营销经验和相关技能的人才。
在确定需求后，制定详细的招聘计划，包括招聘渠道的选择。
常见的招聘渠道有线上招聘网站、社交媒体、校园招聘、内部推荐等。
每种渠道都有其特点和适用范围，企业需要根据职位的性质和要求选择最合适的渠道。
接下来是招聘流程的设计。
这通常包括发布招聘信息、筛选简历、进行面试等环节。
面试环节尤为重要，它可以帮助企业评估候选人的专业知识、技能、工作经验以及与企业文化的匹配度。
面试可以采用多种形式，如电话面试、视频面试、面对面面试等。
选拔过程应该公平、公正、透明。
面试官需要具备一定的专业素养和面试技巧，能够准确评估候选人的能力和潜力。
在做出最终决策时，应该综合考虑多方面的因素，而不仅仅是候选人的学历和工作经验。
二、培训与发展新员工入职后，培训是帮助他们尽快适应工作环境和工作要求的重要环节。
入职培训通常包括公司文化、规章制度、工作流程等方面的介绍。
除了入职培训，持续的职业发展培训对于员工的成长也至关重要。
企业需要根据员工的岗位需求和个人发展规划，为他们提供个性化的培训课程和学习机会。
这可以包括内部培训课程、外部培训研讨会、在线学习资源等。
培训效果的评估也是培训程序的重要组成部分。
通过评估员工在培训后的工作表现和能力提升情况，企业可以不断改进和优化培训内容和方式。
三、绩效管理绩效管理是确保员工的工作表现与企业目标相一致的重要手段。
首先，需要设定明确的绩效目标，这些目标应该与企业的战略目标紧密相连，并能够被量化和衡量。
7.1.2人力资源管理程序
QMS
广州日信电气有限公司
GUANGZHOU RUSAN ELECTRIC CO.,LTDCHINA
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文件名称
人力资源管理程序
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Q/RX-7.1.2-2020
发布日期
2020-5-20
版本号
A/0
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4.3人员培训
4.3.1制订培训计划
4.3.1.1.由各部门提出《人员培训需求计划表》至人力资源部，人力资源部汇总制定《年度培训计划表》
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人力资源管理程序
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Q/RX-7.1.2-2020
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2020-5-20
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A/0
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全部
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初次发行
-
质量管理体系
QMS
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GUANGZHOU RUSAN ELECTRIC CO.,LTDCHINA
4.4.3在职培训：公司根据工作需要针对在职员工组织的内部培训或委外培训。
4.4.4特殊作业人员培训：
a)特殊、关键工序人员的培训，由所在岗位技术负责人负责培训，培训合格后持证上岗；每年对于这些岗位的人员还应进行培训和考核评估；
b)电气焊工、计量员、电工、叉车工、驾驶员等需取得国家授权部门相应的培训合格证书；
管理文件
文件名称
人力资源管理程序
人力资源管理流程
人力资源管理流程
1.招聘流程：
2.入职流程：
3.培训流程：
培训是提高员工能力的重要途径。
首先，进行培训需求分析，确定培
训目标和内容。
然后，制定培训计划，确定培训方式和时间。
接下来，进
行培训实施和效果评估，如定期考核、培训反馈等。
4.绩效管理流程：
绩效管理是评估员工表现的过程。
首先，设定明确的工作目标和指标，与员工达成共识。
然后，定期进行绩效评估，如月度、季度或年度评估等。
接下来，进行绩效结果反馈和奖惩措施的落实，如薪酬调整、晋升、奖金等。
5.薪酬福利流程：
薪酬福利是组织为员工提供的回报。
首先，进行薪酬政策的制定，包
括基本工资、绩效工资、津贴等。
然后，进行薪酬核算和发放，如计算工资、编制工资表等。
接下来，提供其他福利，如保险、年假、节日福利等。
6.员工关系流程：
员工关系是组织与员工之间的沟通和协调。
首先，建立员工沟通机制，如员工意见箱、员工代表大会等。
然后，处理员工的问题和纠纷，如员工
投诉、劳动争议等。
接下来，组织员工活动和团队建设，增强员工的归属
感和凝聚力。
以上是人力资源管理的主要流程。
在实际操作中，每个组织可能会有些许不同，但总体上都包含了这些环节。
通过对这些流程的科学管理和优化，可以提高企业的组织效能、员工满意度和竞争力。
质量管理体系各部门内部审核检查表(人力资源部)
5.员工异动如何管理？
6.离职如何办理？
7.如何了解培训需求？
8.《年度培训计划》来源？是否批准？有更改？培训计划是否符合公司有关程序文件的规定？
9.培训记录是否与计划相符？（新员工入职培训记录、技能资格培训及记录等）
10.特殊工作人员的资格认可（特殊工位人员、仪器校验人员、内部审核人员、机修/电工、检验人员），有证书？
11.考核记录与培训效果评价
12.公司内部沟通有哪些方式？有什么规定？
7.1.3基础设施
1、公司厂房、水电怎么维护？
10.2不合格和纠正措施
《纠正措施管理程序》
1．查工作记录，是否发生重大不合格？
如何处理？
7.5成文信息
《文件和记录管理程序》
1.各岗位是否有正确版本的适用文件？
2.文件是否清晰，易于识别？
5.3组织内的角色、职责和权限
《质量手册》
1.组织结构图
2.工作职责
表格编号：QM04-06-002-08
质量管理体系各部门内部审核检查表(人力资源部）
审核部门
人力资源部
审核员
审核日期
相关标准条文
相关程序
审核内容
检查记录
7.1.2人员
7.2能力
7.1.公司人员招聘如何进行？
2.查看《工作申请表》、《员工试用考核表》
3.查看员工档案
3.工作现场是否有作废的文件？
4.是否有私自复印受控文件等违反程序文件的现象？
5.质量记录是否完整？
6.质量记录是否清晰，易于识别、检索？
7.检查质量记录的保存情况
6.2质量目标及其实现的策划
《质量目标管理程序》
1.公司及本部门的质量目标是什么？
人力资源管理程序全套
人力资源管理程序1.0目的为规范公司人力资源管理流程，加强人力资源管理，使人力资源管理的各个环节处于有序控制下，提高人力资源管理效率。
2.0范围适用于本公司人力资源的管理。
3.0职责3.1总经理确定公司发展战略，审批《人力资源发展计划》；3.2行政经营部是该程序归口负责部门，负责制订《人力资源发展计划》，负责公司人员的招聘、选拔、录用、培训、调配、考核以及员工岗位描述/素质表的编制/修订/完善，。
3.3各部门配合行政经营部做好对员工进行考核以及对员工的日常管理工作。
4.1程序4.1人力资源发展计划4.1.1公司根据生产发展战略及经营计划，在现有人员的基础上,营造有一定技能和经验的员工队伍，通过教育、培训不断提高员工素质，使从事影响产品质量工作的人员能够胜任其工作，确保有效实施质量管理体系运行和控制其过程。
4.1.2行政经营部根据企业发展需要，岗位配置状况，员工培训需求等，组织制定公司各岗位人员的能力（含技术、技能）需求。
以满足并督促能力、意识、培训计划的实施；制定并实施员工激励政策，促进其工作热情和创造性，以满足生产经营及战略发展的需要；教育、培训应作相应的评价意见和监督考核记录，对承担特定任务的人员应具备要求的资格，并以《岗位描述》和员工的能力现状为依据，编制人力资源发展计划。
《岗位描述》编写要求；I岗位描述分两部分；一部分为岗位职责，一部分为资格要求；I资格要求从以下四方面阐述；a）学历；b）经历；c）所需培训；d）技能;I岗位职责的第一条为支持公司质量方针。
4.1.3技能评价公司根据岗位描述/人力资源要求每年对在职员工进行一次能力评价，评价由行政经营部组织实施，评价后的结论可能是以下情况之一；I不能独立工作；I在别人指导下工作；I能独立工作；I可指导别人工作。
对员工的能力进行评价并填写《员工技能考核表》形成《员工技能评测表》依据《员工技能评测表》进行评分，评价结果记录在员工能力评价表中，对不能胜任工作的员工采用培训或更换岗位方法实施，空缺岗位采取招聘方式获取。
人力资源管理程序
人力资源管理程序导言：人力资源管理是企业成功的关键因素之一。
随着企业竞争的加剧和全球化的发展，人力资源管理程序变得至关重要。
本文将探讨一个完整的人力资源管理程序，包括招聘、培训、绩效评估和员工福利等方面的内容。
一、招聘程序招聘是一个公司引入新员工的关键步骤。
一个成功的招聘程序能够帮助企业找到最适合的人才，从而提高企业的整体绩效。
在招聘程序中，首先需要明确招聘岗位的需求，包括所需技能和经验等条件。
接下来，通过发布招聘广告、招聘网站和内部推荐等方式来吸引应聘者。
面试是招聘过程中的核心环节，通过面试可以进一步了解应聘者的能力和个性。
最后，选择招聘合适的候选人，并完成相关的入职手续。
二、培训程序员工培训是提高员工技能和知识的重要手段。
一个完善的培训程序可以增强员工的绩效，提高员工的工作满意度，并为企业的未来发展做好准备。
在培训程序中，首先需要进行培训需求分析，明确培训的目标和内容。
然后，制定培训计划，包括培训方式、培训时间和培训预算等。
接下来，选择培训方法，可以是内部培训、外部培训或在线培训等。
进行培训后，需要进行培训评估，以评估培训效果和改进培训计划。
三、绩效评估程序绩效评估是衡量员工工作绩效的关键过程。
一个科学的绩效评估程序可以帮助企业激励优秀员工，发现并改进低绩效员工，并为员工的职业发展规划提供依据。
在绩效评估程序中，首先需要明确评估指标，例如工作目标、工作态度和团队合作等。
接下来，收集绩效数据，可以通过员工自评、上级评估和同事评估等方式。
然后，进行绩效评估，根据评估结果分类员工的绩效水平，如优秀、良好、一般和低绩效等。
最后，制定激励措施，奖励优秀员工并提供改进计划给低绩效员工。
四、员工福利程序员工福利是提高员工满意度和忠诚度的重要手段。
一个完善的员工福利程序可以提高员工的福利待遇，提供良好的工作环境，并为员工提供全面的福利保障。
在员工福利程序中，首先需要设计福利政策，包括薪资福利、健康福利和工作时间等。
人力资源管理程序
1. 目的
公司运用此程序对人力资源进行有效管理，使公司需求与人力资源状况相匹配，确保公司总体目标的实现。
2. 适用范围
本程序适用于人力资源计划、招聘、使用管理全过程。
3. 工作流程
4.职责与权限
4.1各部门负责拟定本部室年度人力需求计划及聘用人员的日常考核、评定；
4.2人力资源部负责制定公司年度人力需求计划及招聘、录用、组织培训、考核工作；负责内部员工岗位调动、薪资福利等工作；
4.3总经理负责组织人力资源需求的评审及人力资源需求计划的批准；
5. 程序内容
6. 相关记录
7. 定义
无。
人力资源管理控制程序
人力资源管理控制程序1.0目的为保证质量方针的贯彻与质量目标的实现，逐步建立与本企业发展相适应的，以能力绩效为导向的用人机制，大力推进以战略创新、流程创新、观念创新、制度创新为主的企业人力资源管理创新，以增强人力资源的动力与活力，特制定本程序。
2.0适用范围适用于本公司各种人力资源开发与管理活动。
3.0内容职责3.1人力资源部是公司人力资源管理的归口管理部门3.1.1负责制定《人力资源年度计划》，合理配置人力资源。
3.1.2负责员工的招聘、录用、配置、离职、薪酬、劳动纪律、晋升考核、绩效考核、社会保险。
3.1.4负责员工的档案管理工作。
3.1.5负责员工的入职培训，保存员工的培训记录。
3.1.6负责编制培训计划，组织落实培训计划，保存员工的培训记录。
3.1.7新增岗位及扩编的审查，审核及确定各部门的人员编制。
3.2各部门3.2.1负责编制员工岗位能力要求，识别部门人员的培训需求。
3.2.2负责做好车间、班组培训及考核。
3.3安环部负责员工的安全培训。
3.4行政总经理负责批准《员工培训计划》和《人力资源年度计划》。
4.0程序人力资源部组织管理原则：是指为了实现有效管理职能，提高管理效率和实现一定的目标而建立管理机构共同遵循的原则。
交办员工工作或任务分配时需与员工沟通，了解其对工作的想法，并使其清楚工作的重要性与意义，唤起其主动执行的意愿。
并不断检查和确认该员工的工作过程或结果，是否和计划或指令要求相一致，如不一致应指导改善，直到达到意愿想要的结果。
交代部署工作时，应尽量给予员工更多的发挥空间；下达指令时，着重要求目标的完成，对完成过程不做过多的限制（技术工作和生产工艺除外）。
除特殊情况外，交待事项只对直属下一级部署，不跨级指挥；除非事先协调有共识或遇紧急情况，否则不指挥其它部门的员工；下级在上报工作或异常情况时，必须上报直属上司，不得越级上报；若直属上司不在或紧急情况时，应及时联络或汇报直属上司；接受上级跨级指挥时，必须及时汇报直属上司，让其了解状况。
QB06人力资源管控程序
人力资源管控程序文件编号： SCSD—QB—06文件版本： A文件修订： 01文件页数：4页2012-08-30发布 2012-09-01实施1.0、目的为使本公司员工招聘、培训、任用、考核、管理工作有所依循，贯彻落实公司精神，提升员工整体素质，制定、督促各项人事行政制度及执行，以利于人员稳定和人力资源的开发等具体事务的办理，特制定本文件。
2.0、适用范围适用于本公司全体人员的聘用、考核等管理具体工作。
3.0、职责3.1、总经理/副总经理：制定组织结构/岗位规划，提出岗位/人力配置总需求；3.2、各职能部门：按配置提出部门人力需求并申请；3.3、人事行政部：公司内人事、行政相关制度的制定、实施、检查；人员招聘、培训、考核、员工资料的保管及后勤/安全保障等工作，并具体落实本文件；4.0、定义无5.0、内容5.1、人力资源需求计划5.1.1、根据本公司组织结构与岗位配置，各职能部门、单位提出人员需求申请，填写《人力资源需求/增补申请表》；5.1.2、各部门《人力资源需求/增补申请表》经部门主管、经理或副总经理/总经理审批后，交人事行政部审查、汇总；5.1.3、各部门、单位人员离职后需补允原职位的，也按上述程序办理。
5.2、人员招聘人事行政部综合各部门提出的人力需求做出招聘计划，按权限交副总经理/总经理核准后，进行具体招聘。
招聘方式与流程见《员工聘用管理规定》，这里略。
5.3、人员任用本公司人员任用分为：试工期、试用期、转正、晋升几个阶段，具体见《员工聘用管理规定》、《员工任用/晋升管理规定》。
这里略。
5.4、人员培训5.4.1、本公司人员培训分为：新进人员培训、岗位技能培训、特殊技能工种培训、质量体系培训、管理知识培训等种类，并根据需要决定以内部或外部的培训方式。
一般原则是在岗培训，只有较为高阶层人员实行脱岗培训。
5.4.2、人事行班部负责调查/收集公司各职能部门的实际培训需要，编制《年/月度培训计划》（课题时间、对象、讲师、考核方式、备注等），根据培训计划按5.4.1之分类及培训内容，组织、实施相关的培训，且保证培训的有效性。
人力资源管理程序
人力资源管理程序1 目的通过建立人力资源管理系统，明确各岗位人员的聘用、培训和考核等控制要求，确保各岗位人员能胜任本职工作，以有效实施质量管理体系，并运行和控制其过程，特制定并执行本程序。
2 范围本程序对员工的聘用、教育、培训、技能、意识和经验等内容做出了具体规定。
本程序适用于公司所有从事与质量有关的人员。
3 规范性引用文件无4 术语和定义无5 职责5.1 综合管理部负责制定人员岗位技能和素质要求，识别从事质量活动人员的初步能力、实施招聘工作。
结合公司实际人员状况，以及各部门提出的培训需求、部门拟定的内部培训计划，编制公司年度《培训计划表》，组织员工培训并进行培训考评。
5.2 各部门提出培训需求并配合综合管理部做好员工培训工作，协助综合管理部开展人员招聘及面试评估。
5.3 各部门配合综合管理部确定人员的教育、培训、技能、意识和经验，确保从事影响产品质量的人员能够胜任其岗位要求。
确保在其控制下工作的人员具备的能力。
6 工作程序6.1 岗位要求6.1.1 基于教育、培训、意识和经验等全面考虑，确保与质量有关的人员应有能力胜任其工作。
6.1.2 综合管理部应对各岗位人员的能力要求进行策划，根据公司现状和人力资源中、长期发展规划与需求，编制《岗位说明书》，制定技能和素质要求，报公司主管领导审核，总经理批准，作为人员招聘或晋升的依据之一；在年度管理评审中对人力资源的现状作出分析，组织对各岗位人员能力进行评审；保留适当的记录，作为人员能力的证明。
6.2 人员聘用6.2.1 各部门根据工作需要，可适时向综合管理部提出人员配备要求，综合管理部也可根据公司需要提出人员配备要求。
属编制内的，综合管理部需尽可能在短时间内，将需求人员招聘到位。
编制外的人员需求，需用人部门提交《岗位说明书》，阐明岗位的定位、职责、权限及技能素质要求，由综合管理部汇总后提交生产管理例会讨论或公司主管领导、总经理审批，方可确定岗位需求。
6.2.2 公司每年度对员工进行培训、考核，使其具备相应的知识、技能和经验，使每位员工意识到自己工作对质量管理体系的重要性和各种活动之间的关联性，采取措施以获得所需的能力，并评价措施的有效性，为实现本公司的质量目标做出贡献。
人力资源管理程序
1.目的为了确保公司全体员工皆能通过适当的教育、培训等，提高自身的知识和能力，使其能胜任本职工作，尽可能发挥员工自身潜能，实现公司质量目标而努力奋斗。
2.范围适用于公司人力资源管理。
3.职责3.1人事行政部负责公司人力资源的管理工作，根据规定招聘、培训等措施确保公司人力资源的需要。
3.2品质部协助人事行政部对全员质量方面的知识进行培训。
3.3各部门协助人事行政部对全员的岗位技能进行培训。
3.4管理者代表对人力资源需求情况、管理情况进行监督检查。
4.作业程序4.1人事行政部对与质量有关的各岗位的人力资源情况进行调查、分析，基于教育、培训、技能和经验四个方面确定出各岗位所需的能力要求，经管理者代表审核，报总裁批准后实施。
4.2人事行政部根据所确定的各岗位能力要求，对各岗位现有人员的能力进行测评，并保存相应记录。
4.3通过测评，对不满足能力要求的人员，人事行政部提出解决措施计划，如培训或招聘，报总裁批准后实施。
4.4人事行政部通过笔试、面试、实际操作等考核方式，评价其所采取措施的效果，并保存相应记录。
4.5人事行政部应根据各部门的不同特点，在各部门协助下，确立员工绩效考核制度，以激励员工工作的积极主动性，提高全员的责任意识，为实现公司质量目标而努力奋斗。
4.6人事行政部对各级管理者和与质量有直接关系的人员就质量管理知识、岗位技能按质量手册的规定每两年进行一次培训（对有法律法规规定的除外）。
4.7人事行政部每年年初或上一年的年底调查各部门的培训需求，制定出年度培训计划，经管理者代表审核，报总裁批准后，按计划进行。
4.8人事行政部对特殊岗位(如关键工序、特殊过程的操作者，检验员、仓管员等)的人员通过培训后进行考核，合格者发给相应的证书，持证上岗。
4.9人事行政部要保留培训、教育、技能和经验的适当的记录。
5.相关记录年度培训计划表培训申请表培训签到表员工培训档案培训计划执行统计表。
人力资源管理程序
人力资源管理程序一、引言人力资源是一个组织中最重要的资产之一，具有决定性的作用。
因此，建立一个有效的人力资源管理程序对于组织的成功至关重要。
本文将详细介绍一个人力资源管理程序的构建，以确保组织能够拥有高效、高质量的员工，并提供适当的支持和发展。
该程序包括招聘、培训、绩效管理、薪酬管理和员工福利等方面。
二、人力资源需求分析与招聘首先，为了拥有优秀的员工，组织应该进行人力资源需求分析，确定所需岗位的职责和要求。
这可以通过与相关部门沟通、分析岗位描述和员工绩效来实现。
然后，根据需求分析的结果，制定招聘计划。
招聘计划应明确招聘目标、方法和时间表，并确定招聘预算。
接下来，招聘程序应包括以下步骤：1.职位广告：根据招聘计划，制定有效的职位广告，包括岗位职责、要求和薪酬待遇。
广告可以发布在招聘网站、社交媒体和职位信息平台上。
2.简历筛选：收集应聘者的简历，并根据预先设定的标准进行筛选。
筛选的标准应与岗位要求相匹配，例如教育背景、工作经验和技能。
3.面试：选择符合要求的申请者进行面试。
面试可以包括个人面谈、小组讨论和技能测试等。
4.背景调查：对入职候选人进行背景调查，确保其个人信息的真实性和信誉度。
5.录用决策：根据面试和背景调查的结果，选择最合适的候选人，并向其发出录用通知。
6.员工入职培训：一旦候选人接受录用，就需要进行入职培训，包括组织和岗位介绍、规章制度和工作流程等。
三、培训和发展培训和发展是人力资源管理的核心部分，旨在提升员工的技能和能力，以适应组织的需求。
培训和发展程序应包括以下步骤：1.培训需求评估：根据组织目标和员工绩效评估，确定培训需求。
这可以通过员工调查、绩效评估和岗位分析等手段实现。
2.培训计划制定：根据培训需求评估结果，制定培训计划。
培训计划应包括培训内容、方式和时间表，并确定培训预算。
3.培训实施：根据培训计划，组织培训活动。
培训活动可以包括内部培训、外部培训、培训课程和工作坊。
4.培训评估：评估培训的效果和效益，包括员工对培训的反馈和绩效改善情况。
人力资源管理程序
人力资源管理程序1.目的：确保从事食品安全工作的人员能够胜任相关岗位必要的能力，保证HACCP体系有效运行，达到食品安全方针和目标所规定的要求。
2.适用范围：本程序适用于公司所有的管理人员和员工。
3.职责：经理室负责人力资源需求的审批。
3.2各部门负责本部门人力“资源需求的提出及相关的岗位培训计划制定。
3.3事务部负责人员招聘、培训的组织、考核、归档，员工健康安全的监管、负责建立员工档案。
4.工作程序4.1各部门根据工作实际需要及人员编制要求提出人力资源需求报经理室审批。
4.2事务部进行人员的招聘和审核，并对符合要求的人员进行录用。
4.3对于决定录用的人员要求其身体健康，品行良好，并具有能胜任相关工作的能力。
5.素质要求5.1公司设有与生产产品相关专业知识的技术人员和具有生产及组织能力管理人员。
5..2生产和管理部门负责人必须是专职人员，能够按本规范的要求组织生产和进行管理，对生产的管理中出现的实际问题及时做出正确的判断和处理。
5..3公司配备了专职的检验人员，检验员必须具有大中专以上学历或具有检验员资格证书，能够对产品和质量情况做出正确的分析和判断。
5.4车间监管人员应在食品加工技术方面及卫生方面受过适当的培训或具有丰富的经验，并知道不良的个人卫生及不卫生操作的危险性。
5..5公司建立卫生规章教育及相应技术培训及考核档案，对全体员工的培训，以使他们达到其职责范围内的食品卫生标准要求，使每个人都认识到自己在防止食品污染和变质中的任务和责任。
培训内容：必要的食品加工知识和技能，化学药品或其它化学品使用人员的安全操作，技术方面加以指导，对公司的管理人员和监督人员进行食品卫生原则和规范知识培训，以使他们在工作中能对潜在的危害作出正确的判断并采取有效的措施修改缺陷。
文件《卫生质量手册》《年度培训计划》6.记录6.1员工健康档案6.2员工培训记录。
人力资源管理控制程序
4.3.5人事行政部对应聘者进行初试，对初试通过人员再通知用人单位主管进行复试。
4.3.6经过复试，人事行政部从符合岗位资格要求的应聘者中择优确定拟录用人员名单。
4.3.7各部门主管由总经理面试。
4.3.8如需新增人员或有人员离职需要补充时，由用人部门填写《人员招聘需求表》，经总经理审核批准后交至人事行政部，人事行政部依据《人员招聘需求表》进行招聘。如所需岗位为一新岗位时，应编制该岗位的《岗位说明书》并经总经理审批。
4.2.2
《岗位说明书》经总经理审批，由各部门存档并提交一份至人事行政部备案。
4.3招聘
4.3.1本公司所有人员一律公开条件向社会招聘。
4.3.2本公司聘用所有员工年龄在18周岁以上，以学识、品德、能力、经验、体格等，适合职务或工作为原则。
4.3.3人事行政部根据年度人力资源编制通过各种渠道发布招聘信息。
4.4入职
4.4.1人事行政部通知面试合格人员到公司报到。
4.4.2被录用人员报到时需带齐相关证件。
4.4.3人事行政部接待新员工并验证其与其他公司无劳动合同关系的证明材料，按照劳动法与其签订劳动合同。
4.5试用
新聘员工试用期试用合格后可正式录用，试用期一般为一个月，在试用期内被认定为业务技能等不符合成为正式员工的条件时，公司可解除合同或延长试用期限，但试用期限最长不得超出6个月。
本公司人员招聘、培训、报到，员工激励等与人事相关的活动。
4 程序
4.1人员编制
年初各部门根据公司的生产经营计划以及组织变化、人员流动、业务调整等情况确定本部门的人员编制预算，统一提交至人事行政部，由人事行政部汇总、整理后形成年度《人力资源编制》，并呈报总经理批准。
人力资源管理程序
人力资源管理程序人力资源管理程序是指为了更加高效地管理和利用企业人力资源而制定的一套管理方案。
下面将从人力资源规划、招聘与选用、培训与发展、绩效管理、员工关系和福利待遇等方面介绍一套完整的人力资源管理程序。
首先是人力资源规划。
在制定人力资源管理程序之前，必须先对企业的人力资源进行规划，并确定人力资源管理的目标和需要。
这一步骤需要根据企业的战略目标，分析企业的人力资源需求，包括岗位的数量、类型以及技能要求等。
同时，还需要根据企业的发展规划，预测未来的人力资源供需状况，以为后续的招聘、培训和绩效管理提供支持。
接下来是招聘与选用。
在确定人力资源需求后，企业需要根据人员的岗位需求，制定招聘计划，并开展招聘活动。
招聘活动可以通过各种途径进行，如招聘广告、网络招聘、人才市场等。
在招聘过程中，企业需要制定招聘标准，包括学历、工作经验、专业技能等，并进行面试和评估，以选取最适合岗位的人才。
此外，企业还可以通过员工推荐、校园招聘等方式寻找合适的人才。
第三是培训与发展。
一旦招聘到合适的人才，企业需要进行培训和发展，以提升员工的技能和绩效。
培训可以通过内部培训、外部培训、专业培训等方式进行。
在培训过程中，企业可以根据员工的需求和岗位要求，制定培训计划，并提供相应的培训资源和机会。
此外，企业还应该注重员工的职业发展，为员工提供晋升、轮岗和跨部门培训等机会，以激发员工的工作积极性和发展潜力。
第四是绩效管理。
绩效管理是指对员工的工作表现进行评价和反馈，并据此做出相应的激励和奖惩。
在绩效管理中，企业需要确立目标和标准，以评估员工的工作绩效。
评估方法可以采用360度评估、绩效评估表、目标管理等。
在评估之后，企业需进行绩效反馈，即告知员工他们的绩效结果和相应的激励或奖惩措施。
此外，企业还应定期进行绩效管理的评估和改进，以提高绩效管理的效果。
第五是员工关系。
建立良好的员工关系对于企业的稳定和发展至关重要。
企业应该注重建立沟通渠道，与员工进行及时、有效的沟通，解决员工的问题和困惑，开展员工关怀和激励活动，增强员工的归属感和满意度。
人力资源管理程序
7.3.4.5.1.员工招聘在人事部通过初步面试后送交用人部门复试,部门根据招聘职位从题库中选题考试和实作考核合格后方可任用。
7.3.4.5.2.新进员工、新调职、调升职务1-3个月期限届满前,需要对该员作定等定级时,部门填写联络单经部门主管核准后,交人事部要求定级考试,人事部依据该职位的题库出题考试,考试合格签呈经部门主管核准后,由人事部发给上岗证.
完善体系
凌燕霞
2014-4-25
1.目的：
根据公司战略规划和经营发展目标,为公司招聘、培育实用人才，建立与公司发展相匹配的人力资源库，健全和完善公司的薪酬和绩效考核体系，激发员工潜能，提高员工素质和工作效率，以达成公司持续发展的目的。
2.范围：
本公司各部门及全体员工。
3.参考文件：
3.1、《考勤作业管理办法》SL-WI-HRD-03
7.2.4.6.人员调动后人事部应对其人事部数据文件、工号、工资等转入相应部门。
7.2.4.7.有关规定：
A）、在进行厂内人员调动时，相关部门应顾全大局，大力配合，完成调动作业。
B）、在人员调动部门确有困难时,经人事部同意,按核决流程核准后,方可转人事部招聘作业。
D）、调动之人员应配合接受安排，无故不报到者作旷工论。
7.1.2.人员的成本须包括：薪资、加班费、社保等其它费用。
7.1.3.各部门在争取人力编制时,应考虑订单的季节性变动与春节之后的人员浮动，固定的编制将形成部门的固定成本，考虑技术工种固定人力以完成目标的需求之90％来编制，其它的以70％来编制，当订单急速增加时再补以临时人员来补足，并衔接上、下一季度的人员编制。
7.1.4.经呈总经理核准的人员编制表即成为授权各部门人员任用，提升的依据。
人力资源管理工作业务流程(12个详细流程说明)
人力资源管理工作业务流程目录招聘管理业务流程试用转正业务流程调动管理业务流程离职管理业务流程考勤管理业务流程请假管理业务流程奖惩管理业务流程薪资发放管理业务流程培训管理业务流程劳动合同管理业务流程劳动纠纷处理业务流程档案管理业务流程节选公司《人力资源管理制度》第三章招聘与配置管理第二节聘用管理1．招募形式招募有内部与外部两种方式。
对已确认需求的招聘，行政人事部可在公司范围内优先考虑内部余缺调剂和进行内部招募,用人部门应予以支持。
对有特殊要求的增补岗位，经公司内部平衡调剂或内部招募不能解决的，再面向社会公开招募。
2．招募途径2。
1参加人才招聘洽谈会；2。
2专业人才网站招聘(免费、付费）;2。
3报纸广告招聘；2。
4猎头公司合作;2。
5公司内部推荐；2。
6与学校及相关专业机构合作;2.7行政人事部自己挖掘。
3．招募程序3。
1 用人部门填报《职位空缺申请表》,行政人事部与用人部门共同确定招聘方案。
3。
2 行政人事部负责收集人员增补申请表，即行拟订招募计划，内容包括下列项目: 3.2。
1招聘岗位及人数；3。
2.2希望到职时间;3.2。
3工作职责；3.2。
4任职资格。
3。
3 发布招募信息.3。
4 应聘信息处理.3。
4。
1需求信息发出后对收到的求职资料，行政人事部将根据岗位要求与应聘者的情况对应聘人员进行初步筛选,并将比较合适的应聘资料推荐给用人需求部门；3。
4。
2用人需求部门应在接到应聘材料两天内将需要面试的应聘材料交由行政人事部安排,经审核后，行政人事部对合格应征者发出“初试通知"，通知应聘者前来本公司接受甄选.（1)对于不合格应聘资料，归档一个月后销毁；（2)因违纪等原因，被公司开除的员工不具备再录用资格.4．甄选4。
1 由用人部门、行政人事部组成招聘小组；并明确各方职责：4。
1。
1用人部门(1) 负责提供专业技术测试题；（2）负责招聘人员专业胜任素质项的考察、评价;(3) 协助参与涉及本业务职位人员专业胜任素质项的考察、评价。
AS9100D人力资源管理程序(范本)
人力资源管理程序文件编号：文件版本：编制：审核：批准：修订页目录1. 目的 (4)2. 范围 (4)3. 参考文件 (4)4. 定义 (4)5. 职责 (4)5.1. 管理层 (4)5.2. 人力行政部 (4)5.3. 各部门 (4)6. 过程策划和记录图 (4)7. 工作程序 (6)7.1. 人力资源规划、岗位设计及授权 (6)7.2. 员工的招聘录用 (6)7.3. 薪资与福利 (6)7.4. 员工培训及职业规划 (6)7.5. 员工绩效及激励 (7)7.6. 员工关系管理 (7)8. 附录 (7)附录1岗位说明书 (8)1. 目的为完善人力资源管理，拓宽企业人才需求范围，合理运用人力资源以促进企业规范化，为企业的发展提供重要策略，特制定本程序。
2. 范围适用于公司的人力资源管理活动。
3. 参考文件AS9100D 《质量管理体系—航空、航天和国防组织的要求》CA-QP-04 《培训管理程序》CA-WI-HR-001 《绩效管理规定》CA-WI-HR-003 《应急管理规定》4. 定义无。
5. 职责5.1. 管理层负责公司重大人力资源管理工作的统筹、规划，负责公司人力资源工作实施过程中各项决议的审批。
5.2. 人力行政部负责公司人力资源管理制度的建立、完善及实施。
5.3. 各部门落实及执行人力资源管理各项规章制度。
6. 过程策划和记录图人力资源管理过程策划、实施图玲珑电子文件层级：第二层文件密级：秘密第5页/共8页7. 工作程序7.1. 人力资源规划、岗位设计及授权7.1.1 人力行政部根据公司的发展战略及经营计划等进行人力资源规划，确保能够为公司经营发展提供持续有效的人力资源保障。
7.1.2 人力行政部根据各部门的管理职责，负责组织各部门进行岗位分析，组织编制并下发《部门职责及岗位说明书》，明确各部门及岗位的职责与权限。
7.2. 员工的招聘录用7.2.1 人力行政部根据公司业务发展规划、人力资源规划及各部门人才需求制订年度招聘需求计划并报批。
人力资源管理程序
人力资源控制程序１目的通过人力资源培训和其它方法，提高员工的能力，增强员工的质量意识和顾客意识，满足质量工作要求。
２适用范围本程序适用于对从事影响产品质量工作的人力资源的管理。
３职责3．1 人劳科负责本程序的归口管理。
负责建立职工档案；负责确定从事影响产品质量工作的人员的能力要求；负责教育培训计划的制定和组织实施；负责组织对培训有效性进行评估；负责保持教育、培训、技能和经验的适当记录。
3．2 各相关部门负责拟定本部门影响产品质量工作的人员的教育培训计划草案；负责本部门职工的岗位技能培训。
3．3 分管院长负责批准分管部门临时送外的人力资源教育培训。
3．4 院长负责批准全院人力资源的配置，批准全院人力资源年度培训计划。
4 工作流程5 控制程序5．1 各类各级人员能力要求从事影响质量工作的人员，必须具有相应必要的能力，人事劳资科根据《岗位人员职责及任职要求》，选择能胜任的人员。
5．2 识别评价人员能力差距各部门负责对本部门人员现状进行分析、评价，找出人员能力与岗位要求的差距，根据存在的差距，于每年年初或适时提出培训申请并上报人事劳资科。
5．3 确定培训需求人事劳资科根据各部门提出的培训计划，结合人员能力、单位实际情况确定培训需求。
5．3．1 培训对象与质量管理体系活动有关的各级各类人员。
5．3．2 培训内容a. 质量意识b. 顾客意识c. 资格培训d. 业务技能e. 体系文件f. 环保安全g. 岗位能力h. 交流沟通i.其他需要培训的内容5．4．3 培训时机上岗、转岗、升岗、从事特殊工种前。
5．4．4 培训原则以分类分层的方式对所有有关人员进行培训，并考核评价，确保受培训人员能胜任与质量有关的工作。
5．5 培训策划设计与实施5．5．1 编制培训计划1）各相关部门根据实际需求，在当年元月底前提出培训计划草案，由人劳科负责人审核后，人劳科据此编制院、所年度培训计划。
2）适时培训计划由各部门拟定，实施后报人事劳资科备案。
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人力资源管理程序
文件编号： Q/XTQP-05
受控章
版次： A/0
颁发号：
生效日期：
编制：
审核：
批准：
文件和记录更改/换版履历栏
版本更改内容摘要更改页码更改日期
1 目的
逐步建立一个较科学的人力资源管理系统，用以控制其连贯性，实现业绩的不断改进，加强团队协作精神，通过人员的参与和支持来提高组织的有效性和效率。
2 适用范围
本程序适用于公司与IRIS体系有关的人力资源管理的控制。
3 定义
3.1 人力资源管理：通过招聘、培训、薪酬、绩效、员工关系等管理形式对组织内外相关人力资源
进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与员工发展的最大化；
4 职责：
4.1 行政办
4.1.1 人力资源归口管理部门，负责公司人员的招聘、录用、培训、薪酬待遇、调配等管理；
4.1.2 负责建立“员工花名册”、“员工档案”，内容包括简历、证件、培训记录等；
4.1.3 负责编制各部门负责人《岗位说明书》；
4.1.4 负责公司培训的策划和组织；
4.1.5 负责员工上岗前的基础教育工作和各部门在职员工培训的协调与监督实施并对相关培训效果进行评价；
4.1.6 负责雇用关系管理并收集相关的人力资源管理的法律法规并应用于人力资源管理。
4.2 各部门
4.2.1 负责编制本部门员工《岗位说明书》；
4.2.2 负责本部门员工的岗位技能培训计划的提出、培训的实施及考核工作。
4.2.3 执行本控制程序和与人力资源管理相关的规章制度，包括本部门人员统计、信息沟通、考勤、考核和绩效评定等工作。
5 工作程序
5.1 员工能力的识别及人员配置
5.1.1根据公司部门职责确定岗位，明确每一个岗位工作人员学历、培训、技能及工作经历的具体要求，由行政办和相关部门组织编制出《岗位说明书》，作为人员甄选、录用依据之一；
5.1.2行政办和相关部门根据公司生产规模和业务量编制合理的《岗位人员编制表》，实行竞争上岗，优胜劣汰，确保在岗人员满足岗位要求；
5.1.3每年末对全公司人员进行工作能力评估，总经理负责评估各部门部长，各部门部长负责对所
属员工评估，填写《岗位技能评估表》。
岗位能力评估按其项目分为不称职、基本称职、称职和优秀。
不称职的限期改进及再培训，如仍不称职换岗，以此提出岗位人员需求。
5.1.4 各部门根据公司战略目标及部门人力资源配置状况，填写《招聘申请表》，经行政办主管审核、总经理批准后由行政办进行内部调岗或外部招聘。
5.1.5 行政办从满足订单交付能力、顾客要求、企业中长期规划及部门人员需求确定公司人力资源需求，形成《人员需求计划》报总经理批准后按计划实施招聘。
5.2 人力资源的获得及招聘
5.2.1行政办发布招聘信息，通过网络、现场招聘、猎头等各种招聘渠道进行招聘。
经过面试筛选后《应聘表》获得符合岗位说明书要求的人才。
5.2.2面试设计人员时，必须测试人员使用设计工具的能力，设计工具为AUTOCAD，PROE，SOLID WORK。
5.2.3面试与产品质量有关的人员时，必须确认其具备质量和安全意识，且能力满足《岗位说明书》的要求。
5.2.4应聘面试合格后，行政办与新进员工签订《试用期协议》（试用期3-6月）。
5.3 培训：具体参见《培训控制程序》。
5.4薪酬：
5.4.1薪资体系
员工的薪资由基本工资（后勤人员计时工资，车间人员计件工资）、职务津贴、工龄津贴、全勤奖、绩效奖金等构成。
以岗位及技能作为制定基本工资标准的依据，每个岗位有适用的工资范围，具体根据员工个人能力、技能及经验的不同而确定。
5.4.2福利体系：公司为签订劳动合同的员工缴纳三险及商业保险；员工享受国家法定节假日；公司将根据经营状况给予员工相应的节日补贴。
5.5绩效：
5.5.1 绩效指标的设定
各部门负责人协同行政办一起拟定绩效考核参数（权数），由企管办制定绩效考评指标，考核周期每月一次。
5.5.2 绩效的实施
行政办组织实施绩效考核及评估。
正副总经理对各部门负责人进行考核；各部门负责人对其部门员工进行考核；采用相应的《绩效考核表》。
行政办根据考核参数（出勤率、工作质量、纪律等）汇总绩效结果。
5.5.3行政办负责对绩效结果进行监管，对不适当的结论予以纠正，并做好考核记录的收集、分析和归档。
5.5.4绩效结果的运用
5.5.4.1人力资源管理的最终目的就是员工满意度的最大化，为此，科学地进行测评对改进人力资源管理工作至关重要。
5.5.4.2 对于考核结果优秀的员工，公司给予奖励，奖励分为精神奖励（口头表扬，书面表扬）和物质奖励（奖金，带薪休假等），并或获得升职机会。
5.5.4.3对于考核结果不佳的员工，如属于业务技能能力降低而导致绩效偏低，且需要通过培训改善，总经办需及时制定培训计划并安排实施；如因工作态度问题导致绩效偏低，则需寻求根源，如不能及时调整态度，则需遵循“优奖劣罚”的原则，对导致的失误进行处罚。
5.5.4.4绩效结果将作为员工年度调薪的依据。
5.5.4.5具体绩效管理按《奖惩细则条例》执行。
5.6员工关系管理
5.6.1员工入职，行政办要求其填写《员工档案表》，并建立员工档案。
行政办负责解释员工手册条款，为员工提供公司人事规章制度方面的咨询服务并填写《安全责任书》和《告知书》。
5.6.2试用期满合格人员填写《试用期鉴定表》，经部门主管审核，总经理批准，签订《劳动合同书》，双方严格按劳动合同法执行，合同到期前一周，行政办需做好合同续签工作。
如有员工本人不愿意与公司续签合同或在合同未履行完毕办理离职，需填写《离职申请单》，办理离职手续。
5.6.3不定期与员工进行面谈沟通，做好《面谈记录表》。
包括但不局限于试用期面谈，转正面谈，考核面谈，调岗沟通，离职面谈等。
5.6.4及时接待、处理员工申诉。
需要反馈的问题行政办于七个工作日内反馈。
5.6.5及时了解员工的思想动态，了解员工对公司运营及各项活动的建议和意见，如设立意见箱等。
5.6.6建立积极向上的企业文化，通过创办公司通讯，引导员工树立正确的价值观，增加员工的归属感。
5.7 激励和授权
5.7.1根据设定的考核周期对员工质量、纪律、安全、工作效率等方面进行考核，根据考核结果，对员工实施激励措施，行政办编制《奖惩细则条例》作为考核的依据。
5.7.2建立员工意见箱、合理化建议等多渠道开展员工交流活动，鼓励员工畅述心中所思所想。
注重员工满意度的调查研究，不定期对员工工作满意度进行抽查，多层次多方面了解员工的满意程度。
针对员工满意度的测量及人力资源管理工作的评审，不断改进人员的需求、培训、考核与薪酬等人力资源的各项职能。
具体参见《合理化建议管理规定》。
5.8 员工能力和发展
公司根据各岗位的不同需求及对员工工作能力评估结果，对不称职的员工强化培训，培养员工的能力,制订《员工个人能力发展计划》，为公司发展提供持续的人力资源保障。
6 相关文件
6.1《培训控制程序》
6.2《岗位说明书》
6.3《奖惩细则条例》
6.4《合理化建议管理规定》
7 质量记录
7.1《招聘申请表》记录编号：Q/XTQR-05-01
7.2《人员需求计划》记录编号：Q/XTQR-05-02
7.3《员工能力矩阵图》记录编号：Q/XTQR-05-03
7.4《应聘表》记录编号：Q/XTQR-05-04
7.5《试用期协议》记录编号：Q/XTQR-05-05
7.6《试用期鉴定表》记录编号：Q/XTQR-05-06
7.7《职工档案表》记录编号：Q/XTQR-05-07
7.8《安全责任书》记录编号：Q/XTQR-05-08
7.9《告知书》记录编号：Q/XTQR-05-09
7.10《劳动合同书》记录编号：Q/XTQR-05-10
7.11《绩效考核表》记录编号：Q/XTQR-05-11
7.12《面谈记录表》记录编号：Q/XTQR-05-12
7.13《离职申请单》记录编号：Q/XTQR-05-13
7.14《工作能力评估表》记录编号：Q/XTQR-05-14
7.15《员工个人能力发展计划》记录编号：Q/XTQR-05-15
8 流程图
流程图主控岗位协作岗位记录时限
各职能部门
行政办主任审核
总经理批准
行政办
行政办
行政办
行政办
行政办
行政办
行政办
行政办
行政办
行政办
相关部门
相关部门
财务部
企管办
招聘申请表 工作能力评估 人员需求计划
应聘表
试用期协议
新员工培训记录
试用期鉴定表
职工档案表 安全责任书 告知书 劳动合同 面谈记录 离职申请单 绩效考核表
员工个人能力发展计划
人力资源需求申请
审批
开 始
录用
招 聘
面试
考评
培训
定岗、员工关系管理
薪酬管理
绩效考核
激励和授权
员工能力和发展。