后勤部门二次分配制度
餐厅工资二次分配方案
餐厅工资二次分配方案背景餐厅是一个以提供餐饮服务为主的场所，为了保证员工的积极性和薪酬公平性，我们制定了一份餐厅工资二次分配方案。
目的本方案的目的是合理分配餐厅内各部门员工的薪资，激励员工积极工作，提高整体服务质量，同时保证各部门之间的薪酬公平性。
方案细节1. 员工分类和职位- 厨房部门：包括厨师、厨房助手等。
- 服务员部门：包括服务员、迎宾员等。
- 后勤部门：包括清洁员、保安等。
2. 薪酬分配方式- 厨房部门：根据岗位职责和工作经验确定基本工资，按月发放。
考核结果良好的员工可以获得额外奖金，奖金金额根据绩效评估结果确定。
- 服务员部门：基本工资由固定部分和浮动部分组成。
固定部分根据员工的工作经验和职位确定，浮动部分根据服务质量和客户评价综合评定。
服务质量越高、客户评价越好的员工获得的浮动部分越多。
- 后勤部门：基本工资由固定部分和绩效奖金组成。
固定部分根据员工职位和工作经验确定，绩效奖金根据工作表现和考核结果确定。
3. 绩效评估- 餐厅在每个季度末进行绩效评估，每个部门根据员工的表现、业绩和客户评价进行评定。
- 绩效评估结果将直接影响员工的奖金和调薪情况。
- 绩效考核结果由部门经理和人力资源部门共同评定，确保评定过程公正、透明。
4. 公告和报酬透明- 餐厅会将薪酬分配方案公告在员工通知栏上，保证方案的透明性。
- 餐厅会定期向员工公布各部门的薪酬分配情况，确保员工对自身和其他同事的薪资分配有清晰的了解。
总结餐厅工资二次分配方案的出台旨在激励员工积极工作，提高服务质量并保证薪酬公平。
方案明确了员工分类和职位，以及薪酬分配方式。
绩效评估和公示机制保证了方案的公正性和透明度。
我们相信，这一方案的实施将有效促进餐厅的发展，提升整体运营效益。
医院后勤绩效二次分配方案(通用8篇)
医院后勤绩效二次分配方案（通用8篇）医院后勤绩效二次分配方案（通用8篇）1为进一步深化优质护理服务示范工程活动，落实护士绩效改革，通过多劳多得、优劳优酬的绩效分配原则，进一步调动护理人员的工作积极性和主动性，提高护理服务质量。
结合我院绩效考核方案，现建立护理绩效考核分配机制，根据护士层级(职称、科室承担工作)工作量、工作质量、病人满意度、科内工作评议进行测算，每月将质控重点列入考核，一、绩效工资的分配原则按医院奖金分配方案原则进行二次分配。
二、护士根据现有职称、工作年限、业务能力等将岗位分为一、二、三、四级护士、责任护士、药班护士、夜班护士。
具体分配要求：根据各科室实际情况，调整不同班次系数。
建议：各班次系数：四级护士：1.2三级护士：1.1二级护士：1.0责任护士：1.2夜班护士：1.1主班护士：1.0药班护士：1.0护士长：暂参照医院规定的领取科室人均奖金的1.2系数。
附：根据医院规定，入院不满一年的护士不享受奖金，二级护士再不能单独定夜班前，其责任系数折半，兼任多项工作者，系数按最高一项加，不累计。
三、加扣分数（一）加分1.病人或家属书面表扬至护士长处，为个人加绩效分0.5分。
2.病人或家属书面表扬至护理部或院领导或相关职能科室，科室加绩效分2分，当事人加绩效分1分。
3.被护士长临时点名加班者，一次加绩效分0.2分，或根据科室具体考核方式计入工作量。
4.加班参加危重病人抢救，一次加绩效分0.2分。
5.杜绝差错事故一次，为当事人加绩效分0.5分。
6.因工作需要进行人员调配时，科室服从安排，主动积极给予支持的，每次奖励科室绩效分2分。
（二）扣分因服务态度被病人或家属投诉到医院、护理部，扣科室当月质控分数2分，扣当事人绩效分5分。
2.因服务态度被病人或家属投诉到护士长，扣当事人绩效分2分。
3.护士之间出现争吵不和谐因素反馈到护理部，扣科室绩效分数2分，扣双方当事人绩效分各2分。
4.严格考勤制度，迟到一次或无正当理由电话请假或上班前3小时内请假者扣当事人绩效分数2分。
行政、后勤员工绩效二次分配模板
行政、后勤员工绩效二次分配模板行政、后勤员工绩效二次分配模板一、分配原则1.公平、公正、公开原则：绩效二次分配应遵循公平、公正、公开的原则，确保每个员工都得到应得的回报。
2.激励原则：绩效二次分配应具有激励作用，鼓励员工提高工作效率和质量，提升整体业绩。
3.综合评价原则：绩效二次分配应以综合评价为基础，考虑员工的工作态度、能力、贡献等多方面因素。
二、分配对象1.行政、后勤员工：绩效二次分配的对象为公司的行政、后勤员工，包括人事、财务、采购、后勤等部门员工。
2.其他部门员工：根据实际情况，逐步推广到其他部门的员工。
三、分配依据1.工作任务完成情况：根据员工完成工作任务的数量和质量，评价其工作绩效。
2.工作能力与态度：评价员工的工作能力和态度，包括团队协作、沟通能力、责任心等方面。
3.部门整体绩效：考虑部门整体绩效，以团队绩效为基础，对员工进行综合评价。
4.个人成长与发展：评价员工的个人成长和发展，包括技能提升、职业规划等方面。
四、分配方法1.计算得分：根据上述分配依据，计算每个员工的绩效得分。
2.权重分配：根据员工所在部门和岗位特点，对各项分配依据进行权重分配。
3.计算二次分配金额：根据绩效得分和权重分配，计算每个员工的绩效二次分配金额。
4.审核与调整：对绩效二次分配结果进行审核和调整，确保公平和公正。
五、分配周期与调整1.分配周期：绩效二次分配的周期为每季度一次。
2.调整机制：根据实际情况和员工反馈，对绩效二次分配方案进行适时调整。
3.年度总结：每年底对绩效二次分配工作进行总结，不断完善和优化分配方案。
六、监督与考核机制1.监督机制：设立专门的监督机构，对绩效二次分配工作进行监督和指导，确保公平、公正和公开。
2.考核机制：定期对绩效二次分配工作进行考核，评价其效果和满意度，不断改进和完善。
3.员工参与：鼓励员工参与绩效二次分配过程，提出意见和建议，不断完善分配方案。
七、激励措施与职业发展通道1.激励措施：通过绩效二次分配，激励员工提高工作效率和质量，提升整体业绩。
后勤服务集团薪酬分配办法
后勤服务集团薪酬分配办法（试行）为进一步深化收入分配制度改革，根据《杭州师范大学绩效工资实施办法》的文件精神，结合集团实际，特制定本方法。
一、分配原则（一）坚持“绩效优先，按劳分配，兼顾公平”原则。
（二）坚持与服务优劣、完成工作质量、社会与经济双重效益挂钩。
（三）坚持“协议管理” ，以“年度责任任务书”为依据。
（四）学校事业（含企业）编制人员工资实行总量控制。
二、适用范围（一）本方法适用集团所有在编在岗人员。
（二）集团四类（含）以上骨干岗位员工按照本办法执行。
（三）集团普通岗位的员工，各部门根据部门工作特性，以所在部门的社会与效益为基础，在确保国家最低工资标准的基础上，自行制定相应的薪酬分配方法，报经集团同意后执行。
三、内容及标准集团实行岗位绩效工资制，由基本工资、保留津贴、绩效工资组成。
（一）基本工资由岗位工资和薪级工资组成。
学校事业（含企业）编制人员按照学校标准；集团编制人员按集团统一标准执行。
1、岗位工资：按岗位类别确定标准。
2、薪级工资：按岗位类别确定，每一类别分设五档薪级工资，同一类别每二年提升一档，最高为五档。
各类别任职年限从2010 年集团执行薪级工资时算起。
（二）保留津贴：校（企）编人员按学校规定项目执行，集团编制人员指医疗补贴部分，按10元/人. 月标准计发。
（三）绩效工资：由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分组成。
1、基础性绩效工资由岗位津贴和工龄补贴两部分组成（学校编制人员除岗位津贴部分其它按学校有关规定执行）。
（1）岗位津贴：统一纳入奖励性绩效工资部分进行二次分配。
（2）工龄补贴：学校（含企业）编制员工按照学校标准；集团编制人员按集团工作年限发放，每年按10 元/ 人标准计发。
集团从2001年4月1日起计算工龄。
工龄计算以6个月为计算单位，每年6月30日和12月31日为结算点，次月执行；结算点满6个月不满1年6个月的按1 年计算，满1 年6 个月不满2 年6 个月的按2 年计算，依此类推。
绩效考核科室二次分配指导方案
绩效考核科室二次分配指导方案为了使科室二次分配能够充分体现职工的价值，充分调动职工的工作积极性,引导各科室在绩效工资的分配中体现效率优先、兼顾公平的原则，把职工的能力、工作数量、工作质量、社会效益与经济效益、工作效率、业绩成果等有机地结合起来，真正实现一流人才一流业绩一流报酬，特制定了科室二次分配指导方案.由于医院的科室有临床、医技、行政后勤等，各科室的业务范围、工作特点、发展阶段以及人员素质等都有很大的不同，难以用一个统一的标准要求实施二次分配，现就部分科室制定基本的指导性分配方案。
一、手术室内部分配指导方案医生护士的绩效工资要分开核算.由科主任和护士长分别发放。
20％的绩效工资按原定分配系数分配到个人。
80%的绩效工资按个人工作量积分的占比核发到个人。
1、麻醉医生的工作量绩效工资的核算。
（1）根据麻醉工作的操作技术难度核定各单位工作量的分值:(２）计算出全月手术总分值和各个医生的手术分值。
手术分值=∑(各类麻醉台数×相应类别的单位分值)（３）每个医生的工作量绩效工资=本科全部医生的工作,量绩效工资×（每个医生的手术分值/手术总分值）2、护士工作量绩效工资的核算。
（1）护士工作项目及分值，（２）计算出每月每人的工作量分值和全部护士的总分值。
（３）根据每位护士的工作量分值占总分值的比例计算每位护士的工作量绩效工资。
二、临床科室内部分配指导方案（适用科室：妇科、外科、内科、儿科）医生护士的绩效工资要分开核算.由科主任和护士长分别发放。
20%的绩效工资按原定分配系数分配到个人。
80％的绩效工资按个人工作量积分的占比核发到个人。
1、医生(医疗组）的工作量绩效工资的核算。
（1）工作量分值计算（2）各位医生（医疗组)工作量绩效工资=全科医生的工作量绩效工资×（各位医生或医疗组的工作量分值/总分值)2、护士(护理组）工作量绩效工资的核算(1）工作量分值的计算(2)根据每位护士（护理组）的工作量分值占总分值的比例计算每位护士（护理组）的工作量绩效工资。
行政后勤员工绩效二次分配模板
行政、后勤员工绩效二次分配方案坚持按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则，建立按岗取酬、按工作量取酬、按工作业绩取酬的绩效工资分配方案。
拉开分配档次，激励先进，鞭策后进，调动工作人员的积极性。
本方案为试行方案，从2014年月日开始试行，3个月后根据试行情况，可以作出适当调整。
1、行政、后勤员工月绩效工资按职称(院龄)、出勤天数、工作量、工作质量等指标考核评估。
2、考核指标的权重分设置（建议）：职称占20%；工作质量占20%；出勤天数占20%；工作量占40%。
3、职称系数设置：（参考数）高级职称：1·2中级职称：1·0初级职称：0·8员工： 0·5院龄系数设置：院龄25年以上按1·0计院龄20年以上按0·9计院龄15年以上按0·8计院龄10年以上按0·7计院龄5年以上按0·6计院龄5年以下按0·5计注：对原职称与从事岗位职称不相符的员工，而在从事的岗位未获职称，桉员工系数计。
4、工作质量：按科室制定工作质量考核标准执行，实行百分制记分法，评估员工工作质量分值。
5、出勤天数以个人当月实际出勤天数为计量单位。
6、工作量工作量可以量化的科室，由科室制定具体标准。
工作量不可量化的科室或班组，可将岗位或班次设置不同的系数，用岗位系数作量化计分。
7、绩效工资的分配与计算：〔1〕单项奖励各科室可根据本科工作性质设置单项奖励节假日加班30元/天；用户书面表扬20元/次；合理化建议并采纳40元/次〔2〕冿贴。
班组长、专职管理员等可设置管理冿贴。
150元/月；晚班费30元/天〔3〕其他科室为集体福利开支的项目。
〔4〕剩余可分配绩效额剩余可分配绩效额=科室绩效工资总额-单项奖励-津贴-其他〔5〕个人的绩效工资的计算。
a、个人职称绩效工资=剩余可分配绩效工资总额的20%/ 科室员工职称系数总和*个人职称系数。
b、个人工作质量绩效工资=剩余可分配绩效工资总额20%/科室员工工作质量累计总分*个人工作质量分值。
医院后勤绩效二次分配方案范文（精选8篇）
医院后勤绩效二次分配方案医院后勤绩效二次分配方案范文（精选8篇）为保证事情或工作高起点、高质量、高水平开展，我们需要提前开始方案制定工作，方案是书面计划，是具体行动实施办法细则，步骤等。
制定方案需要注意哪些问题呢？下面是小编收集整理的医院后勤绩效二次分配方案范文（精选8篇），仅供参考，希望能够帮助到大家。
医院后勤绩效二次分配方案1为了进一步探求和深化医院的绩效分配制度，完善医院绩效工资分配方案，提高医院经营管理水平，最大程度的调动全院职工的积极性、主动性和创造性，根据上级卫生主管部门有关医改和分配制度改革的最新精神，结合我院目前的实际情况和发展要求，调整我院的绩效工资分配方案如下。
一、指导思想坚持绩效优先、兼顾公平、按劳分配、优劳优酬的分配原则，建立重技术、重实效、重贡献的内部分配机制，以经济效率与效益、服务质量、群众满意度为主要内容的综合目标考核体系，积极鼓励技术创新，不断提高技术水平，持续改进医疗服务质量，充分发挥专科特色，进一步提升医务人员的岗位适用性和创新能力，取消奖金封顶，调动职工工作积极性，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。
二、基本思路1、实行岗位绩效工资制，其构成为基本工资和绩效工资。
2、绩效工资总额控制在业务收入的15%以内。
3、采用计分制考核，按效率、效益、质量考核。
质量考核和管理目标考核与科室效益直接挂钩。
4、以科室为基本核算单位。
5、绩效工资实行院科二级核算，医院根据考核分配到科室，科室应按照各自的工作特点和性质，参考个人工作量、创造效益的因素，本着向高科技、高风险、高强度、责任重的岗位倾斜的原则，自行制订的分配方案，报医院审批备案，医院对各科的分配方案予以指导和监督。
6、为强化责任，鼓励各科室负责人加强管理，医院对担任科室负责人人员给予绩效激励，由医院单独发放，具体标准为：本科室人员平均绩效工资的40%。
7、绩效工作分配实行“超限少发，下有保底“，统筹和个人绩效相结合，个别调整与总量考核相匹配。
二次奖金分配制度
二次奖金分配制度二次降级分配制度为了进一步充分调动班组人员积极性、主动性和责任感，充分发挥奖金分配制的激励、调控、制约作用。
个人奖金的分配以本班组工作情况为基础，充分体现多劳多得，优质优酬，兼顾公平透明。
根据班组实际，特制订本制度。
一、降本增效、合理化建议1、当月机物料消耗控制较好的奖励当事人20元，机物料消耗控制差的考核30元。
2、当月上报合理化建议，并被实业部采纳，起到一定经济效益的奖励50元。
3、当月发现用电单位有偷电漏电现象，并上报调度的奖励30元。
4、当月工作中收集施工单位遗弃的可以再次利用的电器元件、电缆、钢材等，奖励20元。
5、能源统计准确，及时上报分厂的奖励20元，统计出现遗漏用电单位电量的考核50元。
二、工作执行情况1、在检修或抢修工作中，积极配合班长安排的各项工作，其工作完成较好及表现突出的奖励当事人50元，不配合工作的考核100元。
2、上班期间工作态度积极、有责任心的，能及时完成上级指示的工作和班长安排的各项工作，给予表现突出的奖励30元。
3、在检修或抢修时准备不充分，造成设备失修以及影响检修及抢修时间等情况，考核当事人100-200元/次。
4、在日常巡检过程中未带巡检工具的考核30元。
5、设备出现事故，十五分钟内未到达现场的、未带工具的考核50元。
三、劳动纪律1、上班期间劳保穿戴不整齐，考核当事人每次50元。
2、上班前四小时或班中喝酒者，考核当事人每次50元。
3、在上班前十五分钟内未到达岗位的，早退的考核50元。
4、上班期间脱岗、串岗、睡岗、私自换岗或班中玩手机及干与工作无关的事考核100元。
5、在班中打架斗殴及不服从管理的考核200元。
6、工作期间不服从命令，不听指挥者考核100元，情节严重者考核200元。
四、设备管理1、巡检110KV架空线、10KV架空线，巡检不到位，造成事故的考核当事人100元。
2、划分给个人的油箱变设备管理不善，出现事故及造成重大事故，考核200元。
部门工资二次分配奖励细则
部门工资二次分配奖励细则部门工资二次分配奖励细则欢迎来到中国招生考试网xxxx知识栏目，本文为大家带来部门工资二次分配奖励细则，希望能帮助到你。
篇一部门工资二次分配奖励细则工资二次分配考核办法员工考核月薪二次分配管理办法试行考核月薪二次分配工作做到公平公正公开，有章可循，有据可查，现结合大西项目部实际制订本项目部考核月薪二次分配管理办法：1考核目的：以激励先进鞭策落后优中选优提高贡献与收入相匹配为目的，通过绩效考核充分调动项目部全体员工的工作积极性，督促员工努力完成上级单位下达的月度年度各项施工任务，确保项目部各项日常管理工作正常开展。
2考核原则：21公平公正公开21项目部只对公司核拨的考核月薪进行二次考核分配，其他基本岗薪辅助工资等不在二次考核分配范围内。
3考核模式：项目部采用比例分成分级考核专款专用累积再分的考核模式，对公司每月考核后拨付项目部的考核月薪按631的比例，按照不同的级别权限进行考核分配，其中：31考核月薪总额的60按照公司制定的项目部各岗位标准考核系数，参照员工当月出勤情况，由项目部绩效考核领导小组进行考核分配32考核月薪总额的30由项目部各部室根据参加考核的人员数量，按照优秀良好称职343的比例，由部室全体员工以无记名投票的方式评选产生，再根据评选结果对选出的员工按照优秀良好称职10705的系数进行分配33考核月薪总额的10作为奖励基金，由项目部绩效考核领导小组考核分配，主要对在上级单位的各种检查中获得好评或奖励工作表现突出的生产经营管理骨干及对项目部有特殊贡献的员工进行奖励。
41考核月薪的60部分考核细则：考核月薪的60按照公司制定的项目部各岗位标准考核系数，由项目部绩效考核领导小组参照员工当月出勤情况进行考核分配公休假出差视为出勤，冬休期间不享受考核工资，考勤准确性由综合部负责。
42考核月薪的30部分考核细则：421凡因部门或个人工作不力造成公司对项目部考核月薪扣减者，项目部将取消责任人当月30考核月薪的评选资格。
工资奖金二次分配细则
工资奖金二次分配细则奖金二次分配考核细则为了适应市场的发展和需求，充分调动全队职工的工作热情，不断提高全队整体技术水平和整体素质，根据本单位生产特点，结合分公司要求，体现多劳多得原则，特制定S08291队工资、奖金二次分配考核细则如下：1.小队管理干部、技术干部按上井天数和小队经营指标完成情况及所承包班组的安全、环保、质量等情况进行考核；2.核算员按出勤天数进行考核；3.试油工奖金金额按工时进行考核；4.职工本人结婚或直系亲属结婚、死亡需要办理婚、丧事时，按国家有关规定给予婚、丧假，假期奖金不变，超过假期按旷工处理；5.病休假必须有局内定点医疗部门证明，经单位领导批准后方可休息（急诊患者除外），因病在外地就医的需要乡、镇以上医疗机构的就医诊断证明、药费单据和原始资料。
奖金按上级文件规定执行，1/ 18否则按旷工处理；6.职工因事离开单位可请无薪事假，奖金停发，对有事不请假者离开工作岗位的按旷工处理；7.脱产学习的，奖金按上级规定执行；8.若遇特殊情况，按上级有关文件精神执行。
试油测试一分公司S08291队奖金二次分配考核补充规定1.合同化员工、市场化就业、市场化合同工、农民劳务工按工时进行二次分配；2.小队干部按上井天数对工资奖金进行二次分配；3.安全、环保、质量按分公司承包指标嘉奖、罚款进行兑现；4.农民劳务工奖金按上级规定进行发放，不允许其他性质的职工参与分配；5.其他未尽事宜按奖金二次分配考核细则。
岗位工时系数实施办法根据小队目前现状，为了充分调动员工的积极进取、努力钻研业务，干好本职工作，真正的体现一岗一薪、艰苦岗位多得的精神，全员全额工资、奖金及各种上岗津贴考核，具体各岗位系数如2/ 18下：班长：1.3一岗：1.2二岗：1.1三岗：1.0补充说明：1.取得系数后，班长岗位没有津贴；2.个人申报小队考核竞聘上岗；3.若小队人员紧缺兼岗取最高系数进行工资奖金分配。
试油测试一分公司S08291队下面是古文鉴赏，不需要的朋友可以下载后编辑删除！！谢谢！！九歌·湘君屈原朗诵：路英君不行兮夷犹，蹇谁留兮中洲。
医院后勤绩效二次分配方案
医院后勤绩效二次分配方案医院后勤绩效二次分配方案为有力保证事情或工作开展的水平质量，常常需要提前准备一份具体、详细、针对性强的方案，一份好的方案一定会注重受众的参与性及互动性。
方案应该怎么制定才好呢？以下是小编精心整理的医院后勤绩效二次分配方案，仅供参考，希望能够帮助到大家。
医院后勤绩效二次分配方案1一、护理绩效考核内容护理工作绩效考核内容包括护士素养、护理工作行为和绩效三大方面，有护士学历、职称、护龄、护理理论、护理技能，护士效劳礼仪、态度、责任、考勤、职业道德、组织纪律，患者安全措施、科研、教学、创新意识，责任班、辅班、小夜班、大夜班工作程序、数量与质量，护理本钱掌握、护理文书质量、患者安全治理，患者满足度调查，特别加分工程，违纪、纠纷、事故扣分工程等，将护理人员护理患者的难度、分管患者的数量、工作质量得分、患者满足度、参与护理科研等内容细化、量化，依据工程不同设定不同分值，月末统计、汇总，结果与效益工资挂钩，实现绩效考核。
二、护理绩效考核原则1、实行按劳取酬结合临床科室工作特点，进一步细化、量化表达工作量的考核工程，与个人绩效挂钩，表达多劳多得，充分调动了护士的工作积极性，在工作力量与岗位业务要求相符合的条件下，积极主动担当工作任务，扭转了临床工作干多干少一个样的局面。
2、实行按岗设酬打破单一根据职称进展绩效工资安排的方式，即按不同岗位工作性质设置安排系数，使岗位和薪酬严密结合，实施按力量上岗，使护理人员个人业务力量和职业价值得到充分表达，促进护士业务层级治理和队伍的整体进展医学。
3、实行优绩优酬将绩效安排与工作质量和效果挂钩，表达优绩优效，护士工作更加尽心尽力，质量意识、责任意识显着增加，促使自觉履行各项职责、扎实落实核心制度和各项标准，防范护理缺陷、过失等不良大事发生率，提高效劳质量。
4、实行绩效考核与个人进展相结合将绩效考核结果纳入个人考核档案治理，并与岗位聘任、年度个人评优、进修学习以及晋升晋级等挂钩的方法，使个人的进展与平常的工作业绩直接相关，形成个人和护理队伍的长效治理机制，从职业进展上表达干好干坏不一样。
构建公立医院后勤班组绩效二次分配模式实践探索
构建公立医院后勤班组绩效二次分配模式实践探索随着公立医院改革的不断深入，绩效分配已成为医院实现战略规划的重要抓手，充分发挥绩效分配的指挥棒作用、激励职工发挥积极性是绩效管理的重要目标[1]。
目前，关于临床医护的绩效管理研究已开展较多，但在医院发展中，不只有医生、护理队伍，还有一支为医院发展默默奉献的后勤班组队伍负担着医院的后勤保障工作。
如何通过绩效手段激发后勤团队的积极性，化被动工作为主动工作，强化主人翁意识，实现医院发展和个人价值的统一，是后勤管理亟待解决的问题。
本文以WH医院总务科为例，探析后勤班组绩效二次分配模式，为公立医院后勤绩效管理提供参考。
1公立医院后勤班组特点1.1 人员学历、职称水平普遍较低医院的后勤人员较为固定，流动性不大，分为两类：一类为在编老职工，大多已经在医院工作几十年，具有年龄大、知识更新慢、了解医院历史、思想意识相对陈旧、工作经验丰富的特点；另一类为合同制人员，即非在编人员，多是在编职工退休自然减员后的补充，年龄在30岁左右，具有思想活跃、接受新事物快的优势，但也具有年轻人鲁莽和不踏实的特性。
无论是在编职工还是合同制职工，接受的教育层次普遍较低，文字表达能力弱，沟通交流存在欠缺，但具有动手能力强的特点。
这与其工作环境和工作注重操作性的特点有关。
1.2 后勤班组绩效水平处于医院绩效分配较低层次如果按照马斯洛需求层次理论将医院人群分为5个层次，后勤人员多位于生理需求层和安全需求层；按照“多劳多得”的绩效分配原则，医院层面绩效分配的排序由多到少依次是医生、护理、医技、行政、后勤人员。
因此，后勤人员在医院绩效分配中处于较低水平是客观存在的事实。
2WH医院总务科绩效二次分配模式2.1 医院层面核定行政后勤科室绩效总额WH医院对行政后勤的绩效分配思路是按照全院医、护、医技职工的平均值作为行政后勤人员发放的基数，在此基础上，对行政后勤人员划分等级，分为行政一等、行政二等、行政三等、后勤一等、后勤二等、后勤三等，每个等级绩效金额均会有所不同。
后勤服务中心人事管理和分配办法
后勤服务中心人事管理和分配办法为科学地配置和管理人力资源，调动员工的积极性和创造性，不断提高管理水平和服务质量，制定本办法。
第一章总则第一条坚持按需设岗、公开招聘、平等竞争、双向选择、择优聘用、严格考核、协议管理的原则。
第二条坚持淡化身份、强化岗位、以岗定薪、岗变薪变和可持续发展的原则。
第三条按现代企业管理制度的要求，建立绩效挂钩，按劳分配，重视效率，兼顾公平，具有活力的内部运行机制。
第四条根据财务核算的方式对服务实体和岗位实行分类管理，主要分为经营型和服务型。
第五条实施中心和下属服务实体两级管理，着力提高服务实体的人力资源配置和管理水平。
第二章岗位设置第六条根据中心的现状和发展规划，由中心决定建立统一、高效的中心组织结构；各部门在中心的指导下，按照组织结构和工作需要，科学地设置岗位。
第七条按工作层次、责任、水平和能力要求，设置一至十二级岗位。
岗位等级第八条一至二级岗位为中心领导，其岗位职责和任职条件按上级规定执行。
第九条三至六级岗位为中心中层管理人员、重要专业技术岗位和特殊人才等，其岗位职责和任职条件由中心规定。
第十条七至十二级岗位为基本服务岗位，其中七至八级岗位为部门骨干人员。
基本服务岗位职责和任职条件由部门规定。
第四章聘用方式和社会保障第十一条实行全员聘用制，聘任对象不受编制、身份、原职务（称）限制。
第十二条一至二级岗位一般由学校委派；三至八级岗位和中心需要的其他管理和专业技术人才，一般由蔚海教育服务公司面向社会公开招聘，实行劳动合同制；其他基本服务岗位一般由所属部门经理（主任）委托劳动服务公司派遣。
三至六级岗位的中心中层管理人员由中心总经理聘任，聘期一般为四年；基本服务岗位由部门负责人聘任，聘期一般为两年；聘任期内，可以随时对不能履行岗位职责的人员予以解聘。
第十三条由中心蔚海教育服务公司聘用的人员（以下简称中心企业编制），工资和福利等均按中心有关规定办理，并享受国家规定的社会保障待遇。
第十四条中心原事业编制人员实行岗位聘用协议制，在享有中心内部制定的工资待遇的同时，由学校负责保留其本人的档案工资，干部或专业技术人员保留原行政职级或技术职称。
材料二次分配方案
煤矿各区队材料二次结余分配方案
最终确定方案：
一、当月材料有结余时
1.当月出勤不足18天者，不享受材料结余工资，不参与20%
工资的二次分配，每天天材料结余分配全额扣回（注：材料结余为负数不扣回，材料结余为正数要扣回）。
2.出勤在18天（含18天）以上，只享受当天材料结余，不
享受二次材料结余和二次工资分配。
3.出勤达到区队规定（即满勤），享受材料结余和工资二次分
配。
二、当月区队材料超出时
当月出勤不满18天和18天以上者，按实际计算每天材料费超额款，从工资总额内扣除。
二次奖金分配机制
二次奖金分配机制一、合理化建议方面1.提出工作方面的合理化建议并被采纳者，根据建议的实用性及带来的效益奖励50-200元。
2.提出生活方面的合理化建议并被采纳者，根据建议的实用性及带来的效益奖励50-100元。
3.提出备件管理方面的合理化建议并被采纳者，根据建议的实用性及带来的效益奖励50-200元。
二、工作执行情况1.风机检修工作中，发现检修工作以外的不安全隐患并及时处理者，奖励当事人50元。
2.由于更换大件及技改等风机工作中午未能下风机吃饭休息人员，每人每天奖励30元。
3.天气恶劣情况下（如暴风雪、大风等）巡视风机及场内线路人员每人奖励50元，处理由于恶劣天气导致的场内缺陷者每人奖励100元。
4.风机夜间故障必须处理的，登机消缺人员奖励100元（重启400V、合空开等工作奖励70元），其他协同人员（除点检值长、风机检修员外）奖励50元，点检值长、风机检修员奖励30元。
5.风机日常巡检中发现问题，风机责任人不会处理，需别人帮忙处理的奖励帮忙人30元，考核风机责任人30元。
6.风机检修工作中，发现检修工作以外的不安全隐患未及时处理者，一经发现，考核当事人50元。
7.在检修工作中，由于工具及备件准备不充分，造成故障扩大，影响设备运行，造成损失者，视情节轻重考核当事人20-100元。
8.风机工作结束后，现场未认真清理，有遗留抹布及杂物等，存在安全隐患的，一经发现，考核工作班组50元。
9.风机工作时，无票作业考核工作班组100元。
三、劳动纪律方面1.每天班前、班后会无特殊原因未按时参加人员及下午上班迟到人员每人考核50元。
2.因各种工作以外原因未能及时返场值班，并无人替班，考核当事人50元/班，场长、场助及值长临时分配的替班人员奖励50元/班。
3.上班时间无特殊原因回屋睡觉、打牌、玩游戏每人考核100元。
4. 场长、场助及值长分配的工作不能完成者，考核当事人50元，其他人员可以完成并主动要求去做奖励50元。
后勤发展公司分配方案(全文)
后勤进展公司分配方案根据《*师范大学后勤社会化改革方案》的要求，结合学校人事分配制度改革的精神，特制订本办法。
一、分配目标：按总公司企业化运作方向，结合我院后勤工作实际，逐步实施与档案工资脱钩的岗位效益工资制。
工资奖金分配与完成任务和服务优劣挂钩；与岗位责任、风险大小和所承担工作量挂钩；与公司的整体经济效益挂钩。
二、分配原则：1.按劳分配，效益优先，兼顾公平。
2.总公司员工工资总额应报学校审定。
公司工资总额的增长不高于经济效益的增长幅度，职工平均工资的增长不高于劳动生产率的增长幅度。
三、分配内容：员工工资实行结构工资制，由基本工资、岗位工资和效益工资组成。
1.基本工资：根据员工工作年限、职称、职务、技术等级确定。
现阶段参照学校档案工资标准扣除30%津贴部分，按月发放。
2.岗位工资：根据员工职位高低、岗位不同、责任大小确定。
按岗定薪，易岗易薪，对岗不对人，按人员所处档级确定分值，按月发放。
3.效益工资：在监控考核基础上，根据总公司、所在部门、所在岗位实现经济效益及服务质量、贡献大小确定，参照岗位档级执行，按半年、全年计发。
四、分配实施：1.档级分值：参照学院分配办法有关规定，公司内最高档级分不超过26，最底分为4。
根据各工作岗位性质、任务轻重、责任大小、难易程度及技术含量等在此范围内确定具体档级分，各档级基本条件、具体条件另行确定。
2.分配类型：⑴公司直属机构及治理服务型实体按本办法执行。
⑵事业型实体及经营服务型的行业公司参照本办法，结合经营服务目标责任、完成情况等制订相应办法。
最高酬劳不超过所在公司（实体）员工（事业编制）平均收入2倍，下不保底，逐级审批发放。
五、几点说明：1.根据产业后勤治理处监督履行协议情况及总公司考核办法及监控条例，按照各公司协议履行及完成效益情况，确定各单位分值系数。
2.聘用的非学校事业编制职工的分配根据《劳动法》、《合同法》等法律法规。
由各单位参照学校原临时工工资标准及市场标准，结合岗位实际制定。
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后勤部门二次分配制度
2019年公司生产系统实行产量工资二次分配，取得较好的效果。
为进一步加强管理，公司研究决定：除销售部以外，后勤各部门对销量工资的10%实行二次分配。
1.企管处：考核销量工资的10%，其中①物资出厂监督占1%，根据规定查验单据，正确开具出门证；②一卡通管理占1%，卡片丢失要按规定罚款50元；③计量器具管理占1%，按期进行检定；④考勤统计管理占1%，按时正确完成；⑤工资核算占1%，按时正确完成⑥仓库物资管理占1%，按规定验收、数量准确，账物相符⑦监控系统管理占1%，事实清楚、及时汇报、记录全面，做好保密；⑧制度制定检查占1%，制定要完善检查要严肃；⑨散装罐管理占1%，明细清楚，不受损失；⑩公司餐厅管理占1%，菜样要多，卫生做好。
以上各项出现问题分别扣罚全部1%的考核工，按月统计考核。
企管处自行制定二次的分配方案，方案要公平合理，严禁实行平均主义。
每个岗位都要实行工资的10%进行二次分配。
2.办公室：考核销量工资10%，其中①日常外联与接待占1%，外联全面及时，接待热情②文件上传、下达占1%，及时准确全面；
③会议组织管理占1%，准时充分，会务要好。
④人员病退休申报占1%，紧跟政策，积极推进；⑤保险缴纳理赔占1%，查漏补缺，不放过政策红利⑥小车调度与管理占1%，合理有序不营私⑦党务、妇女工作占1%，及时跟进上级政策；⑧人事档案管理占1%，全面理顺，做好服务；⑨后勤调度与管理占1%，方向明确、工作细致；⑩本处
室劳动纪律占1%，贯彻执行，违章受罚。
以上各项出现问题分别扣罚全部1%的考核工资，按月统计考核。
办公室自行制定二次分配方案，方案要公平合理，严禁实行平均主义。
每个岗位都要实行工资的10%进行二次分配。
每月按时将考核明细情况报到企管处审核，每月将考核明细情况报到企管处审核，最迟不得超过每月15日下午下班，否则扣除全部10%的考核工资。
除了公司放假可以适当顺延外，没有正当理由迟报或者漏报考核结果，将严格按照《报表管理制度》进行处罚。
3.供应考核销量工资10%，其中①原料采购质量占1%，性价比要高，满足预期要求；②原料采购价格占1%，比价采购，公平合理；
③原材料采购效率占1%，供货及时不耽误生产；④低值易耗质量占1%，性价比要高，满足预期使用要求；⑤低值易耗价格占1%，比价采购，公平合理；⑥配件采购质量占1%，性价比要高，满足预期要求；⑦配件采购价格占1%，比价采购，公平合理；⑧现金承兑支付占1%，做到经济效益最大化；⑨一卡通的管理占1%，故障排除要及时，数据要正确，无作弊；⑩本处室劳动纪律占1%，认真贯彻执行无违章。
以上各项出现问题分别扣罚全部1%的考核工资，按月统计考核。
要求供应处自行制定二次的分配方案，方案要公平合理，严禁实行平均主义。
每个岗位都要实行工资的10%进行二次分配。
每月将考核明细情况报到企管处审核，最迟不得超过每月15日下午下班，否则扣除全部10%的考核工资。
除了公司放假可以适当顺延外，没有正当理由迟报或者漏报考核结果，将严格按照《报表管理制度》进行
处罚。
4.财务考核销量工资10%，其中①每月账款相符占2%，严禁不实；②缴税退税工作占2%，紧跟政策，严禁拖延；③应收应付管理占2%，要求及时无差错④财务数据管理占2%，要求全面及时准确，重要数据做好保密，经济分析数据、业务员开票数据每月按时汇报企管处；⑤承兑现金使用占1%，按规定自行；⑥本处室劳动纪律占1%，认真贯彻执行，无违章。
①——④项出现问题分别扣罚全部2%的考核工资，⑤——⑥项出现问题分别扣罚全部1%的考核工资，按月统计考核。
要求财务处自行制定二次分配方案，方案要公平合理，严禁实行平均主义。
每个岗位都要实行工资的10%进行二次分配。
每月将考核明细情况报到企管处审核，最迟不得超过每月15日下午下班，否则扣除全部10%的考核工资。
除了公司放假可以适当顺延外，没有正当理由迟报或者漏报考核结果，将严格按照《报表管理制度》进行处罚。
5.保卫考核销量工资10%，其中①物资出入检查占2%，责任明确、做好记录、严格审查执行；②人员出入管理占2%，责任明确、做好记录、严格审查执行；③车辆出入管理占2%，责任明确、做好记录、严格审查执行；④厂区巡查管理占2%，按规定时间、路线执行，发现异常及时汇报⑤相关数据填报占1%，每天进出车辆、货数量要统计好，每月按时汇报进出货台账到企管处；⑥本处室劳动纪律占1%，认真贯彻执行，不得执法犯法。
①——④项出现问题分别扣罚全部2%的考核工资，⑤——⑥项出现问题分别扣罚全部1%的考核
工资，按月统计考核。
要求保卫处自行制定二次的分配方案，方案要公平合理，严禁实行平均主义。
每个岗位都要实行工资的10%进行二次分配。
每月将考核明细情况报到企管处审核，最迟不得超过每月15日下午下班，否则扣除全部10%的考核工资。
除了公司放假可以适当顺延外，没有正当理由迟报或者漏报考核结果，将严格按照《报表管理制度》进行处罚。
6.项目办：考核销量工资10%，根据人员贡献大小实施二次分配，严禁实施平均主义，按月统计考核。
每月将考核明细情况报到企管处审核，最迟不得超过每月15日下午下班，否则扣除全部10%的考核工资。
7.本规定自发布之日起执行。
德州晶华集团（平原）大坝水泥有限公司
2020年2月26日。