电力企业人才的选育留用之我见
电力行业的人力资源管理吸引培养和保留优秀人才
电力行业的人力资源管理吸引培养和保留优秀人才在电力行业这个竞争激烈的行业中，人力资源管理对于吸引、培养和保留优秀人才至关重要。
一个优秀的团队能够有效地推动公司的发展，提高企业的竞争力。
本文将探讨如何在电力行业进行有效的人力资源管理，以吸引、培养和保留优秀人才。
一、激励机制的建立在电力行业中，建立良好的激励机制对于吸引优秀人才至关重要。
首先，公司应该根据员工的表现给予适当的薪酬奖励。
通过将薪酬待遇与绩效绑定，可以激励员工更好地发挥他们的潜力，提高工作效率。
此外，还可以设立丰富的福利制度，如员工培训、健康保险等，从而增加员工的幸福感和归属感。
二、全面的人才培养计划为了吸引和培养优秀人才，电力企业应该制定全面的人才培养计划。
首先，公司应该注重员工的技能培训。
通过为员工提供相关的培训课程和机会，能够提高他们的专业知识和技能水平，使他们更好地适应公司的需求。
其次，公司还应该注重员工的职业发展规划。
通过制定明确的职业发展路径和晋升机制，激发员工的积极性，从而提高员工的工作动力和忠诚度。
三、良好的工作环境和企业文化优秀人才往往更加注重工作环境和企业文化。
为了吸引和留住这些人才，电力企业应该营造良好的工作环境和企业文化。
首先，公司应该提供良好的办公条件和设施，使员工能够在舒适的环境下工作。
其次，公司应该倡导开放、合作的企业文化，鼓励员工之间的交流和合作，从而培养良好的团队合作精神。
四、定期的员工评估和激励措施定期的员工评估能够帮助公司了解员工的工作表现，以及他们是否符合公司的期望。
通过这种方式，公司可以针对员工的不足之处提供适当的培训和发展机会，帮助他们提升工作能力。
此外，公司还应该制定相应的激励措施，如晋升、奖金等，以激励员工在工作中的优秀表现。
五、建立良好的沟通渠道良好的沟通渠道对于人力资源管理至关重要。
公司应该建立多样化、便捷的沟通渠道，以便员工能够与管理层进行有效的沟通和反馈。
通过听取员工的意见和建议，公司可以及时调整和改进自己的管理策略，提高员工的工作满意度和参与度。
选育用留人才心得
选育用留人才心得导语：随着经济的不断发展和全球化的推进，人才的重要性日益凸显。
对于企业和国家而言，留住人才、培养人才，已经成为取得竞争优势和实现可持续发展的关键。
然而，如何选育用留人才成为了摆在许多组织和国家面前的难题。
本文将探讨选育用留人才的心得和方法，以期为读者提供一些有益的参考。
一、构建有吸引力的人才选拔机制企业和组织应该构建一套有吸引力的人才选拔机制，以吸引更多的优秀人才。
首先，要通过多渠道、多层次的选拔方式来吸引人才。
可以通过招聘广告、校园招聘、猎头招聘等方式广泛宣传岗位空缺，同时关注各种人才引进政策和项目，如海外留学生政策、引进高层次人才项目等。
其次，在选拔过程中要公正、公平、透明，以确保选出最适合的人才。
最后，要提供有吸引力的待遇和福利。
无论是薪酬待遇，还是个人发展和晋升机会，甚至是工作环境和企业文化，都应该具有竞争力，让人才愿意加入和留下来。
二、注重人才的培养和成长在选育用留人才的过程中，培养和成长是至关重要的环节。
企业和组织应该注重为人才提供培训和学习的机会，以提升其专业能力和综合素质。
可以通过内部培训、外部培训以及跨部门交流等方式来实现。
同时，要为人才搭建晋升和成长的平台，为其提供足够的发展空间和机会。
这不仅可以激励人才的积极性和创造力，也能够提高其对企业和组织的忠诚度和归属感。
三、建立有效的激励机制激励是留住人才的关键。
为了留住人才，企业和组织应该建立起一套有效的激励机制。
首先，要根据人才的不同需求和价值，设计个性化的激励方案。
例如，对于追求事业发展的人才可以提供晋升机会和更高的岗位空缺；对于追求经济报酬的人才可以提供丰厚的薪资和福利待遇；对于追求工作环境和企业文化的人才可以提供舒适的工作环境和良好的企业文化等。
其次，要及时给予激励，让人才能够真切地感受到其付出的价值和作用。
最后，要建立起一套激励机制的反馈和调整机制，及时调整和优化激励方案，以适应人才需求的变化。
四、营造良好的工作环境和企业文化良好的工作环境和企业文化对于留住人才具有重要的影响。
浅析电力企业人才培养
浅析电力企业人才培养摘要：当今社会中，电力企业之间的竞争在逐渐增强，然而企业之间的竞争也就是对于人才之间的竞争。
电力企业的不断进步，就是为了提升经济的进步，所以对于企业的人力资源进行提升，加强人才之间的竞争力，以及将人才培养和资源管理进行结合是十分必要的，同时把其当做电力企业的工作重心，从而制定出最科学的管理与培养政策。
加强对于企业人才进行培养，是为了达到未来电力企业的发展需求，从而更加有效地推进企业整体竞争能力。
关键词：电力企业；人才培养当前的电力企业正处于深化改革过程中，每个相关的电力企业都具有一定的提升与创新能力。
为了达到企业的不断发展，就需要不断地进行生产开发，从而提升企业的经济效益，这就需要对企业的人才进行培养，将其整体综合素质不断提升，展现出良好的精神状态，同时以一定的专业知识为企业增强竞争能力。
在社会的新形势下，要想要企业不断的发展与创新，就必须提升工作人员的技术含量，满足企业的各项优化指标，进一步将企业的生产成本降低。
此外，将电力市场的整体占有率进行系统的提升，这样可以促使其综合实力也在飞速提升，这就需要企业员工具有一定的服务意识，所以对于人才的培养与管理是企业飞速发展的重要组成部分，为企业可持续发展奠定基础。
1、电力企业青年人才的现状及培养存在的问题1.1、电力企业青年人才的现状。
在电力体制改革不断推进的情况下，业务发展、功能定位及发展方向都发生了极大的变化。
在这一个过程中，就需要企业充分发挥青年人才的内在动力，加强青年人才队伍的驱动力。
目前青年人才在电力企业中已经成为了不可缺少的必要存在，但当代青年人才在个性上与思想上都更加活跃自主，主观能动性较强，具有较好的自主学习能力，传统的人才培养方式与人才评判标准已经不适合当代自身特色比较突出的青年人才，因此，对于青年人才的培养需要做一定的改善与提升。
1.2、电力企业青年人才培养中存在的问题。
在当前电力企业青年人才培养中，主要存在以下几个方面的问题：第一，缺乏专业统一的培养标准，导致对青年员工的培养未能达到预期；第二，对于青年员工的考核方式主要针对理论的考核而缺乏了实践检测，造成考核结果与实际效果之间存在偏差；第三，青年员工的学习路径和学习方向有待进一步的明确和完善。
选育用留人才心得
选育用留人才心得近年来，随着社会的发展，各个企业对于留住人才的意识也渐渐增强。
作为人力资源部门的工作人员，我们需要严格履行招聘选育的流程，不断优化各项工作流程，做好留人才的管理工作。
本文将会分享一些关于选育用留人才的心得，希望对于相关人员有所帮助。
首先，确定招聘需求。
这一点非常重要，企业需要明确自身的现状和未来的发展方向，才能更好地制定招聘计划。
人力资源部门需要对于招聘岗位的职责和职位要求做出详细、具体的规定，才能有更好的筛选和选择合适的人才。
同时，招聘人员需要对于企业文化和工作氛围有充分的了解，才能保证招聘到适合的人才。
其次，进行有效的面试。
面试是招聘过程中必不可少的环节，它不仅仅是一次相互了解的机会，也是对于应聘者的考察和评估。
在进行面试时，人力资源部门要做好面试共用的流程和评分标准。
同时也需要了解和收集关于应聘者的基本信息和相关资料，以便更好地选择合适的人才。
另外，面试需要注重图片临场感和合理的时间安排，让面试者感觉到在公司工作的情境和感受。
在选育优秀人才上，在职培训也是很重要的。
在公司内部，应该建立专业培训和管理培训相结合的制度。
每个新员工入职后，都需要接受系统的专业培训，用于更好地掌握和应用到实践中所需要的技术和知识。
在满足基础技能要求的同时，每个员工都赋予了特定的“发展”，即个人能力的提升和职业发展的方向。
对于特定岗位上的人员，也需要进行相应的职业培训和管理培训，以保证其在职业规划中的上升空间。
除了在培养和发展员工中，我们也需要为合适的员工提供“优良的发展空间”。
这是任何一家企业都需要面对的挑战和问题。
满足员工的职业发展需求，引导员工持续投入公司事业的成长之中（职业路线的清晰化、职业技能和职业发展手段的透明化），这不仅是公司给员工的承诺，也是公司得到员工稳定发展的承诺。
实行激励政策，提供各种形式的奖励和激励，包括晋升机会、薪资待遇、职业发展等等方面，让员工感觉到他们的贡献和付出是得到公司依赖和支持。
电力行业的人才培养探讨电力行业如何培养和吸引优秀人才
电力行业的人才培养探讨电力行业如何培养和吸引优秀人才电力行业的人才培养探讨：电力行业如何培养和吸引优秀人才近年来，电力行业的发展迅猛，对于优秀人才的需求也越来越迫切。
然而，如何培养和吸引优秀人才成为电力行业亟待解决的问题之一。
本文将探讨电力行业如何培养和吸引优秀人才，以期为行业发展提供一些有益的建议和思考。
一、加大人才培养投入要想培养出一流的电力行业人才，必须增加对人才培养的投入。
首先，电力行业应加强与高校之间的合作，共同开展人才培养计划。
建立良好的合作关系，可以为高校学生提供实习、实训和就业机会，从而培养出与行业需求相适应的高素质人才。
其次，电力企业也应该加大内部培训力度，提供更多的培训机会和晋升通道，吸引和留住有潜力的员工。
二、优化人才培养机制在电力行业人才培养方面，需要建立完善的机制来引导和激励人才的成长。
一方面，应该建立健全的岗位培训制度，为员工提供系统的培训计划和培训资源，帮助他们不断提升专业技能。
另一方面，电力企业应建立科学的晋升和薪酬体系，提供更好的晋升机会和薪酬激励，激发员工的积极性和创造力。
三、注重人才选拔和引进人才的选拔和引进是电力行业培养和吸引优秀人才的重要环节。
首先，电力企业应该建立专业的人才选拔团队，通过科学合理的选拔方法，筛选出符合企业发展需要的人才。
其次，电力企业可以通过多种渠道来引进人才，如与高校合作、招聘会、专业网站等，扩大招聘范围，提高人才引进的效率。
四、创造良好的职业发展环境为了吸引和留住优秀人才，电力行业需要创造良好的职业发展环境。
首先，企业应提供广阔的发展空间和晋升通道，让员工能够实现个人的职业目标。
其次，企业应注重员工的职业培养，提供不同层次的培训和学习机会，增加员工的业务素质和管理能力。
此外，企业还可以通过搭建交流平台、举办专业论坛等活动，促进员工的学习和互动，打造良好的学术氛围和团队合作精神。
综上所述，电力行业的人才培养和吸引是电力行业发展的关键一环。
电力企业人才管理选用育留的思考
电力企业人才管理选用育留的思考随着电力行业的快速发展，电力企业人才管理显得尤为重要。
育才和留才是电力企业人才管理的两个重要方面，而育留则是将这两个方面相结合，形成一个有机整体。
下面从不同角度对电力企业人才管理中选用育留策略进行深入思考。
首先，电力企业人才管理选用育留策略是有利于培养和留住优秀人才的。
通过对员工进行培养，可以提高他们的专业素质和综合能力。
在电力领域，专业知识和技能的要求较高，因此需要通过培训、学习和工作经验的积累来提高员工的专业素质。
同时，还要注重培养员工的团队合作意识和创新能力，以适应复杂多变的市场环境。
在培养过程中，要根据员工的实际情况和发展需求，制定个性化的发展计划和培训方案，提供良好的学习平台和机会。
其次，电力企业人才管理选用育留策略是有利于增强员工的归属感和忠诚度的。
通过给予员工发展机会和晋升空间，可以提高他们的满意度和忠诚度。
电力企业可以通过制定合理的晋升机制和薪酬激励政策，激发员工的工作积极性和责任感，提高他们对企业的归属感。
此外，还可以通过加强员工的沟通与交流，建立良好的员工关系和企业文化，增强员工与企业的“黏性”。
再次，电力企业人才管理选用育留策略是有利于提高企业的竞争力和可持续发展的。
优秀的人才是企业的核心竞争力，只有拥有一支高素质的人才队伍，企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
通过选用育留策略，电力企业可以吸纳和留住更多的优秀人才，提高企业的技术水平和管理水平。
此外，优秀的人才往往能带动团队的整体提升，为企业的可持续发展提供动力和支持。
最后，电力企业人才管理选用育留策略还可以为行业发展和社会进步做出贡献。
电力行业是国民经济的重要组成部分，人才管理的好坏将直接影响到电力行业的发展和进步。
选用育留策略可以培养出更多的专业人才和管理人才，为电力行业的发展提供源源不断的人力支持。
与此同时，电力企业还可以通过与高校、科研机构等合作，开展合作研究和人才培养项目，促进行业与学术的融合，推动行业的科技创新和发展。
如何培育优秀人才——基于国家电网经验的思考
如何培育优秀人才——基于国家电网经验的思考2023年，是一个充满希望和挑战的时代。
在这个崭新的时代里，每一个行业都需要拥有优秀的人才来推动其发展。
如何培育优秀的人才，是每一个企业和国家都必须面对的课题。
而国家电网作为中国最大的能源企业，其经验也许可以为其他企业提供一些启示。
一、建立多元化的人才培养体系多元化的人才培养体系是国家电网培育优秀人才的关键。
他们在人才选拔和培养上不仅要考虑到学历背景、专业技能等因素，更注重人才的发展轨迹和职业生涯规划，为人才提供一个多元化的发展平台。
如何建立多元化的人才培养体系呢？国家电网采取了以下几种措施：1.打破部门壁垒，实行跨部门培养计划。
2.建立轮岗制度，使员工有机会在不同部门和岗位中获得新的挑战和机遇。
3.制定可持续发展目标，为员工提供发展规划和支持。
二、注重人才的社会责任感一个企业的社会责任感是衡量其文化软实力的重要指标之一。
没有强烈的社会责任感，企业也很难取得消费者和员工的信任。
国家电网在人才培养和选拔上，注重评价候选人的社会责任感和品德。
他们将社会责任感纳入到人才选拔和评价的指标体系中，让员工认识到他们所从事的工作对社会的重要性，并提升员工的社会责任感。
三、关注人才的个性发展每个人都有不同的个性特点和职业生涯规划，如何在企业内提供个性化的职业发展和培训计划是关键。
国家电网采取了以下几项措施：1.制定能力评估指标，梳理员工的职业发展道路。
2.提供灵活的职业选择，让员工能够根据自己的兴趣和能力来进行岗位选择。
3.定期开展员工调研，了解员工的想法和需求，根据员工反馈，不断完善人才培养计划。
四、提供优秀员工的晋升机会企业需要提供员工的晋升机会来激励员工的成长和发展。
因此，规划好晋升路径是企业人才培育的重要一环。
国家电网建立了完善的晋升制度，制定了明确的评估标准。
在岗位晋升方面，国家电网不仅注重工作绩效，更关注工作态度、团队合作和社会认可度等因素。
这种评估方法不仅可以激励员工努力工作，也可以提高整个部门的工作效率和质量。
电力企业人才管理选用育留的思考
１ 电力企业人才管理工作 中存在 的困难
１ ． １ 人 才结构 不够 合理
一
２ 新形势下电力企业人才管理工作的新思路
２ ． １ 选 才
是人 才 分 布 不 合 理 。据 调 查 ， 多 数 电 力 企
更新 选 才理 念 。一 是 要 解 放思 想 ， 不 断更 新 选 人 用人 理念 。要 打破学 历 、 职称 、 资历、 身份 限制 不 紧密 ， 员工 绩效 考核 多停 留在简 单 、 机 械 的评价 打分 上 ， 没
有形成完善 的 ３ ６ ０度 全 方 位 绩 效 考 核 评 价 体 系 ， 绩 效 考 核 优 秀 带来 的薪 酬 增 加 幅 度 不 够 大 ， 激 励 作用不够强 。
２ ． ２ 用才
人 才 培养 培训 计划 没有很 好 的与企 业发 展 战略 相 匹配 ， 没有很 好 的与人 力 资源发 展规 划相 衔接 ， 缺
要 科学 合理 完善 人才 队伍 比例 。一是 科 学开展 定 岗定 编 ， 通过 精 简机 构 、 优化配置等措施 ， 努 力 完
乏 系统化 、 长期 化 的人才 培养 培训 机制 ； 培养 培训 多
正 常 的 内部 流 动 机 制 并 没 有 真 正 建 立 和 规 范
起来 ， 存在进 的多 、 出 的少 、 上 的多 、 下 的少 ， 技 能
人 员转 为 管 理 与 专 业 技 术 人 员 的 不 少 ， 由 管 理 与 专业 技 术 人 员 转 为 技 能 人 员 的几 乎 没 有 ， 这 样 就 造成 管 理 与 专 业 技 术 岗位 冗 员 ， 而 生 产 一 线 技 能
业存 在 人 员 总 体 冗 员 ， 管 理 与 专 业 技 术 人 员 普 遍
电网电力行业的人才培养与引进
电网电力行业的人才培养与引进随着经济的发展和人民生活水平的提高，电力行业在现代社会中扮演着至关重要的角色。
保障电力供应的稳定和可靠性成为国家的一项重要任务。
然而，电网电力行业面临着人才短缺的挑战，急需加强人才培养与引进工作。
本文将探讨电网电力行业人才培养与引进的重要性，并提出相应的解决方案。
一、人才培养的重要性1.1 人才是电力行业发展的关键人才是电力行业发展的关键要素，对提升电力行业的核心竞争力至关重要。
随着电力行业技术的不断更新和创新，各种新能源和智能电网的应用不断涌现，需要具备专业知识和技能的高素质人才来推动行业的发展和创新。
1.2 人才培养是实现电网电力现代化的基础电网电力行业向数字化、智能化、绿色发展的过程中，需要大量的专业技术人才和管理人才，以满足电力系统高效运行、维护和管理的需求。
人才培养是实现电网电力现代化的基础，只有通过培养高素质的专业人才，才能适应电力行业发展的需要。
二、人才培养的现状与问题2.1 人才培养体系不完善目前，电网电力行业的人才培养体系还存在一些问题。
一方面，教育机构和企业之间的合作互动不够紧密，很少有跨界合作的机会。
另一方面，人才培养的内容和课程设置与实际需求不完全匹配，缺少系统性和针对性。
2.2 人才培养模式不适应行业需求电力行业的技术和管理要求日新月异，而人才培养模式存在滞后的情况。
传统的培养模式更多地注重理论知识的灌输，而忽视了实践能力的培养。
现代电力行业对人才的要求更加多元化和综合化，需要具备实践能力和创新思维的人才。
三、人才引进的重要性3.1 补充行业的人才缺口电网电力行业在实现现代化过程中，不仅要加强人才培养，同时还需要引进高素质的专业人才来弥补行业的人才缺口。
通过引进一批经验丰富、技术水平高的专家和管理人才，可以加速电力行业的发展，提升行业整体竞争力。
3.2 引入新思路和技术人才引进不仅可以填补人才空缺，还可以带来新的思路和技术。
引进具有国际视野和先进技术的高层次人才，可以推动电力行业的创新和发展，带来新的机遇和挑战。
电力企业人才选拔培训之我见
【 关键词 】 电力 企业 ； 人 才选拔 ； 培训
【 中图分类号 】 Ｂ
【 文章编 号】 ２ ０ ９ ５ — ２ ０ ６ ６ （ ２ ０ １ ３ ） ２ ０ — ０ １ ４ ５ — ０ ２
到 有 力 支撑 ． 得 以顺 利 完成 。
人 才 的选 拔 和 培 养 作 为 人 才 队伍 建设 的 重要 内容 ，在 国 网公 司 “ 三个建设” 和推 进 “ 两个转变” 等 重 大 工 作 中起 到 越 来 越 大 的作 用 。在 公 司业 务 范 围不 断 扩 张 、 管 理 流程 不 断优 化 的 如 何 才 能 建 立一 支 能 够 为企 业提 供 足 够 智 力 支持 的 人 才 队伍 。
２ ． １ 人才选 拔 的主要 问题
（ １ ） 从 数 量 上 来看 ， 中、 高级 人 才 比率很 低 。 公 司 中级 职 称 尤 其 是公 司核 心 关键 岗位 专业 人 才 配 置严 重缺 乏 ， 以及 公 司 发 展 所须 的 工程 、 结构 、 法律 、 金 融 等 专业 领 域 的人 才储 备极 少。
过程 中。 横 亘在 企 业 挺 进世 界 一 流企 业 道 路 上 最 大 的 问题 就 是 和 技 师 及 以 上 专 业人 才仅 占比 为 ２ ２ ． ２ ％， 人 才存 量 严 重 不 足 ，
１ 人才选拔培 训对于 电力企业 的意义
（ ２ ） 从 质量上来看 ， 高 尖人 才尚 属 空 白。 我们 严 重缺 乏 高 人 才 选 拔 培 养 旨在 通 过 建 立和 完 善 公 司 人 才培 养 机 常 】 ， 国 网公 司 一级 的专 家还 是 空 白 。 制 定 有 效 的人 才 培 养 与 开发 计 划 。 有步骤 、 有 针对性 、 合 理 地 层 级 的 专 家和 专 业 领 军人 才 ． （ ３ ） 从 观 念 上 来 看 ， 市 场 竞 争 意 识 淡 薄 。 公 司 内部 人 才 市 挖掘 、 开发、 培 养公 司后 备人 才 队 伍 。 建 立 公 司的 人 才 梯 队 ， 为
能源企业人才的选育用留
能源企业人才的选育用留引言能源是现代社会的根底，无论是传统的化石能源还是新兴的可再生能源，都是支撑经济开展和社会稳定的重要支柱。
然而，能源产业的开展与日俱增的能源需求之间存在着巨大的差距，这就需要能源企业有足够的人才来满足这一需求。
本文将探讨能源企业人才如何进行选育和用留的问题。
能源企业人才的选育对于能源企业的可持续开展至关重要。
首先，能源领域的技术和知识变化非常迅速，能源企业需要具备高水平的人才来保持竞争力。
其次，能源企业需要不断创新，开展新技术和新产品，只有拥有高素质的人才才能推动企业的创新。
此外，能源企业对环境问题和社会责任的考虑也越来越重要，需要人才具备相关的专业知识和价值观。
1. 选拔优秀人才能源企业在选拔人才时应注重考察人才的专业能力和素质，包括技术技能、领导能力、沟通能力以及团队合作能力等。
可以通过简历筛选、面试和评估中心等方式进行选拔，尽可能地找到最适合企业需求的人才。
2. 建立完善的培训体系能源企业应建立完善的培训体系，为员工提供技术培训和职业开展时机。
培训内容可以包括行业知识、最新技术进展、管理技能等，培训形式可以是内部培训、外部培训、学历教育等多种形式。
3. 提供良好的工作环境和福利待遇能源企业应提供良好的工作环境和福利待遇，吸引优秀人才留在企业。
良好的工作环境可以提供充分的开展空间和良好的工作气氛，福利待遇可以包括竞争力的薪酬、福利保障和职业开展时机等。
能源企业人才的用留策略1. 提供开展时机能源企业应为人才提供开展时机，包括晋升时机、岗位轮岗和跨部门培训等。
通过提供开展时机，能够鼓励人才在企业内部持续开展，并且降低其流失的可能性。
2. 创造良好的企业文化能源企业应树立积极向上、团结协作、创新担当的企业文化，为人才提供有吸引力的工作环境。
积极的企业文化可以增强员工的归属感和凝聚力，使人才更愿意留在企业。
3. 建立有效的绩效管理机制能源企业应建立有效的绩效管理机制，通过考核员工的工作表现和奉献，鼓励人才提高工作绩效，并提供相应的奖励和晋升时机。
对电力企业人才管理的几点思考
对电力企业人才管理的几点思考
“人”一定程度上决定了企业的发展和未来。
在传统的电力企业人才管理模式下，职场竞争日益激烈，为了达到企业目标，电力企业应该深入探索适合行业发展的人才管理模式，重视人才培养和管理。
电力企业应当以人为本，注重人才的管理。
从宏观的角度来看，电力企业应在人才管理的决策中考虑到多方面的因素，以确保人员结构的合理化和人才的优化配置；从短期的角度来看，企业应建立规范化的管理制度，并利用信息技术构建全面健全的人事管理体系，实现对员工的一致管理。
此外，电力企业还应重视素质教育。
企业可以创设学习型企业文化，着重员工能力的提高，以促进组织的可持续发展；建立一套完善的素质教育体系，通过培训和晋升来激发员工的学习欲望，以提高他们的素质和能力；同时，企业还要敦促员工履行职责，结合企业优势，做好各类技能方面的培训。
此外，电力企业应加强对员工的激励机制。
企业应及时调整绩效考核机制，积极激励优秀员工，持续推动多样化激励措施，建立有利于企业发展和员工发展的双赢机制；同时，企业应建立一套有效的竞争机制，以激励员工主动学习和提升能力，从而达到个人发展和对企业的贡献。
最后，电力企业还需重视外部人才的吸引及实现差异化人才政策的实施。
电力企业应重视外部人才，加大管理力度来满足业务发展需要；同时，企业也应重视实施差异化人才政策，依据企业发展需要而
定，并结合吸引、培养和激励等手段，来实现企业人才队伍的建设和发展。
总之，电力企业要加强人才管理，注重人才的管理，积极推进素质教育，强化激励机制，重视外部人才的吸引及差异化人才政策的实施，以此来提高员工素质和能力，确保企业可持续发展。
对电力企业人才管理的几点思考
对电力企业人才管理的几点思考电力企业的发展是推动经济发展的重要动力，其经营成功的关键因素之一是人才管理。
如何在企业招聘、培训、发展、保留、激励和评价等方面，建立一套有效的人才管理模式，为电力企业提供高效的服务，成为电力企业面临的重要话题。
首先，电力企业需要积极采取措施进行人才招聘和引进，组织不定期开展招聘活动，完善岗位招聘文件，优化招聘流程，将企业价值观和文化植入招聘文件，让求职者更清楚的了解企业的价值观和内涵，从而能够选择合适的人才。
另外，企业也可以利用社会平台开展招聘活动，整合线上和线下招聘渠道，增加招聘的覆盖面，扩大人才来源，提高招聘效率，招募到更优秀的人才。
其次，电力企业需要认真实施培训和发展。
企业要重视员工培训，加强技术、管理和非技术培训，提高企业核心竞争力，提升能力集群水平，招募到更合适的员工，从而为企业未来发展搭建技术基础。
另外，企业还可以选择利用资源，让员工参加企业内部或外部的培训，学习最新的行业知识和技能，加深对企业产品、服务的理解，提高服务质量和效率。
此外，为了留住和激励人才，电力企业应该建立具有吸引力的福利制度，让员工得到公平公正的对待。
另外，企业应积极倡导企业文化，让员工能够从内心感受到被重视的感受，在工作中获得更多的荣誉和成就感，能够更好的将企业的价值观融入到员工的工作生活中，从而鼓励员工更好的发挥自身潜力。
最后，电力企业也需要制定一套合理的“有效的考核激励机制”。
考核评价绩效有利于激发员工的积极性，可以通过完善企业的KPI（关键绩效指标）体系来进行绩效评价，回馈形式可以根据绩效程度不同，采取不同激励措施，如调整职位、绩效考核、增加津贴和奖金等，以此来提高员工的绩效水平。
总之，现代电力企业应重视人才管理，不断改进企业的招聘、培训、发展、保留、激励和评价等方面的管理模式，为企业未来发展提供更好的支持，从而促进经济的健康发展。
对电力企业人才管理的几点思考
对电力企业人才管理的几点思考近年来，中国电力企业把提升完善人才管理体系列为重要行动计划之一，积极推进企业的人才管理工作，促进电力企业人才建设的长远发展。
但电力企业人才管理工作仍面临着复杂的环境和挑战，因此，探讨电力企业人才管理如何进一步完善，以提高企业实现可持续发展的能力非常有必要。
首先，电力企业要积极采用经济激励机制。
电力企业的激励机制是企业的重要组成部分，人才也不例外。
企业要根据员工的能力和业绩，合理激励其勤劳精神，提升管理人才的绩效，不断推动企业的发展。
其次，引进外部人才。
电力企业的关键问题之一是明确洞察外部人才素质，引进高素质的外部人才。
外部人才比较全面地体现了行业文化，具有更新颖的经验、思维和视角，为企业发展带来有效解决问题的思路。
此外，还要做好新人才培养工作。
电力企业新人才培养是在岗位实践中，充分发挥其自身能力，提升技术水平，积累经验，进行必要的岗位培训，让他们快速掌握企业的文化，形成自觉的管理队伍。
最后，完善企业的内部沟通机制。
人才管理的成功，离不开企业内部的有效沟通机制。
企业不仅要明确沟通的内容和目的，而且要建立务实的沟通方式，即双方表达意见时充分理解，尽量彼此满足。
这样才能让企业的人才管理更高效、更有成效。
综上所述，电力企业人才管理非常重要，要想提升企业的可持续发展能力，必须从经济激励、外部人才引进、新人才培养以及沟通机制改进等方面着手积极推进人才管理的发展，打造员工队伍，提升企业的核心竞争力。
未来，电力企业要坚持人才机制、实行人才政策、把企业文化变为员工文化，同时通过多种措施，对人才进行有效管理，帮助员工增加发展机会，以确保企业转型升级的顺利进行，持续发展、取得成功。
总之，电力企业人才管理有其独特的特点，未来我国电力企业应该充分发挥人才的潜力，强化人才管理，为企业的可持续发展奠定坚实的基础。
对电力企业人才管理的几点思考
对电力企业人才管理的几点思考
随着国家资源开发的空前繁荣与电力企业各项业务持续繁荣，企业管理中放眼于人才
的重要性不断提高，电力企业也急需积极研发与管理机制以吸引和留住精英人才，以提升
企业综合竞争力。
本文将就电力企业人才管理进行几点思考。
首先，企业应明确定位并重新规划人才需求，深入了解企业所处行业和技术发展的趋势，调整人才需求和缺口，确定现代职能组织的人才类型、结构和需求，完善企业的长期
发展规划。
其次，要把握诚信原则，提倡以诚信建立企业文化，用尊重、尊重、支持和帮
助的态度让人才信任企业，发挥自身价值，从根本上保证企业研发顺利推进。
最后需要监
控管理人才发展状况，引入完善的绩效管理体系，逐步建立企业绩效考核机制，构建健全
的激励机制，不断增强企业人才的整体竞争力。
同时，企业应坚持“差异化”人才管理，及时调整管理策略，针对不同类型人员制定
不同的激励方式，保证企业对宝贵的技术和管理人才的有效招募、管理和教育。
此外，企
业也需要更多的参与个体的工作选择，以及在应聘、招聘、评估、促进、培训等方面提供
足够的便利条件，使其能够更好地实现自身价值，以实现潜力的开发。
电力企业面临着新的发展机遇和挑战，随着电力市场的深入发展，不断向更加专业化、科技化发展，电力企业要想发展壮大，必须积极采取科学、可靠的人才管理机制，更加注
重人才管理，形成利用人才为企业发展赋能的格局，最终实现企业的可持续发展。
论电力企业如何进行人力资源管理留住人才(1)论文
致力于打造高品质文档论电力企业如何进行人力资源管理留住人才(1)论文企业能不能发展成功就要看工作人员的素质到底高不高，工作质量可以保证企业的稳定，下文是精品学习网论文频道的人力资源管理论文提供的一篇关于电力企业如何进行人力资源管理，内容如下：论电力企业如何进行人力资源管理留住人才(1)企业的发展壮大，关键要看人的素质。
人力资源的数量、质量以及配置机制是企业稳定、增长和可持续发展能否顺利进行的决定因素，同时也是企业生死存亡的关键所在。
电力企业由于历史原因，尤其是体制的因素，使企业的人力资源存在多方面的问题，这些问题必将影响企业的长远发展。
一、电力企业人力资源问题现状（一）冗员过多过杂一直以来，电力企业执行的是电力系统的定员标准，是计划体制下粗放型经营模式下的标准，期间虽然进行多次修改，但仍然显得不够科学合理，造成了企业定员在宏观上控不住、微观上搞不活，企业内部各单位为完成任务争相要定员指标、盲目增加定员的现象。
企业宏观上也缺乏必要的制约机制，造成劳动力增长持续攀高，形成大量冗员。
另一方面为解决本企业内部职工子女的就业问题，过多的职工子弟被安排进入了电力企业就业。
而且电力企业在电力行业一直以来企业形象好，福利待遇在当地均属上游水平，由于长期的行政管理模式，在逐步的人事调整过程中，上级的指派任命、平级岗位之间的频调、走后门靠关系硬塞进的大量人员，也是造成电力企业冗员过多的重要原因。
（二）专业人才短缺电力企业是资金、技术密集型企业，需要大量专业人才进行生产、经营和管理，但由于招入企业的员工大多为系统内职工子女或各种关系户子弟，这些人普遍素质不高，缺乏专业技术。
企业虽然也对员工进行各种培训，但由于员工在企业里感受不到竞争的压力，缺乏自我向上的要求，培训大都是流于形式，应付差事，从而使员工素质难以得到提高。
许多员工的工作经验、知识层次往往与从事的工作岗位的要求大相径庭，看起来做事的人多，但往往是懂行的人即关键岗位上的关键人才十分有限。
电力企业人才的选育留用之我见
电力企业人才的选育留用之我见电力企业人才的选育留用之我见摘要：人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会做出奉献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者，在电力企业中人才泛指：经营人才、管理人才、技术创新人才和技能人才。
正是这些人才支撑着电力大厦的科学、持续、健康开展。
如何能充分开发每个员工的潜能，打造优秀人才团队，发挥企业人才的规模效应？本文从“选、育、用、留〞四个方面进行了探索。
关键词：电力企业人才选育留用人才的“选、育、用、留〞是电力企业人才队伍建设的关键，是加快“三个建设〞重中之重，是人事管理和人力资源管理的主要命题。
一、选人1.要与企业的战略目标相匹配。
电力企业战略目标就是保平安发好电，电力企业是百年企业，经营方式虽与时俱进，但生产过程变化不大，在经营过程中，需要什么类型和专业的员工已明确，只是在不同的阶段都会制定不同的用人标准。
我们按用人标准进行选人才时，不能教条僵化，必须与企业的现阶段战略目标相匹配，在专业备选的情况下以德取人。
2.要与地域的经济水平和人才市场的供给现状相结合。
人才是所有企业追求的目标，我们要考虑到地域的经济水平和人文环境因素，尤其是在选择高校毕业生时，我们应尽量告知本企业的地域环境、行业环境、人文环境和当地的实际经济水平，企业的开展目标，不能夸大其词，实现信息公开透明，确保人与企业互选互适。
同时也要把握人才供求现状，从企业需求实情出发，制订出相宜的人才招聘方案。
3.要考虑人才资源本钱。
近年来电力企业用人标准不断变化，对招聘对象的要求也越来越高，而企业的开展空间却没变化，人才流失在所难免；其次对招聘对象评估也很重要，除了传统意义上的德才两方面，也要注重对象突出的优势、弱点和综合素质，利于企业的培养和使用。
二、育人1.设法营造适合人才发挥优势的气氛、土壤、机制。
培训很贵，但不培训更贵。
电力企业是技术密集型企业，不同的岗位有不同的技术要求。
我们既然在选用人时考虑到某人才的优势，适合某个岗位或某项工作，上岗后或在执行某项工作时，我们应该帮助他最大限度地发挥出来，而不是盯住他改掉某些无足轻重的缺点。
论煤电企业引进人才 留住人才对策
论煤电企业引进人才留住人才对策论煤电企业引进人才留住人才对策摘要：近期中央公布了?国家中长期人才开展规划纲要?，提出了“效劳开展、人才优先、以用为本、创新机制、高端引领、整体开发〞24字方针，第一次以文本的形式把“人才优先〞放到与“创新〞同等重要的位置，把人才的地位和作用提到了一个前所未有的高度。
对于煤电企业的生存开展而言，采取有效措施留住人才尤为重要。
本文通过对煤电企业特点及优、劣势分析，系统地剖析了煤电企业在吸引及留住人才的方法。
使企业在剧烈的市场竞争中立于不败之地。
关键词：煤电企业吸引人才人才策略随着全球经济飞速开展，竞争变得愈加剧烈，自然资源和资本的优势不再是企业成功的关键。
煤电企业如何抓住机遇，获得长期生存与持续开展的动力和能力，是摆在煤电企业面前的严峻课题。
固然，煤电企业的成功依赖于多方面的因素，但员工是企业最重要的战略资源，人才是企业持续开展的核心力量。
一、目前煤电企业人才引进工作的优、劣势1.优势一是个人生存技能得到多方位开展。
由于分工不是那么细，职责不是十清楚确，每个人往往都是身兼数职，这无形中给作业者的技能培养成具多面的特性。
二是个人开展潜力巨大。
煤电企业给员工提供的开展时机相对较多，可以更多的让员工独当一面，一旦企业开展势头良好，规模扩大，那么员工也因为其对企业的开展做出奉献而受到管理者的关注，从而得到升迁。
三是用人机制比拟灵活。
不拘一格用人才，不受学历、资格、年龄等条件的约束和限制，往往比拟重视人才的实际能力和工作成效，真正有才干的人容易获得破格任用并委以实权。
2.劣势由于特殊的成长背景，企业存在：管理者素质与市场产品不批配，管理制度不健全、技术水平落后，生产率低下，市场竞争力缺乏等诸多突出问题。
一是企业的拥有者缺乏战略的眼光。
二是缺乏适合自身开展的核心企业文化。
三是缺乏对现有人才的培养及教育培训，这导致了企业要重新向外引进人才。
二、煤电企业吸引和留住人才的方法俗话说：筑巢引凤。
选育用留人才心得报告
选育用留人才—培训心得企业智商的关键-如何选育用留人才。
企业管理已经从强调对事的管理转向对人的管理，这是竞争加剧的结果。
现今人力资源管理不仅仅是人力资源部门的工作，而作为一名管理者，首先应该是部门的人力资源管理者，其次是下属的教练，最后才是自己本部门的管理者。
企业即人。
如何选择、培育、合理使用、充分发挥每个人的潜能，如何赢取员工的献身精神，留住人才，实现企业长久稳定的发展，是作为一名管理人员的必要条件。
下面我从“选、育、用、留”四方面谈谈自己的看法。
如何“选人”。
好的开始是成功的一半，企业成功的最先决条件就是要找对人。
企业一旦找对了人，无疑为企业和部门今后健康的发展提供了智力保障。
首先要看其专业是否达标，有没有在公司长期发挥的潜能；其次要看其是否有团队合作精神，是否能同团队人员和睦相处。
如何“育人”。
代社会变迁的加快，使得每一个人都面临完成工作所需的知识和技能的更新与调整，以适应市场的竞争。
因此，加强员工的培训与训练便成为企业维持其高度工作力时所必须投注的一项活动。
首先要详尽了解下属员工的特长与不足，对其不足的方面选用合适的方式加以强化，使其成为部门的多面手；其次就是对培训的效果一定要评估检查，必要时可做书面测试，以期达到预期的效果。
如何“用人”。
企业应该不拘一格用人才，不求全责备，用才所长，不惟资历，不惟文凭，建立科学的选人用人机制，为各种人才脱颖而出创造宽松、公平环境。
同时，通过科学的用人机制，实现能力与岗位的最佳配置。
首先我们应知道能力强、业绩佳、个人素质好的人，并不一定就是合适人选。
选聘人才的过程中，除了关注人才个体的素质外，还应认真分析岗位及团队的结构特点，如团队成员的学历、性别、年龄、观念等。
其次要注意人才与职位的兼容匹配性，应该减少聘用人才的“鹤立鸡群”而带来的不必要的“孤独感”，否则会影响人才能力的有效发挥，甚至会逼使人才流失，造成资源浪费和成本升高。
如何“留人”。
高薪为何留不住人才？因为人的需要不只是高薪，作为管理者没有真正了解人才的心。
电力企业人才甄选问题的思考
电力企业人才甄选问题的思考摘要:根据电力企业的发展状况,本文提出了电力企业人才甄选的重要性,并分析了目前电力企业人才甄选存在的问题:录用新人的渠道狭窄;选拔人才的方式陈旧;忽视了人才的再培养。
针对这些问题提出了相应的对策:确定合理的甄选标准;采电力企业人力甄选人力资源关键词:国有企业改制人力资源管理从农网改造、管理一体化、电价一体化、装备一体化,到服务一体化,电力企业全方位的进行着体制改革。
无论是从管理上、技术上,还是服务上电力企业的革新都取得了重大的成就。
然而,电力企业在人力资源管理方面还存在着很多不足,需要与时代接轨。
在电力企业人力资源管理中,打破传统的用人观念,采用科学的、现代的人才甄选方式选拔优秀的员工,构建高效的电力员工团队,成为电力企业管理者极为关注的问题。
电力企业人才甄选的重要性1.人才甄选决定着企业的成长与发展。
如同生产高质量的产品必须有高质量的原材料一样,在激烈的竞争环境中,电力企业的生存与发展也必须有高质量的人力资源。
如何获得人力资源对电力企业而言显得尤为重要。
人才甄选就是为了确保电力企业发展所必需的高质量人力资源而进行的一项重要工作。
有效的人才甄选机制能够使电力企业管理者在所希望的时间内录用到最佳的人选。
通过开展人才甄选,组织得到一些应聘者,而通过对应聘者进行选择最终录用合适的员工。
在一定程度上,人才甄选的结果实际上决定了电力企业今后的成长与发展。
人才竞争是现代企业竞争的制高点,电力企业只有拥有高技术、高能力、高素质的电力人才,才能更好的服务于社会,以获得更高的经济效益。
2.科学的人才甄选可以为电力企业节约人力资源成本。
有效的招聘工作,一方面能使电力企业人才甄选的费用尽量节省,另一方面又能吸收到符合电力企业需要的优秀人才,减少企业在培训和能力开发方面的支出,节省费用。
新补充的员工,其素质的高低,对今后各项工作的影响很大。
3.为电力企业增添新的活力。
通过人才甄选对高层管理者和技术人员的招聘,可以为企业注入新的管理思想、可能为企业带来技术上的重大革新,为电力企业增添新的活力。
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高 其 上 岗 后应 急 处 理 问 题 的 能力 。 严 把 岗前 资 格 培训关 。
是加 快 “ 三个建设”（ 党的建设、 企业文化建设、 队伍建设企业 ） 重中之重， 是 人事 管 理 和 人 力资 源 管 理 的 主要 命 题 。
４ ． 助 他设立各 个 目标 。“ 助他” 是 指把公司的 目标 化解为人
才 的 个 人 目标 ， 通 过 完 成 个人 目标 来 实 现 公 司 目标 ， 达 到双赢 。 “ 各 个 目标 ” 是 指 不 同阶 段 应 有 不 同 目标 。 同 时 开展 绩 效 考 核 ， 让
确， 只 是 在 不 同 的 阶段 都 会 制 定 不 同 的 用人 标 准 。 我 们 按 用 人 标
匹配 。
出相 宜 的 人 才 招 聘 计 划 。
５ ． 要 考虑人 才资源成 本 。 近 年来电力企业 用人标准 不断变
化， 对 招聘 对象 的要求也 越 来越高 ， 而 企 业 的 发 展 空 间 却 没 变
化， 人 才 流 失在 所 难 免 ； 其 次 对 招 聘 对 象评 估 也 很 重 要 ， 除 了传 统 意 义上 的德 才 两方 面 ， 也 要 注 重 对 象 突 出的 优 势 、 弱 点和 综 合 素质 ， 利于企业的培养和使用。
关键 词 ： 电力企 业 人 才 选育 留用
强、 业务 精 湛 、 技 术 过 硬 的师 傅 ， 以“ 传、 帮、 带” 的 形 式传 授 岗位
高的劳动者， 在 电力企业 中 人 才泛指 ： 经营人 才、 管理人 才、 技 术 技 术 技 能 ， 并签 署师徒合 同， 明确 培 训 内容 、 考 核 内 容 和 奖 罚 条
发 展 目标 ， 不 能 夸 大其 词 ， 实 现信 息公 开 透 明 ， 确 保 人与 企 业 互 选 互适。 同时也要把握 人才供求现状 ， 从 企业需 求实情出发 ， 制订
１ ． 因岗选 人 。 能力强、 业绩佳、 个人 素 质 好 的人 ， 并 不一 定 就
是合适人 选。 所以在选聘人才的过程 中， 除 了关 注 人 才 个 体 的素 质外 ， 还 要 认 真 分 析 人才 拟 任 职 岗 位 及 团队 的结 构 特 点 ， 如 团 队 成 员 的学 历 、 性别、 年龄、 观念等。 强 调 人 才与 其 拟 任 职 位 的 兼 容
Ｂ ｒ ｏ ａ ｄ Ｄｉ ｓ ｃ ｕ ｓ ｓ Ｃｏ ｍｍｕ ｎ 计 ｖ 博论社 区
电力企 业人 才 的选 育 留用之 我 见
叶丽 芬 浙 江省 电 力公 司紧 水滩 水力 发 电厂
摘要 ： 人 才是指 具 有一 定的专业知 识 或专 门技 能， 进 行创
训， 对每 一 名 “ 新职 、 提 职、 转职 ” 人 员都精 心挑 选一 名责任心
例， 并 对 师 徒 人 身 安 全 责 任 进行 连 带 。 对一 批 批 转 岗 人 员 培训 ，
不 仅 仅 是 业务 技 能 的 培 训 ， 还 有心 理 落差 的 修 补 。 对 新 进 厂人 员
的 岗前 培训 更 是倾 注 大 量 财 力 物 力 ， 先 进 行 长 达 半 年 的 溶 入 文化
２ ． 工作 目 标要 有挑 战性 。 要使 工作的要 求和 目标尽量 明确
合 理 并 富 有一 定 的 挑 战性 ， 能 真 正 激 发 职 工 内 在 的 工作 热 情 。 工
作 目标 和 要 求 太低 ， 员工 很 容 易 完 成 ， 久 而 久 之 会 造 成 员 工 的 懈
造性 劳动并对 社会 做 出贡 献的人 ， 是人 力资源中能力和 素质较
创新人 才和技 能人 才。 正是 这 些人 才支撑 着电力大厦的科 学、 持 续、 健 康 发展 。 如何 能充分开发每 个 员工的潜 能， 打造优 秀人 才
团队 ， 发挥 企业人 才的规 模 效应？本 文从 “ 选、 育、用、 留”四个 方面进行 了 探 索。
现 自我 人 生价 值台 阶 。
、
选人
１ ． 要 与企业 的战略 目标相匹配。 电力企业 战略 目标就是 保安
全发 好 电， 电力 企 业 是 百 年 企 业 ， 经 营 方 式 虽与 时 俱 进 ， 但 生 产 过 程 变化 不 大 ， 在经营过 程中， 需 要 什么 类 型 和 专 业 的 员 工 已 明
准进行选 人才时， 不 能教条僵化 ， 必 须 与 企 业 的 现 阶 段 战 略 目标 相匹配， 在专 业 备 选 的 情 况 下 以德 取 人 。
人 才通 过 努力 就可 能 得 到 升 迁 ， 实现职工培训、 考核、 使用、 待遇
一
２ ． 要 与地 域 的经济水平和人 才市场的供应现状相结合。 人才
一
３ ． 提供 学习机会， 助其更 上—层楼 。 在信息化时代 ， 给人才多
提 供 学 习机 会 ， 帮助 他 学 会 借 助 外 脑 获 取 技 术 和 知 识 ， 采 用 走 出 去 请 进 来 的方 式 ， 为企业设备改造和技术创新服务。 尽 管外 派 培 训费用很高 ， 但 从某种意义 上说 ， 却 是 帮 助 人才 满 足 求知 欲 ， 实
是 所 有企 业 追 求 的 目标 ， 我 们 要 考 虑 到 地 域 的 经 济水 平 和 人 文 环
体化的机制。
三、 用人
境因素， 尤其是在选 择高校毕业生时， 我 们 应 尽量 告 知 本 企 业 的 地 域 环境 、 行业环境 、 人 文 环 境 和 当地 的 实 际 经 济水 平 ， 企 业 的
教育， 如： 职 业道德 教育、 三 级安全教育、 法律知识 、 电 力 生 产 知 识、 全 厂各 班 组 循 环 实 习 ， 从 感 性 上 理 解 电力 生 产 全 过 程 。 后 半
年 进 行 针 对 他 们 将 要 从事 的 岗位 ， 有 侧 重 点地 开 展 培 训 ， 重 点 提