浅析“反就业歧视条款”的宪法依据(一)
中国 反歧视 公平 包容 法规
中国反歧视公平包容法规（实用版4篇）篇1 目录1.引言：介绍反歧视的重要性和背景2.我国反歧视法规政策概述3.反歧视法规政策的实施效果4.反歧视法规政策对社会公平和包容的促进作用5.结论：总结我国反歧视法规政策的意义和价值篇1正文一、引言在我国，反歧视已经成为社会关注的热点问题。
人人平等，尊重和包容是社会主义核心价值观的重要组成部分。
为了维护社会的公平和正义，我国政府积极推动反歧视法规政策的制定和实施。
二、我国反歧视法规政策概述我国反歧视法规政策主要包括《中华人民共和国宪法》、《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国教育法》等法律，以及《关于禁止性别歧视的若干规定》、《关于进一步加强民族地区法治建设的意见》等政策文件。
这些法规政策明确规定了公民在政治、经济、文化、社会等方面的权利和义务，保障了每一个人的基本权利。
三、反歧视法规政策的实施效果反歧视法规政策在我国的实施效果显著。
首先，政策明确了反歧视的原则和标准，为社会各界提供了明确的行为指南。
其次，政策对违反反歧视法规的行为进行了严厉打击，有效地保护了公民的合法权益。
最后，政策通过宣传教育，提高了公民的法律意识，使反歧视观念深入人心。
四、反歧视法规政策对社会公平和包容的促进作用反歧视法规政策对社会的公平和包容起到了积极的推动作用。
政策消除了社会中的各种歧视现象，使每一个人都能在公平的环境中生活和工作。
政策促进了社会的和谐稳定，为我国的经济社会发展提供了良好的社会环境。
五、结论反歧视法规政策是我国社会公平和包容的重要保障。
政策的制定和实施，不仅维护了公民的基本权利，也促进了社会的和谐稳定。
篇2 目录。
1.中国的反歧视现状2.公平和包容的重要性3.我国的法规对反歧视的作用4.如何在日常生活中实现反歧视、公平和包容篇2正文一、中国的反歧视现状中国一直以来都重视反歧视工作，通过制定一系列的法律法规，保障人民的平等权利。
同时，我国政府也通过各种方式，如开展反歧视宣传教育，倡导社会公平正义，以营造良好的社会氛围。
(完整word)就业歧视与劳动合同歧视条款
就业歧视与劳动合同歧视条款一、专题界定在现在的劳动力市场上，劳动者就业歧视现象比比皆是，即便签订了劳动合同，歧视条款也是五花八门。
这种侵害劳动者权益的现象有的公然违反了国家的法律法规，有的即使钻了法律不健全的空子，但也严重损害了企业的形象。
专题针对比较典型的歧视行为，对这一现象作了说明。
二、名词解释1. 就业和职业歧视是指在获得就业、职业培训、特定职业时，在就业条款和条件方面，基于种族、肤色、性别、宗教、政治观点、民族血统、社会出身等原因存在剥夺或妨碍劳动者享受平等机会和待遇的各种区别对待做法。
但是，对特定职业基于其内在需要采取的区别对待做法，以及对特殊群体进行保护或援助的措施不视为歧视。
三、案例分析案例1 歧视条款：“试用期无薪水、不上社会保险”【案例】应届高校毕业生去非正规单位、小型私营企业就业，双方在签订劳动合同时，单位常以毕业生没有工作经验为由，提出“试用期一年、试用期内无薪水、不上社会保险”这样的歧视条款。
毕业生为保住工作常选择忍气吞声。
从而使自己的劳动得不到相应的补偿。
【评析】《劳动法》规定，试用期最长不得超过六个月。
对于试用期的具体期限确定，国家法律法规规定：合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日；合同期限在六个月以上一年以下的，试用期不得超过三十日；合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日。
且试用期内不能无薪，单位必须为员工购买养老、医疗等社会保险。
此外，试用期期间，职工可随时与单位解除劳动关系。
该条款如果写入了劳动合同即属无效。
招聘时单位提出此要求的，劳动者应该据理力争。
案例2 “本职位限X性”【案例】“本职位限男性（女性）”，这是各种招聘会，尤其是应届高校毕业生招聘会上最常见的霸王条款。
从政府机关的宣传文员职位，到企业的技术支持职位，都“仅限男性”。
在某招聘会上，某基层文化馆的“行政人员”也“仅限男生”，而该单位的解释仅仅是“单位女孩太多了，领导想调节一下”。
论我国公民就业平等权的宪法保护
论我国公民平等就业权的宪法保护引言：我国宪法明确规定：“中华人民共和国公民在法律面前一律平等”；“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务”。
《中华人民共和国劳动法》第12条规定：“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受到歧视”。
而《中华人民共和国妇女权益保障法》、《中华人民共和国残疾人保障法》则分别规定了对女性、残疾人平等就业的保障。
这些规定都是平等就业权的宪法和法律依据。
一、平等权的基本原理平等权之于人权，是基石；而就业之于民生，亦是基石。
那么就业平等权便成为公民兼具政治性与社会性的重要权利之一。
但是我国对就业平等权的保护不仅受就业歧视这一尚未有明晰规制的现象的困扰，还受到宪法司法救济不健全的制度阻碍。
而宪法作为国家的根本大法，一般来说主要涉及两个核心问题：一是保障人权和公民的权利；二是规范和控制国家权力。
而规范国家权力的根本目的还是落脚于保障公民的权利。
由此可见，对公民权利给予充分的宪法保障是十分基本和必要的。
（引：南京师范大学·李燕《论我国公民就业平等权的宪法保护》）。
（一）平等权的具体含义就宪法所规定的“平等权”而言。
平等权并不只是指在适用法律上的平等，严格地说，它由四部分组成：一是权利平等，即所有的公民平等地享有法律规定的权利；二是义务平等，即所有的公民平等地履行法律规定的义务；三是法律适用平等，即国家机关在适用法律时平等地对待所有的公民，在保护或惩罚上一视同仁，不可因人而异；四是法律界限平等，即任何组织或个人都没有超出宪法和法律的特权。
这四部分是一个有机的整体，它们的统一构成了法律上的平等权。
其次，平等权表达的是一种原则和信念。
它否定那种强调有差别的个人，且把社会等级的存在视为社会正义的基础，依据各个人的身份或社会地位有差别地分配权利义务，对多数人的自由严加限制而对少数人的自由加以特殊保护的社会现象和制度。
与公民的其他权利相比较，平等权的特殊性在于，它所强调的一视同仁对待的原则渗透在个体、群体彼此之间，或公民与他人相联系的各种法律权利的享有中。
反就业歧视法律制度浅析
求， 平等就业是每个公 民对平等人权 的基本要 求和渴
望 。我 国 目前 还 没 有 专 门反 对 就 业歧 视 的法 律 法 规 ， 有 关就 业 歧 视 的 立 法 主要 体 现 在 宪 法 以 及 其 他 一 些
周 长 征认 为 ， 业 歧 视 就 是 根 据 劳 动 者 的 户 籍 、 就
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就 业 歧 视 是 反就 业 歧 视 相 关 法 的禁 止 对 象 ， 业 就 歧 视 的 概 念 是 有 关就 业 歧 视 法 律 规 范 的 基 础 ， 是 具 也
二 、 国反 就 业 歧 视 法 制 建 设 的评 价 我
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相关的法律 、 法规 和政 策性文 件 中， 因此 建立 和完 善
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的权 利 。就 业 歧 视 可 能 是企 业 行 为 ， 可 能 是 政 府 行 也
第２ ９卷 第 １期 ２１ ０ １年 １月
省州 学学 （ 会 学 ） 火 报 社 科 版
Ｊ ＯＵＲ ＮＡＬ ＯＦ ＧＵ Ｚ Ｉ ＨＯＵ ＵＮ ＶＥ ＩＹ（ ｏ ｉｌＳ ｉｎ ｅ ） Ｉ ＲＳＴ Ｓ ｃａ ｃｅ ｃ ｓ
Ｖｏ ． ９ Ｎｏ １ １２ ．
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公 民平等就业 、 实现社 会公平 、 公正 的 当务 之 急。本 文从就业歧视 的界定人手 ， 并在对我国反就业歧视 法 制 建设进行评价 的基础上 ， 提出 了一些完善我 国反 就
就业歧视宪法平等权
就业歧视宪法平等权平等既是宪法的价值,又是法律适用的原则,还是一项具有具体内容的基本人权。
以下是店铺为你整理的就业歧视宪法平等权，希望大家喜欢!就业歧视宪法平等权一、什么是平等权在我国宪法规定的基本权利体系中,平等权被置于宪法基本权利体系中的首要位置,位于该章的第一条,该条明确规定:“中华人民共和国公民在法律面前一律平等。
”这表明,平等权在宪法上是作为一种基础性权利而存在的,它与其他基本权利不同,在整个宪法的基本权利体系中有着极为重要的作用,任何具体权利的实施都离不开平等原则,它是公民行使其他宪法权利的基础。
二、就业歧视中公民平等权受侵害的现象(一)性别歧视。
性别歧视是在就业歧视的类型中,涉及面最广的歧视行为。
许多用人单位直接或间接地做出排斥或限制招录女性的规定,或者规定生育后就不再录用的规定等,都构成了对女性就业者的歧视。
虽然法律对妇女的权益有专门的规定,但在实际生活中,许多单位不愿雇佣女性或者在雇佣时对男女求职者采取不同的标准的例子比比皆是。
有调查显示,普通高校女毕业生就业的机会比男生低8.7 个百分点。
(二)户籍歧视。
在我国,户籍制度改革是一项艰巨的任务,随着经济的快速发展和城市化进程的不断加快,改革在我国存在已久的根深蒂固的户籍制度显得尤为迫切和重要。
固有的户籍制度严重侵犯到了我国公民的平等权,比如农民工子弟不能与城市中的孩子一样,在同一所学校读书。
又如,许多企业在招聘职员时都写出“本市户口”优先等字样。
(三)年龄歧视。
我国是世界上人口最多的国家,人口越来越多,老龄化速度也越来越快,这使得就业结构出现年龄化趋势。
很多用人单位在招聘时就明确规定了对于年龄限制的要求,例如公务员系统的一些部门就严格要求只有年龄在35 岁以下的人员才能报考。
除此之外,许多单位还变相迫使到了一定年龄的劳动者自动离职或退休,用人单位给劳动者一定补偿后就没有劳动关系了,这就是所谓的“买断工龄”。
(四)疾病歧视。
近年来,许多用人单位在招录工作人员时所体现出来的,对患有疾病的应聘者的歧视现象越来越多。
劳动法与人权反歧视和平等就业机会
劳动法与人权反歧视和平等就业机会劳动法是一项保护劳动者权益的法律体系，旨在确保人们在工作环境中得到平等对待和公平就业机会。
同时，人权反歧视和平等就业机会也是劳动法所关注的重要领域之一。
本文将探讨劳动法如何与人权反歧视和平等就业机会相关联，以及其对社会发展的影响。
1. 劳动法保护劳动者权益劳动法通过设立劳动合同制度、规定最低工资标准、设立工时制度等，旨在保护劳动者合法权益。
同时，劳动法还规定了劳动者的社会保险、福利待遇以及休假等方面的权益保障，确保劳动者能够在工作中得到适当的保护和福利。
2. 人权反歧视与平等就业机会人权反歧视和平等就业机会是指不因个人种族、性别、年龄、宗教信仰、性取向等因素而产生的任何不平等对待。
劳动法要求企业在招聘、晋升、培训等方面实施公平公正的政策，并禁止任何形式的歧视行为。
这意味着企业不得以性别、肤色等因素为依据拒绝录用某些劳动者，而应该根据个人能力和素质来评估和选择员工。
3. 劳动法与人权反歧视的关系劳动法通过规定雇佣合同的内容、劳动条件和薪酬标准，为劳动者提供了法定的权益保护。
在劳动法的框架下，雇主不得因劳动者个人的人权属性而歧视其参与工作，确保劳动者在职场中得到平等和公正的对待。
劳动法的执行机构也应积极监督并打击任何违法的人权歧视行为。
4. 劳动法与平等就业机会的关系平等就业机会是指不论个人的种族、性别、年龄或其他任何因素，每个人都有平等的工作机会。
劳动法通过规定雇佣程序的透明度和公正性，保护每个人在就业过程中的权益。
劳动法要求雇主在招聘过程中公平对待每个应聘者，根据其能力和胜任度进行录用和晋升，而非基于个人的性别、种族或其他特征。
5. 劳动法对社会发展的意义劳动法与人权反歧视和平等就业机会紧密相连，对社会发展具有重大意义。
通过保护劳动者的权益和确保平等就业机会，劳动法促进了社会的公平与和谐。
人们在普遍受到尊重和平等对待的工作环境中，能够更好地发挥自己的潜能，提高生产效率，促进社会和谐稳定。
中国新劳动法案例：平等就业和招聘歧视问题
中国新劳动法案例：平等就业和招聘歧视问题引言：平等就业和招聘歧视问题一直是中国劳动法面临的重要挑战之一。
为了推进平等就业和消除招聘歧视，中国领导不断完善劳动法，特别是新劳动法的出台，为解决这一问题提供了更加详细和明确的规定。
本文将通过分析实际案例，探讨中国新劳动法对平等就业和招聘歧视问题的影响和作用。
一、案例分析1：性别歧视在招聘中的问题近年来，性别歧视在招聘中的问题较为突出。
例如，一些雇主会在招聘广告中明确要求只招聘男性或者只招聘女性。
这种明显的性别歧视行为不仅违反了平等就业的原则，也限制了人们的平等就业机会。
新劳动法对于这类性别歧视行为进行了明确的规定。
根据新劳动法第三十一条的规定，用人单位不得以性别为由拒绝聘用，不得以性别为由降低工资待遇，不得要求女职工提供婚嫁、生育等与工作无关的情况。
这一规定的出台为解决招聘中的性别歧视问题提供了法律依据。
雇主如果违反这一规定，将会面临相应的法律责任和处罚。
但是，仍有一些招聘中存在着性别歧视的情况。
这主要是因为有些雇主虽然知晓了新劳动法对于性别歧视的明确禁止，但还是持有传统的偏见和歧视观念，或者在实施过程中缺乏有效的监管与制度，导致违法现象难以得到及时查处。
因此，解决这一问题需要更加有效的配套措施和机制的建立。
二、案例分析2：年龄歧视的问题年龄歧视是另一个较为普遍的招聘歧视问题。
一些用人单位在招聘过程中，常常设置年龄范围，限制只招聘特定年龄段的员工。
这种做法不仅违背了平等就业原则，也剥夺了其他年龄段人员的平等就业机会。
新劳动法第三十一条对年龄歧视问题有着明确的规定。
根据该条款规定，用人单位不得以年龄为由拒绝聘请、限制提升空间、低于年龄限制或不许可参加职工培训、人事评价等。
这一规定保护了年龄歧视受到歧视的员工权益，为解决年龄歧视问题提供了法律支持。
然而，仍然存在许多年龄歧视的问题。
一些用人单位在实际操作中依然存在着对于年龄歧视的行为。
在领导和各相关部门的积极引导下，社会上更多的人开始关注并指责这一问题，并主动维护自身权益。
《反就业歧视法律研究》范文
《反就业歧视法律研究》篇一一、引言在当代社会，就业歧视已成为一种广泛存在的社会问题，对个体权益的侵害及社会公正的威胁不容忽视。
近年来，为了维护劳动者合法权益、保障公平就业、推动社会公正发展，各国家纷纷加强了对反就业歧视的法律研究和立法实践。
本文将围绕反就业歧视法律的相关问题进行深入研究，旨在为我国的法律建设提供理论支持和实证依据。
二、就业歧视的概述及分类就业歧视是指在就业过程中，由于某种特定的原因，雇主或用人单位对求职者或劳动者进行的不公平对待。
就业歧视的表现形式多种多样，如性别歧视、年龄歧视、种族歧视、宗教信仰歧视等。
这些歧视行为严重侵害了劳动者的合法权益，阻碍了社会的和谐发展。
根据不同的分类标准，就业歧视可以分为多种类型。
例如，按照歧视原因划分，可分为基于个人特征的歧视和基于社会环境的歧视；按照歧视对象划分，可分为性别歧视、年龄歧视等。
本文将重点研究基于性别、年龄和种族等特征的就业歧视问题。
三、反就业歧视法律的理论基础反就业歧视法律的理论基础主要源于平等原则和公平竞争原则。
平等原则要求每个人都应享有平等的权利和机会，不因个人特征或背景而受到不公平对待。
公平竞争原则则要求在市场竞争中，各主体应享有平等的竞争机会和条件。
这些原则为反就业歧视法律提供了坚实的理论基础。
四、国内外反就业歧视法律现状及比较（一）国内反就业歧视法律现状近年来，我国在反就业歧视方面取得了一定的成果。
国家颁布了一系列法律法规，如《劳动法》、《劳动合同法》、《反就业歧视法》等，为劳动者提供了法律保障。
同时，各级政府也积极采取措施打击就业歧视行为，推动公平就业。
然而，由于历史原因和现实困境，我国在反就业歧视方面仍存在许多不足。
（二）国外反就业歧视法律现状及比较相较于我国，许多国家在反就业歧视方面已经形成了较为完善的法律体系。
如美国、英国、德国等国家都制定了专门的反就业歧视法，对各种形式的就业歧视进行了明确规定和处罚。
同时，这些国家还设立了专门的机构负责监督和执行反就业歧视法律，确保劳动者的合法权益得到保障。
宪法平等权与反歧视
２ ０４ ） ０ ２０
要 】本文首先分析 了 歧视和平等的关系，简单论述 了 等在反歧视中的体现 ，进而分析 了 平 反歧视的正当性，指 出了出于对平等的保护和维护社会的发
展，反歧视是必要的和正当的，然后又详细说明了平等作为形式平等和实质平等在反歧视中所起的不同作用，在具体制度上，介绍了美国和欧盟在反歧视方面
的规定和具体做法，指 出了我国法律存在的不足之处，最后简单指出了我国在反歧视方面可供完善的地方。 【 关键 词】歧视；平等 ；平等权；形 式平等；实质平等
随着 社 会 的发 展 ，市 场 经济 的不 断成 熟 ， 当今 社 会 的就 业 压 产 阶级 反对 封建统治的过程 中提 出来 的，是为了反对封 建社会 力也 在 不 断 的增 大 ，走 进 当今 的 劳动 力市 场 ，在 用 人 单位 的招 聘 的封建特权 和不平等现象而发挥作用 的。对于什 么是平 等，不 启 事 中一 般都 会发 现一 些 诸如 “ 高不 低 于 ｌ０ｍ “ 身 ７ｃ ” 男士优 先录 同 时期 的学 者对 其 认 识 是 不 同的 。古 希 腊 时期 的亚 里 士 多德 认 取” “ 本地户 口”等限制条件，在我 国当前的劳动就业 中，像这 为 平等就 是正 义 ，他将平 等解 释为 “ 数量 平等 ” ， “比值平 样的招聘差别待遇现象是司空见惯的，现实生活 中这样的案例也 等 ”，即 “ 你所 得的相同事务在数量和容量上与他人所得得相 是 屡 见不 鲜 ， 比较 著名 的有 被称 为宪 法 平等 权 保 护第 一 案 的 “ 蒋 等 ”；康德认 为平等 只是法律面前的形式上的平等 ，而不是实 韬案”，还有被称为乙肝歧视第 一案的 “ 张先著案”等等，很 多 质上的平等 ；罗 尔斯 认为的两个正义有两个原则 ：第一个原则 法 律专 家 称这 些 就 是典 型 的 就业 歧 视 。 是不 是 就业 歧 视 ，似 乎 不 是平等 自由的原则 ，第二个 原则是机会 的公正平等原则和差别 能 过早 的下 结论 ，也不 能 一概 而 论 之 ， 并不 是所 有 的差 别 待遇 都 原 则 的 结 合 ，这 两 个 原 则 的要 义 是 平 等 地 分 配 各 种 基 本 权 利 和 构成 歧 视 ，差 别 待遇 可 能 是合 理 的 ，也 可 能 构成 歧 视 ，对 歧 视 的 义 务，同时尽量平等地社会合作所产 生的利 益和 负担，坚持各 认识 不 能泛 化 。要 弄清 楚什 么情 况 下 是合 理 的差 别 对待 ，什 么情 种职 务和地 位平等的 向所有人开放 ，只 允许 那种 能给最少受惠 况 下构成歧 视，就需要对两者进行 区分 ，这样 就必须弄清楚两 者带来补偿利益 的不平等分配 。总 的来 说，对平 等的认识经历 者 的涵 义 ， 尤 其是 歧 视 的涵 义和 范 围 。 了注重形式上 的平等到注重实质上 的平等 ，又不否认 形式 上平 歧视与平等 等 的阶段 的过程 。所 谓形式平等，就是相 同情况相 同对待 ，它 那 么 究 竟 什 么是 歧 视 呢 ？它 的 具 体涵 义 又 是 什 么 呢 ？ 强调相 同对待和法律 上的一致性，禁止所有基于种族 、肤色 、 歧 视 在 汉 语 中 的 意 思 就 是 “ 平 等 的对 待 ” 之 意 。 英 国 宗教 、性别等个人特 征的区别对待 。实质平等就是不 同情况 区 不 《 文 法 律 词 典 》 对 歧 视 的解 释 为 ： “ 处 于 相 同地 位 的 个 人 别 对待 ，差异有其存在 的必然 性，如果法律无视人们之间 的这 朗 对 或 给 予 不 同 的待 遇 ” 。美 国 《 莱 克 法 律 词 典 》 认 为 “ 视 ” 布 歧 些 差异 ，只强调形式意义上 的平 等，反而是不平等的 ，就是歧 有三 层 含 义 ： （ ）在 宪 法 层 面 ， 它 是指 由成 文 法 或 惯 例 赋 予特 视 。实质平 等不仅是对形式平等 的矫 正和补 充，而且是平等的 １ 定阶层某些特 权造成 的结果 ，而这个特 定阶层是武断 的从本应 最 终 目标和 价值所在 。可见 ，并不 是所 有基 于先 赋因素 （ 人力 同样享有 这种 权利 的一般人中挑选 出来 的；而那 些被赋予 了特 难 以选择和控 制的因素 ）的差别对待都构成歧视 ，也并不 是所 能够通过主管的努力养成和 改变 的因素 ）的 权 和 没 有 被 赋 予特 权 的人 之 间 根 本 没 有合 理 的差 异 。 （ ）基 于 有基于 自获 因素 （ ２ 种族 、年 龄、性别 、国籍和宗教给人不平等 待遇 或剥夺其正常 区别对待就 不构成 歧视，歧视的本质应该是一种违背正义平等 权利 。 （ ）没有平等对待所有 的人 ，而在那 些享 受了优惠和没 原则的、不正当的区别对待。 ３ 有享受优惠的人之间没有合理的区分标准 。① 对平等和歧视进 行理论上的探讨未免会略显抽象 ，如何把 国际 立 法 中有 关 于 歧 视 的 立 法 ， 一 些 国 际公 约 中有 很 多 是 握 就业过程 中区别对待 的正当性，认识真正的歧视现象 ，是各 关于特定方面歧视 的规 定，比如 《 消除一切形式种族歧视 国际 国立 法 者 和 司 法 者 一 直 力 图解 决 的 问题 。 公 约 》 有 关 于 “ 族 歧 视 ” 的专 门规 定 。 １ ５ 年 国 际 劳工 组织 种 ９８ 二 、反 歧 视 的 正 当性 大会 通 过 的 《 业 和 职 业 歧 视 公 约 》 第 １ 第 １ 将 “ 视 ” 定 就 条 款 歧 就业歧 视在 现 实生活 中表 现 为用人 单位在 招聘 中或 在劳 义 为： “ 根据 种族、肤色 、性别 、宗 教、政治观点、 民族血统 动者 工作过程 中给予劳动者的一种差别待遇 。从用人 单位角度 或社会 出身所 作出的任何区别 、排斥或优 惠，其结果是剥夺或 看 ，法律 赋予了用人单位用人 自主权 ，也就是用人 单位在 用人 损 害在就业或 职业上 的机 会或 待遇上 的平等 。”第 ２ 条规定 ： 时想用什 么样 的人 ，给劳动者什么样 的待遇 ，均属用人单位 的 “ 于 特 殊 工 作 本 身 的 要 求 的 任 何 区 别 、排 斥 或 优 惠 ， 不 视 为 个人事务 ，本 来是与歧视没有关系 的，从历史上看也确实是如 基 此 ，自由资本 主义 阶段，资本主义处于高速发展 时期 ，契约 自 歧 视 。”② 由以上分 析可 知 ，简单地 说 ，我 们可 以从 以下几 个具 体 由得到极力推崇 ，资本 主义要发展客观上要求用人单位用最适 方 面 认 识 “ 视 ” ：ａ 对 相 同地 位 者 给 予 不 同 待 遇 ；ｂ 这 种 合提高劳动生产率 的人 才，资本家根据经验和其他一些因素 ， 歧 、 、 不同待遇的理 由往往表现在很 多方面， 比如 ，种族 、民族 、性 往往 会知道什么职务 由什么 人来 完成最合适，他们在招聘员工 别、国籍 、宗教等等；ｅ 、给予的这种不 同待遇是没有合理理由 时也是完全按照 自己的意思行事 。用 人单位给予不同劳动者不 的，也就 是说，如果这种不 同对 待是基 于合理理 由，比如说是 同待遇 ，会 出于 多种 多样的 原因 ， 比如 ：依据 社会风 俗和 惯 特殊 工作 的需要，那么这种不 同待遇就 不构成歧视 。这样 ，就 例 ，传统 习俗 将两性定位为 男性 负责 “ 工作社会”，女性负责
关于我国反就业歧视的法律思考
关于我国反就业歧视的法律思考内容摘要:我国宪法追求平等与公正,尊重和保障人权,保障劳动者的公平就业权。
但在近几年由于我国劳动力市场供大于求,就业压力不断增大,就业歧视的问题显得尤为突出。
就业歧视现象不仅带来社会稳定问题,侵犯公民就业权,也与法治精神相背离。
究其原因有多方面,但我国禁止就业歧视的法律规范欠缺是重要根源之一。
为了防止和消除就业歧视,贯彻《宪法》和其他法律赋予公民的劳动平等权,我国迫切需要制定《反就业歧视法》,以实现公平就业。
关键词:劳动权平等权公平就业就业歧视关于就业歧视的内涵概述一般认为,就业歧视是基于特定职业内在需要以外的因素,在就业或职业的机会或待遇上给予区别、排斥或优惠,从而剥夺或损害就业或职业上平等(王全兴,2008)。
我国《劳动法》第十二条的规定,反就业歧视的范围仅限于民族歧视、种族歧视、性别歧视和宗教信仰歧视。
在此基础上,《就业促进法》第三条第二款对反就业歧视的范围做出开放式列举规定,规定几种比较突出的类型:性别歧视、民族歧视、残疾歧视、疾病歧视或传染病歧视、户籍歧视。
但实际生活中,就业歧视的表现远远不止以上几种。
我国当前反对就业歧视的意义确保平等就业的前提。
平等就业、不受歧视是公民所享有的法定权利,这也是宪法赋予公民在法律面前人人平等、劳动权的体现。
禁止就业歧视,是对劳动者就业权的尊重。
赋予劳动者平等就业权,有利于促进劳动者之间的平等竞争和社会公正的实现。
社会稳定和建立法治社会的要求。
就业歧视作为一种妨碍效率与社会公平的行为,与法律面前人人平等、人权、公民平等就业权等法治精神相背离,不仅增加了社会交易成本,同时又会增加贫穷、犯罪等一系列社会问题。
因此,制定反就业歧视法律,才能完善我国完善劳动就业和社会保障法律体系,保障公民合法权益的实现。
我国现有的反就业歧视法律及其存在问题(一)我国现有的反就业歧视法律我国政府十分重视对劳动者人权、劳动权、平等权等权益的保护,在我国现行法律体系中,反就业歧视的法律规定主要包括:一是《宪法》,是所有禁止就业歧视法律规范的立法基础。
中华人民共和国反就业歧视法
《中华人民共和国反就业歧视法》（北科建议稿）第一章总则第二章一般规定第三章性别歧视第四章身份歧视第五章残疾人歧视第六章健康歧视第七章其他歧视第八章法律责任第九章救济机制第十章附则第一章总则第 1 条【立法目的】本法旨在规范用人单位在招聘劳动者就业中的行为，消除针对劳动者个体的就业歧视现象，保障劳动者平等就业的权利，促进就业。
根据《中华人民共和国宪法》、《中华人民共和国劳动法》以及中国参与的有关反就业歧视的国际条约制定本法。
第 2 条【就业歧视的含义】本法所称就业歧视，是指用人单位对于劳动者自身因素做出的与客观工作需要不相关的区别规定，使劳动者在就业机会或工作待遇方面有所差别，从而取消或损害劳动者平等就业权利的行为。
第 3 条【适用范围】中华人民共和国境内的所有用人单位（包括劳务派遣机构、职业中介机构）在职业或就业的活动中都适用本法。
第二章一般规定第 4 条【禁止招聘中的歧视】用人单位不得基于等民族、性别、身份、宗教、信仰、残疾、体貌特征、年龄、健康状况、性取向因素，在录用条件中明示或者暗示歧视性的任职条件。
用人单位在招聘录用过程中，不得以任何方式了解应聘者的家庭状况、社会关系、婚姻、生育、非传染性疾病等个人信息。
但该信息与工作性质直接相关的除外。
第 5 条【用人单位保管劳动档案义务】用人单位应建立完善的劳动档案保管制度。
劳动档案应当包括劳动者在招聘录用程序中的原始材料、劳动合同等各种有关文件。
第 6 条【不得任意辞退劳动者】用人单位不得任意辞退劳动者。
第 7 条【不得打击报复劳动者】用人单位不得因劳动者提出就业歧视申诉、起诉、检举、控告，或者帮助调查和作证，对劳动者进行打击报复，包括无正当理由调换劳动者的工作岗位、停职、降低职务、减少劳动报酬、辞退或以其他方式迫使劳动者被迫解除劳动关系等行为。
但因劳动者能力不胜任现任职工作岗位的除外。
第三章性别歧视第8 条【男女平等】妇女在就业和职业方面享有与男子平等的权利。
浅析大学生就业的法律保护
中央广播电视大学毕业论文论文题目浅析大学生就业中的相关法律保护姓名刘钊教育层次本科学号省级电大陕西电大指导老师教学点柞水工作站目录一、大学生就业中的权益受侵害现状 (2)（一）大学生就业中的受歧视现象 (2)（二）大学生就业中遭遇试用期陷阱现 (3)（三）用人单位随意违约或不兑现用人协议书的条 (3)浅析大学生就业中的相关法律保护刘钊[内容摘要]就业是民生之本，大学生就业已成为社会关注的焦点问题。
大学生就业过程中享有一定的权益。
近年来你也是就业过程中自身的合法权益遭到侵害的现象不时出现，影响了和谐校园和谐社会的构建。
从法律的视角和思维审视目前大学生就业中的现象，不难看出现象的背后有很多令人深思的法律问题。
因此，本文从法律的层面阐述大学生就业权益的内容出发，寻求权利保护并提出相关对策。
[关键词] 大学生就业权就业歧视大学毕业生进入职场，首要大事便是与用人单位签订就业协议或劳动合同。
然而，由于目前存在着就业难的客观现实，某些用人单位动辄摆出一副居高临下的架势，甚至随心所欲———或者随意处置双方的法律关系，不是拒签劳动合同，就是在订立的合同条款上显失平等；或者不合理地加大工作指标、压低劳动报酬，甚至不给劳动者缴纳社会保险等。
因此，学习与掌握相关法律法规，依法维护自身权益，成为每一位大学毕业生今后畅行职场的必修课。
劳动合同应以书面形式订立。
我国《劳动法》规定：“劳动合同应当以书面形式订立”。
但目前仍有某些用人单位逃避约束，以各种借口不与劳动者签订书面劳动合同。
对此，有关专家对劳动者提出两条建议：与其“任其宰割”，不如趁早远离这样的单位；已形成事实劳动关系的，劳动者依法向劳动保障行政部门举报。
签约过程中具有知情权《条例》第八条规定：“劳动者在订立劳动合同前，有权了解用人单位相关的规章制度、劳动条件、劳动报酬等情况，用人单位应当如实说明。
”知情权指劳动合同当事人了解有关信息的权利，通过当事人行使而实现。
换句话说，《条例》虽未规定当事人有义务主动告知对方每一个与工作有关的细节，但只要对方询问，就必须提供有关信息，而且，必须对所提供信息的真实性负责，以避免欺诈等情况的出现。
就业性别歧视的法律后果(3篇)
第1篇随着社会的发展和法律的不断完善，就业性别歧视问题日益受到广泛关注。
在我国，男女平等是宪法规定的基本原则，就业性别歧视不仅违背了这一原则，还严重影响了社会的公平正义。
本文将从法律角度分析就业性别歧视的法律后果，以期引起社会各界对此问题的重视。
一、就业性别歧视的法律定义就业性别歧视，是指用人单位在招聘、录用、晋升、薪酬、福利等方面，因应聘者性别不同而给予不公平对待的行为。
根据我国相关法律规定，就业性别歧视主要表现为以下几种形式：1. 招聘时要求性别条件，如只招聘男性或女性；2. 招聘过程中，以性别为由拒绝录用符合条件的应聘者；3. 在薪酬、晋升、培训等方面，因性别不同而给予不公平待遇；4. 强迫女性劳动者从事特定工作，如重体力劳动；5. 强迫女性劳动者接受不合理的加班、调岗等。
二、就业性别歧视的法律后果1. 违反劳动法规定，承担法律责任根据《中华人民共和国劳动法》的规定，用人单位在招聘、录用、晋升、薪酬、福利等方面，不得因性别、民族、种族、宗教信仰等不当因素歧视劳动者。
如用人单位违反此规定，将承担以下法律责任：（1）劳动者可以向劳动监察部门投诉，劳动监察部门将对用人单位进行调查，依法作出处理决定；（2）劳动者可以向人民法院提起诉讼，要求用人单位承担民事责任，包括赔偿损失、恢复名誉等；（3）劳动者可以向工会投诉，工会将依法维护劳动者的合法权益。
2. 负面影响企业形象，损害企业信誉就业性别歧视行为一旦曝光，将对企业形象造成严重损害。
消费者、合作伙伴、投资者等将对企业产生负面印象，影响企业的正常经营和发展。
此外，企业在招聘、融资等方面也将面临更多困难和挑战。
3. 遭受舆论谴责，影响社会形象就业性别歧视行为违背社会公平正义，容易引发舆论关注和谴责。
在舆论的压力下，用人单位可能面临舆论压力、社会谴责，甚至引发公众抗议活动，严重影响企业及社会形象。
4. 被列入黑名单，影响企业信誉根据《中华人民共和国反就业性别歧视法》的规定，用人单位如有就业性别歧视行为，将被列入黑名单，并在一定范围内公开。
平等就业与反歧视制度
平等就业与反鄙视制度第一章总则第一条目的和原则本规章制度的目的是为确保公司内部实施平等就业和反鄙视政策，促进公平、公正、公开的工作环境。
本制度依据相关法律法规订立，订立和实施旨在杜绝任何形式的鄙视行为，维护员工权益，促进企业发展。
第二条适用范围本规章制度适用于公司内全部员工，包含正式员工、合同工、实习生和临时工。
第二章平等就业第三条招聘与录用1.公司在招聘与录用时，不因个人的性别、种族、国籍、宗教信仰、年龄、婚姻情形、性取向、身体情形、残疾情形等进行鄙视。
2.招聘与录用应以本领和经验为基础，评估候选人的专业技能、学历、工作经验等相关要素。
3.公司不得偏袒或偏离标准，予以不公平的机会或待遇。
第四条岗位晋升和职业发展1.公司在岗位晋升和职业发展过程中，不因个人的性别、种族、国籍、宗教信仰、年龄、婚姻情形、性取向、身体情形、残疾情形等进行鄙视。
2.岗位晋升和职业发展应以员工的本领、工作表现、专业素养等为基础，公平评估全部应聘者或申请人的资质和本领。
3.公司应建立公正、透亮的评估机制，确保评估过程公平公正，并及时向员工转达评估结果。
第五条薪酬福利待遇1.公司薪酬福利待遇应公平合理且没有鄙视，不因个人的性别、种族、国籍、宗教信仰、年龄、婚姻情形、性取向、身体情形、残疾情形等进行差别对待。
2.公司应建立完善的薪酬管理制度，确保合理的薪酬结构和福利政策，并定期进行评估和调整。
第三章反鄙视第六条鄙视行为的禁止1.公司严禁任何形式的鄙视行为，包含但不限于言语鄙视、行为鄙视、写意鄙视、收入鄙视、晋升鄙视等。
2.公司不允许员工参加或支持任何鄙视活动，包含在工作场合、社交媒体或其他场合发布鄙视言论。
3.公司对发现的鄙视行为将采取及时、公正、妥当的处理措施，包含调审核实、矫正错误、予以相应惩罚等。
第七条投诉和举报1.公司鼓舞员工在发现任何形式的鄙视行为时，乐观投诉和举报。
2.公司将确保投诉和举报的机制公开透亮，保护投诉人的合法权益，不允许任何打击报仇行为。
关于就业歧视问题的分析
关于就业歧视问题的分析第一篇：关于就业歧视问题的分析当前，在我国经济高速发展的同时，也凸现了诸多社会问题。
其中，就业歧视问题引起了人们的强烈反响，具体表现如下：一是疾病歧视。
所谓疾病歧视，是指用人单位在招聘与录用的过程中，以应聘者的身体疾病为缘由，拒绝录用应聘者。
试想，大学毕业生如果仅仅因为诊断患有某种疾病而被用人单位拒之门外，会造成何等严重的人才浪费？疾病歧视使他们丧失了就业的机会，造成了人力资源的闲置。
二是身高歧视。
用人单位在招聘的过程中，对特殊岗位提出一定的身高要求本是无可厚非的。
但是很多企业在招聘的过程中，不管岗位是否需要，对身高提出过高的要求，很多本能胜任岗位需要的求职者只能“望高兴叹”。
身高歧视不仅使用人单位流失合适的人才，既造成人才的浪费，对求职业者的打击也是显而易见的。
在屡屡碰壁之后，部分求职者求职信心锐减，个别求职者还可能出现严重的心理障碍，仇视社会，甚至报复社会。
三是相貌歧视。
企业对员工外在形象有一定要求是可以理解的，文秘、礼仪等岗位对于员工的相貌有一些特殊要求也是理所当然。
然而，很多企业在招聘中对于相貌的要求近乎苛刻，致使招聘活动成为“选美”比赛，却忽略了对求职者工作能力和潜力的考察。
四是性别歧视。
由于受“男尊女卑”等传统思想的影响，女性在就业的过程中常常受到一些不公正的待遇，在同等竞争条件下，往往是男士优先。
因此，致使女性丧失许多就业机会。
关于解决歧视问题的措施一是加强反就业歧视的立法工作，保护劳动者权益。
《劳动法》是保障我国劳动者合法权益的重要法律。
我国《劳动法》第十二条规定：“劳动者就业不得因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。
”然而，在《劳动法》的实施过程当中还暴露出了诸多问题，还并不能充分有效地保护劳动者的合法权益。
因此，完善《劳动法》势在必行。
在反就业歧视方面，建议在禁止“民族、种族、性别、宗教信仰”歧视的基础上，进一步延伸到禁止身高、相貌、姓名、疾病等歧视方面，明确列出可以有年龄、性别、学历等特殊要求的行业或单位或岗位，此外则属于严格禁止范围。
关于我国反性别就业歧视的法律应对
华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文摘要通常来说，社会学意义上的性别指的是两性受到社会文化的熏陶感染形成的性别表。
按照传统文化的安排，社会分工无处不体现以性别差异为依据的分工模式。
在择业中突出体现为直接性别歧视和间接性别歧视。
1958年国际劳工组织制定并通过了《消除就业和职业歧视公约》，2006年1月12日我国正式批准了《消除就业和职业歧视公约》。
当前中国性别就业歧视现象层出不穷，迫切需要落实《公约》要求，并且制定相应法律保证其实施。
本文以此作为背景而作。
论文共分五章。
第一章、我国就业性别歧视立法现状，这一章主要从就业歧视概说、我国的就业歧视简述、我国就业歧视的类别、我国反就业歧视的相关法规。
第二章、我国女性就业歧视中的问题分析。
这一章主要从我国女性就业歧视的基本情况、形成的法律原因、导致的社会危害三个方面做了分析。
第三章国外就业平等权保障相关立法。
这一章主要解析了主要发达国家的反就业歧视法、反性别就业歧视法及其对我国启示。
第四章、健全我国反性别就业歧视的法律法规。
这一章主要从以下几个方面提出了自己的建议，一是完善反性别就业歧视相关法律，二是开辟司法救济渠道，三是强化维权力度，四是加强执法力度。
第五章、维护女性平等就业权的其它制度保障。
主要包括：完善社会保障制度，强化女性职业培训，建立公益诉讼机制，建立女性权益保护团体。
关键词 ：性别 就业歧视 法律华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文AbstractIn general, sociological sense of gender refers to the influence of gender infected by the formation of social and cultural gender table. Arrangements in accordance with traditional culture, social division of labor is everywhere reflected differences based on gender division of labor model. Highlighted in the careers of direct and indirect gender discrimination gender discrimination. 1958 ILO developed and adopted the "Convention on the Elimination of Discrimination Employment and Occupation", January 12, 2006 China formally ratified the "Convention on the Elimination of Discrimination Employment and Occupation." China's current gender employment discrimination after another, an urgent need to implement the "Convention" requirements, and to develop appropriate legislation to ensure its implementation. As a background for this article.Thesis is divided into five chapters. The first chapter, legislative status of sex discrimination in employment, from employment discrimination in this chapter shall say, my brief employment discrimination, the type of employment discrimination, our laws and regulations against discrimination in employment. Chapter II of the problems of women in employment discrimination analysis. This chapter from our basic situation of women in employment discrimination, the formation of legal reasons, the three aspects of the social harm caused to do the analysis. Chapter equal protection of the right of foreign employment related legislation. This chapter analysis of the major developed countries of the anti-employment discrimination laws against gender discrimination in employment law and on China. Chapter IV, improve our anti-sex discrimination in employment laws and regulations. This chapter from the following recommendations put forward his own, first, improving relevant laws against sex discrimination in employment, the second is to open up channels of judicial relief, third is to strengthen the rights efforts, fourth is to strengthen law enforcement. Chapter V, to maintain the right to equal employment of华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文women in other institutional guarantee. Include: improving the social security system, strengthening vocational training of women, the establishment of public interest litigation mechanism to establish women's rights protection group.Keywords: Gender Employment discrimination Law独创性声明本人声明所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。
解读反歧视法平等与非歧视的法律原则
解读反歧视法平等与非歧视的法律原则在现代社会中，消除歧视、倡导平等已经成为一项重要的法律原则。
为了落实这一原则，不少国家都制定了反歧视法。
本文将以解读反歧视法平等与非歧视的法律原则为主题，探讨反歧视法的背景、目的以及相关的法律原则和实践。
一、背景和目的反歧视法的出现是为了解决社会中存在的各种歧视现象，确保每个人都能享受平等的权利和机会。
不同国家制定反歧视法的背景各不相同，但普遍共识是要消除种族、性别、宗教等方面的歧视行为，维护每个人的尊严和权益。
二、法律原则1. 平等原则反歧视法的核心原则是平等原则。
平等原则要求不论个人的种族、性别、宗教、国籍、年龄等属性，每个人都应该受到平等对待，享有平等的权利和机会。
反歧视法通过明确禁止对某些特定群体的歧视行为，确保了平等在法律上的地位。
2. 非歧视原则非歧视原则是反歧视法的基石。
它规定了在就业、教育、住房、医疗等领域，任何人都不能因为其种族、性别、宗教等属性受到不公平待遇。
非歧视原则的制定对于保护弱势群体、维护社会稳定起到了重要的作用。
3. 公平原则公平原则要求对歧视行为进行惩罚，并为受害者提供赔偿机制。
反歧视法确立了公平原则，以打击和预防歧视行为的发生。
公平原则的执行需要依赖法律机构和相关的社会组织，通过立法、司法以及公民行动来维护公正和公平。
三、实践与挑战1. 教育与宣传为了提高社会对反歧视法的认识和理解，教育与宣传起到了重要的作用。
学校、媒体、社会机构等可以通过开展宣传活动、撰写相关的教材和读物等方式，推广反歧视法的知识，培养公民的意识和责任。
2. 法律保护与支持反歧视法的实施需要法律保护和支持。
政府机构应加强执法力度，确保法律的有效实施。
同时，提供法律援助和咨询服务，帮助受到歧视的个人或群体维护自己的权益。
3. 持续监督与改进反歧视法的实践需要持续的监督和改进。
政府、非政府组织以及公众都可以参与到反歧视法的监督工作中，及时发现问题并进行改进。
同时，法律也需要根据社会变化和需求进行修订和完善，以适应时代的发展。
中国 反歧视 公平 包容 法规
中国反歧视公平包容法规（实用版）目录1.反歧视的重要性2.我国反歧视的法规与政策3.反歧视的实践与挑战4.建设公平包容的社会正文一、反歧视的重要性反歧视，是指对不同种族、性别、年龄、宗教、残疾等群体进行平等对待，消除一切不公平的待遇和限制。
反歧视是维护社会公平、促进社会和谐的重要手段，也是实现国家现代化和人民幸福的重要保障。
二、我国反歧视的法规与政策我国政府高度重视反歧视工作，制定了一系列反歧视的法规与政策。
例如，《中华人民共和国宪法》明确规定，国家尊重和保障人权，公民有平等的权利和义务。
《中华人民共和国劳动法》规定，用人单位不得因民族、种族、性别、宗教信仰等原因歧视劳动者。
此外，我国还有《残疾人保障法》、《妇女权益保障法》等专门法律，对特定群体的权益进行保护。
三、反歧视的实践与挑战虽然我国反歧视的法规与政策相对完善，但在实际执行中，仍存在一些问题和挑战。
比如，一些用人单位在招聘时对女性、年龄较大者或者残疾人设有隐形的门槛，这就是对性别、年龄和残疾群体的歧视。
此外，一些地区和行业对少数民族的语言、文化、习俗等不够尊重，这也是一种歧视。
四、建设公平包容的社会要解决反歧视的实践问题，需要全社会共同努力，建设公平包容的社会。
首先，政府部门应加大反歧视的执法力度，对违反反歧视法规的行为进行严厉打击。
其次，企事业单位和公众人物应带头遵守反歧视法规，尊重和保障所有人的平等权益。
最后，每个人都应树立反歧视的意识，尊重他人的差异，共同营造公平包容的社会环境。
总之，反歧视是我国社会发展的重要任务，也是实现国家现代化和人民幸福的必要条件。
（完整版）性别歧视基础理论分析
（完整版）性别歧视基础理论分析第二章性别歧视基础理论分析第一节就业性别歧视的相关理论一、性别歧视的定义歧视的定义：确定所谓“歧视”的定义是一个十分艰巨的任务。
现实生活中存在的“偏见” 因素多种多样，而这种所谓的“偏见”即为歧视。
除了宪法和法律规定的那些种类外，几乎所有用于区别对待的“偏见” 因素都可以被认为是一种歧视或者差别对待的考虑，究竟对哪些“偏见” 因素进行概括性定义，这是由社会政治经济的发展程度所决定的。
现代汉语词典将“歧视”定义为：由偏见的视角和区别对待引起的，直接或间接地指向、影响偏见或区别利害关系人的那些差异性的否定行为。
1958 年通过的《消除就业与职业歧视公约》中第 1 条 a 款中对歧视的范围进行了界定：就本公约而言，歧视一词包括：基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统或社会出身等原因，具有取消或损害就业或职业机会均等或待遇平等作用的任何区别、排斥或优惠。
虽然宪法和普通法律通过强制力对所谓“偏见”因素下了概括性定义，但是由于上述所言，现实生活中存在的“偏见”因素多种多样，只有社会达到一定共识的情况下才能将某些“偏见” 因素列为歧视的定义范围，因此单纯依靠宪法和普通法律的概念性定义是无法对歧视进行完整论述的，这也导致了当前学术界对歧视的定义成多角度发展的原因之一。
就业性别歧视，是在上述所谓“偏见”的基础上发展而来，从社会性别角度出发，它是指由于社会性别或生理性别的差异而引发的所谓“偏见” 。
就业性别歧视最早形成于上世纪六十年代中期的世界女权运动，并在美国对这一词汇进行上述定义。
但由于当时女权运动的盛行，所有认为与男性价值理念相关的事物都被贴上性别歧视的标签，故而上述所谓性别歧视的定义有些偏离性别歧视的本意。
联合国于1981 年实施的《消除对妇女一切形式歧视公约》首次确立了性别歧视的法律概念，对性别歧视作了以下定义。
公约第 1 条规定：对妇女的歧视' 是指基于性别而作的任何区别、排斥或限制。
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浅析“反就业歧视条款”的宪法依据(一)
摘要：水库移民是一种非自愿移民，这一人口迁移过程不具有市场选择性，特别是由于移民从原居住地搬迁进入安置地往往是一个突变过程，这一过程必将导致移民居住的自然环境与人文环境发生深刻的变化，从而引起移民的生产方式、生活方式、人际关系等方面发生急剧的变化。
重视水库移民的人权从法哲学角度来讲，这种权利主要表现在宪法基本权利所体现的精神上，具体表现为移民的发展权。
关键词：水库移民发展权一
关于移民的定义学术界有许多不同的意见，葛剑雄着的《简明中国移民史》指出：“我们对移民的界定是：具有一定数量，一定距离，在迁入地居住了一定时间的迁移人口。
”同一作者在《中国移民史》第1卷中更明确地指出，上述定义是“根据中国历史上人口迁移的特点和本书的宗旨”，而“为本书确定的移民的定义”。
看来这是适用于中国移民史的定义，而不泛指一般的移民定义。
在这里，我们需要讨论的是能够适用于一般移民和移民研究的定义。
《大美百科全书》指出：“广义而言，人类的迁移是指个人或一群人穿越相当的距离而作的永久性移动。
”这里强调了“相当的距离”和“永久性移动”。
也有工具书作出这样的定义：“移民是指人口在地理上或空间上的流动，或在不同地区间的移动，从原住地移到目的地因而居所发生改变。
这种迁移是属于永久性的。
”“移民这个概念只是适用于比较能够定居的人口。
”有的则强调移民是“相对持久的运动”。
有的也指明是“永久定居的人”。
有的则认为迁移是“人们离开原居住地，超过一定行政界限，到另一个地方居住的移动”，而“实行迁移的人口称为移民”。
笔者认为移民可分为自愿移民与非自愿移民。
人类在谋生存求发展的过程中，离不开自然环境、经济环境和社会环境。
当这种协调关系遭到破坏或比例失调时，他们的生存和发展就会遇到严重的挑战与威胁。
为此，人们择地迁移，通过迁居开发新的资源，开创新的环境。
这种迁移，虽然有远有近，但完全出于移民的自愿，是主动的，没有任何强迫命令。
人们称这种移民为自愿移民，就是指由于某种重要原因，放弃原来的生存环境，带着能搬走的主要财产，在异乡取得合法的定居权利，有所在异地的注册户口(或持有异国的国籍等身份证明)，到新地方重建家园，重新安排生产生活。
而兴建水库需形成库容大小不等的水库，因而淹没及其影响将是不可避免的事情。
水库淹没有经常淹没与临时淹没、直接淹没与淹没影响(即间接淹没)之分，都对当地国民经济带来一定的损害、破坏，如淹没城镇、村庄、农田、山林、文物古迹、专项设施等，这是众所周知的。
由于水库的淹没与影响，破坏了原有人与环境的协调关系，使原居住的群众失去了习以为常的居住地和劳动对象等生产生活资料，同时不得不舍弃原有家园，迁移他处，重建家园，调整生产生活秩序，适应新的人文及社会经济环境。
这种迁移，都是出于不自愿的，是被动的。
这种移民，一般称为非自愿移民。
水库移民就属于非自愿移民。
无论是自愿或是非自愿移民，他们总是希望迁居后比原居住地环境更优美，生存条件比原先更好，能较快地摆脱贫困和落后的面貌。
不管自愿与非自愿移民都习惯于原先的谋生手段，一旦失去原有资源后，谋生便发生困难，竞争力弱，较难恢复原有生产生活水平，因此往往需要政府一系列的扶持和优惠政策。
水库移民是一种非自愿移民，这一人口迁移过程不具有市场选择性，特别是由于移民从原居住地搬迁进入安置地往往是一个突变过程，这一过程必将导致移民居住的自然环境与人文环境发生深刻的变化，从而引起移民的生产方式、生活方式、人际关系等方面发生急剧的变化。
根据世界银行的研究，迁移对移民可能产生一系列的影响，其中包括：原有的生产体系被破坏，生产性的收入来源丧失，人们被重新安置到另一个可能使他们的生产技能不能充分发挥、而且资源竞争更加激烈的环境中，乡村原有的组织结构和社会关系网被削弱，家族群体被分散，文化特征、传统势力及潜在的互相帮助作用被减弱等等。
由此，贫困成为移民面临的最大风险，也是一项困扰库区发展和社会和谐的重大历史性课题。
正如阿马蒂亚森所言：“饥
饿是指一些人未能得到足够的食物，而非现实世界中不存在足够的食物。
”从法律角度来看，包括表现极端的饥饿在内的贫困问题，在某种意义上，集中体现为一种社会产品分配的制度选择问题。
采取各种措施，彻底消除移民的贫困是摆在党和政府面前的一项长期而艰巨的任务。
在改革开放的初期，单纯强调发展很容易形成社会共识；但在社会发展到一定阶段，社会财富增多，而贫富差距越来越大的今天，我们仍然强调为了发展，就一定要牺牲少部分人的利益和权利的话，那就难说是一种理性的选择。
社会发展将继续要求改变对土地和水的使用，这样就不可避免地产生不同程度的工程性非自愿人口迁移，但这并不意味着发展的收益和代价的不平等分配本身是必然的或在道德上是正当的。
发展是为了让所有人生活得更好，没有理由认为这种生存空间的再安排和由此带来的对非自愿移民的不利损害是不可避免的。
但是这种状况往往是会发生的。
如果发展的成本和收益不公平分配，一些人享受着发展的成果，其他人则承受着发展带来的痛苦，这完全有悖于发展的目标。
权利大师德沃金认为，权利要求的核心是一个人有权利保护自己免受大多数人的侵犯，即使是以普遍利益为代价也是如此。
2004年宪法修正案将人权写入宪法，意味着人权从一种话语表达转变成肯定无疑的中国人的宪法性权利。
水库移民的人权保护应当建立在移民权利保障基础之上，其本质内涵是移民人权的保障和维护。
人权“直接以人之作为人所应有的全面发展和完善作为绝对根据……并将人在类上的认同和对现实的批判所提出的要求，落实为每个人应该而且必须通过某种制度化程序来主张的权利，从而指示了一种新的社会结合形式”。
从人权保障的法哲学角度来讲，这种权利主要表现在宪法基本权利所体现的精神上，具体表现为移民的发展权.
二
发展权的理念根植于《联合国宪章》、《世界人权宣言》和人权两公约之中。
1945年联合国大会通过的《联合国宪章》就已包含了发展权思想。
《联合国宪章》确认的联合国的宗旨之一是“促成大自由中之社会进步及较善之民生”，以及“促成国际合作，以解决国际间属于经济、社会、文化及人类福利性质之国际问题，且不分种族、性别、语言或宗教，增进并激励对于全体人类之人权及基本自由之尊重”。