绩效考核管理咨询项目建议书
(项目管理)X公司绩效考核项目建议书
xx公司绩效考核体系设计项目建议书二零零六年十二月声明本项目建议书由b企业管理咨询有限公司在与axx公司初步沟通的基础上为a供电制作，所有建议均非最终咨询建议。
文中涉及部分双方商业机密，仅供本次咨询项目使用，且仅供双方参与此次项目人员阅读。
未经双方同意，本项目建议书所有内容不得向第三方透露。
hn不企业管理咨询有限公司愿意与axx公司建立起长期的战略合作伙伴关系，共谋企业的长远发展。
目录1．项目背景 __________________________________________________________________ 1 2．工作原则 __________________________________________________________________ 1 3．咨询价值观 ________________________________________________________________ 2 4．项目总体目标 ______________________________________________________________ 2 5．总体思路 __________________________________________________________________ 25.1 企业调研分析 ___________________________________________________________ 35.2 部门KPI设计 ___________________________________________________________ 35.3 部门考核体系设计与沟通 _________________________________________________ 45.4 部门考核体系辅助实施 ___________________________________________________ 55.5 员工KPI设计 ___________________________________________________________ 55.6 员工绩效体系设计 _______________________________________________________ 65.7 员工绩效考核体系辅助实施 _______________________________________________ 7 6．项目实施计划 ______________________________________________________________ 8 7．咨询费用 __________________________________________________________________ 8 8．项目组织 __________________________________________________________________ 91．项目背景近些年来，国民经济的快速发展牵引着axx公司驶入快速发展的轨道，规模、资产、年等快速增加。
某汽车集团绩效管理咨询服务项目建议书
德勤：一汽大众绩效管理咨询服务项目建议书一、封面1、项目名称：德勤：一汽大众绩效管理咨询服务项目建议书一汽大众是一家以汽车制造为主的大型企业，随着市场竞争的加剧，一汽大众管理层意识到绩效管理对于企业的重要性。
经过多方调查和比较，一汽大众选择了德勤作为绩效管理咨询服务提供商，以期提升企业的整体绩效水平。
本建议书旨在详细阐述德勤为一汽大众提供的绩效管理咨询服务。
2、提呈日期：XXXX年XX月XX日在此，我们德勤管理咨询团队荣幸地向一汽大众提交关于绩效管理咨询服务的项目建议书。
经过充分的调研和分析，我们为一汽大众量身定制了具有针对性的绩效管理方案，旨在帮助其提升组织效率、优化管理流程和加强员工激励。
在提呈日期为XXXX年XX月XX日的研究中，我们深入了解了一汽大众的企业文化和经营状况，结合行业最佳实践，提出了一系列具体的建议。
这些建议旨在解决一汽大众在绩效管理方面存在的问题，并为其发展提供有力支持。
首先，我们提出了一汽大众应建立以绩效为导向的企业文化，强调员工的个人贡献和团队的合作。
通过制定明确的绩效评估标准和激励机制，鼓励员工积极参与工作，提高工作效率和质量。
其次，我们建议一汽大众优化绩效评估流程，确保公平、客观、准确的评估结果。
在评估过程中，应充分考虑员工的工作职责、能力和绩效表现，为员工提供有针对性的反馈和指导。
此外，我们还提出了一汽大众应加强对员工的培训和发展机会，以提高员工的个人能力和专业技能。
通过制定个性化的职业发展计划，帮助员工实现自我提升，并为一汽大众的长期发展奠定坚实基础。
总之，我们德勤管理咨询团队相信，通过实施这些具体的建议，一汽大众将能够优化绩效管理体系，提高组织效率，为员工提供更好的发展机会，并为企业的长期稳定发展奠定坚实基础。
3、提呈对象：一汽大众管理层感谢大家对德勤咨询的信任和支持。
我们深入了解一汽大众在绩效管理方面的重要性，因此，我们决定为大家的绩效管理咨询服务项目撰写一份建议书。
XX公司绩效考核项目建议书
X X公司绩效考核项目建议书(共12页)-本页仅作为预览文档封面，使用时请删除本页-xx公司绩效考核体系设计项目建议书二零零六年十二月声明本项目建议书由b企业管理咨询有限公司在与axx公司初步沟通的基础上为a供电制作，所有建议均非最终咨询建议。
文中涉及部分双方商业机密，仅供本次咨询项目使用，且仅供双方参与此次项目人员阅读。
未经双方同意，本项目建议书所有内容不得向第三方透露。
hn不企业管理咨询有限公司愿意与axx公司建立起长期的战略合作伙伴关系，共谋企业的长远发展。
目录1．项目背景__________________________________________________ 错误!未定义书签。
2．工作原则__________________________________________________ 错误!未定义书签。
3．咨询价值观________________________________________________ 错误!未定义书签。
4．项目总体目标______________________________________________ 错误!未定义书签。
5．总体思路__________________________________________________ 错误!未定义书签。
企业调研分析_____________________________________________ 错误!未定义书签。
部门KPI设计_____________________________________________ 错误!未定义书签。
部门考核体系设计与沟通___________________________________ 错误!未定义书签。
部门考核体系辅助实施_____________________________________ 错误!未定义书签。
员工KPI设计_____________________________________________ 错误!未定义书签。
薪酬绩效管理咨询项目建议书
薪酬绩效管理咨询项目建议书篇一：薪酬绩效咨询项目合同书关于XXXX有限公司薪酬和绩效管理体系建设咨询服务项目合同书中国·北京XX年XX月XX 日甲方（委托方）：乙方（受托方）：依据《中华人民共和国合同法》规定，甲、乙双方经友好协商，自愿本着相互信任、真诚合作、共同发展的原则建立长期友好合作关系，经甲方委托,乙方认可,双方深入沟通,并就XXX科技有限公司（以下简称XXX）薪酬和绩效管理体系建设咨询项目的服务内容、范围、费用等有关事项达成共识,拟订以下条款,形成本合同。
第一条项目合同书包含附件第一部分:《项目合同书》(即本文件),主要包括:咨询服务的项目时间周期;甲、乙双方在整个咨询活动中各自的义务、承担的责任(包含界定责任的方式);项目费用和支付方式等主要内容。
第二部分：《项目建议书》(见附件),主要包括:本次咨询服务的目标、项目范围、咨询的总体思路(包含咨询中使用的相关分析方法与模型)与方法论，各阶段成果总体计划与成果形式，咨询团队组织和人员安排，项目过程控制方法，项目各阶段甲乙双方合作方式等主要内容。
第二条本项目成果表现形式乙方与甲方合作，共同完成本次咨询项目。
项目成果表现形式主要分为两类：PPT文件格式和WORD文件格式。
一、咨询报告交付成果参见附件《项目建议书》。
二、咨询过程中甲乙双方将开展各类相关的工作研讨、交流1. 项目启动和调研阶段乙方进行综合管理体系诊断，甲方组织人员紧密配合。
2. 项目设计阶段中高层研讨交流会，项目各阶段成果汇报会，对甲方项目组成员进行专业辅导和知识转移。
3. 项目后期支持服务阶段后期辅导周期为项目结束后一个月。
项目后期服务主要以在线支持与答疑为主。
如甲方认为必要时，乙方可提供不超过5个工作日的驻场辅导及后期效果跟踪。
第三条项目范围和目标1. 本项目最终目标：完成XXX科技有限公司薪酬和绩效管理体系设计和实施宣导，具体参见《项目建议书》。
2. 本项目涉及范围：XXX科技有限公司现有架构内及双方认可的未来3年人力资源规划中所有职位及员工。
管理咨询绩效考核管理咨询项目建议书
10万元人民币
物力成本
5万元人民币
其他成本
5万元人民币
05
项目预期成果
提高员工绩效
员工工作积极性提
高
通过绩效考核体系的优化，激发 员工的工作热情和主动性，提高 工作效率。
员工能力提升
通过绩效考核结果的反馈和指导 ，帮助员工认识自己的不足，提 升个人能力。
员工激励与约束
建立合理的奖惩机制，对优秀员 工给予奖励，对表现不佳的员工 进行适当的约束。
里程碑二
完成方案设计初稿（第5周）
里程碑三
方案实施完成80%（第7周）
里程碑四
项目总结汇报（第8周）
资源需求与分配
人力
项目经理1名，咨询顾问3名，客户方对接人员2名
物力
办公用品、交通费用、会议室租赁等
时间
按照实施时间表进行安排，确保按时完成各阶段 任务
资源需求与分配
预算
总预算为20万元人民币，具体分配如下
定期评估与反馈
建立定期评估机制，及时给予员工反馈，促 进持续改进。
优化评估工具和方法
采用科学合理的评估工具和方法，提高评估 准确性和效率。
绩效激励方案制定
01
物质激励
包括奖金、晋升机会、福利待遇等 方面的激励措施。
个性化激励方案
根据员工需求和特点，制定个性化 的激励方案，提高激励效果。
03
02
非物质激励
02
通过考核结果，了解员工的能力和潜力，为企业人力资源的合
理配置提供依据。
促进企业战略目标的实现
03
通过绩效考核管理，将企业战略目标分解到各个部门和员工，
确保目标的顺利实现。
管理咨询项目的必要性
绩效管理咨询项目建议书.ppt
化工、医药、食品、饲料等
人力资源政策与机制设计，职位描述与职位评估，绩效管理体系设计，职业化任职资格标准设计， 工资制度设计，奖金制度设计，培训招聘体系设计
注释: 鉴于保密的原因，更多的客户资料由于未得到客户同意，不能提供
3
我们在文化建设方面完成的著名咨询项目
客户名称
著名成果
华为公司
《华为基本法》
管理学博士。2年国家级核心人力资源期刊编辑经验，4年专业管理和咨询经验。主 要著有《领导干部人力资源管理》《人力资源是第一资源》,曾在《中国人力资源开 发》、《中外企业文化》、《企业家》等刊物上发表30篇文章。
9
段磊 高级咨询师
荆小娟 级咨询师
严春辉 高级咨询师
14
基于企业战略和核心价值观的人力资源管理体系
战略 政策 制度
企业愿景与使命
战略目标 经营策略 企业对员工要求
心理学研究生。曾任TCL电脑公司销售中心总经理助理，人力资源部高级经理。有丰 富的人力资源管理实践工作经验。曾主持和参与夏新电子等项目人力资源体系的全 面设计。
中国人民大学人力资源管理硕士。曾参与北京国华电力股份有限公司，上海金鑫投 资股份有限公司，天津电力建设有限公司，广东振戎能源股份有限公司等人力资源 体系设计项目。
和君创业公司：是中国最大的、专业从事人力资源管理和文化建设的专业管理顾问 公司，为企业提供系统化、实操性的管理解决方案并协助企业实施管理改进和变革 的管理顾问公司。由一批国内理论界和著名企业的资深企业管理人员、极具企业实 际管理和操作运行经验的、专职的顾问团队组成。
核心价值观：客户成功是我们最大的成功。
双方协商制订详细的项 目计划,明确各阶段目 标和时间表
召开项目动员会，客户 方介绍咨询目的，和君 创业介绍咨询方法和时 间安排及配合事项
绩效管理和薪酬激励体系咨询项目建议书
培训与推广团队
负责方案的内部培 训和推广工作。
项目经理
负责整体项目进度 把控、资源协调和 内外沟通。
方案设计团队
根据调研结果，设 计绩 踪评估，提供反馈 和建议。
项目风险评估与应对策略
风险评估 调研不深入，导致方案不符合企业实际需求。
实施过程中出现预期外的问题，导致项目进度受阻。
03
薪酬激励体系
薪酬激励的定义与重要性
01
薪酬激励的定义
02
薪酬激励的重要性
薪酬激励是指通过合理的薪酬制度设计和安排，激发员工的工作积极 性和创造力，提高组织绩效和竞争力。
薪酬激励是组织人力资源管理中的重要组成部分，它能够有效地激发 员工的潜力，提高员工的工作满意度和忠诚度，促进组织目标的实现 。
绩效管理和薪酬激励体系咨 询项目建议书
目录
• 项目背景 • 绩效管理体系 • 薪酬激励体系 • 项目实施计划 • 预期成果与价值 • 项目建议书总结
01
项目背景
当前绩效管理和薪酬激励体系的问题
03
绩效评估标准不明确
薪酬与绩效关联度低
激励措施单一
目前的绩效评估标准不够清晰，导致员工 对评估结果存在异议。
绩效管理的流程与关键要素
总结词
绩效管理的流程包括目标设定、计划制定、执行监控 、评估反馈和结果应用等环节，关键要素包括明确的 目标、合理的计划、有效的沟通、公正的评估和积极 的反馈。
详细描述
在绩效管理过程中，目标设定是基础，需要明确具体 、可衡量、可达成；计划制定则是围绕目标展开，制 定实现目标的行动方案；执行监控是对计划执行过程 的跟踪和调整，确保计划的有效实施；评估反馈是对 员工工作表现和结果的公正评价，为员工提供指导和 建议；结果应用则是将评估结果应用于员工的薪酬、 晋升等方面，激励员工提高工作表现。
集团薪酬体系及绩效管理咨询项目建议书
集团薪酬体系及绩效管理咨询项目建议书目录一、前言 (2)1.1 项目背景与意义 (2)1.2 项目目标与范围 (3)二、集团薪酬体系现状分析 (5)2.1 集团公司概况 (6)2.2 薪酬体系现状概述 (7)2.3 薪酬体系存在的问题 (9)三、集团绩效管理体系现状分析 (10)3.1 绩效管理体系概述 (11)3.2 绩效管理体系存在的问题 (13)四、薪酬体系优化设计 (14)4.1 薪酬体系设计原则与方法 (15)4.2 岗位价值评估与薪酬定位 (17)4.3 薪酬结构与薪酬水平设计 (18)4.4 竞争性薪酬策略 (20)五、绩效管理体系优化设计 (21)5.1 绩效管理体系设计原则与方法 (23)5.2 绩效指标体系设计 (24)5.3 绩效考核与反馈机制设计 (25)5.4 激励与约束机制设计 (26)六、实施与推广方案 (28)七、风险管理与应对措施 (29)7.1 人力资源风险 (30)7.2 薪酬体系风险 (32)7.3 绩效管理体系风险 (34)八、项目实施保障措施 (35)8.1 组织保障 (37)8.2 制度保障 (38)8.3 技术保障 (39)九、项目预期成果与效益分析 (40)9.1 项目预期成果 (42)9.2 经济效益分析 (42)9.3 社会效益分析 (44)十、结论与建议 (45)10.1 结论总结 (46)10.2 建议与展望 (47)一、前言随着市场竞争的日益激烈，企业要想长足发展，必须有一套科学合理的薪酬体系和绩效管理体系。
本次薪酬体系及绩效管理咨询项目旨在为某大型集团公司构建一套既具竞争力又公平公正的薪酬体系，同时建立一套科学有效的绩效管理制度，从而提高员工的工作积极性、忠诚度和企业的整体运营效率。
本项目的实施将紧密结合该公司的实际情况，通过深入调研、诊断分析、方案设计、系统实施与辅导等多阶段工作，确保项目成果能够切实落地并发挥作用。
我们期待通过本项目，助力该公司在激烈的市场竞争中脱颖而出，实现可持续发展。
××企业绩效考核管理咨询项目建议书
×××××绩效管理咨询项目建议书一、项目背景由于长期受计划体制的影响，×××××在真正面向市场自主经营的今天，企业人力资源管理，特别是绩效管理的不适应问题逐渐显现出来。
具体表现在：绩效管理的基础工作——岗位设置、岗位责任说明、绩效指标体系设计等存在不足；绩效评价与考核的机制不健全；绩效考核与员工薪酬、晋升等激励政策挂钩不彻底；等等。
科学的绩效管理可以对内做到公平评价员工绩效，准确激励员工行为，提高员工工作积极性，从而增强企业的市场竞争力。
在目前企业外部经营压力日渐加大，内部员工公平性意识不断增强的形势下，以上问题的解决显得格外紧迫和意义重大。
二、项目咨询的原则与目标（一）项目咨询的原则1、注重实效检验咨询服务首要标准就是能否解决企业存在的问题，真正为企业带来经营效率或效益的改善。
深入调研企业实际，提出针对性强、操作性强的方案并具体指导保证实施是我们工作的根本。
2、方案与过程并重一个完善的方案并不一定保证能产生实效，咨询项目组不但保证提供完备的方案，同时注重咨询过程中与各级员工之间的沟通，根据需要组织相关培训。
通过咨询帮助各级员工转变观念，掌握绩效管理的理论、方法与技巧，从根本上提升企业管理水平。
（二）项目咨询的目标项目咨询的目标是：针对企业绩效管理存在的问题，以公司战略为指导，在优化现行的组织、岗位和流程的基础上，建立以KPI为核心，绩效考核与员工激励紧密结合的科学、公平的绩效管理体系。
••员工调查与中高层访谈 •现行绩效管理制度及实施状况分析•组织结构及主要岗位设置合理性分析•绩效评价指标体系设计：关键业绩指标的确定与分解、部门及岗位KPI 的确定、权重的确定、评价标准等•考核制度与工作流程建立 •基于绩效考评的激励制度：薪酬、员工培训与发展等•人力资源管理诊断报告•公司、部门、岗位关键绩效指标 •《员工绩效评估表》 •《绩效管理实施手册》 •其他相关制度和表单 •培训课程及材料 •工作分析：各岗位工作职责分析、工作流程分析、岗位绩效特征分析•岗位说明书修改与编制•组织与岗位优化方案设计 •调整后的岗位说明书 •组织结构调整方案 •岗位优化与调整方案•协助实施动员与培训•绩效管理方案实施中的跟踪和指导•绩效管理方案的调整 注：项目正式启动后，经双方协商后，不排除对每阶段的时间和内容进行顺序调整图1绩效管理咨询项目工作阶段与内容三、项目具体内容、思路和方法管理诊断与组织、岗位优化阶段阶段目标1.对×××××人力资源管理现状全面分析并提出建议2. 岗位说明书修改与编制提交成果1.人力资源管理现状分析与建议2.调整后的岗位说明书3.组织结构调整方案4.岗位优化与调整方案说明：对人力资源管理现状进行分析,不但有助于×××××高层了解人力资源管理现状,也是设计有效绩效考核体系的前提。
绩效考核建议书
绩效考核建议书标题：绩效考核建议书引言概述：绩效考核是企业管理中的重要环节，对于提高员工工作效率、激励员工积极性具有重要意义。
本文将从五个方面提出绩效考核的建议，旨在帮助企业更好地进行绩效考核，提升组织绩效。
一、明确考核指标1.1 设定明确的目标：确保每个员工都清楚自己的工作目标，使其能够有针对性地开展工作。
1.2 制定具体的指标：将工作目标具体化，量化，使得绩效考核更加客观公正。
1.3 考虑员工个体差异：根据员工的职责和能力，制定相应的考核指标，避免一刀切的情况出现。
二、建立有效的考核体系2.1 多维度考核：绩效考核应综合考虑员工的工作质量、工作效率、工作态度等多个方面，使其更加全面准确。
2.2 引入360度评估：不仅仅由直接上级评估员工的绩效，还应考虑同事、下属、客户等多方面的评估意见，以获取更全面的反馈信息。
2.3 定期反馈：及时将考核结果反馈给员工，并与其进行沟通，帮助其了解自己的优势和不足之处，以便改进和成长。
三、激励机制的建立3.1 差异化激励：根据员工的绩效成绩，给予相应的奖励和晋升机会，激励员工积极进取。
3.2 公平公正：确保激励机制的公平性，避免偏袒和不公平现象的发生，增强员工对绩效考核的信任和认同。
3.3 多样化激励方式：除了物质奖励外，还可以采用表彰、培训、晋升等方式，满足不同员工的激励需求。
四、培养员工发展意识4.1 提供培训机会：为员工提供不断学习和发展的机会，提高其专业能力和综合素质。
4.2 制定个人发展计划：与员工一起制定个人发展目标和计划，明确职业发展路径，激发其对工作的积极性和主动性。
4.3 提供反馈和指导：定期与员工进行沟通，给予积极的反馈和指导，帮助其改进工作，实现个人发展。
五、持续改进和优化5.1 定期评估考核体系：对绩效考核体系进行定期评估和改进，确保其与企业发展和员工需求相适应。
5.2 借鉴先进经验：关注行业内其他企业的绩效考核实践，借鉴先进经验，不断完善自身的绩效考核体系。
绩效考核建议书
绩效考核建议书一、绩效考核的背景和目的绩效考核是企业管理中的重要环节，旨在评估员工在工作中的表现和贡献，为企业提供决策依据，促进组织的发展和个人的成长。
本次绩效考核建议书旨在对公司员工的绩效进行评估，并提出相应的建议，以期提高员工的工作效率和整体绩效水平。
二、绩效考核指标1. 工作目标达成情况：根据员工的工作职责和岗位要求，评估其目标完成情况，包括任务完成情况、工作质量和效率等方面。
2. 个人能力和技能发展：评估员工在工作中展现的专业知识、技能和能力，包括学习能力、创新能力和问题解决能力等。
3. 团队合作与沟通：评估员工在团队合作和沟通方面的表现，包括与同事的合作、协调能力和沟通效果等。
4. 个人发展和成长：评估员工在职业发展和个人成长方面的表现，包括自我学习能力、职业规划和自我反思等。
三、绩效评估结果根据以上绩效考核指标，我们对公司员工的绩效进行评估，得出如下结果：1. 员工A：- 工作目标达成情况：员工A在本年度的工作目标中表现出色，任务完成情况优秀，工作质量和效率较高。
- 个人能力和技能发展：员工A展现出较高的专业知识和技能，能够独立解决问题，具备较强的学习能力和创新能力。
- 团队合作与沟通：员工A与团队成员合作默契，能够有效沟通和协调，对团队的工作起到积极的推动作用。
- 个人发展和成长：员工A在本年度积极参加培训和学习，对个人发展有明确的规划和目标。
2. 员工B：- 工作目标达成情况：员工B在本年度的工作目标中表现一般，任务完成情况较为稳定，但存在一定的工作质量和效率问题。
- 个人能力和技能发展：员工B在专业知识和技能方面需要进一步提升，需要加强学习能力和问题解决能力的培养。
- 团队合作与沟通：员工B在团队合作和沟通方面表现一般，需要加强与团队成员的协调和沟通能力。
- 个人发展和成长：员工B需要更主动地参加培训和学习，加强对个人发展的规划和反思。
3. 员工C：- 工作目标达成情况：员工C在本年度的工作目标中表现较差，任务完成情况不理想，工作质量和效率较低。
绩效考核项目咨询协议书（五篇范例）
绩效考核项目咨询协议书（五篇范例）第一篇：绩效考核项目咨询协议书集团有限公司绩效考核项目咨询协议(03-01)甲方：乙方：经甲乙双方充分协商，就甲方业绩考核项目咨询达成如下条款，双方共同遵守执行：第一条乙方咨询项目内容：一、在调查研究甲方实际情况的基础上，于2012年月日前后为甲方建立全面系统的业绩考核制度（包括组织、人员和流程），并协助执行。
二、协助甲方健全和完善针对集团公司中高层、分子公司经理的职务说明书、工薪福利制度和激励制度。
三、在调查研究甲方实际情况的基础上，于2012年月日前为甲方设计和制定2012年中高层、分子公司经理业绩考核数据（即关键业绩指标KPI或项目）。
四、协助甲方与集团公司高管人员、所属分子公司（一把手）、部门（经理）签订业绩考核协议（或业绩考核合同）。
五、协助甲方开展中高层业绩考核工作，即依甲方内部双方签字认可的月、季度或年度业绩考核内容（项目或指标），按月（季）向甲方提供对集团公司公司中高层、各分子公司一把手、部门经理的书1面考核结果（报告和报表）。
六、根据甲方董事会（或股东会）颁布实行的考核制度和决定，依考核结果，向甲方提供考核奖罚建议报告和工作合理化改进报告。
七、为甲方帮带和培养一名人力资源部经理后备人才。
帮带对象由甲方指定或由甲方从人力市场招聘。
八、根据甲方安排，为集团公司中高层和分子公司经理举办不少于80个课时的管理技能、执行力提高培训班和3期各1天的室外拓展培训。
第二条费用及其支付乙方开展甲方业绩考核咨询项目总费用为万元（人民币），合同签订后立即支付60%（即人民币，其余费用在本协议执行满3个月时支付20%（即人民万元），满4个月时支付10%（即人民币元），最后10%在2013年08月30日之前，乙方向甲方提供2012年连续个月公司中高层、各分子公司经理业绩考核总体报告后的三天内一次付清。
甲方向乙方支付项目咨询费用，乙方向甲方出具发票。
另外，甲方承担乙方1个驻地人员六个月的工资费用，即乙方驻地人员的工资由甲方按月5000元与甲方职工工资一起发放，乙方驻地人员的其他工薪福利和保险由乙方负责。
××有限公司绩效管理咨询项目建议书(1)
第一阶 （2周）
项目流程
第二阶段 （5周）
Med Jake Consulting
第三阶段 （3周）
第三阶段 （9个月）
企业深度调研
工作分析与 组织架构调整
绩效管理 体系建立
培训
辅导实施
项目内容
Med Jake Consulting
目标制订 期望建立
目标执行 行为过程引导
绩效考核 绩效改进
前馈控制 连续不断的反馈
过程控制 同步控制
连续不断的控制
反馈控制 连续不断的绩效提升
3600绩效考核特色
Med Jake Consulting
❖它打破了由上级考核下属的传统考核制度，可以避免传统考 核中考核者极容易发生的“光环效应”、“居中趋势”、“偏 紧或偏松”、“个人偏见”和“考核盲点”等现象。 ❖它避免员工个人对周围环境的影响，管理层获得的信息更准 确。 ❖它不仅考核员工的绩效，还反应了企业内外环境的变化。
Med Jake Consulting
反馈
唐纳利模型的运用 Med Jake Consulting
反馈
评价计划 实施计划 选择方法策略
认识限制条件
找出组织发展的 方法和策略
批判分析问题
组织进行变革的 需要
变革力量
组织架构调整流程
Med Jake Consulting
诊断 分析 反馈 行动 评价
建立绩效管理体系
Med Jake Consulting
目的：建立衡量、评价、影响员工工作表现的正式系统，以此揭 示员工工作的有效性及其未来工作的潜能，有助于更好的进行员 工管理和配置。
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目录
一、项目概述
二、项目具体内容、思路和方法 三、项目组织安排和报价 四、新华信企业管理咨询公司介绍
北京贝尔通信设备制造有限公司基本背景
• 北京贝尔通信设备制造有限公司（以下简称北京贝尔）于1996年4月成
立，是由中国铁路通信信号总公司、上海贝尔有限公司和比利时SBB公
司三方出资组成的一家知名的中外合资高新技术企业。公司的核心产 品为交换、接入、IP软件等设备与系统集成。
内 容
•对在职员工进 行经常性的培 训与再培训
•对员工进行绩 效，决定奖惩
成 果
•各种培训班、 再培训课程等
•考核制度 •薪酬体系与激 励制度 •了解各岗位重 要工作和该工 作对公司发展 的供现
•员工的职业 发展计划
前提 •了解公司各 条件 部门职能与发
展规划
•了解公司岗 位层级与员工 自身对发展的 需求
•在上述原则的基础上，新华信将为北京贝尔建立以KPI为核心、
结合态度和能力的绩效考核体系，即全过程考核。
•同时为了保证绩效考核体系有效实施，新华信还会协作北京贝尔
人力资源部完善职位说明书体系,提交考核结果与薪酬激励挂钩的 可操性建议。
为了建立北京贝尔的绩效管理体系, 本项目分为两个工作 阶段
阶段
管理诊断，理顺 岗位说明书
员的管理能力和成效，促进被考核者工作方法和绩效的提升
–对员工的业绩客观评价，评价结果合理使用，提高员工满意
度与企业凝聚力
新华信公司实施本项目的原则及工作目标
•
新华信实施项目的原则是过程咨询，不但提供完备的方案，而
且协助企业实施；注重提交文件的质量，也注重咨询过程中对各 级员工的培训与沟通，使各级员工转变观念并使管理层掌握绩效 考核的方法与技巧。
• 举例：创业期评估的目的是人事决策和检查有效性，而人事决策中工作业绩的比 重是60%，而检查有效性中工作业绩的比重是40%，两者算术平均得出创业期工作 业绩的比重是50%
管理诊断
制定绩效 考核体系
绩效评估内容将不同程度的运用到人力资源管理的各个方面
工作业绩
人事决策
工作态度 16%
工作能力 16%
•各岗位绩效指标（KPI）清单 •《员工绩效评估表》 •《绩效管理实施手册》 •培训课程及材料
•考核结果使用建议
项目涉及岗位及人数
• 本项目涉及范围为北京贝尔公司全部中层管理人
员及员工，共计230人左右，40-50个工作岗位。
目录
一、项目概述
二、项目具体内容、思路和方法 三、项目组织安排和报价 四、新华信企业管理咨询公司介绍
子商务专业化公众公司。
北京贝尔在企业的快速发展过程中，企业现有的人力资 源管理制度的不适应性日渐凸现，特别是绩效考核体系
• 目前北京贝尔的绩效考核为年度考核,考核采用德能才技评价法,是传
统国有企业的方法,目标设定的科学性不够,考核的主观性较大,考核 的结果不能准确反映员工绩效,造成员工的满意度降低，考核没有发 挥促进绩效提高的作用.
68%
检查有效性标准
49%
23%
28%
培训计划目标
50%
50%
职业发展反馈
35%
30%
35%
组织问题诊断
34%
33%
33%
• 说明：上述百分比是经验数值，是指在不同评估目的实现过程中，各项评估内容的 贡献比例
管理诊断
绩效考核体系举例
制定绩效 考核体系
A销售人员的业绩
＋
B 主要工作职责履行情况 •安全 •质量 •领导* •绩效管理* •财务管理和盈利性 •团队协作 •培训和发展* •实施 •业务开拓 •发现并满足客户需求 •项目过程管理 •技术实施能力
• 提供绩效反馈
• 运用承认、报酬和奖励
管理诊断
制定绩效 考核体系
绩效目标不明确的薪酬与激励体系易使员工缺乏努力 目标而失去工作热情和动力
技术
晋升
责任 加薪 努力程度 奖励 工作条件
员工没 有明确 的努力 目标
管理诊断
制定绩效 考核体系
处在不同发展阶段的企业, 运用绩效评估的侧重点是不同的
期间目的 创业期 成长期
人力资源部门应根据岗位说明 书中各岗位的技能要求集中制 定员工的培训计划，有针对性 地进行职务专业知识和实际技 能的培训，最终提高员工胜任 本岗位工作的能力
管理诊断
制定绩效 考核体系
岗位说明书是相对静态的指导性文件，其内涵是动态发展的, 体现人力资源管理“动静结合”的特点
职务名称： 直属上级： 工资级别； 岗位目的 工作内容： 权限与责任： ．权限： 职务编号： 所属部门： 直接管理人数：
• 成立六年以来，北京贝尔优化产品结构，强化市场销售，以先进的产
品和优秀的服务赢得了市场，2001年全年销售金额达到10亿元人民币。 公司已经建立起了系统的研发、销售、售后服务和管理的组织体系， 拥有高知识层次、高效率、年轻的团队，目前人员总数为230人。
• 北京贝尔的发展目标是成为国内领先的电信增值网络系统服务商和电
管理诊断
制定绩效 考核体系
岗位说明书是人力资源部完善人力资源管理制度的基础
激励制度 由于岗位说明书明确了岗位工 作职责，人力资源部可以在此 基础上制定相应政策促使各岗 位人员选择合理的流向，也可 以促使员工制定自我开发计划， 筹划个人奋斗目标 岗位说明书 培训计划 员工考核 岗位说明书是人力资源考核的 前提，人力资源部应根据具体 岗位工作内容与技术能要求制 定关键考核指标体系 薪酬体系 人力资源部门根据各岗位相对 工作的性质、技术繁简难易程 度、工作负荷、责任大小等来 建立完整的评价指标体系和评 价标准，最终制定合理的薪酬 体系
• 北京贝尔缺乏完善的岗位说明体系。岗位说明体系是人力资源管理的
基础,是确定岗位工作目标的前提.基础不完善,责权利不明确，绩效 考核就不可能公平合理.
• 北京贝尔缺乏有效的薪酬激励机制.绩效考核体系牵引员工做出符合
公司发展的工作行为,需要物资激励与精神激励配合,考核结果应该与 合理的薪酬激励挂钩才能发挥作用.
管理诊断
制定绩效 考核体系
建立绩效考核体系的阶段目标及交付成果
阶段目标 1.开发北京贝尔公司各岗位 的关键绩效指标 2.建立绩效考核体系 提交成果
1.各岗位绩效指标（KPI）清单
- KPI的计算公式 - KPI权重分布方案 - KPI目标方案
3.绩效考核体系培训
4.考核结果使用分析
2.《员工绩效评估表》 3.《绩效管理实施手册》 4. 相关培训课程及材料 5. 考核结果使用建议
化的，不变的
岗位技能要求： 专业知识： 能力与技能：
职业发展：
管理诊断
制定绩效 考核体系
新华信公司将协助北京贝尔人力资源部完善岗位说明书， 提供技术支持与必要的培训
人力资源部 发放问卷 人员访谈 问卷整理 核实问题 编写职务说明书
新华信公司
技术支持、相关培训
新的岗位说明书具有以下三个特点： - 体现管理层对未来公司发展的人才需求导向 - 体现全员参与的特点，通过职务分析调查问卷的全员发放及人员抽样 访谈有效促进人力资源管理体系的建设 - 通过使用简明、专业化的“结构型职务说明书”充分体现高成长性公 司“动静结合”的人力资源管理特点
•与高层及关键人员访谈 •资料调研
制定绩效 考核体系
•开发各岗位的关键绩效指标 •建立考核制度与工作流程
主要工作
•配合人力资源部完善公 司岗位说明书,明确岗位 设置及其职责、职权
•建立绩效考核体系与实施培 训
•分析现有激励方式，提出新 的考核体系下激励建议
交付成果
•人力资源管理现状分析 •人力资源部编写岗位说 明书技术支持
管理诊断
制定绩效 考核体系
管理诊断的阶段目标及交付成果
阶段目标
1.对北京贝尔人力资源管理现 状全面分析并提出建议 2.协助人力资源部完善岗位说 明书
提交成果
1.人力资源管理现状分析与建 议 2.岗位说明书技术支持与相关 培训材料
管理诊断
制定绩效 考核体系
对人力资源管理现状进行分析,不但有助于北京贝尔高层了解人 力资源管理现状,也是设计有效绩效考核体系的前提
• 通过访谈、问卷调查、资料调研等方法，新华信对北京贝尔 的人力资源工作从以下六个方面进行考察和分析，全面了解
北京贝尔人力资源管理现状，并提出相关建议
一 观念与认识问题 二 工作沟通问题 三 现有制度与规范
四 培训问题 五 员工发展道路问题 六 激励政策问题
管理诊断
制定绩效 考核体系
岗位说明书体系是人力资源管理工作实施开展的重要前提
绩效管理的目的
管理诊断
制定绩效 考核体系
公司整体绩效 • 对远景规划和价值观进行 沟通 • 建立目标和行动计划 • 通过测量监控绩效
团队绩效 • 设置基本规则 • 设置团队的宗旨和目标 • 测量结果 • 提供团队奖励
个体绩效 • 雇用合适的员工 • 让员工从正确的起点开始 • 提供持续的培训和发展机会 • 激励员工 • 鼓励员工自主管理 • 分析处理个体绩效中的问题
•随着公司的发展壮大，岗位说明书
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中工作内容、权限与责任是需要做
出相应改变的
•在一段时间内，岗位说明书有一定
．责任：
所受上级的指导： 同级沟通： 所予下级的指导： 关键业绩指标 指标项目 量化目标 指标权重
的参考价值 •岗位说明书的结构可以是不变的 •岗位说明书的标准用语可以是规范
岗位资格要求： 教育背景： 经验：
公司地址：深圳市罗湖区笋岗东路华通大厦907室
HTTP：// TEL: 0755 – 25585689 25936263 25936264
邮政编码: 518008