培训需求分析

培训需求分析
案例一
孙哲是某知名软件公司开发部的高级工程师， 自1995年进入公司以来，表现十分出色，每次接到 任务时总能在规定时间内按时完成，并时常受到客 户方的表扬。在项目进行时他还常常主动提出建议， 调整计划，缩短开发周期，节约开发成本。但在最 近的几个月情况发生了变化，他不再精神饱满地接 受任务了，同时他负责的几个开发项目均未能按客 户要求完成，工作绩效明显下降。开发部新上任的 方经理根据经验判断是知识结构老化，于是向人力 资源部提交了《关于部门人员培训需求的申请》， 一周的培训接受后，孙哲回到公司的表现并没有任 何改观。
做好培训前期准备工作


1.收集员工资料，建立员工培训资料库；
员工资料应包括：培训档案、员工的人事变动情况、绩效考核资料、个人职 业生涯规划以及其他相关资料等。


2.及时掌握员工的现状；
及时掌握员工的动态，才能更准确及时地提供有效培训，培训管理者要和其 他业务部门保持密切联系，及时更新和补充员工培训资料库。
分析总结培训需求结果

1.对培训需求调查信息进行归类、整理； 分析的信息来源和渠道不同，信息的形式也有所不同， 首先要把收集到的信息进行分类、归档。同时制作一些表 格和图示对信息加以处理。 2、对培训需求进行分析、总结； 对收集上来的资料仔细分析，从中找出培训需求。注 意处理好个别需求与普遍需求、当前需求和未来需求之间 的关系，结合企业的实际情况，根据培训需求的重要程度 和紧迫程度对各类培训需求排序。在数据分析时应注意准 确性、全面性和简单易行。
任务1：

以小组为单位对学校相关学院教师的培训 需求进行调查、分析并形成培训需求分析 报告。
相关知识
培训需求分析的含义

培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动前，由培训 部门采取各种办法和技术，对组织及成员的目标、知识、 技能等方面进行系统的鉴别与分析，从而确定培训必要性 及培训内容的过程。
【引例】如何才能找到真正的培训需求
人力资源部主动与孙哲进行了面对面的沟通， 发现了导致孙哲工作绩效的下降的真正原因是： 与新任经理的关系不太融洽，并且认为自己没 有得到晋升的机会，而不是知识结构的老化。



（1）这次培训无效的原因是没有抓好培训需求分析这个 环节。 （2）启示如下： 当组织绩效出现问题时，我们不能简单地认为是缺 乏培训的结果，应该深入了解其真正的原因： 第一，由于组织结构设置、内部流程等方面存在问题； 员工与上级的关系、工作地点或环境发生变化等；岗位 或工作内容发生变化，态度、知识或技巧没以适应转变。 第二，当寻找真正的培训需求时，应从多个渠道收集信 息，也应使用多种方法，并进行科学的分析； 第三，通过对现在和未来的分析找出差距，来确认真正 的需求，才能依据需求的分析设计出相应的课程，达到 相应的效果，进而协助企业达到预期的目标。
－－花费的时间和费用比面谈法要少得多，发挥出头脑风 暴法的作用，激发出小组中各成员对企业培训的使命感和 优缺点 责任感。 －－对协调员和讨论组织者要求高，某些问题的讨论可能 会限于形式。 适用于广泛性培训需求调查。
培训需求分析方法
工作任务分析法
－－是以工作说明书、工作规范或工作任务分析记录表作为确 定员工达到要求所必须掌握的知识、技能和态度的依据，将其 和员工平时工作中的表现进行对比，以判定员工要完成工作任 务的差距所在。 优缺点
么？
谁接受培训？ 培训类型 培训次数 购买或自行开发
工作业绩差
新技术的应用 客户要求 新产品 高绩效标准
谁需要培训
培训项目决策
借助培训还是选
新的工作 培训需求分析过程
择其他人力资源 管理方式
培训需求分析的层次
组织分析
任务分析
人员分析
WHY: 为什么做需求调查? WHAT: 调查什么? WHO: 向谁调查? HOW: 怎样调查?
－－可信度高。 －－需要花费的时间和费用较多。
适用于新员工培训需求分析。
工作任务分析培训需求分析模型
工作动作 1确定汽车所需油料的数量\类型 2打开汽车发动机机罩 工作标准
任务分析
（二）任务分析的步骤 1、选择需要被分析的工作岗位 2、列出关键工作岗位需要履行任务的初步 清单 3、查证或者确认初步列出的任务清单
4、确定完成关键岗位任务所需要的知识、 技能或能力
ห้องสมุดไป่ตู้
个人分析
个人分析的内容 员工的知识结构 员工的专业（专长） 员工年龄结构 员工个性 员工能力分析


2.设立工作目标；
培训需求有三个层次，在计划中应该明确培训需求分析在哪个层次上进行， 应达到什么目标。


3.确定培训需求分析方法；
培训需求分析的方法非常多，培训需求分析常用的方法有：观察法、问卷调 查法、面谈法、工作任务分析法、资料分析法、重点团队调查法、绩效分析 法和全面分析法等。培训需求分析可以使用复杂方法，也可以使用简单方法， 在实际应用时，要根据具体情况来选择合适的分析方法。
任务分析的步骤
1．选择需要被分析的工作岗位
2．列出关键工作岗位需要履行任务的初步 清单
3．查证或者确认初步列出的任务清单
4．确定完成关键岗位任务所需要的知识、 技能或能力
培训需求的人员分析




所谓人员分析，就是要具体分析培训对象，如哪些人需要进行培 训，进行何种培训；目的就是要通过培训，使员工的个人行为按 组织所期望的目标发展转变。因此，对员工本人的分析就显得尤 为重要。 一般情况下，员工的培训需求可以分为四类： （1）基本知识技能，如语文、数学等。有些员工可能缺乏这方面 的知识、技能，而不能满足基本的工作要求。 （2）做某项工作所需要的基本技术、技能。这些技能主要针对企 业中的特定工作而言，如对秘书来说，打字、文件归档等都是基 本的技能；对管理工作来说，需要掌握处理突发事件等一些必须 具备的基本技能。 （3）人际关系，包括沟通、交往、领导、组织、有效运用时间等 技能。企业中的管理层往往会有这类需求，尤其对于刚刚从事管 理工作的主管们而言，这些培训更为必要。 （4）广泛的观念整合的技能，包括战略规划和经营规划的制订制 定、组织设计和政策制定的技能、决策技能和适应复杂变化环境 的技能等。这类培训的对象以企业中、高级管理人员为主。

3、培训需求分析报告的撰写
1、报告提要； 2、背景； 3、目的和性质； 4、概述实施的方法和过程； 5、阐明分析结果； 6、解释、评论分析结果和提供参考意见； 7、附录。 例：
培训需求的组织分析
一般而言，培训需求的组织分析涉及到能够影响培 训规划的组织的各个组成部分，它包括： 1．组织目标分析 ----明确的组织目标对培训规划的设计与执行起决定性 作用，组织目标决定培训目标。 2．组织资源分析 ----包括培训经费、时间及与培训相关专业知识的分析 3．组织特质与环境分析 ----包括系统特质、文化特质、资讯传播特质 4．管理者和受训者对培训活动的态度的分析 ----培训成功的关键在于管理者和受训者对培训活动的 参与是否有正确的态度。
组织分析
（一）组织分析的内容 组织目标分析 组织资源分析 组织特质与环境分析 管理者和受训者对培训活动的态度的分析
组织分析
（二）组织分析的步骤 1、企业现状分析 2、企业未来的状况预测
任务分析
（一）任务分析的内容 一般资料分析 工作规范分析 工作环境分析 任职条件分析
个人分析的内容
主要是对员工即培训对象的工作背景、学 识、资历、年龄、工作能力及个性等分析。 1、员工的知识结构 2、员工的专业（专长） 3、员工的年龄结构 4、员工个性 5、员工能力分析
培训需求分析方法
全面分析法
面谈法
绩效分析法
重点团队分析法
资料分析法
工作任务分析法
观察法
问卷调查法
培训需求分析方法

组织分析的步骤
1．企业现状分析 ----企业目前的生产经营活动、手段、组织结 构、行为等；当前的人力资源状况（数量、 年龄结构、知识结构、出勤率、离职率等）

2．企业未来的状况预测 ----企业的发展目标、实现目标所需的人力资 源数量、类别和素质等。

培训需求的任务分析
任务是指一位员工在某种具体工作中所履行 的工作活动。 任务分析的内容 1、一般资料分析（工作名称等） 2、工作规范分析（工作任务分析、工作责任 分析、督导与组织关系分析、工作量分析等） 3、工作环境分析（工作的物理环境、安全环 境、社会条件、聘用条件等） 4、任务条件分析（教育培训情况、必备知识、 经验、心理素质等）


3.建立收集培训需求信息的渠道；
例如:建立“培训信箱”、“信息公告牌”，制定“培训申请规定”等方式与 员工和部门交流培训信息。


4.培训需求调查的审批手续。
要按照相关规定向上级主管提出申请，得到许可后才可以着手制订培训需求 调查计划。
制定培训需求调查计划


1.制订工作计划；
工作计划包括培训需求分析工作的时间进度，各项具体工作在执行时可能会 遇到的问题及应对方案，应当注意的问题等。
优缺点 －－需求较长的时间；面谈对培训者面谈技巧要求高。
适用于培训对象数目较少，或管理者培训中。
培训需求分析方法
重点团队分析法
－－是指培训者在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代 表参加讨论，以调查培训需求信息。重点小组成员不宜太多， 通常由8～12人组成一个小组，其中有1～2名协助员，一人组 织讨论，另一人负责记录。


4.确定培训需求分析内容。
首先确定进行培训需求分析需要哪些资料。调查的内容不要过于宽泛，避免 浪费时间和费用，一项内容可以从多角度去调查。
实施培训需求调查工作