建立符合地勘单位技术人才激励机制的思考
关于地勘单位激励机制的思考
所抽 的 样本 来 判 断 各 激 励 因素 对 不 同 的员 工 的影 响 。 激励 因素 问 卷共 发 出 ３ ０份 ，回 收 ３ ０份 ， ６ ６
寻
白建 华
寿
１ 、公 平 因素 。员工 对 这一 因 素 比较 重视 ，但 满 意度 却 很 低 。员 工 只 对 切 身利 益 并 有 可 比性 的
没 关 系 的 分 别 为 ５ ３ 、 ５ ． ％ 、 ２ ．７ 、 ． ％ ４ ２１ ７ ７１％
福 利 、参 与 方 面 的公 平性 。２ 、物 质 因素 。员 工对 这 一 因素 是 高 激 励 低 满 意 ，生 产 工 人 、低 学历 员 工 更 偏重 于 物质 因素 。该 队对住 房 、医疗 费报 销 、
班 车 等 福 利 投 入 较 大 ，员 工 比较 满 意 ，但 对此 习 以为 常 ，认 为 应 该 如此 ，一 旦 出现 某 些欠 缺 ，便
陡然 不 满 ，成 为典 型 的保 健 因素 ，没 有 发挥 出应
有 的激 励作 用 。尤 其 是 节 假 日，全 队 发 相 同 的钱
和 ，享 受 一样 的 福利 ，不 考 虑 员 工 需求 ， “ 钱 花 不 讨好 ” ，激励 效 果差 。３ 、个 人 成就 与 发展 因素 。 年 轻 员 工 和技 术 人 员 更 加 重 视 这 一 因素 ，但 该 队
积极 性 影 响最 大 的是 收 入 未 与 工作 量挂 钩 ，其 次
为 了解 地 勘单 位激 励 现 状 ，笔 者 选择 正 处 于 快速 发展 时期 的某地质 队进 行调 查研究 。
是 收 入 未 与技 术 水 平 挂 钩 ，第 三 位是 贡献 大 小 确 定体 系 不科 学 ，第 四位 是 收入 差距 过 大 ；从 对 调 动员 工 的积 极 性 的 重 要 程 度评 价来 看 ，认 为 提 高 收入 排第一 位 ，然后 是 自我价值 的实 现 。
地质勘查单位技术人员的激励机制探讨
位 现象 ， 使技 术 人才 产生 错误 的职 业 生涯 规 划， 不利 于技 术 人才 发挥 其应有 的价 值 。 ２ ４ 对 专业技术 人才的人 力资本投 入不够 ． 地 勘事 业单 位未 能体 现使 用 、培养 和 开 发的核 心环节 ， 目前地勘单 位人 力资源 管理 是 的一个 明显特 征 。 员的进 出、 人 业绩 的考核等 具体事 务占据 了人 事工作者 的大 部分时 间 ， 对 人 力资 源的引进 、 培养 、 开发等缺 乏长远性和 系统性 的科学规划 ， 更未 将人力资源 的合理配 置提 升到 单位 发展 战略 的高度 。部 分地 勘单 位 出现对 职工 教育 培训投 资 力度小 、培 训形 式 单一或 过程 形式 化甚至 只使 用不 培训开 发 的 问题 ， 阻塞 了技 术 人才 专业 提 升 的直接 通 ２地勘单位技术 人员激励机制存在的问题 道 ， 也没有满足 作为技术 人员特有福利 的更高 层次 的精神 需求 ， 降低 了其 工作的 的主 动性 。 ２ １ 技 术人员薪酬分 配上未体 现艰苦性 。 地 质勘查单位 ９ ％以上 的专业 技术人 员 ２ 从 事着野外 技术 工作 ， 工作环 境 比较 艰苦 ， ３地勘单位 技术人员激励机制探讨 其 工作 压力 比较大 。而 在 目前 地 质勘查 单位 实 ３ １科学配 置技术人才 队伍 ， ． 充分发 挥技术人 行的 岗效 薪级 工资制 中 ， 从事一 线野外技术 人 才资源价 值 要 进 一 步 健 全 高 级 专 业技 术 人 才 的 吸 员没在福利 及其他补贴上予 以考虑 ， 影响 了野 Ｉ 培养 、任用机制 。一是建立宽松 灵活的人 、 外技术人 员的工作积极性和 主动性 。以前 ， 面 对地 质条 件复杂、 自然环境 恶劣的 客观 因素 ， 才 引进机 制 ， 对地 勘单位 急需 和岗位 紧缺 的专 在外 的地 质技术 人 员一 次又 一次 出色地 完成 业技术 人才坚持特事特 办 、减 少环节 ， 以各种 工作 任务 。但随 着市场 经济 的发展 和商 业经 灵活的方 式利用专业技 术人才的智 力 ； 二是建 济在中 国经济 社会的影响 ， 技术 人员工作环境 立多元一 体的人才培 养机 制 ， 根据专业技 术人 的艰苦性 却没 有在收入分 配上充分体现 出来 ， 才成长规 律和总队发 展需要 ， 推行以职业 技能 造成技术人 员心理不平衡 ， 阻碍 了地 勘工作 的 培训 、职 业资格 培训 等为 主要 内容 的培养 和 顺利开展 。 培训体 系 ； 三是 竞争择 优的 人才使 用机制 ， 努 ２ ２ 薪酬分配上没 有体现绩效 业绩 ． 力使优秀专业 技术人才 脱颖而 出 ， 四是制订 适 由于单位 领导 与技术 人 员思想 意识 本 身 应 技术人 员 自身特点 的职 业生涯通道 ， 他们 让 的原因 ， 别是作为从浓 厚的计划经济 背景下 实现 个 人 的 人生 价 值 。 特 走出来不久的地 勘类事业单位 ， 平均 主义思想 ３ ２ 注重薪 酬激励 与精神激 励 情感激 励机 ． 尤 为深刻 ， 表现为 ： 一是技 术人 员相 互之 间的 相 结合 平 均分 配 ， 酬的差别基本 只体 现在野外 工作 薪 作为地勘单 位队伍核 心的技术 人员 ， 在当 时 间与项 目的工期长 短上 ， 而与技术人 员的工 前 实行的项 目经理制 与承 包制模式下 ， 多的 更 作 能力、工作业 绩没有太大关 系 ； 二是 反映在 需 要发 挥项 目团队的作 用来 共 同完成组 织安 岗位工资制度的标准 差距非常小 ， 然在工资 排 工作任务 ， 虽 而尽管物 质需要是人 们从事一切 改革 过程 中 引入效益 工资 起到一 定的 激励 作 社会 活动的基本 动因 ， 有机地 发挥 基于团队 但 用， 但效益工 资也仅 与职位和 职称有 关联 ， 而 考 虑的绩 效激 励机 制以 及 目标 激励 、 工作授 与实 际绩 效挂 钩 不够 明 显 。 权 激励 、参 与决策 激励 与荣誉 激励 等精 神激 ２ ３ 技 术人员的 个人理想 与用人现 实存在 差 励 以及 感情沟 通 、尊重 员工 等形式 的情 感激 ． 距 励的共 同作用 ， 更能在较高 层次上调 动职工积 任 何一 名从事 地 勘事业 的技 术人 员都 有 极性 ， 激励 深度大 ， 其 维持 时 间也 较长 。 自己的理 想和追求 ， 他们都有 自己的个人职业 ３ ３ 建立针对 性强 的具体激励 措施 ． 应 建 立能对 地勘 单位 技术 人 员起 明显激 生涯规划 ， 但在地勘 事业单位 中传统 的 “ 官本 位 ”思想根 深蒂 固， 造成一些技 术骨干从主观 励 作用的 激励 机制 。一 要建立 差距 较大 的薪 上不 愿 留下从事艰 苦 的技术 工作 。这 种技 术 金制 ， 实行效益 工资与 岗位工 资相结合 的工资 人才 的职业 生涯规 划 与组织 目标 之间 相互矛 制度 。二要建立具体 的奖励制度 ， 除地 勘单位 盾， 在一定 程度上造成 了技术人才资 源的浪费 统一设立 的质量奖 、安全奖 与年终奖之外 ， 可 和 内耗 。同时从 地勘 单位 的干部 用人 的实 际 以依 据广 大技 术人 员设立 重大 勘查项 目或 找 情况来看 ， 管理干部 与技 术干部之 间存在着错 矿成果奖 、技 术革新（ 管理） 创新奖并设 置技术
浅谈地勘单位人才机制
浅谈地勘单位的人才机制随着《国务院关于加强地质工作的决定》颁布，地勘单位迎来了新的发展机遇期，地勘单位也抓住了这个良好的机遇，获得了较好的发展成效，增强了持续发展的动力和能力。
但是，地勘单位要谋取科学的、又好又快的发展，依然面临的许多困难，其中人才问题特别是引进人才问题仍是影响发展的一个直接因素。
如果不能科学地破解人才引进难题，地勘单位的持续、快速发展仍将受到严重制约。
一、地勘单位吸引人才的不利因素由于运营体制、工作特性、经济现状、生活条件等多种原因，地勘单位在吸引人才方面还存有一些不利因素：1.规模小。
不管是生产规模，还是人员及资产拥有量，与石油、煤电、冶金等国字号相比，地勘单位大部分都属小企业范畴，难以对各方面人才形成较强的吸引力。
2.底子薄。
尽管近些年地勘单位发展较快，但经济基础仍然薄弱，难以用高薪高酬高福利来吸引人才。
3、管理欠缺。
受计划体制经济体制的长期影响，没有一个系统的、持续的、完整的人力资源管理体系，不利于地勘单位有针对性、有计划地引进人才。
4.价值观不协调。
大多数地勘单位企业文化的建设不完善，缺乏单位与员工具有共识的核心价值观，难以对人才形成强大的凝聚力。
5.地缘处劣势。
较多的地勘单位还位于中小城市和城镇等，处于地域劣势，物质生活条件改善速度跟不上系统外同类行业，很难吸引人才。
二、吸引人才机制的建立虽然地勘单位在吸引人才方面的困扰较多，但是具有体制灵活、对环境反应灵敏、发展潜力大等优势；人才在单位的发展的机会较多，容易发挥个人的专业特长，展示自己的能力，实现自身价值。
发展优势就是吸引人才的优势，所以，地勘单位应扬长避短，建立并完善吸引人才的机制，克服人才方面的瓶颈制约。
(一)树立新的人才观念1．要重新认识什么是人才。
人才是指德才兼备，能以自己的创造性劳动，为企业发展作出一定贡献的人。
人才必须有德——具备诚信、职业道德、爱企、敬业、团队精神等美德，这是人才的灵魂。
人才必须有才——学有所专、有才干、有能力，这是人才的基本素质。
地勘单位员工激励机制现状及构建措施
地勘单位员工激励机制现状及构建措施地勘单位是负责地质勘察、勘探等相关工作的机构。
这些单位的员工激励机制对于提高工作效率、促进单位发展至关重要。
本文将探讨地勘单位员工激励机制的现状以及构建措施。
激励方式单一。
目前，地勘单位普遍采用以薪资为核心的激励方式，缺乏多元化的激励手段。
这种方式容易导致员工对工作的兴趣和动机下降，影响工作积极性和创造力的发挥。
激励机制不公平。
地勘单位中存在着薪资差距较大的情况，部分高层管理人员薪资高于普通员工的情况普遍存在。
这种不公平的薪资分配会导致员工的不满和动力下降，影响工作效率和团队凝聚力。
激励目标不明确。
地勘单位在制定激励机制时，往往没有明确的目标和指标，并且没有与员工的工作成果相挂钩。
员工难以根据自己的努力和贡献来获得相应的激励，影响员工的积极性和参与度。
第四，激励机制缺乏激励周期。
当前的激励机制主要关注短期目标的达成，对于长期发展和成长的激励缺乏关注。
员工往往需要长期的激励才能保持工作动力和积极性。
多元化的激励方式。
除了薪资外，地勘单位可以采用其他形式的激励方式，如提供职业发展机会、培训和学习支持、奖励和表彰制度等。
这些激励方式可以更好地激发员工的工作热情和积极性，提高员工的工作满意度和忠诚度。
公平的激励机制。
地勘单位应建立公平合理的薪资分配制度，避免对高层管理人员的过度激励。
可以考虑制定激励政策，如绩效奖金和股权激励计划，使员工获得与自己工作成果相匹配的回报。
第四，长期的激励机制。
地勘单位应注重长期激励，给予员工更多的发展机会和成长空间。
可以制定个人发展计划和晋升通道，激励员工在长期发展上的积极性和参与度。
总结地勘单位员工激励机制对于提高工作效率和促进单位发展至关重要。
目前地勘单位员工激励机制存在激励方式单一、机制不公平、目标不明确和缺乏激励周期等问题。
为了改善这些问题，地勘单位应采取多元化的激励方式，建立公平合理的激励机制，明确激励目标和指标，注重长期的激励机制，并重视团队合作激励。
地勘单位员工激励机制现状及构建措施
地勘单位员工激励机制现状及构建措施一、引言地勘单位是指地质勘探单位，负责对地下资源进行勘探、评价和开发的重要机构。
在地勘单位中，员工的积极性和创造力对于单位的发展至关重要。
建立和完善员工激励机制是地勘单位发展的重要保障。
二、地勘单位员工激励机制现状分析在当前的社会环境下，地勘单位员工激励机制存在一些问题：1. 激励机制单一。
目前地勘单位的激励机制主要以薪酬、福利等硬性激励为主，而忽视了员工个人成长、发展空间和工作环境等软性激励。
2. 缺乏差异化激励。
地勘单位往往采用一刀切的激励方式，给予所有员工相同的激励，忽视了员工在工作成果、贡献和能力上的差异化。
3. 激励措施效果不佳。
由于激励机制缺乏差异化和合理性，导致员工对激励措施失去信心，效果不佳，难以调动员工的工作积极性。
4. 激励机制缺乏长效性。
目前地勘单位的激励机制往往是临时性的，缺乏长期规划和持续性，难以有效地激发员工的内在动力和持续创新。
三、地勘单位员工激励机制构建措施为了构建更加科学合理的地勘单位员工激励机制，需要采取以下措施：1. 建立多元化的激励机制。
在薪酬和福利的基础上，地勘单位需要注重员工个人成长和发展的软性激励，包括培训、晋升、奖励等激励方式，多元化的激励机制能够更好地满足员工的多样化需求。
2. 实行差异化激励。
地勘单位应根据员工的工作成果、贡献和能力实行差异化激励，对于表现优秀的员工给予更多的激励，激励机制要体现公平和公正，让员工感到付出与回报成正比。
3. 完善激励措施。
地勘单位需要不断地完善激励措施，提高激励的吸引力和感染力，鼓励员工敢于创新、敢于担当、敢于挑战，让员工感受到自己的价值和意义。
4. 建立长效的激励机制。
地勘单位应关注员工的长期发展，建立长效的激励机制，使员工在单位内部有更广阔的成长空间和发展机会，激发员工的内在动力，使员工与单位的利益密切相关。
5. 加强激励机制的执行和监督。
地勘单位应建立科学的考核和评价体系，对激励机制的执行进行监督和检查，确保激励机制的有效性和公平性。
浅论地勘单位人才激励机制的构建
使得地勘 单位 留不住 “ 旧”人 ，招 不进 “ ”人 ，养不住 “ ”人 ， 新 高
形式 ，使其难 以发挥考评 的激励作
用。
激不 活 “ 能”人 ，从而进一步 影响 随着 国 家经 济 社 会 发 展 需 求 地勘 经济 发展 ，加重人才危机 。可
三是地勘 单位缺乏 良好的地勘
也 勘单位 的可持 续发展。地勘单位 几 个 方 面 ：
一
问题 ，思想僵化 、机的具
面 临激 烈的市 场竞 争 。然而 ，市场 数地 勘单位人力资源管理对 职工是 体实施过程 中 ，单一 的 以领导考评
ｌ 勺 竞争 ，说 到底 是人才的竞争 。地 分割 管理 ，存在计划 经济条件 下形 为主 ，有 的领导为 了减少考评工作
级和 职工听其言胜于观其行 ，形 成 项 目任务 ，不得不返聘退休 的老 同 被 发现和使用主要取决于 是否被 领 常普遍 ，已严重影响 了地勘 单位 的 导相 中 ，人员的升迁不 以实绩为 准 绳 ，而是 以领导人的主观评价为依 据 。这 种权 力过分集 中的领导相 马 制 ，遏 制了职工干部 自我发现 、 自 我评价 、 自我推荐 、自我展示 的主 动进取精神 ，从 而造成了严重的人 才 资 源 闲置 和 浪 费 。既堵 塞 了 才
浅论地 勘单 位人才激励机制 的构建
＿高 莉
（ 云南省有 色地质局 三。八 队，个旧 ６ １０ ） ６０ ０
摘要 ：在市场化 改革不断深 化的大背景下 ，地勘单位构建 完善 的人才激励 机制要 结合 当前地勘单位人才 激励机制 的现状 ，以人为本 ，解决职工 的抵触心理 ；关注职工 ，重视 培训 的激励 作用 ；注 重发展 ，重视薪酬和福利 待遇 的
地勘单位员工激励机制现状及构建措施
地勘单位员工激励机制现状及构建措施一、背景介绍地勘单位是国家重要的基础设施建设单位，其员工的工作质量和效率直接关系到国家基础设施的建设和发展。
地勘单位的员工激励机制非常重要，可以有效地调动员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作效率和质量，推动地勘单位的发展。
目前地勘单位的员工激励机制存在一些问题，包括激励手段单一、激励措施不够完善、激励对象不够精准等。
需要对地勘单位的员工激励机制进行深入分析，制定相应的构建措施，进一步完善地勘单位的员工激励机制，提高员工的工作积极性和创造力，推动地勘单位的发展。
二、现状分析1.激励手段单一目前地勘单位的员工激励手段主要是通过薪酬激励，即员工的绩效考核和薪酬待遇直接相关。
这种激励手段虽然可以起到一定的激励作用，但是其激励效果有限，容易造成员工对工作的厌倦和失去工作的激情。
2.激励措施不够完善地勘单位的员工激励措施大多停留在表面上，缺乏针对性和长远性。
奖金、晋升、培训等激励措施缺乏系统性和动态性，容易使员工对这些激励措施产生麻木和抗拒的心态。
3.激励对象不够精准地勘单位的员工激励对象通常是所有员工，无论其工作表现如何，激励都是一视同仁的。
这种激励方式容易造成员工的不公平感和努力程度不高，影响了员工的工作积极性和创造力。
以上分析表明，地勘单位的员工激励机制存在着种种不足之处，需要进行改革和完善。
三、构建措施应该充分利用各种激励手段，包括薪酬激励、奖金激励、晋升激励、培训激励、荣誉激励等，形成一个多元化的激励体系。
这样可以更好地调动员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作效率和质量。
为了更好地激励员工，地勘单位应该根据员工的个性和工作特点，制定定制化的激励措施。
对于创新型人才可以给予更多的创新空间和发展机会，对于技术型人才可以给予更多的技术培训和岗位晋升机会，对于管理型人才可以给予更多的管理培训和职业发展机会等。
在激励对象的选择上，地勘单位应该更加精准，将激励对象锁定在那些工作表现突出、为单位做出突出贡献的员工身上。
试析地质单位人力资源管理的激励机制
出去的 ， 职工 的懒惰和侥幸 的心理加大 ， 长此 以往 ， 职工对工 作更 多的是应付的态度 ， 单 位下 达 的任 务就 去做 ， 质量 好坏 也不会 去关 注 ， 单位没 有下 达 的不会 主动去 接触 ， 解决 问题 的方式单一 。正是由于这种传统 的模 式影响 下 ， 职 工都 抱着
１ ．传 统 的 职务 任用 。
单位一般 为获得 更加舒适 的工作环境 往往会 采取某 些 奖惩措施来鼓 励职工 ， 职工做 的好就 会有 奖励 ， 做 的不好会 有惩罚 ， 因此形成 了激 励机制 ， 此 机制 可以更好 的带 动职 工
现今 ， 我 国大 多 数地 质单 位 工作 的人 员 都 属 于事 业编
也会给压抑整个工作环境 ， 职工抱着错误 的思 想及其不 利地
质单位 的发展 。 ３ ．绩效考核表面化 。 作为一个社会公共部 门， 地质单位的工作更 多 的是 为社 会创造价值 ， 因此很难用 经济性来 评判。 由于这种集体 化 比 较严重 ， 绩 效考 核的时候很 难具 有较 强 的针 对性 ， 更 多 的是 根据情感关系的纽带依据 ， 领导做绩效 考评的 时候 更多 的希
自己的事 自己做 ， 绝不 插手 其他 的思想 ， 对 于未知 出现 的 问 题很难 和其他 员工协 同解决 ， 极 大限度 了浪 费 了个人资 源 ， 也会使单位遭 到损失 。
２ ．职 位 晋 升 呆 板 。
一
般的地 质单位人 员的升迁 都是根 据工作 年 限和人员
的资历来定 ， 忽视 了个人的业务能力 以及做 出 的贡献 ， 因此 ， 激励 的机制就需要改变这种陈 旧的制度 ， 才 会给更多专 业能 力强并且愿意做 实事 的年轻人 机会 。过于 死板 的晋升 机制
建立符合地勘单位技术人才激励机制的思考
建立符合地勘单位技术人才激励机制的思考引言地勘单位是负责进行地质勘探和资源评价等重要工作的机构，技术人才的激励对于地勘单位的发展至关重要。
然而，当前地勘单位在技术人才激励机制方面存在许多问题，如激励手段单一、激励对象缺乏差异化、激励结果无法量化等。
针对这些问题，本文将探讨如何建立符合地勘单位技术人才激励机制的思考。
1. 了解技术人才需求为了建立符合地勘单位技术人才激励机制，首先需要对技术人才的需求有一个全面的了解。
地勘单位可以开展人才需求调查，了解各个技术岗位的需求情况，包括专业技术人员、研发人员、项目管理人员等不同层级的需求。
同时，还需要了解技术人才的职业发展路径和职业特点，以及他们对激励机制的期望。
2. 设定明确的激励目标在建立激励机制时，地勘单位需要设定明确的激励目标。
这些目标应该与地勘单位的发展战略和人才发展规划相一致。
例如，地勘单位可能希望通过激励机制吸引更多的高级技术人才，提高技术人才的绩效水平，促进技术创新等。
明确的激励目标有助于指导激励机制的设计和实施。
3. 多元化激励手段为了提高激励效果，地勘单位应该采用多元化的激励手段。
除了传统的薪酬激励外，还可以考虑以下几种手段：•提供培训和学习机会：地勘单位可以为技术人才提供培训和学习机会，包括参加国际学术交流、职业技能培训、研究课题等。
这些机会可以帮助技术人才不断提升自身能力，实现职业发展。
•激励项目分享机制：地勘单位可以建立项目分享机制，鼓励技术人才相互分享项目经验和技术成果。
这不仅能够提高整个团队的协作能力，还能够促进技术创新和知识共享。
•职称评定和晋升机制：地勘单位可以建立科学合理的职称评定和晋升机制，通过评定和晋升来激励技术人才的发展。
这可以让技术人才感受到自己的价值得到认可，进而激发其积极性和创造力。
•弹性工作制度：地勘单位可以引入弹性工作制度，让技术人才具有更加灵活的工作时间和工作方式。
这可以提高技术人才的工作满意度和生活质量，从而提高他们的工作积极性和创造力。
地勘单位员工激励机制现状及构建措施
地勘单位员工激励机制现状及构建措施地勘单位是指从事地质勘探和勘探技术服务的机构，其员工激励机制的构建对于单位的发展具有重要意义。
本文将从地勘单位员工激励机制的现状出发，探讨构建激励机制的具体措施。
地勘单位员工激励机制的现状可以从以下几个方面进行分析。
地勘单位的薪酬水平普遍偏低，部分员工的工资水平甚至低于同等岗位的其他行业。
这使得人才流失成为地勘单位面临的一大难题。
地勘单位的晋升机制相对不够科学和公正，晋升更多地依赖于个人关系或非技术能力。
这导致了一些优秀的技术人才的晋升受到限制，对员工的积极性产生了不良影响。
地勘单位的培训和发展机制存在不足，缺乏系统性和持续性的培训机制，员工很难提升自己的技术能力和专业素养。
地勘单位的福利待遇相对较低，缺乏吸引人才的优质福利。
为了构建合理有效的员工激励机制，地勘单位可以采取如下措施。
提高员工的薪酬水平。
地勘单位可以通过制定科学合理的薪酬体系，将员工的薪酬与工作业绩、技术能力等相匹配，提高员工的薪酬水平，增加员工的工作积极性和归属感。
建立公开透明的晋升机制。
地勘单位可以建立科学公正的晋升评价体系，以技术能力和绩效为核心，将晋升机会分配更加公平，激励员工提升自己的技术能力。
建立健全的培训和发展机制。
地勘单位可以加强对员工的培训投入，为员工提供系统全面的培训，培养和提升员工的专业能力。
改善福利待遇。
地勘单位可以提供具有竞争力的福利待遇，如高额的社保缴纳、带薪年假、培训补贴等，增加员工的幸福感和归属感。
地勘单位员工激励机制的构建对于单位的发展具有重要意义。
通过提高薪酬水平、建立公正的晋升机制、完善培训和发展机制以及改善福利待遇，地勘单位可以激励员工的工作积极性和创造力，提高单位的竞争力和创新能力。
地勘单位员工激励机制现状及构建措施
地勘单位员工激励机制现状及构建措施
地勘单位的员工激励机制是保障单位组织发展、创新能力，提高员工生产效率和工作积极性的重要保障措施。
然而，目前地勘单位的员工激励机制普遍存在一些问题。
本文将从激励机制现状和构建措施两个方面进行探讨。
一、激励机制现状
1、绩效工资制度不够完善
地勘单位的员工在绩效考核方面的权益保障不够完善，绩效工资制度设计不合理、实施不到位，导致绩效考核难以有效反映员工绩效水平，无法真正激发员工的工作积极性。
2、职称晋升审核比例不高
地勘单位的职称晋升审核比例相对较低，难以真正促进员工的职业发展，使员工感到缺乏发展空间，进而产生离职等问题。
3、薪酬福利待遇不明确
地勘单位的薪酬福利待遇没有统一标准，对于同一岗位的员工不同等，缺乏公正性和透明度，使得员工难以得到公正的待遇，产生不满和离职等问题。
二、构建措施
针对现有绩效管理制度存在的不足和问题，地勘单位应该采用科学合理的绩效评估方法，建立相应的评价标准和评估模式，为员工制定个性化的目标，明确员工的工作任务和绩效目标，实施差异化绩效激励，增加员工的工作激发度。
地勘单位应建立全面的职称晋升审核制度，对符合评定条件的员工给予积极支持，通过积极推动员工的职业发展，提升员工的职业素养和技能水平，激发员工的斗志和积极性。
地勘单位应建立公正、透明的薪酬福利制度，采取科学合理的薪酬管理方式，让员工得到应得的薪酬和福利待遇，提高员工的满意度。
同时，要加强员工的职业培训和技能提升，提高员工的综合素质。
综上所述，地勘单位的员工激励机制需要不断改进和创新，建立完善的绩效管理、职称晋升审核、薪酬福利制度，提高员工的工作积极性和生产效率，增强单位的竞争力和发展能力。
地矿事业单位人才激励机制的分析与探讨
地矿事业单位人才激励机制的分析与探讨地矿事业单位是我国资源勘探和利用的重要力量，在国民经济中占有重要地位。
为了实现地矿事业单位的发展，需要构建一个科学合理的人才激励机制，以吸引和留住优秀人才。
本文将对地矿事业单位人才激励机制进行分析与探讨，以期为实现人才培养、流动和利用提供参考依据。
在目前地矿事业单位人才激励机制中，主要采用了三种形式：薪酬激励、职务激励和荣誉激励。
薪酬激励是目前土地事业单位最常用的激励方式，通常通过制定薪酬体系和激励绩效工资等措施来激励人才。
职务激励是以部门职务为基础，通过职务晋升和职称晋升等方式来激励人才。
荣誉激励是通过颁发荣誉证书、毕业证书、专业技能证书等方式，对优秀人才进行表扬和激励。
但是，这些激励方式在实际应用中存在一定的问题。
一方面，薪酬激励体系存在着不合理的地方，如薪酬框架偏低、绩效考核标准缺乏标准化、晋升途径单一等问题。
另一方面，职务激励和荣誉激励在实际应用中也存在一些问题，如职称评定标准不严格、荣誉证书和荣誉称号的普遍性不高等问题。
为了解决地矿事业单位目前人才激励机制存在的问题，应该采取以下改进方案：1. 薪酬激励必须科学合理。
应该建立科学合理的薪酬体系，使薪酬水平与员工所提供的价值相匹配。
薪酬激励制度应该考虑企业的经济效益、员工的工作绩效、市场标准和员工的工作压力等因素。
同时，应该建立健全的绩效考核机制，确保工作绩效的客观性和公正性。
2. 职务激励应该注重职称的标准化和定位。
应该加强对职称评审工作的管理和监督，通过建立一套完整的职称评审制度，确保职称评审流程的公正合法，提高职称评审的实效性和权威性。
3. 荣誉激励应该注重荣誉证书的真实性和权威性。
应该建立完善的荣誉表彰机制，通过公开透明的评选标准和程序，加强荣誉称号的权威性和真实性，提升荣誉表彰的实施效果。
三、结论在地矿事业单位中，人才是企业发展的关键。
因此，建立科学合理的人才激励机制，对企业的长远发展具有重要的意义。
试析地质单位人力资源管理的激励机制
试析地质单位人力资源管理的激励机制摘要：本文旨在研究地质单位的人力资源管理的激励机制，具体内容包括关于激励机制的基本原理和特点、的实施方法以及回馈结果。
研究发现，地质单位的激励机制可以有效促进组织成员之间的合作，提升绩效，并减少浪费。
关键词：人力资源管理，激励机制，地质单位，激励，绩效正文：随着市场环境的不断变化，地质单位也需要适应市场变化，以更有效地实现目标。
因此，实施有效的人力资源管理机制是十分必要的。
激励机制是一种人力资源管理机制，可以有效促进地质单位的发展。
这种机制的基本原理是为组织成员提供权利、利益和奖励，以奖励他们在工作中的表现。
实施激励机制的方法有多种，其中包括财务激励、学习机会激励和曝光激励等。
财务激励是最常见的激励机制，它可以通过为组织成员提供薪酬、津贴和补贴等方式来激励其工作表现。
学习机会激励是指给予员工学习机会，例如开展培训项目、派遣出国学习和参加专业技能培训等，以提高员工的专业技能和个人能力。
曝光激励是指在组织内部通过重申绩效成果、安排表彰活动等方式激励员工。
激励机制可以带来一系列积极影响：促进组织成员之间的合作、提升绩效、减少财政浪费等。
然而，需要指出的是，有效实施激励机制的前提是建立良性的激励体系，在此基础上，组织管理者可以根据实际情况调整激励机制，以更有效地满足员工的需求。
综上所述，地质单位的激励机制是一种非常有效的人力资源管理机制，若能有效实施，可以良好地提升整个组织的工作效率和绩效。
有效实施激励机制的关键是从组织文化、绩效考评体系开始，确保所有成员都能够理解和认可激励的作用。
为此，地质单位应该建立适合当前环境的文化，着力树立一种带头人精神，鼓励成员相互尊重，并提倡主动性和创新。
另外，地质单位也应该开发适合自身需要的绩效考评体系，以确保定期对人员进行绩效考核，以便能够更好地进行评估和激励。
除此之外，地质单位也应该注重员工发展，以提升其专业技能和能力，从而能够更好地服务于地质单位的发展。
地矿事业单位人才激励机制的分析与探讨
地矿事业单位人才激励机制的分析与探讨地矿事业是指地质矿产资源领域的工作，包括地质勘探、矿产开发、资源管理等多个方面。
作为我国经济发展的重要支柱产业之一，地矿事业单位在人才引进、培养和激励方面面临着诸多挑战。
本文将围绕地矿事业单位人才激励机制展开分析与探讨，旨在为地矿事业单位激励人才提供一些借鉴和思路。
一、人才激励机制的现状分析地矿事业单位的人才激励机制主要包括薪酬激励、职称评定、培训提升、晋升机制等多个方面。
但在现实中，存在一些问题：1. 薪酬激励不足。
地矿事业单位的薪酬体系相对滞后，很难吸引和留住人才。
薪酬福利并不够灵活多样化，无法满足不同人才的需求。
2. 职称评定单一。
地矿事业单位的职称评定过于僵化，主要依据学历和工龄，忽视了人才实际能力和业绩。
3. 培训机制不健全。
地矿事业单位在培训方面多以应付性、流于形式，缺乏个性化、系统化的培训计划。
4. 晋升渠道狭窄。
地矿事业单位的晋升机制过于依赖资历和时间，缺乏公平的竞争机制，导致一些优秀人才望而却步。
二、提升人才激励机制的对策措施针对以上问题，地矿事业单位需要加强人才激励机制的构建，提升人才的积极性和创造性。
1. 构建激励机制。
地矿事业单位应建立灵活多样的薪酬激励体系，包括基本工资、绩效工资、奖金、股权激励等多种形式，根据人才的贡献和能力给予相应的激励，提高人才待遇。
2. 完善评价体系。
应建立以绩效为导向的评价体系，注重人才的实际业绩和能力，为人才提供公平的竞争平台，激发人才的工作积极性。
3. 加强培训计划。
地矿事业单位应根据员工的需要和企业的发展需求，建立个性化、系统化的培训计划，提高员工的专业素养和综合能力。
4. 完善晋升机制。
应建立公平公正的晋升机制，强化对人才的选拔和使用，将优秀人才选拔出来并给予相应的晋升空间。
5. 强化企业文化。
地矿事业单位应注重企业文化建设，营造积极向上的工作氛围，给予人才更多的发展空间和认可。
通过以上措施的实施，可以提升地矿事业单位的人才激励机制，吸引更多人才的加入，留住优秀人才，推动地矿事业的持续发展。
地勘行业建立多元化的人才激励机制问题研究
人力资源MODERN ENTERPRISECULTURE1572023.2(上)第4期 总第619期地勘行业建立多元化的人才激励机制问题研究张敏 广西壮族自治区二七一地质队摘 要 随着时代的发展，各行业的发展态势也有了新的变化，地勘经济的发展，也对当前地勘行业的市场化进程提出了新的要求。
若是地勘单位仍旧沿用原先陈旧的人事管理观念和人才激励机制，不仅无法跟上当前时代的发展，也不符合地勘单位的发展需求。
而不断深化的经济体制改革，也让人才成为地勘行业发展的关键资源，因此，怎样解决地勘行业技术人才断层，激励技术人才的工作积极性，增强人才对单位的归属感，也成为目前地勘行业亟待解决的关键问题。
文章就地勘行业建立多元化人才激励机制问题展开初步研究，探讨如何建立多元化的人才激励机制。
关键词 人才激励 问题研究 激励机制 地勘行业 机制建立中图分类号：F272.9 文献标识码：A 文章编号：1674-1145（2023）04-157-03市场环境的改善，地勘行业政策的倾斜，对地勘行业的发展造成了不小的影响。
社会经济的发展，使得人们对地勘行业也有了新的要求，此时，地勘行业对人才的需求量也在不断增大，作为地勘行业的关键资源，人才资源的稳定，将直接影响到地勘行业的进一步发展，若是人才资源短缺，那么也会对地勘行业的发展造成不小的影响。
本文以地勘行业着手研究，初步分析建立多元化人才激励机制过程中出现的问题，探讨了人才激励机制建立的重要性，以及问题的解决办法。
一、建立多元化人才激励机制的重要性（一）调动员工的工作积极性地勘行业工作大都需要员工外出野外工作，且野外的环境相对比较艰苦，正是由于地勘行业人员的辛苦付出，我国的经济才有了质的飞跃。
现如今，大众居民的生活水平明显提升，此时人们的价值观念和思想认识也有了新的变化，薪酬也成为大众更为关注的一个话题。
而对地勘行业而言，其工作环境也十分恶劣，但大部分员工的薪资却并不高，付出与收获并不成正比，这也导致不少员工不愿从事该项工作，人员流失率严重。
人力资源管理与激励机制在地质勘查单位的应用
人力资源管理与激励机制在地质勘查单位的应用
地质勘查单位的人力资源管理和激励机制对于企业的发展至关重要。
本文将从以下几个方面进行探讨：
一、人力资源管理的现状
此外，在人员管理方面，一些地质勘查单位也存在一些问题。
例如，管理层在招聘和员工管理过程中，缺乏合法和公正的程序，导致员工的公平性、技能和经验的重要性被低估。
这种不公正的管理方法会影响到员工对工作的积极性和忠诚度，对企业的长远发展造成很大的影响。
二、激励机制的重要性
激励机制是企业管理的重要一环，它能够激励员工的积极性，提高员工的工作效率和质量，使得企业更加稳定、有序地发展。
对于地质勘查单位来说，建立适合员工的激励制度是非常必要的。
适合员工的激励制度可以分为直接薪资激励和间接薪资激励两种。
直接薪资激励包括基本工资、奖金和补贴等；间接薪资激励则包括培训机会、职业发展机会、弹性工作时间等。
三、优化人力资源管理和建立激励机制的建议
要优化人力资源管理，需要建立科学、规范和系统的招聘流程，并通过职业培训和开发，以及优秀员工的激励，发掘员工的潜力。
此外，应该建立完整的人才信息系统，以保证对人才资源的有效管理。
2、建立激励机制
建立激励机制是激励员工的最有效方式。
要建立适合员工的激励机制，首先需要了解员工的期望和需求，为员工提供发展空间和职业发展机会，在合理和公正的基础上制定合适的激励计划。
同时，应该鼓励员工之间的交流和合作，提高每个员工的竞争力。
新时期背景下地质勘探单位员工激励机制探讨
新时期背景下地质勘探单位员工激励机制探讨随着社会的发展和进步，地质勘探工作在新时期面临着新的挑战和机遇。
作为地质勘探单位的一员工，如何在新的背景下保持激情和积极性，成为了一个值得探讨的话题。
本文将从激励机制的角度来探讨如何在新时期背景下，地质勘探单位员工的激励问题。
一、新时期背景下的地质勘探工作在新时期，地质勘探工作面临着新的挑战和机遇。
一方面，随着我国经济的飞速发展，对资源的需求也日益增加，地质勘探工作的任务愈发繁重。
科技的进步和知识的更新，也为地质勘探工作提供了更多的可能和更大的发展空间。
地质勘探单位的员工需要具备更强的责任感和使命感，同时也需要有更强的学习和创新能力，以适应新时期的发展需求。
二、地质勘探单位员工激励机制的必要性在新时期的背景下，地质勘探单位的员工需要有更高的积极性和工作热情，以应对工作的挑战。
而激励机制的建立，可以有效地激发员工的工作积极性和创造性，进而提高工作效率和质量。
建立一套科学合理的激励机制，对于地质勘探单位的发展具有重要的意义。
1.薪酬激励：薪酬作为最直接和最基本的激励手段，对于员工的工作积极性和归属感具有重要作用。
地质勘探单位可以通过设定明确的绩效考核标准，将员工的工作绩效与薪酬挂钩，从而激发员工的工作动力。
2.职业发展激励：地质勘探单位可以通过提供职业发展的机会和平台，来激励员工不断进取。
单位可以鼓励员工参加各种专业培训和学习，提供晋升机会和岗位轮岗机会，为员工的职业发展提供有效支持。
3.精神激励：精神激励是一种非物质性的激励手段，它可以从情感上激发员工的工作热情和创造力。
地质勘探单位可以通过设立表彰制度和奖励机制，充分肯定员工的工作成绩和贡献，激励他们为单位的发展不懈努力。
4.团队建设激励：地质勘探单位可以通过组织各种形式的团队建设活动，提升员工的凝聚力和团队协作精神。
团队的合作和协作，是地质勘探工作中不可或缺的一部分，通过团队建设激励，可以有效地促进团队的发展和壮大。
地勘单位员工激励机制现状及构建措施
地勘单位员工激励机制现状及构建措施随着地勘单位的快速发展，员工激励机制变得日益重要。
然而，当前地勘单位员工激励机制还存在诸多问题，需要构建更加完善的激励机制以提高员工的工作积极性和效率。
本文将探讨地勘单位员工激励机制现状及构建措施。
1.薪资待遇激励不足目前，地勘单位薪资待遇普遍较低，难以吸引优秀的员工。
这些员工往往会转到其他行业去寻找更高的薪酬和更好的福利待遇。
此外，地勘单位对员工薪酬普遍过于拘泥于基本工资，而忽略了其他激励方式，导致员工缺乏积极性。
2.晋升激励不明确尽管地勘单位是一个高度竞争的行业，但员工晋升却存在不确定性。
地勘单位缺乏明确的晋升机制，员工不知道在职业发展方面要走向何处。
这种缺乏明确目标的状态在员工中间会造成工作不稳定和不确定性。
3.培训机制不完善尽管未来的发展和竞争都取决于员工的能力和技能，地勘单位的培训机制却不够完善。
这种状况使得员工能力得不到提升，并且在行业中面临较大的竞争压力。
地勘单位需要加强员工培训，帮助员工提升技能和能力，以提高整体素质和竞争力。
地勘单位应采取多种方式提高员工薪酬，并为员工提供其他的福利和保障。
除了基本工资外，地勘单位可以提供绩效奖励、季度奖金等形式的薪酬奖励。
另外，提供良好的福利和保障措施，例如健康保险、住房补贴等，有助于吸引和留住员工。
地勘单位需要建立清晰的职业发展路径，并为员工提供相应的晋升机会和晋升条件。
晋升不仅是个人发展的机会，也是地勘单位的优秀领导力的体现。
公司管理团队可以通过各种评估和评估机制，评估员工的工作表现，从而确定员工是否有机会得到提升。
3.加强员工培训地勘单位应加强员工培训，提供各种培训机会和培训方式。
培训应包括技术培训、专业知识培训、职业技能培训等各种培训内容。
除了内部培训之外，地勘单位还应提供外部培训的机会，帮助员工了解行业新动态和新技术。
这有助于员工的长期发展和能力提升，从而提高员工的工作积极性和效率。
结论地勘单位员工激励机制是提高员工积极性和效率的关键要素。
地勘单位员工激励机制现状及构建措施
地勘单位员工激励机制现状及构建措施地勘单位是我国资源勘查领域的重要组成部分，其员工激励机制的建立与完善对于提高员工积极性和工作效率，提高单位整体竞争力至关重要。
目前地勘单位员工激励机制存在着一系列问题，需要进行改革和完善。
本文将从地勘单位员工激励机制现状入手，探讨构建有效的激励机制的措施和建议。
1.薪酬激励水平偏低目前地勘单位员工的薪酬激励水平普遍较为偏低，这主要是由于地勘单位的财政状况和资源开发周期较长造成的。
在很多地勘单位，员工工资水平无法与其他行业相媲美，导致员工积极性不高。
2.激励机制单一地勘单位的员工激励机制普遍较为单一，主要以薪酬激励为主，其他方面的激励措施较少。
这样一来，员工的工作动力受到限制，整体团队的凝聚力和执行力都无法得到有效的提升。
3.绩效考核不够科学地勘单位的绩效考核体系不够科学，很多时候过于功利化，重视业绩和效益，而忽视员工的专业技能和创新能力。
这样的绩效考核机制无法激发员工的潜力，导致员工的协同效率不高。
4.激励机制与企业文化不匹配部分地勘单位的员工激励机制与企业文化不够匹配，导致员工对企业文化的认同感不强。
无论激励措施如何，如果不能与企业文化相匹配，就难以激励员工发挥出更大的力量。
二、构建激励机制的措施和建议1.提高薪酬激励水平地勘单位应该根据单位实际财政状况适当提高员工的薪酬水平，让员工能够获得相对公平的报酬。
可以建立绩效工资和岗位津贴等激励措施，提高员工的收入水平。
2.多元化激励机制地勘单位应该建立多元化的激励机制，包括物质激励和非物质激励。
可以设置年度优秀员工奖，每月最佳员工奖，以及岗位晋升和培训机会等。
这样可以让员工有更多的选择，提高员工积极性和团队凝聚力。
4.强化企业文化建设地勘单位应该与激励机制相匹配地加强企业文化建设。
通过员工培训、团队建设、员工关怀等举措，增强员工对企业文化的认同感，使激励机制更有说服力和融入性。
5.加强员工参与和沟通机制地勘单位应该加强员工参与和沟通机制，从员工的角度听取意见和建议，让员工有更多的参与感和归属感。
新常态背景下地质勘探企业员工激励机制探讨
新常态背景下地质勘探企业员工激励机制探讨随着新常态的到来，地质勘探行业也受到了很大的影响。
如何激励地质勘探企业员工，提高企业的绩效是当前一个重要的问题。
因此，本文将从激励机制角度，探讨在新常态下如何设计合理、有效的地质勘探企业员工激励机制。
一、新常态背景下地质勘探行业的发展趋势中国地质勘探行业在新常态下，面临着诸多的挑战和机遇。
一方面，新常态下中国经济发展进入了“新常态”阶段，经济增长速度逐渐放缓，要求地质勘探企业适应新常态的发展，稳定经济增长。
另一方面，中国近年来加强环保力度，对资源型企业提出了更高的要求，地质勘探企业面临新的生产要求和环境保护压力。
同时，科技创新已经成为促进中国经济发展的重要力量，地质勘探企业要紧跟时代发展，加大科技创新力度。
总之，在新常态背景下，地质勘探企业需要适应新的发展环境和市场竞争，加强内部管理和技术创新，提升员工素质和工作效率，实现企业的可持续发展。
二、员工激励机制设计的重要性地质勘探企业作为一个涉及到很多人力、物力资源的企业，需要在管理上精准、有效的引导员工，使员工有更高的效率提供出优异的工作绩效。
设计合理的员工激励机制是实现这一目标的重要途径。
首先，员工激励机制可以激发员工工作积极性。
当员工发现员工激励机制可以在一定程度上让自己获得额外的奖励和褒奖时，员工工作积极性就会得到极大的提高。
这显然可以促进地质勘探企业的整体效益。
其次，员工激励机制可以提高员工工作质量和能力。
设计良好的员工激励机制可以促进员工的学习和成长，增强员工的工作能力和素质，这对于地质勘探企业不仅可以提升企业整体工作能力，同时有助于地质勘探企业在市场上的竞争力。
最后，员工激励机制可以维护地质勘探企业的稳定性。
当员工发现自己在企业中得到了公正的待遇，会感到企业对待员工的公正和公平，这不仅可以增强员工对企业的归属感和忠诚度，同时也可以减少员工人员的流失率，保持企业的稳定性。
三、地质勘探企业员工激励机制的设计要素1. 绩效考核员工绩效考核是设计地质勘探企业员工激励机制的重要要素之一，通过绩效考核，可以量化员工的工作表现，以期能够更好地激励员工，同时有效引导企业向整体绩效、利润上能走向发展。
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解决技术人员工作中的非客观问题和实际生活中家庭、个人感情、社会等方面
的后顾之忧,体现地勘安徽总队的人性化管理思想。
(5) 扩大地勘安徽总队的经营范围。采取稳定的多元化发展战略，如寻找与
地质勘査相近的经济增长点,加强内部轮岗管理，丰富技术人才的工作内容,这样
理需要、安全需要、社会需要、自尊需要和自我实现需要。在某个阶段，总有一
种需要占主导地位。低层次的需要被满足后，这类需要对人们行为的动机作用就
会减弱或消失,而高层次的发展性的需要则永远不可能得到完全的满足，为此结
合安徽总队技术人才资源现状,笔者对安徽总队激励机制的建立提出以下几点思
考：
(1) 薪酬是激励机制的根本,优化薪酬制度，符合3E薪酬的原则。即外部均
人才全面的、充分的发展,从而给企业带来无穷无尽的活力。同时，培训还是一
种双贏投资，即培训不仅通过员工自觉性、积极性、创造性的提高而增加企业产
出的效率和价值使企业受益,而且增强员工本人的素质和能力,使员工受益。把
技术人才培训工作做到实处,做好培训需求信息的收集和培训工作的落实,为技
术人才提供广阔的培训机会和渠道,都有助于激励技术人才,维持技术人才队伍
衡:总队给予员工的薪水与该行业的市场普遍价格相比，具备合理的可比性。内
部均衡:总队给予的薪水与每个岗位的相对内在价值相符合。个体均衡:对于从
事同种岗位的员工,优秀技术员工应该比差一些的技术员工得到的工资要高。地
勘安徽总队薪酬体系的设计要充分考虑薪酬的外部均衡、内部均衡和个体之间
均衡这三点，同时注意关注同行业之间的薪酬水平,确保地勘安徽总队技术人才
14%,而30岁以下的人员只占到19%。这种没有合理梯度的年龄结构容易形成技
术人才断层,不利于技术经验的传承和专业知识结构的更新与思想观念的改变，
会造成技术知识与人才资源的严重短缺。
针对艰苦的野外地质工作特点,为满足技术人员的不同需求，提高技术人员
工作的主动性与积极性,增强他们的归属感,引进年轻的高素质技术人才，提升现
公益性事业单位,安徽建材地勘总队即中国建筑材料工业地质勘查中心安徽总队
简称安徽总队)是其中之一。
3地勘安徽总队技术人才现状
安徽总队在职总人数320人，从事地质勘查主业的技术人才现有161人,按
不同类别分类情况,从统计数字可看出，由于地勘单位工作性质的特殊性,安徽总
队超过90%技术人员从事着野外地质技术工作，从知识层次上讲，现有技术人员
薪酬水平的竞争力。
(2) 制定公平完善的绩效考核体系,实行绩效工资制度。由于安徽总队存在
绩效考核乏力、薪酬制度中个体之间均衡没有得到充分考虑而形成了目前技术
人员干多干少薪酬水平一个样的现状,不利于技术人员工作积极性的提高,而实
行绩效工资后,使技术人员的工资分配和技术人员的绩效挂钩,将单位的实际经
可以减轻技术人员在长期的野外工作中产生的枯燥感和麻木感，增强技术人员工
作的积极性,同时也有利于为地勘单位市场化改革中寻找出新的经济增长点,达
到“一箭双雕”的效果。
参考文献
[1] 关明生.现代企业员工培训的思考[J].人才了望，2004(11).
[2] 许建军.地勘单位人力资源管理现状及对策[C].企业经营管
的稳定。
(4) 努力为野外工作技术人员创造较好的工作氛围。在队内建立坦诚、融洽、
宽松的人际关系环境,定期组织开展增进技术人才之间，技术人才与管理层之间
的沟通和交流活动,丰富技术人才闲暇时间的文化生活，这对于减轻技术人才工
作中的压力，增强技术人才归属感都有明显的作用。领导层定期召开技术人才工
有技术人才的素质、优化技术人员的队伍结构，维持现有技术人才队伍的稳定，
已成为安徽总队急需解决的问题。而吸引人才，留住人才，关键就在于如何激励
人才,建立适合的人才激励机制则至关重要。
4地勘安徽总队技术人才激励机制建立的思考
根据马斯洛需要层次理论,可把人的需要被划分为从低到高的五个层次:生
营情况传递给员工,并以员工胜任工作岗位的能力和在工作中的表现为价值导向，
将定期考核结果与员工收入挂钩。为考核合格的技术人才职业生涯的发展提供
广阔的晋升渠道,形成“海阔凭鱼跃,天高任鸟飞”的考核用人机制。
(3) 加大对技术人员培训的投入,重视培训的激励作用。技术人才的培训是
对员工潜在能力的开发,而不仅是知识的补足和技能的训练。其目的是促进技术
2地勘安徽总队简介
安徽总队组建于1968年，目前是安徽省内唯一专门从事建材及非金属矿勘
査的地质队伍。上级主管单位为中国建筑材料工业地质勘查中心，该中心管辖
26家地勘总队,分布在全国26个省份,统称建材地勘单位,现有从业人员近5300
人。依据其历史贡献、承担的职能和工作性质，被列为中央管理的、差额拔款的
理,2007(12).
[3] 张华庆.对建立符合企业发展的薪酬体系的思考[J].管理谋略?经营管
理,2004(10).
[4] 孔样敏，高伯兴.建立符合地勘单位时代特点的薪酬分配制度[C].企业
经营管理,2005(4).
[5] 《地质勘查导报》.2009年“矿业矿政”版.
制的建立为例,管中窥豹对地勘单位技术人才激励机制的建勘单位3E薪酬
1引言
随着国家对地勘单位政策的倾斜及市场环境的改善，各地勘队伍对于人才的
需求量逐渐加大,人才的争夺战愈演愈烈,人才资源作为各地勘单位核心资源，他
们的稳定已直接关系到地勘单位的生产经营与进一步可持续发展,人才资源的短
缺将会成为制约地勘单位保持竞争优势的重要因素。
笔者认为地勘安徽总队作为地勘单位改革大潮中的一员,其面对的技术人才
吸引、稳定、激励等问题具有很强的代表性，现就地勘安徽总队技术人才激励机
制的开发和研究，来探讨如何吸引技术人才，留住技术人才，激励技术人才。以地
勘安徽总队技术人才存在的危机为范例,研究地勘单位技术人才激励机制。
队伍高端研究型人才不足,主要表现为具有较高文化程度人员相对少，研究生以
上学历人员只占技术人员总数的1%，大学本科学历的人员只占技术人员总数的
32%,大专学历仍是主体,中专及以下学历的仍占不小比例。同时，技术人员队伍
的年龄结构趋于老龄化,30-51岁的职工占到67%的比例，51-60岁的职工占到
摘要:传统的人事管理思想和人才激励措施在地勘单位市场化改革趋势中已
不能很好的满足地勘单位的市场化进程和地勘经济的发展，所以如何解决各地勘
单位技术人才断层,激励技术人才,增强他们的归属感，保持技术人才队伍的稳定
和发展壮大,激发他们的工作积极性和创造性，己成为维持各地勘单位竞争优势
急需解决的问题。文章以地勘安徽总队技术人才存在的危机和技术人才激励机