组织架构定编、定岗管理规定

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组织机构设置及定岗定编管理制度

组织机构设置及定岗定编管理制度第一章总则第一条为进一步规范xx 有限公司（以下简称“公司”）组织机构设置，加强岗位、编制管理，切实提高人力资源使用效率，根据国家相关法律法规及《云南省能源投资集团有限公司所属公司组织机构及定岗定编管理办法》相关规定，结合公司实际，制定本制度。

第二条组织机构设置及定岗定编总体原则：（一）组织机构设置及定岗定编工作，应依据公司战略发展规划及职责的科学配置为基础，做到职责明确、分工合理、权责一致。

在满足公司需要的前提下，减少管理层级，归并关联职责，精简管理机构，科学定岗定编。

（二）组织机构设置及岗位、编制核定应在满足实际工作需要的前提下，充分考虑公司人工成本、人均效能。

（三）组织机构设置应把握稳定与适应的平衡，既维持相对稳定的组织状态及架构设置，又要依据内外环境的变化、战略修编做出适时调整。

原则上，公司组织机构设置及岗位、编制核定可依据战略及内外部环境变化等因素，以1-2年为周期进行动态调整。

第三条本制度适用于公司组织机构设置及定岗定编管理工作。

第二章管理机构及职责第四条公司董事会职责（一）审批公司组织机构设置及定岗定编管理制度；（二）审议公司组织机构设置及岗位、编制核定及调整方案，报集团审批或备案。

第五条公司总经理办公会职责（一）审议公司组织机构设置及定岗定编管理制度；（二）制订公司组织机构设置及岗位、编制核定及调整方案；第六条党群人资部是公司组织机构的归口管理部门，其主要职责如下：（一）拟写公司组织机构设置及岗位、编制核定及调整方案；（二）组织实施经批准后公司组织机构设置及岗位、编制核定及调整方案；（三）组织开展公司组织机构设置及定岗定编管理日常工作。

第三章组织机构设置原则及要求第七条组织机构设置的主要依据公司组织机构设置应主要根据集团管控要求、公司章程、公司战略规划、经营目标、管控模式进行设置。

第八条组织机构设置的基本原则（一）基于业务需求。

当公司战略或业务发生变化时，可依据需要设立、调整或撤销组织机构或职能部门。

定岗定编管理制度

定岗定编管理制度一、背景介绍在组织管理中，为了保证岗位职责的明确和编制的合理性，定岗定编管理制度被广泛应用。

该制度能够有效规范员工的工作岗位和职责，并确保人力资源的合理调配。

本文将对定岗定编管理制度进行深入探讨。

二、定岗定编的概念定岗定编是指通过明确岗位职责，确定编制数量和组织结构，为组织的人力资源管理提供依据。

它将每个岗位的任务和责任明确规定，使组织内部的工作流程更加明晰、高效。

三、定岗定编的意义1. 确保工作职责的明确性：通过定岗定编，可以将每个岗位的职责和任务明确地界定出来，避免岗位之间的职责模糊不清。

2. 优化组织结构：定岗定编可以根据组织的需求来确定岗位数量和职位等级，从而合理规划组织结构，使之更加紧密、高效。

3. 提高管理效能：通过定岗定编，可以减少岗位重复，避免资源浪费，提高整体管理效能。

4. 职业发展通道：定岗定编还可以为员工提供明确的职业发展通道，使之在组织内有明确的晋升和发展机会。

四、定岗定编的实施流程1. 组织需求分析：明确组织的战略目标和发展方向，确定组织对人力资源的需求。

2. 岗位分析与评估：对各个岗位进行详细分析，并根据工作流程和要求，评估每个岗位的重要性和相关的技能要求。

3. 角色与职责确定：根据岗位分析结果，明确每个岗位的具体角色和职责，确保每个岗位都有明确的任务和责任。

4. 编制数量确定：根据组织需求和岗位分析结果，确定每个岗位的编制数量，确保编制合理和充足。

5. 组织架构设计：结合角色与职责确定和编制数量确定，设计组织的整体架构，确保各个岗位之间协调合作。

6. 岗位招聘与录用：根据岗位的要求和需求，进行招聘和录用工作，确保每个岗位都被合适的人员填补。

7. 职位分配与考核：将员工分配到相应的岗位，并进行定期的绩效考核，确保岗位职责得到有效履行。

五、定岗定编的注意事项1. 及时调整：定岗定编需要根据组织的发展变化，进行及时的调整和优化。

2. 合理评估：在进行岗位分析和评估时，要确保评估的客观公正性，避免主观因素的干扰。

组织机构定编定岗管理规程

目的：本规程规定了本企业内部各级组织机构关系及设岗定编的标准管理规范。

范围：本规程适用于本公司定编定岗的管理。

职责：总经理、各部门负责人共同负责内容：1、制定依据：《食品安全法》、《保健食品良好生产规范》（修订本）2、保健食品生产质量管理组织机构建制原则：2、1组织机构应与质量保证体系相适应，有利于《保健食品良好生产规范》的实施，一定要体现对公司将来实施有效的规范管理的原则。

3、组织机构建制要求：3、1机构应具备集中、协调、高效的组织机能。

明确各部门的隶属关系及各部门的职能、职责与授权，同时还要强调各部门的工作衔接与相互协调，以及各部门间的制约关系。

3、2质量部门必须独立于生产管理部门和其它部门并有足够的人员和权威。

质量管理部门负责人不得与生产管理部门负责人相互兼任，并由有资格和有经验的人领导担任。

3、3公司应配备一定数量与保健食品生产相适应的具有专业知识、生产经验及组织能力的管理人员和技术人员。

3、4公司主管保健食品生产管理和质量管理的负责人应具有与所从事专业大专以上学历，有保健食品生产和质量管理经验，对各种规程的实施和产品质量负责。

3、5保健食品生产管理部门和质量管理部门的负责人应具有与所从事专业大专以上学历，有保健食品生产和质量管理的实践经验，有能力对保健食品生产和质量管理中的实际问题做出正确的判断和处理。

4、从事保健食品生产操作及质量检验的人员应经专业技术培训，具有基础理论知识和实际操作技能。

各级人员职责和各级管理部门的职权范围应明确。

每一个部门都必须制定明确的人员工作标准。

4、1人员工作标准应使每一个岗位上的员工都清楚了解本岗位的职责及在公司中所处的位置、所负的责任，认真履行自己的工作职责，各司其职。

4、2公司负责人及部门负责人的工作标准由行政部组织有关人员共同起草，行政部经理审核，总经理批准执行；部门人员的工作标准由各部门组织本部门及相关人员共同起草，部门负责人审核，本部门主管领导批准执行；岗位人员的工作标准由本部门组织有关人员起草，生产车间或岗位负责人审核，部门负责人批准执行。

定岗定编原则及标准

定岗定编原则及标准定岗定编是组织管理中非常重要的环节，它涉及到组织的结构、规模、人员配置等方面，是组织高效运行的基础。

以下是定岗定编的原则及标准：一、定岗原则1.因事设岗：岗位设置必须根据组织目标和任务的需要，而不是根据现有人员的能力和素质。

岗位设置的结果应能保证组织目标和任务的完成。

2.适度前瞻：在设定岗位时，应考虑到组织未来的发展和变化，以及岗位任务的复杂性和难度，设置具有一定弹性的岗位。

3.整体优化：岗位设置应从组织的整体角度出发，对各个岗位进行整体规划和优化，确保组织结构和岗位之间的合理匹配。

4.精简高效：岗位设置应尽量精简，避免人浮于事、效率低下等现象，以提高组织的整体效率和效益。

5.相对稳定：岗位设置应具有相对稳定性，避免频繁调整和变动，以保证员工的工作积极性和工作效率。

二、定编原则1.合理配置：人员编制应与组织的规模、任务和目标相匹配，根据实际需要合理配置人员数量和结构。

2.精简高效：人员编制应遵循精简高效的原则，避免人浮于事、效率低下等现象，以提高组织的整体效率和效益。

3.动态调整：人员编制应根据组织的发展变化和任务需要进行动态调整，以保证组织的适应性和灵活性。

4.竞争均衡：人员编制应保证各个岗位之间的竞争均衡，避免某些岗位人员过剩而其他岗位人员不足的现象。

5.人才储备：人员编制应考虑人才储备和培养的需要，为组织的未来发展提供足够的人才支持。

三、定岗定编标准1.岗位分类：岗位应根据工作性质、职责范围、技能要求等因素进行分类，如管理类、技术类、销售类等。

不同类别的岗位应有不同的职责和要求。

2.岗位分级：在岗位分类的基础上，应对岗位进行分级。

一般来说，岗位级别越高，职责越重，技能要求也越高。

不同级别的岗位应有不同的薪酬、福利等福利待遇。

3.岗位职责：每个岗位都应有明确的职责和任务，以确保工作的顺利进行。

岗位职责应包括工作内容、工作目标、责任范围等。

4.人员编制：根据组织的规模、任务和目标等因素，确定人员编制的数量和结构。

定岗定编管理制度

定岗定编管理制度一、制度背景为了优化企业组织结构，合理配置人力资源，提高管理效率和人员素养，订立本《定岗定编管理制度》。

二、定义1. 定岗定岗是指企业依据岗位职责和工作内容，确定员工的实在工作岗位。

2. 定编定编是指企业依据岗位需求和人员配置，确定员工的编制和工作职级。

三、管理标准1. 岗位设定1.1 公司职能部门负责审核和设定岗位，确保岗位与企业业务需求相符。

1.2 岗位设定时，需明确岗位职责、工作内容和任职要求。

1.3 岗位设定后，须经人力资源部门审核并备案，方可生效。

2. 岗位说明书2.1 每个岗位均需编写相应的岗位说明书，认真描述岗位职责、工作内容、工作环境等。

2.2 岗位说明书须经所属职能部门审核确认，并存档备案。

3. 岗位需求评估3.1 职能部门在招聘或内部调动前，需进行岗位需求评估。

3.2 岗位需求评估包含确定岗位编制、职级要求、培训需求等。

4. 调岗及晋升4.1 员工调岗需经过职能部门和人力资源部门的评估和审批，并依据实际情况进行调整。

4.2 员工晋升需满足岗位要求，并通过绩效考核和职业发展计划来评估。

5. 岗位更改5.1 岗位更改包含岗位职责更改、岗位名称更改等。

5.2 岗位更改需经过职能部门和人力资源部门的审批和备案。

四、考核标准1. 考核周期1.1 公司设定考核周期为一年，结合绩效考核进行评估。

1.2 公司保存依据特殊情况调整考核周期的权利。

2. 岗位本领要求2.1 每个岗位设定相应的岗位本领要求，包含专业知识、工作技能、沟通本领等。

2.2 岗位本领要求由所属职能部门和人力资源部门共同订立和审核，并经过上级领导审批。

3. 绩效考核3.1 绩效考核是评估员工工作表现和本领水平的紧要标准。

3.2 绩效考核将依据岗位本领要求进行评估，包含工作成绩、工作态度、团队合作等方面。

3.3 绩效考核结果将作为晋升、调薪、奖惩等决策的参考依据。

4. 培训需求评估4.1 培训需求评估是依据岗位发展和个人发展需求，确定培训计划和方向的过程。

公司定岗定编和岗位定员管理办法

公司定岗定编、岗位定员管理办法一、范围1、本标准规定了公司定岗定编、岗位定员的制定等管理程序。

二、术语与定义1、定岗定编是指在一定时期内根据公司既定的发展战略、生产规模，对公司的岗位设置和岗位编制进行明确。

2、岗位定员是采取一定的程序和科学的方法，对确定的岗位进行各类人员的数量及素质配备。

三、管理职能1、人力资源部负责公司机构的设立、调整。

2、人力资源部是公司定岗定编归口管理部门，负责按机构的设置及职责权限提出定岗定编及定员方案。

3、各事业部（单位）负责提出本单位定岗定编设置建议和岗位定员方案，并按要求提供相关资料。

四、管理内容与要求1、定岗定编和岗位定员的原则：1-1任务目标原则：以战略为导向，强调岗位与组织的有机衔接；以企业的战略为导向，以现状为基础，强调岗位对未来的适应。

在进行岗位定员编制时，应明确该组织的发展方向和任务目标，以事为中心，因事设岗，因岗配人。

1-2命令统一原则：在进行岗位定员编制时，应以有利于组织实现统一领导和指挥为原则，建立起严格的责任制，避免职能重叠和无人负责现象，保证全部活动的正常进行。

1-3权责对等原则：在进行岗位设计时，应责任明确，权责恰当，利益合理。

精干高效原则，队伍精干是提高效能的前提。

在进行岗位编制时，应遵循精干高效原则，做到人人有事干，事事有人管，保质保量，负荷饱满。

2、岗位分类3、定岗定编3-1定岗定编的工作流程根据本单位（部门）职能和业务工作流程，分析现有岗位设计，提出本单位（部门）的主要职能分工和修订后的岗位设置。

第一，对本单位（部门）的职能进行划块，将职能分为几个大的主要部分；第二，根据各个主要职能块，明确各个职能块内岗位存在的必要性并设定岗位；第三，根据职能块的工作量确定岗位编制，填写《岗位设置花名册》（具体格式见附件一）；第四，描述从业人员任职资格，保证岗位之间分工清晰、职能明确，确保部门职能不遗不漏。

第五，根据修订后的岗位设置，按照对岗不对人的原则，在部门领导与岗位任职者充分沟通的基础上形成新的岗位说明书（初稿）。

定编定岗管理制度

定编定岗管理制度第一章总则第一条：为规范单位编制管理，按照相关规定进行编制人员管理，并建立定编定岗管理制度。

第二条：本制度适用于本单位所有编制内人员管理。

第三条：定编定岗是指单位根据工作需要，按照规定编制岗位和录用人员，确保编制数量和分布满足工作需要的管理制度。

第四条：本单位设立定编定岗管理委员会，负责定编定岗管理制度的制定、执行和监督工作。

第五条：本单位领导班子要认真履行职责，切实加强对定编定岗工作的领导和监督。

第六条：各部门主管负责人要切实履行定编定岗工作职责，确保编制、岗位设置和人员安排的合理性和科学性。

第七条：本单位各级领导要注重人才培养和激励，切实发挥定编定岗在培养人才和提升绩效中的作用。

第二章编制管理第八条：本单位人事部门应负责编制管理工作，按照国家规定和本单位实际情况，制定编制管理方案。

第九条：编制管理方案应明确岗位设置、编制数量、编制类型等内容，并经定编定岗管理委员会审议通过后执行。

第十条：本单位各部门要根据编制管理方案，按照规定进行编制的设置和调整，不得随意扩大编制数量。

第十一条：禁止编制内人员私自改变编制类型、岗位级别或扩大编制范围，否则将受到相应的处罚。

第十二条：编制内人员经单位批准调整编制类型、岗位级别或其他相关事项，应及时了解相关政策和法规。

第十三条：编制管理工作要坚持公平、公正、公开的原则，确保编制和人才配置的科学合理。

第三章岗位管理第十四条：本单位部门应根据岗位职责和业务需要设置岗位，明确岗位级别、编制数量和职责范围。

第十五条：岗位设置应符合职能布局和工作流程的要求，确保工作的高效有序进行。

第十六条：各部门要定期评估岗位设置的合理性和岗位职责的合理性，及时调整岗位设置和职责范围。

第十七条：本单位严禁设置冗余岗位或虚设岗位，一经发现，将进行整改处理并追究相关责任。

第十八条：岗位设置和调整应经过定编定岗管理委员会审议通过后方可执行。

第四章人员管理第十九条：本单位对编制内人员的录用、晋升、辞退等管理必须严格按照相关规定执行。

组织架构与定岗定编管理办法

1.目的规范目前公司的组织架构管理，使公司组织架构的调整规范化、合理化、程序化；加强对各部门内部架构调整及部门内部人员变动的管理。

2.适用范围本管理办法适用于公司内各种组织的架构调整及部门内部人员的岗位变动。

3.组织架构设置3.1组织架构设置分为三级，分别为：3.1.1公司级组织架构；3.1.2职能模块级组织架构，以各副总所管理模块区域为单位；3.1.3部门级组织架构。

3.2组织架构的编制/修订时机：3.2.1新增部门；3.2.2部门名称变更；3.2.3组织图上有涉及到的人员变更；3.2.4组织内部结构调整；3.2.5组织编制人数发生变动（注：编订/修订组织图的最小部门为“部门”）。

4.权责分配4.1总经理/副总裁4.1.1负责对所管理的职能模块的组织架构调整的审核/审批；4.1.2负责对各分管副总所管理的职能模块的组织架构调整提出意见并组织相关人员进行讨论。

4.2分管总经理4.2.1负责对所分管的部门级组织架构调整提出意见并组织相关人员进行讨论；4.2.2负责把所分管的部门级组织架构调整上报总经理/副总裁以获得批准。

4.3各部门负责人4.3.1负责对本部门的组织架构调整提出意见并组织相关人员进行讨论；4.3.2负责把本部门的组织架构调整上报分管副总（涉及到管理/技术人员增加及主管级以上人事变动的）审核/审批。

4.4人力资源部4.4.1负责各种调整方案的分析/整理，并提供专业意见；4.4.2对出现的不符合公司发展要求的调整需求有权予以否决；4.4.3负责将总经理/副总裁审批后的职能模块级组织架构调整方案上报总裁核准；4.4.4负责对职能模块及部门的职能职责的整合和审核后公布；4.4.5负责对涉及到相关人事变动手续的办理。

5.组织架构调整：5.1组织架构图名称：统一为“锦江科技公司XX部门组织架构图”，宋体20号字；5.2组织架构图：5.2.1列到该部门最高主管之上一级(分管副总)；5.2.2现担当人员不明确时，若属代理，以“代”说明，不要写“缺”；5.3组织架构调整流程：5.3.1公司级组织架构调整：5.3.1由董事/总裁提出调整意见；5.3.2集团人资行政部按照董事/总裁的意见，整理汇总出调整方案，并明确相关的职责变动/工作分工/人员配置；5.3.3调整方案报总裁核准；5.3.4对调整方案中涉及到的人事调整问题，参照集团公司的人事调整相关规定；5.3.5经批准的新组织架构及相关的人事调整（属于高层以上人事调整，由集团公司级文件通知发布）在集团内颁布实施。

定岗定编定员管理规定

定岗定编定员管理规定（D版）发布日期：2014年12月10日实施日期：2014年12月10日1 目的推动各单位依据企业的发展战略，在科学设置组织机构的基础上，根据各机构的职责、工作内容、业务量，通过合理设置岗位、合理确定编制、合理确定人员，实现“岗、事、人”三者之间的科学匹配，构建科学的岗位管理体系，以提高工作效率，有效控制人工成本，促进企业发展战略及目标的实现。

2 适用范围适用于南宁公司、北海公司定岗、定编、定员（以下简称“三定”）的各项工作。

3 职责3.1 管理部是公司“三定”管理的归口管理部门，负责组织公司“三定”管理工作的具体实施、运行监督与效果评价。

3.2 各部门负责梳理、优化业务流程、管理流程，编制岗位说明书，开展岗位分析，提出定岗、定编意见，开展定员工作的面试、测评等。

3.3 公司领导负责审批公司定岗、定编、定员方案。

4 管理规定4.1 岗位设置原则：4.1.1“因事设岗”原则。

按照职责、业务和管理流程设定岗位，不能因人设岗；岗位和人应是设置和配置的关系，而不能颠倒。

原则上岗位职责必须完全从部门职能、业务中分解，严格控制支持性的岗位。

4.1.2“最低数量”原则。

性质相同或相近的职责归为同一岗位，有效综合，使各岗位职责明确并且相互同步协调，以发挥最大效能，务求工作流程最优、最短。

4.1.3“系统性”原则。

为有效实现组织职能，岗位之间职能应无交叉、重复或遗漏；为体现组织的协作精神，岗位之间应有主责、协助、参与之分。

岗位设置要和组织结构设计、职能分解吻合，符合系统化原则。

4.2 定编原则：4.2.1 “精简、高效、节约”原则。

在保证实现生产经营目标的前提下，定编应强调精简、高效、节约的原则。

4.2.2“有效负荷”原则。

以岗位基本职能产生的工作作为岗位主要工作，不考虑过多支持性工作造成岗位负荷增加的情况4.2.3“满负荷工作”原则。

原则上实际工作时间占上班时间的比率大于85%时，视为满负荷。

定岗定编管理办法

佳怡物流文件人字[2006]17号定岗定编管理制度（第一版）第一章总则第一条定岗定编的目的实现“人、岗、事”三者之间的合理匹配，以达到“人尽其才、才尽其用”的目标。

第二条定岗定编的依据（一）基本依据：是企业本身的发展战略或业务目标；（二）具体依据：工作流程。

第三条定岗定编的原则（一）科学定岗、严格定编；（二）总量控制、优化结构、规合理、精简高效、因事设岗、按岗设职；（三）坚持满负荷设岗、一岗多职；（四）根据岗位编制数、岗位应达到的工作标准、岗位所需各级专业职称任职条件，再根据岗位工作责任大小、工作量大小、工作技术含量大小以及工作重要程度以岗定人。

第二章部门级别确定第一节职能部门第四条岗位名称的核定业务基层一般情况下统叫**操作员；职能部门基层一般情况下统叫**管理员；需具有专业知识理论及实践技能支持的岗位的叫**专员。

第五条部门成立的限制8人以上才能申请成立单独部门；8人以下的现有（子）部门根据职能要求建议合并；公司中必须具有的职能部门或者根据战略需求必须设立的部门，人员编制经总经办批准后可以在8人以下。

第六条部门名称定义处：针对某项或几项职能进行具体业务操作的最小单位。

（三级连锁店为处级，四级连锁店为副处级）部：由从事某一类职能的处组成某一整体的部门名称。

（一级连锁店为部级，二级连锁店为副部级）。

中心：包含2个或2个以上具有相关或类似职能的部、处组成的部门集合名称。

（大区为中心级）。

第七条部门名称按不同级别分为一级部门为中心、二级部门为部、三级部门为处；中心管理者职位为经理、部的管理者职位为部长、处的管理者职位为主管。

第二节连锁店第八条根据连锁店级别进行岗位名称设置；连锁店根据营业额（含市连锁店）进行级别划分。

第九条连锁店级别划分依据一级连锁店：月均发货营业额在20（含）万以上且总营业额在55（含）万以上的连锁店。

二级连锁店：月均发货营业额在 8 （含）万以上且总营业额在 22 （含）万以上的或到发货总营业额在25 （含）万以上的连锁店。

定岗定编制定方法及流程

定岗定编制定方法及流程定岗、定编、定方法是组织管理中非常重要的一环，它涉及到组织的结构设计、岗位职责划分、人力资源的配置和人员管理等多个方面。

下面将详细介绍定岗、定编、定方法的概念和流程。

一、定岗定岗是指确定组织中各个职位的名称、内容、职责和权限等，以及确定各个岗位之间的关系和相互配合的程度。

定岗的目的是为了明确组织中各个职位的职责范围，优化工作流程，提高工作效率。

定岗的具体流程如下：1.职位需求分析：首先需要对组织的职能和任务进行分析，确定岗位数量、类型和级别，了解目前组织的岗位运营情况和现有人员的工作情况。

2.岗位职责划分：根据组织的需求和目标，确定各个职位的具体职责和任务，包括工作内容、工作目标、工作方法等，确保各个职位之间的职责清晰、互补。

3.岗位设立和调整：根据岗位需求和职责划分，对组织的岗位进行设立和调整，包括新增岗位、撤销岗位和调整岗位的级别和职责等。

4.岗位说明书编制：根据岗位的设立和调整情况，编制岗位说明书，包括岗位名称、职责范围、工作内容、工作目标和工作要求等，以便员工了解自己的工作职责和目标。

5.岗位审核和批准：岗位说明书需要经过组织内部的审核和批准程序，核实岗位设立和调整的合理性，确保岗位的设立和调整符合组织的需求和目标。

6.岗位发布和培训：岗位设立和调整后，需要将岗位信息进行发布，将新职位的职责和要求告知员工，同时进行培训，使员工掌握新岗位的知识和技能，适应新的工作环境。

二、定编定编是指根据岗位设立和职责划分的结果，确定岗位的编制数和编制级别，以及确定各个岗位的薪酬、福利、晋升等方面的待遇和激励措施。

定编的目的是为了合理配置组织的人力资源，保证组织的工作顺利进行。

定编的具体流程如下：1.岗位编制计划编制：根据组织的需求和目标，制定岗位编制计划，确定不同岗位的数量、级别和编制标准，以及各个岗位之间的关系和配比。

3.部门和岗位编制计划协商：岗位编制计划需要与各个部门和岗位的负责人协商，了解他们对岗位编制的需求和建议，对岗位编制计划进行修改和完善。

组织机构定编、定岗、定员管理制度

1、定员依据和标准1.1由公司全年生产销售计划每年进行一次任务与能力的平衡核算，确定公司总体定编定员计划。

1.2管理部门管理人员定编,根据精简高效的原则，结合部门职能及实际需要,确定各部门人员配备的比例与标准,尽量避免岗位缺陷，每个人承担职责过多.1。

3由用人部门根据不同岗位劳动繁重程度及生产技术要求，以生产设备状况为依据，对车间不同岗位定编定员，结合企业特点和实际需要，确定各类人员的配备比例和标准,提出用人申请，报人力资源室等负责有关职能部门同意，方可进行定员。

2、管理办法2。

1各部门定编定员后,不得任意变动；部门的设置变动,新设岗位或增加岗位职员数量,均由总经理决定。

2。

2对不违反定岗、定员的基本原则且在定岗标准控制数内，部门内部岗位调动工种变化，按以下规定办理：2。

2。

1经理级领导分管范围变动和一般管理岗位之间的岗职变化，应事先报总经理同意后，报人力资源室备案，方可办理变岗手续.2。

2.2在不改变岗位的前提下，部门领导根据工作的临时需要，有权调动有关人员进行临时性调动，但关键岗位关键人员调动需征得有关部门同意。

2。

2.3在定编定岗定员范围内，职工跨部门或车间岗位变动，均按以下规定办理：2。

2.3.1为保证生产、管理工作的相对稳定，生产控制部及质量管理部两部门不得随意抽调。

2。

2.3.2各部门因工作的临时需要借用有关人员时，应由借用部门提出书面报告,报总经理同意,方可借用。

2.2。

3.3各部门在编制范围内，需增补业务人员、专技人员、管理人员时，应事先与人力资源室商量研究，征得总经理同意.2.2.3。

4岗位调动时，原聘专业职务自动解除，由人力资源室妥善安置，但生产、管理部门人员调动，须遵照GMP规定，且必须考核合格才可上岗,考核不合格者进入待岗，或者不能调转。

3、职工办理公司外调的有关手续3.1要求调离的职工，须本人提出申请，经所在部门签署意见,报请人力资源室同意，待总经理同意后，方可办理调离手续。

组织架构设置定岗定编管理制度

3.设置“副职”管理岗位时，必须明确“副职”岗位的业务管理分工和人员管理分工。
4.原则上，“科”、“组”级别的管理层级中，不设置副职岗位。
第一十一条人力中心组织体系管理人员根据公司的经营目标和发展战略，定期组织与各部门的沟通、检讨，制定出各业务单元组织架构初案，经人力资源总监审核，总裁批准后公布。
各部门根据部门职能和工作任务，设置相关的组织架构，部门组织架构图必须配套具体的岗位及
2.1.4若用人部门需减员，由员工关系专员参照劳动法处理减员的后期工作。
2.2用人部门：
2.2.1按照新的组织架构变更图实施变更；
2.2.2附带所在部门新的组织架构、岗位设置、所拟岗位的职位说明书、绩效考核方案到人力资源部，经人力资源部调研、分析部门情况后存档；若不符合相关规定由人力资源部退回后重新再做调整。
2、岗位名称应规范，不得随意改动，如有改动，应填写《定岗定编计划变更审批表》。
3、《定岗定编计划表》应在每年的12月10日前报至人力资源部，以确定招聘需求。
第五章监督与考核
第三十三条各职能模块和部门必须严格按照本规定执行，严禁擅自调整岗位架构和职务名称规范等，人力资源部实施监督与考核。
第三十四条对没有定编、定岗或超编的人员，人力资源部将进行调整或辞退，并追究分管单位负责人的管理责任。所产生的费用由分管部门负责处理。
第一十七条定编工作应根据生产规模、加工方法、工艺流程、设备类型和性能、岗位工作内容、职责范围等生产技术、劳动组织条件，明确规定出各类人员的数量和比例，并提出各个工序、设备或工作岗位具体的用人标准。
第一十八条分解、合并的部门人员编制按照分解、合并后的部门性质（业务、职能），参照业务、职能部门“人员的比例” 进行编制核算；
第二十一条定编定岗是根据公司“五年发展规划”而制订的，本规定将根据用人单位年度承担的工作任务、部门建设及结构的调整与流动情况进行审核修订；

定岗定编设置依据

定岗定编设置依据1. 前言定岗定编是组织机构管理的重要环节，通过为每个员工明确定义岗位职责和编制数量，能够有效提升运营效率、优化人员配置并提高工作质量。

本文描述了定岗定编设置的依据以及相关要素，帮助组织建立科学合理的人员编制体系。

2. 目的•确定每个岗位的职责和权限范围。

•确保组织内部各个岗位的协作和配合。

•合理配置人力资源，提高工作效率。

•达到工作职责、岗位需求和组织目标的统一。

3. 依据3.1 组织结构组织结构是定岗定编设置的重要依据之一，可以根据不同组织的职能和层级划分出不同的部门和岗位。

组织结构需要清晰明确，能够清楚反映出各个部门之间的关系以及每个岗位的职责。

3.2 业务流程和工作内容根据组织的业务流程和工作内容，将工作任务划分为不同的岗位。

每个岗位需要明确的工作职责、权限范围和工作目标，以确保岗位之间的工作无缝衔接，避免工作重叠和职责不清。

3.3 岗位分析和评价通过对每个岗位进行详细的岗位分析和评价，确定岗位的关键任务、技能要求、工作经验和学历背景等，以及各个岗位之间的关系和级别。

这有助于确定岗位的薪酬水平和晋升通道，为员工提供清晰的职业发展路径。

3.4 绩效评估绩效评估是确定岗位编制数量的重要指标之一。

根据各个岗位实际工作表现和绩效评估结果，可以调整岗位的编制数量，确保每个岗位都处于适当的工作负荷下，以提高整体绩效和工作效率。

3.5 组织成本和预算定岗定编设置还需要考虑组织成本和预算。

根据组织的财务状况和预算限制，确定岗位编制的总量和分配原则，以保证组织的正常运营并提高资源利用效率。

4. 定岗定编设置的要素4.1 岗位名称和职责每个岗位都需要明确定义岗位名称和详细职责，确保员工清楚理解自己的工作范围和职责，避免工作冲突和责任模糊。

4.2 编制数量根据工作量、工作内容和组织需求，确定每个岗位的编制数量。

编制数量需要综合考虑工作负荷、工作效率和人员需求等因素。

4.3 岗位级别和要求根据岗位的技能要求、工作经验和学历背景，确定岗位的级别和要求。