《经理人员的职能》读后感
《经理人员的职能》读后感
《经理人员的职能》读后感当我看完这本书后得出以下这些看法，首先，我觉得这本书的名字很容易给人以误导。
书名是《经理人员的职能》，但本书直到第十五章才开始明确的涉及这一内容，虽然在其他的章节或多或少谈及过。
所以如果将这本书换个名字，可能从一开始，我们就不会只把“经理人员”这个词当做阅读的重点。
事实上，本书涉及的内容很广泛，我总结出除经理人员以外的几个关键词：协作，组织，权威，决策。
而其中我又认为组织一词是理解这本书的关键。
第二，我认为这本书的写作方式，语音，甚至是整本书的结构都不太符合中国人思考的习惯，不对中国读者的口味。
至少，我读的时候很吃力，常常没有耐心从头看到尾。
作者在写的时候，让人觉得各个章节之间楼具跳跃性，从协作一下就转换到了组织。
把枝枝叶叶说完之后，再告诉我们经理人员的职能是什么。
但是在阅读丁煌老师对巴纳德行政管理思想的分析和总结后，我认识到了自己的肤浅和幼稚。
其实《经理人员的职责》这本书有很强的连贯性和严密的逻辑，各个章节之间有着联系，相互照应。
它大量的篇幅都在讨论“组织”，之前的协作，是对组织概念的铺垫；之后的决策，权威和经理人员职能等理论是在组织概念上发展和推理出来的。
这可以说明，为什么巴纳德被称为现代管理理论社会系统学派的创始人，因为他真的很系统，看问题很全面。
第三，虽然本书语言不华美，读起来也不好理解：但巴纳德以严密的逻辑论证说服了我们和以先进和具有前啥性的思维和观点让我们这些21世纪的读者深感佩服。
巴纳德的研究重点是组织。
在本书中，他提出了一套协作和组织的理论，并描绘出经理人员的工作过程。
我们可以从书最后一章巴纳德总结的16个要点和结论中来理解的他的观点。
首先，他提到了“协作”，认为协作中的基本因素是物的因索和生物因素。
在书中协作的含义是1我克制，交付出个人行为的控制权以及个人行为的非个人化。
巴纳德对协作的认识也是系统的，他从个人的概念来阐释。
接着探讨了协作体系中的限制因素，心理因素和社会因素以及协作的原则。
《经理人员的职能》读后感
《经理人员的职能》读后感《经理人员的职能》是美国管理大师彼得·德鲁克的一本著作。
它深入探讨了经理人员的职能，对于管理者的职业生涯发展以及组织的长期发展都具有重要的指导意义。
作者首先阐述了经理人员必须担任的角色和职能。
与普通员工不同，经理人员需要不断地制定目标、计划和审核，同时还要提供指导和培训，管理团队和落实目标。
经理人员还需要协调组织内部各部门之间的关系，确保各部门协同工作，达到组织整体效益的最大化。
作者还提到，经理人员要有效地管理时间，以更高的效率和更好的成果来完成任务。
在本书中，作者给出了很多经典的案例，使读者更加深入地理解经理人员的职能和工作特点。
本书一方面讲述了经理人员应该承担的工作责任，另一方面也强调了经理人员的价值和能力。
在作者看来，经理人员的价值在于其对组织的目标和战略的理解和实现。
经理人员需要具备一定的专业知识，但同时还需要了解整个组织的运作和动态，以便更好地指导和协调团队。
经理人员还需要具有判断力，能够在复杂的工作环境下进行决策，并在持续不断的变化中适应不同的情况。
本书还强调了经理人员的沟通能力和领导力。
经理人员需要成为一个有效的沟通者，能够与各个部门的人员进行高效沟通。
经理人员还需要具有领导力，通过明确的目标、激励和培训来推动团队成员的发展。
经理人员还需要具备有效的决策和判断能力，来处理组织内和组织间的问题。
总之，《经理人员的职能》是一本非常实用的管理著作。
它不仅具有指导作用，还提供了很多实际的案例和建议。
对于组织的管理者和希望成为管理者的人来说，这本书是一本不可或缺的阅读材料，可以帮助读者了解经理人员的职能和特点，进而提高自己的职业素质。
《经理的职能》读书笔记
《经理的职能》[美] 切斯特I巴纳德大家好，我是公共141的郑中悦，今天为大家介绍的是切斯特I巴纳德的作品《经理的职能》。
切斯特·巴纳德（Chester I. Barnard,1886—1961），系统组织理论创始人，现代管理理论之父。
切斯特·巴纳德是西方现代管理理论中社会系统学派的创始人。
他在人群组织这一复杂问题上的贡献和影响，可能比管理思想发展过程中的任何人都更为重要。
下面是他的一些作品《经理的职能》被誉为是美国现代管理科学的经典著作、有关组织和管理的最能启发人的思想的著作，是管理思想史上的一座丰碑。
《经理的职能》是巴纳德毕生从事企业管理工作的经验总结。
他将社会学概念用于分析经理人员的职能和工作过程，提出了一套组织的理论，建立了现代组织理论的基本框架。
后来的许多学者如德鲁克，孔茨，明茨伯格，西蒙等人都极大地受益于它，并在不同方向上有所发展。
对于经理人员，特别是希望将一个传统的组织改造为一个现代组织的经理人员来说，这本书的价值尤为突出。
下面是本书的目录，这本书被分为四个篇章，分别介绍了：有关合作系统的基本思考、正式组织的理论和结构、正式组织的构成要素和合作系统中的组织职能。
今天我为大家介绍的是正式组织的构成要素中的诱因的经济性。
巴纳德认为，个人努力的贡献构成了组织力量的源泉，而这种贡献是个体在诱因的作用下产生的。
自我保存和自我满足的利己动机是支配性力量。
诱因的两个方面巴纳德认为增加积极诱因的数量或强度，或者减少不利因素的数量或强度，都可以增加纯利益或使不利转变成为有利。
诱因的两个方面：诱因的方法：可给人；说服的方法：不可给人。
诱因有客观方面和主观方面。
因此，组织可以或者通过提供客观诱因，或者通过改变人们的思想状况来获得所需努力以维持自己的存在。
在本书中，诱因分为两类：第一种是特殊的并能特定地给予某个人的；第二种是一般的、非个人的，不能特定地给予某个人的。
第一种叫做特殊诱因，第二种叫做一般诱因。
巴纳德的经理人员职能
最近一段时间读了巴纳德的《经理人员的职能》，虽然文字有些晦涩难懂，但丝毫抵挡不住大师思想的魅力给我带来的震撼。
作为一名研究生，看书的目的已经不是获取通常意义上的知识——也即事实知识和原理知识，而是探求作者的思想是怎么产生的，作者是如何对一个问题进行深入剖析研究的，也即技能知识。
把大师深邃的思想归结为一种技能知识，似乎是对大师的一种贬低。
大师敏锐的洞察力和深入剖析问题的能力或许是不能用“技能”这个词来表述的。
在我的感觉中，只要具备一般以上的智力水平，技能知识都是能够学会的，而大师思考问题的角度和能力似乎只有很少数的人能够学会。
因此，看完一遍《经理人员的职能》来写这篇读后感，实感惴惴不安，我不知道我是否能够汲取大师思想的那么一两点精华，能否对大师的思想有一个正确的认识。
不过，既然读完一本书，就要有勇气把自己的想法拿出来让大家评判，这也算是对自己学习的一种交待。
巴纳德的组织理论已经为大多数学管理和从事管理工作的人所熟知，在此不作过多的叙述。
我想主要就自己比较有感触的几个点说一下自己的见解和感悟。
首先，作者在第一章导论部分说明了组织理论提出的重要意义和本书论述的大致框架。
其中作者说明了这么一点：在正式组织中，或由正式组织进行的成功的协作是非正常的，而不是正常的。
造成这种现象的的最根本的原因来自外界力量。
这些外界力量既为组织提供使用的物资，又限制了它的行动。
一个组织的持续取决于在不断变动的外界环境中，物的、生物的和社会的各种物质、要素和力量的复杂性之间维持平衡。
读完这句话，“物竞天择，适者生存”的理论即刻涌现在我的脑海里。
在某种意义上，企业就像一个生物，它能否继续生存，在很大程度上并不是取决于自己，而是取决于外界环境。
恐龙时代的结束便是由于外界环境变化的原因。
管理的本质便是维持组织与外界环境的一个平衡，但外界环境是变幻莫测的，管理不能保证组织与外界环境始终如一的平衡；需要保持平衡的因素是复杂多样的，我们也不可能面面俱到，尤其是对于那些我们还没有发现的因素。
最新经理人员的职能读后感
《经理人员的职能》读后感12《经理人员的职能》这本由现代管理理论之父切斯特·巴纳德所著的经典管3理书籍是巴纳德毕生从事企业管理工作的经验总结。
选择先阅读这本书除了考4虑到本书的巨大价值——建立了现代组织理论的基本框架外，还因为决策学派5的泰斗西蒙坦陈自己和巴纳德在思想具有承继关系。
先行阅读这本书可能更符27282930313233343536如图所示，我将这本书的第一二部分内容合并在一起绘制了一幅简图来说明37合作系统及组织的形成及一些关键性的内容。
首先，巴纳德认为人们之所以会38选择合作是因为存在很多的限制，包括物质的、生物的、社会和心理的多方面39的限制使得仅凭个体的力量无法满足人们的需求。
而如果合作可以克服这些限40制，给人们带来超过个体贡献之和的剩余效能，那么合作及诞生了。
在众多的41合作系统中，存在着一些共性的、最一般和本质的基本单位值得我们进行细致42的分析——组织。
也就是说组织是合作系统最本质的、共性的体现。
在分析了43合作系统的四个重要方面：物质环境、社会环境、个人差异和其他差异对合作44系统的影响后，巴纳德对组织这一概念进行了界定：正式组织是有意识地协调45两个或两个以上的人的活动或力量的一种系统。
这一概念具有普适性，能够体46现出合作组织共性的方面，而不受制于物质、社会和个人等的差异的影响。
47482、组织的产生及其特性49在深入地剖析正式组织的内涵与特性后，巴纳德提出了这样几个问题：（1）整体是否大于各个部分之和?5051（2）一个组织是否大于其各个部分努力的总和？52（3）系统是否呈现出其组成部分所不具有的某些特性？53在对这些问题的解答中，我们可以更加深入地体会组织的内涵及其存在的价54值。
这些观点也集中体现了系统学派的重要思想，即1+1>2的额外的收益。
55接下来在第七章正式组织理论部分，巴纳德开始详细地分析正式组织的形成56与存续。
他认为组织产生有三个充要条件：彼此交流的人（沟通）、他们愿意做57出贡献（做贡献的意愿）以及为了实现共同的目标，并分别进行了详细的论述。
《经理人员的职能》读书笔记
《经理人员的职能》读书笔记一、书籍基本信息（假设）二、主要内容。
1. 经理人员的职能概述。
- 巴纳德认为经理人员的职能是多方面的。
经理人员要建立和维持一个信息交流系统。
在组织中，信息的传递如同血液在人体中流动一样重要。
如果没有有效的信息交流，组织成员就无法明确自己的任务、目标以及组织的整体方向。
例如，在一个大型企业中，不同部门之间需要及时共享生产进度、市场需求等信息，经理人员就需要构建合适的沟通渠道，如定期的部门会议、内部信息平台等，以确保信息的准确传递。
- 经理人员的另一项重要职能是促使组织中人员的协作意愿。
组织是由不同的个体组成的，每个个体都有自己的目标和利益。
经理人员要让这些个体愿意为了组织的共同目标而努力。
这可能涉及到激励措施的设计，如合理的薪酬体系、员工晋升通道等。
同时，经理人员也要关注员工的工作环境和团队氛围，一个和谐、积极的工作环境能够增强员工的协作意愿。
- 经理人员还需要确定组织的目标。
组织目标不是凭空产生的，它需要综合考虑组织的资源、市场环境、社会需求等多种因素。
经理人员要将组织的长远目标分解为各个部门和员工可操作的短期目标。
例如，一家制造企业的长远目标可能是成为行业内的领军企业，经理人员就要根据这个目标确定每年的生产目标、销售目标、研发目标等，然后将这些目标分配到各个部门，如生产部门的产量提高目标、销售部门的市场份额扩大目标等。
2. 组织的构成要素。
- 巴纳德强调组织的三个基本要素：协作的意愿、共同的目标和信息交流。
协作的意愿是组织成员愿意为组织做出贡献的心理状态。
在一个成功的组织中，成员们认识到自己的利益与组织的利益是相关联的，从而愿意积极协作。
例如，在一个项目团队中，成员们为了完成项目任务，愿意加班加点、分享自己的专业知识和经验。
- 共同的目标是组织存在的基础。
这个目标要被组织成员所理解和接受。
如果组织目标模糊不清或者成员对目标缺乏认同感，组织就会陷入混乱。
一家非营利组织致力于环保事业，其成员都明确这个共同的环保目标，并且朝着减少污染、推广环保理念等具体目标努力。
经理人员的职能读后感
经理人员的职能读后感作为一名经理人员，不仅要掌握专业知识，还需要拥有领导力和管理能力。
《经理人员的职能》这本书对于我来说，无疑是一本非常宝贵的资源。
以下是我对于这本书的读后感体会。
作为一本学术专著，本书在篇幅上较长，内容丰富。
在介绍经理人员的职能的同时，也详细讲解了这些职能的背景、演变和实践。
作者通过大量的调研案例和数据，阐述了现代企业中经理人员必须具备的核心能力和领导品质。
本书对我来说是一次广泛而深入的学习体验，虽然有些术语较为晦涩，但是作者在说明中给出了详尽的解释和例子，使我能够较为轻松地理解内容。
在阅读过程中，我深刻地感受到了经理人员职能与企业发展之间的密切关系。
本书提出的领导力、规划能力和沟通能力等多重职能，对于企业的稳定和健康发展具有重要意义。
而且，本书所探讨的经理人员职能和领导理念，也可以帮助我及时发现问题，并且有针对性地解决它们。
这些职能不仅可以让我更好地领导团队，也可以切实提升企业的核心竞争力。
此外，我还感到这本书在现代企业管理领域中具有重要的价值。
本书的作者有着丰富的实践经验和独到的分析能力，他们通过深入调研和案例分析，把现代企业所需的多元化能力和特质展现得淋漓尽致。
这些理念和方法不仅能够为经理人员提供实用性的指导，也可以为企业的创新和发展提供新的思路和方向。
在读完本书之后，我深发一些思考和观点，特分享如下：第一，职能是一个动态的概念，无法简单地将其归类和固化，需要根据不同的情境和需求，不断地调整和变化。
第二，领导力的核心是人才管理和激励，只有真正做好这些方面，才能实现人和企业的双向发展。
第三，沟通能力是一个领导者必须具备的核心能力，要保证沟通的准确性和及时性，建立起良好的人际关系。
总之，《经理人员的职能》这本书颇具价值，尤其是对于当前的经理人员来说更是必读之作。
它翔实的数据和深入的思考，不仅向我们展示了一个现代企业所需要的果敢领导力、规划能力和思维创新，更为我们提供了一些灵活有效的管理策略和学习方法。
经理人员的职能读后感
《经理人员的职能》读后感接下来在第七章正式组织理论部分,巴纳德开始详细地分析正式组织的形成与存续。
她认为组织产生有三个充要条件:彼此交流的人(沟通)、她们愿意做出贡献(做贡献的意愿)以及为了实现共同的目标,并分别进行了详细的论述。
那么在组织形成后,为什么有些组织可以在较长的一段时间内稳定地存在,而另外甚至就是大部分的组织很快就失败或者说就是瓦解了呢？巴纳德认为影响组织存续的两个重要因素就是有效性(效果)与效率。
其中,有效性就是目标达成的程度,目标的实现可以激励人们的做出贡献;而效率反映了目标实现过程中个人所获得的满足,如果满足超过了其牺牲,那么组织中的成员就会持续地贡献,组织就富有效率,能够存续下去。
这里尤其要注意区分效果与效率这两个概念。
在对组织的产生及存续进行分析后,巴纳德又通过对复合组织的演变与发展过程的阐述进一步探讨了组织的不同类型、组织的基本单位、规模、成长,这一部分的主要目的我认为不仅就是探讨复合组织本身的特性,更重要的就是通过表明这种复合组织的广泛存在以及其对于协调职能的更高要求,来反映出经理人员职能的必要性与重要性。
复合组织中往往会形成庞大的管理金字塔,复合组织之中存在的各个分组织之上还必须存在一个经理组织来扮演协调各方的角色。
最后,文章对非正式组织与正式组织之间的关系进行了探讨,也解决了我在阅读这个部分之前提出的那个疑问,使得理论分析更加的全面。
巴纳德指出,正式组织产生于非正式组织,而非正式组织又依赖于正式组织且在正式组织产生后它有创造了非正式组织。
她还强调了非正式组织的重要职能,那就就是它具有正式组织所不具备的一些沟通的职能,通过一些无意识的、文化风俗的、道德的、兴趣等来调控人们努力做贡献的意愿与客观权利,维持人们的人格、自尊心与独立选择能力,从而保持组织这个合作系统的相对稳定。
这些观点也就是得到了梅奥等人际关系学派的赞赏。
3、深入剖析正式组织内部——正式组织的构成要素著作的第三部分开始为我们剖析正式组织的构成要素。
《经理人员的职能》 读后感
《经理人员的职能》读后感最近我有幸拜读了被誉为“现代管理理论之父”、“现代管理理论的奠基人”美国伟大系统组织理论创始人切斯特·巴纳德的经典管理学著作《经理人员的职能》，本书引用生动的案例和企事业管理经验论述了管理方面的理论，本书成书于1938年，是全世界悠久历史的宝贵遗产，也是巴纳德的思想智慧的结晶。
虽然距离我们当今生活比较遥远抽象，但是哲理性强，可借鉴的范围很广，简明扼要、寓意深远、高瞻远瞩，博古通今。
《经理人员的职能》对后人的影响远远不再局限于一企业管理战略范畴，而是在经济科学、领导艺术、人生理想甚至人际交往等方面，让后人们受益匪浅。
本书内容包罗万象、高屋建瓴，涉及到协作、组织、决策、权威、谋略等方面内容，给予我许多思考问题的思路和解决问题的途径。
堪称企业管理战略理论的宝藏和集大成者，在全世界范围内广为流传。
虽然距今已经有近百年的历史了，但其中的很多理论和原则只要稍以变通和理解，仍有借鉴意义。
初读本书，觉得晦涩难懂，再一次耐心的细细品味之后，就会发现本书各个章节联系紧密有逻辑十分缜密，每个章节之间即跳跃又连贯。
大量的篇幅都在论述“组织”前的“协作”，这是对“组织”这一概念的铺垫；之后的“决策”，是权威和经理人理论在“组织”这个概念上发展推理而来的。
随着世界经济一体化步伐的加快，中国货运代理市场也将随之进一步放开，面对行业内竞争越演越烈的现状，国际货运代理行业不可避免地会遇到一些发展瓶颈，而发挥科学有效的管理职能，是保证企业长远健康发展的的有效途径。
我深受本书的启迪，在我日常的管理工作中我想从一下几个方面进行改进：一、良好的的客户关系是无法超越的核心竞争力管理大师巴纳德认为：“企业存在的目的就是创造顾客，因为只有为顾客创造了价值，满足了顾客需求，企业才能获得发展。
”满足物流消费者的需求只靠货运代理的个人的努力是远远不够的，建立起一套全面的服务体系和多部门协调配合做支撑保证是亟待解决的问题。
经理人员的职能读后感(DOC 7页)
《经理人员的职能》读后感一、书目介绍书名:《经理人员的职能》（The Function of the Executive）作者:[美] C·I·巴纳德翻译：孙耀君出版社：中国社会科学出版社版次：1997年10月第一版二、关于巴纳德巴纳德（Chester Barnard,1886～1961），出生于美国的马萨诸塞州，五岁丧母，由外祖父收养。
巴纳德在困难的家庭环境中长大，高中毕业后，他得到了哈佛大学的一笔助学金以及为别人打工的机会，在1906～1909年读完了哈佛大学的经济学课程。
然而由于缺少实验成绩他没有得到学位。
完成学业以后就谋生去了。
巴纳德1909年进入美国电报电话公司（AT＆T）统计部工作，专门研究欧洲的一些国家中电话电报的收费问题，很快就成为这方面的专家。
1915年被提升为美国电话电报公司的商业工程师，1922年担任美国电话电报公司所属的宾夕法尼亚贝尔电话公司的副总经理助理，1926年任这个公司的总经理。
1927年任规模庞大的新泽西州贝尔电话公司总经理，并多年担任这一职务。
巴纳德在美国电话电报公司的职业生涯中，前10年担任参谋人员职务，以后长期担任直线人员的领导职务。
巴纳德对管理的热情巴纳德对组织管理工作的极大热情使他在工作之余参与了许多社会组织的活动。
在漫长的工作实践中，巴纳德不仅积累了丰富的组织管理经验，还广泛学习了社会科学的各个分支。
他是通过自学成为专家的，曾多遍地读过伯雷托、韦伯、勒温等人的著作，并受到亨得森的影响。
亨得森原来是生物学家，但对系统思想很有研究并把系统思想引进社会学。
巴纳德结合社会学和系统论的思想来考虑经营问题，认为社会的各级组织都是一个协作的系统，进而把企业组织中人们的相互关系看成是一种协作系统，开创了社会系统理论。
他被美国《财富》杂志盛赞为“可能是美国适合任何企业管理者职位的(具有)最大智慧的人”，当选为“影响世界进程的100位管理大师”之一，这位哈佛未毕业的学生因为其实现了管理学上对人性观、组织观的划时代的转换，被授予了7个荣誉博士学位。
2020《经理人员的职能》读后感
阅完《经理人员的职能》这本书，一系列组织、成员、合作、生理因素、物质因素、社会因素等书中高频出现的词语在我脑海中翻腾。
只是一遍的阅读，还不足以使巴纳德对于组织、管理、合作等的思考在我脑中形成一套系统的体系。
但是，这一遍阅读也够酣畅淋漓，由巴纳德所描述的理论与自身实际结合，你就会发现巴纳德的思考是如何充满大智慧的，他对于经理人员如何在组织中协调成员间的合作的透彻明白。
只是正如他在书序中所说，由于语言的限制不足以让自己能够在书中完全表达出自己的思考，很多理论只能身处其境时能够理解，许多阐述的内容只可意会不可言传。
这是他所感到遗憾的地方，并为此多次改正。
我以自己的理解，将这本书的内容主要划分为三个：第一个是巴纳德为定义正式组织而阐述有关相关概念的界定；第二个是巴纳德根据组织的特点，提出经理人员对于组织成员的管理；第三个则是根据管理过程，阐述了经理人员的职能。
巴纳德在书中阐述重要词汇的定理时，总会大篇幅解释其来源和其与组织的联系，这极大地奠定了读者的阅读基础和系统思考的框架。
以合作系统的概念开篇，巴纳德先后解释了合作的原因、有效性、目标、限制与原则。
首先，“人”是一个至关重要的概念。
组织的主体是人，提出决策的是人，实施行动的也是人。
在巴纳德阐述的概念中，人是具有选择能力的，而选择范围的限制是由物质、生物和社会因素所共同决定的，同时三个因素影响了人的动机和意愿。
人们为了达成目的，会面对各种的选择，但这样的选择范围又是极为有限的。
最简单的例子，比如一个人想要移开路中间的一块巨石，凭借他一个人的力量是不能完成的，这是人的生物因素决定的。
这时，他就需要另一个或多个伙伴一起发力移开石头，而需要多少人力，这些人如何分配自己的力量与发力点，又受着物质与社会因素的限制。
联系到实际生活中，几乎所有事情的发展过程都会经历这样一番的选择。
这也就解释了合作的确立阶段的影响因素：1.个人生理上的才能或能力；2.环境中的物质因素。
经理人员的职能心得
经理人员的职能对现代企业管理的启示摘要：巴纳德是近代管理理论奠基人之，他所著的《经理人员的职能》一书,被誉为美国现代管理科学的经典著作。
巴拉德首次运用社会系统方法对组织和管理问题进行了研究。
他不仅提出了对正式组织的分析,而且还提出了对非正式组织的分析,还用效率和效力的两分法把正式组织的要求同个人的需要结合起来。
他关于权威的理论、对有道德的领导的号召,对正式组织普遍要素的确定,以及对非正式组织的论述,都是对演变中的管理思想的卓越贡献。
关键词：非正式组织权威现代企业管理一、主要内容（一）组织是一个协作系统巴纳德把组织定义为：“有意识的加以协调的两个或两个以上的人进行活动或为之效力的系统。
”他认为这个定义适用于各种形式组织，不管哪一级的系统，都包含着以下三种要素：1、协作的意愿是所有组织不可或缺的、首要的普遍要素，其意义为自我克制，交出个行为的控制权。
从这个角度看，个人参加协作需要付出一定的代价。
组织必须在物质和社会方面提供适当的诱因来补偿这种牺牲。
2、共同的目标是第二个普遍的因素，是产生协作的必要条件，如果组织成员不知道组织要求他们干什么以及协作的结果能使他们能得到什么满足，就不可能诱导出协作意愿。
3、信息沟通时组织中所有活动的依据。
作为第三要素，它使前两个要素得以动态的结合。
（二）重视非正式组织巴纳德把非正式组织定义为：不属于正式组织的一部分，且不与管辖他的个人以及有关的人员、集团接触和相互作用。
非正式组织有三种作用；1、信息交流。
2、通过对协作意愿的调节，维持正式组织内部的团结。
3、维护个人品德和自尊。
（三）独特的权威观他把权威定义为：一个正式组织中一种信息交流的性质，这种性质被组织成员或贡献者接受，既能促进做出对组织目标有贡献的行动。
他认为权威能够被接受的必须满足四个条件：1、个人能够理解所传达的命令2、他们认为这个命令与组织目标是一致的3、他们认为从整体上说这个命令同他们的个人利益是一致的4、他们在精神上和体力上能遵守这个命令。
经理人员的职能读书笔记
经理人员的职能读书笔记公司内部档案编码：[OPPTR-OPPT28-OPPTL98-OPPNN08]《经理人员的职能》读书笔记这本书的前半部分致力于提出关于正式组织的一种理论，以便拟定一个研究或探讨具体组织时能作为有用工具的概念框架。
后半部分将更详细的论述有关正式组织的各个要素，经理人员的只能同这些要素的关系，最后将论述经理人员的职能在协作的存续中的地位。
巴纳德写作的目的是提出一套协作和组织的理论，并对经理人员的工作过程进行了详细描写。
经理人员是组织一个必不可少且起着关键作用的因素。
他的基本职能是：提供信息交流的体系、促进个人付出必要的努力、提出和制定组织目的。
他谈到日常生活中人们至少参加了5-10个正式组织。
针对这种现象，他谈到了协作及组织的必然性。
在他看来，（1）个人具有优先的选择能力，同时又是整个情景的各种因素的结果，并强烈的受到这些因素的限制。
他有动机和目的要实现。
实现的方法是在整个情境中选择一个或一组特定的因素使之改变，从而改变整个情景。
从实现目的的观点来看，这些因素是限制因素，是需要加以解决的战略目标。
（2）每个人的情境中最重要的限制因素之一是他自己的生物限制。
克服这些限制的最有效的方法是协作。
而最初人们选择是否参加某一个特定的协作关系，受到以下两个因素的影响：（1）当时的目标、愿望和推动力——动机。
（2）个人认识到的在他之外的其他可供选择的机会。
一旦协作体系形成，要想维持协作体系，就必须保证协作的有效性和能率。
巴纳德探讨了两个非常重要的概念：有效性和能率。
当达到了某一个追求的目的，我们就讲那项行为是“有效的”。
如果这项行为的没有追求的后果比追求的目的更为重要而且是消极的，那么，那项行为虽然是有效的，却是“无能率的”。
当没有追求的后果是不重要的或微不足道的，那项行为就是“有能率的”。
经理人员的职能正在于通过具体的活动来促进对立的各种力量的综合，调节互相冲突的各种力量、本能、利益、条件、立场和理想。
经理人员的职能读后感
《经理人员的职能》读后感组织的形成及一些关键性的内容。
首先，巴纳德认为人们之所以会选择合作是因为存在很多的限制，包括物质的、生物的、社会和心理的多方面的限制使得仅凭个体的力量无法满足人们的需求。
而如果合作可以克服这些限制，给人们带来超过个体贡献之和的剩余效能，那么合作及诞生了。
在众多的合作系统中，存在着一些共性的、最一般和本质的基本单位值得我们进行细致的分析——组织。
也就是说组织是合作系统最本质的、共性的体现。
在分析了合作系统的四个重要方面：物质环境、社会环境、个人差异和其他差异对合作系统的影响后，巴纳德对组织这一概念进行了界定：正式组织是有意识地协调两个或两个以上的人的活动或力量的一种系统。
这一概念具有普适性，能够体现出合作组织共性的方面，而不受制于物质、社会和个人等的差异的影响。
2、组织的产生及其特性在深入地剖析正式组织的内涵与特性后，巴纳德提出了这样几个问题：（1）整体是否大于各个部分之和?（2）一个组织是否大于其各个部分努力的总和？（3）系统是否呈现出其组成部分所不具有的某些特性？在对这些问题的解答中，我们可以更加深入地体会组织的内涵及其存在的价值。
这些观点也集中体现了系统学派的重要思想，即1+1>2的额外的收益。
接下来在第七章正式组织理论部分，巴纳德开始详细地分析正式组织的形成与存续。
他认为组织产生有三个充要条件：彼此交流的人（沟通）、他们愿意做出贡献（做贡献的意愿）以及为了实现共同的目标，并分别进行了详细的论述。
那么在组织形成后，为什么有些组织可以在较长的一段时间内稳定地存在，而另外甚至是大部分的组织很快就失败或者说是瓦解了呢？巴纳德认为影响组织存续的两个重要因素是有效性（效果）和效率。
其中，有效性是目标达成的程度，目标的实现可以激励人们的做出贡献；而效率反映了目标实现过程中个人所获得的满足，如果满足超过了其牺牲，那么组织中的成员就会持续地贡献，组织就富有效率，能够存续下去。
这里尤其要注意区分效果和效率这两个概念。
经理人员的职能
经理人员的职能第一篇：经理人员的职能管理沟通对企业发展的重要性——读《经理人员的职能有感》摘要：随着社会的飞速发展，现代大多数企业管理以人本管理为主流，在企业众多的人员中，沟通成为上级与下级、同级之间重要的一个环节，而有效沟通更是成为决定一个企业是否能够飞速发展、在竞争激烈的当今社会能够争得立足之地的重要因素之一。
有效沟通是平衡和调节员工心理的有力杠杆，更是企业管理的重要手段。
本文利用巴纳德《经理人员的职能》中组织理论的观点分析企业发展中管理沟通的作用。
关键词：企业组织个人管理沟通重要性《经理人员的职能》是一本完整、系统的管理学著作，巴纳德的作品的新颖之处在于巴纳德认为所有的组织都包含三个要素：合作的意愿、共同的目标和沟通。
从最简单的人类协作入手，揭示组织的本质。
巴纳德对组织的要素进行了分析，即的协作的意愿、目的、信息交流三个组织的要素。
协作的意愿意味着“自我克制，对自己个人行动控制权的放弃，个人行为的非个人化”。
真正对组织有意义的是个人的服务、行动、行为和影响，但正如巴纳德所说，组织中个人的协作意愿和强度时不同的，这就必须通过管理者进行有效的管理来调动人们的协作意愿，在这个过程中，沟通起到了重要作用。
要有着对组织的贡献和服务，就必须有着协作的意愿，要有协作的意愿就必须有着共同繁荣目标，而这两点的达成都需要进行信息的沟通与交流，所以巴纳德认为组织要素的第三点就在于信息交流，“信息交流是任何一个组织的重要方面，而对许多组织来讲则是一个极为重要的问题。
如果没有恰当的信息技术交流，就不可能采用某些目的作为组织的基础。
”信息交流的两大作用就在于：首先，使共同目的为组织成员所了解；其次，使诱因为组织成员了解。
事实上组织中的有很多矛盾都是由于沟通不畅的问题产生的，一个组织要提高效率，提高自己在社会生活中的对复杂多变的社会情况的应变能力，信息交流无疑是非常重要的，孙子云：“知己知彼，百战不殆”就是这个道理。
所以我们考察当今社会中的组织，会发现信息部门成为组织中越来越重要的部门，在决策阶段给决策者提供足够的决策信息，在执行阶段传达上级的决策，在检查监督阶段反馈决策执行情况以利于决策者改进策略，在组织活动的每个步骤，信息交流都占有非常重要的地位。
《经理人员的职能》读书笔记
《经理人员的职能》读书笔记第一篇：《经理人员的职能》读书笔记《经理人员的职能》读书笔记这本书的前半部分致力于提出关于正式组织的一种理论，以便拟定一个研究或探讨具体组织时能作为有用工具的概念框架。
后半部分将更详细的论述有关正式组织的各个要素，经理人员的只能同这些要素的关系，最后将论述经理人员的职能在协作的存续中的地位。
巴纳德写作的目的是提出一套协作和组织的理论，并对经理人员的工作过程进行了详细描写。
经理人员是组织一个必不可少且起着关键作用的因素。
他的基本职能是：提供信息交流的体系、促进个人付出必要的努力、提出和制定组织目的。
他谈到日常生活中人们至少参加了5-10个正式组织。
针对这种现象，他谈到了协作及组织的必然性。
在他看来，（1）个人具有优先的选择能力，同时又是整个情景的各种因素的结果，并强烈的受到这些因素的限制。
他有动机和目的要实现。
实现的方法是在整个情境中选择一个或一组特定的因素使之改变，从而改变整个情景。
从实现目的的观点来看，这些因素是限制因素，是需要加以解决的战略目标。
（2）每个人的情境中最重要的限制因素之一是他自己的生物限制。
克服这些限制的最有效的方法是协作。
而最初人们选择是否参加某一个特定的协作关系，受到以下两个因素的影响：（1）当时的目标、愿望和推动力——动机。
（2）个人认识到的在他之外的其他可供选择的机会。
一旦协作体系形成，要想维持协作体系，就必须保证协作的有效性和能率。
巴纳德探讨了两个非常重要的概念：有效性和能率。
当达到了某一个追求的目的，我们就讲那项行为是“有效的”。
如果这项行为的没有追求的后果比追求的目的更为重要而且是消极的，那么，那项行为虽然是有效的，却是“无能率的”。
当没有追求的后果是不重要的或微不足道的，那项行为就是“有能率的”。
经理人员的职能正在于通过具体的活动来促进对立的各种力量的综合，调节互相冲突的各种力量、本能、利益、条件、立场和理想。
而在日常生活中，跟我们的普遍观念不同的是，绝大多数协作或者在试图进行协作时就失败了，或者在刚开始时就夭折了，或者是昙花一现。
《经理人员的职能》读书笔记（范本）
《经理人员的职能》读书笔记《经理人员的职能》读书笔记《经理人员的职能》读书笔记本书从各行各业不同人员对该书的评价讲起，然后讲了其写作动机，目的是提出一套协作和组织的理论，并对经理人员的工作过程进行了详细描写，并提及了一点他的生平事迹，可以看得出这位现代管理学奠基人巴纳德严谨认真的创作态度，以及《经理人员的职能》这本书的用词精确、逻辑严密。
这本书果然是名不虚传的晦涩难懂，看完之后一直是云里雾里的感觉，可能是没有深入接触感知书中所讲的这些组织、合作系统，并不是很明白其中的要素及运作原理。
但它给我感触最深的是作者的写作角度，很多类似的书都是以成功的案例入手，进而分析组织和企业的结构要素、运作规则和效率成果等，但这本书却是从一般推导特殊，以实际组织中存在的现象入手，进行深入细致的分析，条理清晰、逻辑严密、贴近生活，不得不敬佩管理学大师敏锐的领悟力、洞察力及智慧。
该书分为四大部分：有关合作系统的基本思考、正式组织的理论和结构、正式组织的构成要素、合作系统中的组织职能，由浅入深的解释了正式组织这一概念，并提出了经理人员在其中的作用、职能和责任等。
在导论部分说明了组织理论提出的重要意义和本书论述的大致框架，主要内容上论述了为了构建协作体系或组织理论，而提出的对人的行为的心理力的假设，对协作体系中的物的因素、生物的因素、人的因素和社会的因素作了深刻透彻的剖析说明。
书的前半部分致力于提出关于正式组织的一种理论，以便拟定一个研究或探讨具体组织时能作为有用工具的概念框架，后半部分将更详细的论述有关正式组织的各个要素，经理人员的只能同这些要素的关系，最后将论述经理人员的职能在协作的存续中的地位。
经理人员的职能读书心得
《经理人员的职能》读书心得在此之前，“管理”二字对于我而言，只是一个单纯概念，并没有进入过深入思考与探究，更谈不上学习与享受，所以我很期待这本书能带给我不一样理解和感受，能给我展现一个我不曾熟悉的世界。
初读，语言的精准和简洁却又不失严谨和科学，一种纯粹表达自己所想的感知是十分迷人的。
巴纳德的伟大之处在于解释组织现象，提炼组织框架与管理思维，便于后人的研究。
此书被誉为经典，也被越来越多的人所认识，在我看来，就管理的经典与流行而言，不同的阶段都有着不同的发展历程，贴有流行标签的管理理论是由于管理的动态变化而导致的，这种动态的博弈与竞争，使得管理学有着它独特的魅力，使它复杂，富于挑战性，却又在时代的浪潮中与时俱进。
同时，管理的知识又有很强的环境依赖性，这种管理双向的独有的色彩与企业、与社会的发展变化密切相关，所以从长远来看，学习、感悟应用管理是一件至关重要的事情。
企业作为一个完整的系统，一个庞大的组织，追求持续发展，渴求效率与效果的双赢，就要做到将矛盾进行转化，使其从对立到同一，在发展过程中做到统筹各方利益的平衡。
然后我想谈一谈我对“组织”和“合作”对企业发展至关重要的两个概念的理解。
组织是为了实现个人组织目标和生存目标而存在的，这就像是管理，也是为了实现目标。
与此同时，合作的产生，也是由于个人需要实现他自己在生理上无法单独达成的目标。
从这个层面上，我们可以看出他们之间的关联性。
共同的目标是形成合作意愿的必要前提，组织成员对共同目标的接受程度会影响其为组织提供的服务。
而由个体到组织也需要合作，协调沟通。
同时组织与合作又密不可分，组织基于合作，而合作基于个体生存的需要。
管理的整个过程联系紧密且环环相扣，错综复杂，由此而演变成需要经理人员发挥作用。
他是整个组织体系的中心点是使组织保持活力与持续性的中坚力量。
他们的工作也可以从某种意义上理解成管理组织的一部分。
人，永远是管理中的主角。
马云有言：员工是他们阿里巴巴的最宝贵的财富。
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《经理人员的职能》读后感一、书目介绍书名:《经理人员的职能》（The Function of the Executive）作者:[美] C·I·巴纳德翻译：孙耀君出版社：中国社会科学出版社版次：1997年10月第一版二、关于巴纳德巴纳德（Chester Barnard,1886～1961），出生于美国的马萨诸塞州，五岁丧母，由外祖父收养。
巴纳德在困难的家庭环境中长大，高中毕业后，他得到了哈佛大学的一笔助学金以及为别人打工的机会，在1906～1909年读完了哈佛大学的经济学课程。
然而由于缺少实验成绩他没有得到学位。
完成学业以后就谋生去了。
巴纳德1909年进入美国电报电话公司（AT＆T）统计部工作，专门研究欧洲的一些国家中电话电报的收费问题，很快就成为这方面的专家。
1915年被提升为美国电话电报公司的商业工程师，1922年担任美国电话电报公司所属的宾夕法尼亚贝尔电话公司的副总经理助理，1926年任这个公司的总经理。
1927年任规模庞大的新泽西州贝尔电话公司总经理，并多年担任这一职务。
巴纳德在美国电话电报公司的职业生涯中，前10年担任参谋人员职务，以后长期担任直线人员的领导职务。
巴纳德对管理的热情巴纳德对组织管理工作的极大热情使他在工作之余参与了许多社会组织的活动。
在漫长的工作实践中，巴纳德不仅积累了丰富的组织管理经验，还广泛学习了社会科学的各个分支。
他是通过自学成为专家的，曾多遍地读过伯雷托、韦伯、勒温等人的著作，并受到亨得森的影响。
亨得森原来是生物学家，但对系统思想很有研究并把系统思想引进社会学。
巴纳德结合社会学和系统论的思想来考虑经营问题，认为社会的各级组织都是一个协作的系统，进而把企业组织中人们的相互关系看成是一种协作系统，开创了社会系统理论。
他被美国《财富》杂志盛赞为“可能是美国适合任何企业管理者职位的(具有)最大智慧的人”，当选为“影响世界进程的100位管理大师”之一，这位哈佛未毕业的学生因为其实现了管理学上对人性观、组织观的划时代的转换，被授予了7个荣誉博士学位。
管理学界几乎一致认为：巴纳德关于组织理论的探讨，至今无人超越。
西方管理学界称他是现代管理理论的奠基人。
三、《经理人员的职能》写作背景巴纳德的《经理人员的职能》一书是在当时的社会环境影响下结合自身的经历和学识总结出的系统管理思想。
这个大的环境可以从两个方面进行剖析。
首先，二十世纪30年代左右世界和美国的社会发展状况。
1929年-1933年的世界性的经济大危机促使西方世界各国政府和各种社会组织对传统的管理方式和行政行为进行深刻的思考。
传统的古典经济学倡导的自由放任的经济政策已经走入了理论和实践的困境中，古典企业管理单纯从技术和严厉管人来追求效率的方式也受到了不同程度的质疑与批判，这使得广大的行政学者正视现实、深入实践，提出了许多新的观点和主张，从而进一步拓宽了行政学的研究视野，深化了行政学的研究内容。
此时，社会和经济的恢复诉求直接影响到了政府的组织模式和功能定位，同时也对经济生活中企业组织甚至社会中间组织或者中介机构的组织架构和行事风格产生了不可忽视的影响；其次，管理主义的继续发展。
管理主义的确是贯穿于传统公共行政学范式的一种明显的思维倾向。
西方公共行政中的理主义的核心是以一般管理学的眼光和范式来看待公共行政问题，将现代公共行政理论和实践界定为管理学意义上的理论和实践，并主张通过管理手段和管理技术的发展来促进公共行政和公共组织的发展。
换句话说，管理主义认为，公共行政的意义在于追求效能、效率以及经济的最大化。
二十世纪30年代前后，美国行政学家对公共行政学的理论体系建构做了很多工作。
这一时期的代表人物有怀特、威罗比、福莱特、古里克和厄威克、巴纳德。
这些理论家的主要贡献在于，继承了威尔逊和古德诺政治行政二分和企业式管理的思想，赋予效率在公共组织的价值地，管理主义的正统地位由此开始奠定。
巴纳德对公共行政的贡献，主要是他的组织与管理理论。
他出版了《管理人员的功能》，提出了系统行政组织理论。
巴纳德研究了组织的本质、要素、构成、非正式组织、组织平衡、权威关系、决策、管理人员职能等问题，体现了巴纳德的系统理论思想。
四、《经理人员的职能》感想《经理人员的职能》是一本完整、系统的管理学著作，巴纳德从系统的角度全面的分析了“组织”这一社会构成，我认为本书可以分为三个主题：对“组织”的理论分析、对组织人员的管理、经理人员的职能。
在对“组织”的理论分析中，巴纳德首先从“人”开始，对组织中的人予以了充分的重视，认为“人是一切组织研究的起点”。
在此之前，巴纳德之前的关于人性假设的理论把人看作“经济人”“机械人”，他们认为人的行为都是受到利己的动机所支配，或者说，人都是受个人经济利益的驱使而采取某种行为。
如泰勒的科学管理和法约尔的管理职能理论，都只偏重于专业分工和结构效率。
但在巴纳德看来，个人是有着自我选择能力和意愿的，他有着自己的动机和目的，人们追求的特定目的有两种：物的和社会的。
我认为这一假设是非常合理的，分析一个人的心理和行动，首先要分析他的价值观，即他存在的价值是什么，他生命的追求是什么，不同的人价值观有所不同，但对物的和社会的目的的追求，却是普遍存在于每一个人身上的。
但巴纳德同时也指出，个人只是具有了“有限的选择能力”，而“克服这些限制的最有效的办法是协作”，当人们为了克服生物的不足，“有意识的协调两个以上的人得活动和力量”从而组成一个系统时，组织就产生了。
这样一种抽象的组织概念使得巴纳德剥离了物的因素（因为在他看来，决定组织“正式组织不稳定获短命的根本原因来自于外界力量”，这是无法改变的先天条件），使组织更偏向于一个人的协作关系的集合体，这使得他的研究更加具有广泛性，使得他能够考量社会中组织的一般原则，也使得他的研究更具有实际的操作意义，而不是飘渺的大纲原则。
当“两个以上的人自觉协作活动或力量所组成的一个体系”出现后，即组织出生后，巴纳德对组织的要素进行了分析，因为在组织的定义里他已经把物的方面排出了在外，这使得他所例举的协作的意愿、目的、信息交流三个组织的要素都是和人的协作关系相关的。
协作的意愿意味着“自我克制，对自己个人行动控制权的放弃，个人行为的非个人化”。
真正对组织有意义的是个人的服务、行动、行为和影响，但正如巴纳德所说，组织中个人的协作意愿和强度时不同的，这就必须通过管理者进行有效的管理来调动人们的协作意愿，而这种手段在巴纳德看来，对“个人动机的满足和满足个人的诱因”无疑是最好的选择。
由此我么可以看出，巴纳德对于人性的基本假设是Ｘ假设，认为人是可以通过激励手段进行协调的。
而我们结合一般社会组织的实际情况，也确然发现“协作意愿”对于组织的重要性。
在我国建国初期，由于全国人民都有着共同的协作意愿，每人都愿意为建设新中国贡献出自己的力量，所以在建国初期一穷二白的情况下，我们还是建立起了社会主义工业化基础，但随着社会的继续发展，“人心不齐了，队伍不好带了”，人们在集体制下的贡献意愿降低了，大量的磨洋工、偷懒的现象出现，于是我国提出了承包制，为个人提供了诱因，满足了个人的动机，人民群众的生产活力又被提了起来。
但协作的意愿不能是无缘无故的提出来的，人与人之间不会无缘无故的合作，做一件无用的事情，所以巴纳德提出了组织的第二个因素：目的。
只有目的越是具体可感的，或者是被组织成员所理解和接受的，才能产生强烈的协作意愿。
但是，在前面的理论我们已经说过，组织的个人有着自己的选择能力和意愿，这种意愿在现实中往往和组织的目的是不一样的，这就使得组织成员对组织的目标有着两种理解方式，这两种理解方式也使得“参加组织的每一个人可以被看成是具有双重人格：一个组织人格和一个个人人格”。
过往的组织理论往往讲求一种组织的意愿压过个人的意愿，即个人人格必须服从于组织人格，认为个人人格是对组织效能的损害，要用严厉的手段消除这种个人人格，但巴纳德清楚的认识到，这种双重人格特性是组织所天生伴有的，是无法忽视和无法消除的，所以经理人员的一个重要工作就是克服组织人格和个人人格的背离，组织目标必须在这两中人格之间寻找到平衡点，这样的组织目标才能保证组织的继续存在。
要有着对组织的贡献和服务，就必须有着协作的意愿，要有协作的意愿就必须有着共同繁荣目标，而这两点的达成都需要进行信息的沟通与交流，所以巴纳德认为组织要素的第三点就在于信息交流，“信息交流是任何一个组织的重要方面，而对许多组织来讲则是一个极为重要的问题。
如果没有恰当的信息技术交流，就不可能采用某些目的作为组织的基础。
”信息交流的两大作用就在于：1、使共同目的为组织成员所了解；2、使诱因为组织成员了解。
这让我想起了巴别塔的故事：那时候，天下人的口音言语都是一样，人们往东边迁移的时候，在示拿地遇见一片平原，就住在那里。
他们彼此商量说：要建造一座塔，塔顶通天，为要传扬我们的名，免得我们分散在全地上。
耶和华降临要看看世人所建造的塔，说他们成为一样的人民，都是一样的言语，如今既作起这事来，以后他们所要作的事，就没有不成功的了。
于是耶和华使他们的口音变乱了，使他们的言语彼此不同，由此人们就无法沟通了，就停下了造塔的工程。
这个圣经的故事告诉我们，信息沟通在协作过程中的重要性，事实上组织中的有很多矛盾都是由于沟通不畅的问题产生的，一个组织要提高效率，提高自己在社会生活中的对复杂多变的社会情况的应变能力，信息交流无疑是非常重要的，孙子云：“知己知彼，百战不殆”就是这个道理。
所以我们考察当今社会中的组织，会发现信息部门成为组织中越来越重要的部门，在决策阶段给决策者提供足够的决策信息，在执行阶段传达上级的决策，在检查监督阶段反馈决策执行情况以利于决策者改进策略，在组织活动的每个步骤，信息交流都占有非常重要的地位。
巴纳德是在最早正视非正式组织，把非正式组织当做正式组织的一个要素来研究的人。
他认为，“非正式组织是不确定的和没有固定的结构的，没有确定的分支机构。
可以把它看做是一种没有固定形态的、密度经常变化的集合体。
”他解释了正式组织与非正式组织的关系，即“正式组织必须由非正式组织产生而且必须有非正式组织。
但在正式组织产生后，他们又创造出非正式组织并且需要费正式组织。
”非正式组织在正式组织里出现，是因为人们在正式组织里“持续而反复的进行接触和相互作用”，这种情形使得组织成员的思想和情感受到了影响，拥有了一致性。
在此之前，也许有人注意到了组织中的非正式组织，但往往认为这是正式组织组织中“不协调”的情况，对待非正式组织都采取一种打压的态度，而巴纳德则正确的分析了非正式组织的出现是不可避免的，也是一个正式组织所不可或缺，它的产生有两个后果：1、形成一些风俗、道德观念、民俗、习俗、社会规范和理想；2、是形成正式的组织的必要条件。