165111 薪酬管理 作业(高起专)
《薪酬管理》课程大作业.doc
《薪酬管理》课程大作业1
《薪酬管理》课程大作业
请任选一家企业，按照以下格式编写企业薪酬制度。
打印出来，1月8日本课程最后一节理论课时交一份打印稿。
1、30分，完全按照大作业要求，文字图表规范。
2、30分，各部分制度设计及安排，与目的相符。
3、40分，各部分制度设计及安排，与实际相符，切实可行。
重庆理工大学
***企业薪酬制度小组成员：（不超过8人）
人力资源管理系
2015年1月8日
*****企业薪酬制度
一、目的：（从组织战略角度描述）
二、原则：
三、制定依据：
四、适用范围：
（一）组织结构图
五、管理机构：
六、薪酬构成：职位薪酬、技能薪酬、绩效薪酬（含个人和群体，短期和长期）、福利（含法定福利和补充福利）
七、基本薪酬
根据职系和职级，确定职位的基本薪酬（含职位薪酬和技能薪酬），用表格和薪酬结构图表示。
八、绩效薪酬
运用个人和群体，短期和长期绩效薪酬等多种形式，根据不同职系和职级，制定合理的绩效薪酬方案。
九、福利
从法定福利和补充福利分别描述，适当设计企业员工服务
沁园春·雪
北国风光，千里冰封，万里雪飘。
望长城内外，惟余莽莽；大河上下，顿失滔滔。
山舞银蛇，原驰蜡象，欲与天公试比高。
须晴日，看红装素裹，分外妖娆。
江山如此多娇，引无数英雄竞折腰。
惜秦皇汉武，略输文采；唐宗宋祖，稍逊风骚。
一代天骄，成吉思汗，只识弯弓射大雕。
俱往矣，数风流人物，还看今朝。
薪酬管理作业习题答案
《薪酬管理作业》人力资源A 班 李英 （046）1．某企业针对不同员工的薪酬结构如下图所示，其中基本工资根据职位评价结果确定。
请指出其中存在的问题，并说明为什么。
25.00%50.00%80.00%40.00%30.00%10.00%35.00%20.00%10.00%0%20%40%60%80%100%办公室普通职员中层直线管理人员高层直线管理人员基本工资短期激励薪酬长期激励薪酬答： 存在的问题是办公室普通职员的基本工资所占比重低，短期和长期激励薪酬的比重大；高层直线管理人员的基本工资比重大，短期和长期激励薪酬低。
如果以职位来确定其基本工资，高层管理人员肯定比办公室普通员工的基本工资要高，同时如果短期和长期激励薪酬的比例不得当，不但不能发挥高层管理人员的积极性，办公室普通职员也会因为激励薪酬太高而导致其只注重与绩效直接相关的工作而忽略了其他日常重要日常工作，同时压力太大，不利于更好的工作。
2. 通过薪酬调查，得到A、B、C、D四个规模大小相似的同类生产企业的薪酬曲线图。
请分析各企业在薪酬管理方面的特点，阐述其优势和不足是什么？答：企业A：薪酬水平显著高于其他同类企业的平均水平，人工成本的增加。
基层员工之间的薪酬差异较大，但是中高层员工之间差距较小，不利于企业取得竞争优势，较低等级岗位之间薪酬水平差距大，这样不利于激发高级人才的工作积极性。
企业B：基层员工的薪酬水平低于市场一般薪酬水平。
中高等员工的薪酬水平高于市场一般薪酬水平，等级低的岗位和等级高的岗位之间的薪酬差距相同。
影响相应员工的工作积极性。
企业C：基层员工的薪酬水平高于市场一般水平，中高级员工的薪酬水平低于市场一般薪酬水平，低的岗位和高的岗位之间的薪酬差距相同，基层岗位和中高级岗位之间的薪酬差距很小，不利于留住中高级人才。
企业D：薪酬水平显著低于同类企业的平均水平，岗位评价等级高的岗位薪酬水平差距较大，等级低的岗位的差距较小。
薪酬水平太低，容易导致人才流失。
《薪酬管理》(高起专)试题及参考答案
《薪酬管理》(高起专) 在线作业参考资料一、单选题1、（C）是指对职位的每一构成要素赋予量化的价值，然后将这些价值加起来，从而确定不同职位之间的量化价值差距。
A排序法B分类法 C要素计点法 D要素比较法2、以下（C）因素不会影响员工的保留工资水平。
A技能水平高低B家庭生活状况C性别 D社会经济形势3、劳动力参与率是决定劳动力供给量的一个重要因素，它是指有工作的人数和正在找工作的人数之和与（C）的比率。
A没工作的人数B劳动年龄人口 C16岁以上的总人口 D16岁以下的总人口4、技能薪酬制度通常适用于工作比较具体而且能够被界定出来的人员，不包括（C）。
A操作人员B技术人员 C销售人员 D办公室工作人员5、有关成功分享计划的特征，描述错误的是（B）。
A根据经营单位的核心业务流程制定关键绩效指标B要求经营单位中的部分员工参与C管理层与基层员工共同制定绩效目标D鼓励持续不断的绩效改进6、双因素理论中的保健因素主要是指一些（A）。
A外部报酬B内部报酬C固定薪酬D浮动薪酬7、（D）关注的主要是组织目标尤其是财务目标是否达成。
A小群体奖励计划B收益分享计划C成功分享计划 D利润分享计划8、某员工实际薪酬水平为4200元/月，所在薪酬区间跨度为（3420元,5130元）。
则该员工的薪酬比较比率和绩效评价状况是（A）。
A 98%绩效中等B 80%绩效较差C 103%绩效良好D 110%绩效优秀9、( C)是指系统地确定职位之间的相对价值，从而为组织建立一个职位等级结构的过程。
A职位描述B职位分析C职位评价D薪酬调查10、在企业面临的三大市场中，（C）确定了企业可能支付的薪酬水平的上限。
A资本市场B劳动力市场C产品市场D竞争市场11、以下不属于职位评价方法的是（B）A交替排序法B能力定薪法C要素比较法 D要素计点法12、某员工实际薪酬水平为4200元/月，所在薪酬区间跨度为（3420元,5130元），则该员工所在薪酬区间渗透度为（A）。
2014-2015学年第二学期期末《薪酬管理》大作业
1（1）员工的劳动量及效果；（2）担负的职位责任，职务高的人权力大，责任也较重，因此薪酬较高；（3）个人的基本素质；（4）相关的销售经验；（5）工龄，工龄长的员工薪酬要高一些；（6）企业的盈利能力；（7）地区差异，薪酬水平同企业当地的经济发展水平成正比；（8）行业差异，如医药、IT行业的销售人员的薪酬水平较高；（9）劳动力市场的供求状况，当市场上某些销售人员供给不足时，其薪酬水平会高些。
2 人员报酬是组织对自己员工为组织所付出的劳动的一种直接的回报。
组织在制订人员报酬时应遵循下列原则： (1)成本补偿原则。
这一原则要求：①报酬要能够维持员工劳动力的再生产；②报酬要能够补偿劳动能力形成过程中的经济消耗。
(2)效率优先和兼顾公平相结合原则。
要在坚持以员工的生产效率为主确定报酬的前提下，防止员工之间的劳动收入过分悬殊。
(3)短期利益与长远利益相结合的原则。
要求组织在利润率较高时为维持长期优势应首先加大利润留存水平，而不是首先增加员工工资；在经营发生困难时应尽量维持员工的实际报酬水平。
(4)工资增长与劳动生产率增长相协调的原则。
报酬的增长水平一般应低于劳动生产率的增长水平。
(5)货币工资与实际工资相符的原则。
实际工资是指一定时期内用货币工资可以交换得到的商品和服务量。
货币工资和实际工资本相符的原则。
要求：①员工得到的应是货币形式的工资；②员工的本期实际工资水平应等于或大于前期的实际工资水平。
3. 1）、评价是职位，而不是任职者的状态。
2）考虑职位上通常的情景95%时间所发生的情况3）评估时不要考虑现有的职位级别，工资级别，任职人的等级等4）根据定义客观判断，避免对某些职位可能有的预先的偏见5）评估过程中保持标准尺度一致性的原则。
4对企业人力资源要求：1）使薪酬战略和薪酬体系与企业的使命、战略以及价值观紧密联系在一起。
2）确保组织的薪酬体系和薪酬管理政策简单实用：企业一定要根据自己的环境、使命、战略、价值观、业务要求等来制定个性化的薪酬制度，而不要盲目追求所谓的国际先进经验。
薪酬管理作业
名词解释1、基本薪酬（课本第1章）基本薪酬是指企业根据员工所承担的或完成的工作，或根据员工所具有的完成工作的技能和能力，而向员工支付的稳定性报酬。
基本薪酬是一个员工从企业那里获得的较为稳定的经济报酬，因此这一薪酬的组成部分对于员工来说是至关重要的。
2.可变薪酬（课本第1章）可变薪酬是指薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分，也称为浮动薪金或奖金。
3.战略性薪酬管理（课本第2章）战略性薪酬管理就是以企业发展战略为依据，根据企业某一阶段的内部、外部总体情况，正确选择薪酬策略、系统设计薪酬体系并实时动态管理，使之促进企业的战略目标实现的活动。
4.全面薪酬战略（课本第2章）全面薪酬战略是指公司为达到组织战略目标奖励做出贡献的个人或团队的系统。
5.薪酬调查（课本第3章）薪酬调查就是通过各种正常的手段，来获取相关企业各职务的薪酬水平及相关信息。
6.养老保险（课本第6章）法律规定的养老保险又称老年社会保障，是社会保障体系中的重要的内容。
它是针对推出劳动领域或无劳动能力的老年人实行的社会保护和社会救助措施。
7.管理人员（课本第7章）管理人员是这样的人，他们通过协调其他人的活动达到与别人一起或者通过别人实现组织目标的目的。
8.最低工资（课本第十章）最低工资是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。
简答题9、薪酬的本质有哪些？（课本第1章）薪酬的本质分析：首先，必须明确，劳动者与用人单位之间的薪酬关系是双发劳动关系的基本构成部分，是以雇佣为前提条件的。
其次，薪酬关系是一种交换关系。
关系双方用来交换的，一方是薪酬，另一方是劳动。
再次，既然薪酬关系是以雇佣关系为前提的，而雇佣关系用是一种约定关系，所以，薪酬关系是劳动者与用人单位之间就劳动报酬达成约定的产物。
10.战略性薪酬管理的四大误区（课本第2章）1,没有薪酬沟通环节；2，高薪就是高激励；3，加班加点不加钱；4，盲目开展培训。
《薪酬管理》专升本题库及参考答案
《薪酬管理》题库及参考答案一、单选题（共80题，每题1分，共80分）1、不属于职位评价的工作环节是A、对职位评价人员进行培训B、挑选典型职位C、确定职位评价方法D、薪酬调查正确答案：D2、在实行了战略性薪酬管理的组织中，花在哪一项薪酬管理活动中的时间最多（）A、常规性管理活动B、服务性沟通活动C、战术性执行活动D、战略性规划活动正确答案：B3、员工会因为推荐新人或成功招聘了工作候选人而获得现金奖励是指（）A、管理层激励计划B、行为鼓励计划C、举荐计划D、计件工作计划正确答案：C4、不属于薪酬形式的是（）A、刺激薪酬B、福利和服务C、基本薪酬D、激励薪酬正确答案：A5、劳动力供给受四个方面的因素影响，其中不包括（）A、人们的休息时数B、员工受过的教育训练及其技能水平C、员工在工作过程中付出的努力水平D、劳动力参与率正确答案：A6、不属于福利的独特价值的是（）。
A、企业通过支付福利达到适当避税的目的B、为员工将来的退休生活和一些可能发生的不测事件提供了保障C、以员工为企业工作的时间为计算单位的D、使得员工能以较低的成本购买自己所需的产品正确答案：C7、规模较大、投资回报率较高、薪酬成本在企业经营总成本中所占的比例较低、在产品市场上的竞争者少的企业应选择哪种薪酬水平及其外部竞争性决策的类型（）A、拖后政策B、混合政策C、市场追随政策D、薪酬领袖政策正确答案：D8、大多数企业至少有两种以上的福利组合，一种适用于经理人员，一种适用于（）。
A、主管人员B、中低层管理人员C、高管人员D、普通员工正确答案：D9、支付较高薪酬的公司往往不仅有利于树立在劳动力市场上的良好形象，而且有利于公司在产品市场上的竞争。
这属于薪酬水平及其外部竞争性作用中的（）A、塑造企业形象B、控制劳动力成本C、吸引、保留和激励员工D、薪酬水平的内部一致性正确答案：A10、（）是组织成功的一个关键要素，它是为了明确已经达到什么结果以及如何达到这种结果，而对组织、团队以及个人的绩效进行的整体评价。
薪酬管理作业及答案1
1.绩效奖励计划是指员工的薪酬，随着个人、团队或者组织绩效的某些衡量指标所发生的变化而变化的一种薪酬设计。
由于绩效奖励计划是建立在对员工行为及其达成组织目标的程度进行评价的基础之上的，因此，绩效奖励计划有助于强化组织规范，激励员工调整自己的行为，并且有利于组织目标的实现。
企业实施绩效奖励计划的目的是实现战略目标、强化组织规范、激励绩效以及认可不同员工的贡献。
2.特殊绩效认可计划是指一种现金和非现金的绩效认可计划，即在员工远远超过工作要求，表现出特别的努力，实现优秀的业绩或者作出重大贡献的情况下，组织给予他们的赞赏、表扬、表彰或小额一次性奖励。
这种计划的特殊意义主要体现在：①提高了整个薪酬系统的灵活性和自发性。
②扩大了员工的薪酬系统中的参与机会，提供真正符合员工兴趣的薪酬。
③有利于奖励与组织的价值观和文化相一致的行为，强化企业的战略目标。
④实现薪酬系统的成本有效性最大化。
使用时需要注意几个问题：①计划的运用是否到位。
②所提供的绩效认可奖励对员工来说是否有价值。
③绩效认可的决策程序是否过于复杂。
④员工对货币型绩效认可的态度。
⑤计划是否与组织的经营战略保持一致。
⑥普通员工和经理人员在认可计划中的公平性。
⑦计划是否缺乏信度。
3.短期绩效奖励计划包括绩效加薪、一次性奖金、月度季度浮动薪酬、特殊绩效认可计划。
①绩效加薪是指根据员工在某种绩效评价体系中获得的评价等级决定其基本薪酬增长幅度的一种绩效奖励计划。
优点在于：a.这种计划使得员工的基本薪酬增长与他们个人的绩效挂起钩来，能够确保绩效优秀，员工的薪酬会比绩效一般和较差的员工薪酬增长得更快。
b.绩效加薪通常采取基本薪酬上涨一定百分比的做法，而每一次绩效加薪的百分比都可以根据组织的盈利状况与市场薪酬水平和标杆企业之间的差距以及物价上涨幅度等因素来确定，这就使得企业在控制薪酬成本的上升方面具有一定的灵活性。
缺点在于：a.外部经济条件可能会导致加薪幅度很小，当绩效加薪预算本来就不够，使绩效优秀和绩效一般的员工之间存在的加薪幅度差异，很可能就没有太大的意义，根本达不到激励员工去追求卓越的效果。
薪酬管理第二次大作业——陈晨1121510061
根据编写的岗位评价指标体系评分表（如下），可一一评价出每个岗位的评分，得到岗位价值。
岗位评价指标体系评分表（参考点数配置）岗位评价指标体系评分表详细参照工作评价指标体系指导手册的说明，对被评价岗位的每一个因素做出等级判断，并在5个评定等级中的其中一个划“√”，计算每个岗位评分总点数。
岗位名称：评价日期：评价者：例如：岗位评价指标体系评分表岗位名称：总经理评价日期：评价者：同理算出其他岗位点数分别如下：（按评价要素顺序计分）常务副总经理工作岗位（782）=48+60+48+12+48+25+25+50+40+50+20+40+40+50+40+40+40+24+40+32+10 主管采购的副总经理工作岗位（775）=48+48+48+12+48+25+20+50+50+50+20+40+40+40+40+40+50+24+40+32+10 主管销售的副总经理工作岗位（799）=48+48+48+48+36+25+20+50+50+50+20+40+40+40+40+40+50+24+40+32+10 总会计师工作岗位（797）=48+48+48+48+48+25+20+50+50+50+20+50+40+40+40+40+40+40+40+32+20财务部部长工作岗位(672)=48+24+36+24+24+20+20+30+40+40+20+40+30+50+40+40+40+24+40+32+10 主管会计工作岗位(481)=36+12+36+12+24+15+10+30+30+30+20+30+20+30+20+20+40+16+16+24+10 出纳员工作岗位(362)=12+12+24+12+24+10+10+20+10+10+10+20+20+20+20+20+40+16+16+16+20 采购部部长工作岗位(664)=48+24+36+24+24+15+15+30+40+40+20+30+30+40+40+40+40+24+32+32+40 采购经理工作岗位(502)=24+12+36+24+24+15+15+20+20+20+10+20+10+40+40+20+40+24+24+24+40 销售部部长工作岗位(674)=48+24+36+24+24+20+20+30+40+40+20+30+30+40+40+40+40+24+32+32+40 分销经理工作岗位(526)=36+24+36+24+24+10+10+30+20+20+10+40+10+40+40+20+40+24+24+24+20 分销员工作岗位(360)=12+12+24+12+24+10+10+20+10+10+10+20+10+20+20+20+40+16+16+24+20 结算员工作岗位(330)=12+12+24+12+24+10+10+20+10+10+10+20+10+20+20+20+10+16+16+24+20 综合部部长工作岗位(740)=48+48+48+24+36+20+20+40+40+40+20+30+30+40+40+40+40+32+32+32+40 综合部办公室主任工作岗位(638)=48+36+36+24+24+20+20+30+30+30+20+30+30+40+30+40+40+24+24+32+30 人力资源经理工作岗位(605)=48+48+36+24+24+15+20+30+30+30+20+30+10+30+30+30+40+24+24+32+30 企业管理与发展策划经理工作岗位(599)=36+36+36+24+24+15+20+30+30+30+20+40+10+30+30+30+40+24+32+32+30 监察审计主任工作岗位(593)=36+48+36+24+24+15+20+30+30+30+20+30+10+30+30+30+40+24+24+32+30岗位评价结果表总点数为1000，企业评价最低点数，算出得330，最高点数算出得940,职业数决定为10级，则每一职级的点数为：（940-330）/10=61则阳光金属有限公司的职位等级表如下图：阳光公司职位等级表（注：区间为左闭右开）。
薪酬管理作业参考答案【精选文档】
薪酬管理作业参考答案第一章薪酬及薪酬管理一、思考题1．企业的薪酬系统通常由哪三大部分构成？它们各自的作用是什么?答：薪酬系统通常由基本工资、奖金和福利组成。
基本工资，也叫基本薪酬,是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬.基本工资的作用:（1）基本生活保障作用：基本工资是一位员工从企业那里获得的较为稳定的经济报酬,它为员工提供了基本的生活保障和稳定的收入来源。
(2）确定可变薪酬的依据。
奖金是根据雇员是否达到或超过某种事先建立的标准、个人或团队目标或者公司收入标准而浮动的薪酬,是在基本工资的基础上支付的可变的、具有激励性的薪酬。
奖金是薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分，其目的是在绩效和薪酬之间建立起一种直接的联系。
奖金的作用：(1）激励作用:奖金对于员工具有很强的激励性，对于企业绩效目标的达成起着非常积极的作用；（2）影响员工未来的行为和工作绩效：它有助于企业强化员工个人、员工群体乃至公司全体员工的优秀绩效，从而达到节约成本、提高产量、改善质量以及增加收益等多种目的.员工福利与服务一般包括带薪非工作时间（例如年休假、承担法院陪审任务而不能工作等）、员工个人及其家庭服务(儿童看护、家庭理财咨询、工作期间的餐饮服务等)、健康以及医疗保健、人寿保险以及养老金等等。
福利的作用：（1)为员工将来的退休生活和一些可能发生的不测事件提供了保障；（2)减少了以现金形式支付给员工的薪酬，能起到适当避税的作用;（3）调整员工购买力;（4）能帮助企业在吸引、保留人才方面确立有利地位。
2．薪酬有哪些主要功能？答：对员工方面功能：（1)经济保障功能：是员工收入的来源；（2）心理激励功能：员工与企业达成心理契约，满足员工的需要;(3）社会信号功能：薪酬往往标志员工在组织中的地位;（4）调节功能：调节员工与组织、员工与员工之间的关系。
对企业方面的功能：(1）控制经营成本：薪酬水平直接会影响到企业在劳动市场上的竞争力；但是对于任何企业来说，薪酬成本都是一块不容忽视的成本支出。
《薪酬管理(高起专)》作业考核模拟题
《薪酬管理（高起专）》作业考核模拟题一.单选题1.关于高层管理者的薪酬构成,正确的是()。
A.总薪酬中基本薪酬所占的比重相对比较小，奖金所占的比重非常大B.根据其事业成熟曲线来确定薪酬水平C.具有双重职业发展和薪酬通道D.可能获得较高的基本薪酬，奖金的重要性不大2.下列关于薪酬调查的目不正确的是()。
A.调整薪酬水平B.改变薪酬构成C.估算竞争对手的劳动力成本D.了解其他企业薪酬管理实践的最新发展和变化趋势3.专业人员的技术水平与以下()因素无关。
A.正规教育和训练B.工作经验和年限C.实际工作能力D.工作业绩4.胜任能力这一概念是由以下()学者提出的。
A.麦克莱兰B.泰勒C.马斯洛D.赫兹伯格5.确定绩效加薪百分比的因素不包括()。
A.不同职位之间的薪酬差距B.组织的盈利状况C.与市场薪酬水平或标杆企业之间的差距D.物价成本的上涨幅度6.以下属于短期绩效奖励计划的是()。
A.绩效加薪B.利润分享计划C.差别计件工资计划D.收益分享计划7.影响员工绩效高低的因素不包括()。
A.员工的知识和能力B.员工的工作动机C.任务难度D.机会8.以下不属于职位评价方法的是()A.交替排序法B.能力定薪法C.要素比较法D.要素计点法9.在薪酬体系中与岗位和能力相关的经济性报酬被称为()。
A.基本薪酬B.可变薪酬C.间接薪酬D.内在报酬10.有关期望理论的启示,以下不正确的是()。
A.员工对于个人能力的自我评价是非常重要的B.工作任务和绩效标准应当明确界定C.绩效奖励必须与组织目标紧密联系在一起D.绩效奖励的收益必须足够大才能使员工得到激励二.多选题11.薪酬调查数据的分析方法有()。
A.频度分析B.趋中趋势分析C.散点图分析D.离散分析E.回归分析12.能力模型的类型通常包括()。
A.核心能力模型B.职能能力模型C.角色能力模型D.职位能力模型E.胜任能力模型13.要素比较法的操作步骤包括()。
A.获取职位信息，确定报酬要素，选择典型职位B.根据典型职位内部报酬要素的重要性对其进行排序C.将薪酬水平分配到典型职位的每一个报酬要素上并根据其价值对职位进行多次排序D.根据两种排序结果选出不便于利用的典型职位E.建立典型职位报酬要素等级基准表，并以此确定其他职位的工资14.技能薪酬体系的设计流程包括()。
13春学期《薪酬管理》期末考核作业
东北大学继续教育学院薪酬管理试卷（作业考核线上） A 卷学习中心：院校学号：姓名:(共页)1、在 A 年的公务员工资改革中呼吁要使工资升级成为一种正常的制度。
A 195６年Ｂ１９89年 C 1９９7年Ｄ19９9年2、职位薪酬的基本逻辑是ＡＡ在其位,取其酬Ｂ干多少，得多少Ｃ关注能力Ｄ以人为中心3、薪酬调查的准备工作不包括 DＡ界定相关劳动力市场 B 确定调查企业 C 确定调查职位 D 确定薪酬调查的内容:４、下列不属于员工福利费用的是ＤＡ物业管理费 B 冬季取暖费Ｃ上下班交通补贴 D 津贴和补贴5、在补充性住房计划中，企业承担的管理责任最大,在设计上投入的精力最多的计划是 CＡ补充性住房公积金Ｂ现金住房补贴C低息或无息贷款、利息补助计划 D 单位提供的公寓或宿舍计划6、亚当斯的公平理论着眼于 BA 程序公平Ｂ分配公平 C 过程公平 D 结果公平７、最常见的一种员工持股形式是 AＡ全员持股 B 技术人员持股 C 管理人员持股 D 经理层持股8、设计职位薪酬的核心环节是 AA 职位评价B 职位分析C 薪酬结构设计D 薪酬水平选择９、以下哪一项是员工在考虑潜在雇主时会考虑越来越少的 AA 传统的福利Ｂ职业发展 C 工作环境 D 认同及赏识１0、强化理论主要是由 D 提出的。
A 弗隆B 亚当斯C 赫兹伯格D 斯金纳二、多选题(每题2分,共20分）1、企业核心竞争力的特点包括： ABCDA 价值性Ｂ稀缺性 C 不可替代性 D 难以流动性2、从能力出发设计工资计划的关键流程包括ABCDA寻找能力 B界定能力 C给能力分类分级Ｄ给能力定价3、强化理论中强化的类型可以分为ＡBCDA正向强化Ｂ反向强化C废除D惩罚４、劳动力市场理论的基本假设是ＡBＣＤA企业的目标是追求利润最大化B所有劳动力都是同质的,因此是可替代的C薪酬水平反映了与雇佣有关的所有成本Ｄ雇主所面临的市场是具有竞争性的５、人们试图平衡薪酬不平等的行为主要包括ＡBCＤA减少工时B增加矿工次数C破坏和偷窃企业财物D拒绝接受晋升机会６、上市公司在下列期间内不得向激励对象授予股票期权 AＢCA定期报告公布前3０日B重大交易或重大事项决定过程中至该事项公告后2个交易日C其他可能影响股价的重大事件发生之日起至公告后2个交易日D定期报告公布后第2个交易日至下一次定期报告公布前1０个交易日７、薪酬管理变革的经济因素主要包括AＢCDA 经济发展状况 B国民经济结构C通货膨胀水平 D市场运行机制８、具有下列哪些特征的企业适合进行薪酬管理的外包 ABＣDA大量的管理活动,通常与市场数据息息相关B承诺妥善的管理薪酬计划C期望节省管理工作所耗费的时间,以便投入更多的时间来解决与薪酬设计相关的经营问题D尝试和体验过外包其他人力资源管理工作9、公平理论认为，员工所选择进行比较的参照对象可以划分为 ABCＡ他人(内部） B 他人（外部） C 自我Ｄ过去10、薪酬程序公正的维度包括ＡBCDA沟通 B参与 C申诉 D个人薪酬决定过程中的互动三、判断题(每题１分,共１0分)1、我国政府对国有企业的宏观管理体制已经比较完善。
薪酬管理作业(精选文档)
薪酬管理作业（精选文档）(文档可以直接使用，也可根据实际需要修改使用,可编辑欢迎下载）第一节、研究背景数据来源于2002年台湾从一九八零年代的开始，经济发展由传统的劳力密集为主的产业转向以技术及资本密集为主的产业。
随着结构的改变，社会结构与劳动力的结构都有大幅度的改变。
由于在台湾经济起飞的初期，劳工的薪资低，所以政府便订定政策或法令如职工福利金条例等，藉由企业办理之福利项目来达到对劳工基础生活的保障与改善。
这些政策与立法的确能因应当时生活条件的困苦，而维持生活的基本需要，对劳工提供适时的协助。
而然随着产业型态的转变、经济的发展、国民所得的增加、组织平均年龄的下降、员工休闲观念的盛行、妇女就业等，使得企业福利的成本占薪资总额的百分比例作快速上升。
以美国而言，他们的员工福利支出占总人事成本的比例由1959 年的百分之二，上升到1990 年的百分之三十八，1995年员工福利成本占员工薪酬的百分之四十。
伴随着经济的发展与所得的提升，薪资不再是员工唯一追求的目的，员工对福利的改善不但越来越受注重，员工福利的内涵也将日趋个别化与多元化。
在此种转变下，企业对其福利、薪资制度，必须作做相应的调整，因此弹性福利制度概念的应运而生，将会提供企业另一思考发展方向。
第二节、研究动机面对现今社会的快速演变，我们发现有越来越多的管理学者提倡与以往不同的弹性哲学，来应付不稳定时代的挑战。
传统的机关组织的员工福利制度都是固定的，也就是说，管理部门根据最多数员工的需要及市场竞争的条件来规划员工福利制度，而该福利是否百分之百适合背景不同的员工则不在考虑范围之内。
但在弹性观念的引导下，弹性福利制度逐渐受到重视，尤其在参与管理盛行的今天，员工对于受人尊重的需求更是有增无减，企业如何建立一套健全的弹性福利制度，来吸引激励与留任优秀人才，便成了人力资源管理的新趋势。
这样的制度在国外已经普遍实施,在台湾根据行政院主计出于一九九九年底公布的资料中指出,九八年厂商负担的劳动成本中,非薪资报酬占总报酬比例增为11.4%,显示我国企业亦越来越重视员工福利的规划。
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《薪酬管理》作业
一、名词解释
1、薪酬管理
2、成本领袖战略
3、职位薪酬体系
4、薪酬变动范围
5、个人绩效
6、基本薪酬
7、混合政策
8、竞争性薪酬差异
9、利润分享计划
10、薪酬结构
11、总报酬
12、深度技能
13、薪酬的外部竞争性
14、弹性福利计划
15、胜任能力
16、收益分享计划
17、事业成熟曲线
二、简答题
1、薪酬管理中有哪些若干重要决策？
2、总薪酬战略的主要特征
3、“冰山模型”对能力的分类
4、对销售人员薪酬计划的有效性的评价
5、薪酬预算过程中的一些关键决策
6、总薪酬的构成及其各自涵义
7、薪酬管理与其他人力资源管理职能之间的关系
8、薪酬管理的基础理论有哪些
9、技能薪酬体系设计的几个关键决策
10、企业实施和重视员工福利的原因
11、薪酬管理要达到的要求
12、实施职位薪酬体系的前提
13、如何确定技能模块之间的相对价值
14、个人绩效奖励计划的种类
15、专业技术人员的薪酬设计
16、职位薪酬体系的优缺点
17、战略性薪酬体系设计的基本步骤
18、职位评价工作的主要步骤
19、宽带薪酬结构设计中的几个关键决策
20、成功分享计划的特征
三、计算题
1. 某公司要设计一个有5个等级的薪酬结构，并确定最高等级的区间中值为12000元，最
低等级的区间中值为4000元。
请计算级差公比，并确定各等级的区间中值。
2. 某薪酬区间最高值为9000元，中间值为7000元，最低值为5000元。
请分别以最低值和
中间值为基础计算薪酬变动比率。
3．某员工的薪酬所在的薪酬区间最高值为10000元，中间值为7000元，最低值为4000元；该员工实际所得薪酬数为8000元。
请分别计算该员工的薪酬比较比率和薪酬区间渗透度。
4. 某公司现有员工200名，每人月平均薪酬水平（含福利）为3500元；公司年销售额为7000万元。
请计算该公司年薪酬费用比率。
5.某薪酬区间中值为7000元，以中值为基础的薪酬变动比率为40%，请据此计算确定薪酬变动范围（即计算薪酬区间的最低值和最高值）。
6. 某员工的薪酬所在的薪酬区间最高值为10000元，中间值为8000元，最低值为6000元；
该员工实际所得薪酬数为7000元。
请分别计算该员工的薪酬比较比率和薪酬区间渗透度。
7．企业每月可用于生产人员所有职位的基本薪酬总额为144800元。
职位的等级、职位评价点数范围，以及各级人数见下表。
请将职位评价点数转化为货币薪酬。
职位等级一级二级三级四级五级
职位评价点数范围100-199 200-299 300-399 400-499 500-599
人数 3 9 28 10 2
8.某公司的固定成本为3000万元（含薪酬成本1800万元），变动成本比率为60%。
请计算
在实现盈亏平衡时的盈亏平衡点以及最高的薪酬费用比率。
9.某薪酬区间中值为6000元，以最低值为基础的薪酬变动比率为50%，请据此计算确定薪
酬变动范围（即计算薪酬区间的最低值和最高值）。
10.某员工的薪酬所在的薪酬区间最高值为11000元，中间值为8000元，最低值为5000元；
该员工实际所得薪酬数为9000元。
请分别计算该员工的薪酬比较比率和薪酬区间渗透度。
11. 某公司要设计一个有5个等级的薪酬结构，并确定最高等级的区间中值为11000元，最
低等级的区间中值为2200元。
请计算级差公比，并确定各等级的区间中值。
12. 某公司的固定成本为3000万元（含薪酬成本1800万元），变动成本比率为60%；公司
欲实现800万元的微弱盈利（将用于股息分配）。
请计算边际盈利点所要求的销售额和可
能的薪酬费用比率。
13.某公司要设计一个有5个等级的薪酬结构，并确定最高等级的区间中值为16000元，最
低等级的区间中值为4000元。
请计算级差公比，并确定各等级的区间中值。
14.某薪酬区间中值为8000元，以最低值为基础的薪酬变动比率为60%，请据此计算确定薪
酬变动范围（即计算薪酬区间的最低值和最高值）。
15. 某员工的薪酬所在的薪酬区间最高值为8400元，中间值为7000元，最低值为5600元；
该员工实际所得薪酬数为6000元。
请分别计算该员工的薪酬比较比率和薪酬区间渗透度。
16.某公司目标销售额为6000万元，其附加价值比率（附加价值/销售额）为40%，目标劳
动分配率为50%。
请计算公司可用的薪酬费用总额。
四、论述题
1、试述总薪酬的构成
2、试述美国总报酬学会的总报酬概念及其模型的构成内容
3．试述要素计点法的操作步骤
4. 外派员工薪酬的定价方式
5、试述选择报酬要素的标准
6. 企业设立福利计划时应着重做的工作
7、试述薪酬的功能
8. 试述总薪酬战略的主要特征。