英国地方考核
国外医疗机构绩效考核评价做法及启示
国外医疗机构绩效考核评价做法及启示
随着医疗服务市场的不断发展，医疗机构的竞争愈发激烈。
为了提高医疗机构的服务质量和管理水平，各国纷纷实施了医疗机构绩效考核评价制度。
本文将介绍国外医疗机构绩效考核评价的做法，并从中得出启示。
1.美国医疗机构绩效考核评价做法
美国联邦医疗保险部门（CMS）通过“医院消费者评估和医院品质改进”（HCAHPS）调查工具，对医院进行绩效评价。
该调查工具包括医院的治疗质量、护理质量、医疗服务、病人安全等多个方面，通过对病人的满意度调查，评价医院的服务质量和运营水平。
2.英国医疗机构绩效考核评价做法
英国国家医疗体系采用了“全国医疗服务调查”（NHS Surveys）来评价医疗机构的服务质量和病人满意度。
该调查工具包括对病人口头反馈、书面反馈和在线反馈的调查，评估医院的运营效率和病人治疗效果。
3.德国医疗机构绩效考核评价做法
德国联邦医疗保险部门（BQS）在医疗机构绩效评价方面，主要关注医院的结构、流程、结果等方面。
BQS对医院的绩效评价主要采用指标系统，包括手术成功率、术后并发症发生率、康复速度、病人满意度等多个方面指标，评估医院的绩效水平。
以上是国外医疗机构绩效考核评价的主要做法，该制度对提高医疗机构的服务质量和管理水平具有重要意义。
启示我们，在医疗机构
绩效评价方面，应该采用多种评价指标，充分考虑病人的实际需求和利益，同时注重医院的运营效率和病人治疗效果，以达到改进医疗服务质量和提高病人满意度的目的。
河北开放大学2024年秋西方行政制度形成性考核四
河北开放大学2024年秋西方行政制度形成性考核四试卷总分:100 得分:1001.1969年，英国实现了普遍选举权原则。
（）2.进行违宪制裁的最基本方式就是对违反宪法的法律等予以撤消或宣布无效。
（）3.违宪审查制度始创于英国。
（）4.美国宪法规定，国会在1/2议员认为必要时，应提出宪法的修正案，或根据1/2州议会的请求召开制宪会议提出修正案。
（）5.1974年，法国实现了普遍选举权原则。
（）6.竞选咨询专家的出现反映了当代西方国家政党对政治选举控制力的加强。
（）7.西方国家的法律禁止企业、财团、利益集团的政治捐款，因此候选人都不接受这种捐款。
（）8.西方国家政治选举中容易出现一些问题，如候选人政治“做秀”问题。
（）9.英国的大选是指议会上议院议员的选举。
（）10.根据美国宪法规定，国会众议院议员任期2年，每次全部选举；参议院议员任期6年，每2年改选1/3。
（）11.预选制度打破了由政党操控选举的模式，使选民能够更直接参与选举。
（）12.在美国，多数党为执政党。
（）13.西方国家实行普选制后，对选民投票资格已经没有了任何限制。
（）14.政党区别于其他社会组织的主要标志是政党有明确的政治纲领和政治目标。
（）15.根据美国宪法规定，美国总统候选人必须（）A.为美国本土出生公民B.年满45岁C.信仰上帝D.在合众国境内居住满15年16.美国参议员产生的方式是（）A.由各州选民直接选举B.由各州选举团选举C.由总统直接任命D.由各州指派17.在瑞士，行使国家元首职权的是（）A.总统B.联邦大会C.联邦委员会D.联邦主席18.下列关于大陪审团的描述中，不正确的是（）A.产生于英国B.又称“起诉陪审团”C.主要行使预审的职能D.可以参与民、刑事案件的审理19.在美国，有权提出弹劾案的是（）A.司法部B.参议院C.联邦最高法院D.众议院20.下列利益集团中，属于公共利益集团的是（）A.农业界利益集团B.妇女解放运动组织C.环境保护组织D.政府利益集团21.英国的大选仅仅意味着对（）A.国王的选举B.上院议员的选举C.下院议员的选举D.首相的选举22.下列文件中，最早确立法律面前人人平等原则的是（）A.大宪章B.权利法案C.人权宣言D.独立宣言23.虽有宪法和议会，但君主仍掌有实际最高统治权的政府体制为（）A.议会君主制B.二元君主制C.专制君主制D.世袭君主制24.英国历史上的宪章运动，主要目标是（）A.限制王权B.保障人权C.普及选举权D.提高工人工资25.政党的监督功能可以通过以下（）方式进行。
英国四所大学本科课程过程考核特征分析及配套制度研究
英国四所大学本科课程过程考核特征分析及配套制度研究导言近年来，英国大学本科教育的过程考核制度变得越来越重要。
本文将对英国四所大学本科课程的过程考核特征进行分析，并研究其配套制度，以期为国内大学的教育改革提供借鉴和参考。
一、英国大学本科课程过程考核特征分析1. 任务驱动型英国大学本科课程过程考核特征之一是任务驱动型。
课程设置中注重学生在学习过程中开展实际任务，包括研究报告、实践项目、作业等多种形式，通过任务的完成来评价学生对于知识的理解和应用能力，以及分析解决问题的能力。
2. 多元化评估手段英国大学本科课程过程考核特征之二是多元化评估手段。
教学过程中允许多种形式的考核方式，包括考试、论文、演讲、作品展示等。
这种多元化的评估手段可以更全面地反映学生的学习成果，减少因某一种考核方式不适合个别学生而导致的评价失真。
3. 个性化辅导英国大学本科课程过程考核特征之三是个性化辅导。
在课程过程中，老师与学生之间存在着密切的交流和互动，老师会根据每个学生的学习进度和特点，为其设计个性化的学习和考核方案，以帮助学生在学术和职业发展上做出更合理和有效的选择。
4. 实用性导向英国大学本科课程过程考核特征之四是实用性导向。
英国大学注重将学生所学知识与实际应用相结合，考核内容更加注重对学生协调运用多种能力解决实际问题的能力。
这种实用性导向的考核方式可以帮助学生更好地适应未来的职业发展。
二、英国大学本科课程过程考核配套制度研究1. 独立学习支持英国大学本科课程过程考核配套制度之一是独立学习支持。
大学会提供一系列的学习支持服务，包括图书馆资源、学术写作指导、研究方法培训等，以帮助学生更好地进行独立学习和完成任务。
2. 个性化评估方式英国大学本科课程过程考核配套制度之二是个性化评估方式。
大学会为学生提供个性化的评估方式，包括对于残障学生的特殊考试安排、充分考虑学生的特殊情况等，以保证每个学生都能在公平的条件下完成考核。
3. 培训老师的专业发展英国大学本科课程过程考核配套制度之三是培训老师的专业发展。
英国地方政府绩效考核考察报告
他 山之石
资料通讯 ２ｏ 年第 ｌ 期 ｏ６ ２
英国地方政府绩聂考靛考察报告
口徐 长 河 王峰 利 陈宏 彩
内容提 要 ：本 文描 述 了在 英 国的所 见 所 闻 ，从侧 面反 映 了英 国社 会 的积 极 与 消极 因 素及 其 对我 们 的借 鉴 或警 示 意义 。重点 阐述 了英 国地 方政 府 全 面绩 效 考核 （ｏ ｒｈｎ Ｃ ｍｐｅｅ— ｓ ｅＰ ｒ ｒ ｎｅＡｓ ｓ ｎ ，ｃ Ａ ｉ ｅ ｏｍａｃ ｓｓ ｖ ｆ ｅ ｍｅｔ ｖ ）的产 生背 景 、框 架结 构 、指 标 体 系、运 行 机制 及 其 对
官员的讲座和报告 ， 并与许多地方政府机构进行了友好、 深入的交流。 在完成培训任务的同时 ， 我们抓住 切机会对英国的风土人情、 社会生活等进行了较为细致的考察 ， 加深了我们对英国的认识 ， 也得到许
一
多有益的启示。因此， 我们也将在英国的所见所闻及其启示写入此报告 ， 与大家共同探讨和交流。
息的时间和地址等 ， 交接人员一一核对签字。此外 ， 车里都配备了黑匣子 ， 自动记录了行车数据 ， 这些记 录随时供警察检查 ， 谁也不能含糊。第三位司机是位威尔士人 ， 同其他司机一样 ， 每次上下车 。 他都帮我
们把行李箱装卸好 ， 根本不用我们 自己动手。 并且一边装卸行李箱 ， 一边 自己点数 ， 确保准确无误。 有些 地方只能临时停车 ， 他就让我们快速下车 ， 然后 自己开车到其他地方转几圈再回来接我们 ， 从来不嫌麻
准的士司机在认路。 在伦敦 ， 的士司机 的准入门槛很高 ， 大大小小一万五六干条道路 ， 伦敦 开的士 的人必 须在取得从业资格前搞得一清二楚 。对的士司机的管理也很严格 ， 一旦出了什么事情 ， 就有可能被吊销
英国国家职业资格考核评估体系解析
英国国家职业资格考核评估体系解析作者：郑静姝来源：《上海企业》2014年第11期职业资格证书是通过职业技能鉴定等途径，为符合某项职业资格标准或任职条件的从业者颁发的合格证明。
英国职业资格证书制度视证书质量为生命，凭借其科学的考核评估体系和较高的实施质量，使之成为世界各国职业资格证书制度建立与实施的榜样。
借鉴英国国家职业资格证书制度的成功经验，对于我国加速建立职业资格证书制度，完善国家职业教育体系大有裨益。
一、考评流程英国国家职业资格证书的考评体系是一种全新的考核方式，它秉持以各行各业的职业技术标准作为标尺，考核学习受训者及其受试者在实际工作中真实而且有效的表现，摒弃了传统考试制度知识与技能和“应知”与“应会”结构失衡不合理的因素，为职业技术与培训及其考核测评开了风气之先河。
在国家职业资格证书考评过程中，具体操作流程是由英国考评中心（Approved Centers）执行，由资格和课程委员会（QCA）、颁证机构和内外部督考员负责监督审核。
即便在新的资格与学分框架（Qualifications and Credit Framework，QCF）下，资格的考评方式不会真的有所改变。
值得注意的是，英国大多数的考评中心就设在企业，一部分设在大学、学院，也有一些设在单独成立的培训中心或咨询机构。
可以是存在于某个组织机构中的一个部分，也可以是一个独立存在的组织机构。
在证书颁发机构负责组建考评中心过程中，符合条件的有关组织和机构可以通过注册经审定后获准成为考评中心来提供资格证书认定服务，设立考评中心必须符合规定的标准和要求，而且审核过程相当严格。
以企业为主体批准设立一个考评中心构成了英国国家职业资格考评体系的主体。
在联合王国，达到一定规模以上的企业只要具有从事职业资格考评工作的积极性，一般都能得到政府主管部门以及证书颁发机构的支持，并经过审核批准和获得认可。
务实而理性的英国人非常清楚，职业资格考评在企业内进行是最为经济、最有优势，同时也是最为有效途径与方式。
绩效考核的起源
绩效考核的起源篇一：绩效考核的起源和发展绩效考核的起源和发展绩效考核起源于西方国家文官（公务员）制度。
最早的考核起源于英国，在英国实行文官制度初期，文官晋级主要凭资历，于是造成工作不分优劣，所有的人一起晋级加薪的局面，结果是冗员充斥，效率低下。
1854-1870年，英国文官制度改革，注重表现、看重才能的考核制度开始建立。
根据这种考核制度，文官实行按年度逐人逐项进行考核的方法，根据考核结果的优劣，实施奖励与升降。
考核制度的实行，充分地调动了英国文官的积极性，从而大大提高了政府行政管理的科学性，增强了政府的廉洁与效能。
英国文官考核制度的成功实行为其他国家提供了经验和榜样。
美国于1887年也正式建立了考核制度。
强调文官的任用、加薪和晋级，均以工作考核为依据，论功行赏，称为功绩制。
此后，其他国家纷纷借鉴与效仿，形成各种各样的文官考核制度。
这种制度有一个共同的特征，即把工作实绩作为考核最重要的内容，同时对德、才、勤、绩进行全面考察，并根据工作实绩的优劣决定公务员的奖惩和晋升。
西方国家文官制度的实践证明，考核是公务员制度的一项重要内容，是提高政府工作效率的中心环节。
各级政府机关通过对国家公务员的考核，有利于依法对公务员进行管理，优胜劣汰，有利于人民群众对公务员必要的监督。
绩效考核制度的成功实施，使得有些企业开始借鉴这种做法，在企业内部实行绩效考核，试图通过考核对员工的表现和实绩进行实事求是的评价，同时也要了解组织成员的能力和工作适应性等方面的情况，并作为奖惩、培训、辞退、职务任用与升降等实施的基础与依据。
绩效考核主要服务于管理和发展两个方面，目的是增强组织的运行效率、提高员工的职业技能、推动组织的良性发展，最终使组织和员工共同受益。
它的有效实施有利于把员工的行为统一到战略目标上来。
整个绩效考核体系的有效性还对组织整合人力资源、协调控制员工关系具有重要意义。
随着绩效管理在实践中不断的运用和加以总结，绩效管理在企业管理中越来越发挥非常重要的作用。
英国文官制度改革
英国文官制度改革首先，英国通过建立独立的公共管理局（Public Management and Reform Bureau）来负责监督和推动公务员制度的。
该机构的成立使得公务员制度的有了一个专门的主管部门，提供了更加有力的组织和支持。
其次，英国了公务员的选拔机制。
为了确保公务员的专业素质和能力，英国引入了一系列考试和面试等选拔程序。
这些程序主要以能力和业绩为导向，旨在选拔出更加优秀和适合的候选人，确保政府的高效运行。
此外，英国在培养公务员的能力和素质方面也进行了。
通过设立专门的培训机构，开展系统化的培训课程和项目，提升公务员的专业能力和领导才能。
这些培训项目主要包括政策制定、领导力、协作能力等方面的培训，旨在培养公务员的综合素质，提高其能力和素养。
此外，英国还加强了公务员考核和绩效管理。
通过制定明确的绩效目标和考核标准，建立了严格的绩效评估机制，推动公务员的积极性和工作效率。
同时，英国还加强了公务员的奖惩机制，为优秀表现的公务员提供适当的激励和晋升机会，对不称职和不合格的公务员进行相应的惩罚。
通过上述措施，英国的文官制度取得了一系列积极成效。
首先，政府的决策水平和科学性得到了提高。
公务员经过专门的选拔和培训，在政策制定和决策过程中发挥了更加重要的作用，提供了更加科学和专业的建议和决策支持。
其次，公务员的工作效率和绩效得到了明显改善。
通过绩效评估和奖惩机制，公务员的工作动力得到了提升，工作效率得到了提高，政府的运行效率和公共服务的质量得到了明显的提升。
再次，文官制度也增强了政府的公信力和形象。
通过公开透明的选拔程序和绩效考核机制，政府的选拔和晋升过程更加公正和透明，提高了政府的公信力和形象，增强了公众对政府的信任。
然而，英国文官制度也面临一些挑战和问题。
首先，的推行需要耗费大量的时间和资源。
公务员培训和绩效评估等措施需要投入大量的人力和物力，对于一些财政状况不佳的地区和部门而言可能面临困难。
其次，可能引发一些利益冲突和阻力。
国外各国的公务员考核制度
1
本文由落花已成泥贡献
doc文档可能在WAP端浏览体验不佳。建议您优先选择TXT，或下载源文件到本机查看。
国外的公务员绩效考评制度
时间：2010-12-11 11:51:40 来源：武艳
随着“新公共管理运动”的逐步深入，各个国家对于公务员绩效考核工作更 加重视，因此“绩效管理”也成为各国“重塑政府”的重要组成部分，呈现出不 同的姿态。 1、美国的公务员绩效考核制度 美国实行公务员制度已有 100 多年历史，其文官制度较为完善，在公务员考 核评价方面经历了彭德尔顿法、公务员考绩法、文官制度改革法等。1993 年， 美国会通过了 《政府绩效与结果法案》 使美国政府绩效管理走上了制度化轨道。 ， 虽然这一法案针对的是政府部门，但绩效目标的设定、绩效评估指标的建立、绩 效结果的衡量等，同样适用于作为政府绩效评估微观层面的公务员的绩效评估。 2、英国的公务员绩效考核制度 在英国，公务员每年考核一次，包括勤与绩两方面：勤的考核主要根据每个 公务员的考勤簿所记录的工作时间以及休假时间等作出，一般较为客观；而绩的 考核包括工作知识和行为，品格性情，工作责任心与热情，判断力、创造力、可 靠性等。尽管考核内容难以量化，给考核指标的制定带来了一定困难，但其内容 的确涉及公务员能力建设的方方面面，对于提升公务员能力，进而提高公务员绩 效，具有很强的导向作用。 英国公务员绩效考核制度从建立开始，大致经历了雷纳效率评审、财政管理 倡议案、公务员法令等。现在，英国政府仍在酝酿对绩效考核制度中如何提高评 估的民主程度、扩大被评估象的范围(公务员及政府机构)、规范一次性的奖励办 法和适当简化评估的标准档次等方面，继续进行改革和完善，使其更好的发挥激 励作用，更充分地调动被评估者的积极性，更有效地发挥评估制度的作用，最大 限度地实现社会最佳价值。 3、新加坡公务员的绩效考核 新加坡的公务员绩效考核分为工作表现评估和潜能评估。其中，工作表现为 公开性评估， 其结果要向下级和上级公开； 而潜能评估主要对公务员的分析能力、 想象创意能力、政治敏锐性、果断性等方面进行评估，看重的是公务员的智能素
英国地理考试介绍和分析(修改后) PPT课件
2020/3/29
19
④ 布里斯托尔大纲的评估方案 由学期测试、决策训练和课 程论文三部分组成，避免了 “一考定终身”。
2020/3/29
20
布里斯托尔大纲的优点
2020/3/29
8
以GCSE考试成绩评定为例：
• GCSE考试按照国家标准制定考试目 标，GCSE考试成绩由两大部分构成：
① 期末笔试占60％，主要考核学生对 知识、技能、价值观的掌握和养成 情况；
② 学科作业占40％，学科作业的形式 多种多样，如实验报告、调查报告、 论文……
2020/3/29
2020/3/29
5
英国的教育学制
• 11年义务教育
• 学生在升入“第六学级”（相当于 我们的高二、高三年级）后，可根 据自己的专长、兴趣、爱好等，以 及想主修的大学科系，选修一系列 的大学预科科目
• 学校结构具有强烈的地方色彩，每 个地区可因环境的需要或办学观念 的差异而有所不同，甚至与升学 （或就业）有关的会考也各自举行。
• 其次，决策训练和课程论文都需要 教师对学生进行指导和评定，并详 细记录学生的平时成绩等级，对教 师要求高，加重负担；并且评估的 标准也难以掌握，主观性强
2020/3/29
22
案例试卷介绍与分析
• 下面以1996年英国MEG的GCSE地理 试卷为例（卷一、二），介绍英国 地理试卷和试题，为了便于对照比 较，下面采取列表的方式来介绍。
2020/3/29
6
• 英国的整个课程按学生的年龄分为 四个阶段，前三个阶段学生以核心
绩效考核的意义和方法
绩效考核的起源：绩效考核起源于西方国家文官（公务员）制度。
最早绩效考核的考核起源于英国，在英国实行文官制度初期，文官晋级主要凭资历，于是造成工作不分优劣，所有的人一起晋级加薪的局面，结果是冗员充斥，效率低下。
1854-1870年，英国文官制度改革，注重表现、看才能的考核制度开始建立。
根据这种考核制度，文官实行按年度逐人逐项进行考核的方法，根据考核结果的优劣，实施奖励与升降。
考核制度的实行，充分地调动了英国文官的积极性，从而大大提高了政府行政管理的科学性，增强了政府的廉洁与效能。
英国文官考核制度的成功实行为其他国家提供了经验和榜样。
美国于1887年也正式建立了考核制度。
强调文官的任用、加薪和晋级，均以工作考核为依据，论功行赏，称为功绩制。
此后，其他国家纷纷借鉴与效仿，形成各种各样的文官考核制度。
这种制度有一个共同的特征，即把工作实绩作为考核的最重要的内容，同时对德、能、勤、绩进行全面考察，并根据工作实绩的优劣决定公务员的奖惩和晋升。
西方国家文官制度的实践证明，考核是公务员制度的一项重要内容，是提高政府工作效率的中心环节。
各级政府机关通过对国家公务员的考核，有利于依法对公务员进行管理，优胜劣汰，有利于人民群众对公务员必要的监督。
文官制度的成功实施，使得有些企业开始借鉴这种做法，在企业内部实行绩效考核，试图通过考核对员工的表现和实绩进行实事求是的评价，同时也要了解组织成员的能力和工作适应性等方面的情况，并作为奖惩、培训、辞退、职务任用与升降等实施的基础与依据。
绩效考核的要求：1、公平原则公平是确立和推行人员考绩制度的前提。
不公平，就不可能发挥考绩应有的作用。
2、严格原则考绩不严格，就会流于形式，形同虚设。
考绩不严，不仅不能全面地反映工作人员的真实情况，而且还会产生消极的后果。
考绩的严格性包括：要有明确的考核标准；要有严肃认真的考核态度；要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。
3、单头考评的原则对各级职工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”进行。
国外公务员绩效考评指标体系比较
对国外公务员绩效考评指标体系的比较摘要：美国公务员绩效考核经过150多年的发展完善，已经形成了以工作分析为基础的考核指标体系，根据工作分析的结果界定每个指标要素，并赋予其恰当的权重。
美国公务员委员会制定了一套能够对不同工作进行比较和分类的标准程序，从而对各部门公务员的工作进行有效分析。
通过工作分析，使得工作考核能够触及公务员工作的关键性内容，从而使考核标准更加客观、规范，减少考核的主观性，避免流于形式。
关键词：公务员；绩效；考评指标；体系比较一、美国1950年的《工作考绩法》规定，要对每一个职位的工作作出具体的“工作标准”，然后根据客观的“工作标准”评定工作人员工作的优劣。
“工作标准”由领导人员同工作人员共同进行“职务分析”后定出有关工作数量、工作质量等具体的考核标准。
1978年《文官制度改革法》规定，以每项职务的关键内容和工作绩效作为考核标准，不得把与工作无关的内容列入考核内容。
在此思想指导下，美国公务员考评的指标体系按以下方式确定：1.确定工作因素，如工作成果、服务质量、工作程序等。
2.制定工作标准，如对所从事的工作应达到的数量、质量、完整性、所用的时间等的水准和要求的书面说明3.确定决定性因素，从工作标准所列的各种因素中指出决定工作成败的极为重要的若干要素。
20世纪90年代起，美国开展了绩效管理改革，公务员绩效考核指标也发生了变化。
联邦政府规定，考评要素分为评定要素、非评定要素和补充要素三项。
评定要素是公务员个人最基本和最重要的任务和职责，评定要素是考评合格的必要条件，评定要素主要是：该岗位的主要工作任务；该岗位特有的工作职责。
美国将考评标准分为五档：不合格、基本合格、合格、优良和优秀。
（一）基于工作分析的指标体系美国公务员绩效考核经过150多年的发展完善，已经形成了以工作分析为基础的考核指标体系，根据工作分析的结果界定每个指标要素，并赋予其恰当的权重。
美国公务员委员会制定了一套能够对不同工作进行比较和分类的标准程序，从而对各部门公务员的工作进行有效分析。
英国公务员绩效考核制度
英国公务员绩效考核制度篇一:英国对公务员考评英国政府周一至周五办公,公务员第天工作8小时15分钟。
这个标准十分严格,公务员必须按时上下班，差一刻都不行.而且所有政府机关都实行公务员签到制度，公务员上下班包括午休，都要准时签到，差一项或迟到一次都会留下不良记录。
这个记录最终要交给国家公务员录用评估署。
评估署执法森严，在英国官场人所共知。
评估署一旦发现某些公务员“上花班”，这些人就要“大祸临头"了—轻者受惩，重则丢职。
英国对国家公务员的管理非常严格，有一套完整的考核制度—绩效评估制.当然，评估由专门的评估领导机构组织实施,实行“内设管理机构”模式,即在国家内阁办公厅内设置录用评估署，由下属的人事部负责每年考绩工作的部署,公共服务与科学办公室、公务员专员办公室和财政部予以配合，具体评估工作由各单位人事部门和各部门主管负责,若涉及工薪问题则需要与财政部和工会进行协商。
这一评估体系对公务员的素质要求主要包括十个方面:观察和分析问题能力,沟通与交流能力，崇尚客户的意识能力，1宏观决策能力，处理人际关系能力，领导管理能力,高效率工作能力？?按照这十项内容,评估机构对公务员实行年度分项评分，每项评分最低0分，最高20分，将公务员各项内容的得分累加起来,便是这名公务员的年度总得分。
考核成绩分为A、B、C、D、E五等，A等（最出色）为140分以上,B等（比较出色）为125分以上，C等（合乎标准)为100分以上，D等（业绩不佳）为85分，E等(无法胜任）为60分.英国对公务员的考核作用重才不重级，坚持唯才是举的原则。
按照规定，一名公务员如果年度评估得分在125分以上,就有升迁的机会和可能,如果得分在85分，即便首相说话了，也是不能升迁的;如果得分在60分，这名公务员只好下岗另谋职位。
值得一提的是，英国政府不管哪级评估机构，在实施权力时均铁面无私。
譬如迟到早退、工作时间“开小差"等国内公务员不以为然的“小事”，在英国轻则罚薪、降职,重则开除公职。
英国地方政府治理的变迁及启示
产业与科技论坛2008年第7卷第5期英国地方政府治理的变迁及启示t胡熙华=摘要>英国地方政府的治理变革是一个持续不断的过程。
笔者根据在英国学习期间掌握的第一手资料,对英国地方政府治理变革的理念与背景、中央与地方政府关系、发展轨迹与方向等进行了探索与概括,并指出其对中国行政管理体制与机构改革的借鉴意义。
=关键词>行政改革;地方政府;比较研究;英国=作者简介>胡熙华,中央机构编制委员会办公室,华中师范大学政治学研究院在读博士研究生;研究方向:政府治理一、英国地方政府的基本情况英国地方政府构成较为复杂,并且不断变动。
根据2005年英国选举产生的地方政府情况,第一层为郡、大都市、大伦敦地区政府,数量为66个;第二层为郡属区、城市区政府,数量为848个;第三层为教区和城镇议会,这一层比较弱,数量约10,000个。
在基于地方自治的基础上,对于各级政府的关系而言,地方是平等的自治体,不存在行政隶属关系,各自只对本范围的选民负责。
在地方政府之外,英国社区与地方政府部(2006年5月由副首相办公室改名而来)下设9个区域办公室,代表中央政府在该区域面对各地方自治体。
1999年开始又陆续设置了12个地区发展署(R eg i ona lD eve l op m en tA gency),接管了区域办公室的某些职能,负责地区经济发展和复兴,重点在于商业支持和促进投资、就业与可持续发展。
作为外部的推动和支持机构,地区发展署要求地方政府公开自己的治理目标和绩效评估措施,定期检查。
一旦出现地方政府无法处理的复杂事项或绩效长期达不到要求,中央政府将直接介入,帮助改进工作。
截至2007年第一季度,英国人口为6,059万,就业人数为3,169万,全国公职人员(含国家卫生体系)为579万。
地方政府的公职人员为294万,分别占总人口、就业人数、全国公职人员的4.85%、9.28%、50.78%。
二、英国中央与地方政府关系英国地方政府的职能不是由宪法规定,而是国会的授权。
绩效考核的起源和发展
绩效考核的起源和发展绩效考核起源于西方国家文官（公务员）制度。
最早的考核起源于英国，在英国实行文官制度初期，文官晋级主要凭资历，于是造成工作不分优劣，所有的人一起晋级加薪的局面，结果是冗员充斥，效率低下。
1854-1870年，英国文官制度改革，注重表现、看重才能的考核制度开始建立。
根据这种考核制度，文官实行按年度逐人逐项进行考核的方法，根据考核结果的优劣，实施奖励与升降。
考核制度的实行，充分地调动了英国文官的积极性，从而大大提高了政府行政管理的科学性，增强了政府的廉洁与效能。
英国文官考核制度的成功实行为其他国家提供了经验和榜样。
美国于1887年也正式建立了考核制度。
强调文官的任用、加薪和晋级，均以工作考核为依据，论功行赏，称为功绩制。
此后，其他国家纷纷借鉴与效仿，形成各种各样的文官考核制度。
这种制度有一个共同的特征，即把工作实绩作为考核最重要的内容，同时对德、才、勤、绩进行全面考察，并根据工作实绩的优劣决定公务员的奖惩和晋升。
西方国家文官制度的实践证明，考核是公务员制度的一项重要内容，是提高政府工作效率的中心环节。
各级政府机关通过对国家公务员的考核，有利于依法对公务员进行管理，优胜劣汰，有利于人民群众对公务员必要的监督。
绩效考核制度的成功实施，使得有些企业开始借鉴这种做法，在企业内部实行绩效考核，试图通过考核对员工的表现和实绩进行实事求是的评价，同时也要了解组织成员的能力和工作适应性等方面的情况，并作为奖惩、培训、辞退、职务任用与升降等实施的基础与依据。
绩效考核主要服务于管理和发展两个方面，目的是增强组织的运行效率、提高员工的职业技能、推动组织的良性发展，最终使组织和员工共同受益。
它的有效实施有利于把员工的行为统一到战略目标上来。
整个绩效考核体系的有效性还对组织整合人力资源、协调控制员工关系具有重要意义。
随着绩效管理在实践中不断的运用和加以总结，绩效管理在企业管理中越来越发挥非常重要的作用。
但是，绩效的成功实施必须满足必要的条件，只有在企业经过了原始积累，经营战略目标得到确定之后，这时围绕企业战略目标，通过提高公司各部门工作效率才显得非常必要。
发达国家怎样考核公务员？
发达国家怎样考核公务员？作者：佟亚丽来源：《畅谈》2018年第02期不仅是在中国，其他国家公务员也是令人羡慕的“铁饭碗”，成为人们追逐的热门职业，与中国相比，国外公务员考核是另外一番景象。
英国：公务员绩效评估的内容比较宽泛英国是通才型的代表国家，在公务员队伍建设中重用通才，公务员考核主要围绕“人”的能力：个人素质和工作潜力，注重公务员共性的素质要求，这就决定了绩效评估的内容比较宽泛。
英国规定，为了保持工作标准，促进公务员行政服务效率的提高，必须有平时的考勤和定期的考绩。
平时考核更多地关注公务员的出勤和工作态度。
各部门设有签到公钟和签到簿，公务员上下班或午休都要签到，工作日内上午10点到下午6点不得外出兼职。
公务员每周工作5天，计42小时。
英国国家公务员因所在部门各异，工作性质不同，不同类别公务员评估内容的侧重有所不同。
考核评估的因素主要有10个方面的素质要求：观察和分析问题能力；沟通与交流能力；崇尚客户的意识能力；宏观决策能力；处理人际关系能力；领导管理能力；组织意识能力；高效率工作能力；计划组织能力和全局意识能力。
这10个方面的考核内容都比较抽象，所以在这10个大的能力框架下又各有相应的行为描述，以便用现代化的科学手段加以量化。
一般情况下比较注重对工作数量和质量的评估。
年度考绩由被考人员的直接管理者根据被考人一年的表现填写《年度考察报告》，提出对被考人的评定意见，最后由部门主管根据考绩决定奖惩。
英国于1854年开始推行功绩考核制，其公务员绩效考核制度又称“效率评价”或“工作评价”，即对公务员的工作能力和工作表现进行定期考核，将考核结果记入工作档案，以此作为晋升和奖惩的主要依据。
20世纪70年代，英国政府进一步完善国家公务员法律体系，建立了公务员绩效评估制度。
在实施公务员绩效评估过程中，为了比较准确和客观地反映每个公务员在一年中工作状况的优劣程度，无论是中央政府公务员还是地方政府工作人员的绩效考核，都规定评估的不同档次。
英国地方行政制度
1974年4月以后英格兰与威尔士的地方政府 中央政府
第一级
大城市郡议会 （6） 大城市辖区议会 （30）
非大城市郡议会 （47）
大伦敦郡议会 （1）
第二级
非大城市辖区议会 伦敦自治市镇 议会（32）及 （333) 伦敦市（1）
第三级
大城市地区内的 几个教区议会
约11000个教区（在威尔 士为社区）其中约8000 个有议会
1975年5月后苏格兰地方政府
第一级 第二级 第三级
专区议会（9） 区议会（53） 社区议会（1350） 岛区议会 （3）
英国地方政府的基本结构
第一级政府(除伦敦市政府外)拥有包括教育、福利、经济 发展、交通规划等广泛功能。 伦敦各区尽管是第二级政府,功能和第一级一样,并且拥有 更多的财政预算。 在伦敦以外的第二级政府预算和权力都要少一些。教区的 议会也只有较少的预算和权力,但却是公众参与的重要层 级。 除了这些正式的政府实体,还有大量的联合团体、准政府 实体和特殊机构,它们共同构成了复杂的地方政府体制。
返回
一、地方政府结构
英国 英国地方政府的基本结构
中国的地方政府结构也是一个混合型的结构。 当前，中国的地方行政层级以省、自治区一县、自治县、 县级市一乡、民族乡、镇和省、自治区一地级市、自治州 一县、自治县、县级市一乡、民族乡、镇为主，是三级制 或四级制为主的混合制。 但由于中国地域辽阔、幅员广大，各地的实际差异很大， 地方行政层级也不尽相同，大体可以分为两级制、三级制 、四级制三种类型。
(1)两级制。两级制只存在于直辖市的城区，实行直辖市 一市辖区两级制，市辖区是基层地方政府。例如，重庆市 下辖有沙坪坝区，沙坪坝区就是重庆市主城区的基层地方 政府。 (2)三级制。主要有四种情况，直辖市一县(郊区)一乡( 镇)。例如，北京市下辖的县区之一就有密云县，而密云 县下辖之一就是密云镇;省(自治区)一设区的市一市辖区; 省(自治区)一县(自治县，县级市)一乡(镇);省(自治区) 一自治州一乡(镇)。 (3)四级制。主要有两种情况:省(自治区)一设区的市一 县(自治县、郊区、县级市)一乡(民族乡、镇);省(自治区 )一自治州一县(自治县、县级市)一乡(民族乡、镇)。
英国公务员分类和录用制度
a
1
英国是世界上第一个建立公务员制度 国家。英国现代公务员制度发端于18世纪 初叶,是近代资本主义生产方式、工业化 以及城市化发展的产物,是议会制度、政 府管理和服务功能增强的产物,是英国新 兴资产阶级与封建王权之间权力斗争的产 物。它是资产阶级在反抗封建君主制度时 期的“君主恩赐制”,反对资产阶级权贵 掌权时期的“个人赡恩制”,改进资产阶 级早期 的“政党分肥制”的基础上,逐步 建立和发展起来的现代人事管理制度。19 世纪中叶以后,随着资产阶级的力量不断 壮大,他们要求在政治上发挥更大作用,更 多 地参与国家政务。也由于经济的发展, 实行一种新的人事管理体制已成为英国国 家政治生活中的迫切需要。英国公务员制 度便应运而生。
设职, 而不是因职择人，以个人所具有
Байду номын сангаас
英、美公务员激励机制的比较研究和借鉴
英、美公务员激励机制的比较研究和借鉴英、美公务员管理模式的比较研究和研究成果借鉴本文关键词：激励机制，借鉴，公务员，研究英、美公费激励机制研究的比较研究和借鉴本文简介：四、英、美公费激励机制研究的比较研究和借鉴（一）英、美公务员激励机制绩效比较研究。
国外公务员制度的要比中国早近半个世纪，同时在人力资源管理已形成诸多经典的理念。
本章对英美两国的激励机制进行比较研究，从中学习一些先进经验，对本文所探讨的县级以下公务员激励机制的完善有很大的借鉴意义。
1.考核英、美公务员激励机制的比较研究和借鉴本文内容：四、英、和美公务员激励机制的比较研究和借鉴（一）英、美公务员激励机制科学管理比较研究。
外国全面实施公务员制度的推行要比中国早近半个世纪，同时在人力资源管理上已形成诸多经典的理念。
本章对英美两国的激励机制进行比较研究，从中学习一些先进经验，对本文所探讨的县级以下公务员激励机制的完善有很大的借鉴意义。
1. 考核制度方面的极为。
英美两国在考核方面都使用功绩制，而且他们都是年终把平日考核和年终考核结合起来。
功绩考核能够更快的选拔出有才能的公务员，并且被作为司法人员晋升、薪俸的一个主要依据，能够有效防止和避免矛盾凭借资历或是关系而晋升的现象。
在英国，是对公务员的业绩进行的考核，就是安全检查为了检查其是否勤奋努力的此项工作，并监督管理其积极向上，不断的进一步提高工作效率。
英国有中央和地方两种不同的领导考核模式。
英国的考绩文章内容主要包括：知识和能力、有无责任心、创造力、适应性的好坏、监督能力和个人的道德等方面.而美国考核的主要内容包括：工作能力、组织能力、责任心、工作的数量和质量、有无创造性和是否遵纪守法讲文明等，而且每方面都又进一步细分为几个非常具体的部分.英国主要采用的是考察报告的考核方法，就是根据考核的要素与标准形成一个演化成报告表，然后由评委会依据公务员在日常工作的成绩和表现等有关资料，来对公务员或进行考察评定。
公务员绩效评估的国内外借鉴与思考之欧阳理创编
公务员绩效评估的国内外借鉴与思考余文君1林岩松2叶春明1（1.上海理工大学管理学院，上海200093；2. ）摘要：本文介绍了英、美、法、日等较有代表性的西方发达国家以及上海市三个区县、辽宁省大连市、郑州市二七区、山东省潍坊市的公务员绩效评估现状、主要经验以及值得借鉴之处。
通过考察国内外政府的公务员绩效评估,有选择地汲取和借鉴先进经验,以提升我国的公务员绩效评估水平。
关键词：公务员绩效评估制度对比考核的可操作性[中图分类号]F272.92 [文献标识码] AThe Reference and Thinking about theCivil Service Performance Evaluation on the domestic andinternational experienceAbstract：This paper describes the civil service performance appraisal’s situation, main experience and worth learning points from the British, United States, France, Japan and as well as other representative countries. And alsofrom Yangpu District, Shanghai; Dalian, Liaoning Province; Erqi District in Zhengzhou City; Weifang City, Shandong Province. Through the survey of the domestic and international civil servants of the government performance evaluation, selective learning and using for reference the advanced experience, in order to improve our country's civil service performance evaluation level.Key words:Civil serviceperformance evaluation，The Comparison of System，Operability作者简介：公务员制度是近代社会经济、政治、思想、文化发展的产物，历来是各国行政改革的核心部分，其对各国尤其是发达国家产生了很深远的影响。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
【数据库】马列、哲学、政治、法律、社科总论2007年三季度【文献号】733【原文出处】国外社会科学【原刊地名】京【原刊期号】20072【原刊页号】61～67【分类号】D01【分类名】公共行政【复印期号】200707【标题】英国地方政府全面绩效考核体系及其借鉴意义【作者】陈宏彩【作者简介】陈宏彩，男，1971年生，博士，中国人民大学公共管理学院，北京100871【内容提要】笔者根据在英国考察期间获得的最新的第一手资料，阐述了在欧洲国家产生较大反响的英国地方政府全面绩效考核体系(Comprehensive Performance Assessment, CPA)的产生背景、框架结构、指标体系、运行机制及其对我国的启示与借鉴意义。
【摘要题】比较与借鉴【关键词】全面绩效考核/地方政府/比较研究/行政/英国【正文】中图分类号D756. 1一、英国地方政府全面绩效考核体系1. 推行地方政府全面绩效考核的背景20世纪70～80年代以来，经济全球化和区域一体化趋势日益加剧，在快速的社会变迁和众多的社会矛盾、冲突的作用下，欧美发达国家都在积极寻求公共治理变革之道，以摆脱政府管理已经陷入的财政危机、管理危机和信任危机。
同时，英国地方政府也兴起了一场规模空前的治理变革。
这场变革的核心理念和主要内容是：(1)授权于地方政府，授权于民，建立参与型的、民主的治理模式。
突破传统的代议制民主的局限和束缚，激发公众直接参与地方公共事务治理的积极性和主动性。
(2)调整治理结构，由传统的以政府为主导的单中心治理向政府、民间组织、社会团体、公民共同合作并相互影响的多中心治理转变，在深层次上改变政府与市场、公域与私域、国家与社会之间的关系。
(3)公共政策的制定由传统的自上而下的模式(top-down)向新型的自下而上(down-top)的模式转变，强调政策制定过程中的对话与协商，建立政府与公众之间的信任机制。
(4)更加重视政府之间、政府各部门之间的合作关系，打破以往的分工界限和部门、地区壁垒，以解决共同面临的公共问题为中心，展开各种层次、各种方位的深度合作，提升政府的治理水平和能力。
(5)建立以顾客为导向的，能够及时回应公众需求，能够提供公众满意的公共产品，追求公平与公正，富有效率和活力的地方政府。
在这些理念的指导下，为了实现新的政策目标，英国地方政府不断进行自我调整与变革。
同时，中央政府也在积极探讨地方政府绩效考核的新的指标体系和方式方法。
经过反复实践，2002年，英国国家审计署出台了地方政府全面绩效考核(Comprehensive Performance Assessment, CPA)基本框架，并依照此框架对郡政府和一级制地方政府(single tier and county councils)进行严格考核。
2006年，国家审计署再次对这一框架进行修订和完善，使之更加全面、客观和规范。
2. 全面绩效考核的框架结构(CPA Framework)英国地方政府全面绩效考核的框架结构主要包括三个部分：一是资源利用评价(use of resources)；二是服务评价(service assessment)；三是市政当局评价(corporate assessment)。
其中前两部分进行年度考核，后一部分每三年考核一次。
根据考核结果，地方政府被评为4个星级。
这一框架的结构，见图1。
3. 全面绩效考核指标体系第一部分：资源利用，包括财务报告、财务管理、财务信用、内部控制、投资效益5个主要二级指标。
这些二级指标由以下指标体系构成：财务报告——年度财务报告依照法律设定的标准和格式来完成；依照法律规定，在政府网站或以其他合适的方式公开财务报告和审计报告；告知地方选举人和公众依法享有的监督权利，以提升公众的监督兴趣与责任；财务报告和报表的公布能满足不同利益相关人的需要。
财务管理——中期(三年)财政战略、预算和资本项目充分考虑了本地优先发展的战略，同时兼顾了国家的宏观政策导向；中期财政战略完全依照三年可行的收入和支出建立，并且每年进行复审和评估；财政支出通过摘要或报告的形式给予公开、合理地解释；年度预算能够根据上一年收支情况进行及时调整，并符合中期财政发展规划；资本投资项目论证充分，认可程度较高；预算过程有高级官员及其他相关人士的充分参与和讨论；严格按照预算执行绩效管理，并及时向高级官员和有关人员通报绩效管理动态信息；固定资产管理良好。
财政信用——财政支出量入为出，收支基本平衡；目前的开支计划与可获得的资源基本适宜；各项财务指数良好，并有真实、完整的追踪记录；所有财政活动均在既定的政策范围内进行；各项财务措施建立在对需要和风险的充分考虑的基础之上，并明确、合理地向市政委员及其他方面报告。
内部控制——重大投资项目实行第三方参与的风险管理方法；战略政策决定和项目投资计划均有风险评估报告；成立了合适的财务风险控制委员会，内部责任划分明晰；有完善的内部控制制度和内部审计监察机构，及时调查和处理有关投诉；公职人员遵守职业道德规范和行为操守，自觉抵制欺诈与腐败。
投资效益——成本和服务提供的范围、水平、质量等基本相称；主要服务项目的总成本和单位成本不高于其他地方的同类服务，除非有合理的地方特殊性；重大的额外支出已经被识别并采取措施加以控制；投资较大的项目确属应优先发展的领域；投资项目管理良好，通常在预算范围之内并能按时完成；服务项目的成本为整个社区所知晓；市政委员和高级管理者积极寻求减少现有成本的途径，并有措施付诸实施；投资效益呈递增趋势，控制成本的目标明确；将成本控制与质量改进有机结合，不片面追求成本的降低；实行内部成本效益审查制度，效益增加明显；克服短期行为，追求可持续发展和长期效益。
第二部分：服务评价，主要包括对地方政府环境服务、住房服务、文化服务的评价。
从2006年开始，增加对消防服务的评价。
这些服务项目的监督权都在国家审计署。
各项服务评价的指标体系如下：环境服务——(1)创造更好的环境：交通运输发展规划有所突破并有执行规划的进度表；顾客对规划服务的满意度；是否列入规划质量奖名单(planning quality checklist)。
(2)环境管理出色：公共场合的清洁度；路边垃圾回收桶的设置状况；废物回收、处理和循环利用的满意度；非主干道路的状况；道路交通事故伤亡人数的减少量；乘客对交通运输信息的满意度；人们对公共汽车服务的满意度；人行道上残疾人信息设施的提供状况；步行道的状况；国务秘书依照交通管理法案介入的次数；环境质量达标指数；经营者及消费者对环境服务的满意度。
(3)为后代保持优良环境：有机物是否制造成堆肥并被循环利用；是否利用贫瘠之地而不是良田建房；住房建设是否满足了节能要求；人均垃圾产生吨数。
住房服务——(1)市政房屋的管理与维修(政府为低收入阶层提供公寓并负责维修)：破旧房屋所占比例；破旧房屋修缮比例；紧急维修是否及时；非紧急维修的平均等待时间；维修专项开支占财政支出的比例；租金回收和拖欠状况(公寓收取少量租金，也为特殊人群免费提供)；平均每周的管理成本；住房管理的满意度；公众参与的机会。
(2)为无房户、无家可归者提供住房或政策支持：公民在暂住房的平均过渡时间；是否重新接受无家可归者；离开暂住房入住更好住所的家庭的比例。
(3)房屋市场的调控：闲置达6个月以上的空房率；通过当局介入私人腾空房以重新利用或拆除率；住所纠纷中的种族事件。
文化服务——(1)机会：公众常用的步行道的总里程及其比例；公共图书服务所覆盖的家庭的比例；平均每千人享有的图书馆开放时间；平均每千人访问图书馆的次数；图书馆的网络资源状况；每千人拥有的电子阅览室；20分钟内可以到达的体育运动场所及其设施状况。
(2)参与：经常借用体育设施的人口比例；5～16岁学生每周至少参加两小时体育运动的比例；每周至少三次参加半小时以上中等强度体育运动的成年人口比例；每周至少在体育和娱乐场所志愿服务一小时的人口比例。
(3)质量：居民对体育娱乐设施的满意度；对图书馆服务的满意度；对博物馆、美术馆的满意度；对剧院、音乐厅的满意度；每千人每年的图书采购量；图书库存量和周转量。
(4)投资效益：图书馆每人次的平均访问成本。
消防服务——每万人中发生的重大火灾；每万名居民中发生的意外住所火灾；每10万人口的住宅火灾死亡及伤残人数；住宅火灾未能扩散的比例；自动报警器的错误报警率；每万人中发生的人为火灾事故。
第三部分：对市政当局的评估，包括抱负、优先发展战略、能力、内部绩效管理、成就等。
各项二级指标的指标体系如下：抱负——(1)拥有明确而富有挑战性的区域及社区发展战略：战略规划反映了区域及社区的基本需要并有利于推动当地经济、社会和生态的发展与改善；战略规划是与伙伴机构达成的共识并能被职员和公民所理解，规划既富有挑战性又具有现实可行性。
(2)市政当局及有关方面为社区提供领导和指导以确保有效的伙伴关系的实现：市政当局通过与政府组织、社区、志愿团体、商业机构和公民个体密切合作来实现抱负与发展战略，从而展现自身的领导力；市政委员和政府官员能够在复杂的环境下作出何为地区前景的明智决定；市政当局能够确保合作伙伴关系的有效性和可持续性，能够确保责任划分的明晰具体以及内部潜力的充分发挥。
优先发展战略——(1)区域的优先发展战略明确并体现进取心；优先发展领域的确定充分反映了需求评估的结果；优先发展战略是在国家和地区政策框架内作出的决定；优先发展战略反映了黑人和少数民族群体的需求，有利于种族关系的和谐；服务使用者、市政委员及公职人员、其他利益相关人理解关键的战略目标。
(2)通过强有力的战略措施实现优先发展战略：市政当局、管理部门的战略目标与财政能力一致，具有现实可行性；具有明确的、一致同意的、以结果为导向并且挑战性和可行性相统一的改进目标；伙伴机构之间在职责划分、行动计划等方面达成共识；伙伴机构之间以及机构内部的资源配置根据优先发展战略进行管理、审查和修正。
(3)为实现发展战略锐意进取：市政当局的行动计划和资源配置等体现了对优先发展领域与非优先发展领域的合理区分；鼓舞和激励服务受用者、职员、其他利益相关人等参与行动计划并贡献力量；行动计划详实而充分，利益相关人能够评估其正确性和合理性；必要时根据具体情况作出复杂决定同时使核心工作持续进行。
能力——(1)具有明晰的责任和明确的决定以支持政府提供服务和改进管理：市政委员和有关官员在决策中的角色和责任明晰；决策过程透明并产生相关行动，能及时有效地为实现优先战略的行动计划服务；能够在持续的计划、实践和修正活动中把握机遇和控制风险；伙伴机构之间以及机构内部具有解决冲突的规则与程序；市政委员和有关官员坚决有效地执行种族政策。
(2)政府能力得到有效利用和充分发掘，以确保抱负和优先战略的实现：投资重点明确，投资效益显著；员工的招募、雇佣、培训等能满足现在和将来的需求；人力资源计划考虑志愿团体、社区组织等各个伙伴机构的力量；市政项目资源配置合理，管理得力；在战略协作、政府采购、授权活动中充分考虑志愿团体、社区组织以及私营机构的能力；消费者和其他利益相关人能够评定公共服务是否满足其多样化的需求；职员在满足服务需求中具有一定的灵活性和创造性。