经理人绩效管理应注意什么
职业经理人绩效考核管理办法
职业经理人绩效考核管理办法第一条为强化XX有限公司（以下简称“公司”）职业经理人绩效管理，准确评价工作完成情况，激励职业经理人超额完成工作任务，实现公司整体经营目标，特制定本办法。
第二条适用范围本办法适用于公司及子公司参与职业经理人改革的高级管理人员，具体包括总经理、常务副总经理、副总经理、总经理助理、董事会秘书等。
第三条考核指标设定（一）考核周期考核周期分为年度（公历年）考核和任期（三年）考核。
基于公司发展战略目标，分别签订年度和任期经营业绩目标责任书，年度和任期绩效考核应适当区分、有效衔接。
（二）指标设定原则考核指标的设定遵循“对标行业、对标市场、逐年提升、有效衔接”的原则，再结合公司历史业绩、现状基础，参照同行业可比公司的业绩情况综合确定考核目标值。
（三）指标设定分类考核指标的设定原则上划分为定量目标和定性目标，具体考核目标的设定应具有较强的挑战性，由公司根据重点经营计划确定。
1、年度绩效考核指标设定（1）经营业绩指标以当期经营业绩指标为主，可选择利润总额、营业收入、资产负债率、应收账款周转率、劳动生产率、工业总产值等指标。
年度利润总额目标值的设定原则上不低于基准值。
基准值=基准额×（1+基准增长比率）。
基准额以利润总额为计算依据，为公司前三年指标完成值的平均值、上年完成值、本年目标值综合加权确定，权重分别为50%、30%、20%。
基准增长比率按照前三年平均增长比率、上年增长比率和公司发展规划增长比率综合确定，原则上不低于全市GDP增长比率。
新设立、处于转型、受重大政策减利因素影响或其他特殊因素的，由公司统筹研判，合理确定利润总额目标值。
（2）重点工作任务目标主要围绕公司在深化改革、创新发展、数字化转型、项目投资、资本运作、资产运营、强化内部管理、安全生产及民生保障等方面开展的重点工作，结合岗位分工合理设定任务目标。
（3）约束性指标以公司在党的建设、风险防范、管理能力、廉洁从业、安全生产、维护稳定、环境保护等方面必须达到的基本管理要求为导向进行设定个人约束指标。
职业经理人怎样进行绩效管理
职业经理人怎样进行绩效管理
绩效管理是现代企业管理的核心内容之一，对于职业经理人而言，正确地进行绩效管理可以优化企业运营效率、提高企业竞争力。
本文将从以下三个方面阐述职业经理人如何进行绩效管理。
一、制定明确的目标
目标是绩效管理的起点，职业经理人需要在制定绩效目标时充分考虑公司战略和经营现状，结合员工能力和潜力，制定具体、可衡量的绩效目标。
目标应该既有挑战性，又有实现可能性，以激发员工的干劲和工作热情。
通过定期的目标跟进和调整，让目标逐步实现，并推动企业的发展壮大。
二、激励员工积极性
在目标确定的基础上，职业经理人需要创造条件，激励员工积极性，实现目标。
激励方式可以采用经济激励、职业发展、人际关系和心理激励等手段，让员工知道自己的工作价值和重要性，提高员工的工作满意度。
同时，要以数据为依据，改变传统的评估模式，采用更科学的评估方法，严格按照员工绩效考核结果进行激励，让员工心中有底，也能在一定程度上提高员工的自我管理能力。
三、不断完善绩效管理机制
绩效管理是一个动态过程，在实施过程中，需要不断的进行调整和改进。
职业经理人应该不断汲取内外资讯，增强管理经验和技巧，不断完善绩效管理机制，确保目标的合理性和可达性。
同时，通过与员工分享经营结果，搜聚员工意见，对制定的工作目标及时失误，调整有误解和错误的方面，推动企业实现长远发展。
综上所述，职业经理人需要在制定明确的目标、激励员工积极性和不断完善绩效管理机制方面下功夫，以达到优化企业运营效率、提高企业竞争力的目的。
唯有通过全面、科学、有效的绩效管理，才能逐步实现企业的长远发展和繁荣。
职业经理人管理干部薪酬绩效考核管理办法方案
职业经理人管理干部薪酬绩效考核管理办法方案
第一章总则
第一条目的
为进一步建立和完善事业部的绩效考核体系和激励约束机制，对中高层干部的价值创造过程及结果进行客观、公正的评价，并通过此评价合理地进行价值分配，促进中高层干部与事业部共同发展，特制定本办法。
第二条原则
干部考核必须坚持公平、公正、公开的原则，严格依据价值创造的结果（业绩）和价值创造过程中的表现，实现干部的薪资、效益分红、职位升降与考核结果紧密结合。
第三条适用范围
本办法适用于事业部本部各类管理干部和二级子第一责任人。
二级子可参照事业部考核办法制定各单位内部干部考核办法并自行组织实施（二级子财务负责人统一由事业部财务管理部进行考核）。
第二章考核体系
第四条考核对象
Ⅰ类：二级子第一责任人；
Ⅱ类：事业部职能部第一责任人；
Ⅲ类：事业部职能部普通管理干部；
第五条考核内容
事业部干部绩效考核以业绩和能力为导向，主要包括：
1、事业部下属二级子经营目标、经营绩效和管理绩效考核；
2、事业部各职能部部门管理绩效考核；。
经理人管理技能及绩效管理
经理人管理技能及绩效管理经理人是一个企业组织中非常关键的职位，他们不仅仅需要掌握管理技巧，更需要熟练掌握绩效管理。
为了在竞争激烈的市场中保持优势并且实现企业的目标，经理人的管理能力至关重要。
本文将从经理人的管理技能和绩效管理两个方面进行分析，并提供一些实用的建议。
一、经理人的管理技能1.领导能力经理人是企业中的重要领导者，他应该具备一定的领导能力，领导员工向更高目标进发。
领导能力包括激励、启发和激发人的内在潜力，帮助员工认识自己的能力和贡献，同时也要确保员工在工作环境中获得足够的鼓励和支持，以提高员工的工作效率和企业的绩效。
要达到领导目标，经理人应该学习掌握一些具体的领导技巧，比如敏锐的观察力、善于沟通、注重人际关系等等。
2.沟通能力经理人需要与不同层次的员工和外部利益相关方进行有效的沟通。
沟通能力是一个经理人必须具备的技能，它可以促进相互理解和合作，避免产生误解和矛盾，保持高效的工作关系。
要提高沟通能力，经理人可以通过反复练习，了解和掌握各种沟通方式和技巧，并学习有效的听取、表达和解释的技巧。
3.团队管理能力团队是企业中基础单元，能否有效地团队管理也是经理人必须具备的能力之一。
一个经理人需要能够了解团队的强项和弱项，合理的分配资源、安排计划、提高协作能力和沟通合作。
要管理好团队，经理人需要了解每个员工的优点和缺点，并在工作中合理地分配任务，促进团队队员之间的合作和信任，掌握激励方法，鼓励团队成员尽最大的努力，并且能够及时解决问题。
二、绩效管理绩效管理是企业成功的关键要素之一，其核心在于对员工绩效的积极引导和激励。
经理人作为企业的重要人物，必须具备识别员工绩效，制定激励措施以及智能分析评估绩效的能力，如下列：1.确定绩效标准确定绩效标准是绩效管理的重要环节，要根据企业的战略目标以及岗位职责和要求综合考虑制定标准。
以周期性成果为标准进行权衡，比如完成时间、手续缺失、错误率、客户满意度、员工投诉处理等等。
绩效管理的关键点
绩效管理的关键点导读：本文绩效管理的关键点，仅供参考，如果觉得很不错，欢迎点评和分享。
每家企业对绩效管理工作都十分重视，都花了很大的精力和工夫，但有时实际结果并不理想，特别是对知识员工和中高层管理人员，往往很难取得预期的激励效果。
所以说，要使绩效管理真正有效，还要注意以下的关键点：1、明确目标，层层分解，重点做好中、高层领导的工作目标分解和考核。
绩效管理应该从设置工作目标开始。
如果中高层领导只有部门目标，而没有针对部门经理个人清晰的工作目标，绩效管理是不会成功的。
2、绩效管理是每一层面管理者的重要职责。
高层领导要考核中层管理者是否有能力，是否能有效地承担起管理和评价下属的职责；中层管理者不仅要完成自己应履行的职责，还要关心下属，要注重对下属进行工作目标的分解、沟通、指导、评价和反馈，达到激励和促进的目的。
只管“结果”不管“过程”的主管不是个好主管，直接主管或领导必须明白你不仅是进行下属管理的主体，而且更应该是个引导者。
3、绩效管理的根本目的是为发展和提高，在分析成绩和实际结果时，要将绩效管理的重点放在员工认识和改变不良行为上，放在潜力的发挥和能力的提高上。
上级对下属的有效沟通是绩效管理不可缺少的环节，因此培训管理者具有良好的沟通技能，是现代企业提升整体管理素质的重要环节。
4、绩效管理是企业文化、价值认同和塑造的过程。
企业老总们必须明白，绩效管理不只是人力资源部的事，而是你不可推卸的重要工作。
一些外企的老总再忙也不会放弃对直接下属的直面绩效考核和沟通，这一点值得我们思考和借鉴。
当然必要时可以请专业顾问———“外脑”帮助你做好副总、总监和主要部门经理人的绩效管理。
5、人力资源管理部门要客观、公正地全力支持和帮助各部门经理人完成好绩效管理，但切记千万不要去代替各部门经理人进行绩效管理。
同时对绩效数据进行分析和督导，为企业实现战略发展提供坚实的服务平台。
6、人力资源对象是人而非物，因此绩效管理的过程，应该是双向互动的，对知识员工更是如此。
经理人必备：绩效考评-第2章
第2章绩效计划第一、绩效计划提供了对组织和员工进行绩效考核的依据。
绩效管理是由绩效计划制定、绩效辅导实施、绩效考核评价、绩效考核面谈等环节组织的一个系统，制定切实可行的绩效计划，是绩效管理的第一步，也是最重要的一个环节。
制定了绩效计划，考核期末就可以根据由员工本人参与制定并做出承诺的绩效计划进行考核。
对于出色完成绩效计划的组织和个人，绩效考核会取得优异评价并会获得奖励，对于没有完成绩效计划的组织和个人，上级领导应帮助下属分析没有完成绩效计划的原因并帮助下属制定绩效改进计划。
第二、科学合理的绩效计划保证组织、部门目标的贯彻实施个人的绩效计划、部门的绩效计划、组织的绩效计划是依赖和支持关系。
一方面，个人的绩效计划支持部门的绩效计划，部门的绩效计划支持组织整体的绩效计划；另一方面，组织绩效计划的实现依赖于部门绩效计划的实现，部门绩效计划的实现依赖于个人绩效计划的实现。
在制定组织、部门和个人绩效计划过程中，通过协调各方面的资源，使资源向对组织目标实现起瓶颈制约作用的地方倾斜，促使部门和个人绩效计划的实现，从而保证组织目标的实现。
第三、绩效计划为员工提供努力的方向和目标绩效计划包含绩效考核指标及权重、绩效目标以及评价标准等方面。
这对部门和个人的工作提出了具体明确的要求和期望，同时明确表达了部门和员工在哪些方面取得成就会获得组织的奖励。
一般情况下，部门和员工会选择组织期望的方向去努力。
在制定绩效计划过程中，确定绩效目标是最核心的步骤，如何科学合理的制定绩效目标对绩效管理的成功实施具有重要的意义。
许多公司绩效考核工作难以开展的原因就在于绩效计划制定的不合理，如果有的员工绩效目标定的太高，无论如何努力，都完不成目标，有的员工绩效目标定的比较低，很容易就完成了目标，这种事实上的内部不公平，会对员工的积极性造成很大的影响；另一方面，绩效目标定的过高或过低，会降低薪酬的激励效应，达不到激发员工积极性的目的。
绩效目标制定合理可行是非常关键的，科学合理的制定绩效计划是绩效管理能够取得成功的关键环节。
职业经理人绩效考核管理办法
职业经理人绩效考核管理办法职业经理人是指具备一定资历，承担管理职责、领导能力和责任的人员。
为加强对职业经理人的绩效管理，提高企业的整体业绩和员工的绩效意识，制定一套完整、科学、公正的绩效考核管理办法至关重要。
以下为职业经理人绩效考核管理办法的具体制定内容。
一、绩效指标体系的确定绩效指标体系是职业经理人绩效考核的基础，是考核员工工作表现和业绩的关键。
制定合理的绩效指标体系，必须考虑到企业的战略目标、部门的职能与使命、个人职业规划和职务职责，既要量化关键绩效指标，又要体现员工的行为素质和工作能力。
制定绩效指标时，需注意以下几点。
1. 职位基本职责和关键能力要素：职业经理人的工作责任与要求有别于普通员工，需要考核能够体现其职业特征和核心能力的指标。
2. 不同岗位的区别性指标：同一级别的管岗职位彼此之间具有一定的相似性和差异性，不同岗位所使用的指标应区别对待。
3. 正确与合理的指标权重：在确定指标体系时，要根据不同的经理岗位特点，掌握相应的指标权重，建立科学的指标评估体系，使考核结果更为准确。
4. 合理制定指标的评价标准：评价标准必须清晰、量化、可操作，能客观反映员工的工作表现与实绩。
二、绩效考核制度的建立绩效考核制度的建立是职业经理人绩效考核的保障。
通过建立严格的绩效考核制度，提高员工的工作积极性和绩效水平，推动企业各项工作顺利展开。
具体要求如下。
1. 建立定期的考核评估机制：制定考核评估周期，并明确考核对象、规则、方式和时间，及时与员工沟通反馈结果，进行调整和优化。
2. 加强培训和指导：为职业经理人提供有针对性的培训和指导，提高员工的绩效水平和工作能力。
3. 建立绩效考核结果与奖励的联动机制：将绩效考核结果与个人的薪酬、福利、职称等按比例挂钩，激励员工积极性。
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经理人绩效管理指南
经理人绩效管理指南经理人绩效管理指南在现代企业管理中，绩效管理被视为重要的核心管理工具。
绩效管理的目的在于评估员工的绩效，帮助员工改进工作表现，提高企业绩效和效率。
经理人在企业中扮演着重要的角色，他们不仅要管理员工，还要对员工的绩效进行评估和管理。
本文将详细讲述经理人如何通过绩效管理来提高员工表现。
第一步：设定明确的目标和标准在开始绩效管理之前，经理人需要设定明确的目标和标准，以便评估员工的表现。
这些目标和标准应该与公司的战略目标和业务目标相一致。
经理人需要考虑以下问题：1.公司的战略和业务目标是什么？2.员工应该达到什么样的绩效标准？3.如何度量员工的表现？4.员工的绩效标准应该和公司的目标相关联，如何将两者关联起来？通过回答这些问题，经理人可以在开始绩效管理之前设定明确的目标和标准，以便更好地管理员工的表现。
第二步：及时进行绩效评估绩效评估是指经理人对员工的工作表现进行评估，以确定他们是否达到了设定的绩效标准。
绩效评估应该定期进行，以便及时发现员工表现的优点和不足之处。
经理人应该根据公司的业务流程和职能来制定绩效评估的时间表，以确保绩效评估的及时性和准确性。
在进行绩效评估时，经理人应该采取客观公正的态度，避免个人情绪对评估结果产生影响。
评估过程应该明确评估标准和要求，并明确员工需要达到的基本要求和水平。
评估结果应该及时反馈给员工，并提供改进和加强的建议和支持。
第三步：建立反馈和沟通机制建立反馈和沟通机制是绩效管理的重要环节。
经理人需要定期与员工进行面对面的沟通和反馈，以了解员工的工作表现和需求，提供支持和建议，促进共同发展。
反馈和沟通过程应该开放和诚实，对员工的成长和职业发展作出适当的指导和支持。
在反馈和沟通的过程中，经理人需要注意以下几点：1.建立信任和尊重的关系，促进长期发展。
2.尊重员工的想法和需求，认同员工的价值和贡献。
3.鼓励员工提出问题和质疑，反馈正面的回应。
4.关注员工的情感状态和情绪变化，给予适当的支持和安慰。
经理人年度绩效考核管理办法
经理人年度绩效考核管理办法一、目的：有效提高经理人工作业绩和工作能力，促进经理人人事升迁、调派、奖惩公平合理，作为薪资调整的依据。
二、适用范围：适用于集团总部及各分子公司经理级以上人员月度绩效管理及考核。
三、名词释义：1.上山型岗位：以业绩结果为核心价值的岗位；如：总裁、副总裁、总经理/店长、总经理助理、前厅经理、销售经理、客房经理；2.平路型岗位：以履行职能为核心价值的岗位；如：人力资源经理、安全部经理、行政经理、人力资源总监、客户总监、财务总监、采购总监、行政总监；3.下山型岗位：以技术输出为核心价值的岗位；如：财务经理、工程部经理、厨师长、行政总厨；四、考核指标：（一）财务指标：指公司年度经营计划确定本年度通过改善活动实施而需达到的各类量化的财务指标和业务指标，主要包括：营业收入、利润、财务费用、成本费用、库存金额、资金周转率、毛利率等等；（二）非财务指标：1.客户指标：通过自身工作使客户对公司内部和外部客户满意度有所提升，主要包括客户满意度、客户投诉率、客户投诉解决率等；2.内部营运：根据公司年度经营计划确定的本年度公司及分解到各职能部门、经营单位及个人的管理改善活动及其应达到的阶段性成果指标；3.学习发展：公司高层管理人员需制定每个考核期内对下属员工的培训活动计划及需达成的阶段目标，以此作为当期的考核指标；4.管理要项：针对那些对实现公司目标有重要作用，暂时又难以衡量的关键管理领域和活动，主要由完成的事件进度及是否达到预期效果来评价其战略意义。
（三）评价标准1.（有数据支撑指标）可量化指标：依据指标类别，设定合理的量化计分规则，计分规则报人力资源部门审核确认后，后期同类指标均按此计分规则执行考核；2.不可量化（定性的考核指标）：采用统一的评价规则进行评价打分，如下表所示：表1：统一评价规则（四）权重分配：1.月度绩效指标权重分配指导标准：（一）、组织机构：1、集团绩效考核领导小组：（1）领导小组成员：组长：成员：秘书组：（2）职责权限：A.构建绩效管理体系：搭建绩效管理的体系，建立绩效管理制度。
经理人绩效管理指南
经理人绩效管理指南：快速有效解决员工绩效问题x安妮·布鲁斯，布兰达·汉佩尔，艾丽卡·拉蒙特内容简介《经理人绩效管理指南：快速有效解决员工绩效问题》不仅阐述了经理人一直在思考的员工绩效问题，如拖延、不服从和不当用语等，而且提供了一些快速有效解决员工绩效问题的具体方法，如绩效管理的四步模型、员工绩效问题沟通工具包、绩效管理工作表、制定计划并遵循计划、指导和发展表格、员工绩效谈话示例，以及拿来就用的实用技巧等。
在应用这些具体方法时，可以根据实际情况进行适当的修改和扩展。
本书是一个实用的路线图和指南针，能够帮助几乎所有领导者、人力资源专业人士、经理、主管或企业所有人及其组织提高他们的绩效。
目录第1章设置期望以避免绩效问题第3章及早沟通，经常沟通第4章加速绩效成功的工作表与模板第5章领导者如何主动管理绩效：制定计划并遵循计划第6章如何开始艰难绩效谈话第7章在当今动态变化的工作环境中管理绩效第8章教练与发展：案例分析、模板和工具第9章评估绩效以尽早发现问题第1章设置期望以避免绩效问题我们的研究和工作告诉我们，许多绩效问题都是缺乏对绩效期望的理解或者期望不清晰导致的。
没有清晰的目标，员工就不可能知道要瞄准哪里、瞄准什么。
如果没有这些相同的评估或工具，他们的管理者就不能够让员工负责任。
领导者要创建基于绩效的团队，团队的目标应与组织的愿景及使命一致。
创建团队将员工放在一起形成团队来解决问题、作决策和采取行动的协同作用能够带来巨大力量，使组织能够利用这种力量获得更大的成功。
在日益复杂、不断变化的商业时代，运用团队的原则能够为团队和组织整体提供更有创造性的解决方案和更强大的支持。
拥有有效的团队，“整体比各个部分的总和还大”。
要创建团队并领导团队取得成功，团队领导者需要技能和技巧。
我们讨论和提供一些实践．这些实践有助于成功创建团队环境。
团队合作是人们朝着一个共同的愿景一起工作的能力。
它是引导个人成果朝着组织目标的能力，也是普通人取得非凡凡成果的动力。
绩效管理制度要求
绩效管理制度要求首先，绩效管理制度要求明确确定工作目标和绩效指标。
每位员工在工作之初应该和直接上级或HR部门一起制定明确的工作目标和绩效指标，这些目标和指标应该和公司的战略目标和业务计划相一致，具有可衡量性和可达性。
工作目标和绩效指标应该能够在一定时间内衡量员工的工作表现和成果。
其次，绩效管理制度要求进行定期的绩效评估和反馈。
员工的绩效评估应该是一个定期的过程，包括周期性的绩效考核和定期的绩效谈话。
在绩效考核中，管理者和员工一起评估员工的工作表现，根据绩效指标和工作目标进行绩效评定。
在绩效谈话中，管理者和员工一起讨论员工的工作表现，给予正面的反馈和改进建议，帮助员工改进工作表现，激励员工提升工作动力。
第三，绩效管理制度要求公平与公正。
绩效管理制度应该建立在公平和公正的基础上，避免主观的评价和偏袒。
管理者在进行绩效评估时应该客观公正，基于客观的绩效数据和事实进行评定，而不是主观的个人喜好或偏见。
同时，绩效评估的标准和流程应该透明公开，员工应该清楚了解绩效评估的标准和评定流程。
第四，绩效管理制度要求将绩效考核和激励机制相结合。
一个完善的绩效管理制度应该将绩效考核和激励机制相结合，通过激励机制来激发员工的工作动力。
激励机制可以包括薪酬奖励、晋升机会、培训机会等多种形式，根据员工的绩效表现和贡献进行激励奖励，激发员工的工作热情和积极性。
最后，绩效管理制度要求持续优化和改进。
绩效管理制度应该是一个动态的过程，需要持续优化和改进。
管理者应该及时总结和反思绩效管理制度的实施效果，根据反馈和调查结果调整和优化绩效管理制度，确保其能够满足组织和员工的需求，不断提升工作效率和绩效表现。
综上所述，一个完善的绩效管理制度应该具备明确工作目标和绩效指标、定期的绩效评估和反馈、公平与公正、绩效考核与激励机制相结合以及持续优化和改进等要求。
只有建立一个完善的绩效管理制度，才能有效提升员工的工作表现，促进组织整体业绩的提升。
经理管理员工的方法有些
经理管理员工的方法有些作为一家公司和团队的领导者，管理好员工是每个经理要做的事情。
下面是为你精心推荐的经理管理员工的方法，希望对您有所帮助。
1、经理人必须公正和无私。
先说公正，千万不可以理解成公平，公平是大锅饭，所谓公正就是要做到奖罚有度，奖罚清楚，绩效好的员工能得到应有的奖励表扬，绩效差的员工能给予处分批评，做到公正才能树立经理人的权威，也能鼓励员工。
所谓无私就是管理必须以绩效目标为导向，不能掺杂杂念，对事不对人，不能给员工穿小鞋，不能因为不喜欢哪个员工就整他，不能因为员工没有听你的话而记恨等等，无私才能无畏，才能大胆的去进行管理，也不能以为了工作的“皮”去实现个人私怨的“实”。
人无完人，本我是有狭隘性的，所以经理人必须加强个人的修养，处理事情的原那么必须是以工作为中心。
2、不怕得罪人。
经理人要敢于对违纪犯错误的员工发出自己的声音，经理人不能当“老好人”，不要认为你给手下留情，员工会记你的情，好好的配合你的工作，只会使你的工作越来越被动。
并且会因为你的放任会使员工无视你的存在，下次他还会继续犯错，并且其他人会模仿，降低了你的管理难度。
只有敢管，经理人才能在实践中得到提高。
3、经理人必须要有度量，能容人。
无求品自高，有容德乃大。
经理人要面对各种各样的人，你的上级可能会经常批评你，甚至不留情面，你的下级可能会私下议论你的坏话，告你的状，背地里整你，不把你当领导，你会感觉到处都是不满意，这种挑战你度量的事情很多，如果你心胸狭窄将会寸步难行。
4、经理人要做好公司文化的维护者和发扬者。
能成为经理人肯定是公司的骨干分子，也认同公司的文化，所以要把这种文化传递到自己的部门，并且不断地发扬和开展，公司文化是无形存在的，不是喊出来的，这种文化如果深入到员工的心里，对于经理人工作的开展将起到巨大的作用。
企业文化是不断开展的，不断充实的，不是不变的，经理人有责任推动企业文化，要先进的文化，不要的文化。
5、经理人是员工压力的缓解器。
职业经理人团队管理技巧
职业经理人团队管理技巧1. 导引团队管理在职业经理人的工作中扮演着至关重要的角色。
有效的团队管理不仅可以提高团队的生产力和创造力，还可以促进团队成员之间的合作和协作。
本文将介绍一些职业经理人在团队管理方面的关键技巧，以帮助他们更好地引导和管理团队。
2. 建立明确的团队目标和愿景成功的团队需要有明确的目标和愿景，以提供方向和动力。
作为职业经理人，你应该与团队成员共同制定和明确这些目标和愿景，并确保它们与组织的整体目标和战略一致。
你还需要为团队成员提供一个清晰的战略路线图，让他们知道如何实现这些目标和愿景。
3. 建立积极的沟通氛围良好的沟通是团队管理的关键。
作为职业经理人，你需要建立一个积极的沟通氛围，鼓励团队成员之间的开放交流和合作。
你应该定期与团队成员进行会议和讨论，让他们能够分享想法、解决问题和提出建议。
此外，你还应该倾听团队成员的意见和反馈，并及时回应和解决问题。
4. 设立明确的角色和责任团队成员需要清楚自己的角色和责任，才能更好地协作和合作。
作为职业经理人，你需要明确定义团队成员的角色和责任。
你应该与团队成员一起讨论和确定每个人的职责，并确保每个人都清楚自己的任务和目标。
此外，你还应该鼓励团队成员之间的协作和互助，以实现更好的团队效能。
5. 鼓励创新和持续学习创新和持续学习是团队发展和壮大的关键。
作为职业经理人，你应该鼓励团队成员提出新的想法和解决方案，并为他们提供学习和发展的机会。
你可以组织培训课程、研讨会和讨论小组，以提升团队成员的技能和知识。
此外，你还应该表扬和奖励团队成员的创新和学习成果，激励他们保持积极的学习态度。
6. 建立团队合作和信任团队合作和信任是团队管理的核心。
作为职业经理人，你需要建立一个团队合作和信任的文化。
你应该鼓励团队成员之间的合作和互助，并提供必要的支持和资源。
你还应该积极培养团队成员之间的信任，建立良好的人际关系和合作伙伴关系。
团队成员需要相信彼此，并相信彼此能够共同达成团队目标。
职业经理人管理办法
职业经理人管理办法一、背景介绍职业经理人是指受雇于某个组织或企业，以管理职能为主要职责的人员。
随着企业的发展和竞争的加剧，对于职业经理人的管理需求也越来越重要。
为了更好地规范职业经理人的行为和提高其绩效，制定职业经理人管理办法成为必要。
二、管理办法的目的职业经理人管理办法的目的在于确立一套科学、公平、有效的管理制度，旨在规范职业经理人的行为，提高其工作绩效，促进企业的发展。
三、基本原则职业经理人管理办法的制定和执行应遵循以下基本原则：1.公平公正：职业经理人应该受到公平、公正的对待，其权益应得到充分保障。
2.绩效导向：职业经理人的薪酬和晋升应以其绩效为基础，激励其为企业创造更大的价值。
3.透明度：管理办法的制定和执行应具备透明度，职业经理人应对组织的决策和规定有所了解。
4.法律合规：管理办法应与国家法律法规相一致，确保职业经理人的活动合法合规。
四、职业经理人的选拔与评估1.选拔标准：企业在选拔职业经理人时应综合考虑其专业能力、领导能力、团队协作能力等因素，以确保选出适合企业发展需要的人才。
2.评估方式：通过定期的绩效考核、360度评估等方式对职业经理人进行评估，及时发现问题并进行改进。
3.培训与发展：企业应为职业经理人提供培训和发展机会，帮助其不断提升自己的能力和素质。
五、职业经理人的权益保障1.薪酬制度：职业经理人的薪酬应与其绩效挂钩，合理激励其为企业创造更大的价值。
2.福利待遇：职业经理人应享有与其身份和职责相符的福利待遇，如健康保险、养老保险等。
3.工作环境：企业应提供良好的工作环境和条件，为职业经理人的工作提供支持和保障。
六、职业经理人的职责和义务1.忠诚职守：职业经理人应对企业忠诚，积极履行自己的职责，为企业的利益而努力。
2.保守商业机密：职业经理人应严守企业的商业机密，不得泄露给竞争对手或其他不相关方。
3.自我提升：职业经理人应不断学习和提升自己的能力，以适应企业的发展需求。
七、管理办法的执行与监督1.企业内部：企业应设立相应的职能部门，负责管理办法的执行和监督，并及时处理相关投诉和纠纷。
职业经理人绩效考核制度介绍
职业经理人绩效考核制度介绍一、绩效考核制度的必要性绩效考核是衡量员工工作绩效的重要手段，它可以为企业提供绩效评估、激励激励和管理反馈等三方面的帮助。
对于企业而言，一个完善的绩效考核制度可以帮助企业确定员工的工作绩效，及时发现问题和不足，给予员工适当的激励措施，从而使员工感受到企业的重视和关爱，增强员工的工作积极性和主动性，提高企业的组织绩效和竞争力。
对于职业经理人而言，绩效考核同样是其工作中不可缺少的一部分，只有通过绩效考核，经理人才能了解自己在岗位上的表现如何，检验自己的业务水平和工作能力，找出自己存在的问题和不足，并及时调整和改进。
绩效考核还可以激励经理人，让他们在工作中保持高度的工作积极性，不断提高自己的绩效水平，为企业创造更多的价值。
因此，建立一个科学、公正、有效的绩效考核制度至关重要，这不仅是企业发展的需要，也是职业经理人个人发展的需要。
二、职业经理人绩效考核制度的设计1. 定制绩效指标及权重设计绩效考核制度时，需要确定评价职业经理人的核心指标及其权重。
核心指标应与企业目标保持一致，可以从经济效益、管理质量、市场拓展、人才建设等方面进行考虑，然后在此基础上制定绩效指标和权重。
例如，针对市场拓展方面，可以制定研发新市场、维护老客户、扩大销售份额等方面的指标，其中，研发新市场的权重可能比其他指标更高，因为市场拓展是企业发展的重要手段之一。
2. 确定考核方法及周期绩效考核的周期一般为一年，但也可以根据实际需要适当缩短或延长。
考核方法可以采用360度全方位评估、自评互评等多种方式，根据不同的岗位和职责进行有针对性的考核。
3. 确定考核流程及责任人绩效考核的流程应该明确，包括考核时间、考核对象、考核内容、考核方式等方面。
同时，还需要指定负责人和考核小组，确保考核的公正性和科学性。
4. 建立奖励与惩罚制度在考核过程中，应该加强激励措施，奖励优秀表现的职业经理人，同时也应该建立惩罚机制，针对表现不佳的职业经理人采取相应的纠正措施，激励优秀、警醒不足，从而推动职业经理人不断进步。
公司职业经理人管理制度
第一章总则第一条为深化公司市场化改革，激发企业活力，完善公司治理结构，根据《中华人民共和国公司法》及相关法律法规，结合公司实际情况，特制定本制度。
第二条本制度旨在规范公司职业经理人（以下简称“经理人”）的选聘、考核、激励、约束和退出等管理行为，保障公司利益，促进公司持续健康发展。
第二章适用范围第三条本制度适用于公司全体经理人，包括但不限于总经理、副总经理、财务负责人、各部门负责人等高层管理人员。
第三章选聘原则第四条经理人选聘应遵循以下原则：1. 市场化原则：以市场为导向，按照公开、公平、公正的原则选聘经理人。
2. 党管干部原则：坚持党管干部原则，确保公司政治方向和决策的正确性。
3. 专业化原则：选聘具有相关专业知识和丰富管理经验的经理人。
4. 绩效导向原则：以业绩为导向，注重经理人实际贡献。
第四章选聘程序第五条经理人选聘程序如下：1. 董事会根据公司战略和发展需要，提出经理人选聘计划。
2. 招聘部门发布招聘公告，通过市场化渠道广泛征集候选人。
3. 招聘部门对候选人进行资格审查，组织面试、考察等环节。
4. 董事会根据招聘部门推荐，结合候选人综合表现，确定最终人选。
5. 经理人与公司签订劳动合同，明确双方权利义务。
第五章考核与激励第六条经理人考核应遵循以下原则：1. 绩效导向原则：以业绩为考核重点，兼顾能力、态度等方面。
2. 公平公正原则：确保考核过程的公开、公平、公正。
3. 定期考核原则：原则上每年进行一次考核。
第七条经理人激励机制包括：1. 基本薪酬：根据市场行情和公司实际情况确定。
2. 绩效薪酬：根据年度考核结果发放。
3. 股权激励：对核心经理人实施股权激励，激发其主人翁意识。
4. 其他激励：根据公司实际情况，可适当给予其他激励措施。
第六章约束与退出第八条经理人应遵守以下约束：1. 严格遵守国家法律法规和公司规章制度。
2. 维护公司利益，保守公司商业秘密。
3. 不得利用职务之便谋取私利。
第九条经理人退出机制如下：1. 合同期满，双方协商一致可续签劳动合同。
职业经理人薪酬绩效提成奖金管理机制方法
职业经理人薪酬绩效提成奖金管理机制方法
一、目的：为规范员工薪酬核算办法，有效激励员工工作积极性，特制定本方法。
二、适用范围：本方法适用于营销中心营销部经理；。
三、主要内容：
1.明确销售系统员工工资的标准及调整。
2.根据现有发展状况，按工作态度、技术难易程度、个人表现和为商场服务年限等制定员工工资。
3.所属各商场全体员工薪酬一年调整一次。
每月1日到31日为一自然月，每月1日前发放前一个月的薪资，节假日顺延。
4.营销中心分部经理工资计算方法：
工资月收入＝［基本工资+岗位工资+伙食补助+通信补助+工龄工资］+绩效工资+提成+其它奖罚。
4.1基本工资构成：。
职业经理人管理主管绩效管理综合考核评估办法
职业经理人管理主管绩效管理综合考核评估办法-评估目的为了对营销中心中层干部的管理工作进行客观评价，帮助中层干部提升自身工作水平，加强干部队伍建设，强化干部管理，从而有效提升公司整体业绩，稳定发展。
并且通过评估总结，促进上下级沟通与部门间相互协作，提升公司内部运营效率，同时坚持中层干部〃能上能下；易岗易薪；平等竞争；公平上岗〃的原则，特制定本评估办法。
二、评估原则L对营销中心中层干部的评估应以其所承担的责任和公司制定的经营目标为依据。
2、考核应当充分体现公开、公正、公平和透明的原则。
3、本办法和《员工绩效考核管理制度》同时生效。
三.适用范围：营销中心主管级以上干部。
四、主要内容1、评估项目及权重。
按总分IOO分进行评分，具体分配权重如注：①业绩评估项是指每个干部每两个月绩效考核得分的平均分。
2、评估时间①每三个月评估1次，在每两个月后的下一个月15日之前由行政管理部组织相关人员进行评估。
②新聘干部前3个月每月评估1次。
3、评估组成员：总经理室、行政管理部经理、干部代表、员工代表（临时指定，评估人员不参加对自己的考核）。
4、相关数据参考报表：见《月销售统计表》、《个人月报表》。
五、评估结果及运用L评估分对应结果：优秀≥90分；良好≥80分；一般≥70分；较差≥60分；不称职＜60分。
2、一般和较差者将予以批评和警示，并视情况考虑调岗或予以淘汰。
3、不称职者一律予以淘汰或调岗。
4、连续2次一般或以下者，一律予以淘汰或调岗。
5、除上述评估外，店长业绩评估一个季度考核一次，根据全年目标任务完成比率排名，排名后两位者给予批评和警示，连续两个季度排名倒数第一名者一律予以调岗或淘汰。
6、被调岗的员工可以按排在原商场（部门）或其他商场（部门）从事其他岗位工作；如无合适岗位则予以停岗；如停岗满1个月仍未上岗,则视为自动退职。
停岗期间一律按1600元/月标准计发工资。
7、年度评估总分排名前两名的为本年度优秀干部侯选。
XX企业集团实施职业经理人制度的建议
XX企业集团实施职业经理人制度的建议
随着市场的竞争日益激烈，绩效导向型的职业经理人制度已成
为企业管理的趋势。
针对XX企业集团，我们建议以下措施：
1.制定明确的绩效考核标准
管理层应该明确列出工作任务和预期目标，并与员工达成共识。
这些标准应该与企业目标和行业趋势保持一致。
绩效标准不仅应包
括常规的生产线指标，还应考虑员工职业生涯发展和对企业长期利
益的贡献。
2.采用激励措施
建议采用既定的激励措施，例如工作业绩奖金、股票或期权等，以推动员工为绩效目标努力工作并为企业长期增长做出贡献。
同时，这些措施应与绩效考核标准相结合，为员工创造后续的职业发展机会。
3.建立绩效反馈机制
绩效反馈应该是职业经理人制度的关键部分。
应该对员工的工作绩效进行定期的跟进和评估，并统计出员工在达成目标方面的表现。
经理们应该向员工提供及时和定期的反馈，以促进员工职业发展。
4.关注职业经理人的人才发展
XX企业集团应该关注其职业经理人的人才发展，并为职业经理人提供职业路径、培训和发展机会。
这有助于员工的职业生涯规划和培养优秀的管理人才，并保证企业长期的增长和发展。
总之，职业经理人制度的建立将有助于提高企业绩效和员工职业发展。
我们希望这些建议可以有助于XX企业集团的未来发展。
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经理人绩效管理应注意什么
绩效管理作为人力资源管理的重要环节，作为一种衡量、评价、影响员工工作表现的正式系统，不但可以揭示员工工作的有效性及未来工作的潜能，而且对企业的生产率和竞争力、企业人事决策、培训开发、管理沟通等方面有重大的影响。
管理者在企业运营中处于核心地位，其工作带有其特殊的一面，要建立相对完善的管理人员绩效评估系统，必须把握管理者的绩效特点：
一致性
管理者的工作与企业的战略经营目标应该是一致的，企业的战略目标层层分解后落实到各层管理者；
相关性
管理者的岗位业绩与部门工作业绩是相互联系的，部门工作业绩的考核结果对管理者工作业绩的评价结论应占一定权重；
隐蔽性
管理岗位行为过程与考核者活动的时空不一致性以及产生场合的多层次性，
使管理者的工作业绩具有一定的隐蔽性；
对外监督性
管理部门的工作对象包括公司各部门员工，部门系统中每个人对管理岗位表现有直接的体会，考核中就应将这种体会和评价观点纳入到相应评价体系；
融合性
一个管理者从事岗位能力大小是通过其在工作过程中处理具体问题产生的工作业绩中体现出来的，管理者的岗位能力与业绩具有融合性；
管理者是企业营运中的核心关键，其决策能力大小，创新精神之强弱、管理水平之高低，不但可以直接影响企业的兴衰，甚至可以决定企业的存亡。
针对管理人员的工作特性进行系统分析，把握不同层次的管理者的业绩特点，才能合理的拟定绩效计划，系统的反映管理者的业绩。
新世纪的人力资源管理面临着许多新的挑战，其中最突出的是人力资本将取代物质资本成为促进社会生产力发展的主要力量，重视人力资源管理尤其是管理者能力的开发的已经成为社会发展趋势。
在这个大背景下，现代企业管理摆脱了强调对物的管理而转向重视对人的管理，目的就是最大限度发挥员工的潜能，达
到企业与员工的双赢局面。