第八章：录用与招聘评价
公司招聘制度(完整可操作版)
招聘制度第一章总则第一条为规范员工招聘管理工作,建立健全基于胜任力的员工招聘机制，提高公司员工招聘工作的质量和效率，优化人力资源配置，满足公司健康持续发展对人才的需求，不断提升人力资源投入产出效率,特制定本办法。
第二条本办法所指的员工招聘，是指公司为了发展需要，根据人力资源规划和职位要求，招募与选拔有能力、有意愿到本公司工作的人员(不含由集团公司、各专业子公司及其分公司直接管理的各级高管人员）的过程。
第三条本办法适用于集团公司、各专业子公司及其分支机构，各级机构的员工招聘工作由人力资源部门负责统一组织实施。
第二章招聘原则第四条各级机构的招聘工作应遵循下列原则（一）公平、公开、公正原则。
招聘工作应根据职位和用人的具体要求,面向社会公开招聘或在公司内部招聘,公平竞争，择优选择.（二）定岗定编原则.根据公司人力资源发展规划和人力资源现状,在对人员需求和流动情况有效预测的基础上，按照定岗定编方案制定招聘计划.（三）人岗匹配原则.员工招聘应根据岗位胜任力要求,必要时应用胜任力测评工具，有针对性地开展人员的甄别和选拔，以实现拟聘人员与待聘岗位的有效匹配。
（四）公开选聘原则。
对于空缺的关键岗位,应面向太保全系统（必要时面向社会）公开招聘,通过内、外部市场寻找和吸引符合待聘岗位要求的人员。
（五）先内后外的原则。
当公司有空缺职位时，优先考虑内部征聘;当公司内部人员不能满足岗位用人需求时，再通过外部人才市场招募与选拔所需人员。
第三章招聘职责第五条集团公司、各专业子公司及分公司应按照人力资源管理权限，负责本公司的员工招聘工作。
第六条员工招聘工作的责任主体为集团公司、各专业子公司及其分公司的人力资源部门和用人部门。
第七条集团公司、各专业子公司及其分公司的人力资源部门是员工招聘工作的组织和协调部门，主要负责:（一）根据公司经验策略和人力资源规划,对用人部门的招聘需求进行分析和审核,并制定本公司的招聘计划；（二）制定和完善招聘制度，规范招聘程序；（三）确定招聘策略，设计并优化招聘选拔的测评技术和工具；（四）管理并优化各类招聘渠道，建立健全市场人才储备库;（五）对用人部门管理人员进行主要测评工具等的技能训练，以确保评估质量和准确性; （六）组织本公司招聘工作的实施，并指导下辖机构实施招聘工作；（七）发布招聘信息,或授权下辖机构发布招聘信息；（八）为新入司人员办理体检、档案转移、劳动合同签订等入职手续;（九）及时在E-HR系统中录入并审核新入司人员的信息，并将招聘相关材料存档；（十）追踪和评估招聘效果。
第八章人力资源管理教案
1、人力资源规划有什么意义？
引例：P193〔10分钟〕
福临汽配公司的人事职能办公室
新课内容讲解〔70分钟〕
第四节招聘与选拔
一、招聘与选拔的概念与内容
1、选拔与招聘的概念
———招聘是企业吸收与获取人才的过程，是获得优秀员工的保证。招聘实际上包括两个相对独立的过程，即招募和选拔聘用。
1、内部招聘
优点：调动员工的积极性
保持企业政策的连续性
人选更准确
节省费用
减轻了招聘工作的难度
缺点：影响其他员工的积极性
近亲繁殖
内部招聘流于形式
组织内部没有合适的人选
2外部招聘
优点：能够接受新思想，
有利于创新
节省培训费用
组织内部带来竞争的气氛
缺点：招聘费用高
外聘人员缺乏对企业的忠诚
进入角色时间较长
3、外部招聘的方法（举例分析）
五、培训方法
1、管理人员的开发培训
2、操作工人的培训
3、新员工的培训
思考与讨论题
1人员配备的任务是什么？
2内外部招聘各有什么优缺点？
第页
1媒体广告；2职业介绍所；3校园招聘；4熟人推荐
4、选聘程序
申请表格——面试——测试——模拟、仿真——推荐和背景调查——体检
第五节培训
关键在于有针对性地开展有效培训
一、培训的内涵
——培训就是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程，是由企业安排的对本企业员工所进行的有计划、有步骤的培养和训练。
2、招聘与选拔的内容
（1）招募；（2）选拔；（3）录用；（4）评估
二、招聘与选拔的作用（通过举例来分析）
临聘人员管理办法
临聘人员管理办法临聘人员管理办法第一章总则第一条为了规范临时招聘人员的管理，提高工作效率和工作质量，保证工作的顺利开展，促进单位的发展，根据国家有关法律法规、政策和本单位实际情况，结合临聘人员的特点，制定本管理办法。
第二条本办法适用于本单位招聘的临时工作人员，不适用于正式员工。
第三条本办法中的临聘人员包括短期临时工、合同工和劳务派遣工等。
第四条临聘人员应当遵守国家的法律法规和单位的规章制度，服从单位的工作安排，保守单位的商业秘密，维护单位的形象和利益。
第二章招聘与录用第五条临聘人员的招聘与录用应当遵循公平、公正、公开的原则。
单位可以通过广告、招聘网站、人才市场等途径发布招聘信息，也可以通过内部推荐等方式寻找合适的人选。
第六条录用的临聘人员应当具备与所从事工作相适应的文化程度、业务水平和职业素质，并符合国家相关的规定。
第七条录用的临聘人员应当签订书面劳动合同，明确工作内容、工作期限、薪酬待遇、福利待遇等事项。
第八条录用的临聘人员可以参加本单位的职业培训，提高业务水平和职业能力。
第九条录用的临聘人员应当接受单位的组织管理和工作安排，服从领导的指挥。
第三章工资和福利第十条临聘人员的工资和福利待遇应当符合国家和地方的相关规定，根据工作内容和工作岗位的不同，确定相应的薪酬标准。
第十一条临聘人员的工资应当按照劳动合同的约定及时支付，不得拖欠。
第十二条临聘人员根据工作时间和工作强度享受相应的休息休假。
第十三条临聘人员可以享受单位提供的一些基本福利，例如商业保险、工作餐、交通补贴等。
第十四条临聘人员应当按照单位的规定参加社会保险和住房公积金等。
第四章工作纪律第十五条临聘人员应当遵守单位的工作纪律，按照规定的时间和地点参加工作。
第十六条临聘人员应当认真履行工作职责，尊重单位的安排，保证工作质量和工作效率。
第十七条临聘人员不得在工作时间内从事与工作无关的事务，不得迟到早退，不得旷工。
第十八条临聘人员应当保守单位的商业秘密，不得泄露单位的机密信息。
公司网络招聘管理制度
第一章总则第一条为规范公司网络招聘工作，提高招聘效率，确保招聘质量，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司内部所有网络招聘活动，包括但不限于招聘网站、社交媒体平台、在线招聘平台等。
第二章招聘需求审批第三条各部门在发布网络招聘信息前，应向人力资源部提交《招聘需求审批表》，内容包括岗位名称、招聘人数、岗位职责、任职要求、薪资待遇等。
第四条人力资源部负责对《招聘需求审批表》进行审核，审核内容包括岗位设置的合理性、招聘人数的准确性、薪资待遇的合理性等。
第五条审核通过的招聘需求，人力资源部将协助各部门发布网络招聘信息。
第三章招聘信息发布第六条招聘信息应真实、准确、完整，不得夸大或隐瞒岗位信息。
第七条招聘信息发布前，应由人力资源部对内容进行审核，确保信息无误。
第八条招聘信息发布后，人力资源部应定期跟踪招聘效果，对招聘信息进行优化调整。
第四章招聘流程管理第九条招聘流程包括简历筛选、初试、复试、背景调查、录用通知等环节。
第十条人力资源部负责简历筛选工作，根据岗位要求对简历进行初步筛选。
第十一条初试和复试由各相关部门负责，人力资源部协助安排。
第十二条背景调查由人力资源部统一进行，确保录用人员背景真实可靠。
第十三条录用通知由人力资源部发出，内容包括岗位名称、薪资待遇、入职时间等。
第五章招聘效果评估第十四条人力资源部定期对网络招聘效果进行评估，评估内容包括招聘周期、招聘成本、录用人员质量等。
第十五条根据评估结果，人力资源部对招聘策略进行优化调整，提高招聘效率和质量。
第六章附则第十六条本制度由人力资源部负责解释。
第十七条本制度自发布之日起实施，原有相关规定与本制度不符的，以本制度为准。
第十八条本制度如有未尽事宜，可根据实际情况予以补充或修订。
第七章违规处理第十九条凡违反本制度规定的，将按照公司相关规定予以处理。
第二十条招聘过程中，如有徇私舞弊、泄露招聘信息等违规行为，一经查实，将严肃处理，并追究相关责任。
第八章责任追究第二十一条各部门负责人对本部门网络招聘工作的合规性负直接责任。
第八章公共部门人员招聘与甄选
第七、模式化行为描述面试。就是由面 试人员向应聘者描绘出一幅“时间图 画”，要求应聘者描述其在这种特定情 景下的行为方式，面试者依据应聘者的 行为是进取性的、武断式的还是被动式 的。从而归纳其行为模式，并与空缺职 位所期望的模式进行比较，得出评价结 果。
面试的效果和提问的技巧密切相关。提问大致 可分为封闭型提问、开放型、假设型、连串型、 压迫型和引导型等提问方式。针对封闭型和开 放型的提问，应聘者分别被要求对问题做出简 单的回答或是进行自由发挥；假设型提问、连 串型提问、压迫型提问考察的分别是应聘者的 应变能力、解决问题能力、思维能力、应品者 的反应能力、逻辑性和条理性，以及应聘者多 压力的反应；引导型提问主要是为了征询应试 者的意向，因此需要应试者做出肯定的回答。
价值观测试 职业兴趣测试 情商测试
应聘者
专业知识测试 情景模式测试
评价中心
心理测试
甄选中可以采用的各种测试方法
智能测试
（3）测试 测试 智能测试和心理测试 智能测试 心理测试 智能测试是为了科学地、客观地了解被测试者的智能 智能测试 而设计出来的检查手段，是在1905年由比内特首创的， 它侧重的是对应聘者现有能力的测试。 。 其包括：智力测试、技能测试、专业测试和情景模拟 测试。 心理测试是对应聘者潜力的测试。其包括：职业能力 心理测试 倾向性测试、个性测试、价值观测试、职业兴趣测试 和情商测试。
第一、面试人员一定要接受专门的训练； 第二、面试人员事前要做好应聘者和空 缺职位相关信息的收集； 第三、合理安排好受试时间和次序； 第四、对于有些提问应给面试者以思考 的时间，使其得到充分发挥； 第五、甄选时要将面试与其他方法结合 使用。
（3）测试 测试
职业能力倾向性测试 智力测试
招聘体系管理制度
招聘体系管理制度―――GZ旅中央平台GZ旅中央平台20XX年8月目录第一章总则错误!未定义书签。
第二章招聘组织管理错误!未定义书签。
第三章招聘计划错误!未定义书签。
第四章人员招募错误!未定义书签。
第五章人员选拔错误!未定义书签。
第六章人员录用错误!未定义书签。
第八章招聘评估错误!未定义书签。
第一章总则【宗旨】第一条本制度规定中央平台员工招聘活动的基本事项及运作基准。
【目的】第二条为满足公司持续、稳定、快速发展对人才的需要，规范员工招聘流程，健全人才选用机制，特制定本制度。
【适用范围】第三条本制度适用中央平台所有与招聘计划、实施、效果评价等相关的管理活动。
【招聘原则】第四条公司招聘遵循“公开、平等、竞争、择优、先内后外”的原则。
第二章招聘组织管理第五条人力资源部是中央平台招聘工作的组织与执行机构，负责拟定公司的招聘计划并组织实施；人员需求部门参与确定招聘岗位的任职资格和能力素质要求。
同时，协助进行测试问题的设计和部分实施工作。
第六条招聘的流程公司招聘工作分为如下几个环节：提出人力资源需求、拟定招聘计划、人员招聘、人员甄选录用、招聘工作评估。
用人部门提出人员需求，人力资源部根据人员需求和人员供给状况拟定招聘计划、发布招聘信息,并协助用人部门进行甄选录用，最后对招聘工作进行评估，用以改善工作方式，提高工作效率和效果。
第七条招聘费用招聘费用是指为达成年度计划或专项招聘计划，在招聘过程中支付的直接费用。
人力资源部应根据年度或专项招聘计划，对照以往时间费用支持情况，拟定合理的招聘费用预算，经总裁批准执行。
第八条招聘周期招聘周期是指从人力资源部收到《招聘申请表》起，到拟来人员确认到岗的周期。
每一职位的招聘周期一般不超过8周。
有特别要求的职位，将视实际情况经用人部门与人力资源部协商后，适当延长或缩短招聘周期。
第三章招聘计划第九条人力资源需求计划（一）各部门人力资源需求计划与审核：公司总部各部门及各分公司每年年底根据公司发展战略和年度经营目标编制年度计划时，应同时制订本部门年度人员需求计划，内容包括实现本部门年度目标所需人员总数与结构、现有人员总数与结构、流出人数与方式（退休、辞退、轮岗等）、流入人数、时间与方式（内招、外招）及其原因分析等；人力资源部负责对各部门的人员需求预测进行审核。
人员招聘评估
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8.1.3 招聘评估的方法
1．评估尺度表法 2．目标管理法 3．相对比较法 4．评估方法的综合运用
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8.2 招聘评估指标体系
8.2.1 招聘数量和质量评估指标 8.2.2 招聘人员工作评估指标 8.2.3 招聘方法的信度和效度评估指标 8.2.4 招聘成本－收益评估指标
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8.2.1 招聘数量和质量评估指标
式中，N为实际招聘人数；C为全部申请者人均成本； SR为录用率。
把员工招聘总收益和员工招聘总成本的公式代入员工 招聘净收益的公式中，得到：
U N·R·SDy·Z N（C/SR）
其中U为员工招聘净收益。
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8.4.1 招聘投资收益的预测方法
例如，某电力公司今年实际招聘100人。在招聘过程中 采用面试与知识测验两种方法相结合。方法一为面试，其有 效性指标为0.14；方法二为知识测验，其有效性指标为0.48。 不同应聘者实际工作绩数的差别根据工作记录可知为5 500 元/年；被录用者在招聘过程中的平均测试成绩为1.5。全部 申请者人均成本，在采用方法一（面试）时为30元；在采用 方法二（知识测验）时为40元。录用率均为20%。
新录用员工总数100% （3）新员工对企业和所在岗位的满意度 新员工对企业满意度满意的新员工数量新员工总数100%
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8.2.1 招聘数量和质量评估指标
（4）新员工离职率
新员工离职率新录用人员离职数新录用人员总数 100%
离职率高，表示新录用人员对企业或岗位的满意度低。
（5）员工录用质量比
QH （PR HP HR）/N
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8.1 招聘评估概述
8.1.1 招聘评估的含义及作用 8.1.2 招聘评估的标准 8.1.3 招聘评估的方法
《人员录用管理规程》
《人员录用管理规程》第一章总则第一条为规范和加强人员录用管理，促进企业的健康发展，依据国家法律法规和企业实际情况，制定本规程。
第二条本规程适用于企业内部所有的人员录用工作。
第三条人员录用应根据公平、公正、科学的原则进行，不能以任何形式进行歧视。
第四条人员录用的原则是资格相适、能力相符、岗位需求、公开招聘、公平竞争和保密。
第五条人员录用部门应当根据企业的实际需求，合理、规范地开展录用工作。
第六条人员录用的程序包括岗位设定、招聘计划、招聘公告、报名、初选、面试、体检、考察、签订劳动合同等环节。
第七条人员录用的管理机构是企业的人力资源部门。
人力资源部门应当根据企业的发展战略，合理安排录用计划。
第八条人员录用的具体工作由人力资源部门负责，必须保证录用工作的质量和效率。
第二章岗位设定第九条企业应当根据自身经营和发展的需要，合理设定各类工作岗位，明确岗位职责和任职资格。
第十条岗位设定应当符合国家法律法规和相关政策，不得违反法律法规进行录用。
第十一条企业可以根据需要设立领导岗位、管理岗位、技术岗位、生产岗位、营销岗位等不同类型的工作岗位。
第十二条岗位设定必须经过公司领导层的审批才能确定，确定后不得擅自更改。
第三章招聘计划第十三条企业应当根据企业的业务需求、人员流动情况和用工计划，合理制定招聘计划。
第十四条招聘计划应包括招聘的岗位、人数、资格条件等内容。
第十五条招聘计划应当提前制定，经公司领导层审批后执行。
第十六条招聘计划的制定应当充分考虑企业的用工需求和外部劳动力市场的供求情况。
第十七条招聘计划应当根据企业的用工实际情况，灵活调整，确保企业用工的合理结构。
第四章招聘公告第十八条企业应当在指定的媒体上发布招聘公告，公告内容应当真实、准确、详细。
第十九条招聘公告应当包括招聘岗位名称、数量、工作地点、条件要求、联系方式等信息。
第二十条招聘公告必须经过人力资源部门审批后方可发布。
第二十一条招聘公告的发布应当遵循公平、公正的原则，不得包含有违反法律法规和公司规定的内容。
单位招聘录用制度
单位招聘录用制度单位招聘录用制度（精选篇1）第一章总则第一条为规范公司员工招聘录用工作，确保员工综合素质，以适应企业发展需要，制定本规定。
第二条公司行政人事部对公司员工招聘录用工作进行统一管理，负责审核部门员工招聘计划，办理员工招聘、录用、订立劳动合同及组织岗前培训等工作。
第三条部门用人单位根据经营业务或工作需要，制定用人需求计划。
负责应聘人员试用期考察及应聘上岗后的培训、管理工作。
第二章员工招聘第四条员工招聘遵行“德才兼备、人岗适用”和“平等竞争、择优录用”的原则，不仅注重应聘者的受教育程度，更注重应聘者的实际工作能力，特别注重应聘者的职业道德和忠实程度。
第五条员工招聘分为一般员工招聘、管理人员招聘、特殊专业技术人才招聘和临时工招聘四种。
第六条需要招聘一般员工的部门，在公司编制范围内出现岗位空缺时，填写《员工招聘申请表》，交公司行政人事部审核后报公司经理批准。
第七条公司需要招聘管理人员时，由公司行政人事部填写《员工招聘申请表》，制作岗位职务说明书，报公司总经理批准。
第八条需要招聘特殊专业技术人员时，由公司经理办公会议研究决定，公司经理总经理签署招聘指令，公司行政人事部办理相关招聘事宜。
第九条需要聘用临时工的部门，填报《员工招聘申请表》，报公司行政人事部转公司领导批准。
第十条公司行政人事部区别不同类型人员，按照公司总经理批准的招聘岗位员工任职条件和任职要求，选择合适的招聘方式，实施具体招聘工作。
第十一条未经公司领导特批，任何部门不得招用从公司自动离职、或被公司辞退、开除的人员。
第十二条招聘员工的渠道可以采取：内部招聘、外部招聘、媒体广告招聘、人才市场招聘、网络招聘及委托职业中介机构招聘等方法进行。
但无论何种方式，都必须事前办理申报批准手续。
未经报批手续自行招聘人员的，所招聘人员作辞退处理，由此造成的全部责任由当事人承担。
第三章一般员工招聘程序第十三条门店营业员、营销员、仓库管理员、物流配送员、批发开单员、售后服务接待员、办公室文员、后勤服务员及具有一般工作能力的安装维修工，属于一般员工。
完整版)人力资源管理师教学大纲
完整版)人力资源管理师教学大纲教学大纲：助理企业人力资源管理师职业资格认证第一章人力资源规划本章旨在教授人力资源规划的基本理论，包括工作岗位分析、企业定员管理、人力资源管理制度规划以及人力资源费用预算的审核与支出控制。
学生将掌握这些理论的概念、内容、作用与程序，以及设计的原则和方法。
第二章人员招聘与配置本章旨在教授员工招聘渠道的分类与选择、各种员工招募方法的程序与要求、对应聘者初步筛选的方法、员工录用的三种策略、员工招聘活动的评估方法以及人力资源空间配置方法和劳务外派与引进的管理程序和方法。
第三章培训与开发本章旨在教授培训需求分析的含义、作用、内容，基本工作程序和方法；培训需求分析信息的收集方法、培训需求分析模型，培训规划的内容，制定员工培训计划的步骤和方法；员工培训组织与实施的基本工作程序和方法，培训课程的实施与管理准备工作；培训效果的信息种类、收集渠道及评估指标，收集培训效果信息的方法及培训效果跟踪与监控的基本工作程序和方法；选择培训方法的基本工作程序，各类培训方法的内容和优缺点，员工培训的基本原则、培训制度的内容。
第四章绩效管理本章旨在教授企业绩效管理的五个阶段的具体程序、步骤和方法，以及实施的具体要求。
学生将了解如何保证绩效管理系统的有效运行，并掌握各种考评方法。
2）了解招聘的基本流程和方法，掌握招聘广告的撰写和发布，面试和笔试的技巧和注意事项。
3）了解员工的职业生涯规划，掌握职业生涯规划的基本方法和程序。
4）了解人员配置的原则和方法，掌握人员配置的程序和技巧。
二、教学内容：1）员工素质测评。
2）招聘流程和方法。
3）职业生涯规划。
4）人员配置。
第三章培训与开发一、教学目标：1）了解企业培训的基本原则和方法，掌握企业培训的程序和技巧。
2）了解企业员工开发的概念和方法，掌握员工开发的程序和技巧。
3）了解企业绩效管理的基本原则和方法，掌握绩效管理的程序和技巧。
4）了解企业知识管理的概念和方法，掌握知识管理的程序和技巧。
招聘工作的评估
招聘收益-成本评估是对招聘成本所产 生的收益进行分析的一项经济性指标。
招聘收益-成本比 =所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本
（二）招聘结果评估
（1）录用人员数量评估
录用比=录用人数/应聘人数*100% 招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100% 应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%
一般说来，如果录用人数比越小，说明录用者的 素质可能越高；当招聘完成比大于100%时，说明在数 量上全面完成招聘任务；应聘比说明招募的效果，该 比例越大，则招聘信息发布的效果越好。
工作流程 1．筛选简历，确定面试人 选
参与者 秘书1名 招聘经理1名
时间 （小时） 4 1 1 2 5
小时 工资（元） 12 50 12 50 20
成本 （元） 48 50 12 100 100
2．面试准备
秘书1名 招聘经理1名
3．面试初选（10名候选人）
同事1名
主管1名 经理1名
4．参加笔试（5名候选人 5．面试终选（3名候选人） 招聘专员1名 主管1名 经理1名 部门经理1名
案例解析：
录用比=录用人数/应聘人数*100% =45/45=100% 招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100% =45/50=90% 应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100% =45/50=90%
1） 本次招聘的应聘比为90%，表示应聘人数不足计 划招聘人数，说明招聘方法和渠道单一，不足以吸 引超过计划招聘人数的应聘者。一开始，就阻碍了 招聘任务的完成和达成招聘质量。 2） 本次招聘的完成率为90%，表示任务没有完成 3） 本次招聘的录用比为100%，表示在上级和生产 任务的压力下，人力资源部来者不拒，全部录用。
招聘成本
1.招募成本。 招募成本是为吸引和确定企业所需要的人力资源而发生的费用，主要包 括招聘人员的直接劳务费用、直接业务费用、其他相关费用等。 2.选拔成本。 选拔成本是指对应聘人员进行鉴别选择，以做出决定录用或不录用哪 些人员所支付的费用构成 3.录用成本。 录用成本是指经过招聘选拔后，把合适的人员录用到企业所发生的费用。 录用成本包括录取手续费、调动补偿费等由录用而引起的有关费用。 4.安置成本。 安置成本是由异地招聘或员工派遣异地工作而发生的补偿费用，如搬家 费、置家费、探亲费、旅途补助费等。 5.离职成本。 离职成本一般是指因招聘不慎，因员工离职而给企业带来的损失，一 般包括直接成本和间接成本两部分。 6.重置成本。 重置成本是指因招聘方式或程序错误致使招聘失败而重新招聘所发生 的费用。
餐饮招聘管理制度范文
餐饮招聘管理制度范文餐饮招聘管理制度第一章总则第一条为了规范餐饮招聘管理，确保招聘过程公正、公平、公开，提高员工素质和工作效率，制定本制度。
第二条本制度适用于餐饮企业招聘员工的全过程，包括需求分析、招聘渠道选择、招聘宣传、应聘者筛选、面试评估、人事资料记录等环节。
第二章需求分析第三条招聘的需求应由各部门负责人提出申请，申请内容包括岗位职责、岗位要求、所需人数、待遇等。
招聘需求应与企业发展战略和人力资源规划相匹配。
第四条人力资源部门应根据需求分析，制定招聘计划，并向相关部门进行汇报和协商。
第三章招聘渠道选择第五条餐饮企业应综合考虑多种招聘渠道，包括但不限于以下几种：网络招聘平台、招聘网站、职业介绍所、高校招聘会、人才市场、内部推荐等。
应根据不同岗位的特点和招聘需求选择最合适的招聘渠道。
第六条在选择招聘渠道时，应注重精准定位，选择与餐饮行业相关或具备相关经验的人群。
第四章招聘宣传第七条招聘宣传应准确反映招聘岗位的职责、要求、待遇等信息，并以真实的福利待遇吸引求职者。
宣传内容可以通过宣传语、海报、招聘网站、企业网站等方式进行发布。
第八条招聘宣传应重视形象塑造，将企业文化、发展前景、员工福利等正面形象契合在宣传中，有助于吸引高质量人才。
第五章应聘者筛选第九条人力资源部门对收到的应聘简历进行初步筛选，根据岗位要求、学历、工作经验等进行初步筛选。
第十条人力资源部门应及时与符合要求的应聘者取得联系，进行进一步面试评估。
同时将不符合要求的应聘者通过邮件或电话进行相应告知，保持沟通畅通。
第六章面试评估第十一条面试应由招聘人员或相关部门负责人进行，面试官应事先熟悉岗位职责和要求。
第十二条面试官应根据面试指南进行面试评估，重点考察应聘者的专业知识、工作经验、沟通能力、团队合作能力等，评估结果以评分方式记录并归档。
第十三条面试官应遵守面试纪律，保证面试过程公正、公平。
在面试过程中不得进行任何种族、性别、年龄等歧视行为。
人才招聘管理制度
人才招聘管理制度第一章总则第一条为了规范人才招聘工作，保障公司人才队伍的质量和结构，制定本制度。
第二条本制度适用于公司内部的各类人才招聘行为。
第三条人才招聘应本着公平、公正、公开的原则，遵循市场规律，保障应聘者的合法权益。
第四条公司将建立健全的招聘流程和人才评价体系，确保招聘工作顺利进行。
第五条本制度的解释权归公司人力资源部。
第二章招聘目标第六条公司招聘的目标是构建高素质的员工队伍，满足公司的发展需求。
第七条公司将根据业务发展需要，制定年度招聘计划，确保各部门的人员配备。
第八条公司将注重引进有潜力、有能力、有经验的人才，完善公司的管理结构和人才队伍。
第九条公司将提高对于高层管理人员的招聘标准，争取吸引更多优秀领导者加盟。
第三章招聘流程第十条公司的招聘流程分为需求确认、岗位发布、简历筛选、面试评估、录用等步骤。
第十一条需求确认：各部门提出招聘需求，并经过人力资源部门审核确认。
第十二条岗位发布：人力资源部依据招聘需求确认信息，制定招聘计划和招聘方案，发布岗位招聘信息。
第十三条简历筛选：人力资源部通过岗位招聘信息，筛选符合条件的简历，并安排面试。
第十四条面试评估：人力资源部组织面试评审小组，对应聘者进行面试评估，确定人选。
第十五条录用：公司向被录用者发送录用通知，并与被录用者签订劳动合同。
第四章招聘评价第十六条公司将对每一次招聘活动进行评价，建立招聘数据统计和分析，不断优化招聘流程。
第十七条人力资源部负责对新员工的入职情况进行跟踪和评估，确保招聘质量。
第十八条公司将定期开展人才市场调查和竞争对手人才状况分析，提高招聘目标的准确性。
第五章招聘宣传第十九条公司将通过各种途径宣传招聘信息，包括网站、招聘会、校园宣传等，提高公司知名度。
第二十条公司将利用社交平台和专业网站发布招聘信息，扩大招聘渠道。
第二十一条公司将建立员工推荐制度，鼓励员工推荐合适的人选加入公司。
第六章招聘培训第二十二条公司将为新员工进行入职培训，包括公司文化、岗位技能、职业规划等培训。
招聘评估流程
招聘评估流程招聘评估是企业招聘流程中至关重要的一环，它直接关系到企业未来的发展和人才队伍的质量。
一个科学合理的招聘评估流程，能够有效地筛选出符合岗位要求的人才，提高招聘效率，降低用人成本，同时也能够为企业注入新鲜血液，促进企业的创新与发展。
因此，建立一个完善的招聘评估流程对企业来说至关重要。
首先，在招聘评估流程中，企业需要明确岗位需求，包括所需人才的技能、经验、学历等方面的要求。
这些要求应当与企业的发展战略和业务需求相匹配，能够确保招聘到的人才能够真正为企业创造价值。
在明确岗位需求的基础上，企业可以制定招聘评估标准，明确评估人才的各项指标，以便进行科学客观的评估。
其次，企业需要选择合适的招聘评估工具，以确保评估的客观性和准确性。
常见的招聘评估工具包括面试、笔试、能力测试、性格测评等。
不同的岗位可能需要不同的评估工具，企业需要根据岗位的特点和需求来选择合适的评估工具，以确保评估的全面性和有效性。
在确定评估工具的基础上，企业需要建立相应的评估流程，明确评估的各个环节和责任人，以确保评估的有序进行。
评估流程应当包括评估准备、评估实施、评估结果反馈等环节，每个环节都需要有明确的标准和流程，以确保评估的公平公正。
最后，在评估流程中，企业需要重视评估结果的反馈和分析，以便不断改进和优化评估流程。
评估结果的反馈可以帮助企业了解评估的有效性和准确性，及时发现评估流程中的问题和不足，从而不断改进和提升评估流程的质量和效率。
综上所述，建立一个科学合理的招聘评估流程对企业来说至关重要。
企业需要明确岗位需求，选择合适的评估工具，建立完善的评估流程，并重视评估结果的反馈和分析，以确保评估的客观性和准确性，提高招聘效率，降低用人成本，为企业的发展注入新鲜血液。
只有如此，企业才能够招聘到真正适合自己的人才，为企业的发展注入新的动力和活力。
企业公开招聘管理制度
企业公开招聘管理制度第一章总则第一条为规范企业招聘行为，确保招聘公平、公正、公开，提高招聘效率和质量，制定本管理制度。
第二条本管理制度适用于企业对外公开招聘人才的活动。
第三条企业依据国家法律法规、行业规范和企业需求，设立人才招聘委员会负责招聘工作的组织协调和决策。
第四条企业招聘工作应当遵循诚信、公开、公平、竞争的原则，维护招聘公正。
第二章招聘计划第五条企业应当根据企业发展战略和业务需求，确定招聘计划，明确招聘岗位、招聘人数和招聘时间表。
第六条招聘计划应当经过人才招聘委员会审批，并在企业内部和外部进行公示。
第七条企业应当根据招聘计划制定招聘方案，明确招聘流程、招聘条件和面试安排。
第八条企业应当公开招聘信息，向社会公布招聘岗位、招聘条件、招聘流程和报名方式等信息，确保信息真实、清晰、全面、及时。
第三章招聘流程第九条企业招聘流程一般包括招聘需求确定、招聘信息发布、简历筛选、笔试面试、终审、录用和签订劳动合同等环节。
第十条企业在进行招聘活动时，应当做到公开透明，确保面试过程公平、公正、公开。
第十一条企业应当根据招聘计划和招聘流程，制定招聘工作细则，明确各部门和人员的职责和权限，保证招聘工作的有序进行。
第四章招聘评价第十二条企业应当建立招聘评价制度，对招聘工作进行评估，及时调整和优化招聘流程和政策。
第十三条企业应当定期对招聘工作进行评估，并公布评估结果，接受社会监督。
第十四条企业应当建立招聘效果评价机制，对招聘人员的表现和能力进行评价，对优秀人才进行激励和晋升。
第五章人才培养第十五条企业应当建立人才培养机制，对新员工进行入职培训和岗位培训，提高员工综合素质和能力。
第十六条企业应当注重员工的职业发展和提升，帮助员工树立正确的职业规划和目标。
第十七条企业应当鼓励员工参加各类技术培训和岗位培训，提高员工的专业技能和职业素养。
第十八条企业应当根据员工的岗位需求和个人发展需求，为员工提供相应的职业发展机会和平台。
第六章教育培训第十九条企业应当建立完善的员工培训制度，制定培训计划，确保员工的学习和成长。
医疗机构人事管理规定
医疗机构人事管理规定第一章总则为规范医疗机构的人事管理工作，提高医疗机构人事管理水平，根据相关法律法规，制定本规定。
第二章人事管理的基本原则第一条医疗机构人事管理应当坚持党的领导，依法、公开、公正、公平原则，充分发挥人才在医疗工作中的关键作用。
第二条医疗机构人事管理应当注重质量和效益，注重人岗匹配，建立合理的人力资源结构。
第三条医疗机构人事管理应当根据工作需要，明确岗位职责和权责，依法对人事人员进行分类管理。
第四条医疗机构人事管理应当严格遵守招聘、录用、聘任、考核、奖惩、培训等程序，确保公平、公正、公开。
第五条医疗机构人事管理应当激励积极向上的人员，发挥人才的主导作用，推动医疗机构的发展。
第六条医疗机构人事管理应当加强人事信息化建设，提高工作效率和信息安全保障能力。
第三章职责第七条医疗机构人事部门是负责组织实施医疗机构人事管理工作的职能部门。
第八条医疗机构人事部门的主要职责包括：1. 制定和完善人事管理相关制度、规范；2. 组织招聘、录用、聘任、考核、奖惩和培训工作；3. 对人事人员进行分类管理，建立和维护人员档案；4. 开展人力资源规划，根据工作需要进行岗位设置和调整；5. 组织实施人事信息化建设，保障信息安全；6. 负责人事管理工作的监督、检查和评估。
第九条医疗机构人事部门应当根据医疗机构的规模和工作需要，合理设置人事管理人员，并具备相应的专业素质和能力。
第十条医疗机构其他部门及各级领导干部应当按照法律法规和相关规定，积极配合人事部门开展工作，提供必要的支持和协助。
第四章招聘与录用第十一条医疗机构招聘与录用应当坚持公开、公平、公正的原则，开展招聘广告投放、报名、面试等工作。
第十二条医疗机构应当依法确定招聘计划，并及时公开招聘信息，吸引优秀人才。
第十三条医疗机构在招聘面试过程中，应当严格按照相关条件和要求进行考察和评定，确保录用人才的能力和品德。
第十四条医疗机构应当对录用人员进行入职培训，并进行试用期管理，评估其适应能力和工作表现。
事业单位新进人员管理制度
第一章总则第一条为加强事业单位人才队伍建设，规范新进人员管理，提高工作效率和服务质量，特制定本制度。
第二条本制度适用于本事业单位所有新进人员，包括试用期员工和正式员工。
第三条新进人员管理应遵循公平、公正、公开的原则，确保人才选拔的科学性和合理性。
第二章招聘与录用第四条事业单位招聘工作应严格按照国家及地方相关法律法规和政策执行，确保招聘过程的合法性、公正性和透明度。
第五条事业单位应根据岗位需求和工作实际，制定招聘计划，明确招聘条件、程序和待遇。
第六条新进人员招聘应采取公开报名、资格审查、笔试、面试、体检等程序，择优录用。
第三章入职培训第七条新进人员入职后，必须参加由单位组织的新员工入职培训。
第八条培训内容应包括单位概况、规章制度、岗位职责、业务知识、职业道德等。
第九条培训结束后，新进人员应通过考核，考核合格者方可正式上岗。
第四章试用期管理第十条新进人员实行试用期制度，试用期一般为三个月至六个月。
第十一条试用期内，新进人员应接受单位的各项管理，遵守单位规章制度。
第十二条试用期内，单位应对新进人员进行考核，考核不合格者，单位有权解除劳动合同。
第五章在职管理第十三条正式员工应按照岗位要求，认真履行职责，积极参加单位组织的各项活动。
第十四条员工应定期接受单位组织的培训和考核，不断提高自身业务能力和综合素质。
第十五条员工应遵守单位各项规章制度，维护单位形象，不得泄露单位机密。
第六章考核与评价第十六条事业单位应建立健全员工考核制度，定期对员工进行考核。
第十七条考核内容包括德、能、勤、绩等方面，考核结果作为员工晋升、奖惩的依据。
第十八条员工对考核结果有异议的，可在规定时间内向单位提出申诉。
第七章奖惩第十九条对表现优秀的员工，单位给予表彰和奖励。
第二十条对违反单位规章制度、工作失职、造成不良影响的员工，单位给予批评教育、警告、记过、降职、辞退等处分。
第八章附则第二十一条本制度由事业单位人力资源部门负责解释。
第二十二条本制度自发布之日起施行。
人员招聘评价
8.4.2 招聘投资收益的其他评价方法
1．招聘收益/成本比 招聘收益/成本比＝所有新员工为组织创造的总价值? 招聘总
成本 招聘收益/成本比例越高，则说明招聘工作越有效， 即招聘收益越大，录用员工对企业的贡献越大，并且说明 录用人员的素质较高，招聘效果好，实现了企业设定的招 聘目标；反之，说明公司可能招入了不合格的员工，不能 实现创造价值的目标。
3．录用成本 录用成本? 录取手续费? 调动补偿费? 搬迁费? 旅途补助费? 离
职补偿金? 违约补偿金 4．安置成本 安置成本? 各种安置行政管理费用? 必要的装备费? 安置人员
时间损失成本 5．适应性培训成本
适应性培训成本? （培训者的平均工资率? 培训引起的生 产效率的降低率? 新员工的工资率? 新员工的人数）? 受 训的天数? 教育管理费用? 资料费用? 培训设备折旧费用 6．单位招聘成本
其中U为员工招聘净收益。
8.4.1 招聘投资收益的预测方法
例如，某电力公司今年实际招聘100人。在招聘过程中 采用面试与知识测验两种方法相结合。方法一为面试，其有 效性指标为0.14；方法二为知识测验，其有效性指标为0.48 。不同应聘者实际工作绩数的差别根据工作记录可知为5 500元/年；被录用者在招聘过程中的平均测试成绩为1.5。 全部申请者人均成本，在采用方法一（面试）时为30元；在 采用方法二（知识测验）时为40元。录用率均为20%。
8.1.1 招聘评估的含义及作用
2．招聘评估的作用 （1）招聘评估是企业反思招聘中的问题和改进招聘工作的
依据。 （2）招聘评估是衡量招聘班子成绩的依据。 （3）招聘评估能够帮助企业发现内部问题。
8.1.2 招聘评估的标准
1．标准化 2．客观性 3．全面性
公司人力资源管理体系建设方案详细
人力资源管理体系建设总体框架：企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。
第一部分：人力资源管理的任务、容、流程 一、 人力资源管理的基本任务：根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。
二、 人力资源管理的容：三、 人力资源管理流程：从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。
员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。
流程图如下：第二部分：仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤及具体容：一、仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤具体步骤：分为四个阶段：第一阶段：99年3月15日——3月27日1．确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成）2．建立健全公司的人事管理制度（3月27日前完成）第二阶段：99年3月27日——4月15日根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。
第三阶段：99年4月15日——5月5日1．编制公司薪资方案。
（4月20日完成）根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。
2．编制绩效考核方案（5月5日完成）根据职务说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准，编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。
第四阶段：99年5月5日——6月30日建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他容。
13-香港中旅(集团)有限公司-中央平台招聘体系管理制度-74页
招聘体系管理制度―――港中旅中央平台港中旅中央平台2007年8月目录第一章总则 3第二章招聘组织管理3第三章招聘计划 4第四章人员招募 5第五章人员选拔 7第六章人员录用 9第八章招聘评估 10第一章总则【宗旨】第一条本制度规定中央平台员工招聘活动的基本事项及运作基准。
【目的】第二条为满足公司持续、稳定、快速发展对人才的需要，规范员工招聘流程，健全人才选用机制，特制定本制度。
【适用范围】第三条本制度适用中央平台所有与招聘计划、实施、效果评价等相关的管理活动。
【招聘原则】第四条公司招聘遵循“公开、平等、竞争、择优、先内后外”的原则。
第二章招聘组织管理第五条人力资源部是中央平台招聘工作的组织与执行机构，负责拟定公司的招聘计划并组织实施；人员需求部门参与确定招聘岗位的任职资格和能力素质要求。
同时，协助进行测试问题的设计和部分实施工作。
第六条招聘的流程公司招聘工作分为如下几个环节：提出人力资源需求、拟定招聘计划、人员招聘、人员甄选录用、招聘工作评估。
用人部门提出人员需求，人力资源部根据人员需求和人员供给状况拟定招聘计划、发布招聘信息,并协助用人部门进行甄选录用，最后对招聘工作进行评估，用以改善工作方式，提高工作效率和效果。
第七条招聘费用招聘费用是指为达成年度计划或专项招聘计划，在招聘过程中支付的直接费用。
人力资源部应根据年度或专项招聘计划，对照以往时间费用支持情况，拟定合理的招聘费用预算，经总裁批准执行。
第八条招聘周期招聘周期是指从人力资源部收到《招聘申请表》起，到拟来人员确认到岗的周期。
每一职位的招聘周期一般不超过8周。
有特别要求的职位，将视实际情况经用人部门与人力资源部协商后，适当延长或缩短招聘周期。
第三章招聘计划第九条人力资源需求计划（一）各部门人力资源需求计划与审核：公司总部各部门及各分公司每年年底根据公司发展战略和年度经营目标编制年度计划时，应同时制订本部门年度人员需求计划，内容包括实现本部门年度目标所需人员总数与结构、现有人员总数与结构、流出人数与方式（退休、辞退、轮岗等）、流入人数、时间与方式（内招、外招）及其原因分析等；人力资源部负责对各部门的人员需求预测进行审核。
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建立人才库 利用在职人员的人际关系圈
对公司所处行业敏感并保持行业内活跃
建立自己的人际关系网
利用外界的专业公司
建立重要岗位人才库
人才库人才数据库 人才库的记录应包括人才的： 基本情况 联络方式 从业经历 工作期望 离职原因 应聘评价 适合岗位
第二节：招聘评估
一、如何评价招聘工作的效果 招聘所用时间 面试效度
录用者的稳定性
人力资源部门与用人部门的合作性
人力资源部门与用人部门的一致性
招聘评估指标
招聘评估的三个方面： 1、成本效益评估。 2、招聘数量评估。 3、录用员工质量评估。 是对招聘有效性检验的重要方面。
如何给招聘提速
四、录用一般程序
录用过程 是招聘过程的一个阶段性句号和总结 是企业人力资源形成和配置过程的一个重要部分 录用之后，还要对招聘来的新雇员进行适应性培 训。
员工录用过程
确定人选，做出初步录用决定 背景调查 通知应聘者
入职体检
办理人事档案转移手续 签订试用合同或聘用合同 试用期考核 正式作出录用决定
第八章：员工录用与招聘评价
第一节：录用
筛选过程是从建立起来的被招聘者蓄水池中， 通过不同的方法挑选合格的求职者 录用就是最终决定雇佣的应聘者，及分配给他 们岗位的过程。
一、录用决策要素
（一）信息准确可靠
应聘人员的 应聘人员的 年龄、性别、毕业学校、专业、学习成绩 工作经历、工作业绩、原领导和同事的评价
13
做录用决策应注意的问题
★当候选人在素质差不多时，应：
1、重要考察候选人的核心技能和潜在工作能力； 2、在候选人工作能力基本相同时，要优先考虑其 工作动机； 3、不用超过任职资格条件过高的人；
做录用决策应注意的问题
4、当对候选人缺乏足够信心时，不能将就； 5、尽量减少做出录用决策的人，以避免难以协调 不同意见； 6、如经上述步骤仍然无法确定人选，可再做一次 测验。
4、上岗引导
（1）录用面谈 新员工进入企业后，最好安排相关负责人与其进行沟通 沟通内容： ♦ 工作职责 ♦ 企业规章制度 ♦ 企业文化 ♦ 组织结构 沟通目的：加深双方的了解、利于以后工作的开展。
（2）员工适应性培训
示例
上岗引导的意义
5、办理人事档案转移手续
员工入职后，企业应将员工的档案转接到企业人 事档案管理系统中来，按照人事档案管理制度的 规定妥善保管新进员工的档案。
小案例
付某2008年7月1日与甲公司签订了劳动合同 ，合同期限至2009年7月。 合同约定:付某承诺，入职一年内不结婚、怀孕 、否则甲公司有权解除合同，一切责任由付某 承担。 付某2009年6月生育一女。付某向公司请假， 甲公司不允许，并以付某无故旷工为由与其解 除劳动合同。
这样的合同有效吗？
4、注意对个人 社会资源的分 析。 5、注意对学历 背景和成长背 景的分析。
个人的社会资源对企业无疑也是一笔财富。
学历背景包括毕业的学校、专业、攻读的学位。可 加强对其知识总量、专业能力的信息。成长背景包 括对其成长环境、成长过程、家庭影响和对其有重 要影响的人和事。可加强对其个性和心理健康等信 息。 面试是对一个人的综合能力和素质的测评，语言表 达能力、形体表达能力、风度、礼貌、教养和心理 的健康，控制情绪的能力，分析问题的能力和判断 能力。
“愿做什么”
可以从面试的回答和申 请表的相关信息中推测 应聘者“愿做”的信息
12
（二）分析录用决策的影响因素
1
2
注重应聘者的潜能，还是根据组织的现有需要？ 企业现有的薪酬水平与应聘者之间的差距。 以目前适应度为准，还是以将来发展潜力为准？
3
4
5
合格与不合格是否存在特殊要求？
高于合格标准的人员是否在考虑范围之内？
应聘过程中
各种测试的成绩和评语
3
一、录用决策要素
（二）资料分析方法正确
1、注意对 能力的分析 2、注意对 职业道德和 品格的分析 3、注意对 特长和潜力 的分析
包括沟通能力、应变能力、组织能 力、协调能力等 . 工作中所表现出的忠诚度、可靠度 和事业心。 对具备某些特长和潜力的人要特别 关注。
4
一、录用决策要素
确定薪酬
薪酬谈判是招聘过程中必不可少的一个环节。 薪酬待遇：薪酬和福利 企业做出薪酬决策时，应考虑以下三个因素： ♦ 应聘者目前的薪酬状况、期望的薪酬水平； ♦ 应聘者的面试表现； ♦ 市场上该职位的薪酬水平。
3.签订聘用协议书 协议书主要包括： ♦ 聘请的职位 ♦ 所属部门 ♦ 工作地点和时间 ♦ 薪酬待遇 ♦ 其它附加条件
一、录用决策要素
（四）能力与岗位的匹配
某个人的能力 完全胜任该岗 位的要求 （人得其职）
岗位所要求的 能力这个人完 全具备 （职得其人）
美国天天旅馆的员工选择
Days Inns of America是一家连锁旅馆，其 客房预定中心的员工传统上都是工资最低技能也 最低的年轻人。1986年，这些年轻人的市场工 资因为劳动力紧张而上涨，酒店开始考虑是否雇 佣年长的员工，但是其工资略高于年轻人。 客房预定的生产率是平均通话长度和客房预定次 数。实践证明，年长员工的平均通话时间虽然略 长，但是他们获得的客房预定次数更多，他们的 产出-工资比率高于年轻人。如果考虑到年长员 工的流动率比较低和所需要的培训比较少，他们 的成本实际上低于年轻员工。
基本程序
总结应聘者的信息
分析录用的影响因素
决策方法的选择
最后决定
11
（一）总结应聘者的有关信息
工作表现
指的是知识和技能以 及获得新的知识和技 能的能力（或潜力）
＝
“能做什么” ＋
“愿做什么”
现在能做什么 将来能做什么
可以从测试得分和经 核实的信息中获得
“能做什么”
指工作动机、兴趣 和其他个人特性
愿意做什么 志向是什么
5
6、注意对面 试中现场表现 的分析。
一、录用决策要素
（三）招聘程序科学
招聘一定要经过一个层次一个层次的筛选，程序 的科学性要求步骤不能颠倒，只是每个企业根据 自己企业的规模、效益、文化、价值观和其他多 种因素，招聘和程序也有差别。
公务员招考程序漏洞
2011年底，参加甘肃省公务员考试的某考生，以笔试第一进入甘肃 省直机关面试，尽管是三选一，但他对自己有信心。 面试当天，他拿着只能计时的手表进考场，得到工作人员允许。在分 组时，他与另外两名考生(笔试第二和第三名)相识，第三名提出给钱 ，劝他和另一位考生离开，他没有理睬。 试后，金杰(应甘肃考生当事人要求，化名)依旧是总分第一。但几天 后，“第三名”打电话告诉他，“第二名”已经“拿钱走人”，希望 金杰也这么做，金拒绝，却被“第三名”举报，理由是面试时携带手 机。 过后，金杰被甘肃省人社厅招考办通知谈话，有工作人员咬定其在面 试中带了手机，金杰表示自己只带计时器。 几天后省纪检委找他谈话，金杰在解释自己情况的同时，反映第二名 和第三名存在幕后金钱交易一事，并有短信为证。但对方并无回应。 不久，金被报考单位通知参加体检，但到医院后，金却被省招考办人 士以“扰乱考场秩序的名义”威胁离开，事后他多次电话询问调查情 况无果。
（三）作出最后决定
诊断性面谈 作出录用决定 反馈给人力资 源管理部门 录用决定通知 办理录用手续
用人部门主管与应聘者 根据面谈结果，由用人 主管（或专家小组）作 出决定。 人力资源管理部门收到 用人单位录用决定信息 人力资源管理部通知应 聘人员有关的录用决定 录用人员在人办资源部 办理各种录用手续
9
二、录用决策者
用人部门 的主管
一些没有成立独立的人力资源管理部门的小型企业
人力资源 管理部门
录用工作由人力资源管理部门从头到尾具体进行，在 整个过程中扮演着不可替代的参谋和信息收集者角色
工作团队
工作团队的普及，以及为了工作的协调让员工参与筛选
三、录用决策的程序
实施目的
为了保证评价应聘的 过程中信息的完整性， 还需要一系列信息的 信息整理和分析的过 程。
确定薪酬
1.通知应聘者 录用通知（可能会遭遇求职者的拒绝） 辞谢通知（一般企业中不会出现，略过）
录用通知
先生/女士： 在上周五与您的会面是很愉快的。我们现在很高兴地 通知您，我们企业向您提供 岗位。 接受该岗位的工作意味着您应该完成下列的工作职 责 ，并对 负责。您的基本工 资将是每月 元。 我们很希望您能够接受该岗位的工作。我们会为您提 供较好的发展机会、良好的工作环境和优厚的报酬。 我们很希望您能在 月 日之前答复我们。如果您 还有什么疑问，请尽快与XXX联系。他的联系电话是 XXX-XXX。期望尽快得到您的答复。 人力资源部经理 xxx
当企业遭遇拒聘
如果满意的人才对于企业的录用给予拒绝，企业 该怎么应对？ 若是非常优秀且企业迫切需要的人才，则HR甚 至高层主管应该主动与之联系，采取积极的争取 态度。 若被许多应聘者拒绝，企业应主动反思招聘过程 可能存在的问题。
2.协商待遇条件 （1）了解市场价格 （2）了解企业可提供的待遇极限 （3）了解应聘者认为自己值多少 （4）确定谁占优势 （5）明确重点 （6）知道什么时候放弃