案例新劳动合同法下经济补偿的适用指引
劳动合同法案例讨论
❖ 法院认为，从李小姐填写的员工辞职申请书中，并没有以未 缴纳社会保险作为辞职理由，在申请仲裁时也没有以未缴纳 社会保险为经济补偿金的理由。可见，双方发生纠纷时李小 姐的社会保险，正处在办理的过程中。在仲裁裁决送达给该 公司后，该公司即通知李小姐来办理缴纳社会保险事宜，未 缴纳社会保险的责任不在公司。
❖ 9月15日，佩里公司与李某解除劳动合同。
此后双方为赔偿事宜发生纠纷，分别向上海
市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会提起劳 动争议仲裁。仲裁委员会以李某应聘动机不 纯、违反竞业禁止义务等作出裁决，判令李 某退还已领取的工资2403.75元，并赔偿佩里 公司经济损失71500元。李某不服，向浦东 新区法院提起诉讼
问题：有多点违反劳动合同法的地方， 有何法律依据为小王解决问题？
应届毕业生小王在智联招聘网站看到甲公司的 招聘广告，投递简历，通过面试之后于2009 年7月1日起到甲公司工作，任印制助理。小 王上班之后，甲公司未与小王签订劳动合同， 而是要求其在一份固定格式的 《实习申请》 上签字。
并说明按照公司的有关规章制度，新进员工要 经过2个月的实习期，实习期满签订为期4年 的劳动合同，其中试用期6个月。2009年8月 底，小王因不满公司周末加班且不支付加班 工资而向甲公司提出离职。甲公司
❖ 但因用人单位未及时足额支付劳动报酬的， 劳动者可以要求解除劳动会同，用人单位应 当向劳动者支付经济补偿。法院认定，由该 公司支付李小姐解除劳动合同经济补偿金100 0元。
林先生可以拿到经济补偿金吗
❖ 林先生在A私营公司已经六年多了，月工资为1500元。因为 公司改变了经营范围，有几个岗位均不适合林先生工作，林 先生在公司没有具体事情干，就打杂，哪里需要人手就去帮 忙。公司出钱对林先生进行业务培训，可是林先生仍然不能 适应工作的需要。赵经理找到林先生谈心。
劳动纠纷案例分析与对应法规条款解读
根据《劳动合同法》第39条规定，劳动者在试用期被证明不符 合录用条件，用人单位可与劳动者解除劳动合同。
点评：如果劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的，就可 以与劳动者解除劳动合同。试用期绩效考核，就属于用人 单位针对出于试用期内员工的专项考核，试用期考核的结 果直接决定着员工是否符合录用条件，是否能够继续与用 人单位存续劳动关系。
用人单位做好入职培训，除了业务培训以外，还需要对劳动者进行规章制 度、劳动安全卫生、保守用人单位商业秘密和知识产权的相关培训。除 此以外，还需劳动者通过签订入职声明书（作为劳动合同的附件），依 法履行涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项的决定公示、告知程 序。
4.入职体检。
用人单位安排劳动者入职体检，便于了解其现实身体状况及家族遗传病史， 能让用人单位出于对劳动者的健康问题安排适合劳动者的岗位，既能 满足用人单位的用工需求又能顾及劳动者的身体健康，避免因工作安 排不妥当而产生的摩擦。 5.订立书面劳动合同。
由于某公司拒绝支付张某工伤保险待遇，张某便到仲裁委员会 提起诉讼，要求确认劳动关系，并支付工伤保险待遇。
根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位在招收录用失业人员时，应 该为其办理合法的用工手续，并建立劳动关系。 根据《工伤保险条例》的相关规定，用人单位依照本条例规定应当参加 工伤保险而未参加的，由劳动保障行政部门责令改正；未参加工伤保 险期间用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工 伤保险待遇项目和标准支付费用。 点评：
该案例的争议点在于劳动合同和劳务协议。
现实中，的确有个别用人单位存在不注重入职工作，盲目混淆劳动关系、 劳动法律关系的现象。要么带以经济属性的协议代替劳动合同，要么 控制用工成本，滥用非全日制用工，签订非全日制劳动合同，却以全 日制用工各项规定。必须坚持从正规途径录取员工，并与员工书面订 立劳动合同，依法为其缴纳社会保险，保障员工的权益。
劳动合同法下经济补偿的适用指引
劳动合同法下经济补偿的适用指引合同编号：__________甲方（用人单位）：__________乙方（劳动者）：__________鉴于甲乙双方遵循平等自愿、协商一致、公平公正的原则，依据《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规，甲乙双方就经济补偿事项达成如下协议：1.1 本合同旨在明确甲乙双方在劳动合同解除或终止时经济补偿的适用事宜，维护双方合法权益，促进劳动关系和谐稳定。
1.2 本合同适用于甲乙双方在劳动合同解除或终止时，依法应当支付的经济补偿。
1.3 本合同未尽事宜，按国家法律法规和甲乙双方协商处理。
第二章经济补偿的计算2.1 经济补偿的计算基数为乙方解除或终止劳动合同前十二个月的平均工资。
2.1.1 平均工资是指乙方解除或终止劳动合同前十二个月的月工资总额，包括基本工资、绩效工资、奖金等。
2.1.2 乙方工资低于当地最低工资标准的，以当地最低工资标准计算经济补偿。
2.2 经济补偿的计算公式为：经济补偿 = 计算基数 × 补偿年限。
2.2.1 补偿年限自乙方实际入职之日起计算，每满一年支付一个月工资的经济补偿。
2.2.2 乙方工作不满一年的，按实际工作天数计算经济补偿，不满一个月的按一个月计算。
2.3 乙方月工资高于甲方所在地上年度职工平均工资三倍的，经济补偿按甲方所在地上年度职工平均工资三倍计算。
第三章经济补偿的支付3.1 甲方应在乙方解除或终止劳动合同后三十日内一次性支付经济补偿。
3.2 甲方支付经济补偿时，应出具正规发票或财务凭证。
3.3 乙方领取经济补偿后，不得再向甲方提出其他经济补偿要求。
第四章经济补偿的免付情形4.1 乙方主动提出解除或终止劳动合同的，甲方无需支付经济补偿。
4.2 乙方因违反甲方规章制度被解除劳动合同的，甲方无需支付经济补偿。
4.3 乙方因涉嫌犯罪被追究刑事责任，甲方依法解除劳动合同的，甲方无需支付经济补偿。
4.4 双方协商一致解除或终止劳动合同的，甲方按照本合同第二章的规定支付经济补偿。
劳动合同法关于经济补偿金的规定
劳动合同法关于经济补偿⾦的规定劳动合同法规定，劳动者依照本法第三⼗⼋条规定解除劳动合同的，⽤⼈单位应当向劳动者⽀付经济补偿。
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⼀、劳动合同法上关于经济补偿⾦的规定《中华⼈民共和国劳动合同法》第四⼗六条【经济补偿】有下列情形之⼀的，⽤⼈单位应当向劳动者⽀付经济补偿：(⼀)劳动者依照本法第三⼗⼋条规定解除劳动合同的;(⼆)⽤⼈单位依照本法第三⼗六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商⼀致解除劳动合同的;(三)⽤⼈单位依照本法第四⼗条规定解除劳动合同的;(四)⽤⼈单位依照本法第四⼗⼀条第⼀款规定解除劳动合同的;(五)除⽤⼈单位维持或者提⾼劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四⼗四条第⼀项规定终⽌固定期限劳动合同的;(六)依照本法第四⼗四条第四项、第五项规定终⽌劳动合同的;(七)法律、⾏政法规规定的其他情形。
第四⼗七条【经济补偿的计算】经济补偿按劳动者在本单位⼯作的年限，每满⼀年⽀付⼀个⽉⼯资的标准向劳动者⽀付。
六个⽉以上不满⼀年的，按⼀年计算;不满六个⽉的，向劳动者⽀付半个⽉⼯资的经济补偿。
劳动者⽉⼯资⾼于⽤⼈单位所在直辖市、设区的市级⼈民政府公布的本地区上年度职⼯⽉平均⼯资三倍的，向其⽀付经济补偿的标准按职⼯⽉平均⼯资三倍的数额⽀付，向其⽀付经济补偿的年限最⾼不超过⼗⼆年。
本条所称⽉⼯资是指劳动者在劳动合同解除或者终⽌前⼗⼆个⽉的平均⼯资。
⼆、需⽀付经济补偿⾦的常见情形《劳动合同法》具体规定了17种解除劳动合同情况，⽤⼈单位应当⽀付经济补偿⾦。
当然这并不是全部，因为《劳动合同法》还有兜底条款，法律、⾏政法规规定劳动者可以解除合同的，劳动者也可以要求经济补偿⾦。
⼀、劳动合同法明确规定下列情况下，劳动者有权解除劳动合同并且有权取得经济补偿⾦(⼀)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;(⼆)未及时⾜额⽀付劳动报酬的;(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;(四)⽤⼈单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;(五)因⼀⽅以欺诈、胁迫的⼿段或者乘⼈之危，使对⽅在违背真实意思的情况下订⽴或者变更劳动合同的;致使劳动合同⽆效的;(六)如果⽤⼈单位以暴⼒、威胁或者⾮法限制⼈⾝⾃由的⼿段强迫劳动者劳动的，或者⽤⼈单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者⼈⾝安全的，劳动者可以⽴即解除劳动合同，不需事先告知⽤⼈单位。
【劳动合同法的案例分析】劳动合同法的案例分析
【劳动合同法的案例分析】劳动合同法的案例分析篇一：《劳动合同法》第三十九条用人单位无偿解除劳动合同解读《劳动合同法》第39条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：一在试用期间被证明不符合录用条件的；二严重违反用人单位的规章制度的；三严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；四劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；五因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；六被依法追究刑事责任的。
”严重失职、营私舞弊是指劳动者在履行劳动合同期间，没有按照岗位职责履行自己的义务，违反其忠于职守、维护用人单位利益的义务，有未尽职责的严重过失行为或者利用职务之便谋取私利的故意行为，使用人单位有形财产、无形财产遭受重大损害，但不够刑罚处罚的程度。
在适用该条时，需注意劳动者有严重失职、营私舞弊行为的，用人单位并不能理所当然地解除劳动合同，还得具备一个条件，即严重失职、营私舞弊给用人单位造成重大损害的。
未造成重大损害的，用人单位不得解除劳动合同。
如何认定“重大损害”呢？法律并无具体规定，司法实践中也无统一标准可供参考。
《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》劳办发［1994］289号第25条第3款规定，“重大损害”由企业内部规章来规定。
因为企业类型各有不同，对重大损害的界定也千差万别，故不便于对重大损害作统一的解释。
若由此发生劳动争议，可以通过劳动争议仲裁委员会对其规章规定的重大损害进行认定。
【典型案例】案例一：钟先生于2001年3月份入职深圳某公司品检部担任产品检验员职务，公司与钟先生签订了劳动合同，合同中约定工资为3000元/月。
2005年10月，公司以钟先生工作严重失职本应抽检50件产品只抽检30件产品导致公司重大损害为由解除与钟先生的劳动合同。
钟先生辩称，虽然少抽检了部分产品，但产品在使用过程中并没有质量问题，公司以工作严重失误为由将他辞退显然是想辞退后不支付经济补偿金而找的理由，如果公司坚持要辞退，必须支付经济补偿金。
(完整版)劳动合同法经典案例
(完整版)劳动合同法经典案例劳动合同法经典案例【律师评析】本案公司要求以李某的基本工资1300元计算经济补偿是不符合法律规定的，同样，以1900元作为基数也是错误的，李某虽每月实际到手的工资为1900元，但这是公司扣减伙食费后的工资额，并非李某的应得工资，应以2000元作为经济补偿的计算基数。
【操作指引】工资是一个总额的概念，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。
在计算经济补偿金时，应当以劳动者的应发工资作为计算基数。
【典型案例】李某于2004年8月入职某公司任市场部经理，公司与李某签订了一份《保密和竞业限制协议》，协议约定李某应当保守公司商业秘密，且劳动合同解除后的2年内不得到有竞争关系的单位任职，否则承担违约金20000元。
公司员工手册对工资构成做了如下规定：工资包括基本工资、保密工资、加班工资、绩效工资、各项津贴和补贴。
根据李某的工资表，李某的月工资为：基本工资1500元、保密工资500元、加班工资800元和绩效工资2000元。
2005年7月份，李某与公司解除劳动合同，同月李某入职一家与某公司经营同类业务的公司，某公司申请劳动仲裁，认为公司每月支付了保密费500元，李某应当承担竞业限制义务，要求李某支付违约金20000元，并在二年内不得到有竞争关系的单位任职。
仲裁庭认为：某公司与李某在《保密和竞业限制协议》没有公司需支付竞业限制补偿金的约定，公司虽每月支付李某保密费500元，但该费用是保密费而非竞业限制补偿金，某公司未支付李某竞业限制期间的补偿金，双方的竞业限制协议不具有法律效力，裁决驳回申诉人的仲裁请求。
【律师评析】从上述保密协议和竞业限制协议的问题释解看，二者显然为两个不同的法律概念，公司错误的把二者等同起来，从而导致其利益得不到法律保护。
案例：张某于2007年1月份入职深圳某电子厂，该厂未与张某签订劳动合同，但张某入职时填写的入职登记表下面有一行备注：新入职员工试用期为三个月。
劳动合同法第四十条第三款案例
竭诚为您提供优质文档/双击可除劳动合同法第四十条第三款案例篇一：劳动合同法案例分析1劳动合同续订环节劳动争议实务解析劳动合同续订是指劳动合同终止后用人单位和劳动者就继续雇佣达成一致意思表示，双方就继续建立劳动关系而重新订立劳动合同的行为。
劳动合同续订时用人单位和劳动者可以协商订立固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或以完成一定工作任务的劳动合同。
实践中劳动合同续订环节往往容易发生纠纷，本文依据劳动法、劳动合同法相关规定，结合司法实践中的劳动争议案例，对劳动合同续订环节相关法律问题进行分析，给用人单位和劳动者处理劳动合同续订环节劳动争议提供一些参考。
一、固定期限劳动合同期满，用人单位不续订劳动合同，是否需支付经济补偿？案例：小王20XX年1月5日入职某公司，公司与小王签订了一份二年期的劳动合同，劳动合同期限为20XX年1月5日至20XX年1月4日。
小王在20XX年元旦休假后在4号回到公司上班，公司却给了小王一份通知，通知上写由于双方劳动合同到期，公司根据经营情况，经慎重考虑不再续订劳动合同，且不支付经济补偿，双方发生纠纷。
本案中公司终止劳动合同不再续订是否需向小王支付经济补偿？答案是肯定的。
劳动合同法对劳动合同期满终止经济补偿的支付进行了规定。
《劳动合同法》第四十四条规定，有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的。
第四十六条规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的。
二、劳动者工作年限跨越20XX年1月1日前后，用人单位不续订劳动合同经济补偿如何计算？案例：张某20XX年12月1日加入深圳某公司担任工程师职务，公司与张某每年均签订一份一年期的劳动合同，最后两次签订的劳动合同期限分别为20XX年12月1日－－20XX年11月30日，20XX年12月1日－－20XX年11月30日，张某月平均工资为7000元。
经济补偿金的规定
新劳动合同法下经济补偿的适用指引新劳动合同法对实行了十余年的解除劳动合同经济补偿制度作出了突破性的规定，经济补偿金的适用范围、计算方式等均与之前的经济补偿制度有所不同，为了让用人单位和劳动者能够更好的理解和适用新劳动合同法下的经济补偿制度，特作本指引。
一、用人单位需支付经济补偿的法定情形（一）劳动者被迫解除劳动合同的，用人单位需支付经济补偿。
根据劳动合同法第38条之规定，劳动者被迫解除劳动合同有如下情形：1、用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；比如强行给员工“放假”、“停工”，可视为未按照劳动合同约定提供劳动条件。
2、未及时足额支付劳动报酬的；如超过工资发放日期仍未支付工资，少支付加班费等。
3、未依法为劳动者缴纳社会保险费的；用人单位未缴纳社会保险费或者缴纳标准低于法定标准的，均为未依法为劳动者缴纳社会保险费。
4、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；比如在规章制度中规定加班不支付加班费，未经公司批准不得辞职等规定。
5、因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；主要是用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；用人单位违反法律、行政法规强制性规定的。
6、法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
注意：劳动者根据用人单位以上违法情形解除劳动合同的，应当通知用人单位。
7、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
（二）协商解除劳动合同的，用人单位需支付经济补偿。
注意：协商解除劳动合同用人单位需支付经济补偿的前提条件是解除劳动合同的动议系用人单位首先提出，如果是劳动者主动提出要求解除劳动合同，即劳动者主动要求辞职，此种情况下双方协商解除劳动合同用人单位可不支付经济补偿。
新《劳动合同法》下的劳动争议问题典型案例剖析及违纪员工处理技巧
大城市。
钟老师将枯燥的劳动政策法规溶入实际管理案例当中，将人力资源管理与劳动法有机地整合在一起；课程内容80%为真实案例、20%为必备的重点法条；学员参与讨论、互动，课程生动有趣，深入浅出，实战型超强，让学员即时学以致用！课程满意度高达95%，众多学员均表示："第一次听到如此实战、实用、实效的劳动法课程！钟老师非常务实、不说教、没有商业味道，终于听到了让我不再后悔的精彩课程！'钟老师先后在《人力资源》、《南方都市报》、《广州日报》等专业杂志、媒体发表劳动关系类文章20多篇，曾为以下客户提供咨询顾问（非公开课）服务：中国人寿、广发银行、携程旅行网、华鼎担保、建设银行、农业银行、工商银行、中铁集团、深圳机场、黄河水电开发、中烟集团、南粤物流、新南方集团、深圳爱施德股份、深圳酷动数码、合生创展、中海地产、方圆地产、珠江监理、珠江投资、三新地产、养生堂药业、一品红药业、晶苑集团、广州电信、国讯通信、松厦冷气、益海集团、旺大集团、中远物流、日晖园林、欧时力服装、广州蔬果集团、佰搭果餐饮连锁、广东交通集团、中山华泰、珠海口岸广场、纵横天地、蛇口船务运输股份、北京得信佳和医疗、风神集团、中咨工程监理、广药集团、高士线业、利海集团、化建集团、深圳水务监理、运发集团、新广国际集团、美的集团、江苏大全集团、沿海地产、深圳华侨城、信源集团、京城控股、中国邮政----千余家企业。
曾参加过钟老师培训公开课的部分企业客户：中国经济周刊、中国南方电网、珠江电影制片、万科地产、蒙牛乳业、珠江啤酒、中国银行、华商银行、兴业银行、中信银行信用卡中心、中兴通讯、百年糊涂酒业、保利房地产、富力地产、雅居乐地产、安踏、金蝶软件、晨光乳业、伟易达电子、广州地铁、立白集团、蓝月亮、比亚迪汽车、志高空调、广州电视台、白云山制药、鹰牌陶瓷、金发科技、加多宝、华为技术、东芝医疗系统(中国)、江苏银行深圳分行、湖南麓谷信息港、深圳城建、索芙特、广东省电影公司、北京航空院、中国旅行社、广东新华发行集团、百事（中国）、天津阳光塑料、西安万国房地产、中石化、宝恒通集团、华润建筑、七星集团、太阳驹（北京）、狮王日用化工（青岛）、内蒙古西拉沐沦（集团）、上海化工机械、中国液化天然气运输控股、英之健国际（香港）、海格通信产业集团、中国海洋石油总公司、挪威国家石油公司、金宸地产、弘大集团、贵州益康制药、深圳巴士集团股份、NETSFIM（北京）农业科技、乐百氏（广东）、哈其森、广州汽车集团零部件、君华集团、本田汽车用品（广东）、北京航空所、深圳邮政局、商凯集团、贵阳第一建筑工程股份、上海柯渡商贸、天美（中国）科学仪器、特森门窗系统（北京）、凡容科技（杭州）、嘉粤集团、通用电气、中南大学等上万家企业。
经济补偿金案例
经济补偿⾦案例案例⼀：林先⽣在 A 私营公司已经六年多了，⽉⼯资为1500 元。
因为公司改变了经营范围，有⼏个岗位均不适合林先⽣⼯作，林先⽣在公司没有具体事情⼲，就打杂，哪⾥需要⼈⼿就去帮忙。
公司出钱对林先⽣进⾏业务培训，可是林先⽣仍然不能适应⼯作的需要。
赵经理找到林先⽣谈⼼。
公司认真协商之后，要求与林先⽣协商解除劳动合同，林先⽣认为公司的提议有道理，故⽽同意与公司协议解除劳动合同。
赵经理认为林先⽣是个好⼈，对公司有过贡献，觉得解除合同后有些过意不去，决定给林先⽣2000元作为慰问⾦，林先⽣表⽰感谢公司的厚爱，⾮常满意地离开了公司。
后来，林先⽣听朋友说根据国家的有关规定，可以得到公司补助三个⽉的⼯资4500元，林先⽣就去找赵经理协商不成，便⼀纸诉状将公司告上了劳动仲裁委员会。
林先⽣的申请能否得到法律的⽀持呢？分析：根据《劳动合同法》的规定，劳动者不能胜任⼯作，经过培训或者调整⼯作岗位，仍不能胜任⼯作的，⽤⼈单位与劳动者协商⼀致，可以解除劳动合同。
同时，⽤⼈单位需要按照本法第四⼗七条的标准向劳动者⽀付经济补偿⾦。
每满⼀年⽀付⼀个⽉⼯资的标准向劳动者⽀付。
六个⽉以上不满⼀年的，按⼀年计算；不满六个⽉的，向劳动者⽀付半个⽉⼯资的经济补偿。
林先⽣在该公司⼯作六年多了，⽤⼈单位并不能以慰问⾦简单了事，⽽应当按照法律规定，⾄少给予林先⽣相当于6个⽉⼯资的经济补偿⾦。
案例⼆：王某于2006年10⽉9⽇与某电脑公司签订劳动合同，被聘为技术员，聘期两年。
双⽅当事⼈在劳动合同中约定了竞业禁⽌：合同解除或终⽌后，王某三年内不得在本地区从事与该公司相同性质的⼯作，如违约，王某须⼀次性赔偿电脑公司经济损失10万元。
因电脑公司拖⽋王某2007 年 9 ⽉、10⽉两个⽉的⼯资，2007 年11⽉15 ⽇，王某向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求解除劳动合同；补发两个⽉⼯资，给付经济补偿⾦；确认劳动合同中的竞业禁⽌约定条款⽆效。
一起来学习劳动法第四十六条补偿新规定
一起来学习劳动法第四十六条补偿新规定劳动合同法第四十六条解读劳动合同法第四十六条解读我国《劳动合同法》第四十六条规定的是经济补偿金制度。
要求用人单位在符合该条文规定的情况下，向劳动者支付经济补偿金。
该制度的设置是为了更好地引导用人单位能与劳动者建立长期、稳定的劳动合同关系，对于违法解除劳动合同的行为予以一定的规制。
劳动合同法第四十六条原文《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的;(七)法律、行政法规规定的其他情形。
第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
劳动合同文本甲方(用人单位)名称：住所：法定代表人(主要负责人)：乙方(劳动者)姓名：户籍所在地：现居住地址：根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律、法规的规定，甲乙双方遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则订立本合同。
第一条本合同期限类型为(固定期限/无固定期限/以完成一定工作任务为期限)，自年月日起至止。
劳动合同法关于经济补偿金的规定
劳动合同法关于经济补偿⾦的规定劳动合同法规定，劳动者依照本法第三⼗⼋条规定解除劳动合同的，⽤⼈单位应当向劳动者⽀付经济补偿。
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⼀、劳动合同法上关于经济补偿⾦的规定《中华⼈民共和国劳动合同法》第四⼗六条【经济补偿】有下列情形之⼀的，⽤⼈单位应当向劳动者⽀付经济补偿：(⼀)劳动者依照本法第三⼗⼋条规定解除劳动合同的;(⼆)⽤⼈单位依照本法第三⼗六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商⼀致解除劳动合同的;(三)⽤⼈单位依照本法第四⼗条规定解除劳动合同的;(四)⽤⼈单位依照本法第四⼗⼀条第⼀款规定解除劳动合同的;(五)除⽤⼈单位维持或者提⾼劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四⼗四条第⼀项规定终⽌固定期限劳动合同的;(六)依照本法第四⼗四条第四项、第五项规定终⽌劳动合同的;(七)法律、⾏政法规规定的其他情形。
第四⼗七条【经济补偿的计算】经济补偿按劳动者在本单位⼯作的年限，每满⼀年⽀付⼀个⽉⼯资的标准向劳动者⽀付。
六个⽉以上不满⼀年的，按⼀年计算;不满六个⽉的，向劳动者⽀付半个⽉⼯资的经济补偿。
劳动者⽉⼯资⾼于⽤⼈单位所在直辖市、设区的市级⼈民政府公布的本地区上年度职⼯⽉平均⼯资三倍的，向其⽀付经济补偿的标准按职⼯⽉平均⼯资三倍的数额⽀付，向其⽀付经济补偿的年限最⾼不超过⼗⼆年。
本条所称⽉⼯资是指劳动者在劳动合同解除或者终⽌前⼗⼆个⽉的平均⼯资。
⼆、需⽀付经济补偿⾦的常见情形《劳动合同法》具体规定了17种解除劳动合同情况，⽤⼈单位应当⽀付经济补偿⾦。
当然这并不是全部，因为《劳动合同法》还有兜底条款，法律、⾏政法规规定劳动者可以解除合同的，劳动者也可以要求经济补偿⾦。
⼀、劳动合同法明确规定下列情况下，劳动者有权解除劳动合同并且有权取得经济补偿⾦(⼀)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;(⼆)未及时⾜额⽀付劳动报酬的;(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;(四)⽤⼈单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;(五)因⼀⽅以欺诈、胁迫的⼿段或者乘⼈之危，使对⽅在违背真实意思的情况下订⽴或者变更劳动合同的;致使劳动合同⽆效的;(六)如果⽤⼈单位以暴⼒、威胁或者⾮法限制⼈⾝⾃由的⼿段强迫劳动者劳动的，或者⽤⼈单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者⼈⾝安全的，劳动者可以⽴即解除劳动合同，不需事先告知⽤⼈单位。
新劳动法经济补偿的计算标准
新劳动法经济补偿的计算标准劳动合同法第47条规定：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
详细标准如下：1、年限计算标准：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年第47条规定：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
详细标准如下：1、年限计算标准：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准，六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。
注重这里是本单位工作的年限，不是本单位延续工作年限，细微的变幻，解释劳动合同法在计算工作年限时已经不再局限于延续工作年限了，即使劳动关系有中断，也可以合并计算工作年限。
按照《违背和的经济补偿方法》(劳部发〔1994〕481号)之规定，工作时光不满一年的统一按一年的标准发给，劳动合同法以六个月作为分界线作出不同的规定，六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿，相比之前的一刀切均视为一年的规定更公正合理。
2、不再限定补偿年限。
按照《违背和解除劳动合同的经济补偿方法》(劳部发〔1994〕481号)之规定，经劳动合同当事人商议全都，由用人单位解除劳动合同的，经济补偿金最多不超过十二个月;劳动者不能胜任工作，经过培训或者调节工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，经济补偿金最多不超过十二个月。
在新法下，此两种情形经济补偿已经没有12个月的限制了。
3、工资计算基数：按照《违背和解除劳动合同的经济补偿方法》(劳部发〔1994〕481号)之规定，经济补偿金的工资基数计算标准是指企业正常生产状况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资。
依据该方法第六条、第八条、第九条解除劳动合同时，劳动者的月平均工资低的计算封顶。
劳动补偿金与赔偿金案例详解
劳动补偿金与赔偿金案例详解2008年1月1日之前的工作年限，适用《劳动合同法》施行之前的规则2008年1月1日之后的工作年限，适用《劳动合同法》施行之后的规则某公司有7位员工，均是1994年3月1日入职，在职明间，公司仅按最低工资标准为员工缴钠社保和住房公积金。
2016年7月31日1、赵某因合同期满公司终止劳动合同2、钱某因不能胜任工作被辞退(代通知金情形一)3、孙某因医疗期满后仍患病被辞退(代通知金情形二)4.、李某因公司提出双方协商一致解除劳动合同5、周某以公司施欠工资为由提出解除方动合同6、吴某以公司未依法缴纳社保和住房公积金为由提出解除劳动合同7、郑某被公司违法辞退，1、假使该7人月薪均10000元，该地区上年度职工月平均工资是5000元2、假使该7人月薪均20000元，该地区上年度职工月平均工资是5000元。
问题:七人应得的经济补偿金或赔偿金分别是多少?(一)赵某因合同期满公司终止劳动合同:1旧规则中，单位终止不用支付经济补偿金。
所以，1994年3月1日至2007 年12月31日期间，不用支付经济补金协商解除芳动合同的经济补偿金。
[经济补偿金＝月工资X月份数c据工作年限换算二注:换算方法:工作年限每满一年换算为一个月;超过12年的，按12年换算;不满1年的按1年的标准换算(1)月工资1万元月工资未超过社平工资的三倍，按月工资计算。
所以，2008年1月1日至2016年7月31日期间，需要支付经济补偿金:10000X9＝90000元经济补偿金总额:0+90000＝90000元。
(2)月工资2万元月工资超过社平工资的三倍，按三倍计算，所以，2008年1月1日至2016年7月31日期间，需要支付经济补偿金:15000×9＝135000元。
经济补偿金总额:0+135000＝135000元。
(二)钱某因不能胜任工作被辞退旧规则中，不胜任工作被辞退需要支付经济补偿金，经济补偿金最长不超过12个月。
新劳动法背景下经济补偿金会计处置计谋
新劳动法背景下经济补偿金会计处置计谋分析摘要:依照《中华人民共和国劳动法》的相关规定，企业辞退职工是需要对其进行必然的经济补偿的，这一规定的出台是的劳动者的合法权取得了必然程度的保障，可是也给咱们的企业会计工作带来了必然的挑战。
企业在解除劳动关系的进程中，一样都是采纳的一次性支付的方式，文章就当前劳动法背景下的经济补偿金的会计处置的具体问题及其计谋进行了探讨。
关键词:劳动合同法经济补偿金预计负债会计处理根据新劳动法第23条、46条、47条、50条的相关规定，企业应该在一些特定的情形下向劳动者支付经济补偿金。
相应的，为了能够与新劳动法的要求进行对接，新版的《企业会计准则》（以下简称“准那么”）及其应用指南也对经济补偿金进行了相应的规定，即因解除与职工的劳动关系给予职工的经济补偿，不计入资产本钱，只计入当期费用，借记“治理费用”，贷记“应付职工薪酬—辞退福利”科目。
但是，总的说来，几乎所有企业在处理员工离职给付经济补偿金的业务时，都是在给付离职金的当期反映进成本，而没有意识到在合适的情形下，进行预提。
一、应该适当预提经济补偿金的情形(一)由于各种主客观原因，企业存在有违反劳动合同法的情形不可否认，企业若存在违反劳动合同法的情况的，应该承担相应法律后果，并受到社会抵制，但是在当前国情下，中小企业普遍存在竞争压力大，利润空间小的困局。
不可否认部分企业被动的存在一些轻微的有违劳动合同法的情形。
比如：企业可能尊重了员工双休日、法定节假日的休假权利，却克扣了员工包括年休、女职工产假、婚假等权利；企业可能为员工购买了基本社会保险，但却未按实际工资基数缴纳社会保险和住房公积金；企业可能按时支付了员工工资，但却未完全按照规定计算并支付职工加班工资。
这类企业在当前经济环境下，不在少数，而且已经算比较守规矩的企业了。
(二)企业拟进行较大规模的裁员，包括经济性裁员、结构性裁员、计划性裁员等经济性裁员，是法定概念，不必讨论；结构性裁员主要是因为经营需要，指裁掉某部门、某专业、某项目的人员；计划性裁员，则主要是企业基于自身发展考虑，有计划有针对性的裁掉一些职员，如，企业拟改制，拟甩掉包袱裁去一些老职员或者不具有竞争力的职员，或者，企业不愿意留下那些即将签订无固定期限合同的人员。
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新劳动合同法下经济补偿的适用指引
新劳动合同法对实行了十余年的解除劳动合同经济补偿制度作出了突破性的规定，经济补偿金的适用范围、计算方式等均与之前的经济补偿制度有所不同，为了让用人单位和劳动者能够更好的理解和适用新劳动合同法下的经济补偿制度，特作本指引。
一、用人单位需支付经济补偿的法定情形
（一）劳动者被迫解除劳动合同的，用人单位需支付经济补
偿。
根据劳动合同法第38 条之规定，劳动者被迫解除劳动合同有如下情
形：
1 、用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条
件的；比如强行给员工“放假”、“停工”，可视为未按照劳动合同
约定提供劳动条件。
2、未及时足额支付劳动报酬的；如超过工资发放日期仍未支付
工资，少支付加班费等。
3、未依法为劳动者缴纳社会保险费的；用人单位未缴纳社会保险费或者缴纳标准低于法定标准的，均为未依法为劳动者缴纳社会保险费。
4、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；比如在规章制度中规定加班不支付加班费，未经公司批准不得辞职等规定。
5、因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；主要是用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；用人单位违反法律、行政法规强制性规定的。
6、法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
注意：劳动者根据用人单位以上违法情形解除劳动合同的，应当通知
用人单位。
7、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
（二）协商解除劳动合同的，用人单位需支付经济补偿。
注意：协商解除劳动合同用人单位需支付经济补偿的前提条件是解除劳动合同的动议系用人单位首先提出，如果是劳动者主动提出要求解除劳动合同，即劳动者主动要求辞职，此种情况下双方协商
解除劳动合同用人单位可不支付经济补偿。
三）非过失性辞退，用人单位需支付经济补偿
根据劳动合同法第40条之规定，有如下情形，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工
资后可解除劳动合同：
1、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，
也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能
胜任工作的；
3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动
合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容
达成协议的。
（四）用人单位依法裁员，需支付经济补偿。
劳动合同法第41 条之规定，有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上
的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或
者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人
员：
1、依照企业破产法规定进行重整的；
2、生产经营发生严重困难的；
3、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，
仍需裁减人员的；
4、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，。