新劳动合同法下绩效管理有哪些变化
新劳动合同法下绩效管理有哪些变化
新劳动合同法下绩效管理有哪些变化绩效管理是人力资源的重点工作，那么随着新劳动合同法的颁布，对绩效管理的体系设计有什么变化呢？其中，具体可以表现为：“根据员工年度考核结果，对于考核等级为“不合格”的员工，公司可考虑调整岗位；对于年度考核等级连续两年为“不合格”的员工，公司有权选择依法解除劳动合同。
”但是在《新劳动合同法》的颁布和实施，，人力资源管理将受到很多法律上的限制，这就要求企业对此必须及时做出相应的调整。
对于绩效不佳的员工，企业在很多情况下会单方面采取调整岗位的做法。
将一个表现不好的员工调整到一个更合适的岗位。
在这种岗位调整中常常会同时调整劳动报酬。
许多企业为此在劳动合同中约定企业可以根据工作表现和经营需要调整员工的工作岗位。
这种做法在原有的法律环境下有一定的操作空间。
但在《劳动合同法》实施后，企业调整劳动者工作岗位将受到严格限制。
《劳动合同法》第35条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。
变更劳动合同，应当采用书面形式。
变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
《劳动合同法》规定，劳动者不能胜任工作的，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，企业可以解除劳动合同。
根据这一规定，以不能胜任为由解除劳动合同需要满足三个条件：劳动者被证明不能胜任工作、经过培训或者调整工作岗位、仍然不能胜任工作。
《劳动合同法》只允许在劳动者不能胜任工作时，用人单位可以变更劳动合同，重新安排劳动者工作岗位。
这就要求企业的绩效考核评价系统必须有充足的证据说明员工“不能胜任工作”。
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律的若干问题的解释》第13条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议、企业负举证责任。
也就是说，解除劳动合同由企业负举证责任，所以企业对不能胜任工作的员工解除劳动合同需要举证证明员工“不能胜任工作”、“经过培训或调整工作岗位”、“仍不能胜任工作”，负有三次举证义务。
新劳动合同法下的绩效与薪酬管理
新劳动合同法实施后，绩效与薪酬管理面临新的挑战。本演示将介绍新劳动 合同法对绩效与薪酬管理的影响、评估方法、薪酬制度设计原则以及企业应 对策略。
新劳动合同法概述
新劳动合同法是中国劳动法的重要法律，于2021年正式实施。旨在保护劳动者权益，规范员工与雇主之间的关 系。
2
培训与沟通
加强员工对新法的理解和遵守意识，提供培训和沟通机制。
3
灵活用工
考虑合理的灵活用工方式，适应新法对劳动关系的调整。
结论和建议
新劳动合同法为绩效与薪酬管理带来了新的挑战，但也提供了机遇。企业需要积极应对，适应新的法规环境， 并在绩效评估和薪酬制度设计上持续创新。
新劳动合同法下的绩效与薪酬管理的挑战
法规变化
新劳动合同法的改革对企业来 说意味着法规的调整和适应的 压力。
绩效评估难度
确保公正和客观的绩效评估是 一个具有挑战性的任务。
薪酬体系设计
建立符合法规要求的薪酬体系 需要深入的研究和规划。
企业应对新劳动合同法的策略
1
法律合规
确保内部制度符合法规要求，降低法律风险。
新劳动合同法对绩效与薪酬管理的影 响
平等原则
新法加强对绩效与薪酬的公平性要求，禁止任何形式的性别、年龄、种族等歧视。
激励机制
新法要求企业建立合理的激励机制，以促进员工的积极性和创造性。
信息公开
新法要求企业向员工公开绩效评估和薪酬制度等相关信息，增加透明度。
新劳动合同法下的绩效评估方 法
• 定量指标：例如销售量、工作完成度等 • 定性评估：以同事评议、主管评估等方式综合考量绩效 • 360度反馈：综合考虑上下级、同事和客户的评价
新劳动合同法下的薪酬制度设计原则
论劳动合同法下的末位淘汰制
七条、 十六条和《 第二 劳动合同法》 第三十五条 、 第四十条 。正是 由于对末位 淘汰认识不 同以及 实践 中操 作手法各异 ， 导致对末
位淘汰制合法性的判断存在很大差异。
三 、 位 淘 汰 制 的 困境 与 出路 末 １ 对 以 劳动 合 同终 止 方 式 实现 末 位 淘 汰制 的 分 析 、
、
引言
“ 末位淘汰 ” 作为一项管理 手段 ， 其在 实际运用中极易 由于 侵犯员工的合法权益 ， 引入以来一直饱受争议 。 ０７ １ 月 被 ２０ 年 ２
１ ２曰劳动和社会保障部劳动工资司副巡视 员董 平在 深圳 表示 ， 很多单位和企业 采用的“ 末位淘汰制” 是没有法律依据 的。２ ０ ０７
■＿ 。 ■ 苦 ０蠢
管 鞋 世忑 界
【 要 】末位淘汰制作 为一种绩效 管理方 式， 合 法性 一 摘 其
直 受到争议 。 其是在《 尤 劳动 合 同 法 》 施 之 后 ， 因在 于 各 方 实 原
员工 ， 从高薪职位调至底薪职 位 ， 或从原 岗位转到 其他 岗位 ， 即
从所在 岗位被淘汰 。具体到实践操作 当中， 末位淘汰中所涉及 的终止或解除劳动合同 ， 更工作 岗位 又可以进一步细分 。终 变
奇提 出的 “ 活力曲线 ” 也叫 １￣淘汰率法 则。该制 度是指用人 ， ０４ 单位根据 本单位 的总体 目标和具体 目标 ， 结合 各个 岗位 的实 际
了六 种情况 ：１劳动合 同期满的 ；２劳动 者开 始依法 享受 基 （） （） 本 养老保险待遇的 ；３劳动者死亡 ， （） 或者被人民法院宣告死 亡 或 者宣告失踪 的 ；４用人单位被 依法宣告 破产的 ；５用人 单 （） （）
的绩效管理制度 。
新劳动合同法关于绩效考评的规定是什么绩效考核的法律规定
新劳动合同法关于绩效考评的规定是什么绩效考核的法律规定新劳动合同法关于绩效考评的规定是什么？一、工资的基本原则1、以按劳分配为原则，在公司内实行全员定岗定编、定岗定责、定岗定酬。
2、严格按照岗位确定员工的工资，制定相应的考核办法，加强考核，实行每年一次的岗位竞聘制度，工资随岗位的变动而相应变动。
3、根据员工技术高低、责任轻重、工作难易程度和工作贡献大小等，合理拉开差距，以充分调动广大员工的积极性，同时坚持向在管理、服务、经营等方面作出突出贡献的岗位和个人倾斜。
二、工资的基本亥成职工工资＝基础工资＋岗位工资＋绩效工资（一）基础工资符合有关条件和要求，经批准转为雇员制的合同工，按相关规定执行：（1）、工勤岗：基础工资为XX元，三年后基础工资为XX元；（2）、初级岗：中专及以下，基础工资为XX元，三年后基础工资为XX元；大专生，基础工资为XX元，三年后基础工资为XX元；本科生，基础工资为XX元，三年后基础工资为XX元；（二）岗位工资1、岗位工资是根据员工所在岗位的工作责任轻重、工作量大小等所确定的工资。
主要依据以下原则：岗位的工作状态；岗位的工作量大小；岗位所要求的工作能力；岗位所要求的技术含量；岗位所处的工作环境；在岗人员的职称、职务和技术等级等。
2、岗位工资随员工岗位、职务的变动而变动。
3、岗位工资按岗位劳动要素评价划分的岗位等级来确定。
4、各部门根据总公司的要求，制定相应编制，总公司对员工的工资总额实行总量控制。
5、岗位工资按岗位确定各岗位的系数，根据总公司的财力确定基数。
岗位工资暂分十岗，相对应系数为：1 2 3 4 5 6 7 8 9 100．1 0．2 0．3 0．4 0．6 0．8 1．0 1．1 1．2 1．36、新人员岗位的系数由总公司根据其能力、工作的重要性等因素决定。
（三）绩效工资1、绩效工资是根据员工的考核和公司的经济效益而设置的奖励性工资。
包括奖金、加班费、劳务费和各种福利费用。
浅析劳动合同法下的人力资源管理风险及措施
［】 剑波 ． 员工工作投 入研 究述评［】 ５ 傅 Ｊ．现 代商业 ，０ ０ ． ２ ¨．４ ２ 、改善员工对组 织的支持感 。在管理实 践中。第一 、采取 作 者简 介 ： 主 动的支持措施 。组 织提供 主动的支持性措施 ， 对员工的影响最 汤 艳 玲 ， ， ９ ８ ， 南 邵 阳人 ， 师 ， 南 工 艺 美 术 职 业 学 女 １ ７ －１ 湖 １ 讲 湖 大 。员工在组织提供主动的支持性措施条件下的组织支持感 比非 院教 师 主 动的支持性措施条件 下组织支持感高 出６ 。第二 、有效地传 倍
ＯＢＳ Ｅ。
达高层管理者 的支持 。高层 管理者常被认为近似地等同于组织本 身， 因此 ， 效地传 达高层 管理者 的支 持 ， 有 会对员工的组织支持感 产生重大影响。 ３ 、提升员工 的组织公平感 。有 能力 的员工都 渴望在企 业里 展露 自己的才能创造 出骄人 的成绩 ， 这个时候企业 能够 提供 给员 工的机会和平 台是很重要 的， 因为一旦企 业不能满足员工发挥其 才能 的要 求 ， 们随时可 能离开企业 ， 他 而企业可 能因此而陷人人 才危机 因此 ， 私营企业必须实现激励体系的多维化发展 ， 形成完 善、有效 的激励机制， 激发员工的主动性和创造性 ， 处理好稳定性 和流 动性的关系 ， 留住人才。成功的企业大都持有这样的理念 ： 只 要 员工有 为企 业的发展 和进 步贡献力 量的意愿 ， 企业就会提供给 其成长、进步的机会和空间。
一
级 管理工作 ， 员工与企业高层管理者处于 平等的地 位研究和讨 让 论企业 中的问题 ， 他们可以感到上级主管的信任 ， 感受 到 自己的利 益与企业 的发展有密切的关系 ， 从而产生一种责任感。另外 ， 也为 员工提供了一个获得别人重视的机会。 （） ２建立情感激励机制。当在 员工 团队中情感有 了多数的一致 时， 即有 了共 同的心理体验和表达方式时， 员工之 间的感情追求便 成为共 同的需要 ， 际间的依恋就 会越来越强 ， 人 集体的理解力、凝 聚力 、向心力 就成为一种不 可抗 拒的精神 力量 ， 维护集体 的责任 感， 甚至使命感就根植于员工的意识之 中了。所以 ， 作为公司管理 者要时刻关心和体贴员工 ， ０ 时亥创造一种感动 ， 让员工能够感受 到 你的尊重与理解。 （ ） 人文上 改善员工 工作投入 二 从 １ 、提 高员 工 的工作 效 能感 。企业 领导 更多 关注 营销 、研 发、物流等环节 ， 而对效率产生的源泉——员工这一主体的Ｏ Ｓ ＢＥ 的重视不够 。组织 应基 于我 国的文化特点 ， 加强对 员工ＯＢ Ｅ Ｓ 的 管理 。第一 、强调 组织的社 会责任 。我国的传统 文化强调 经济 利益 的道德价值 ， 对于组织行为的评价以 “ ”为主 ， 义 长期受此文 化熏 陶的员工更倾 向于接受 承担 更多的社 会责任 ， 这就要 求组织 对本身 的使命 进行合理定位 ， 在经营理念 中体现更多 的社 会责任 感。第二、关注组织声誉 的构建 。现有 的大量研究表明组织声誉 会显著 影响员 工的ＯＢ Ｅ。中国人尤其关注 面子 ， 高声誉组 织 Ｓ 在 中会使得员工觉得很有面子 ， 而获得尊重的需要 ， 进 感知 自己是有 价值 的、重要 的 ， 而具有较 高的Ｏ Ｓ 。因而组 织应该致力于 从 ＢＥ 提 升组织的整体声誉 ， 通过 满足员工高层次心理 需要 ， 增进员工 的
最新新劳动法对人力资源带来的影响
最新新劳动法对人力资源带来的影响随着社会经济的发展和劳动法律法规的不断完善，最新的新劳动法给人力资源领域带来了诸多影响。
这些影响涉及到招聘、培训、绩效管理、薪酬福利、员工关系等多个方面，对企业的人力资源管理策略和实践提出了新的挑战和要求。
在招聘环节，新劳动法对企业的招聘流程和标准产生了一定的影响。
首先，企业在发布招聘信息时，需要更加谨慎和准确地描述职位要求和工作条件，避免出现歧视性条款。
例如，不能因性别、年龄、种族、宗教信仰等因素对求职者进行不合理的限制。
其次，在招聘过程中，企业需要严格遵守法律规定的程序和要求，如进行背景调查、核实求职者的身份和资质等。
如果企业违反了相关规定，可能会面临法律风险和赔偿责任。
此外，新劳动法对于试用期的规定也有所调整。
试用期的期限和待遇都有了更加明确和严格的要求。
企业在设置试用期时，需要根据法律规定合理安排试用期的长度，并确保试用期员工的权益得到保障。
这意味着企业在试用期内对员工的考核和评估需要更加科学和客观，不能随意解除试用期员工的劳动合同。
在培训方面，新劳动法促使企业更加重视员工的职业培训和发展。
根据法律规定，企业有义务为员工提供必要的职业培训，以提高员工的工作能力和素质。
这不仅有助于提升员工的工作绩效，也有利于增强员工对企业的归属感和忠诚度。
同时，对于企业支付的培训费用，如果员工在服务期内离职，企业可以按照约定要求员工进行赔偿。
绩效管理是人力资源管理的重要组成部分，新劳动法也对其产生了影响。
企业在制定绩效考核制度时，需要遵循公平、公正、公开的原则，确保考核标准明确、合理，考核过程透明。
如果员工认为绩效考核结果不公正，有权向企业提出申诉。
企业在处理绩效不达标的员工时，需要严格按照法律规定的程序进行，不能简单地以绩效不合格为由解除劳动合同。
薪酬福利是员工关注的重点，新劳动法在这方面也有诸多规定。
企业需要按照法律要求按时足额支付员工工资，不得拖欠或克扣。
同时，对于加班工资、带薪年假、病假、产假等福利待遇，企业也需要严格遵守法律规定。
新劳动法对企业人力资源管理的影响及对策研究
规 范 对 于 劳动 者具 有 较 大 的 保 护 力度 ， 同时 增 加 了企业 的人 力 资
源 管 理 风 险 以及 管理 成 本 。
５ ． 对企业人 力资源培 训的影响 。 新劳动 法对于培训期 间及
５ ． 加强劳动合 同管理 。 新劳动法的 …大特 色是对劳动合同的
签订 和 解 除 进 行 的一 系 列 规 范 ， 特 别 是 新 条款 的很 多内 容 都 对 企 业 的 运行 产 生了 较 为 不 利 的 影 响 ， 因此 ， 企 业 应 加 大 对劳 动 合 同 的规 范 管 理 。 企 业 在 履 行关 于 合 同事 项 的 工作 时 要 及 时在 劳 动 保 障部 门进 行 登 记 备 案 ， 逐步完善合同管理台账， 一 旦发 生 劳 务 关 系的 转 变 可 以 以此 为 依 据 规 避 劳 动 争议 风 险 。 总之 ， 通 过 人 力 资 源 管 理 可 以将 人 的 能 力 极 大 地 发 挥 出 来 为 企 业创 造 经 济 效 益 。 但 是 人作 为 具 有 社 会 属 性 的 存 在 实体 ， 在
力 资源 的可持 续 发 展 。
年及 以上 ； 第二 ， 当企 业 首 次 采 用 合 同 制 或 者 由于 国企 改 制 需 要
再 次 签订 合 同时 ， 劳 动 者 距 离 法 定 退 休 年 龄在 十 年 以 内或 者 连 续 在 同一 企 业 工作 十 年 或 以 上 ； 第三， 劳 动 者和 企业 已经 连 续 签订 了 两 次 固定 用 工合 同。 从 这 三 项 条 件可 解 读 出企 业 一方 面 希 望 能 与信赖度高 、 对本 企 业 情 况 熟悉 的 员工 签订 长 期 劳 动 合 用 ， 另一 方面 ， 企 业将 会对 新 进 员 １ 采 取 签订 短 期 合 同的 方 式 以减 少 用工 负担 ， 增 强 用 工 的 灵活度 。
关于新劳动法对企业的影响分析三篇
关于新劳动法对企业的影响分析三篇篇一：关于新劳动法对企业的影响分析一、关于新劳动法的简介：20XX年1月1日起实施新的劳动法，这部新的劳动合同法，在经历了两年多的反复酝酿之后，终于在四审时通过。
新劳动法对企业在各方面提出了很多的要求。
主要如下：1、按照新法规定，派遣制用工一般在临时性、辅助性或替代性岗位上使用。
目前，许多企业使用了大量派遣制用工作为企业员工，直接从事企业常规性业务。
2、新法规定了单位只有在提供专项培训费用对员工进行培情形下，才存在与员工约定违约金的问题，且违约金的数额不能超过单位提供的培训费用。
3、新法扩大了无固定期限劳动合同的适用范围，鼓励企业签订长期劳动合同。
同时对企业的内容绩效考核提出了更高的要求。
4、新法中规定在劳动合同中必须写明员工的薪酬水平，违约时必须赔偿的损失。
二、对企业的短期的影响：由上述对新劳动法相关规定的阐述可以看出，新劳动法的实施对企业各方面的要求提高了，对企业的短期利润会产生不利的影响。
1、首先是提高了企业的劳动力成本：新法无论是在员工的工资方面还是培训方面都有相关的规定。
而劳动力的成本增加无疑会影响企业的利润水平。
同时，劳动法还规定了员工的相关福利水平及合同期限的无限性。
这样企业为了达到劳动法的规定，劳动力的成本也会有较大的增加。
2、会养“懒人”：著名经济学家张五常认为新劳动法的终身雇佣制会样“懒人”。
由于在工资福利和雇佣日期上都有劳动法的相关规定，这样员工就没有物质和精神上的激励，也就不会努力提高劳动力水平。
没有对员工劳动效率的规定，这样也就无法提高整个企业的生产效率，进一步导致企业的利润有所减少。
3、不利于外资的引进：相关学者认为，我国能够吸引外资的重要原因之一是劳动力廉价。
当时有一个经典的例子能够说明这个观点。
在XX一个有关劳动合同法的研讨会上，有外商投资企业代表拿着劳动合同法草案说，这样的法律要通过的话我们就撤资了，要撤到越南或印度去。
因此很多人认为新劳动法会使得我国的劳动力没有优势，没有外商会注资于我国的企业。
劳动法管理下的绩效考核
到这样的情况：你刚刚还在为抓到一个小鸟球而欢呼雀跃，下一刻大风就把小白球吹跑了；或者你才在上一个洞吞了柏忌，下一个洞你就为抓了老鹰而兴奋不已。
劳动法管理下的绩效考核企业的人力资源管理一方面要考虑如何提高劳动生产率，另一方面也要符合法律法规的要求。
那么，当下较流行的“末位淘汰制”是否符合法律法规要求？福特公司为了建立一支年轻、文化多样的管理团队，采用强制排名系统作为公司绩效管理的方法，福特称之为绩效管理流程。
该流程给1800名中层管理者排出A、B、C三个等级，其中10%的管理者被评为C级，拿不到奖金，且两次评为C后将会有降级和解聘的可能。
福特启动这个绩效管理流程后，许多员工提出诉讼，包括指责该系统歧视老员工。
福特没有放弃绩效管理流程，而是稍作修改，用超级完成者、完成者和需要改进者来替代A、B和C级，且C级员工比例下降到5%，不会解聘或降级，他们将会接受咨询，以帮助他们提高绩效。
但是这次修改后效果不佳，公司的CEO和人力资源部的主管都离开了福特，由新上任的CEO 来处理这些诉讼。
以员工比较为基础的考核方法有较大的法律风险。
以员工比较为基础的考核方法如强制分配法尤其是末位淘汰法，在《劳动合同法》实施的背景下不能获得法律的支持。
“所以，企业必须明确一个概念，在业绩考核中处于末位不等于不胜任工作。
在10个劳动者的竞争中可能10个人都胜任工作，但总有一个处于末位；可能10个人都不胜任，即使处于第一名也不符合工作要求。
” 以员工比较为基础的考核方法难以证明员工能否胜任工作，从西方国家的司法实践中可以看到，采取这种考核方法的企业面临较大的法律风险，也频频成为法律诉讼的对象。
总的来说，劳动法介入人力资源管理，主要体现为底线控制。
两者的目标、理念及手段均不同，劳动法对企业来说是法律风险的防控，而人力资源管理对企业来说是与企业战略的匹配和提升。
劳动法介入人力资源管理的底线控制关系，体现在人力资源管理的很多环节，如最低工资制度、工作时间制度、休息休假制度、社会保险及劳动保护制度等方面，其中最典型的体现为最低工资制度。
企业规章制度
企业规章制度一篇好的文档,总能让人看了赏心悦目，无形之中也体现了一个人的能力，下面是我精心整理的《企业规章制度》，希望您能喜欢!一、《劳动合同法》对企业规章制度的影响历经四次审议的《中华人民共和国劳动合同法》已于20xx年6月29日通过，20xx年1月1日起正式实施。
新法对传统的企业劳动用工制度和计划管理体制进行了比较彻底的改革，也赋予了企业规章制度新的内容。
（一）《劳动合同法》使规章制度的性质发生了改变《劳动合同法》第4条第2款规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
”从“平等协商确定”的用语可以看出，用人单位在制定规章制度时不再是企业单方面决定，而需要与工会或职工代表平等协商确定。
可见：企业规章制度的制定已由用人单位的“单决权”变成了与工会或职工代表的“共决权”。
（二）新法对规章制度制定程序提出了更高要求从《劳动合同法》对企业规章制度的规定来看，法律对用人单位规章制度的制定程序提出了更高的要求。
企业在制定规章制度时，对制度的提出、审查、平等协商、公示等均做出明确规定，如未按照法律要求制— 1—定出的规章制度，将面临无效风险。
二、企业规章制度的法律地位（一）制定企业规章制度的法律依据《劳动法》及《劳动合同法》是制定企业规章制度的基本法律依据。
《劳动法》第四条规定:“用人单位应当依法建立和完善规章制度,保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。
”《劳动合同法》第四条第一款也做出了相同规定，并在此基础上对上述问题作了更为具体的规定,成为制定企业规章制度新的法律依据。
其次,《劳动部关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》是制定企业规章制度的政策依据,该通知明确规定了企业规章制度的主要内容和企业规章制度的审查及备案制度。
自考059631410绩效管理真题及解答
全国高等教育自学考试《绩效管理》试题课程代码：05963一、单项选择题(本大题共20小题，每小题1分，共20分)1．工作目标是否明确指定、相对稳定，会影响工作绩效，这是指工作目标特征的（ A ）A．专一性 B．一致性 C．复杂性 D．协调性2．下列选项中不是绩效管理特点的是（ C ）A．系统性 B．目标性 C．组织性 D．重视过程3．大型企业制定工作标准的前提是进行准确的（ B ）A．工作分析 B．岗位描述 C．任务分配 D．工作指标制定4．一个企业希望在2-3年的时间内销售额翻一番。
这是企业绩效目标的（ C ）A．数量目标 B．质量目标 C．软目标 D．硬目标5．直线管理者在绩效管理中通常担任的角色是（ D ）A．设计者 B．组织者 C．决策者 D．考评者6．绩效评价指标的信度是指评价指标的（ A ）A．稳定性程度 B．可接受性C．可操作性 D．与企业战略的一致性7．下列销售代表的绩效评价标准中属于卓越标准的是（ D ）A．正确介绍产品或服务 B．回款及时C．不收取礼品或礼金 D．维护长期稳定的客户群8．对岗位胜任力识别的行为事件访谈法的灵魂，在于请访谈对象讲述工作过程中发生的（ B ） A．特殊故事 B．真实故事 C．有趣故事 D．所有故事9．基于目标管理的绩效评价法的第二阶段是（ C ）A．绩效目标计划 B．绩效检查 C．绩效指导 D．激励10．行为锚定评价量表法的优点是通过全面、准确的绩效维度的定义来提高绩效评估的（ A ） A．信度 B．效度 C．准确性 D．可操作性11．一般来说，评估结果用于绩效奖励和加薪决策的绩效评价方法是（ B ）A．排序法 B．强迫分配法 C．配对比较法 D．评价中心法12．应用目标分解法建立企业级KPI，主要需要确定企业战略，然后分析（ A ）A．KPA B．SWOT C．KPI D．BSC13．适宜企业级KPI建立的方法是（ C ）A．平衡计分卡 B．评价中心法 C．标杆基准法 D．图尺度评价量表法14．员工容易形成自卫心理的绩效评估面谈方式是（ A ）A．告知和推销 B．告知和聆听 C．解决问题 D．绩效改进指导15．在绩效评估面谈时，如果遇到面谈对象不涉及主题，侃侃而谈的情况，面谈主管应（ B ）A．问些开放性的问题 B．注意不要卷入托词之中C．不要有负疚感 D．帮助面谈对象树立优越感16．在绩效管理培训需求分析中，更具有针对性的分析方法是（ D ）A：访谈法 B．问卷调查法C．经验预计法 D．基于胜任力的需求分析法17．行为迁移层次是柯克帕屈克提出的评估层次模型的（ C ）A．第一层次 B．第二层次 C．第三层次 D．第四层次18．如果某员工实际工作表现优于期望值，能超额完成预定目标和关键指标，该员工的绩效考评等级应为（ B ）A．杰出 B．优秀 C．良好 D．合格19．评估者对年纪大的员工“创造性”、“发展潜力”等维度打分很低，远远低于年轻员工，绩效评估中的这种主观偏差称为（ D ）A．过严现象 B．光环效应 C．对比效应 D．刻板效应20．喜欢解决高难度的问题，战胜强硬对手的职业锚类型是（ C ）A．技术型 B．创业型 C．纯挑战型 D．管理型二、多项选择题(本大题共5小题，每小题2分，共10分)21．绩效管理系统的设计强调（ AD ）A．系统性 B．目标性 C．复杂性D．专一性 E．过程性22．企业衡量工作结果的评价指标主要有（ ABDE ）A．质量 B．数量 C．收益D．成本 E．时间23．作为绩效评价的方法，目标管理法的优点是（ ABCDE ）A．帮助企业实现目标 B．员工参与管理 C．员工自主管理D．以结果为导向 E．使组织目标与个人目标相结合24．关键绩效指标建立的原则是（ ABCDE ）A．特定的 B．可度量的 C．可实现的D．现实相关的 E．有时限的25．罗宾斯提出的积极倾听的基本要求是（ ABCD ）A．专注 B．移情 C．接受D．不时记录 E．对完整性负责的意愿三、填空题(本大题共10小题，每小题1分，共10分)26．绩效评价是对组织中人员绩效进行识别、衡量和反馈的过程。
论新劳动合同法下的绩效管理与薪酬管理(ppt 95页)
第二讲
新劳动合同法下的企业绩效管理体系设计
新劳动合同法下,绩效制度设计五大注意点
1 绩效考核制度的设计要公正公开合理,系统化规范化, 2 通过企业职工代表或工会的认可,符合新法要求; 3 2 企业通过绩效考核,要更好的激励员工士气,而不是打击; 3 绩效考核制度中的KPI指标须征得被考核者认可; 4 对绩效差的员工不能实施末位淘汰,只能做岗位调整; 5 绩效薪酬是工资的一种组成部分,不能因绩效不合格而低于
传统绩效考核与战略绩效管理区别
项目 传统绩效考核
目的 为检验组织或个人某一阶段的业绩
，而进行的考核评价。
范畴
关注点
1 范围（高层常不考或流于形式） 2 指标（偏多或偏少） 3 不是完整考核流程
比较关注结果
流程体现部分流程，是绩效管理中
的一环。
结果 运用
1 用于奖惩 2 用于评价和职位升迁
激励 效果
员工所在地最低工资标准
企业战略经营与绩效管理结合
战略规划
考核结果用于 分配和激励
企业战略 目标与计划
绩效监控
绩效考核
全面绩效管理是企业管理的核心
企业 最终目标
合理赢利 成本最小化，利润最大化
实施全面战略绩效管理
人力资源管理即是绩效管理导向 的激励体系
公司战略和远景
年度计 划编制
公司年度目标
适合战略的组织
新劳动法的八大亮点
一、新《劳动合同法》适用事业单位 二、签合同前用人单位须履行告知义务 三、不签劳动合同用人单位须按月付双薪 四、同一劳动者只能被“试用”一次 五、鼓励劳动合同无固定期限 六、制定劳动规章制度不再是用人单位一方说了算 七、行政部门不作为须承担赔偿责任 八、明确了用人单位强迫劳动的四类情况
HR 劳动合同法实务
七、新法环境下商业秘密保护操作
（一）建立公司的保密制度需要建议企业档案资料及重要会议的参会人资格，对 建立公司的保密制度需要建议企业档案资料及重要会议的参会人资格， 于秘密资料的交接使用方法，存入转移等环节都要作出相应在的规定。 于秘密资料的交接使用方法，存入转移等环节都要作出相应在的规定。
（二）与接触商业的员工签订保密协议 1、明确商业秘密范围 2、列明保密义务和泄密行为 3、确定保密待遇 4、明确违约责任，约定赔偿计算方法 明确违约责任，
一、《劳动合同法》给企业带来的风险 劳动合同法》
（二）无固定期限劳动合同的风险 1、无固定期限劳动合同与固定期限劳动合同的区别到底在哪里？ 无固定期限劳动合同与固定期限劳动合同的区别到底在哪里？ 2、连续两次的含义如何理解？ 连续两次的含义如何理解？ 3、辞退无固定期限劳动合同的员工，有没有比较好的办法？ 辞退无固定期限劳动合同的员工，有没有比较好的办法？
九、新法环境下离职管理体系建设
（四）离职过程中的风险控制 1、解雇理由管理 （1）员工辞职需要注意哪些事项； 员工辞职需要注意哪些事项； （2）单位辞退需要注意哪些事项； 单位辞退需要注意哪些事项； 2、离职程序管理 （1）用人单位在非过失解除劳动合同时可以选择提前通知或代通金； 用人单位在非过失解除劳动合同时可以选择提前通知或代通金； （2）用人单位解除、终止通知文本要求劳动者签收。 用人单位解除、终止通知文本要求劳动者签收。 3、如何尽量减少经济补偿金的支出 4、离职管理交接 （1）细化工作交接管理； 细化工作交接管理； 及时办理档案和社会保险转移手续； （2）及时办理档案和社会保险转移手续； 及时出具离职证明。 （3）及时出具离职证明。
七、新法环境下商业秘密保护操作
（三）竞业限制的使用提示： 竞业限制的使用提示： 1、竞业限制的目的和种类 2、在没有支付竞业限制补偿金之前，竞业限制的约定有没有效力 在没有支付竞业限制补偿金之前， 3、签订竞业限制条款之后，单位有没有权利拒绝按条款约定支付补偿？ 签订竞业限制条款之后，单位有没有权利拒绝按条款约定支付补偿？ 4、北京目前竞业限制的补偿额度为多少？ 北京目前竞业限制的补偿额度为多少？ 5、如何确定员工是否在履行竞业禁止义务
《劳动合同法》下企业人力资源管理实践探索
《劳动合同法》下企业人力资源管理实践探索[摘要]《劳动合同法》对企业的人力资源管理提出了更高的要求，简单的招人、管档案的人力资源事务性工作不再是人力资源管理工作的重心，人力资源管理将更多的渗透到业务中、经营层面去。
本文从人力资源管理的职务分析、员工招聘、绩效考核、薪酬管理等几个职能模块为角度，探讨新法下企业人力资源管理的应对策略。
[关键词]劳动合同法；人力资源管理《劳动合同法》颁布，对企业的人力资源管理提出了更高的要求，即凡是法律规定的要求，在企业的管理制度中都必须准确体现出来。
简单的招人，管档案的人力资源事务性工作不再是人力资源管理工作的重心，人力资源管理将更多的渗透到业务中去，将会更多站在组织经营层面去解决问题。
一、《劳动合同法》对人力资源管理的挑战《劳动合同法》在原《劳动法》的基础上进行了重大变革，对单位规章制度、劳动合同订立、用工期限等各项问题作出更详细的要求。
（一）强化规章制度制定协商性《劳动合同法》明确了用人单位在制定、修改或决定有关劳动报酬、工作时间等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或全体职工讨p（三）合同签订需谨慎《劳动合同法》提出了连续签订两次固定期限合同再续订的，应签订无固定期限劳动合同。
这对目前的短期合同将产生极大的影响，中长期用工将成为劳动合同用工的主要形式，劳动合同期限的延长以及解雇成本的增大，用人单位在长期用工签署劳动合同时，更要特别慎重。
（四）明确企业培训双方责任《劳动合同法》明确了对企业出资培训的劳动者可以约定服务年限和违约责任，并第一次以法律形式授予用人单位竞业限制的权利。
同时，基于公平原则，法律也对培训服务期间的权利义务、违约金的额度、竞业限制的年限和经济补偿等做出了详尽的规定。
二、人力资源管理应对《劳动合同法》的策略面对法律变革给企业人力资源管理带来的挑战，企业应当积极应对，规范管理，把制度带来的挑战转化为规范管理的机遇。
具体来说，企业应当做好以下几个方面的管理：（一）做好职务分析，规范工作说明书职务分析是指对企业某特定的职务做出明确规定，从而使其他人了解该职务的工作性质、责任、任务及从事该岗位工作人员所必备的任职资格条件。
劳动合同制有绩效工资吗
劳动合同制中是否存在绩效工资在现代企业中，劳动合同制是一种普遍采用的用工形式。
它是指用人单位与劳动者通过签订劳动合同，建立劳动关系，明确双方权利和义务的一种用工方式。
劳动合同制的主要特点是根据劳动者的劳动时间、劳动强度和劳动技能等因素确定工资水平，同时按照国家规定缴纳社会保险和住房公积金等福利待遇。
那么，在劳动合同制中是否存在绩效工资呢？一、劳动合同制中绩效工资的定义绩效工资，顾名思义，是根据员工的绩效表现来确定工资水平的一种工资形式。
在劳动合同制中，绩效工资通常是指用人单位根据劳动者的工作业绩、工作质量、工作效率等因素，对其进行考核评价，并根据考核结果给予相应的工资报酬。
绩效工资的设定旨在激励员工积极工作，提高工作效率和质量，从而实现企业的发展目标。
二、劳动合同制中绩效工资的必要性1. 激发员工潜能：通过设立绩效工资，可以根据员工的工作表现给予相应的奖励，从而激发员工的工作积极性和创造力，提高工作效率和质量。
2. 促进员工成长：绩效工资制度可以促使员工不断提高自己的工作技能和业务水平，以获得更好的绩效评价和工资待遇。
3. 提高企业竞争力：绩效工资制度有助于企业吸引和留住优秀人才，提高企业的整体竞争力。
4. 实现企业和员工共赢：通过绩效工资制度，企业可以实现业务目标和员工个人发展目标的有机结合，实现企业和员工的共赢。
三、劳动合同制中绩效工资的实施在劳动合同制中，绩效工资的实施需要遵循公平、公正、公开的原则。
具体操作步骤如下：1. 设定绩效考核指标：企业应根据自身的业务特点和岗位要求，设定具体的绩效考核指标，如销售额、产量、质量等。
2. 制定绩效考核办法：企业应制定详细的绩效考核办法，包括考核周期、考核方式、考核标准等。
3. 进行绩效考核：企业应按照考核办法对员工进行定期或不定期的绩效考核，确保考核结果的客观性和公正性。
4. 绩效工资分配：根据绩效考核结果，企业应对员工的绩效工资进行合理分配，体现员工的实际贡献价值。
新劳动合同法下绩效体系应该做哪些改变
新劳动合同法下绩效体系应该做哪些改变新劳动合同法的出台使得企业不再承诺随便以“考核不合格”之类的理由与职员解除雇佣关系，否则企业将面临着法律诉讼的风险。
因此有必要对绩效治理体系重新进行设计。
1．绩效打算的制定绩效打算制定的基础是工作分析。
在绩效治理中，对职员进行绩效考核的要紧依据确实是事先制定的考核指标，而考核指标的内容在专门大程度上来自通过工作分析而形成的岗位说明书，借助岗位说明书来制定考核指标，能够使绩效治理更具科学性和针对性。
一份清晰的岗位说明书能够让职员清晰自己的岗位职责是什么，本职工作中应该达到如何样的要求，也是在劳动争议中的重要证据。
绩效目标的制定应当与职员沟通，并要求职员确认。
企业制定的绩效目标应当明确的告诉劳动者。
劳动争议处理中，企业在许多情形下要承担举证责任，假如企业以劳动者没有完成绩效目标对劳动者进行惩戒，则第一必须证明绩效目标差不多告诉劳动者。
企业能够在绩效打算制定及辅导反馈的过程中与劳动者进行沟通，为降低法律风险，企业能够在绩效打算制定及辅导反馈的过程中要求职员签署有关书面文件，以此证明劳动者对绩效目标了解并认可。
绩效指标应该量化或者可行为化，增强考核指标的可衡量性。
在考核指标的设计上，企业应幸免使用抽象的指标，如“忠诚度”或“诚实性”等，除非能够用量化的数据或可观看的行为去定义它们。
在劳动争议中，绩效的量化或行为化分析较易成为法律证据，无法量化或行为化的主观评估难以被司法部门采纳。
同时，绩效考核指标应该包含多个相互独立的指标，关于司法部门来说，只有一个笼统模糊的绩效考核指标是不可行的，司法部门一样会要求将这些独立的评判结合起来，分配权重，进而产生一个总分。
2．绩效信息的收集应重视从多种渠道收集绩效信息。
绩效考核是一项鉴定活动，因此一定要讲求证据，要使职员的绩效得到真实而具体的反映，并成为职员行为是否符合绩效标准的最有利佐证，绩效信息收集是一个绩效监控的过程，同时也是为考核收集证据的过程。
新劳动合同法下绩效管理有哪些转变
新劳动合同法下绩效管理有哪些转变绩效管理是人力资源的重点工作，那么随着新劳动合同法的公布，对绩效管理的体系设计有什么转变呢？其中，具体可以表现为：“按照员工年度考核结果，对于考核品级为“不合格”的员工，公司可考虑调整职位；对于年度考核品级持续两年为“不合格”的员工，公司有权选择依法解除劳动合同。
”可是在《新劳动合同法》的公布和实施，，人力资源管理将受到很多法律上的限制，这就要求企业对此必需及时做出相应的调整。
对于绩效不佳的员工，企业在很多情况下会单方面采取调整职位的做法。
将一个表现不好的员工调整到一个更适合的职位。
在这种职位调整中常常会同时调整劳动报酬。
许多企业为此在劳动合同中约定企业可以按照工作表现和经营需要调整员工的工作职位。
这种做法在原有的法律环境下有必然的操作空间。
但在《劳动合同法》实施后，企业调整劳动者工作职位将受到严格限制。
《劳动合同法》第35条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。
变更劳动合同，应当采用书面形式。
变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
《劳动合同法》规定，劳动者不能胜任工作的，通过培训或调整工作职位，仍不能胜任工作的，企业可以解除劳动合同。
按照这一规定，以不能胜任为由解除劳动合同需要知足三个条件：劳动者被证明不能胜任工作、通过培训或调整工作职位、仍然不能胜任工作。
《劳动合同法》只允许在劳动者不能胜任工作时，用人单位可以变更劳动合同，从头安排劳动者工作职位。
这就要求企业的绩效考核评价系统必需有充沛的证听说明员工“不能胜任工作”。
按照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律的若干问题的解释》第13条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议、企业负举证责任。
也就是说，解除劳动合同由企业负举证责任，所以企业对不能胜任工作的员工解除劳动合同需要举证证明员工“不能胜任工作”、“通过培训或调整工作职位”、“仍不能胜任工作”，负有三次举证义务。
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新劳动合同法下绩效管理有哪些变化绩效管理是人力资源的重点工作，那么随着新劳动合同法的颁布，对绩效管理的体系设计有什么变化呢？其中，具体可以表现为：
“根据员工年度考核结果，对于考核等级为“不合格”的员工，公司可考虑调整岗位；对于年度考核等级连续两年为“不合格”的员工，公司有权选择依法解除劳动合同。
”但是在《新劳动合同法》的颁布和实施，，人力资源管理将受到很多法律上的限制，这就要求企业对此必须及时做出相应的调整。
对于绩效不佳的员工，企业在很多情况下会单方面采取调整岗位的做法。
将一个表现不好的员工调整到一个更合适的岗位。
在这种岗位调整中常常会同时调整劳动报酬。
许多企业为此在劳动合同中约定企业可以根据工作表现和经营需要调整员工的工作岗位。
这种做法在原有的法律环境下有一定的操作空间。
但在《劳动合同法》实施后，企业调整劳动者工作岗位将受到严格限制。
《劳动合同法》第35条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。
变更劳动合同，应当采用书面形式。
变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
《劳动合同法》规定，劳动者不能胜任工作的，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，企业可以解除劳动合同。
根据这一规定，以不能胜任为由解除劳动合同需要满足三个条件：劳动者被证明不能胜任工作、经过培训或者调整工作岗位、仍然不能胜任工作。
《劳动合同法》只允许在劳动者不能胜任工作时，用人单位可以变更劳动合同，重新安排劳动者工作岗位。
这就要求企业的绩效考核评价系统必须有充足的证据说明员工“不能胜任工作”。
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律的若干问题的解释》第13条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议、企业负举证责任。
也就是说，解除劳动合同由企业负举证责任，所以企业对不能胜任工作的员工解除劳动合同需要举证证明员工“不能胜任工作”、“经过培训或调整工作岗位”、“仍不能胜任工作”，负有三次举证义务。
这同样要求企业的绩效考核评价系统有充足的证据说明员工“不能胜任工作”，且经过培训或调整工作岗位后，“仍不能胜任工作”。
另外，《劳动合同法》规定企业在劳动合同中应当约定劳动报酬，这一规定迫使企业必须在劳动合同中约定工资标
准，而且一旦约定，企业不能自行调整，但人力资源管理又需要保证企业在薪资上的自主权，为了在法律规定和人力资源管理之间保持平衡，在具体操作上企业必然会加大绩效加薪、浮动薪酬和长期激励的比例，这也对绩效管理提出了更高的要求。
绩效计划制定的基础是工作分析。
在绩效管理中，对员工进行绩效考核的主要依据就是事先制定的考核指标，而考核指标的内容在很大程度上来自通过工作分析而形成的岗位说明书，借助岗位说明书来制定考核指标，可以使绩效管理更具科学性和针对性。
绩效目标的制定应当与员工沟通，并要求员工确认。
企业制定的绩效目标应当明确的告诉劳动者。
劳动争议处理中，企业在许多情形下要承担举证责任，如果企业以劳动者没有完成绩效目标对劳动者进行惩处，则首先必须证明绩效目标已经告诉劳动者。
企业可以在绩效计划制定及辅导反馈的过程中与劳动者进行沟通，为降低法律风险，企业可以在绩效计划制定及辅导反馈的过程中要求员工签署有关书面文件，以此证明劳动者对绩效目标了解并认可。
绩效指标应该量化或者可行为化，增强考核指标的可衡量性。
在考核指标的设计上，企业应避免使用抽象的指标，如“忠诚度”或“诚实性”等，除非可以用量化的数据或可
观察的行为去定义它们。
在劳动争议中，绩效的量化或行为化分析较易成为法律证据，无法量化或行为化的主观评估难以被司法部门采纳。
同时，绩效考核指标应该包含多个相互独立的指标，对于司法部门来说，只有一个笼统模糊的绩效考核指标是不可行的，司法部门一般会要求将这些独立的评价结合起来，分配权重，进而产生一个总分。
应重视从多种渠道收集绩效信息。
绩效考核是一项鉴定活动，因此一定要讲求证据，要使员工的绩效得到真实而具体的反映，并成为员工行为是否符合绩效标准的最有利佐证，绩效信息收集是一个绩效监控的过程，同时也是为考核收集证据的过程。
法
值得注意的是，无论通过何种渠道，评价者与被评价者有着日常的、实质性的接触是非常重要的。
而且尽可能地让一个以上的评价者各自独立完成同样的工作绩效评估，这样可以减少个人偏见和错误问题。
在司法实践中，由单个评价者决定一项人事行为往往导致企业败诉。
新劳动合同法下绩效管理的变化，可以说更加规范化，科学化，重视员工利益，同时也对企业人力资源经理提出了更好的要求，来制定符合企业发展的绩效考核制度。