浅谈A公司对技术人员招聘活动的有效性评估
人才招聘效果评估总结汇报
人才招聘效果评估总结汇报
随着企业发展的不断壮大，人才招聘成为了每个企业都必须面对的重要问题。
为了更好地评估人才招聘的效果，我们进行了一次全面的总结汇报。
首先，我们对过去一年的招聘数据进行了详细的分析。
我们发现，通过各种渠道招聘来的员工中，通过内部推荐渠道招聘来的员工表现最为出色，表现出更高的忠诚度和工作绩效。
因此，我们计划在未来加大内部推荐渠道的力度，以获取更多优秀的人才。
其次，我们对新员工的入职情况进行了跟踪调研。
我们发现，部分员工在入职后很快离职的情况较为普遍，主要原因是他们对公司文化和岗位要求不够了解。
因此，我们计划在招聘流程中加入更多的企业文化介绍和岗位说明，以帮助候选人更好地了解公司和岗位。
最后，我们对员工的绩效表现进行了评估。
我们发现，一些员工在入职后表现不佳，主要原因是他们的能力和岗位需求不匹配。
因此，我们计划在招聘过程中加强能力测评和岗位匹配度的评估，以确保招聘来的员工能够更好地适应岗位需求。
通过这次人才招聘效果评估总结汇报，我们更加清晰地认识到了人才招聘中存在的问题和不足，并制定了相应的改进方案。
我们相信，在未来的招聘工作中，这些改进方案将会帮助我们更好地吸引和留住优秀的人才，为企业的发展提供更有力的支持。
人才招聘效果评估总结汇报
人才招聘效果评估总结汇报
近期，我们公司进行了一系列的人才招聘活动，为了评估招聘效果，我们进行
了一次全面的总结汇报。
通过对招聘过程和结果的分析，我们得出了以下结论。
首先，我们对招聘渠道进行了评估。
我们通过线上招聘网站、校园招聘、社交
媒体等多种渠道发布了招聘信息。
经过统计和分析，我们发现线上招聘网站是我们最主要的招聘渠道，其次是校园招聘和社交媒体。
这些渠道为我们吸引了大量的求职者，为公司的发展提供了人才保障。
其次，我们对招聘流程进行了评估。
我们重点关注了招聘流程的效率和公平性。
通过对招聘流程的改进和优化，我们成功地提高了招聘效率，缩短了招聘周期。
同时，我们也加强了面试评估的公平性，确保了每位求职者都能够在公正的环境下展示自己的能力。
最后，我们对招聘结果进行了评估。
我们分析了招聘到的人才的素质和能力，
发现他们与公司的需求高度匹配。
同时，我们也关注了新员工的入职表现和融入情况，发现他们在短时间内就能够适应公司的文化和工作环境，为公司的发展做出了积极的贡献。
通过以上的评估和总结，我们得出了结论，我们的人才招聘活动取得了良好的
效果，为公司的发展提供了有力的支持。
同时，我们也发现了一些问题和不足，为下一步的招聘工作提出了改进和优化的建议。
在未来的工作中，我们将继续加强对招聘渠道的管理和优化，提高招聘效率和
质量；加强对招聘流程的监督和改进，确保招聘过程的公平和透明；加强对新员工的培训和引导，帮助他们更快地融入公司的团队。
相信在全公司的共同努力下，我们的人才招聘工作将会取得更好的成绩，为公司的发展注入新的活力和动力。
如何进行招聘活动的效果评估
如何进行招聘活动的效果评估招聘活动是企业寻找合适人才的重要方式之一。
而如何评估招聘活动的效果，则成为了HR部门需要解决的问题。
本文将介绍如何进行招聘活动的效果评估，并提出相关的方法与指导。
一、建立明确的招聘目标招聘活动的效果评估必须建立在明确的招聘目标基础上。
HR团队应与公司领导层密切合作，了解公司战略目标和需求，制定明确的招聘目标。
例如，目标可以是在特定时期内招聘到一定数量的人才，或是在一定的时间内招聘到特定岗位的合适人选。
二、设定合适的评估指标为了评估招聘活动的效果，需要设定合适的评估指标。
这些指标应该与招聘目标紧密相关，并能够定量或定性地衡量招聘活动的成果。
例如，常见的评估指标包括招聘数量、岗位填补率、新员工表现、招聘渠道效果等。
三、采集数据为了进行准确的评估，HR团队需要采集与评估指标相关的数据。
具体方法包括但不限于：1. 招聘数量与岗位填补率：记录每次招聘活动的招聘人数和岗位填补情况，并计算相应的百分比。
2. 新员工表现：通过员工绩效评估、上级评价、客户反馈等方式，对新员工的表现进行评估，并进行量化分析。
3. 招聘渠道效果：统计不同招聘渠道的投递、筛选、面试和录用情况，并计算不同渠道的转化率。
四、分析数据并比较通过采集的数据，HR团队可以进行详细分析，并与历史数据进行比较。
例如，比较不同招聘渠道的效果、不同时间段的招聘表现等。
通过对比分析，可以找出招聘活动的优劣势，进而针对性地改进招聘策略。
五、定期评估和报告招聘活动的效果评估应该是一个持续的过程。
HR团队应该定期评估并报告招聘活动的效果，供公司领导层参考决策。
评估报告应该清晰简洁，以图表形式展示数据，并提供详细的分析和建议。
六、改进招聘策略通过对招聘活动效果的评估，HR团队可以发现其中的不足并加以改进。
例如，如果某个招聘渠道的效果不理想，可以考虑通过调整招聘渠道的投放方式、增加或减少招聘渠道的数量等来改进招聘策略。
不断地改进招聘策略有助于提高招聘的效果和效率。
如何进行员工招聘和选拔的效果评估
如何进行员工招聘和选拔的效果评估员工招聘和选拔是企业发展中至关重要的环节。
一个好的员工招聘和选拔机制能够确保企业拥有合适的人才，提高企业的竞争力和生产效益。
然而，如何对员工招聘和选拔的效果进行评估，是一个令人头疼的问题。
本文将探讨如何进行员工招聘和选拔的效果评估，并提出一些建议。
一、确定评估指标1. 招聘和选拔过程中的相关指标：包括招聘途径、招聘渠道的效果、应聘者数量和质量、招聘成本等。
这些指标能够反映出招聘和选拔过程的效率和质量。
2. 新员工绩效评估指标：新员工的绩效是衡量招聘和选拔效果的重要指标。
可以通过岗位能力测试、工作表现评估和上级评价等方式来评估新员工的绩效。
二、收集数据1. 招聘和选拔过程中的数据收集：通过招聘途径、招聘渠道的统计数据，了解不同渠道的招聘效果。
通过简历筛选、面试记录等方式记录应聘者数量和质量，评估招聘和选拔过程的效能。
2. 新员工绩效数据的收集：建立科学的绩效考核体系，包括工作目标设定、绩效评估表和上级评价等，以便定期收集新员工的绩效数据。
三、分析和评估1. 招聘和选拔过程分析：根据招聘和选拔过程中收集到的数据，对不同招聘途径和渠道进行比较，评估其效果。
同时，分析应聘者数量和质量的变化趋势，判断招聘和选拔过程的改进点。
2. 新员工绩效评估：比较新员工的工作目标完成情况、绩效评估结果和上级评价，评估新员工的绩效水平。
同时，与原有员工进行对比，看看新员工的表现是否优于或者达到预期目标。
四、改进措施1. 针对招聘和选拔过程的改进措施：根据招聘和选拔过程分析的结果，调整招聘途径和渠道，优化招聘广告和宣传方式，提升招聘效果。
同时，加强对招聘流程的规范管理，提高招聘和选拔的效率和质量。
2. 针对新员工的培养和发展：根据新员工绩效评估结果，制定个别化的培训计划，提高新员工的能力水平。
定期进行员工绩效评估，及时发现问题并给予及时的反馈，促进员工的成长和发展。
五、总结和展望通过对员工招聘和选拔的效果评估，企业可以及时发现和解决问题，提高招聘和选拔的效率和质量。
企业招聘的有效性评估及对策
企业招聘的有效性评估及对策摘要：本文主要探讨了企业开展招聘活动时如何对招聘的有效性进行评估，分析在招聘结果和招聘过程中用来衡量招聘有效性的指标，从而对企业提高招聘的有效性提出一些对策和建议。
关键词：招聘；招聘有效性；评估；对策。
当今二十一世纪，企业的竞争归根到底是人才的竞争。
越来越多的企业已经意识到，人力资源管理在企业经营管理工作中的战略地位，而招聘工作一直是企业人力资源管理的重要环节。
企业的生存离不开人，企业的长足发展离不开优秀的人才，招聘就是企业引进优秀人才的最直接途径。
企业投入大量的人力、财力开展招聘活动，既要“招到人”，更要“招对人”，甄选最合适的人员配置到最需要的岗位。
因此，衡量企业招聘的投入产出、评估招聘的有效性显得尤为重要。
一、招聘及招聘的有效性招聘是企业为了生存和发展的需要，根据人力资源规划和工作分析提出人员需求数量和岗位要求，在企业内部或对外发布需求信息，寻找、吸引那些有能力又有兴趣的应聘者，通过科学的甄选方法从中选出合适人员，录用到企业所需岗位上的过程。
招聘的有效性是指企业在招聘过程中，利用决策、组织、协调等职能来优化招聘过程，合理配置招聘中的各种资源要素，提高招聘的管理效率和水平，最大限度地实现招聘目标。
二、衡量招聘有效性的指标企业开展招聘活动结果的好坏，不仅直接关系到企业能否及时补充人员缺口、满足人员需求，保障经营管理工作的顺利进行；同时对于调整企业员工队伍结构、促进企业的可持续发展也有着积极的意义。
如何评估企业开展招聘的有效性，是企业人力资源招聘工作面临的重要问题。
下面主要从企业招聘的结果和过程来探讨招聘的有效性评估。
（一）从招聘结果进行衡量1、招聘效率的量化企业出现人员需求而开展招聘活动时，通常是因为岗位出现人员空缺，或者是现有人员无法满足岗位的要求而需要进行人员的更替。
因此，衡量招聘的有效性最直接的因素就是看招聘能否及时、充分地满足岗位的需求。
简而言之，就是从时间和数量两方面来进行衡量，可以引入下列的量化指标进行综合考察：招聘完成时间：职位空缺到填补空缺所用的时间。
招聘效果评估
招聘效果评估招聘是企业人力资源管理中至关重要的环节，它直接关系到企业的人力资源能力和发展潜力。
因此，对招聘效果进行评估是非常必要的，它可以帮助企业了解招聘活动的有效性，并作出相应的调整和改进。
本文将从不同角度探讨招聘效果评估的相关问题。
一、招聘指标的选择招聘的目标是找到最合适的人才来填补企业的空缺。
因此，在进行招聘效果评估时，我们需要选择合适的指标来进行衡量。
常见的招聘指标包括：1. 职位空缺填补时间：即从招聘启动到最终聘用合适人员的时间。
这个指标可以衡量企业的招聘效率和招聘流程的是否顺畅。
2. 候选人来源：即候选人获得信息渠道的来源。
通过分析候选人的来源，企业能够了解哪些渠道对于招聘的贡献度较高，从而优化招聘渠道的选择。
3. 候选人数量：表示招聘活动吸引到的候选人数量。
这个指标可以帮助企业了解招聘活动的影响力和吸引力。
4. 候选人质量：即招聘活动吸引到的候选人的质量。
这个指标可以衡量企业的招聘宣传、预筛选等环节的是否有效。
5. 聘用率：表示最终成功聘用候选人的比例。
这个指标能够评估企业的招聘成功率和聘用决策的准确性。
6. 候选人保留率：即新员工在公司工作一段时间后的保留率。
这个指标可以反映招聘活动对于员工的吸引力和新员工的适应程度。
二、数据收集与分析要进行招聘效果评估，首先需要对各个指标进行数据收集。
可以通过企业内部人力资源管理系统、招聘网站的统计数据、面试评估等方式来获取相应的数据。
然后需要对收集到的数据进行分析，以了解招聘活动的效果，并作出相应的判断和决策。
可以使用统计分析软件、数据可视化工具等进行数据分析和呈现，以便快速全面地了解招聘活动的情况。
三、评估结果的应用招聘效果评估的最终目的是为了帮助企业作出相应的调整和改进。
评估结果应该得出明确的结论，并提供具体的改进建议。
对于招聘效果较差的指标，企业可以思考是否需要对招聘流程、招聘渠道、招聘人员等进行调整和优化，以提高招聘效果。
而对于招聘效果较好的指标，企业可以思考如何进一步加强并提升，例如加大优质招聘渠道的投入、改进招聘宣传的方式和内容等。
人才招聘效果评估总结汇报
人才招聘效果评估总结汇报
随着企业的不断发展壮大，人才招聘成为了企业发展中至关重
要的一环。
而如何评估人才招聘的效果，成为了企业管理者们需要
思考和解决的问题之一。
本文将对人才招聘效果进行评估总结，并
进行汇报。
首先，我们对人才招聘效果进行了多方面的评估。
在招聘过程中，我们通过招聘渠道的选择、招聘流程的优化、招聘费用的控制
等方面进行了评估。
同时，在招聘结束后，我们还对新员工的入职
表现、融入团队的速度、工作绩效等方面进行了评估。
通过这些评估，我们可以全面地了解人才招聘的效果，找出其中存在的问题和
不足之处。
其次，根据评估结果，我们对人才招聘进行了总结。
我们发现，在招聘渠道的选择上，一些新兴的招聘平台效果不错，可以考虑增
加投放；在招聘流程的优化上，一些环节需要进一步简化和规范；
在新员工的入职表现上，我们需要加强对新员工的培训和辅导，以
提高其融入团队的速度。
通过这些总结，我们可以找到改进的方向
和措施，为今后的人才招聘工作提供参考和指导。
最后，我们进行了人才招聘效果的汇报。
我们向企业高层和相关部门负责人进行了详细的汇报，介绍了评估的方法和结果，总结了存在的问题和改进的方向。
同时，我们也提出了下一步的改进计划和措施，以期在未来的人才招聘工作中取得更好的效果。
综上所述，人才招聘效果评估总结汇报是企业管理中不可或缺的一环。
通过评估，总结和汇报，我们可以不断改进和优化人才招聘工作，为企业的发展提供更强有力的人才支持。
希望通过我们的努力和汇报，能够为企业的人才招聘工作带来更好的效果和成果。
人才招聘效果评估总结汇报
人才招聘效果评估总结汇报
首先，我们对招聘工作的效果进行了分析。
通过对招聘渠道、招聘流程和招聘成本的评估，我们发现了一些问题和亮点。
在招聘渠道方面，我们发现线上招聘平台的效果较好，而员工内推和招聘会议的效果较为有限。
在招聘流程方面，我们发现部分环节存在繁琐和冗余，需要进行优化。
在招聘成本方面，我们发现了一些不必要的支出，需要进行精简和控制。
其次，我们对招聘质量进行了评估。
通过对新员工的表现和满意度调查，我们发现了一些问题和改进的空间。
部分新员工反映入职培训不够充分，需要加强。
同时，我们也发现了一些优秀的新员工，为公司的发展带来了积极的影响。
最后，我们对招聘工作进行了总结，并提出了改进措施。
针对招聘渠道、流程和成本的问题，我们提出了相应的优化方案，并将在下一阶段进行实施。
同时，针对入职培训的不足和新员工的需求，我们也将加强培训力度，提高员工的融入感和满意度。
通过本次人才招聘效果评估总结汇报，我们对招聘工作有了更清晰的认识，也为下一阶段的招聘工作提出了明确的改进方向。
相信在全公司的努力下，我们的招聘工作将会取得更好的成效，为企
业的发展提供更有力的支持。
如何评估招聘活动的有效性
如何评估招聘活动的有效性——浅谈某制造型企业员工招聘活动有效性的评估摘要：招聘作为人力资源管理六模块之一，对企业的发展和生存发挥着重要的作用。
当前形势下，如何以经济的形式招到适合的人才并为企业所服务是一个严峻的问题，人才招聘面临着种种挑战。
因此评估招聘活动的有效性成为企业人力资源管理活动中越来越重要的一个环节。
招聘有效性评估可以从招聘的成本效益，数量和质量、信度和效度以及员工的稳定性进行评估。
从而不断完善企业制度、提高招聘的有效性。
关键词：招聘活动的有效性招聘成本信度和效度员工稳定性招聘活动的有效性是指企业组织在招聘的过程中，利用决策、组织、协调等职能来优化招聘活动的过程，合理配置各种资源，提高招聘的管理效率和水平，从而最大限度地实现招聘目标。
企业人力资源招聘是企业挑选适合人才的手段，随着网络、交通的日益完善，只要企业想招人，便可以通过各种各样的途径去挑选。
但是很多情况下，企业花费了大量的时间和精力仍然难以找到合适的人才，而有些明明面试时表现的非常优秀的人工作后却差强人意。
企业只关注招到了多少人，却忽视了招聘的真正目的、招聘的时间和成本、招聘后人岗是否匹配的问题，忽视了对招聘有效性的评估。
而通过招聘有效性的评估，才可以更清楚的认识到招聘活动中的问题，从而可以提高工作效率。
本文从某制造型企业出发从以下几个方面对招聘活动的有效性评估进行阐述和分析。
某制造型企业属电子行业，成立已经十余年，是一家研发、生产、销售电子产品、电器制品、灯饰制品等产品为主的中小型民营企业，目前主营机顶盒，月平均在职员工500人左右。
一、招聘成本效益是评估招聘活动有效性的重要标尺招聘活动是企业的一种经济活动，必然要产生成本。
招聘成本评估是指对招聘中的费用进行调查、核实、并对照预算进行评价的过程,是鉴定招聘有效性的一个重要指标。
招聘成本包含以下的几种成本：一是直接成本，因招募、选拔、录用、安置等招聘活动过程中产生的一系列费用；二是间接成本，包括内部人员提升费用、重置成本。
招聘活动的效果评估
招聘活动的效果评估在当今的竞争激烈的招聘市场中，如何评估招聘活动的效果是企业必须面对的一个问题。
对于企业来说，通过评估招聘活动的效果，可以帮助企业更好地了解自身的招聘状况，从而优化自己的招聘策略，提高招聘质量，实现更好的人才引进。
本文将从三个方面来评估招聘活动的效果：招聘人数、招聘质量以及社会反响。
一、招聘人数招聘人数是评估招聘活动最基本的指标，也是企业最为关注的指标之一。
通过招聘人数的统计，可以明确了解这次招聘活动是否的确发挥了效果，极大地影响了企业的人才引进。
同时，招聘人数的统计也可以用于和企业的招聘目标进行比较，从而评估招聘活动的效果是否达到预期。
二、招聘质量招聘质量对于企业来说至关重要，关乎着人才的能力、素质和工作态度等问题。
如何评估招聘质量呢？通过以下指标可以进行评估：1.员工的培养：经过一段较长的时间，企业可以通过调查跟进发现这些员工是不是能够按照公司规定胜任工作，是不是需要进一步的培训。
2.员工的满意度：调查员工对工作的满意度，了解招聘是否准确、员工对工作的理解程度等。
通常这个问题要由专业机构来进行。
3.员工的离职率：可以通过统计员工的离职率来了解招聘的质量是否高，如果离职率较高，就说明招聘质量不高。
三、社会反响招聘活动在社会上的反响也是企业衡量招聘活动是否成功的一个重要指标。
社会反响的评估可以从传媒的宣传、招聘网站等多方面进行。
通过调查社会反响，可以了解这次招聘活动的影响力以及企业的品牌知名度等问题。
一般社会反响的好坏，也是企业在选择合作推广方式时的重要考虑因素。
评估招聘活动的效果不仅能帮助企业优化招聘策略，提高招聘质量，也能够帮助企业建立良好的企业形象，提升品牌商誉度。
因此，在开展招聘活动前，企业一定要制定完善的招聘方案以及评估指标，并在活动结束后及时对招聘活动的效果进行评估，掌握并改进自己的招聘策略，才能在招聘市场中不断提高企业的竞争力。
人才招聘部员工招聘效果评估
人才招聘部员工招聘效果评估随着企业竞争的加剧以及人才资源的日益稀缺，人才招聘成为企业中的一项重要工作。
而员工招聘效果评估则是提供招聘工作质量和效率的重要依据。
本文将从不同角度出发，对人才招聘部员工招聘效果进行评估，并提出相应的改进措施。
一、背景介绍随着企业发展的需要，人才招聘部作为一个关键部门承担着寻找、选择和引进优秀员工的任务。
而员工招聘的效果评估则是对招聘工作进行总结和评价的过程。
二、招聘效果评估指标1. 招聘效率招聘效率指招聘部门在单位时间内完成的招聘流程和招聘岗位的数量。
可以通过招聘日程安排的合理性、招聘渠道的多元化和招聘进程的顺利推进来评估。
2. 招聘质量招聘质量指招聘部门在招聘过程中选择到的合适员工的比例。
可以通过员工的绩效表现、员工的离职率以及员工的晋升情况来评估。
3. 招聘满意度招聘满意度指被招聘员工对招聘部门和整个招聘流程的满意程度。
可以通过咨询员工的意见和建议、组织员工满意度调查或进行面谈来评估。
三、具体评估方法1. 数据分析法通过对招聘数据的搜集和分析，可以获得招聘部门的招聘效果。
比如，统计每个招聘渠道的投递量和录取比例，分析不同岗位的招聘效果等。
2. 面试评估法面试评估是招聘过程中的重要环节，可以通过面试官的评价和面试候选人的表现来评估招聘质量。
建立科学的评估指标和评分体系，提高面试的准确性和公正性。
3. 口碑调研法口碑调研是通过调查员工的意见、主动邀请反馈或进行满意度调查等方式，了解员工对招聘部门的评价和满意度。
可以通过定期组织员工满意度调查或设立员工建议箱等方式来收集反馈。
四、改进措施1. 深化招聘流程针对招聘过程中可能的瓶颈和不足，优化和简化招聘流程，提高招聘效率。
比如，通过引入自动化招聘系统、增加招聘人员的培训等方式来提升工作效率。
2. 多元化招聘渠道拓宽招聘渠道，提高招聘质量。
可以通过与高校合作、参加招聘会、引进猎头公司等方式，扩大招聘范围，吸引更多合适的人才。
人才招聘效果评估的工作总结
人才招聘效果评估的工作总结人才招聘效果评估工作总结在过去的一段时间里，我们团队针对人才招聘效果进行了评估工作，并取得了一些有价值的发现和结论。
本文将对此次评估工作进行总结和归纳，以期提供有关人才招聘的实用指导。
一、引言人才招聘是每个组织的重要环节，对于组织的发展和成功至关重要。
然而，面临不断变化的人力资源市场和内部招聘需求的变化，我们需要对招聘效果进行评估，以持续优化招聘策略，确保引进的人才能够胜任工作并为组织带来价值。
二、评估方法针对人才招聘效果的评估工作，我们采用了以下方法和指标：1. 有效性评估：通过统计数据，将招聘渠道、招聘方式、招聘流程和候选人来源等进行综合分析，评估招聘效果的好坏与改进空间。
2. 候选人表现评估：对招聘到的候选人进行绩效评估，并与招聘前的预期进行对比，分析人才的实际发展和适应情况。
3. 候选人满意度评估：通过调查问卷和面谈等方式，了解候选人对招聘流程、面试体验等的满意度，为优化招聘流程提供参考。
三、评估结果基于以上评估方法，我们得出以下结论：1. 招聘渠道评估：通过对各类招聘渠道的分析，发现在线招聘平台和社交媒体是获取优质候选人的主要渠道，而传统人才市场的效果不如预期。
因此，在今后的招聘工作中，我们将加大对在线招聘平台和社交媒体的投入。
2. 招聘方式评估：从评估结果来看，内部推荐和招聘专业渠道的效果明显优于其他方式。
因此，我们将加强内部推荐机制的建设，并积极与专业渠道合作，提高招聘效率和准确度。
3. 招聘流程评估：候选人在招聘流程中的体验对其满意度和入职决策有重要影响。
通过分析调查问卷和面谈结果，我们发现候选人对招聘流程中的信息公示、沟通效率和面试体验较为满意，但在后续的反馈和跟进方面存在改进空间。
四、改进措施基于评估结果，我们制定了以下改进措施：1. 加强在线招聘平台和社交媒体的投入，提高对优质候选人的吸引力和竞争力。
2. 完善内部推荐机制，鼓励员工积极参与并提供优质候选人。
招聘活动有效性的评估
招聘活动有效性的评估作者：黄海燕来源：《现代营销·理论》2020年第06期摘要：在市场竞争激烈的今天，人才的竞争也日趋白热化，招聘成为企业在人才资源中尤为重要的一个环节。
招聘工作的质量和结果直接影响着人才输入和引进的质量、人才的流动率以及人力资源管理的费用。
对招聘活动进行有效的评估，不仅有助于检验招聘工作的有效性，提高招聘质量、降低招聘费用、改进今后的招聘工作，还可以提高企业整体的绩效，从而促进企业经营战略的实施。
本文通过对招聘活动评估的有效性分析，指出了现今企业进行招聘分析的常用方法，指出了评价招聘活动有效性的思路和方法，并结合实践，提出了提升招聘有效性的措施，最后阐述了企业进行招聘有效性分析的重要意义。
关键词：招聘评估;招聘有效性;成本效益在企业的人力资源招聘管理工作中，招聘人员的最直接的目的就是希望以投入最少的成本，来获取最合适的人才，从而促进企业经营战略的实施。
本文即是基于企业人力资源的招聘工作中，探究哪些是影响招聘活动效果的因素，以及如何提升改进招聘活动的有效性。
一、什么是招聘的有效性？招聘的有效性（1）定义是指在招聘的过程中，利用决策、组织、协调等职能来优化招聘活动的过程，合理配置招聘工作过程中的各种资源要素，提高招聘的管理效率和水平，从而通过实现招聘目标。
（一）企业常用的招聘评估有哪些？1、对招聘成本的评估：人力资源的招聘工作一种经济行为，在企业管理实践中将其纳入到成本的核算中，所以对于招聘成本的评估是对人力资源招聘工作的一个最重要的评估指标。
具体的计算方法如下：【总成本效用】=录用人数/招聘总成本【招聘成本效用】=应聘人数/招聘期间费用【人员录用效用】=正式录用人数/录用期间费用2、对录用人员数量和质量的评估：企业的正常运作离不开人的参与，因此对招聘数量和质量的评估是人力资源的招聘工作最直接的评估指标。
通过数量评估，分析在数量上满足或不满足需求的原因，有利于找出各招聘环节中的不足之处，改进今后的招聘工作;通过对录用员工的工作绩效行为、实际能力及工作潜力的进行评估，来评价招聘的质量如何。
如何评估招聘活动的有效性
如何评估招聘活动的有效性摘要：本文通过了对招聘活动有效性内涵的分析，指出了招聘评估的作用，以及当前企业招聘活动中常用的评估方法和存在问题，基于PDCA戴明环原则，提出了如何评估招聘活动有效性的方法，也给企业提供了招聘分析的思路和方法。
关键词：招聘评估、有效性、PDCA原则、成本分析比尔.盖茨曾说过“对微软最大的挑战，是迅速发掘和聘请最优秀的人才。
”的确，人力资源管理慢慢的已经成为现代企业管理的核心内容之一。
大家都知道，人力资源作为经济和社会发展的稀缺资源，也是企业的第一资源。
人力资源管理的成败将决定企业能否在市场竞争中运行、能否持续发展，甚至关系到企业的生死存亡。
人才无可厚非为第一支柱。
企业管理已经从强调对物的管理转向强调对人的管理。
重视人员的招聘，实现有效招聘可为企业输送源源不断优质的人力资源，只有这样，企业才能生产出高质量的产品，实现高效率经营，从而在竞争激烈的市场中立于不败之地.因此衡量企业招聘的投入产出、评估招聘的有效性显得尤为重要。
一、招聘评估的内涵及有效性招聘评估是招聘中最重要的环节。
其是通过对流程的效益和成本进行核算进而了解在招聘过程中相应的费用支出。
并且可以有针对性的确定应支出项目和不应支出项目。
通过这种方式的审核，可以相应的控制支出的成本。
但前提必须是保证质量和效率，之后尽可能减少不必要的开支，并为以后的招聘提供丰富的参考资料以及经验。
招聘的有效性是指组织在招聘的过程中，利用决策、组织、协调等职能来优化招聘活动的过程，合理配置招聘工作过程中的各种资源要素，提高招聘的管理效率和水平，从而通过“有效管理”最大限度地实现招聘目标。
企业评估招聘效果的作用主要有以下三个方面：（一）、录用员工数量的评估：分析在数量上满足或不满足的原因，有利于找出各招聘环节中存在问题，进而改进招聘工作。
（二）、使费用的支出更合理、有效：通过成本效益核算能够使招聘人员清楚地知道费用使用情况，区分出哪些是“好钢用在刀刃上”，有利于后期合理配置招聘费用。
如何评估招聘活动的有效性
如何评估招聘活动的有效性如何评估招聘活动的有效性摘要：招聘作为人力资源管理三大基石之一，对企业的发展和人力资源的配置发挥着重要的作用。
在经济全球化，竞争激烈化的世纪，中小型企业能否保持持续竞争力在很大程度上与企业能否引进合适、适用的高素质人才有很大的关系，招聘活动的有效性对任何企业来说都是十分重要的，对中小型企业尤其如此。
招聘活动是人力资源管理中的重要环节，做好企业招聘活动有效性的分析和研究，有利于招聘方法的改进。
关键词：中小型企业招聘活动有效性一、引言企业人力资源招聘是企业获取合格、合适人才的渠道，是非常重要和经常性的一项工作。
招聘和求职是企业和个人都很关心的问题，但对于很多中小型企业来说，并没有真正重视招聘工作，没有对招聘活动有效性做到全面、深入、科学、合理的评估，如：招聘目的是否达到？招聘渠道是否有效？招聘流程是否流畅？招聘预算的执行是否得当？招聘时间（周期）的安排是否合理？人才测评的方法是否可靠有效？所录用人员的实际业绩究竟如何？……这些都是我们所要认真探究的问题。
其实越是中小型企业，招聘有效性工作也是显得至关重要，因为能否招到合适的人来做合适的事，直接关系到中小型企业在这个激烈的竞争环境中是否能生存下去。
二、招聘活动有效性概述招聘活动的有效性是指组织在招聘的过程中，利用决策、组织、协调等职能来优化招聘活动的过程，合理配置招聘工作过程中的各种资源要素，提高招聘的管理效率和水平，从而通过“有效管理”最大限度地实现招聘目标。
企业招聘的过程是一个双向的过程,是企业提供职位寻找人才和人才提供劳动力寻找职位的互动的市场过程。
员工的招聘工作对一个企业来说是随时都可能进行的, 招聘活动的有效性对维持企业的正常运行和发展起着至关重要的作用。
三、中小企业招聘活动的有效性评估的对策：1、保证招聘渠道的有效性目前，企业需要招聘人员时通常会使用现场招聘、网络招聘、人才猎头、熟人推荐、内部选拔等方式进行人员招聘。
企业人员招聘与培训的效果评估
企业人员招聘与培训的效果评估一、引言随着社会的快速发展和企业经营环境的复杂多变，企业为了提高自身的竞争力和壮大自身的队伍，往往需要招聘和培训更多优秀的人才。
在实施招聘和培训时，企业需要考虑到效果评估的问题，以确保人才的招聘和培养都能够获得良好的结果，进而推动企业不断发展。
因此，企业人员招聘与培训的效果评估应已成为当今企业发展的重要环节之一。
二、企业人员招聘的效果评估1. 招聘目标的制定在招聘人员前，企业应该先制定招聘目标，明确需要招聘的人员岗位和具备的条件等。
只有设定了招聘目标，企业才能根据目标制定相应的招聘计划和方案。
2. 招聘程序的规范在执行招聘程序时，企业应注意规范程序，确保每一步都严格按照制定的招聘方案来进行，并尽可能打破招聘定律，采用多种渠道以吸引更多优秀的人才。
3. 招聘效果的评估企业在招聘结束后，应对招聘效果进行评估，比如招聘的人员是否符合工作要求、岗位训练效果如何等，以便对招聘流程进行总结和完善，推动企业不断进步。
三、企业人员培训的效果评估1. 培训目标制定在进行培训时，企业需要考虑到培训目标的制定。
只有设定了明确、清晰的培训目标，才能真正做到有的放矢，更好地进行培训。
2. 培训内容的设计同时，企业在进行培训时，需要对培训课程的内容进行设计，以满足企业应用层面的需要。
设计培训内容时，需要充分考虑企业的实际情况和未来的发展，确保培训内容的针对性。
3. 培训方案的制定在制定培训计划时，企业应该注重实际效果。
为了实现培训的效果评估，企业需要制定相应的培训方案，并且在执行过程中不断根据反馈来修订和完善方案，以确保培训计划的有效性。
4. 培训效果的评估在培训结束后，企业应该对培训效果进行评估，认真分析评估结果，并结合评估结果来完善和优化企业的培训流程，实现用人培训的最佳效益。
四、企业人员招聘与培训效果评估的主要意义1. 提高企业经营效益通过对企业人员招聘与培训效果的评估，在整合企业人才资源的同时，企业还能够不断优化和完善的应用人才方案，提高人力资源的使用效率，进而提升企业的经营效益。
浅谈企业人员招聘有效性问题
浅谈企业人员招聘有效性问题＊＊*＊（*＊学校＊＊专业＊＊班）摘要：随着全球经济一体化进程的加快和我国加入世界贸易组织，中小民营企业在其发展中碰到了一些问题，招聘效率低下就是其中之一。
人员招聘是关乎企业生存发展的关键,是人力资源部门的重要工作,是人力资源管理工作的前提和基础,从招聘有效性的概念入手，指出衡量招聘有效性的指标，结合相关企业的经验总结分析了影响招聘有效性的因素以及目前招聘工作中存在的问题，并相应地提出了提高招聘有效性的对策。
关键词：招聘有效性,指标,因素,对策现今的企业竞争是人才的竞争，优秀的人才为企业创造出突出的业绩，为企业赢得市场竞争的胜利。
因此，为企业配备优秀的人才是企业获得竞争优势的前提，这使得人力资源部门的招聘工作也变得越来越重要。
所以有企业负责人认为“在企业中再也没有比招聘更重要的工作了”。
[1]但是,用人部门常常抱怨招聘工作没有效率，没有及时招募到需要的人才，而人力资源部门常常为招聘工作奔波忙碌而得不到用人部门的肯定。
因此，人力资源部门面临的问题就是如何提高招聘的有效性。
招聘的有效性是指组织在招聘的过程中，利用决策、组织、协调等职能来优化招聘活动的过程,合理配置招聘工作过程中的各种资源要素，提高招聘的管理效率和水平，从而通过“有效管理”最大限度地实现招聘目标。
现代企业的竞争其实质就是人才的竞争,人才是企业最宝贵的资产，能否招聘到合适且优秀的人才，形成优质的人才队伍，事关着企业未来的发展。
“选人"是人力资源治理“选人、育人、用人、待人、留人”五大职能之首，是人力资源治理的第一步，假如起点的质量不高，那么不仅后续的人力资源治理工作会事倍功半，更会影响到公司决策的执行。
人力资源部门应该重视招聘创新，力求做到转变观念，适应新形势下人才竞争的需要[2］。
在招聘前做好认真分析,利用现代技术发布充分的信息，利用科学的手段组织好招聘活动，并不断提高招聘人员的素质，从而提高企业的人才招聘的有效性，增强企业的竞争力。
如何评估招聘活动的有效性
如何评估招聘活动的有效性摘要：招聘，即“选人”是人力资源管理“选人、育人、用人、待人、留人”五大职能之首，是人力资源管理的第一步，如果起点的质量高，那么不仅后面的人力资源管理工作会轻松很多，并可以保障公司正常运行。
企业招聘中存在人力资源部门职能分工不明确、招聘人员素质不高、招聘标准不具体、忽视招聘成本和招聘绩效考核等问题，从而使企业招聘有效性受到很大影响。
本文以某民营美容连锁机构为例，企业应从做好人力资源规划和岗位分析、组建强有力的招聘团队、选择合适的招聘渠道、采用科学有效的选拔方法以及招聘后跟进服务等环节出发来提高招聘的有效性。
关键词：招聘渠道、有效性、招聘评估一、员工招聘的意义员工招聘在人力资源管理工作中具有重要的意义。
招聘工作直接关系到企业人力资源的构成，有效的招聘工作不仅可以提高员工素质、改善人员结构，也可以为组织注入新的管理思想，为组织增添新的活力，甚至可能给企业带来技术、管理上的重大变革。
招聘是企业整个人力资源管理活动的基础，有效的招聘工作能为以后的培训、考评、工资福利、劳动关系等管理活动打下良好基础。
因此，员工招聘是人力资源管理的基础性工作。
某民营美容连锁机构是一家员工人数200人左右的美容连锁机构，由于员工流动及计划新开4家美容院等因素，2012年人力资源部门通过美容人才网、智通人才网及员工推荐等渠道招聘员工65人。
二、人力资源部门从下面六个方面进行了一系列评估，顺利完成公司招聘工作。
1.做好招聘三个匹配度人员的招聘标准是指他能胜任应聘职位的最基本要求，它主要从三个方面来定义，即：岗位职责与人员技能相匹配；人员个性与岗位差异性相匹配；人员价值观与公司价值观相匹配。
只有人员的三个匹配度都符合公司的要求，他才有可能适应企业的工作。
①岗位职责与人员技能相匹配，主要是讲胜任岗位要求，人才需要具备哪些基本技能，包括学历、专业、经验等，具备这些技能，是做好一项工作的前提。
要了解这些，对企业来说，就需要进行工作分析，明确岗位职责，把招聘职位的工作内容、特点和对人员的技能要求等编制成职位说明书，让应聘者知道岗位的任职条件，来后要做什么。
评估招聘有效性论文
评估招聘有效性论文摘要：招聘活动是每一个企业组织管理过程中一项极具战略意义的工作，企业招聘活动的有效性程度将直接关系到企业能否招聘到最合适的员工，关系到企业能否在激烈的市场竞争中立于不败之地。
因而，我们需要对企业招聘活动的有效性进行及时、科学的评估，为企业找到一支相匹配的精干队伍，使企业健康快速发展。
本文从招聘结果、招聘成本和招聘策略或渠道等几个方面进行展开，综合阐述有关评估招聘活动有效性的问题。
关键词：招聘评估有效性在我们当下所处的市场竞争时代，企业之间的竞争，归根到底是人才的竞争，是企业员工的竞争。
谁拥有一支综合素质高、适合企业发展需要的员工队伍，谁就能在竞争中立于不败之地。
而适合企业发展需要的员工的取得，在很大程度上取决于企业的招聘策略，取决于企业招聘活动的有效性程度。
因此，任何一个企业都应当在人员招聘上下功夫，以提高招聘活动的有效性，最终达到增强企业竞争力的目的。
衡量企业招聘活动是否有效，就离不开对其进行科学、公正地评估。
企业招聘活动效果评估是招聘过程中必不可少的一个重要环节，在企业组织管理过程中具有重要的战略地位。
一般来说，招聘效果评估包括对招聘结果、招聘成本和招聘方法等方面的考察，具体包括招聘的数量、质量（人员与企业的匹配度、人员与岗位的匹配度、员工的稳定性情况）、招聘花费的时间、费用，招聘渠道的有效性等内容。
一、从招聘员工数量方面进行评估招聘数量做为招聘活动一个量化考核结果，是衡量其有效性的程度的显性依据。
通过数量评估，就能以果寻因，改进招聘工作，同时通过对应聘数据、录用人员数据与计划招聘数据的对比，有利于找出招聘活动的不足之处，为人力资源规划的修订提供依据。
需要运用以下公式进行考量：应聘比= 应聘人数÷计划招聘人数×100%应聘比说明招募的效果，应聘比越大，说明发布招聘信息的效果越好吸引了更多的应聘者前来应聘，为企业招聘到更为合适的员工提供更好的保障，反之则说明应聘人数较少，企业对应聘人员的选择范围不大。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
目录摘要 (3)关键词 (3)一、前言 (3)二、A公司招聘现状 (3)（一）A公司招聘体系简介 (3)（二）A公司对知识型技术人材的招聘状况分析 (4)1、市场对知识型技术人材的需求状况 (4)2、A公司在职知识型技术员工的流失率 (4)3、A公司新入职知识型技术员工稳定程度 (4)三、A公司招聘的有效性分析 (5)（一）A公司对招聘活动有效性的满意度 (5)1、招聘活动有效性的定义与相关因素 (5)2、分析A公司招聘活动有效性的满意度 (5)（二）从招聘活动的过程评估招聘活动的有效性 (5)1、科学规范的招聘系统 (5)2、合理的人力资源规划 (6)3、招聘渠道和方法的适用性 (6)4、招聘人员的专业水平 (6)（三）从招聘活动的结果评估招聘活动的有效性 (7)1、分析员工入职录用率 (7)2、分析6个月内员工离职率 (7)3、分析岗位的空置时间比 (8)（四）从招聘活动的成本评估招聘活动的有效性 (8)四、结论 (9)五、文献 (9)如何评估招聘活动的有效性——浅谈A公司对技术人员招聘活动的有效性评估摘要：招聘活动是企业在生存发展过程中一项重要而具体的工作，它决定了企业持续发展的竞争力，直接影响企业生存的核心力。
当企业出现了人员非正常流动的状态时，导致的结果就是既加重了招聘活动的频率，又反过来验证了招聘活动的失效性。
企业为了恢复人员流动的常态，必须从评估招聘活动的有效性出发，找到适合企业的可行性方法，本文旨在从招聘的过程、招聘的结果、招聘的成本这几个方面来阐述如何评估知识型技术人员招聘活动的有效性。
关键词：技术人员招聘活动有效性一、前言A公司主要从事建筑工程的岩土检测与勘察业务，涉及到建筑类基础设施、坑道、隧道、岩土等项目类工程。
A公司是以知识型的技术人员为核心的企业，专业技术人员占全公司人员比例达80%以上，由于公司的行业特性以及公司项目业务量的急增，公司对复合知识型的人材需求日益增大，不仅要求技术人员除掌握本专业知识外，还要具备项目管理等方面的知识。
如何才能有效缓解公司对知识型技术人材的需求，就成为了A公司目前最迫切需要解决的问题之一。
二、A公司招聘现状（一）A公司招聘体系简介A公司是我国典型的中小型民营企业，公司成立时间只有5年，由于企业处于业务开拓经营期，公司领导者注重于企业在市场的定位以及原始资本的积累，所以在很多方面的规范都未能建全和细化。
导致了招聘活动工作基本上处于无计划状态，没有具体的年度季度月度用人规划，没有准确的岗位分析说明，基本上处于哪个部门缺人就招哪个部门的人，行政人事部在开展招聘工作方面显得非常变动，经常出现招聘准备工作不足，岗位空缺时间过长，人材储备不足的情况。
（二）A公司对知识型技术人材的招聘状况分析1、市场对知识型技术人材的需求状况近年来，由于国家对基础设施的投入加大，市场上对于建筑工程检测和勘察类等人材需求增加，直接导致了知识型技术人材的僧多粥少，企业间人材竞争加剧，形成了人材供不应求的外部环境。
相对于知识型技术的应聘者而言，更换工作的风险在逐步降低，跳槽率的明显增多；而对于企业来说，招聘的失败率呈上升趋势，招聘所面临的风险也在显著增强。
2、A公司在职知识型技术员工的流失率A公司由于其行业特点，技术人员的工作场所流动性大，野外工作环境条件艰苦，危险性高，劳动强度也大，公司提供的薪酬水平只处于行业的中等水平，竞争力明显不足；同时，录用的技术人员也存在岗位与专业不对口情况，比如是“路桥专业”的员工却放置在监测部门，此种种的原因造成了A公司技术人员的高流失率。
据公司行政人事部提供的统计数据显示，A公司2013年一线技术员工流失率为39%，基层员工流失率为28%，中层技术管理人员流失率为30%。
公司2013年平均员工流失率为32%。
同比2012年增长了五个百分点。
3、A公司新入职知识型技术员工稳定程度A公司由于行政人事部门没有制定专门针对新入职人员后续考核跟踪的系统，而是招进来了之后就直接交给用人部门，任其发展，不再关注与过问，既没有提供合适的岗前培训，也没有对新入职员工的跟踪到位，及时关切新员工与企业及岗位的适应情况与匹配度，加重了A公司新入职人员不稳定性。
而另一方面对于知识型技术员工而言，他们的特点是更加追求自我价值的实现，更多的关注着自身意愿的达成，更多看重企业与个人职业生涯发展是否相适应，因此他们更换工作的主观意愿会更加强烈。
新员工试用期间的跟进与考核不到位更加速了企业新入职人员流失的频率。
三、A公司招聘的有效性分析（一）A公司对招聘活动有效性的满意度1、招聘活动有效性的定义与相关因素招聘的有效性是指组织在招聘的过程中，利用决策、组织、协调等职能来优化招聘活动的过程，合理配置招聘工作过程中的各种资源要素，提高招聘的管理效率和企业管理水平，通过有效管理，最大限度地实现招聘目标的过程。
也有专家认为，所谓招聘有效性是指企业或招聘者，在适宜的时间范围内采取适宜的方式，实现人、职位、企业三者最佳匹配，以达到因事任人、人尽其才、才尽其用的目标，还体现了招聘的时限、方式、职位、招聘人员、企业等多种相关的因素共同作用方能实现招聘的有效性。
2、分析A公司招聘活动有效性的满意度A公司对招聘的有效性总体满意度并不高。
虽然招聘的活动越来越多,招聘的渠道也越来越丰富,但是专业技术要求较高的职位，以及高层项目管理职位仍然非常难找,让公司业务发展和机会白白流失,影响公司经营目标的完成；虽然公司花费了大量的人力、物力和财力去挑选员工,但是过快的人员流失却带来极大的成本消耗,极大的降低了招聘的有效性，削弱了公司在行内的自身优势。
A公司的领导痛定思痛，锐意改革创新公司的招聘、育人、管理体系，从源头出发，结合过往的经验，依据自身行业的特性，寻找适合公司中长期发展目标的人力资源新规划与新流程。
（二）从招聘活动的过程评估招聘活动的有效性1、科学规范的招聘系统科学、合理、完整的招聘体系是实现有效招聘的一大法宝。
A公司应着力从客观实际环境出发，建立一套科学化、流程化的招聘系统，并且优化人力资源规划、招聘流程、评估反馈、招聘人员素质等工作环节。
这样做既有利于招聘活动有步骤地顺利进行，也利于规避企业招聘中的系统性风险，对评估招聘有效性起着至关重要的作用。
2、合理的人力资源规划人力资源规划作为一种企业战略型的规划，对于招聘的原则、策略、渠道选择和操作技术有着先行的指导作用。
A公司希望在行业中独占鳌头、做大做强就必须结合各方面因素制定有自己特色的人力资源规划，使企业的人力资源供给需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，让招聘工作有计划、有步骤地高效运行。
3、招聘渠道和方法的适用性灵活运用招聘渠道和招聘方法的对比分析可以衡量出招聘有效性。
A公司必须改变过往单一的招聘模式，在实际招聘活动中，采用不同的招聘渠道和多样的招聘方式来影响招聘的效果。
由于A公司的行业特性，知识型的技术人材一直是行内激烈的竞争对象，A公司应注重从公司培训和行内竞争的招聘模式来选拔知识型技术人材。
首先，A公司同国内、省内大专院校合作，选择与公司技术专业紧密对口的在校学生作为培训对象，为学生提供全方位多角度的实践机会，与学校教师共同培育适合A公司的知识型技术人材并能为公司所用。
然后，A公司还要依据强大的网络系统，不单在综合型、高流量的大型网站发布招聘信息，还应特别着重与知识型的专业人材网站合作，寻找与公司专业性吻合度高的人材推荐。
最后，A公司要以自身企业优势，吸引行内其它公司的优秀人材，觅其加盟公司核心管理层，为管理人员提供宽阔的职业平台。
4、招聘人员的专业水平招聘人员自身的专业水平对招聘效果具有显著的影响，A公司为了减少在招聘环节中造成应聘者一部分的流失，满足企业在招聘竞争中对人材资源的争夺。
这就要求 A公司必须吸取过往招聘人员不专业的教训，注重招聘团队的专业水平以及招聘的成效。
避免招聘团队结构的不合理，减低招聘过程中的主观随意性，让公司在招聘活动中更早获得先机，更快获得应聘者的青睐，大大地提高了招聘结果的效度。
（三）从招聘活动的结果评估招聘活动的有效性1、分析员工入职录用率A公司行政人事部门为了提高知识型技术人员入职录用率，决定从录用比、招聘完成比和应聘比三方面进行评估，以事实为依据更好地比对招聘活动的有效性。
A公司上一季度计划招入知识型技术人员15名，行政人事部从各种渠道收集到的有效应聘简历为：253份，而到公司完成全部面试过程的应聘人数为：29人，实际完成了的招聘录用人数为：8名，根据：应聘比＝应聘人数／计划招聘人数×100％招聘完成比＝录用人数／计划招聘人数×100％录用比＝录用人数／应聘人数×100％A公司的应聘比为：16.87%，招聘完成比为：53.3%。
录用比为：3.16%，根据这一数据，总体来说，A公司技术人员的招聘录用率还是偏低，应该细化筛选简历流程，以及加大邀约应聘者来公司面试的力度，增大企业挑选的占比基数。
2、分析6个月内员工离职率根据入职员工在企业适应时长的普遍情况，新员工进入企业后的6个月内是离职的高峰期，由于工作环境、企业文化、个人职业生涯规划等各种因素造成招聘无效。
A公司出于行业特性以及对知识型技术人员的需求，考察新员工是否胜任工作的期限，应以管理类和技术类岗位的工作周期，结合《劳动合同法》中试用期最长规定为6个月，统一采用入职后6个月的绩效评估结果作为考察新员工是否合格的标准期限。
同时，在这6个月内员工自动离职，以及员工绩效低于平均合格水平的员工都判断为招聘失败。
另外，A公司还应着重关注应聘者的价值观是否与本企业的文化、企业的经营核心理念相符合；应聘者的价值、个性、性格特征是否与其所应聘的岗位要求相符合。
A公司相信企业文化在企业发展中起着不可低估的作用，它是构成企业核心竞争力的关键所在，是企业发展的原动力。
要充分发挥企业文化的软性作用，必然要求行政人事部在招聘的过程中重视应聘者内在的价值观，寻找更为适合企业价值观的人材，提高应聘者顺利渡过6个月危险期的成功率。
3、分析岗位的空置时间比A公司由于在职人员流动性大，造成岗位空置率也相应增高，而缩短岗位空置时间就成为反映行政人事部门招聘有效性指标之一。
行政人事部需要多花时间深入了解各部门空缺职位的情况、职位所需要的关键技能和条件，以及部门对应聘人员的要求；从平常的招聘工作中，进行人材简历、人材信息的收集，并经常更新人材库的数据，为企业人力资源规划做好未来的准备工作，在无形中也提高了招聘活动的有效性。
（四）从招聘活动的成本评估招聘活动的有效性招聘活动是人力资源的一种经济行为，从企业成本角度出发，必然要求以最低的成本来满足企业的需求。
因此A公司将招聘成本也作为评价招聘活动有效性的标准之一。