式学习理论及其在成人培训中的运用
基于成人学习理论的校本培训有效性探究
（ ｕ ｈ ｕＡ ｒ ｏｃ ｏ ｅ ｅＴａｎ ｇＤ ｐ ｒ ｅ ｔ ｚ ｏ ， ａ ｇ ｕ２ １ ０ ， ｈｎ ） Ｘ ｚ ｏ ｉ Ｆ ｒｅＣ ｌ ｇ ｒｉｉ ｅ ａｔ ｎ ， ｈ ｕ Ｊ ｎ ｓ ２ ０ ０ Ｃ ｉａ ｌ ｎ ｍ Ｘｕ ｉ
式 ， 有 关 注 作 为 成 人 学 习 者 的 教 师 的特 点 。 为 一 种 典 型 的 没 作
者， 其学习风格如下 。
（） １ 具有 较强 的 自主性和独立性。 教师在参与校本培训过
程 中希望培训者能够对他们 的学 习给予引导 、 发 ， 启 而不是 以 权威或领导的姿态 出现 。教 师希望能够和校本培训 的培 训者 或领导一起确定学 习 目标 ， 参与教学 内容的选择 ， 与教学活 参
校本培训作为一种成人教育 ，成 人学 习理论对其发 展必 然有深刻 的指导意义 。 成人学 习理论 当首推美 国“ 成人教育学 之父” 尔斯 的理论 ， 诺 诺尔斯将成人学 习者特性 与儿 童学生进 行对 比， 提出成人 学习理论 的四个基础性 的理论预设 ， 以后补
第 ３ 卷 第 ６期 ・ 术 ７ 掌
Ｖ ｏＩ Ｎ ｏ． ． ３７ ６
湖
南
农
机
２Ｏ１０ 年 １ 月 １
Ｎ ｏ ２Ｏ １ ｖ． ０
ＨＵＮＡＮ ＡＧＲｌ ｅＵＬ ＴＵＲＡＬ ＭＡＣＨＩ ＲＹ ＮＥ
基于成 人学 习理论 的校 本培 训有效性探 究
朱 东敏 ， 顾 洁 ， 王
பைடு நூலகம்
Ｂａ ｅ ｎ ａ ｕ ｔ ｅ ｒ ｉ ｇｔ ｅ ｒ ｘ ｌ ｒ ｅｅ ｅ ｔｖ ｎ ｓ ｆ ｃ ｏ ｌ ｂ ｓ ｄ ｔ ａ ｎ ｎ ｓ ｄ ｏ ｄ ｌ ａ ｎ ｎ ｏ ｙｔ ｅ ｐ ｏ ｅｔ ｆ ｃ ｉ ｅ ｅ ｓｏ ｈ ｏ － ａ ｅ ｉ ｉ ｇ ｌ ｈ ｏ ｈ ｓ ｒ
体验式学习理论及其对成人教育的启示
V01．2 3 No． 3 Se p．2 008
体验式学习理论及其 对成人教育的启示
王国强
( 华东师范大学职业教育与成人教育研究所上海200062)
摘 要：“体验式学习”是指在设定学习目标的前提下，学习者在真实或者模拟的环境中。进行
切实的实践或体验，然后通过反思、感悟分享，实现自身知识、能力以及态度的提升与重构的一
表1传统学习方式与体验式学习方式的差异比较传统学习体验式学习系统的知识当下的实践记忆体验后的反思注重知识技能刺激单一以教师为中心标准化学习理论化单向沟通以接受程式化的知识为导向注重观念态度多种刺激以学习者为中心个性化学习现实化多向沟通以解决廿j题为导向资料改编自
第2 3卷第3期 20 08年9月
河北工业大学成人教育学院学报 J ournal of Ad ul t Ed uc at i on Sch ool of Hebei Uni ver s i t y of Te ch nol og y
abst r ac t c once pt ua l i z at i on，ac t i ve experi ment at i on，et c．The f e at ur e s of Expe r i ent i al Lea r ni ng a re ： l ear ner —cent er ed，envi r onment al ，pract i cal and r e f l ec t i ve．Thi s paper di s cuss es exper i ent i a l l earn·
i ng’ S de f i n i t i o n，t he or et i ca l deve l opme nt ， cha r ac t er i st i cs and i t s appl i c at i on i n Adul t e duca t i on． Ke y wor ds ：Exper i ent i al l e ar ni ng；Expe r i e nc e；Ref l e c t i on；Adul t e duc a t i on
成人培训心理(认知主义)ppt课件
成人学习者倾向于主动参与和互动的学习方式，如小组讨论、案例分析、角色 扮演等。他们喜欢在实践中学习和探索，通过实际操作来加深理解和记忆。
成人学习的偏好
成人学习者更倾向于个性化、定制化的学习内容和学习方式。他们希望学习内 容与自身需求和兴趣相关，学习方式能够适应自己的时间安排和学习能力。
早期的认知主义
早期的认知主义强调对知 识的组织和理解，认为学 习是通过理解信息的内在 联系来完成的。
现代认知主义
现代认知主义强调学习者 的主动性，认为学习者在 学习过程中是主动的，而 不是被动的。
新认知主义
新认知主义强调知识的建 构性和社会性，认为知识 是在社会互动中建构的。
认知主义学习理论的应用领域
通过分析真实案例，帮 助参训者理解理论知识 ，培养其分析和解决问
题的能力。
互动讨论
鼓励参训者积极参与讨 论，分享经验和观点， 促进知识交流和思想碰
撞。
角色扮演
通过模拟实际工作场景 ，让参训者扮演不同角 色，提高其应对实际问
题的能力。
小组合作
组织小组合作项目，培 养参训者的团队协作和 沟通能力，促进共同成
成人培训的设计与
03
实施
成人培训的需求分析
目标导向
分析成人培训需求时，应明确培 训目标，了解参训者的学习需求 和期望，以提高培训的针对性和
效果。
现状分析
了解参训者的知识、技能和经验现 状，找出与目标之间的差距，为制 定培训计划提供依据。
反馈机制
建立有效的反馈机制，收集参训者 对培训的意见和建议，持续改进培 训内容和方式。
知识是有结构的
认知主义认为知识是有结构的，学习 者应该理解知识的内在联系和结构， 而不是孤立地学习。
成人学习理论在培训教学中的应用
究的问题 ，著名美 国成人 教育 理论 家诺尔 斯 、达 肯沃 尔 德 、梅立安等人都对 这一问题进行过深入的研究 。 二 、成人学 习者 的界定 １６ 年 ，麦尔克姆 。诺 尔斯提 议用 成人学 习的 “ ９８ 一 种新标志和一种新技术 ” ，来使成人教育 区别 于成人 前学 校教育 。诺尔斯 把成人 教育 学定义 为 “ 帮助成人 学 习的 科学 与艺 术” ，以区别 于普通教育学— — “ 帮助儿 童学习 的科学 与艺术” 。 成人教育 学的五个 基本假设 将成人 学 习者 描述为 这 样 的人 ：
维普资讯
第２ ｏ卷 第 ４ 期
Ｖ０ ．２ １ ０． Ｎｏ．４
辽宁税务 高等 专科 学校 学报
Ｕ ０ＮＩ ＸＡ兀Ｏ Ｏ Ｅ ＯＵ ｌ Ｌ ＮＧ ＴＡ ， Ｎ Ｃ Ｉ ＧＥ Ｊ ｆ Ｉ ＮＡ
２ ０ 年 ８月 ０８
Ａｕ ｇ ２０ ０８
的学 习特性 ，由于学 员都是 在职 成人 ，具 有成人 学 习 的 般 特征。因此 ，培训工 作者 充分掌 握成人 特 有 的学习 特性 对于我们做好培 训工 作是大有 裨益 的。对 于成人 的 学 习特性 ，～直是 众多 成人教 育理论 家所关 注 和致力 研
一
不会的 “ 会” 学 ，是 “ 新” 知 ，是 “ 日知其 所 亡 （ ） ； 无 ” “ 习”字从羽 部 ，是 鸟数 飞也 ，就是 鸟不 断 重 复振 动 翅 膀 ，即将 “ 学会 的”不断重复 ，是 “ 温故 ” ，是 “ 月无 忘 其所能” 。所 以， “ 习”包含 “ 学 知新 ”然 后 “ 温故 ”的 两个 动作 ，甚至更上一层 的 “ 温故 而知新 ” 。 １ 学”与 “ ．“ 习” 的 象 形 字 在古汉语里 ，“ 学习 ”是 由两个 字构 成 的。 “ ” 由 学 两部 分构 成 ：上面是 表示 “ 知识积 累 ”的符 号 ；下 面是 个小孩站在 一扇 门前 ，指 的是 通过 探 索 ，增长 知识 或 见识 的过程 。“ 习”字也 由两部分组 成 ：上半部分表示 鸟 儿展翅欲飞 ；下面代表巢穴 。它相形 于一 只鸟展 开翅膀 ， 练习飞翔能力 ，欲 离开 鸟巢 ，指 的是 通过 练 习 ，掌握 新
成人的学习理论及应用
培训师的职责与任务（二）
因此，一名优秀的培训师应该做到 “认-真-参-与”
认可- 对每一个学员都给予适当的关注，无论对方是否符和自己
真心- 真正地创造条件让每一个人都有机会圆满地完成培训 参与- 积极、有效的保证每个人参与 与个人成长相联系
明确每个人的具体期望并向他们展示这些期望如何得到满足
——思维导图：利用整体方式，让信息通过不同方 向同时呈现。 ——使用符号、颜色、图片、示范 ——观看录像、幻灯片 ——带有图解的教材、课程大概
三种学习风格的不同授课策略
听觉型策略：
——抑扬顿挫的讲解 ——戏剧化的朗读 ——听录音带 ——讨论、分享
三种学习风格的不同授课策略
触觉型策略：
——活动、游戏、角色扮演 ——利用便利贴或索引卡来做笔记 ——标注记号
■面对以下情况，你是如何应对： 回答正确？ 泛泛而谈的答案？ 回答不正确？ 答案含糊不清？ 答案不相关？
应对学员的回答
■确保理解 仔细聆听 抓住学员表达的关键点 引导提问者清楚地陈述问题，并确认无误
应对学员的回答
当学员提出以下类型的问题时，你怎么办？
□测试你的可信度？ □展示学识？ □ 跑题？ □挑战你？
成人的学习理论及应用
成人的学习特点及培训原则 成人的学习风格及授课策略
成人的学习特点
儿童
经验
成人
具有很少用于判断或评 具有相当多赖于判断或 价新经验的知识的经验 评价新经验和知识的经 验
自我概念 依赖别人，如父母、老 依靠的是由自己所独立 师、学校 实现的成就
学习意愿 取决于身体发育程度和 取决于是否意识到所要 整体成长和发展情况 学习内容的重要性
学员有敌视心理
企业常用培训理论知识
企业常用培训理论知识在当今竞争激烈的商业环境中，企业越来越重视员工的培训与发展，以提升员工的绩效和组织的竞争力。
为了实现有效的培训，企业通常会运用一系列的培训理论知识。
以下将介绍一些企业常用的培训理论知识。
一、成人学习理论成人学习理论强调成人学习者具有独特的特点和需求。
与儿童不同，成人具有丰富的生活经验和自我导向的学习能力。
他们更倾向于将学习与实际工作和生活中的问题解决相结合，更关注学习内容的实用性和相关性。
在企业培训中，基于成人学习理论，培训师应该尊重员工的经验和知识，采用案例分析、小组讨论、实践操作等互动性强的教学方法，让员工能够积极参与到学习过程中。
同时，培训内容要紧密围绕员工的工作需求，提供能够立即应用到工作中的知识和技能。
二、需求分析理论需求分析是培训的首要环节，它旨在确定员工在知识、技能和态度方面的差距，以及组织对员工的期望。
通过需求分析，企业可以明确培训的目标和重点，从而提高培训的针对性和有效性。
需求分析通常包括组织分析、任务分析和人员分析三个方面。
组织分析关注企业的战略目标、组织结构和资源状况，以确定培训是否与组织的发展方向相一致。
任务分析则侧重于对工作岗位的职责、任务和工作流程进行详细研究，明确完成工作所需的知识和技能。
人员分析主要评估员工的现有能力水平、绩效表现和职业发展规划，找出员工个体与工作要求之间的差距。
三、学习迁移理论学习迁移理论关注的是如何将在培训中学到的知识和技能有效地应用到实际工作中。
如果员工在培训后无法将所学内容迁移到工作情境中，那么培训就失去了意义。
为促进学习迁移，企业在培训设计中应尽量创造与工作环境相似的培训场景，让员工在培训中就能体验到实际工作中的问题和挑战。
同时，提供及时的反馈和指导，帮助员工纠正错误，强化正确的行为和思维方式。
此外，建立支持性的工作环境，鼓励员工在工作中应用所学，也是实现学习迁移的重要因素。
四、认知负荷理论认知负荷理论认为，人的认知资源是有限的，如果学习任务的信息量过大或过于复杂，会导致认知负荷过高，从而影响学习效果。
马尔科姆·诺尔斯成人学习理论在企业培训中的实践与应用
进 而 的成 人学 习 理论设 想 ， 把 成 人 学 习 的话 题 从 理 论 转 为 以 此 希 望 在 学 习 过 程 中 得 到 别 人 的 尊 重 和认 同 ，
“ 活 到老 ， 学 到 老” 。 正 因 如 此 ，他 们 更 不 会 盲 目地 学
管 理 者 面 前 的重 要 工 作 。 培训作 为提高 员工知识 、 技 能 习 ， 而 是 目标 明确 ， 有选择 地去学 习 ， 一般 是 “ 干 什 么 学
的最重要 手段 ， 已经 被 越 来 越 多 的 企 业 认 识 和 实 践 ， 但 什 么 ， 缺什 么 补什 么” 。 学 习 目的 及 目标 非 常 明 确 ， 这
１ ９ ７ ３年 ，美 国 着 名 教 育 心 理 学 家 、成 人 学 习 理 论
（ ３ ） 参 训 者 对 学 习 内 容 的实 用 性 和结 果 尤 其 关 注 。
参 加培训 就是 为了有用 ， 培 训 的 之 父马 尔科 姆 ・ 诺 尔斯 （ Ｍａ ｌ ｃ ｏ ｌ ｍ Ｋｎ ｏ ｗｌ ｅ ｓ ， １ ９ １ ３ — １ ９ ９ ７ ） 成人学 习实用性 很强 ， 生 活 中 将 扮 演 什 么 角 色 ？ 与 实 际 的 在 他 所 著 的《 成 人学 习者 ： 一个 被 忽略 的群 体 》 一 书 中 内容 在 实 际 工 作 、 生 活有 什么关 联 ？能 不能 帮助 他们 提升 职位 ？ 对 这 一 理 论 进 行 了全 面 阐述 。诺 尔 斯 认 为 ， 以 往 的 学 工 作 、 习 心 理 学 大 多 建 立 在 有 关 动 物 和 儿 童 学 习实 验 的基 础 能 不 能 帮 助 他 们 解 决 实 际 难 题 ？ 能 不 能 帮 助 他 们 更 快 才 是 成 人 学 习 的关 注 点 ， 也 上， 不 适合 于成 人学 习 的心理特 点 ， 所以， 要 科 学 地 说 更 好 的赚 到 钱 ？ 诸 如 此 类 ， 明成 人学 习 ， 必 须 运 用 最 近 对 成 人 心 理 发 展 的研 究 成 正 是 培 训 组 织 者 应 该 特 点 关 注 和 重 视 的 。 果， 不能照搬 儿童教 育学运 用的心理 学理论 ， 而 应 当 运 （ ４） 参训 者乐意 表达个人 意见 ， 使 人 感 受 其 存 在 价 一般 而言 ， 成人 思 想相对 要 成熟 ， 见 多识广 ， 所 以， 用一种 有机 的 ， 具有 能动性 的心理学 理论 ， 尤 其 是 马 斯 值 。
自我导向学习理论在成人教学中的运用
展 。但是 ， 目前的成人 教育特 色不鲜 明 ，办 学质量 不高 。
为适应社会 的发展 、 学员 的需要 ， 成人教育急需提高办 学
质量 ，走 出一条适合 自身 的、能够持续发展 的、特色鲜 明 的道路 。本文从成人教学方 面着手 ，探索 自我导 向学 习理 论在成人教学 中的运用 ，以期提高办学质量 ，促进成人教 育 的发展 。
育 的总 目的是帮助人成 为他 能够成 为 的最 好 的人 。 正 是 受到人本 主义心理学 的影响 ，诺尔斯相信个人能够 意识 到
自己的需要 ，能够决定 自己的 目标 ，并能为 自我实 现的 目 标而努力 。在此 基础 上 ，诺尔 斯提 出 了 “自我 导 向学 习
理 论 ” （ｅ —ｄｒ ｔｄｌ ｒｉ ｅｒ） ｓｌ ｉ ｃｅ ａｎｎ ｔ ｏｙ 。 ｆ ｅ ｅ ｇｈ
一
习者掌握 （ 过程计划 ） ，而不是规定 学 习内容将 怎样被传
递 （ 内容计划 ） 。学者魏光丽给 “ 同学 习”所 下 的定义 合
更 易于理解 ，她认为 ，合同学习即学习者与促进者为其课 程及所 应达成学习等级的书面约定 ，包括 ：每个学 习者将 所诊 断出的学习需求转化为学习 目标 、学习者与促进者共 同确认更有 效的学习资源 以完成每个学 习 目标 、学 习者执
肖 玉 梅 ，简 单
（ 昌大学 南 摘 教育学院 ，江西 南昌 ３ ０ ３ ） ３０ １
要 ： 当前 ，我 国成人教 学中存在 着诸 多问题 ，致使 成人教 育呈现 “ 边缘化 ” 现 象。本 文 以诺 尔斯 的 自我 导向 学习理论 为指 导，从 “ 学” 和 “ 教” 两方面 出发 ，探讨 自我 导向 学习理论在 成人教 学 中的运用 ，以期 能
行学 习计划 以达成学习 目标 、学习者判断并评鉴其学 习过 程 及结 果等。
体验式学习-培训中的基本学习原理
失败
使人感到内疚和无 助 使人产生气愤和敌 意 会降低今后工作的 积极性 可能会提高以后工 作积极性 归咎于客观任务和 者内疚、羞愧 感到遗憾
内部
原 因 稳定 源
外部
不稳定 可控
。
不可控
三、体验式学习理论在培训中的应用
（一）体验式学习的基本原理
体验式学习（experiential learning），又称 “发现式学习”、“经验式学习、“行动学习”或“互 动学习”，先由学员自愿参加一连串活动，然后分析他 们所经历的体验，使他们从中获得一些知识和领悟，并 且将这些知识和领悟应用于日常生活及工作中。
设计问题 自我概念 相互启发和合作指导
启示
经验
准备 时间角度 学习定位
将学习者的经验作为范例和应用材料
根据学习者的兴趣和能力进行开发指导 立即应用培训内容 以问题为中心而不是以培训主题为中心
资料来源：Based on M .Knowles，The Adult Learner，4th ed.（Houston，TX：Gulf Publishing，1990）.
培训中的基本学习原理
本章重点
一、几种主要的学习理论
二、体验式学习理论在成人培训中的应用
三、戈特的16条成人学习原理
四、学习效果的迁移与学习循环原理
一、学习的基本概念
什么是学习？对学习的界定一般有两种，一种侧重 能力角度，另一种侧重行为角度。 从能力角度界定学习的，认为学习是指相对长久且 不属于自然成长过程结果的人的能力的变化。这些能 力与特定的学习成果有关，学习成果可分类为：言语 信息、智力技能、运动技能、态度、认知策略。 从行为角度界定学习，认为学习是一种获得知识的 过程，得到的经历体验导致持续的行为改变。换言之 ，学习被认为是通过经历体验而导致持续的行为改变 。
情境学习理论的阐释及其在成人教育中的应用
用下将知识不断地 内化【 。在情境学习理论中， ２ Ｊ 教
师不再是教学中的权威。他们不仅仅是知识的传输 者， 还是学生学习的指导者、 辅助者 。教师的职责是 为学生创设情境 ， 适时地提供解决问题的方法 ， 起到 脚手架的作用 ， 而不再是向学生灌输一些 已经成为 定论的知识。 在情境学 习理论 中， 知识存在于具 体的、 情境性的和可感知的活动之中， 只有处于一定 情境 中的知识才具有意义 ， 也易于迁移。而且知识 是处在一个不断建构的过程之 中， 只有通过实际的
２１ ０ ２年 ２月
湖北大学成人教育学院学报
Ｊ ｕｎ ｌｏ ｄ ｌ Ｅ ｕ ａｉｎ Ｃ ｌ ｇ ｆＨｕ ｅ ｉｅｓ ｙ ｏ ｒａ ｆＡ ｕ ｔ ｄ ｃ ｔ ｏｌ ｅｏ ｂ ｉ ｏ ｅ Ｕｎｖ ｒｉ ｔ
Ｆ ｂ ，０ ２ ｅ ．２ １ Ｖｏ ． ０ Ｎ １ １ ３ ０．
情境学习理论的 内涵与特点 自 从 布 郎、克 林 斯 和 杜 吉 德 （ ｒ ｎ Ｂｏ 、 ｗ Ｃ ｌ ｓ Ｄ ｇｉ） 情境认知和学习的文化》 ｉ ｎ＆ ｕｕ 在《 ｌ ｉ ｄ …一文
一
、
中首次详述了情境认知和情境学 习后 ， 情境学习作 为一种获得知识的一般理论 ， 以其 丰富的多样性和 独特的新颖性引起 了理论界广泛 的关注 ， 对教育思 考产生了重要影 响， 成为教育领 域 中的一个热 点。 作为一支建构主义取 向的新兴学习理论 ， 情境学习 理论融合 了社 会建构 主义与人类学视角 的学习观 点。它认为人们是通过与环境直接接触与互动来决 定自 身的行动的 ， 而不是根据 内心对世界 的表征符 号来行动的。学习活动应具有情境性 ， 需要在社会 交往与合作中进行 ， 通过真实活动将所学知识与头
第３ 卷 ０
了解成人学习原理在技能培训中的应用
问题解决学习
总结词
问题解决学习是指学习者在解决问题的过程中进行学习，通过分析和解决实际 问题来提高自己的能力。
详细描述
在技能培训中，问题解决学习要求培训者设计真实或模拟的问题情境，引导学 习者运用所学技能解决问题。这有助于培养学习者的实际操作能力和问题解决 能力，提高他们在实际工作中应对复杂问题的能力。
混合式培训
结合线上和线下培训方式，充分 发挥各自优势，提高培训效果。
04
成人学习原理在技能培 训中的实践案例
案例一：IT技能培训中的问题解决学习
问题解决学习
在IT技能培训中，问题解决学习是一种重要的成人学习原理 。通过模拟实际工作中遇到的问题，学员需要运用所学知识 独立解决问题，培养实际操作能力和问题解决能力。
在线技能培训的普及
总结词
随着互联网的普及和在线教育技术的 发展，在线技能培训将逐渐成为主流 ，为更多人提供方便、灵活的学习方 式。
详细描述
在线技能培训可以打破时间和空间的 限制，让学习者随时随地都能进行学 习，而且可以自主安排学习进度和方 式，更加灵活自由。
跨领域技能培训的融合
总结词
随着社会的发展和职业需求的多样化，跨领 域技能培训将越来越受到重视，培养具备综 合素质的复合型人才。
认为成人学习是社会化的 过程，学习者通过与他人 的互动和交流来获取新知 识。
人本主义理论
强调成人学习者个人的需 求、情感和价值观在学习 过程中的重要性。
02
成人学习原理的主要内 容
自我导向学习
总结词
自我导向学习强调Байду номын сангаас习者自主确定学习目标、选择学习资源和策略、监控学习过程并评估学习成果。
详细描述
转化学习理论在成人教育中的意义和应用论文
转化学习理论在成人教育中的意义和应用论文转化学习理论已成为国际学习理论与成人教育研究中最有影响的理论，成为推动成人教育实践与改革的理论指南和推动力。
本文通过阐述转化学习理论的缘起、理论根底以及内涵，分析了成人教育和成人学习的特点，论述了转化学习理论在成人教育中的意义和应用。
转化学习理论最早由美国成人教育学家杰克·麦基罗1978年率先提出，之后他开始研究该理论对成人教育的影响，并致力于此理论的丰富和开展。
1998年在美国召开了专门研究成人转化学习的国际会议，此后每一年召开一次。
转化学习理论在世界各国广受关注，已成为国际学习理论与成人教育研究中最有影响的理论，成为推动成人教育实践与改革的理论指南和推动力。
1.转化学习理论的缘起杰克·麦基罗对该理论的研究缘于对妻子和美国83名妇女重返大学校园参加学习的需要的提醒和关注，以分析和确定促进或阻碍这些女性在重新学习中取得进步的主要因素。
通过研究，麦基罗和他的研究团队成员发现，这些女性通过重新学习有了惊人的变化，发生了“个人的转化”，他从精神分析理论和批判社会理论为背景，从观点转化的角度阐述了成人转化学习过程要经历十个开展阶段，以此首次明确提出转化学习的概念。
之后几十年致力于该理论的研究与推广，并在1991年出版论著《成人学习的转化维度》，完成了他的关于转化学习理论的完整论述。
2.转化学习理论的理论根底转化学习理论不是空穴来风，具有丰厚的理论根底。
包含有哲学、心理学、社会学、语言学等多学科领域的思想，早期受到建构主义理论、弗莱雷的意识觉醒理论以及哈贝马斯的社会学沟通行为理论、批判理论等的影响，以成人教育学习为现实根底和研究对象，经过三十多年的研究和开展，在众多学科和理论的支撑下，通过不断的实践应用与探索，转化学习理论在成人教育学习领域中的地位得以确立与稳固，成为成人教育中占据主导地位的教育理念。
3.对转化学习的认识成人转化学习研究在国外目前已日趋成熟，已开展出多种支派思想及其主张，但关于转化学习的理解不尽相同。
人力资源培训专家熟知成人学习理论和方法
人力资源培训专家熟知成人学习理论和方法人力资源培训专家是致力于提高企业员工素质和能力、促进组织发展的重要角色。
他们需要具备丰富的成人学习理论和方法知识，以帮助员工获得高质量的学习体验和有效的培训效果。
本文将介绍人力资源培训专家所需了解的成人学习理论，并探讨如何应用这些理论和方法来设计和实施培训计划。
一、成人学习理论概述成人学习理论是研究成年人学习特点、学习方式以及学习过程的理论框架。
它涉及到成人学习者的认知、情感和生理层面，并强调学习的自主性、经验性和实用性。
在人力资源培训领域，以下几个常用的成人学习理论特别值得关注：1. 马斯洛的需求层次理论：根据马斯洛的需求层次理论，成人在学习时的需要可以被归类为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
培训专家需要了解员工的需求层次，并据此制定培训计划，满足员工的各种学习需求。
2. 知识建构论：知识建构论认为学习者通过主动参与和构建新知识，将其与已有知识相融合，形成个性化的理解和习得。
培训专家应该鼓励学员积极参与培训过程，促进知识的主动构建和应用。
3. 成人学习型态理论：成人学习型态理论将学习划分为准备、体验和反思三个阶段。
在培训过程中，培训专家应该给予学员充足的准备时间，设计多种类型的学习体验，并引导学员进行及时的反思和总结。
二、成人学习方法实践除了理论知识，人力资源培训专家还需要具备多种成人学习方法，以确保培训计划的有效性和实施效果。
以下是一些可以应用的成人学习方法：1. 问题导向学习：通过提出具体问题，激发学员的思考和研究兴趣。
问题导向学习能够激发学员的主动性和自主学习能力，培训专家可以设计问题导向的案例分析、小组讨论和项目任务等学习活动。
2. 合作学习：通过小组合作学习促进学员之间的互动和共享。
培训专家可以引导学员组成小组，进行合作解决问题、角色扮演和团队项目等活动，以增强学员的互动和合作能力。
3. 反馈与评估：及时的反馈和评估是成人学习中的重要环节，它能够帮助学员了解自己的学习进展和存在的问题。
研究成人学习理论,提高员工培训有效性
；；ｉ。
陈昌兵石河子大学商学院２１世纪是知识经济时代，掌握知识和技术的人力资源则是企业锻造核心竞争力的力量源泉。
企业的员工培训则是提供信息、知识及相关技能的重要途径，在当今激烈竞争的市场上，立于不败之地的企业必定是那些能帮助其员工充分发挥自己全部潜能的企业，提高员工培训的有效性成为企业极为关注的重要工作。
由于企业员工都是在职成人，具有成人学习的一般特征，故研究掌握成人学习理论，进行合理的培训组织，对提高员工培训效果是大有裨益的。
一、成人学习的特性著名美国成人教育理论家诺尔斯、达肯沃尔德、梅立安等人都对成人学习进行过深入的研究，综合他们的观点，一般认为成人员工具有下列学习特性：１．独立的、自我指导学习的能力从儿童到成人，人的个性逐步由依赖、他律阶段向独立、自律阶段发展。
此时人的自我意识和自律能力较强，普遍认为自己有足够的能力进行自我指导，对自己的行为负责。
２．丰富多样的个性化经验成人的工作实践及生活经历使其积累了一定的生活经验和社会阅历。
已有的知识、经验是其继续学习的基础和依托。
丰富多样的个性化经验应当在员工培训的过程中充分利用将有助于提高员工培训的效果。
３．学习目的明确，学习以及时、有用为取向，以解决问题为核心一项在中国在职人员中的调查表明，有８０％以上的员工出于职业发展动机而参加培训学习。
他们学习主要是为了提高自己适应社会和胜任岗位工作的能力。
成人明确的学习目的使得成人在学习中表现出以解决当前面临的问题为核心，追求学习的实效性。
４．学习能力具有独特优势现代成人学习理论认为成人的学习能力在３０岁时达到顶峰，３０岁到５０岁之间是平稳的高原期，５０岁以后才开始下降。
不少专家估计，成人大脑未曾利用的潜力竞高达９０％，可见成人学习的潜力仍是相当巨大的。
虽然成人在记忆能力、感知能力方面与青少年相比有所下降，但成人在意义记忆、抽象逻辑思维能力方面却有青少年无法比拟的优越性。
５．强烈的参与学习意识员工培训不能再采用灌输式教育或囤积式教育，而是对话式教育、互动式学习。
学习理论在培训的作用
三、学习理论在培训中的应用
引导启发式的学习。
给予信息反馈。
循序渐进，交叉训练。
培训活动应紧扣学习目标。
良好的初始印象能吸引学员的注意力。
要有激情。
重复学习，加深记忆。
电大人力资源管理
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托尔曼：认知-目的论 布鲁纳：认知结构学习理论 奥苏伯尔：认知同化学习理论、信息加工学习理论
电大人力资源管理
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信息加工学习理论
电大人力资源管理
9
信息加工学习理论
奥苏贝尔：有意义学习过程的实质是符号所代表的新知 识与学习者认知结构中已有知识的适当观念建立非人为 的和实质性的联系。
有意义学习的类型化分为三种： 表征学习、概念学习、命题学习
进一步按命题关系将命题学习划分为： 上位学习、下位学习、并列结合学习。
电大人力资源管理
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信息加工学习理论应用：加涅的九段教学法
① 引起注意——变化刺激、吸引兴趣改变体态、语调、 音量
② 告知目标——激起期望 ③ 刺激回忆——明确同化新知识的经验范围 ④ 呈示材料——注意考虑年龄、基础、学习类型等因
电大人力资源管理
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人本主义学习理论及其对培训的启示
1、人本主义学习理论 马斯洛、罗杰斯
基本观点： 学习是人的自我实现 学习者是学习的主体 人际关系是有效学习重要条件
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培训中的基本学习原理
二、学习理论
当发生一定的刺激的时候，会产生记忆搜寻 过程，从而产生五种学习成果（言语信息、认知 能力、运动技能、智力技能、或态度）中的一种。 这个模型的最后一个环节是环境反馈，这种反馈 向学习者提供了对于特定反应的评价。
除了强调获取、储存、恢复信息和对信息作 出反应这些内在的加工过程外，信息加工理论还 注重外在事件对学习的影响。
。
二、学习理论
美国管理学专家汤姆·戈特博士在其所著的《第一次做培训者》 （The First Time Trainer）一书中，总结了关于成人学习的16条原理。 该理论的具体内容如下： 成人是通过干而学的。 运用实例。 成人是通过与原有的知识相联系、比较来学习的。 在非正式的环境氛围中进行培训。 增添培训方式的多样性 消除恐惧心理。
三、体验式学习理论在培训中的应用
4.教练 教练源于体育。教练帮助运动员提高技能、磨
砺技术、制定重大赛事的行动战略。后来，教练作为一 种管理技术从体育领域移植到企业管理领域，企业教练 应运而生。
教练主要着眼于激发学员的潜能，它是一种态度 训练，而不是知识训练或技巧训练。教练不是帮助学员 解决具体问题，而是通过教练过程了解学员的心态，提 供一面镜子，使学员洞悉自己，从而把握自己的状态和 情绪。教练会给学员表现的有效性给予直接的回应，使 学员及时调整心态，认清目标，以最佳的状态去创造成 果。
。
二、学习理论
表 2 原因维度与情绪反应关系表
归因倾向
内部
外部 原 因 稳定 源
不稳定 可控
。
不可控
产生的影响 行为结果
成功
失败
能力、努力、品质、 人格等
任务难度、机遇、环 境等
使人感到满意和自 尊
使人产生惊奇和感 激
第三章 培训中的基本学习原理(2)
二、学习效果的迁移
迁移意指学习成绩的提高会在其他场合通过行为表 现出来。 应注重学习立方体模型。
学习立方体模型
交往性
H G F
E
A B D C 实践性
自主性
A点学习模式的特点是：学习内容重抽象理论， 学习方式是学员个体较被动，依赖教师讲授 或阅读书。F点学习模式的特点是：学习内容 实际，应用技能和具体操作方法，学习方式 是个体积极参与，共同讨论和相互学习。应 采用F点的学习模式。 在学员积极参与、互动式的学习模式中，学 员通常需要经历接触期、反应期、交战期、 归纳期和行动期五个阶段。学习的阶段构成 一个循环，不断往复，提高培训的有效性。
三、企业培训常用的教育学习原理
1． 激发学习兴趣和动机，发动学员参与。 2． 注意个体差异，因材施教。 3． 强化原则。 4． 实践原则。
第三节 培训中学习效果的提高和迁移
一、克服学习高原现象，提高学习效果。
熟 练 性
学习高原
学习时间
克服学习高原现象需要双方的共同努力，一方是培 训方，另一方是学员自身。 学会如何学习的人，有两个特点：一是能够控制自 己的学习进程，二是具有一些关键性的学习能力。 1、学习的自我控制：将学习看成发自内在需要的自 觉行为。 2、关键性的学习能力：包括渴望学习的习惯、自我 激励、使用信息资源的能力、很强的交流沟通能力、 解决问题的能力、抽象思维的能力、为学习作出计 划、制定目标的能力、知道自己如何学得最好的能 力。
圆形和马蹄形座位安排适合于小组活动和 非正式培训课，有利于互动式学习；教室形 和剧场形座位安排适合于大组活动和学习， 但互动性不够；扇形座位适合于中等或大型 活动，在一定程度上可兼顾互动式学习。
适合小组和非正式培训课座位
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下载时间:2010年3月27日
,主要对以下几个方面展开了分析研究:第一章是关于体验式培训对人力资本积累的意义。本章主要分析了培训与人力资本积累的关系,以及体验式培训对人力资本积累的特殊作用。围绕这个问题,本章从三个部分进行了介绍。第一部分介绍了人力资本的积累对经济社会发展的作用;第二部分介绍了人力资本与培训的关系,培训是人力资本得以积累的重要途径;第三部分介绍了体验式培训对人力资本积累的特殊性。通过本章介绍了论文的基础,引出了论文的主要内容。第二章介绍了体验式培训产生的背景及历史来源。本章分为三个部分,首先介绍了体验式培训产生的背景,它来自于二十世纪初,美国为寻求适应剧烈的都市化和工业化而兴起一连串的教育与政治改革运动;接着介绍了体验式培训的理论渊源——体验式学习;最后介绍了研究体验式培训的意义:同传统培训相比,它具有适合成人学习的特点。第三章对体验式培训作了总体的介绍。凡是以活动为开始的,先行而后知的,都可以算是体验式培训。体验式培训与传统培训的最大区别,在于前者以学为主,后者以教为主。要使训练有效,培训的主体必须是学员而非培训师。本章分为三个部分。第一部分介绍了体验式培训的涵义和特征。所谓体验式培训,是个人首先通过参与某项活动获得初步体验,然后在培训师的指导下,与团队成员共同交流、分享个人体验并提高认识的一种培训方式。它具有“寓教于乐”并且培训效果持久的特征。第二部分介绍了体验式培训的分类。现在企业中比较常见的主要有拓展训练、沙盘模拟、行动式学习、魔鬼训练、教练等。最后是体验式培训的设计。体验式培训不同于以往的课堂教学,它使学员脱离工作环境,置身于另外特设的环境之中。体验来自于学员与他们活动环境的接触之中——它是相互关联的,只有当学员容易受到影响时,事件才能影响到学员。同样,只有当学员做可行的事情时,学员才能从有限的事件中获得成功的体验。第四章是体验式培训的中外比较研究。在介绍国外发展状况和国内现状的同时,指出了国内目前体验式培训发展的不足以及待改进之处。最后一章是本文研究的重中之重,作者希望在借鉴国外体验式培训发展的基础上,根据中国文化的特点,建立中国特色的体验式培训体系。第一部分强调了体验式培训的框架应借鉴传统培训方式,即要实施一次完整的培训,应包括评估、培训和评价阶段,每个阶段都有不同的活动和目标,缺少了每一个阶段都不能说完成了一次培训。在三个阶段中,培训实施阶段是体验式培训不同于传统培训的地方,是其精华所在。第二部分对体验式培训活动中培训师需具备的专业素养做了分别的介绍,体验式培训师要具备引导与教学并重的双重角色。第三部分提出了针对中国人特点的体验式培训设计。首先是体验式培训与中国民族特性的融合。由于东西方文化的不同,西方国家个体的独立性较强,因此在体验式培训活动中,要在个人的基础上兼顾团队的凝聚力。我国由于受传统儒家思想和计划经济时代极端集体主义的影响,造成了个体不太张扬的个性,所以解放人性、独立的人格应该是培训中兼顾的重点。第二部分作者在大卫.科尔博的体验式培训流程基础上提出了“经历—反思—分享—提炼—应用”的循环流程,培训师要起到“引导与教并重”的角色,增加传统培训中“教”的比重。在研究体验式培训的同时
华东师范大学
硕士学位论文
体验式学习理论及其在成人培训中的运用
姓名:孙瑜
申请学位级别:硕士专业:发 Nhomakorabea与教育心理学
指导教师:庞维国
20070501
体验式学习理论及其在成人培训中的运用
作者:孙瑜
学位授予单位:华东师范大学
1.学位论文宝洪江体验式培训:人力资本积累的新途径2006
1935年美国哈佛大学经济学教授沃尔什首次提出了人力资本的概念,20世纪60年代,美国经济学家舒尔茨等人创立了完整的人力资本理论,开辟了人类关于人的生产能力分析的新思路。人力资本理论认为,人类在经济活动过程中,一方面不间断地把大量的资源投入生产,制造各种适合市场需求的商品;另一方面以各种形式来发展和提高人的智力、体力与道德素质等,以期形成更高的生产能力。这一论点把人的生产能力的形成机制与物质资本等同,提倡将人力视为一种内含与人自身的资本——各种生产知识与技能的存量总和。 人力资本的原始积累是在家庭学前教育和学校正规教育中获得的,而学校教育之后的继续教育和学习是人力资本积累的基本途径。在职培训和“干中学”、“用中学”是专业性人力资本积累的基本形式,人力资本积累是一个终生过程。培训是在职员工人力资本积累的基本途径之一。 体验式培训是一种新兴的培训形式,它为人力资本的积累提供了更广阔的空间。体验式培训在国内发展时间很短,仅仅10年的时间。与传统培训方式相比,它通过具体的演练过程让参与者自己体味一科知识及如何在一定情景下予以运用,使培训对象通过亲身体验获得自己的经验,从而在有限的时间内获得最大的收获。 本文紧紧围绕体验式培训对人力资本的积累
,不能忽略传统培训形式,因为传统的培训也有其优势,理论学习往往是通过传统培训来进行的,并且二者之间也有很多交叉点。应有效利用体验式培训与传统培训,将二者融合在一起,共同促进人力资本的积累。接下来,在设计活动课程时,必须严加考虑其教育性与多元化,使活动富有意义,并且适合参与者个人的需求,以激励大家参与学习。培训课程的设计还要考虑到具体的细节:如民族习惯、地区差异等。根据国外发展的历史经验来看,青少年市场广阔,在做成人培训的同时,要考虑到如何将其应用到青少年的培训中来。最后部分提出了进一步完善体验式培训流程,加强培训后的追踪与评估。学习及教育培训重在最终效果的评估,没有追踪和评估,培训很有可能流于形式,这也是国内在推动体验式培训中最弱的一部份。 本文的主要贡献在于: 一、将体验式培训与民族的特性融合在了一起。西方人个性相对独立,因此培训重点是在个人基础上兼顾团队凝聚力;而中国人集体主义较强,但个性不够独立,因此在课程设计时既要考虑团体又要兼顾个性的解放。 二、将体验式培训与传统培训融合在了一起。传统的体验式培训流程是大卫.科尔博的“经历—反思—分享—应用”循环,这更适合在西方国家。由于中国人内敛的特点,作者在原体验式培训流程的基础上增加“提炼”环节,即增加培训师“教”的比例,让传统培训形式进入了体验式培训流程中,这样会让学员得到更多的感悟。 三、对现有的体验式培训流程作了进一步改进。以往的体验式培训仅侧重于培训的实施阶段,而忽略了培训前的需求调查和培训后的追踪评估。体验式培训既然作为培训形式之一,三个阶段必不可少。 纵观整篇文章,作者在介绍国外体验式培训的同时,对国内体验式培训的现状作了详尽的分析,并且针对其不足之处提出了自己的见解,希望能够对中国体验式培训的发展提供借鉴意义。