第5章 工作分析
工作分析自考复习资料
第一章工作分析的概述1、工作分析的概念：工作分析是一种活动或过程，它是分析者采用科学手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息，为组织物定的发展战略、组织规划，为人力资源管理以及其他管理行为服务的一种管理活动。
2、工作分析有性质、意义与作用：⑴、工作分析的意义：A、工作分析是整个人力资源开发与管理科学化的基础B、工作分析是提高现代社会生产力的需要C、工作分析是组织现代管理的客观需要D、工作分析有助于实行量化管理E、工作分析有助于工作评价、人员测评、定员、定额、人员招聘、职业发展设计与指导、薪酬管理及人员培训的科学化、规范化和标准化F、工作分析对于劳动人事管理研究者也是不可缺少的( 3 )、工作分析的作用A、选拔和任用合格的人员B、制定有效的人事预测方案和人事计划C、设计积极的人员培训和开发方案D、提供考核、升职和作业的标准。
E、提高工作和生产效率F、建立先进、合理的工作定额和报酬制度G、改善工作设计和环境H、加强职业咨询和职业指导3、工作描述的内容：主要包括工作名称，工作目的，工作的行为活动、任务，使用的物品和材料，方法和环境。
第二章工作分析的历史与发展1、工作分析的思想探源( 1 )、社会分工后的人力资源配置与人的全面发展是推动工作分析研究与发展的直接动力( 2 )、自给自足的小农经济生产模式与封建主义统治，是限制工作分析思想与活动在中国发展的社会根源( 3 )、现代人力资源管理工作必将促进工作分析在我国的大力发展2、第二次世界大战前的工作分析研究( 1 )、美国内政改革中的工作分析研究与贡献( 2 )、泰勒的工作分析研究与贡献( 3 )、闵斯特伯格的工作分析研究与贡献(4)、吉尔布雷恩夫妇的工作分析研究与贡献3、第一次世界大战到第二次世界大战时期的工作分析研究( 1 )、宾汉的工作分析研究与贡献( 2 )斯科特的工作分析研究与贡献( 3 )、巴鲁什的工作条件研究与贡献(4)、社会科学研究会的工作分析研究与贡献( 5 )、国家研究会的工作分析研究与贡献( 6)、职位研究会的工作分析研究与贡献4、第二次世界大战后工作分析研究的发展与广泛应用( 1 )、在工作评价中的应用( 2 )、对工作分析的工具的开发( 3 )、对职能工作分析方法的探索(4)、对工作要素分析表的开发研究( 5 )、对关键事件分析方法的研究( 6)、对任务清单标准化的开发研究( 7 )、在劳动纠纷处理法律中的应用( 8 )、在人员录用生理条件分析中的应用( 9 )、在绩效考评中的应用4、工作分析理论体系简介( 1 )、科学管理方法——泰勒的科学管理原理( 2 )、人际关系方法——霍桑实验( 3 )、工作特征模型方法——赫兹伯格的双因素理论( 4 )、 HP 工作设计方法——优秀业绩工作体系( 5 )、辅助工作岗位设计方法5、工作分析的发展趋向( 1 )、工作分析的思想发展趋向( 2 )、工作分析的方法发展趋向A、从静态岗位工作分析到系统的工作分析B、从描述工作分析到预测性工作分析( 3 )、工作分析技术发展趋向第三章组织设计与工作分析1、组织的概念：正式组织：是指一个正式集体中，有意形成的角色职务结构非正式组织：并不是由正式组织所建立或所需要的，而是由于人们互相联系而自发形成的个人和社会关系的网络。
工作分析 期末考试重点
工作分析期末考试重点工作分析试题预测第一章工作分析概述1.工作分析的含义：分析者采纳科学的手段与技术，直截了当收集、比较、综合有关工作的信息，就工作岗位的状况、基本职责、资格要求等做出规范性的描述与讲明，为组织特定的进展战略、组织规划，为人力资源治理及其他治理行为提供基本依据的一种治理活动。
2.工作分析的类型：⑴按客体分布的范围——广义的工作分析、狭义的工作分析⑵按工作分析的目的——单一目的、多重目的⑶按工作分析切入点——岗位导向性、人员导向性、过程导向性。
3.工作分析的流程：打算、设计、信息分析、结果表述、运用指导。
4.工作分析的常规程序：预备时期、调查时期、分析时期、完成时期。
5.工作分析的系统模型：信息的来源、职位信息、工作描述、人力资源治理职能。
6.工作分析的七要素(6W1H):①啥职位②谁来做③怎么做④为何做⑤何时做⑥为谁做⑦在哪里做7.工作分析的原则：⑴是分析而别是排列⑵针对的是工作而别是人⑶以当前的工作为依据⑷事实而别是推断8.工作分析中需要搜集的信息类型有哪些：⑴工作活动⑵工作中的人的活动⑶在工作中所使用的机器、工具、设备以及工作辅助用品。
⑷与工作有关的有幸和无形的因素⑸工作绩效⑹工作背景⑺工作对人的要求9.工作分析的相关术语：职业生涯、职系、职务、职门、职级、职等。
10.工作分析的作用：⑴整个人力资源开辟与治理科学化的基础⑵提高现代社会生产力的需要⑶组织现代化治理的客观需要⑷有助于实行量化治理⑸有助于工作评价、人员测评、定员、定额、人员聘请、职业进展设计与指导、薪酬治理及人员培训的科学化、标准化。
⑹关于人力资源治理研究者也是别可缺少的11.工作分析的结果：⑴工作描述⑵工作讲明书⑶资格讲明书⑷职务讲明书12.工作描述的内容：①工作名称、职称、工资登记以及直截了当主管等信息。
②工作行为、程序及规范。
③工作目的与责任。
④工作的人际环境⑤工作的物理环境⑥担任该项工作能够猎取的资源。
13.工作描述的作用：⑴作为开辟其他工作分析的结果形式的基础⑵作为可直截了当利用的原始材料⑶作为工作研究的依据14.工作讲明书:工作讲明书又称职位描述、岗位讲明等，用来描述一具职位的最重要的特征。
工作分析的方法与技术复习要点课后习题
工作分析的方法与技术复习要点课后习题第一章工作分析概述一种活动或者过程，是分析者采用科学的手段与技术，直接搜集、比较、综合有关的工作的信息，就工作岗位的状况、基本职责、资格要求等，做出规范性的描述与说明，为组织特定的发展战略、组织规划，为人力资源管理以及其他管理行为提供基本依据的一种管理活动。
设计计划信息分析结果表述运用指导职务：职责和职位的表述职业：职业生涯：职系：职组：职门：职级：职等：1、是整个人力资源开发与管理科学化的基础2、是提高现代社会生产力得需要3、是组织现代化管理的客观需要4、有助于实行量化管理5、有助于工作评价、人员测评、人员招聘、薪酬管理以及人员培训、定员、定额、职业发展设计与指导的科学化、规范化和标准化6、对于人力资源管理研究者也是不可缺少的工作分析结果表述的四种形式：1）工作描述：内容：工作识别【内容：名称、工作地隶属关系、职业代码、职位等级、分析人名/单位、分析时间】工作概要、工作手段、工作材料、技术和方法、任务行为、环境、补充信息等。
2）工作说明书3）资格说明书4）职位说明书四种工作分析结果的关系工作描述是最原始、最直接、最基础的形式，其他三种形式都是在工作描述的基础上再生出来的和开发出来的。
工作描述：最直接、最基础工作说明书：事为中心，具体岗位、人员资格说明书：任职资格条件职务说明书：最全面、相对复杂【课后习题】一）填空1、从分析的切入点划分，工作分析有（岗位导向型）、（人员导向型）、（过程导向型）三种类型。
2、工作分析的流程包括（计划）、（设计）、（信息分析）、（结果表述）、（运用指导）五个环节。
3、工作分析的表现形式有（工作说明书）、（资格说明书）、（职务说明书）等。
4、在四种工作分析的结果中，（工作描述）是最直接、最原始、最基础的形式。
5、一般而言，任何复杂的工作系统都是从（产出）、（投入）、（过程）、（关联因素）四个层面进行分析的。
6、几乎所有的工作描述格式都包括（工作识别）和（工作概要）。
第5章 因人设岗,还是因岗设人——工作分析与职务设计
、
工作分析的涵义与原则
工作 分 析 （ｏ ｎ ｌｓ ） Ｊ ｂＡ ａｙ ｉ 义称 职 务 分 析 ， 指 分 析者 采 ｓ 是
用 科学 的 手段 与技 术 ， 面 了解 、 全 获取 与 职 务有 关 的详 细信 息， 为组 织特 定 的 发展 战 略 、 划 ， 人 力 资源 管 理 以及 其 规 为
可操 作 性 根据 企 业 的发 展 要 求 。 设计 集 团 统一 的 核 ０行 为能 力 模型 、 导 力模 型 和专 业 能 力模 型 ， 领 以合
理 引导 员工的 职 业发展 。 整个 试 点工 作后 ， 中国 网通统 一 制 订改 革 实施 方案 ， 并在 全 集 团范 固执行 。
源 的精 确 管理 “ 时池 ” 广 州 电信 番 禺 分局 率 先 引八 实施 的一 种 人 力 资 源精 确 配 置的 管理 方 法 它 以 工 是
满 足客 户 需 求为 导 向， 过对 生 产一 线 岗位 工 时的 准确 量化 ． 助先 进 的信 息 化 手段 ． 通 借 实现 生 产仝过 程 的 可视 、 管 、 可 可控 州 分公 司推 广 “ 广 工时 池 ” 年 多来 ， 业务 量 不 断增 长 、 务 水 平 不断提 高 的情 况 下 ． 一 在 服
全 分公 司社 区经 理 的配 置 总 量 压缩 了 ３ 人 员 总量厦 内部 结 构 实现 了循 环优 化 ， ％， 派单 ； 率 、 单蕊 时 隹确 约 率 、 时服 务 率 、 户满 意度 等 各 项服 务 指标 大幅 度提 升 “ 时 池 ” 按 客 Ｉ 管理 的成 功 实施 ． 广 东 电信 企业 全 为 面推 进 精 确 管理提 供 了 范本 。 东电信 组 织编 写 的 “ 时池 管理 ” 导手 册 ． “ 时池 ” 广 Ｉ 指 对 Ｉ 管理 理念 、 计 思 设 路、 关键控 制 点 、 实施步 骤 、 价标 准 和成 功 案 例 以及 “ 时池 ” 评 工 管理 的 通 用 方法 、 用 范 围进 行 了系统 归 应
第5章操作分析
操作者、机械都有等 1）考虑改变操作顺序
待现象时
2）前两项改善方法
操作者、机械几乎没 有等待现象时
1）考虑是否有缩短各操作段时间的可能
17
▪ 例：某工人操作三台同样的机床（A、B、C）加 工同一种工件，若工人装夹工件的时间为1.5分钟， 卸下工件的时间为0.5分钟，机床自动加工时间为 8分钟，工人在机床间移动的时间忽略不计。假设 以工人在机床A上装夹工件为开始动作，试绘制 该操作的人机程序图，并分别统计人、机床在一 个周期内的工作时间和空闲时间，计算人、机利 用率。
可以利用“机器加工”的时间，由作业员来“放 材料”，如此，即需另增1个模子。使用2个模子 的作业过程如下：
11
12
▪ 改善后
13
▪ 周期时间由原来的257秒缩减为167秒，此 周期中机器的使用率为： （167-28）/167=83.23%
▪ 较改善前的54.1%提高了29.1%。 ▪ 操作人员作业效率为100%，较改善前提高
5.1 操作分析概述 5.2 人机操作分析 5.3 联合作操分析 5.4 双手操作分析
1
5.1 操作分析概述
1. 操作分析（或作业分析） ▪ 操作分析是研究分析以人为主体的工序，使操作者、
操作对象、操作工具三者科学地组织、合理的布局 与安排，以减轻工人的劳动强度，减少作业时间的 消耗，使工作质量得到保证。
28
▪ 例，工人要花1min来服务一台机器，花0.1min 步行到下一台机器。每台机器自动运行3min， 工人每小时收入10元，而机器每小时的运转费用 为20元。问一个工人可以操作几台机器？
n l m 1 3 3.6 l w 1 0.1
29
TEC3
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工作分析教学大纲
工作分析教学大纲课程名称：工作分析教学课程编号：xxx课程学分：x课程类型：必修/选修先修课程：无总学时：xx小时课程描述：本课程旨在介绍工作分析的基本原理、方法和应用，培养学生对各种工作的设计、评估和管理能力。
通过本课程的学习，学生将了解工作分析的理论基础，掌握工作分析的方法和技巧，并能够运用工作分析的结果进行工作设计和绩效评估。
本课程通过理论讲授、案例分析和实践操作相结合的教学方式，帮助学生全面了解工作分析的概念、过程和应用。
课程目标：1.了解工作分析的概念、原理和方法。
2.掌握工作分析的过程和技巧。
3.理解工作设计和绩效评估的基础。
4.能够运用工作分析的结果进行工作设计和绩效评估。
5.培养学生的工作分析能力和解决问题的能力。
教学内容：第一章：工作分析概述1.工作分析的定义和基本概念。
2.工作分析的目的和意义。
3.工作分析的理论基础。
第二章：工作分析的方法1.工作分析的方法分类。
2.工作分析的数据收集方法。
3.工作分析的数据分析方法。
第三章：工作分析的步骤1.准备工作分析。
2.收集工作分析数据。
3.分析工作分析数据。
4.生成工作描述和工作规范。
5.审核和验证工作分析结果。
第四章：工作设计与工作分析1.工作设计的概念和目标。
2.工作设计的原则和方法。
3.工作设计与工作分析的关系。
第五章：绩效评估与工作分析1.绩效评估的概念和方法。
2.绩效评估与工作分析的关系。
3.运用工作分析结果进行绩效评估。
第六章：工作分析的应用1.工作分析在招聘和选拔中的应用。
2.工作分析在员工培训和发展中的应用。
3.工作分析在绩效管理中的应用。
4.工作分析在薪酬管理中的应用。
教学方法：1.理论讲授：通过讲解工作分析的基本理论和方法，帮助学生理解和掌握相关知识。
2.案例分析：通过分析实际案例，让学生运用工作分析的知识解决实际问题。
3.实践操作：组织学生进行实际的工作分析项目，培养他们的实际工作能力。
考核方式：1.平时成绩：包括课堂表现、课堂讨论和作业完成情况等。
第5章——作业分析
1什么叫作业分析作业分析与程序分析有什么区别答：通过对以人为主的工序的详细研究，使作业者、作业对象、作业工具三者科学合理地布置和安排，达到工序结构合理，减轻劳动强度、减少作业工时消耗、缩短整个作业的时间，以提高产品的质量和产量为目的而作的分析，称为作业分析。
区别：程序分析是研究整个生产的运行过程，分析到工序为止，而作业分析则是研究一道工序的运行过程，分析到操作为止。
2、什么叫人-机作业分析人-机作业分析有何用途人-机作业分析图由哪三部分组成答：人－机作业分析是应用于机械作业的一种分析技术，通过对某一项作业的现场观察，记录操作者和机器设备在同一时间内的工作情况，并加以分析，寻求合理的操作方法，使人和机器的配合更加协调，以充分发挥人和机器的效率。
人-机作业分析的用途：1．发现影响人－机作业效率的原因。
发现产生无效时间的原因。
2．判断操作者能够同时操作机器的台数，充分发挥闲余能力的作用。
3．判定操作者和机器两方面哪一方对提高工效更为有利。
4．进行安全性研究，如何保证操作者的安全问题。
5．设备改造、实现自动化及改善作业区的布置。
人－机作业图由以下三部分构成：1．表头部分2．图表部分 3．统计部分3、什么叫闲余能力如何发现闲余能力答：闲余能力就是工人或者机器的空闲时间闲余能力的调查手段与方法有：1. 作业测定；2. 联合作业分析；3. 人—机作业分析。
4、什么叫联合作业分析其有何用途答：联合作业分析是指当几个作业人员共同作业于一项工作时对作业人员时间上的关系的分析以及排除作业人员作业过程中存在的不经济、不均衡、不合理和浪费等现象的一种分析方法。
联合作业分析的用途：1.发现空闲与等待的作业时间。
利用联合作业分析图，可将那些不明显的空闲与等待时间完全显现出来。
同时还可发现和改善耗时最长的作业。
2.使工作平衡，以获得更好的较低的人工成本。
3.减少周期（程）时间。
改善最耗费时间的作业，缩短作业总时间量，降低（减少）周期时间，提高作业效率及效益。
《人力资源管理》第5章工作分析2010秋-2
第5章工作分析教学补充内容一、工作分析是什么工作分析是什么?其结果是否就是岗位职责?很多企业的人事经理认为工作分析的结果就是岗位职责说明，其实这是对工作分析的一种误解。
工作分析又称职务分析，是指全面了解；获取与工作有关的详细信息的过程，具体来说，是对组织中某个特定职务的工作内容和职务规范(任职资格)的描述和研究过程，即制定职务说明和职务规范的系统过程。
工作分析涉及到两个方面的工作。
一是工作本身，即工作岗位的研究。
要研究每一个工作岗位的目的，该岗位所承担的工作职责与工作任务，以及它与其他岗位之间的关系等。
二是人员特征即任职资格的研究。
研究能胜任该项工作并完成目标的任职者必须具备的条件与资格，比如工作经验、学历、能力特征等。
谁来做工作分析工作分析通常由人力资源管理专家(人力资源管理者、工作分析专家或咨询人员等)、组织的主管人员和普通员工通过共同努力与合作来完成的。
通常做法是：首先由人力资源专家观察和分析正在进行的工作，然后编写出一份工作说明书和一份工作规范。
员工及其直接上级参与此项工作。
比如填写问卷、接受访谈等。
最后，由承担工作的员工及其上级主管来审查和修改工作分析人员所编写出的反映他们工作活动和职责的那些结论性描述。
何时做工作分析工作分析，是人力资源管理的一项常规性工作。
无论是人事经理，还是业务经理，都应该认为工作分析不是一劳永逸的事。
要根据工作目标、工作流程、企业战略和市场环境的变化对工作做出相应的动态调整，使责权达到一致。
我们认为，在下列情况下，组织最需要进行工作分析。
(1)建立一个新的组织。
新的组织由于目标的分解，组织的设计与人员招聘需要进行工作分析。
(2)由于战略的调整，业务的发展，使工作内容、工作性质发生变化，需要进行工作分析。
(3)企业由于技术创新，劳动生产率提高，需重新进行定岗、定员。
(4)建立制度的需要，比如绩效考核、晋升、培训的机制的研究需要进行工作分析。
工作分析的目的和作用工作分析的目的工作分析的目的，是为收集人力资源管理人员所需要的一切有关员工及工作状况的详细资料，为人事决策提供依据。
自考《 工作分析 》考试重点及答案
第一章工作分析概述1、办公室主任是（ A ）A.职位B.职责C.职务D.职业2、在四种工作分析的结果中，（D）涉及范围最广、最全面A.工作描述B.工作说明书C.资格说明书D.职务说明书3、工作活动中不能在继续分解的最小单位是（ A ）A.要素B.任务C.职责D.职位4、不同职系之间，职责的繁简难易、轻重大小及任职条件要求相似的所有职位的集合称为（C）A.职系B.职门C.职级D.职等5、（D）是人力资源开发和管理科学化的基础。
A.岗位设计B.薪酬设计C.培训考核D.工作分析6、在工作分析中，工作隶属关系的描述应属于（ C ）中A.工作名称B.工作概要C.工作识别D.工作环境7、工作分析作为一种活动，主体是工作分析者，对象是工作，对象不包括（D）A.组织体系B.工作责任C.工作技能D.工作心理8、如果是从产品或服务的生产环节调查入手进行的工作分析活动，属于（ B ）的工作分析类型。
A.岗位导向型B.过程导向型C.单一目的型D.多重目的型9、工作分析中的计划环节，不包括（A）：A.做好时间安排与制定分析标准B.确定工作的目的与结果使用的范围C.界定所要分析的信息的内容与方式，预算时间费用D.组建工作小组，分配任务10、工作分析中的设计环节，不包括（B）：A.选择分析方法和人员B.明确分析客体，选择分析样本C.选择相关背景信息D.选择代表性工作进行分析11、在整个工作分析过程中计划、设计、信息分析、结果表述与运用指导的五个环节中，信息分析之前必须进行工作信息审查，审查的重点为（ C ）。
A.组织架构和业务设置B.综合归纳与分类C.工作的性质与工作的功能D.工作环境与工作条件12、（ A ）主要是对工作环境、工作要素及其结构关系等相关资料的全面记录与说明。
A.工作描述B.工作说明书C.资格说明书D.职务说明书13、（ D ）是某一时期内某一主体所担负的一项或几项相互联系的职责集合。
A.要素B.任务C.职责D.职位14、大学讲师、研究所的助理研究员、工厂的工程师均属于同一（ D ）。
国家开放大学第五章工作分析实务小测
国家开放大学第五章工作分析实务小测1·适合于流水作业岗位的任务分析方法是（决策表）。
2·工作分析中方法分析常用的方法是（问题分析）。
3·管理人员定员的方法是职责定员法
4·依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是
（排序法）。
5·工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及相应工资的方法
（劳动价值）。
6·让秘书起草一份文件这是一种（任务）。
工作分析除用来固定职位工资外，它也是一种有效的管理工具。
它不仅可作为招工、选人、派职和岗位训练的依据，也可提高员工对本职工作的认识、改善态度。
此外，工作分析还可作为对员工进行考绩的标准。
1、工作分析为人力资源开发与管理活动提供依据，工作分析为人力资源规划提供了必要的信息；
2）工作分析为人员的招聘录用提供了明确的标准；
3）工作分析为人员的培训开发提供了明确的依据；
4）工作分析为科学的绩效管理提供了帮助；
5）工作分析为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础；
2、工作分析为组织职能的实现奠定基础
1）通过工作分析，有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和工作行为，以帮助员工自觉主动地寻找工作中存在的问题，圆满实现职位对于组织的贡献；
2）在工作分析过程中，人力资源管理人员能够充分地了解组织经营的各个重要业务环节和业务流程，从而有助于人力资源管理职能真正上升到战略地位；
3）借助于工作分析，可以发现职位之间的职责交叉和职责空缺现象，并通过职位及时调整，提高组织的协同效应。
工作分析之任务分析概述
68
工具 装备 资源 工作信 息
69
事物
高级
3a.精确工作
b.装配
c.操作控制2
中级
2a.操纵
b.操作控制
c.运转控制
d.启动
低级
1a.处理
b.位移
14.2 6.6
13.1 7.7
12.9 7.7
11.9 6.7
11.3 6.9
10.3 6.4
9.0
5.3
27.7 11.0
49
5-4选择信息 5-3确认潜在信息 5-1收集犯罪情报信息 5-2阅读、检查和分析犯罪的情况 5-8保持信息卷宗 5-7处理和散布情报信息 5-6为获取的情报信息做出评价
26.7 9.9 27.4 10.0 23.7 8.5 22.6 8.6 22.4 10.4 20.9 9.8 20.8 11.4 21.0 8.2
47
1-16对个人进行搜查 1-13准备调查记录、粗略纲要和图表 1-24协调已判或已证实的罪犯的引渡 1-21检查卷宗侦探欺诈罪 1-18判断凶杀或自杀者的伤势 1-11履行国家安全职责 1-12决定法律权威和权限 1-17准备和交流被押犯人
连续性任务则不同，要求按照任务 本身的运行方式连续地操作各个子 任务。
8
非连续性任务的实例
（1）任务： 控制喷气 式飞机引 擎的运转。
1）子任务：调整 引擎的转速；
2）子任务：检验 转速是否正常；
9
（2）任务： 扫描无线电 波段。
1）子任务：打开波段扫 描开关；
2）子任务：检验数字显 示器的波段数字；
l——职能分配； 2——人机系统设计； 3——沟通系统设计； 4——错误评估； 5——程序； 6——辅助系统设计； 7——工作绩效标准衡量； 8——任职资格； 9——培训； 10——安全措施。
工作分析-章节重点归纳
第一章工作分析的历史与发展1、许多中外学者如管仲、荀况、苏格拉底、柏拉图和亚当斯密等都论述并强调它对提高工作效率、促进个人能力发展的作用。
（多）2、工作分析最初产生于美国的工业企业中。
1747年，狄德罗在编纂百科全书的过程中实施了一次工作分析。
系统的工作分析最早出现于19世纪末20世纪初。
他是在美国科学管理之父——泰勒的科学管理理论的基础上发展而来的。
（单、填）3、1950年，赛迪范提出了“职能职业分类计划”理论。
工作分析被誉为“人力资源管理系统的基石”。
（单）4、工作分析面临的挑战有：（1）工作分析者面临的挑战；（2）组织体系面临的挑战；（3）工作面临的困难；（4）工作条件的变化。
（多）5、工作分析的发展趋势：（1）工作分析的战略化；（2）工作分析信息来源的扩大化；（3）工作分析技术的信息；（4）对客户进行工作分析；（5）角色说明书取代岗位说明书。
（简、多）第二章工作分析概述1、工作分析也叫职务分析，是指在组织中通过采用标准的程序和科学的方法，经过系统的岗位调查，收集有关工作职务的信息，包括职务的目的、任务或职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格等全面的信息，进行分析与整理，进而制定出岗位规范、工作说明书、岗位分类图等各种人力资源管理文件，为组织的人员甄选、员工培训与开发、薪酬设计、劳动关系、工作设计等一系列基础职能活动提供客观依据的系统过程。
（名）2、工作要素：是指工作活动中不能够在继续分解的最小动作单位，是形成职责的信息来源和分析基础，并不直接体现在岗位说明书中。
（名）3、任务：是指一系列为了不同的目的所担负完成的不同的工作活动，即工作活动中达到某一工作目的的要素集合。
（名）4、职责：是指一个人负担的一项或多项相关联系的任务集合，常用任职者的行动加上行动的目标加以表达。
（填）5、职位：即岗位，是某一时间内某一主体所担负的一项或数项相互联系的职责集合。
（单）6、职务：是指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。
工作分析名词解释
1.要素：工作活动中不能再继续分解的最小单位。
2.任务：工作活动中达到某一工作目的的要素集合。
3.职责：某人承担的一项或多项相互联系的任务的集合。
4.职位：某一时间内某一主体所担负的一项或几项相互关联的职责的集合。
5.职务：主要职责在重要性与任务上相当的一组植职务的集合或统称.6.职业：不同时间不同组织中工作要求相似或职责平行（相近相当）的集合。
7.职业生涯：一个人在其生活中所经历的一起系列职位职务或职业的集合或总称。
8.职系：又叫职种，指职责繁简易难轻重大小及所需资格条件并不相同但工作性质相似的所有职位集合。
9.职组：又叫职群，指若干工作性质相近的所有职系的集合。
10.职门：指若干工作性质大致相近的所有职组的集合。
11.职级:同一职系中职责的繁简难易，轻重的大小及任职条件十分相似的所有职位集合。
12.职等：不同职系之间职责的繁简难易轻重大小及在职条件要求充分相似的所有职位的集合。
13.人员特征：指人员分析有关的能力技能知识品性及其他个人属性。
14.特性：一般指个性的维度与范围。
具体表现为个体稳定的行为特征。
在对人员进行描述时，泛指身体和其他属性。
15.人员分析：对工作人员与工作有关的个性特征进行分析和描述。
一般来说这种描述也是对工作的描述。
描述的对象是工作者，故称为人员分析。
16.测验：根据特定的个性特征区分个体时，所采用的工具过程或方法。
如：量表、试卷、访谈、面谈、求职登记表等17.工作分析者：了解工作者且了解工作情景要素的专家，这些专家可以是高级人员，也可以是工作员等18.潜能：做某件事或学习某项工作的潜在能力，可以是智力上的，也可以是体力上的19.技能：是体力上的或运动上的潜能。
或做某件事时表现出的纯熟技艺。
20.知识：是个体所具有的可直接应用于完成某项工作任务的信息体系21.资格：是指知识技能能力或者相对某一特定职位工作要求的组合的个人条件及相关特征22.个性：广义的个性是指社会魅力，个人的行为特征，个人能力等狭义上的个性是指个体身上相对牢固和稳定的对他人客体环境作出的有别于他人的反应倾向23.兴趣：指特殊的活动意向如：个人的爱好，消遣方向，休闲内容等24.价值观：指生活方式和目标。
人力资源管理_随堂练习
参考答案：C
2。在管理形式上，现代人力资源管理是（）．
(A）静态管理（B）权变管理(C）动态管理(D）权威管理
参考答案：C
3。从人力资源管理的具体工作开始引入新文化的手段包括(）
A、领导B、沟通C、人员调动D、绩效评估与激励E、员工培训
参考答案:BCDE
第三章人力资源战略
第一节人力资源战略模式
1。员工参与程度最低的人力资源竞争策略是（）
A、投资策略B、参与策略C、吸引策略D、以上均不对
参考答案:C
2。构成竞争优势的组织能力的是（）
A、员工知识B、员工能力C、员工思维D、员工管理E、员工经验
参考答案：BCD
第二节策略性人力资源管理
1。企业战略不包括（）
参考答案:C
3.下列哪些情况需要工作分析的(）
A、建立新的组织B、战略调整C、要建立新的绩效考核制度D、引进了先进的技术设备E、旧的工作不合理
参考答案:ABCDE
4。工作分析的目的是为了了解工作特征，其中包括(）
A、工作输出的特征B、工作输入的特征C、工作转化的特征D、工作关系的特征E、工作动态的特征
参考答案：C
第二节日本的人力资源管理
1.日本企业人力资源管理的特点之一是年功序列制
参考答案：√
2。美国在企业人力资源管理上首先主义为员工服务
参考答案：×
3。美国企业倾向于Y理论的人性假设，而日本企业倾向于X理论的人性假设
参考答案：×
4。美国的企业制度诗意职业经理人的能力极其成功的体现为中心的
参考答案:√
1.以组织为中心的结果以(）构成
A、产出B、雇员留用C、技术发展D、依法办事E、公司声望
《工作分析与组织设计》课程教学大纲
工作分析与组织设计Job analysis and organization design【课程编号】XZ224062【课程类别】专业选修课【学分数】3.0【先修课程】人力资源管理概论【学时数】48【适用专业】人力资源管理一、教学目的、任务工作分析作为现代企业人力管理资源的基础，是一项基本的人力资源管理技术，组织设计是组织刚刚成立或需要进行调整时必须要做的基础性工作。
为了使人力资源管理专业的同学更加贴近人力资源管理的各项实际工作，特此开设本课程。
二、课程教学的基本要求通过本课程的教学，使学生扎实掌握工作分析概述、工作分析流程、工作分析方法、工作分析结果、工作分析的原应用、工作设计的概念和原理;；掌握组织设计概述、组织结构设计的影响因素、如何进行组织设计、定岗定编定员、以及如何进行组织设计的实例分析。
三、教学内容和学时分配（一）第一章工作分析概述 4学时主要内容：工作分析的目的、概念、原则、发展教学要求：掌握工作分析在组织中的重要意义以及组织工作分析的时机选择；理解工作的特征，并掌握工作分析的概念、特征及相关术语；掌握工作分析的原则、内容和功能；了解工作分析的发展历史和未来趋势。
其它教学环节：无（二）第二章工作分析流程 5学时主要内容：工作分析流程概述、准备阶段、调查阶段、实施阶段、结果形成阶段、应用与反馈阶段教学要求：掌握工作分析流程的概念和内容；掌握工作分析各阶段的主要任务；了解工作说明书的概念与内容；掌握工作说明书的应用与反馈其它教学环节：无（三）第三章工作分析方法 3学时主要内容：按使用范围分类的工作分析方法介绍、按工作技术分类的工作分析方法介绍、工作分析方法的比较教学要求：掌握工作分析方法的分类；掌握工作分析的主要方法，即问卷法、访谈法、观察法、工作日志法及关键事件法；了解工作分析方法在适用工作类型、使用关注点及人力资源管理功能领域的比较。
其它教学环节：无（四）第四章工作分析结果 3学时主要内容：工作说明书的内容、工作说明书的编写、工作说明书的范例教学要求：掌握工作说明书的概念及其内容；掌握工作描述的组成部分，以及各部分内容的含义、意义、和编写方法；掌握工作规范的组成部分，以及各部分内容的含义、意义和编写方法；参照工作说明书范例学会编写工作说明书。
第五章 工作分析与工作设计
工作描述书是职务分析结果之一， 工作描述书是职务分析结果之一，即关于某 是职务分析结果之一 种工作职务所包括的任务、职责及责任的说明， 种工作职务所包括的任务、职责及责任的说明， 主要包括工作职务目的、任务或职责、权利、 主要包括工作职务目的、任务或职责、权利、隶 属关系、工作条件等内容。 属关系、工作条件等内容。 工作规范书，也称工作说明书， 工作规范书，也称工作说明书，是工作分析 的另一结果， 的另一结果，即一个人为了完成某种特定的工作 所必须具备的知识、技能、 所必须具备的知识、技能、能力及其他特征的说 明。它主要包括完成工作所需要的知识、能力、 它主要包括完成工作所需要的知识、能力、 行为及人员条件等内4）职位：又称为岗位，是根据组织目标为 ）职位：又称为岗位， 员工个人规定的一组任务及相应的责任。 员工个人规定的一组任务及相应的责任。 (5）职务：又称工作，是由一组主要责任相 ）职务：又称工作， 似的职位所组成。 似的职位所组成。 ( 6 ）职业：在不同时间内、不同组织中从事 职业：在不同时间内、 相似的工作活动的一系列工作的总称。 相似的工作活动的一系列工作的总称。 ( 7 ）工作族：又称工作类型，是指两个或两 工作族：又称工作类型， 个以上的工作所组成。 个以上的工作所组成。 ( 8）职位分类：是指将所有的职位（即工作 ）职位分类：是指将所有的职位（ 岗位）按其业务性质分为若干职组。 岗位）按其业务性质分为若干职组。
第五章 工作分析与岗位评价
引导案例
• 一名机床操作工不小心将大量液体洒在了机床周围的地板上。 一名机床操作工不小心将大量液体洒在了机床周围的地板上。 机床操作工不小心将大量液体洒在了机床周围的地板上 车间主任叫他将液体清扫干净 操作工拒绝执行， 叫他将液体清扫干净， 车间主任叫他将液体清扫干净，操作工拒绝执行，理由是岗位说 明书中没有清扫的条文。车间主任顾不上查看岗位说明书原文， 明书中没有清扫的条文。车间主任顾不上查看岗位说明书原文， 便找来一名服务工清扫。但服务工同样拒绝， 服务工清扫 便找来一名服务工清扫。但服务工同样拒绝，理由也和操作工一 车间主任威胁要将其解雇，服务工勉强同意， 样。车间主任威胁要将其解雇，服务工勉强同意，但干完话之后 却向公司进行了投诉。有关人员看了投诉之后， 却向公司进行了投诉。有关人员看了投诉之后，审阅了三类人员 的岗位说明书：机床操作工、服务工、勤杂工。 的岗位说明书：机床操作工、服务工、勤杂工。操作工的岗位说 明书上明确规定：操作工有责任保持车床的清结， 明书上明确规定：操作工有责任保持车床的清结，使之处于可操 作状态，但未提及清扫地板；服务工的岗位说明书规定： 作状态，但未提及清扫地板；服务工的岗位说明书规定：服务工 有责任以各种方式协助操作工，如领取原料和工具，随叫随到， 有责任以各种方式协助操作工，如领取原料和工具，随叫随到， 但没有包括清扫工作； 及时服务 ，但没有包括清扫工作；勤杂工的岗位说明书中确实包 含了各种清扫内容， 含了各种清扫内容，但他的工作时间是从正常工人下班后才开始 的。 清扫工作究竟由谁来做？ 清扫工作究竟由谁来做？
工作分析——精选推荐
工作分析第一章工作分析的历史与发展1.简述工作分析的发展历程。
答：工作分析的系统研究最早产生与美国工业企业，又称岗位研究也被称为职位分类，，17 47年，狄德罗在编纂百科全书时实施了首次工作分析。
系统的工作分析最早出现在19世纪末20世纪初，由美国科学管理之父泰勒的科学管理理论基础上发展而来。
1919年巴鲁斯通过工作分析得出公职人员薪资等级划分标准。
美国国会与1923年通过“工薪等级”法案。
并批准在华盛顿特区试行。
两次世界大战期间，工业心理学家纷纷开展工作分析研究。
1宾汉的人员配置和任职资格开发研究。
2.斯科特的军衔资格标准、入伍新兵分类以及面谈考评等研究。
3.美国国家研究会的工作能力指标体系设计研究。
4.美国职位研究委员会的《就业指导词典》、《职业编码表》、《职位名称词典》以及人事配置表的研究。
5.二战后的工作分析的发展，1950年赛迪.范提出了“职能职业分类计划”理论。
后来他又提出职能工作分析方法。
该理论假设三个前提：1.对任务中人的关注2.技能划分3.任务的系统性。
50年代末，麦考密克开发了“工作分析问卷”。
简述工作分析未来的发展趋势。
答：目前主要出现了五个比较明显的发展趋势。
1.工作分析的战略化，美国施耐德和考茨提出“战略性工作分析”，目的界定所预测到的未来职位所需要的任务和KSA指标（K知识，S技能，A才干）2.工作分析信息来源的扩大化（信息的来源：客户，专家，计算机仿真系统）3.工作分析技术的信息化（计算机网络、电子业绩监督、预测）4.对客户进行工作分析5.角色说明书取代岗位说明书工作分析系统的研究开发始于20世纪40~50年代，在70~80趋于成熟，一系列工作分析方法被开发，主要方法成果包括：职位分析问卷（PAQ）、功能性工作分析法（FJA）、工作要素法（JEM）、关键事件法（CIT）和工作任务清单（TI）等。
工作分析的主体是工作分析者（通常分为三类：外部专家，素质高，客观，费用高、主管，工作熟悉，需要培训，费时费力、工作任职者，最熟悉工作，需要培训，有夸大工作责任的嫌疑），客体是整个组织体系，对象是工作。
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缺点：被访谈者往往夸大其承担的责任和工作难度， 容易引起工作分析材料的失真和扭曲。
访谈法的类型
个别访谈法 集体访谈法
访谈问题提纲
你平时需要做哪些工作？ 主要的职责有哪些？ 如何去完成它们？
在哪些地点工作？
工作需要怎样的学历、经验、技能或专业执照？ 基本的绩效标准是什么？ 工作有哪些条件和环境？ 工作有哪些生理要求和情绪及感情上的要求？
7、行为事件访谈法
"行为事件访谈法"（Behavioral Event Interview, 简称BEI），是一种开放式的行为回顾式探索技术， 是揭示胜任特征的主要工具。这是一种结合关键事例 法与主题统觉测验的访谈方式，主要的过程是请受访 者回忆过去半年（或一年）他在工作上最感到具有成 就感（或挫折感）的关键事例，其中包括： （1）情境的描述； （2）有哪些人参与； （3）实际采取了哪些行为； （4）个人有何感觉； （5）结果如何，亦即受试者必须回忆并陈述一个完 整的故事
2、工作分析的结果：
工作描述 工作规范
3、工作分析的目的：通过工作分析，我们要回答或者
说要解决如下两个主要问题：
某工作是做什么事情的？ 什么样的人来做这些事情最合适？
二、工作分析的意义
组织 期望 管理人员 传递 员工 自我知觉 最理想的状态 完全重合
正确的理解
正确的理解 最大化
问题原因在于:AAA除尘器公司是家规模较小的公司，原来的质量检测员工作纯熟，
因而，忽视了编写工作说明书这一环节。眼下新手无所适从，老的检测员又摆架子， 不热心指点，于是出现了质量检验方面的危机。更大的危机在于由于质量检测环节的 脱钩，将面临无法按时交货而受罚的危险。 公司人力资源副总建议马上进行工作分析，制定工作说明书，自称“亡羊补牢， 犹未为晚”。但人力资源副总在使用问卷法进行工作分析时，发现8名仅存的老质量 检测员过分夸大质量检测的重要性，而当人力资源副总指出这一点的时候，8名老质 量检测员感到受了伤害，不愿意继续合作，人力资源副总向CEO告急。 CEO情急之下，邀请了B大学工商管理学院人力资源管理教授C先生帮忙。C先生 经过考察发现“AAA除尘器公司”现有的8名老质量检测员是问题解决的关键。经过 周密考虑，C先生出台了一套标本兼治的行动方案。
为科学的绩效管理提供了帮助
2、工作分析对企业的管理具有一定的溢出效应。
有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和行为
有助于公司的人力资源管理职能真正上升到战略地
位
有助于提高企业的协调效应
第二节 工作分析的具体实施
新成立的企业。 战略的调整、业务的发展，使工作内容和工作性 质发生变化。 企业由于技术创新和劳动生产率提高，需重新定 岗和定员。 建立制度的需要。 企业没有进行过工作分析。
行为事件访谈前的准备工作。
（1）了解被访谈对象。 （2）安排一个不受打扰的谈话场所。 （3）对访谈人员进行培训。 （3）准备好录音设备。
（4）准备访谈提纲并熟悉所要访谈的内容。
行为事件访谈的步骤
第一步：介绍和说明
① 访谈者作自我介绍
② 解释访谈目的和程序 ③消除被访谈者的疑虑
第二步：了解工作职责
关键事件记录的操作步骤
把每一关键事件打印在卡片上。 让多位有经验的工作分析者对所有卡片进行分类，分 类的标准可以统一，也可不统一，对那些分类有争议 的事件要讨论，直到取得一致意见。
对类别予以明确的概括和定义。 资格条件比较。
（5）工作日志法
工作日志法是由工作的任职者本人按照时间顺序记 录工作过程，然后经过归纳提炼取得所需要资料的一 种方法。
招聘广告公布后，收到大批求职简历。人事部门按照招聘
要求对求职者进行了筛选，从中初选了6名候选人由业务 部门面试。但是6名候选人或不能满足岗位要求，或他们 提出的工资要求公司无法接受，最后无一人被公司录用。
一、工作分析的含义
工作分析是指了解组织内的一种工作并以一种格式把与这种工 作有关的信息描述出来，从而使其他人能了解这种工作的过程。
如果出现不同的看法，不要与员工争论。
如果出现对主管人员进行抱怨，工作分析人员不要介入。
不要流露出对工资待遇方面有任何兴趣，否则员工会夸大自己的职责。 访谈结束后，将收集到的材料请任职者和他的直属上司仔细阅读一遍，
以便做修改和补充。
（2）非定量问卷调查法
非定量问卷调查法是通过将问题制作成问卷发给员工，让其填 写来搜集信息。
AAA公司的问 题如何解决？
？
第一节 工作分析概述
走进HRM
讲授与训练 单元小结
走进HRM
威达公司招聘维修工程师的尴尬
威达公司是国内IT业颇具规模的公司之一，由于业务发展
需要，公司准备招聘一批维修工程师。人事部门按照一般 形式起草了招聘广告并在报纸上公布：负责计算机芯片维 修及笔记本电脑维修。具有计算机相关专业本科学历，三 年以上相关工作经验，英语四级以上。
17：30 备注 存档 报上级 参与 报批 …
18
录入数据
经营数据
200条
45分钟
承办
（6）工作实践法
工作实践法是指由工作分析人员亲自从事所需研究的工 作，以搜集相关信息。
优点：获得第一手资料，准确地了解工作的实际过程， 以及在体力、知识和经验等方面对任职者的要求。
缺点：只适用于短期内可以掌握的工作或工作内容比 较简单的工作，不适用于需要进行大量训练和危险的 工作。
一、工作分析的时机
二、工作分析的原则
系统分析原则 关注工作原则 以当前工作为依据原则
三、工作分析的步骤
Байду номын сангаас
准备阶段
调查阶段
分析阶段
完成阶段
三、工作分析流程
前期准备阶段
确定工作分析目的
确定工作分析参与者
培训工作分析人员
确定调查分析的样本
编制调查问卷和提纲
调查阶段
第一次现场考察
谈
话
验证谈话所获信息
问卷调查表
姓 名 工作编号
工作名称 上级工作
部
门
走进 HRM
1．任务综述。请用自己的语言简要叙述你的主要工作任务。如果你还负责写报告或做记录，请同时完 成第八部分内容： 2．特定资格要求。请举例为完成由你的工作所承担的那些任务需要哪些证书或许可证： 3．设备。请列举为了完成该工作的工作，你通常会使用的设备、机器和工具： 4．常规工作任务。请用概括的语言描述你的常规任务，并根据各项工作任务的重要性以及每个月每项 任务所花费的时间百分比从高到低排列： 5．工作关系。你所从事的工作要求你同其他部门或其他人员、其他公司或机构有接触吗？如果有，请 列出要求与其他人接触的工作任务并说明频繁程度： 6．监督。你的工作有监督的职责吗？如果有，需要监督哪些职位？如果你的工作对他人的工作还负有 责任的话，请加以解释： 7．决策。请解释你在完成常规工作的过程中要作出的决策有哪些？如果你的判断或决定质量不高，采 取的行为不恰当，那么可能带来的后果是什么？ 8．文件记录责任。请列举出需要由你准备的报告或保存的文件资料有哪些？并指出每份报告交给谁： 9．监督的频率。为进行决策或决定采取其他正确的行动程序，你必须以一种怎样的频率同你的主管或 其他人协商？经常（ ） 偶尔（ ） 很少（ ） 从不（ ）
三、工作分析的作用
1、 工作分析为其他人力资源管理活动提供依据。它为人力 资源管理提供了一个平台，人力资源其他所有的职能活动 应当说都是在此基础上展开进行的。
为人力资源规划提供了必要的信息
为人员招聘录用提供了明确的标准
为人员的培训与开发提供了明确的依据
为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础
成而且重复性大、重复周期较短的工作。
（4）关键事件技术（CIT）
关键事件技术是通过一定的表格，专门记录工作者工作 过程中那些特别有效或特别无效的行为，以此作为确定任职 资格的一种依据。 记录的内容包括：
导致事件发生的原因 有效和无效行为的特征现象
行为的后果
工作者可以控制的氛围 努力程度的评估
工作的安全和卫生状况如何？
访谈过程中需要注意的问题
选择最了解工作内容、最能客观描述职责的员工。
尽快建立融洽的感情，说明访谈的目的及选择对方进行访谈的原因。
事先准备一份完整的访谈问题表，重要的问题先问，次要的问题后问。 如果工作不是每天都相同，就请对方将各种工作责任一一列出，然后 根据重要性排出次序，以避免忽略那些虽不常见但却是很重要的问题。
优点
能迅速得到进行工作分析所需的资料、速度快； 节省时间和人力，实施费用较低； 调查表可在工作之余填写，不会影响工作； 可以使调查的样本量很大，适用于需要对很多工作者进行调查的情况。
缺点
设计理想的调查表费时、费力，设计费用较高； 调查表由工作者单独填写，缺乏交流； 被调查者可能不积极配合，不认真填写，从而影响调查质量。
分析汇总阶段
完成阶段
草拟“工作描述” 和“工作规范”
对 比
修 正
编写并完善工作说明书
总结评述
四、工作分析的方法
观察法
访谈法
问卷调查法 关键事件法 行为事件访谈法 主题专家会议法
工作日志法
主管人员分析法
（1）访谈法
访谈法是指与工作的承担者面谈收集信息的一种方法。
优点：能简单、快速地收集工作分析资料，适用性 强。
工作分析
导入案例
AAA除尘器公司工作分析缺位之后
2000年夏天，一场台风袭击了某个海滨城市，破坏了许多家园，其中，就包括一些