绩效手册

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员工绩效考核指导手册

员工绩效考核指导手册员工绩效考核指导手册目录：1. 引言2. 绩效考核的目的和重要性3. 绩效考核的原则和准则4. 绩效考核的步骤和流程5. 绩效考核指标的制定和评定6. 绩效考核结果的反馈和应用7. 绩效考核的改进和优化1. 引言员工绩效考核是企业管理中的重要环节，旨在评估员工在工作中的表现，为企业决策和员工发展提供依据。

本手册旨在为人力资源行政专家提供指导，帮助他们有效地设计和实施绩效考核制度，以提高企业绩效和员工满意度。

2. 绩效考核的目的和重要性绩效考核的目的是评估员工的工作表现，识别他们的优势和改进空间，为员工晋升、奖励和培训提供依据。

同时，绩效考核也是激励员工、促进团队合作和提高企业绩效的重要手段。

3. 绩效考核的原则和准则绩效考核应遵循公正、客观、可衡量、可比较和及时反馈的原则。

评定绩效时，应考虑员工的工作职责、目标完成情况、工作质量和工作态度等因素，并与其他员工进行比较，确保评价结果的准确性和公平性。

4. 绩效考核的步骤和流程绩效考核的步骤包括设定考核周期、明确考核标准、收集考核数据、评估绩效、反馈结果和制定改进计划。

在每个步骤中，人力资源行政专家需要与员工和相关部门密切合作，确保绩效考核的顺利进行。

5. 绩效考核指标的制定和评定绩效考核指标应根据岗位要求和员工职责进行制定，包括工作目标的完成情况、工作质量、工作效率和个人能力等方面。

评定绩效时，可以采用定量评分和定性评价相结合的方法，确保评价结果的全面性和准确性。

6. 绩效考核结果的反馈和应用绩效考核结果应及时向员工反馈，包括对其优点的肯定和对其改进空间的指导。

同时，绩效考核结果也应用于奖励、晋升、培训和辞退等决策中，以激励员工、提高团队合作和推动企业发展。

7. 绩效考核的改进和优化绩效考核制度应定期进行评估和改进，根据员工和企业的需求进行调整。

人力资源行政专家应与员工和相关部门保持密切沟通，收集反馈意见，不断优化绩效考核流程和标准，以提高其有效性和可接受性。

主管绩效考核手册范例

主管绩效考核手册范例1. 引言主管绩效考核是一种评估主管个人表现和业绩的工具，对于组织的发展和管理至关重要。

本手册旨在提供一份主管绩效考核的范例，以帮助组织建立客观、公正和有效的考核机制。

2. 考核目的和原则2.1 考核目的主管绩效考核的目的是评估主管在组织中所扮演的角色，包括领导能力、管理能力、目标达成情况、团队合作等方面的表现，以提供反馈和指导，帮助主管个人成长和提升组织绩效。

2.2 考核原则（1）客观公正：考核评定必须基于事实和数据，避免主观偏见。

（2）全面准确：综合考虑主管在不同方面的表现，全面准确地评估主管的能力和业绩。

（3）有效可行：考核评定的指标和方法必须实际可行，能够真实地反映主管的工作表现。

（4）持续改进：主管绩效考核是一个循环过程，需要不断改进和调整，以适应组织和环境的需求变化。

3. 考核指标和权重分配3.1 考核指标（1）领导力与管理能力：包括目标设定、决策能力、团队管理、冲突处理等方面的表现。

（2）目标达成情况：评估主管在设定的工作目标和指标下，实际完成情况。

（3）团队合作：主管在团队协作和沟通合作方面的表现。

（4）员工发展：主管对员工的培养和发展情况，包括岗位培训、绩效评估、晋升等方面的表现。

（5）工作效率和质量：评估主管在工作完成过程中的效率和质量。

3.2 权重分配根据考核指标的重要性和对组织绩效的影响，对每个考核指标进行权重分配。

例如：（1）领导力与管理能力：30%（2）目标达成情况：25%（3）团队合作：20%（4）员工发展：15%（5）工作效率和质量：10%4. 考核流程4.1 考核周期：考核周期一般为一年，具体考核时间根据组织实际情况确定。

4.2 考核步骤：（1）目标设定：主管和上级共同制定主管的工作目标和指标，确保目标具体、可衡量和合理。

（2）数据收集：收集主管在考核周期内的工作数据和相关材料，包括工作报告、绩效指标完成情况等。

（3）评估与排名：根据考核指标和权重进行评估，并根据评估结果进行排名，并形成主管绩效评估报告。

绩效考核手册(月度考核、年终考核)

某集团有限公司绩效考核手册目录第一章总则 (2)1.1绩效考核意义 (2)1.2绩效考核原则 (2)1.3绩效考核周期 (3)1.4 绩效考核适用对象 (3)1.5 绩效考核关系 (4)第二章绩效考核内容 (5)2.1季度绩效考核内容 (5)2.2年度绩效考核内容 (7)第三章绩效考核评分 (8)3.1考核评分标准 (8)3.2 季度和年度考核总分--P值的处理方法 (9)3.3 考核等级评定中的注意事项 (10)第四章绩效考核实施流程 (11)4.1绩效考核实施的各阶段 (11)4.2季度考核结果使用 (11)4.3 年度考核结果使用 (12)第五章绩效考核申诉 (13)5.1申诉条件 (13)5.2申诉形式 (13)5.3申诉处理 (13)5.4 申诉反馈 (13)第六章绩效考核文件使用与保存 (14)6.1绩效考核文件保存 (14)6.2绩效考核文件查阅权限 (14)第七章附录 (15)7.1考核手册修订 (15)7.2考核指标调整 (15)7.3考核手册解释 (15)附件： (16)附件一、季度考核表 (16)附件二、年度考核表 (18)附件三、绩效考核汇总表 (20)附件四、部门满意度调查表 (21)附件五、部门满意度调查汇总表 (23)附件六、子公司满意度调查表 (24)附件七、子公司满意度调查汇总表 (25)附件八、考核申诉表 (27)附件九、KPI考核评分标准表 (28)附件十、能力考核评分说明表 (29)第一章总则1.1绩效考核意义第一条绩效考核目的♦通过对个人绩效进行管理和评估，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，最终实现组织战略目标♦绩效考核是在一定期间内，科学动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质♦绩效考核使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有针对性地提出改进措施，有利于提高本部门的工作效率第二条绩效考核用途♦了解员工对组织的业绩贡献♦为员工的薪酬决策提供依据♦了解员工和部门对培训工作的需要♦为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据♦为人力资源规划提供基础信息1.2绩效考核原则第三条绩效考核原则：♦公开的原则：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公开的、制度化的♦客观的原则：用事实说话，评价判断建立在事实的基础上♦沟通的原则：考核人在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正、合理，能够促进绩效改善♦时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩1.3绩效考核周期第四条绩效考核时间安排♦公司绩效考核包括季度绩效考核、年度绩效考核♦季度考核一年开展四次，考核员工每季度的工作表现；考核实施时间是每季度结束后第一个月，具体如下：第一季度考核时间是3月31日—4月15日第二季度考核时间是6月30日—7月15日第三季度考核时间是9月30日—10月15日第四季度考核时间是12月31日—第二年1月15日♦年度考核一年开展一次，年度考核时间是12月31日—第二年1月31日1.4 绩效考核适用对象第五条绩效考核适用于公司所有正式员工，但不适用于以下人员：♦公司总裁♦股份公司总经理♦兼职、特约人员♦试用期员工♦公司临时工岗位♦季度考核期内累计不到岗超过1个月的员工不参与本季度考核♦年度考核期内累计不到岗超过3个月（包括请假与其它各种原因缺岗）的员工不参与本年度考核1.5 绩效考核关系第六条绩效考核关系♦被考核者是指接受考核的对象，包括公司副总经理、各部门经理和普通员工♦绩效考核者是被考核者的直接管理上级，绩效考核者需要熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核者的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作♦考核结果审核者是考核者的直接上级即被考核者的跨级上级，主要作用是对考核结果的审核，接受被考核者对考核结果的申述♦人力资源部组织并监督各部门绩效考核实施过程，并将评估结果汇总上报总裁审定♦总裁是考核结果的最终审定者第二章绩效考核内容2.1季度绩效考核内容第七条季度绩效考核内容♦季度考核内容是KPI（Key Performance Indicator），即关键业绩考核指标♦确定KPI应以岗位职务说明书为基础，详细了解该岗位工作内容并找出主要工作产出♦在能够反映被考核人的所有评价指标中，选择最重要的2-5个最能反映出被考核人业绩的评价指标作为KPI指标♦制定KPI指标应兼顾公司长期目标和短期利益的结合♦选择KPI的原则：一是对工作业绩产生重大影响的工作内容，二是占用大量工作时间的工作内容第八条 KPI指标介绍KPI指标需要针对岗位工作进行设计。

KPI绩效管理操作手册-副本

KPI绩效管理操作手册-副本二、绩效管理过程在上述的绩效管理各环节过程中包括四个方面：计划、辅导、评价、报酬。

（一）绩效管理中的计划1. 制定绩效目标计划及衡量标准绩效目标分为两种：（1）结果目标：指做什么，要达到什么结果，结果目标的来源于公司的目标、部门的目标、市场需求目标、以及员工个人目标等。

（2）行为目标：指怎样做在确定SMART目标计划后，组织员工进行讨论，推动员工对目标达到一致认同，并阐明每个员工应达到什么目标与如何达到目标，共同树立具有挑战性又可实现的目标，管理者与员工之间的良好沟通是达成共识、明确各自目标分解的前提，同时也是有效辅导的基础。

3. 确定目标计划的结果通过目标计划会议达到管理者与员工双方沟通明确并接受，在管理者与员工之间建立有效的工作关系，员工意见得到听取和支持，从而确定监控的时间点和方式。

（二）绩效管理中的辅导在确定了阶段性的SMART目标和通过会议明确了各自的目标之后，作为管理者的工作重点就是在各自目标实现过程中进行对员工的辅导。

辅导的方式有两种：（1）会议式：指通过正式的会议实施辅导过程（2）非正式：指通过各种非正式渠道和方法实施对员工的辅导。

对于员工的参与，要求员工能够：（1）描述自己所要达到的目标（或实现的业绩）（2）对自己实现的目标进行评估有效的辅导应该是：（1）随着目标的实现过程，辅导沟通是连续的；（2）不仅限于在一些正式的会议上，强调非正式沟通的重要性；（3）明确并加强对实现目标的期望值；（4）激励员工，对员工施加推动力（推动力是指一种连续的需求或通常没有意识到的关注）（5）从员工获得反馈并直接参与；（6）针对结果目标和行为目标。

（三）绩效管理中的评价在阶段性工作结束时，对阶段性业绩进行评价，以便能公正地、客观地反映阶段性的工作业绩，目的在于对以目标计划为标准的业绩实现的程度进行总结，进行业绩的评定，不断总结经验，促进下一阶段业绩的改进。

通过实际实现的业绩与目标业绩的比较，明确描述并总结业绩的发展表现趋势。

某公司卓越绩效管理手册

某公司卓越绩效管理手册1. 引言本手册旨在为某公司的员工和管理层提供关于卓越绩效管理的指导原则和实施方法。

通过实施卓越绩效管理，公司可以提高员工能力和表现，提高员工满意度，为公司的发展和成功做出贡献。

2. 概述卓越绩效管理是一种基于目标设定、持续反馈和绩效评估的管理方法。

通过设定明确的目标，并与员工共同制定行动计划和绩效标准，可以激发员工的动力和积极性，促进卓越绩效的实现。

3. 卓越绩效管理流程卓越绩效管理流程包括以下几个关键步骤：3.1 目标设定目标设定是卓越绩效管理的起点。

管理人员与员工一起制定明确的工作目标，确保目标与公司的整体战略一致，并具有可衡量性和可实现性。

3.2 行动计划一旦目标设定完成，管理人员与员工共同制定行动计划，明确具体的工作任务和时间表。

行动计划需要细化目标，明确每个阶段的工作重点和目标实现方法。

3.3 过程指导在员工完成工作任务的过程中，管理人员需要提供必要的指导和支持，确保员工在工作中能够充分发挥自己的潜力，同时及时纠正错误和改进工作方法。

3.4 绩效评估绩效评估是卓越绩效管理的核心环节。

管理人员根据事先设定的绩效标准，对员工的工作表现进行评估和反馈。

评估结果需要客观、公正，并与员工进行充分沟通和讨论。

3.5 绩效奖励与改进根据绩效评估结果，公司将进行相应的绩效奖励和改进措施。

员工表现优秀的将得到奖励与认可，而表现较差的将得到指导与帮助，以提升绩效。

4. 卓越绩效管理的关键原则4.1 目标导向卓越绩效管理需要明确的目标设定和衡量标准，确保员工的工作任务具有明确的方向和目标。

4.2 持续反馈持续反馈是推动员工成长和发展的关键。

管理人员需要及时对员工的工作进行反馈和评估，提供正面激励和改进建议。

4.3 能力提升卓越绩效管理鼓励员工不断提升自己的能力和技能。

公司应该提供培训和发展机会，帮助员工不断成长和进步。

4.4 公平与公正绩效评估过程应该公平、公正，避免主观偏见和任意性。

HRBP绩效工作手册

HRBP绩效工作手册HRBP绩效工作手册目录第一章前言1.1 目标与目的1.2 读者对象1.3 术语与解释第二章绩效管理概述2.1 绩效管理的定义2.2 绩效管理的重要性2.3 绩效管理的流程2.3.1 目标设定2.3.2 绩效评估2.3.3 反馈与沟通2.3.4 奖惩与激励2.3.5 绩效改进第三章绩效管理流程详解3.1 目标设定3.1.1 目标协商3.1.2 目标制定3.2 绩效评估3.2.1 数据收集3.2.2 绩效评估方法3.3 反馈与沟通3.3.1 绩效评估结果沟通 3.3.2 反馈交流技巧3.4 奖惩与激励3.4.1 奖励制度设计3.4.2 激励措施实施3.5 绩效改进3.5.1 绩效改进计划制定 3.5.2 绩效改进结果分析第四章绩效管理工具与技巧4.1 目标管理工具4.1.1 OKR目标法则4.1.2 SMART目标法则4.2 绩效评估工具4.2.1 360度评估4.2.2 绩效评估表4.3 绩效反馈工具4.3.2 反馈报告样本第五章绩效管理的挑战与解决方案 5.1 员工参与度不高5.2 绩效评估主观性5.3 绩效评估结果公平性5.4 绩效改进计划的执行5.5 激励措施的有效性第六章附件6.1 绩效管理流程图6.2 绩效评估表样本附录本文档涉及附件：附件一、绩效管理流程图附件二、绩效评估表样本法律名词及注释：1、绩效管理：指企业组织在实施管理过程中通过制定明确目标、对员工进行核查和评价，并以此为依据对员工进行激励和奖惩的过程。

2、OKR目标法则：Objectives and Key Results的缩写，即目标和关键结果，是一种设定目标的方法论，在每个季度设定目标，并通过关键结果衡量目标的实现程度。

3、SMART目标法则：Specific、Measurable、Achievable、Relevant、Time-bound的缩写，即具体的、可衡量的、可实现的、相关的、有时间限制的目标设定原则。

HRBP绩效工作手册

HRBP绩效工作手册绩效工作手册一、目的本手册旨在规范公司绩效管理工作，明确绩效管理的目的、基本原则和过程，帮助员工了解个人绩效计划的制定和管理方法，提高工作效率和工作质量。

二、基本原则1、公平公正。

绩效管理应当公平公正，避免主观评价和歧视现象的出现。

2、目标导向。

绩效管理应当以公司目标为导向，确保员工的工作目标与公司目标一致。

3、激励鼓励。

绩效管理应当注重激励和鼓励，激发员工的工作积极性和创造力。

4、连续性和完整性。

绩效管理应当具有连续性和完整性，及时跟踪和评估员工的工作表现，确保绩效管理的有效性。

三、绩效管理过程一）绩效计划制定1、绩效计划分类根据工作性质和职责，将绩效计划分为个人绩效计划和部门绩效计划。

2、个人绩效计划制定流程制定个人绩效计划应当遵循以下流程：目标设定、任务分解、指标制定、考核标准确定、绩效计划确认和目标达成评估。

3、个人绩效管理方法个人绩效管理应当采用多种方法，如定期面谈、工作日志、360度评估等，以全面了解员工的工作表现。

4、岗位/个人KPI的来源岗位/个人KPI的来源应当包括公司战略、部门目标和员工个人职责，确保KPI的制定与公司目标一致。

5、个人绩效计划制定的方法个人绩效计划的制定应当注重目标的可量化和可达成性，同时考虑员工的实际工作情况和能力水平，确保绩效计划的可行性和有效性。

针对性的绩效辅导方法绩效辅导是一种管理工具，旨在帮助员工了解他们的工作表现，并发现潜在的改进机会。

针对性的绩效辅导方法是一种针对员工特定需求和能力的方法。

这种方法可以帮助员工更好地理解他们的职责，并提高他们的绩效水平。

这种方法还可以帮助员工了解他们在工作中的优点和缺点，并提供改进建议。

绩效辅导记录表绩效辅导记录表是一种记录员工绩效辅导会议内容的工具。

这种记录表可以帮助管理人员和员工跟踪绩效辅导的进展情况，并提供改进建议。

记录表应包括员工的姓名、职位、绩效目标和辅导会议的日期、时间和地点。

记录表还应包括员工在会议中提出的问题、讨论的主题和达成的共识。

员工绩效考核指导手册

员工绩效考核指导手册
1. 绩效考核的重要性。

解释绩效考核对于员工和组织的重要性，以及它对于个人发展和组织发展的
影响。

2. 绩效考核的目的。

说明绩效考核的目的是什么，包括激励员工、提高工作表现、识别和解决问
题等。

3. 绩效考核的流程。

介绍绩效考核的流程，包括目标设定、评估方法、反馈和改进计划等。

4. 绩效考核标准。

解释绩效考核的标准，包括工作目标、行为标准、能力要求等。

5. 绩效评估工具。

介绍常见的绩效评估工具，如360度反馈、绩效评分表、自评等。

6. 绩效反馈和改进。

解释如何给员工提供有效的绩效反馈，并制定改进计划。

7. 绩效考核的挑战和解决方法。

分析绩效考核可能遇到的挑战，并提出解决方法，如主管偏见、员工不满等。

8. 绩效考核的沟通和培训。

说明如何进行绩效考核的沟通和培训，以确保员工理解和接受绩效考核制度。

9. 绩效考核的奖励和惩罚。

解释绩效考核的奖励和惩罚机制，以激励员工提高工作表现。

10. 绩效考核的改进和发展。

提出如何不断改进和发展绩效考核制度，以适应组织和员工的发展需求。

员工绩效考核手册

员工绩效考核手册第一章总则1．1绩效考核意义第一条绩效考核目的⏹绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质⏹绩效考核使各级管理者明确了解下级的工作状况，通过对下级在考核期内的工作业绩、态度以及能力的评估，充分了解公司员工的工作绩效，并在此基础上制定相应的薪酬调整、职业发展等激励手段第二条绩效考核用途⏹了解员工的工作态度、能力以及对组织的业绩贡献⏹优奖劣汰，为员工的薪酬变动，晋升、降职、调职和解职，制定培训计划提供依据⏹通过公开的考核方式，通过公平、完整地考核员工工作进行奖惩，激励员工努力工作1．2绩效考核原则第三条绩效考核原则⏹公开的原则：考核过程公开化、制度化；⏹公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准；⏹多方位原则：以职务分析为主要依据，坚持上下结合、左右结合，定性与定量相结合；⏹客观性原则：用事实标准说话，避免由于主观偏见等带来的误差；⏹保密性：为保证考核人能客观实际考评，考评具体内容只对考核负责人、人力资源部门、总经理公开；⏹反馈的原则：在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题作出合理解释或及时修正⏹时限性原则：绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩1．3考核组织第四条考核小组⏹成立目的：组织、实施、监督月度和年度绩效考核工作⏹考核小组最高管理者：总经理⏹小组其它成员：副总经理、总工程师、各部门经理及其他中层管理者⏹总经理负责提出绩效考核总体要求，对月度、季度、年度考核成绩的最终审核与审批、考核过程中出现的争议的最终仲裁第五条管理部⏹负责组织对员工个人的考核，搜集数据、统计汇总，提出对员工考核方案的改进建议，经考核小组会议讨论，总经理审批后实施⏹负责月、季、年考核结果的公布及执行⏹对考核过程，内容等有稽核权，对于严重偏离实际或主观性偏差过大，提出申诉，报总经理批准组织重新考核1．4考核对象第六条员工⏹高层管理人员（包括副总经理、总工程师）；中层管理人员(各部门经理)；基层管理人员⏹考核对象不包括以下员工：非正式员工、试用期的员工以及考核期内休假超过考核期1/5的员工、制造车间操作工、离职人员1．5绩效考核周期第七条员工绩效考核周期公司员工的绩效考核包括月度、季度考核和年度考核⏹月度考核的周期为每个自然月⏹季度考核的周期为每个自然季度⏹年度考核的周期为每年1月1日至12月31日第八条员工绩效考核时间安排⏹月度考核时间为：下个月7日前；员工考核时间不超过7个工作日；月度考核需在下月20日前完成⏹季度考核时间为：下个季度第一个月（具体时间根据财务报表完成时间确定）；员工考核时间不超过10个工作日；季度考核需在季度第一个月第四周前完成⏹年度考核时间为：下个年度第一个月（具体时间根据财务报表完成时间确定）；员工考核时间为15个工作日；年度考核需在第二年1月份完成1．6考核关系第九条各考核对象在月度、季度、年度考核中的考核者分布情况如下：第二章绩效考核内容2．1绩效考核体系综述第十条绩效考核体系定义⏹绩效考核体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的考核指标组成的评价系统，绩效考核体系的建立，有利于评价员工工作状况，是进行员工考核工作的基础，也是保证考核结果准确、合理的重要因素⏹考核指标是能够反映业绩目标完成情况、工作态度、能力等级的数据，是绩效考核体系的基本单位第十一条绩效考核体系的结构针对员工个人工作状况进行考核，由以下三个部分组成：⏹业绩考核，指衡量各岗位员工通过努力所取得的工作成绩的考核⏹能力考核，指衡量各岗位员工完成本职工作具备的各项能力的考核⏹态度考核，指衡量各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作风的考核2．2绩效考核指标第十二条绩效考核指标定义⏹绩效考核指标是考核人通过测量或与考核小组会议协商所得到的衡量各项考核内容得分的基准。

HRBP绩效规范手册

HRBP绩效规范手册1. 背景本手册是为了规范人力资源业务合作伙伴（HRBP）在绩效管理方面的工作所制定。

绩效管理是公司内部重要的人力资源管理环节，对于员工的发展和公司的发展都具有重要意义。

2. 目的本手册的目的是为HRBP提供一个清晰的绩效管理指南，以确保其在绩效管理方面的工作与公司的目标和政策保持一致。

3. 绩效管理原则- 公平性：绩效评估应公正公平，不偏袒任何一方。

- 目标导向：绩效管理应与公司战略目标相一致，并与员工个人目标相对应。

- 反馈与改进：及时给予员工关于绩效的反馈，帮助他们改进工作表现。

- 培养发展：通过绩效管理，激励和支持员工的个人发展，提高整体组织绩效。

4. 绩效管理流程4.1 设定目标- 确定具体、可衡量的绩效目标。

- 目标应与员工所负责的职责和岗位要求相对应。

- 目标设定时应与员工进行讨论，确保双方理解和认同。

4.2 绩效评估- 定期进行绩效评估，评估员工在设定的目标上的实际表现。

- 评估时应客观且具体，基于事实和数据。

4.3 绩效反馈- 给予员工及时和具体的绩效反馈，包括肯定和建议改进的方面。

- 反馈应以正面和建设性的方式进行，鼓励员工成长和发展。

4.4 绩效改进- 与员工合作制定改进计划，帮助员工解决工作中的问题和挑战。

- 提供必要的培训和发展机会，以支持员工的职业成长。

5. 绩效管理指标- 生产力：员工完成的工作量和质量。

- 团队合作：员工在团队中的协作和贡献。

- 主动性：员工对工作的积极主动性和创新能力。

- 研究能力：员工研究新知识和技能的能力。

- 领导力：员工在领导和激励他人方面的能力。

6. 绩效管理工具- 目标设定表：记录员工设定的绩效目标。

- 绩效评估表：记录员工在各项指标上的评估结果。

- 绩效反馈记录：记录员工绩效反馈的内容和日期。

- 绩效改进计划：记录员工改进计划的具体措施和时间安排。

以上是HRBP绩效规范手册的内容，旨在建立一个科学、公正和有效的绩效管理体系，以提高员工的工作表现和整体组织绩效。

员工绩效考核手册

员工绩效考核手册
员工绩效考核手册是企业日常管理工作中十分重要的一项文件。

它涵盖了员工绩效考核的种种内容，包括评分标准、考核方式、奖惩制度等，可以帮助企业更好地管理员工，提升企业的整体绩效。

首先，员工绩效考核手册应该清晰地规定评分标准。

评分标准需要与企业的实际情况相符，包括工作目标完成情况、工作态度、工作能力等各个方面。

规定合理的评分标准可以使员工更加明确自己的工作任务，并使得评分过程更加公正透明。

其次，员工绩效考核手册应该明确考核方式。

考核方式包括个人面谈、360度反馈、导师制度等等。

企业需要根据自身
的情况和实际需求来选择适合的考核方式。

同时，考核方式需要灵活多样，不同的员工可以采用不同的考核方式，更好地体现个体差异。

再次，员工绩效考核手册应该明确奖惩制度。

奖惩制度需要与评分标准相对应，表现优秀的员工应该得到一定的奖励，表现较差的员工应该承担一定的惩罚。

奖惩制度可以激励员工积极进取，提升整体工作绩效。

此外，员工绩效考核手册还应该明确考核周期和考核对象。

考核周期可以根据企业实际情况而定，一般为半年或一年。

考核对象包括全体员工，不同岗位的员工可以根据实际情况采用不同的考核方式。

总之，员工绩效考核手册在企业管理中扮演着十分重要的角色，可以为企业提供科学合理的绩效管理方案，进而推动企业全面提升绩效水平。

因此，企业需要充分重视员工绩效考核手册的制定和实施，确保其合理、透明、公正。

员工绩效考核手册八篇(实用)

员工绩效考核手册八篇（实用）员工绩效考核手册1为确保公司发展战略的顺利实施，建立和完善公司绩效考核体系，特制定本办法。

一、基本原则(一)坚持科学、系统、客观、公开、公平、公正的原则;(二)建立面向公司战略、全过程监控的绩效考核体系;(三)按照权责对等的要求，进一步明确上级和下级之间的管理关系、责任关系;(四)按照现代人力资源管理的要求，公司各级管理者要认真履行绩效管理的职责，切实承担起绩效责任和绩效管理责任;(五)绩效考核工作与评选先进工作相结合，兼顾部门绩效与员工个人绩效，兼顾业务部门与综合部门;(六)注重持续不断的绩效沟通和绩效改进。

二、总体要求(一)考核工作要建立在客观事实的基础上，考核者应当根据公司制定的考核评价标准，客观、公正的对被考核者进行绩效评估;(二)考核者要把绩效考核作为一项重要的管理工作，通过绩效考核过程中的绩效辅导、绩效沟通、绩效反馈，指导、帮助、激励直接下属更好的工作、更好的成长，不断提升自身的管理能力;(三)加强对绩效考核工作的监督，对员工反映的问题，要按职责范围及时检查和处理，追究有关人员的责任。

三、考核指标(一)部门绩效考核：结合年度全面预算工作，在各部门上报、汇总分析的基础上，由公司财务管理部牵头组织，各部门配合，共同制定部门年度绩效考核指标(即各部门经济指标和重点工作)、方法和程序，报公司经理办公会议审定，并以部门工作目标责任书作为部门的绩效合约，在公司年度工作会议上签订。

(二)员工绩效考核：包括中层管理人员的绩效考核和一般员工的绩效考核。

1、考核指标采取“定量+定性”的方式设计，尽可能量化，不能量化的尽量细化。

主要考核以关键绩效指标为核心的工作业绩，由关键绩效指标和一般绩效指标组成。

2、关键绩效指标基于对公司战略目标的分解，是对战略目标的细化和具体化;一般绩效指标基于对工作职责的考核。

3、公司人力资源部牵头组织制定《公司员工绩效考核指标体系及评价标准》，并对该指标体系及评价标准实行动态管理，每年进行修订、完善，公司分管领导、中层管理人员依据部门年度工作目标责任书确定的考核内容、部门工作计划、员工所承担的岗位职责，在沟通的基础上，分别提出直接下属的具体考核内容，人力资源部汇总后报公司经理办公会议审定。

绩效管理操作手册完整版

目录第一局部：绩效办理综述一、绩效办理二、绩效办理过程三、绩效办理适用对象四、绩效指标的主要形式与内容五、成立绩效办理系统的条件第二局部：关键绩效指标体系成立一、关键绩效指标含义二、关键绩效指标设计底子方法三、关键绩效指标体系成立流程四、在实际工作中的应用第三局部：工作目标设定一、工作目标设定的含义二、工作目标的设计第四局部：绩效方案一、绩效方案的含义二、经营业绩方案的制定三、员工绩效方案的制定第五局部：绩效辅导一、工作中的辅导二、中期回忆第六局部：绩效评估与绩效应用一、绩效评估二、绩效成果应用三、绩效方案修订第一局部绩效办理综述一、绩效办理绩效是指具有必然本质的员工围绕职位的应付责任所达到的阶段性成果以及在达到过程中的行为暗示。

所谓绩效办理是指办理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的办理方法以及促进员工取得优异绩效的办理过程。

绩效办理的目的在于提高员工的能力和本质，改进与提高公司绩效程度。

绩效办理首先要解决几个问题：〔1〕就目标及如何达到目标需要达成共识。

〔2〕绩效办理不是简单的任务办理，它出格强调沟通、辅导和员工能力的提高。

〔3〕绩效办理不仅强调成果导向，而且重视达成目标的过程。

绩效办理所涵盖的内容很多，它所要解决的问题主要包罗：如何确定有效的目标？如何使目标在办理者与员工之间达成共识？如何引导员工朝着正确的目标开展？如何对实现目标的过程进行监控？如何对实现的业绩进行评价和对目标业绩进行改进？绩效办理中的绩效和很多人通常所理解的“绩效〞不太一样。

在绩效办理中，我们认为绩效首先是一种成果，即做了什么；其次是过程，便是用什么样的行为做的；第三是绩效本身的本质。

因此绩效查核只是绩效办理的一个环节。

绩效办理是通过办理者与员工之间持续不竭地进行的业务办理循环过程，实现业绩的改进，所采用的手段为PDCA循环：图1：绩效办理的PDCA循环绩效办理的侧重点表达在以下几个方面：☆方案式而非判断式---着重于过程而非评价---寻求对问题的解决而非寻找错处---表达在成果与行为两个方面而非人力资源的程序---是敦促性的而非威胁性☆绩效办理底子目的在于绩效的改进---改进与提高绩效程度---绩效改进的目标列入下期绩效方案中---绩效改进需办理者与员工双方的共同努力---绩效改进的关键是提高员工的能力与本质---绩效办理循环的过程是绩效改进的过程---绩效办理过程也是员工能力与本质开发的过程二、绩效办理过程在上述的绩效办理各环节过程中包罗四个方面：方案、辅导、评价、报答。

员工绩效考核结果指导手册

员工绩效考核结果指导手册员工绩效考核结果指导手册第一部分：绩效考核的目的和重要性绩效考核是一种评估员工工作表现和成果的重要工具。

它旨在帮助组织确定员工的工作质量、效率和贡献，并为员工提供改进和发展的机会。

绩效考核不仅对于组织的运营和发展至关重要，也对员工个人的职业发展和成长具有重要意义。

第二部分：绩效考核的流程和步骤1. 设定绩效目标：在绩效考核开始之前，组织应与员工共同设定明确的绩效目标。

这些目标应该具体、可衡量和可达成，并与组织的战略目标相一致。

2. 收集绩效数据：在绩效考核期间，管理人员应通过观察、记录和评估员工的工作表现来收集相关数据。

这些数据可以包括工作成果、工作质量、工作效率等方面的信息。

3. 绩效评估：基于收集到的数据，管理人员应对员工的绩效进行评估。

评估过程应公正、客观，并根据预先设定的绩效标准进行。

4. 绩效反馈：一旦绩效评估完成，管理人员应与员工进行绩效反馈。

这包括对员工的绩效进行总结和评价，以及提供改进和发展的建议。

第三部分：绩效考核结果的应用和影响绩效考核结果对组织和员工都有重要的应用和影响：1. 薪酬和奖励：绩效考核结果可以作为确定员工薪酬和奖励的依据。

优秀的绩效通常会带来更高的薪酬和额外的奖励。

2. 培训和发展：绩效考核结果可以帮助组织确定员工的培训和发展需求。

通过识别员工的弱点和发展潜力，组织可以提供相应的培训和发展机会。

3. 晋升和职业发展：绩效考核结果也可以作为晋升和职业发展的参考依据。

优秀的绩效可以为员工提供晋升和职业发展的机会。

第四部分：绩效考核的注意事项和挑战1. 公平和公正：绩效考核过程应该公平、公正，并遵循组织的政策和程序。

管理人员应避免个人偏见和歧视，确保每位员工都能受到公正的对待。

2. 反馈和沟通：绩效考核过程中的反馈和沟通非常重要。

管理人员应及时向员工提供绩效反馈，并与员工共同讨论和制定改进计划。

3. 持续改进：绩效考核是一个持续改进的过程。

组织应定期评估和调整绩效考核的方法和标准，以确保其与组织的需求和员工的发展保持一致。

茅台酒有限责任公司绩效考核手册

茅台酒有限责任公司绩效考核手册1. 背景绩效考核是茅台酒有限责任公司为了提高员工工作表现和业绩而制定的基准和程序。

通过对员工的工作绩效进行评估和反馈，公司可以激励员工充分发挥其潜力，达到个人与公司的共同目标。

2. 目标本绩效考核手册的目标是确保公平、透明和客观地对茅台酒有限责任公司的员工进行绩效评估和评价。

通过正确认识和衡量员工的工作表现，可以帮助公司提升员工的工作动力和生产力，从而推动公司的持续发展。

3. 绩效评价标准茅台酒有限责任公司的绩效评价标准将根据岗位的不同而有所不同，包括但不限于以下几个方面：- 工作目标达成情况- 工作质量和效率- 团队合作能力- 创新能力和问题解决能力- 个人能力提升和专业知识积累4. 考核程序绩效考核程序分为以下几个步骤：1. 目标设定阶段：领导与员工共同确定年度目标，明确工作重点和期望结果。

2. 绩效评估阶段：定期对员工的工作绩效进行评估，并记录评估结果和意见。

3. 绩效反馈阶段：及时向员工反馈绩效评估结果，包括肯定优秀表现和指导改进不足之处。

4. 绩效奖励阶段：根据绩效评估结果，给予员工相应的奖励和激励措施。

5. 绩效考核的执行者和监督机构绩效考核的执行者为员工直接上级领导，应保持独立、公正和客观的原则。

公司另设绩效考核监督委员会，负责监督绩效考核的执行过程，确保程序的合规和结果的准确性。

6. 绩效考核结果的应用绩效考核结果将作为员工晋升、薪资调整和激励奖励的重要依据。

同时，员工可以根据自身绩效情况进行个人发展规划，提升自己的专业技能和能力。

7. 绩效考核的周期和评估频率茅台酒有限责任公司的绩效考核周期为一年，以年度为单位进行考核。

具体的绩效评估频率和时间节点将由公司根据实际情况进行决定。

8. 绩效考核结果的保密性绩效考核结果将严格保密，并仅限于使用于内部决策和考核目的。

公司将采取必要的安全措施，确保绩效数据的机密性和完整性。

注意：该绩效考核手册仅供内部参考，严禁外部引用和公开发布。

绩效考核操作手册

目录第一章总则1、1绩效考核意义1、2绩效考核目的1、3绩效考核原则1、4绩效考核周期1、5绩效考核对象1、6绩效考核流程第二章绩效考核综述2、1绩效考核综述2、2绩效考核指标2、3绩效考核指标变更第三章绩效考核评分第四章绩效评估与绩效应用4、1月度绩效考核评估与应用4、2年度绩效考核评估与应用第五章绩效考核申诉5、1申诉条件5、2申诉处理第六章其他第七章附则第一章总则绩效考核不是为考核而进行的考核。

它所要解决的问题就是保障基康人持续不断的工作改进和个人能力的提升。

它的意义是深远的，它是推动基康事业不断发展（可持续发展）的动力。

实行它的宗旨就是为了进一步建立和优化公司的价值体系，强化基康事业的核心理念与价值观，保障无论员工个体、部门、项目团队乃至公司的发展统一。

1、2绩效考核目的绩效考核的根本目的在于将每一位员工的成长和部门完成本职工作的能力转化为公司绩效不断改进和提高。

目前，我们的考核主要针对以下三个方面:•设定绩效指标•评估过去绩效•改善目前绩效今后，我们将陆续引入以下的考核目的,帮助每一位基康员工的进步与成长•评估培训发展需要•协助计划职业生涯•评估未来发展潜能1、3绩效考核原则公开原则:考核过程公开化、制度化客观原则：评价建立在事实基础上沟通原则:考核过程中，考核者与被考核者需充分沟通保密原则：部分考核过程文件和数据需要保密,例如满意度调查项目等1、4绩效考核的周期绩效考核周期分为月度考核、季度考核和年度考核月度考核：部门每月10号之前提交部门普通员工月度绩效考核成绩季度考核：1）部门每季度第一个月10号之前提交上一季度部门普通员工季度绩效考核成绩2）人力资源部每季度10号之前负责收集各中心、直属部门负责人上一季度的绩效考核成绩另，营销中心和研发部的部分考核指标放在年度汇总考核。

各中心、部门需按照手册要求及时提交考核成绩，中心、部门绩效完成情况记入中心、部分负责人的考评指标。

1、5绩效考核对象本手册适用于：1、公司各中心、各部门负责人的绩效考核管理；2、公司各中心、各部门普通员工的绩效考核管理。

员工绩效考核手册最新大全

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下面是小编整理的员工绩效考核手册最新大全，欢迎阅读，希望对大家有所帮助。

员工绩效考核手册1一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。

2、作为确定绩效工资的依据。

3、作为潜能开发和教育培训依据。

4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。

2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。

4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。

三、考核内容及方式1、工作任务考核(按月)。

2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。

3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。

四、考核人与考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。

3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。

五、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

六、员工绩效考核说明(一)填写程序1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部;2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务;4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分;5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。

绩效管理工作手册

绩效管理工作手册绩效管理工作手册第一章：导言1.1 绩效管理的目的绩效管理是一种对员工工作表现进行评估和提高的方法，旨在使组织的员工能够达到最高水平的工作效能。

通过设定有效的目标、定期进行反馈和评估，并提供适当的培训和发展机会，绩效管理可以激励员工提高工作绩效，帮助组织实现其战略目标。

1.2 绩效管理的原则（1）公平性：绩效评估必须公正、客观，基于事实和数据。

（2）可度量性：绩效目标必须是具体、明确、可衡量和可达到的。

（3）连续性：绩效管理是一个持续的过程，需要定期进行评估和反馈。

（4）员工发展：绩效管理应该为员工提供发展和成长的机会。

（5）员工参与：员工应该积极参与绩效管理过程，提供反馈和建议。

第二章：绩效管理的流程2.1 目标设定（1）制定目标：根据公司战略目标和部门工作需要，制定员工的个人和团队目标。

（2）明确期望：清楚地传达目标和预期，确保员工理解工作的重要性和要求，以及所提供的资源和支持。

2.2 衡量绩效（1）收集数据：通过观察、记录和各种评估工具，收集员工工作相关的数据。

（2）评估绩效：基于收集到的数据，评估员工的工作绩效，包括工作质量、工作效率、创新能力等。

（3）提供反馈：向员工提供有关他们的绩效的反馈，指出其优点、改进的机会和发展需求。

2.3 发展计划（1）确定培训需求：基于绩效评估和员工的个人需求，确定培训和发展计划。

（2）提供培训和发展机会：提供员工所需的培训和发展机会，帮助他们提高技能和知识，以实现个人和组织目标。

2.4 薪酬和奖励（1）考核薪酬：根据员工的绩效评估结果，确定薪酬调整和奖金。

（2）奖励和激励：通过奖励和激励措施，激励员工提高工作绩效，如绩效奖金、晋升机会等。

第三章：关键要素3.1 目标设定目标设定是绩效管理的核心环节。

要确保目标具体、明确、可衡量和可达到，同时要与组织的战略目标和员工的职责和发展需求相一致。

3.2 反馈和评估及时提供反馈对员工的绩效改进非常重要。

绩效管理指导手册

绩效管理指导手册一、引言绩效管理是企业管理中的重要环节，旨在通过明确目标、评估绩效、提供反馈和奖励，以促进员工的个人发展和组织的整体发展。

本指导手册旨在提供对绩效管理的详细指导，匡助企业建立有效的绩效管理体系，提升员工的工作表现和整体绩效。

二、绩效管理的意义1. 提高员工工作表现：通过明确目标和评估绩效，激发员工的工作动力，提高工作效率和质量。

2. 促进员工发展：通过绩效评估和反馈，匡助员工发现自身的优势和不足，制定个人发展计划，提升个人能力和职业发展。

3. 优化组织绩效：通过绩效管理，及时发现和解决问题，提升整体绩效，实现组织目标。

三、绩效管理的步骤1. 设定目标（1）明确目标：根据组织战略和部门目标，制定明确、具体、可衡量的工作目标。

（2）制定行动计划：与员工共同制定实现目标的具体行动计划，明确责任和时间节点。

2. 绩效评估（1）采集数据：通过考核表、360度评估、员工自评等方式，采集员工的工作表现数据。

（2）评估绩效：根据预先设定的评估标准，对员工的工作表现进行评估，包括工作成果、工作质量、工作态度等方面。

（3）绩效排名：根据绩效评估结果，对员工进行排名，以便后续的奖励和发展计划。

3. 提供反馈（1）反馈方式：通过面谈、书面报告等方式，向员工提供详细的绩效评估结果和反馈意见。

（2）正面反馈：对于表现优秀的员工，赋予积极的肯定和奖励，激励其继续保持好的工作表现。

（3）改进建议：对于表现不足的员工，提出具体的改进建议，匡助其发现问题并制定改进计划。

4. 奖励与发展（1）奖励制度：建立公平、激励性的奖励制度，根据绩效排名和贡献程度，赋予员工相应的奖励，如薪资调整、晋升等。

（2）发展计划：根据员工的绩效评估结果和个人发展需求，制定个性化的发展计划，提供培训和发展机会。

四、绩效管理的注意事项1. 目标设定要具体可衡量：目标应该明确、具体，并且可以通过数据进行量化评估，避免主观性和含糊性。

2. 绩效评估要公平公正：评估标准要公开透明，评估过程要客观公正，避免个人偏见和歧视。