企业战略、人力资源管理系统与企业绩效的关系研究

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企业绩效管理与企业战略之间的关系

的顺和工建立一、企业政策入，略作就是业内效目要实略对是依企业要保持顺利实施，最工具.下面对企立的基本依据企业战略是在企业战略业在未来一定策等内容。

企当然也成为企业战略作作为基本依据是要制定绩效内各部门、项目标体系。

绩实现的目的，对绩效目标体以战略作为依据战略而制企业绩持持续发展和终实现战略企业战略与绩据，以及企业是绩效管理工略管理过程中定时期所要实企业战略规定为企业绩效管作为绩效管理据。

在企业所要效计划，其中项目的绩效目效目标体系是必须要与整个体系的决定作为基本依据，就制定的，虽然也绩效管理与和长久的竞争目标。

而企业绩效管理系统业绩效管理系工作的重要依，要根据对企实现的战略目了企业未来发管理工作的重理工作的依据要构建的绩效的核心问题是标和各部门是企业绩效管个企业的战略作用如下图所就明确了企业也能够构建绩与企业战优势，不仅要业绩效管理系统之间的基本统对企业的真据企业外部环境标，以及为实发展的方向、要依据。

体现在，绩效效管理系统中是确立绩效目内每个岗位管理中的核心略方向一致，示。

业绩效管理系绩效管理系统战略之间要制定有效的系统是促使企本关系进行分真正价值。

境和内部资源实现这些战略、目标，成为效管理中绩效中，如果从系目标，包括整（员工）的绩心内容，它决要根据企业系统的目标与统，但无法通的关系的战略，更重企业战略落地分析，明确企源与能力条件略目标而应采为企业一切管效目标体系的系统流程这个整个企业的绩绩效目标，从决定了通过绩业的战略目标与方向。

如果通过绩效管理重要的是确保地的一个重要企业绩效管理件的分析，规采取的路线、管理活动的根的确立要以企个角度来看，绩效目标，以从而构成企业绩效管理的实标来制定。

企果绩效目标体理将整个组织保战略方法系统规划出方针根本输企业战首先及企业的绩施所企业战体系不活动统一到企业战略目标中来，也就无法促成企业战略目标的达成，因此，不依据企业战略而建立起来的绩效管理系统无法发挥真正的作用。

企业战略性人力资源管理与组织绩效的关系

CULTURE 企业战略性人力资源管理与组织绩效的关系朱俞霖国网山东信通公司摘要随着时代的不断发展、国家经济的日益提升，我国市场经济体制目前已经得到了逐渐的完善，创新发展成了促进企业可持续经济效益提升的关键。

对此，战略性人力资源管理与组织绩效功不可没。

通过战略性人力资源的管理，企业工作人员可以发挥其应有的工作效能，无论是工作岗位的认真值守，还是调动企业员工的工作积极性与工作热情，战略性人力资源管理都在其中发挥着主要的作用。

通过战略性人力资源的管理，企业员工可以在工作时与企业荣辱与共，为了组织绩效而奋斗。

因此，战略性人力资源管理与组织绩效之间的关系是相辅相成、密不可分的。

基于此，文章以战略性人力资源管理与组织绩效的关系为主题，展开讨论研究，分析当前企业缺少战略性人力资源管理与组织绩效的成因，探索战略性人力资源管理与组织绩效的重要作用。

关键词战略性人力资源管理组织绩效关系中图分类号：F272.9 文献标识码：A 文章编号：1674-1145（2023）25-137-04企业的发展不仅带来了巨大的经济效益，还缩短了社会主义现代化的发展周期。

但面临着激烈的市场竞争，企业能否保持经济发展的繁荣，带领广大在职员工在竞争市场中站稳脚跟，成了当前每一个企业所需要思考的问题。

对此，通过战略性的人力资源管理，有助于企业提高企业经济效益以及人力资源管理水平，优化人事管理制度，带动企业可持续发展，同时也可以使员工保持高度的工作热情。

因此，本文将具体探讨战略性人力资源管理与组织绩效的关系，探索两者结合推动企业更好发展的策略。

一、当前企业缺少战略性人力资源管理的成因战略性人力资源管理在现代企业中扮演着至关重要的角色。

战略性人力资源管理是指将人力资源管理与企业战略目标相结合，以实现企业的长期发展和竞争优势。

通过企业制定合适的战略性人力资源管理，可以在一定程度上激发员工的工作热情，带动企业未来的可持续发展。

然而，有的企业仍然缺乏对人力资源的战略性管理，这给企业的发展带来了一系列的挑战；一些企业在实践中并未将人力资源管理纳入战略规划中，导致战略性人力资源管理存在严重的缺失现象[1]。

企业战略目标与绩效管理关系研究

企业战略目标与绩效管理关系研究随着全球市场的竞争日趋激烈，企业在追求持续发展的同时，也对企业战略目标的设定和绩效管理的实施提出了更高的要求。

企业战略目标与绩效管理之间的关系成为了一个备受关注的研究领域。

本文将探讨企业战略目标与绩效管理之间的关系，并分析其对企业的影响。

一、企业战略目标的重要性企业战略目标是企业发展中的重要组成部分，它可以指导企业的长期发展方向，并确保企业在市场竞争中具有竞争力。

设定合理的战略目标可以激发企业的创新能力，提高企业的资源利用效率，促进企业的持续发展。

对于企业来说，战略目标的设定应该准确明确，并与企业核心竞争力相匹配，以实现战略目标的有效实施。

二、绩效管理的意义与目标绩效管理是对企业绩效进行评估和管理的过程，它可以帮助企业实现战略目标，并提高企业的运营效率和竞争力。

通过绩效管理，企业可以对各项经营活动进行监控和评估，及时发现问题并采取措施进行调整和改进，以确保企业能够实现预期的战略目标。

绩效管理的目标包括：1.确保战略目标的实现：绩效管理应与企业的战略目标相一致，通过设定清晰的绩效指标和标准，对企业的各项活动进行评估和管理，以确保战略目标的实现。

2.提高绩效：通过制定科学的激励机制，激发员工积极性和创造力，提高企业的生产效率和质量，从而实现绩效的持续改进。

3.促进员工发展：通过对员工绩效的评估和激励，可以帮助员工发现自身的不足之处，从而提高个人的工作能力和专业素质，实现员工的个人发展和企业的发展相统一。

三、企业战略目标与绩效管理的关系企业战略目标与绩效管理是紧密相连的，二者相互影响与推动，共同促进企业的发展。

战略目标的设定为绩效管理提供了明确的方向和目标，在绩效管理中，企业可以通过设置绩效指标和标准，对战略目标的实现进行评估和管理，从而推动企业向目标迈进。

同时，绩效管理也对企业战略目标的实现起到了重要的支持作用。

通过对绩效的监控和评估，可以及时发现问题，并采取相应的纠正措施，以确保战略目标的实现。

企业人力资源管理与绩效的关系探讨

企业人力资源管理与绩效的关系探讨
罗建沧（昆明冶研新材料股份有限公司）
摘要：目前，人力资源管理系统在企业发展中得到了企业领导的类型，即过程导向型和结果导向型。过程导向型人力资源
高度关注，其不仅是因为以人为本管理理念深入对企业发展的影响，管理系统的特征主要表现为对工作设计的明确性和对绩更主要的是人力资源管理系统能够在很大程度上提高企业绩效。本
效评估的控制性，主要的薪酬体系是以效率而基础展开的。而结果导向型人力资源系统的主要特征表现为奖励的此基础上采取科学合理的方法对其进行研究，以此来证实人力资源长期性和员工参与的积极性，主要的薪酬体系则是以行为管理系统有助于提升企业绩效的观点，将人力资源管理系统的作用结果展开的。无论是以资源为基础的人力资源管理系统还在企业发展中最大限度的发挥出来，以此来促进企业的可持续发展。
文通过对人力资源管理系统，并在关键词：企业发展人力资源管理系统企业绩效
是以控制基础的人力资源管理系统，都可以将其作为一种
随着我国市场经济体制的不断改革，各行各业面临的管理系统来使用，同时二者也可以结合成为一种管理系竞争也越来越激烈。因此，不断提高企业竞争力已经成为统。根据不同的分类方式，人力资源管理系统本身也可以了企业发展中的一项重要工作。近几年来，战略人力资源以员工的能力和技能为例，就可以将人管理系统在企业发展中的作用表现的越来越明显，因此，被分为多种类型，力资源系统分为四种类型，即承诺系统、市场系统、控制系企业领导也提高了对人力资源管理系统的重视程度。经实践结果表明，通过人力资源实践活动之间以及活动与企业统和合作系统。每一种类型的管理系统都有其各自的特其中，承诺系统主要是通过对员工的广泛培训来开发发展目标之间的契合，能够在一定程度上提高企业的经济征，并根据员工的学习情况来给予相应的薪效益和社会效益，从而提高企业的竞争力，进一步实现企员工的独特技能，

战略性人力资源管理系统及其与组织绩效间关系分析

人力资源规划作为企业了解企业内外部人力资源供给和需求状况及其发展趋势的工具，为企业战略的制定提供可供企业可支配的人才状况信息，比如，多少人可供企业使用以及这些有人的素质与水平有多高等。而现代的人力资源管理所强调的在企业各级目标制定和实施过程中的关键作用就决定了我们无法不把人作为企业一切计划制定和实施的最关键要素，因此，现代企业的战略制定离不开人力资源规划这个基础。简单地说，力资源规划与企业战略之间的关系不止像传统的人力资人源管理所强调的人力资源规划要以企业战略目标为前提，即在企业战略要求下制定与其保持一致的人力资源规划，而应该是人力资源规划是企业战略制定的前提和依据，同时企业战略实施的结果对人力资源规划的制定也有影响作用。（）两个基础 ” 二 “ “ 两个基础 ” 指职位分析和员工心理素质模型。位分析是职是企业进行人力资源筛选、力资源的配置与开发以及进行组人织结构设计的基础。员工的招聘与录用需要依据科学的方法以及标准进行选拔，职位分析可以为各个职位提供标准的选拔与录用依据；人力资源的配置需要根据企业对每个职位工作内容及其任职条件的设计选用合适的人与之匹配，而人员的开发也需要明确各个职位对员工技能和知识水平的要求以及每名员工自身的不足来制定有针对性的开发措施，以上都需要以职位分析所确定的职位内涵和职位标准作为基础。而员工的心理素质模型是确定员工内在心理特征（如个性、质、绪、度，比气情态能力等）和心理倾向（价值观、兴趣、爱好等）的分析工具。员工的心理素质是其能够胜任工作甚至在工作中获得突出成绩的基础，因此它是进行人员筛选、岗位配置和人员开发的基础。同时，员的内在心理决定了人员对职位的需求和喜好，此它人因也是企业留住人才的依据。另外在战略性人力资源管理中，企业战略是决定企业员工素质的基础，同的发展战略重点要求不具备不同素质的员工。而员工素质的状况会影响企业对人力资源供给和需求状况的预测，从而影响人力资源规划的制定。因此，企业战略与人力资源规划之间又由员工内在心理素质建立起一个关系链条。（）两个条件 ” “ 三 “ 和四个中心环节 ” “ 两个条件 ” 是指职位评价和组织结构设计。通过职位评价，企业可以建立职位的相对价值等级表，将各个职位在企业里的重要程度和难易程度进行比较并排列顺序。位评价所建职立的职位价值等级表可以直接作为确定薪酬水平的依据，也可以作为对员工进行岗位轮换或进行岗位配置的依据。织结构组设计是职位分析的结果，是职位评价的前提。同时也是进行人员配置与开发和岗位轮换的基础。 “ 个中环节 ” 四即指人力资源规划、力资源筛选、力人人资源的配置与开发和留住人力资源这四个人力资源价值链中的支持性活动。

企业战略与人力资源管理关系的研究

能力的战略计划，真正做到以企业员工为本，战略与实际相结效率和效力。学术界通常将契合分为两种类型。人力资源管理
合。第二，人力资源管理实践是企业战略实施的有效途径。人力系统与组织战略、环境的契合作为纵向契合，将人力资源管理
两者的契合要求人力资源管理能够自觉地根据组织战略的需求及环境的变化适时调整自身的目标和结构使之保持与战略和环境的协调一致并能够与组织的战略支持系统紧密配合
人力资源
企业战略与人力资源管理关系的研究
张国锋王胜洲
０５００６４）（河北经贸大学，河北石家庄
业自身发展状况以及人员配置情况，综合考虑企业未来发展的化，适时调整自身的目标和结构，使之保持与战略和环境的协
用人计划与用人战略。充分将企业战略作为制定人员计划及调调一致，并能够与组织的战略支持系统紧密配合。此时，人力资
整策略的基础。（２）企业战略与人力资源管理需求的关系。第源也成了企业的战略性资产。
一
，
企业战略的制定、实施需要员工的参与。企业战略是企业关
企业战略是影响人力资源管理的重要因素，同时企业战略
于未来的规划，企业的发展状况与员工息息相关，因此企业战的制定和实施又离不开人力资源管理的配合。人力资源管理与略的制定、选择和实施都离不开员工的参与。人力资源管理对企业战略的契合是战略得以有效实施的保证。人力资源管理部企业战略的制定与实施起着关键的作用。公司企业的一切其他门不仅是企业战略的执行者，也是参与企业战略的决策者。因

绩效管理如何与企业战略相结合？

绩效管理与企业战略相结合是一个至关重要的过程，旨在确保组织的目标和战略愿景得以有效实施，同时提高员工的生产率和工作满意度。

以下将详细探讨这一结合过程和其重要性，并解释如何通过关键步骤将两者紧密相连。

一、引言在现代商业环境中，企业面临着日益激烈的竞争和快速变化的市场需求。

为了在这样的环境中生存和繁荣，企业需要制定明确的战略，并将其转化为具体的行动计划。

绩效管理在这个过程中起着关键作用，它有助于组织实现战略目标，提高员工的绩效水平，并推动整个组织的持续改进和发展。

二、绩效管理与企业战略的关系绩效管理和企业战略之间存在着密切的联系。

企业战略定义了组织的目标、愿景和价值观，为整个组织提供了一个明确的方向。

而绩效管理则是一个持续的过程，通过制定目标、监控进展、提供反馈以及奖励优秀表现，确保员工和组织在实现这些战略目标方面取得进展。

具体来说，绩效管理与企业战略之间的关系可以概括为以下几点：1. 战略转化：将企业战略转化为具体的绩效目标和指标，使员工能够明确了解自己的工作重点和期望成果。

2. 目标对齐：确保个人绩效目标与组织战略目标保持一致，形成合力推动组织发展。

3. 持续监控与反馈：通过持续的绩效监控和反馈机制，及时调整工作方向和方法，确保员工和组织朝着战略目标稳步前进。

4. 激励与奖励：通过合理的激励和奖励机制，激发员工的积极性和创造力，促进组织目标的实现。

三、将绩效管理与企业战略相结合的关键步骤为了将绩效管理与企业战略紧密结合，企业需要遵循以下关键步骤：1. 制定明确的战略目标：首先，企业需要制定具体、可衡量的战略目标。

这些目标应该与组织的长期愿景和价值观保持一致，并能够反映出企业在未来一段时间内的关键发展方向。

2. 分解战略目标：将整体战略目标分解为具体的绩效目标和指标。

这些指标应该具有可衡量性、相关性和可实现性，以便员工能够明确了解自己的工作重点和期望成果。

3. 制定绩效计划：根据分解后的绩效目标和指标，制定详细的绩效计划。

企业战略管理系统研究.

企业战略管理系统研究在如今经济飞速发展的时代，企业战略、人力资源管理系统以及企业绩效，三者之间的联系变的日益紧密。

经过有关人士的研究得知, 企业的绩效与企业的兴衰成败有很大的关系，企业只有科学、合理的制定战略计划，才能促使企业的发展步入更加光明的大道。

一、相关理论的定义企业战略，就字面意思看，指的是为了促进企业的发展根据企业的实际运营情况，以及市场的发展趋势，而研究岀来的有效策略，使企业能够拥有强大的竞争力，所研究出的战略计划，实现企业的效益最大化。

企业的运营与发展与人又很大的关系，换句话说，人是人力资源系统与企业战略以及企业绩效的核心，同时也是企业得以文件发展的关键所在。

人力资源指的就是企业员工，要想企业战略能够有效得以实施，就必须让大多数员工接受。

只有将此类宏观的工作做好了，能将围观的企业战略进行有效制定。

也只有这样才利于安排人力资源, 以很好地利用人，来为企业创造更大的经济效益，促使企业更加稳健的发展。

企业绩效指的就是企业内的经营者在一定时间段内为企业多创造出来的经济效益。

能影响到企业绩效的因素就是上述的两点，也就是建立人力资源管理系统与企业战略。

两者相互作用，相互结合，互相服务，才能为企业带来更多的效益。

二、影响因素与具体策略2•影响因素由于我们正处于一个经济飞速发展的时代，因此经济的结构也会随着时代的发展而不断变化着，这也正是人们经常提到的转型。

由于我国属于一个新时代的大市场，因此所而临的选择也会因此而增加很多。

由此可见，企业战略也同样会随着时间与地点的变化而发生一定的变化。

可以称之为环境因素。

因此策略的制定也要随着环境的变化而不断改进。

如果企业所制定的制度与企业战略有一定的差异，那么企业战略的实施过程也会受到制度的影响。

除此之外还有企业的实力与技能，能力可以随着企业的不断扩大与更进一步的发展而变化。

2.实现企业战略、人力资源管理以及企业绩效有效结合的具体措施企业的人力资源在企业的发展过程中指的是，企业培养人才以及整合人才等方而的能力。

人力资源管理系统与企业绩效的关系研究

方案涉及投资型人力体系构建．需在相应实践经验的长期融合的前提下．结合绩效扩展途径之间的内部转折要领并得到科
活动的差异投资水平活动中认真划分不１２０家。整体资料回收效率达到７０％。在
际绩效；系统模型；关系要领；研究手段
和细致支持部件元素的有机融合。这是树员比例也处在４９％左右．实际基层结构的
企业绩效的开拓途径是界定系统规立先进人力建设系统的主要组织计划。８％左右从整个企业的规模来人人员占据２看．实际平均人数已经达到２７００人．其中模中心影响效能的工具。调度员工培训参力资源在成本管理活动中起着相当重要与活动的协作保障细节制备条件．争取通的决定地位，包括在落实具体招聘和培训最小组织规模数量也在１２０人．最多的可０００人．这是企业中心控制的基准用性规则在实践工作的适应成果理想的活动方面上。不同途径的吸引手段在满足达到５人才规划研究模式必须克服单位素质的各个部门之间的自由流动结果中，维持单规划结构．也是细致层级绩效策划工作的复杂性和特效性。挣脱延伸路径强行依赖位成员的贡献基准值规定，争取不同角度重点注意事项。的独裁效果，这一切的互补实践要领可以的激励影响标准对员工长期停留认知理为了基本适应我国目前企业人力资根据以上个案资深度整改矛盾的混淆体制．避免激励水平念的稳固改善成立专门的人力资本管理源控制管理工作的水平．料的调查结果和相关专家的评价理论进和生产控制活动效率出现大幅度降低的部门。利用先进的计算机智能分析技术进

人力资源管理与企业绩效关系的研究

绩效。
【关键词】人力资源；内部开发；企业绩效
第一．基于企业战略做好人力资源规划．为人力资源的内部开发标和方向。企业需要结合发展战略、经营环境、自身优势等内外１９５４年在其《管理的实践》一书中提出的。从宏观层面上看，人力资源指明目是指一个国家或地区内能够推动国民经济和社会发展的．达到劳动年条件．判断识别出哪些类型的人力资源是企业目前和将来竞争优势的并据此制定和执行详尽的人力资源引进、配置和开发计划，龄、未达到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口总和：从潜在来源，微观层面来看．人力资源主要是指一定时期内可以为组织所使用．能以指导后续的人力资源管理工作。规划时对未来情况要有一定的预并保有一定的灵活性．而且能够根据需要及时进行动态调整。这样够进行价值创造、具有脑力劳动和体力劳动能力的人的总和．是具有判。能够坦然应对变化．不至于在衔接或过 “ 特殊能力” 的资源。自２０世纪８Ｏ年代以来．随着经济全球化和知识才能确保公司在发展过程中．经济的到来，企业的竞争环境日益复杂，人力资源的重要性日益凸现，渡中出现问题并成为企业中重要的战略性资源第二．人员选拔和配置时．将员工的潜能作为重要参考，从而为员工的成长和发展创造更大的空间。出于内部开发、长期培养的目的，相１．理论背景与假设形成较于候选人现有知识和技能水平．企业选人时往往更看重人员的发展国外许多学者支持一种普遍性的观点．即相信企业存在着高绩效因此会运用较为复杂的招聘方式获取具有潜力的员工。而在人的人力资源管理实践，一些人力资源管理实践对任何企业都适用，且潜力．员配备时．员工的潜能也是企业的重要参考指标．自身能力素质与岗这些管理实践对企业绩效产生积极影响他们认为．人力资源管理实Ｚ１．将成为员工努力挖掘自身潜力的巨大压力和动践会影响人力资源绩效．而人力资源绩效又会进一步影响企业与财务位要求之间的缺Ｉ力．有助于员工在实践工作中迅速提高能力水平。同时，配合以模糊的相关的绩效，有些实践还会直接影响企业的财务绩效。松散的工作任务规划、允许变化和调整的工作程序等．实现国内不少学者也验证了这种普遍性的观点．蒋春燕、赵曙明Ⅲ 等验工作设计、证了与员工相关和与市场相关的绩效：戚振江等重点探讨了人力资对员工的灵活自主管理。进而为员工的内部开发创造更有利的环境。内部开发策略下．企业所倡导的文化和核心价值观也是选聘标源管理实践与员工承诺的关系；范秀成口，刘善仕、周巧笑Ｈ，赵曙明、张另外．弘，乔坤、周悦诚等人均验证了人力资源实践对组织绩效具有积极准的重要部分第三，对员工进行有计划、有目的、有组织地培训与开发，为企业影响。更新和保留人力资源和能力。企业的任何资源和能力都有可能随着外２．基于竞争优势的人力资源内部开发界环境的变化而失去其战略价值，人力资源也不例外，而且，如果不能２．１人力资源内部开发的优势学习和更新，人力资源的价值就会大打折扣，因此，要对人第一，内部开发的人力资源具有与组织匹配的软知识．使得企业经常运用、力资源进行系统地培训与开发。内部的协调和控制更容易实现．进而降低交易成本、保证企业核心的贯性。企业核心更多体现为使命、价值观、经营理念。以及具体表现为日常行为准则、工作标准、组织流程和沟通渠道的组织惯例。它们是

人力资源管理与企业绩效的关系分析

人力资源管理与企业绩效的关系分析
邢鑫
摘要：在新时代里，人力资源管理受到了很多企业的重视，怎样才可以让人力资源管理成为一ｌ。１学科，而不是传统意义上的技巧或工具，成为了企业中的一个热１＇３话题，要想解决这些问题，首先就要对人力资源做出正确的评价。本文从不同角度对人力资源管理和企业绩效之间的关系做出了详细阐述，建议使用系统科学的视角研究人力资源管理和企业绩效之间的关系。关键词：人力资源管理；企业绩效；关系；分析
之相关的员工行为才可以实现企业目标，行为观点理论还认为，通过人力资源管理的实践，企业可以诱导员工的行为和态度，让企业中每一位
都显得至关重要，要使企业实现良好的财务绩效，就需要拥有高顾客满意度。这种高顾客满意度不但可以让企业不断壮大，还可以扩大自身企业的市场份额。而在这其中，要想获得良好的企业市场绩效，则需要以员工的绩效为基础，这些员工绩效正是人力资源管理实践活动的产物。优秀的人才对于一个企业的发展和在未来的战略目标中起到了决定性的作用，企业内部通过绩效评估以及有竞争力的薪酬奖励体系。可以大大激发出企业内部优秀员工的工作动力，而给予具有竞争力的薪酬，也可以吸引大批优秀人才的加入；企业可以通过培训等活动，让员工可以再企业中长期发展；让他们参与团队工作，使员工享有决策权以及自主性，这对企业内部每一位员工都是极为有利的。三、人力资源管理对企业绩效所作出的贡献通过资源基础理论，我们可以知道人力资源管理为什么能够对企业绩效产生影响。资源基础理论把企业内部所积累的资源（组织特性）视作整个企业竞争的源头，这里所指的资源是指企业自身可控制的信息、知识、能力以及资金等。对于资源基础理论而言，最为重要的并不是在市场中自由交易的物理资源，而是竞争者模仿企业所需要花费时间和成本的无形资产，正是因为竞争者在模仿企业这些稀缺资源时，会花费大量的时间和成本，所以掌握这一手资料就会成为企业维持持续竞争力的源泉，企业和企业之间的差距也就由此而拉开。资源基础理论全面的解释了企业战略差距的根源，所以提出了稀缺资源能保持企业长久竞争力的结论。有些学者对资源和竞争优势之间做出了进～步分析比较，认为企业要想具有核心竞争力，应该满足四个条件：具有稀缺性、自身产生附加价值、让竞争对手不能模仿以及在战略目标上不存在相同价值可替代的资源。然而，人力资源是否能够完全满

人力资源与企业战略的关系

人力资源与企业战略的关系人力资源是企业最宝贵的资产之一，而企业的战略决定了其发展的方向和目标。

人力资源与企业战略之间存在着密切的关系，互相影响和相互支持。

本文将探讨人力资源与企业战略的关系，并讨论其如何相互促进实现组织的成功。

一、人力资源对企业战略的影响1. 人才招聘和选拔：企业的战略需要依靠人力资源来实施，优秀的人力资源是企业成功的关键。

企业需要通过招聘和选拔合适的人才来支持战略目标的实现。

人力资源部门需要根据企业战略的需求，制定招聘计划，并通过面试和评估等手段来选拔符合要求的人才。

2. 培训与发展：企业战略的实施需要员工具备相应的知识和技能。

人力资源部门负责规划和执行培训与发展计划，通过培训课程和工作坊等方式提高员工的专业能力和管理技能，以适应企业发展的需要。

3. 绩效管理：绩效管理是确保企业战略实施成功的重要环节。

人力资源部门需要建立和完善绩效评估体系，明确员工的绩效目标，并采取相应的激励和奖励措施来激发员工的工作动力。

通过绩效管理，人力资源部门能够将企业战略落地，推动个人和组织的发展。

二、企业战略对人力资源的要求1. 人才规划：企业战略需要确定未来发展方向和业务重点，而人力资源部门在此基础上进行人力资源规划，确定人力需求和人才结构。

通过人才规划，企业可以确保在实施战略时拥有足够的高素质人才。

2. 组织架构设计：企业战略的实施需要一个高效的组织架构来保证各项任务的顺利完成。

人力资源部门需要根据战略要求，进行组织设计和调整，优化公司内部的职能分工和协作方式，提高组织运作的效率和效果。

3. 激励机制：企业战略的实施需要激励机制来调动员工的积极性和创造力。

人力资源部门需要根据企业战略，设计和改进薪酬体系、福利待遇和职业发展通道，以吸引、留住和激励高绩效员工，从而促进战略目标的实现。

三、人力资源与企业战略相互协调1. 战略与人力资源的沟通和协调：人力资源部门需要与企业的高层管理层保持紧密的沟通，了解企业的战略目标和要求，并将其转化为人力资源的战略计划和行动。

人力资源管理与企业绩效的关系

人力资源管理与企业绩效的关系一、绪论人力资源是企业最重要的资源之一，管理好人力资源可以为企业带来可持续的发展。

而企业绩效是企业发展的重要指标，人力资源管理与企业绩效之间存在着密不可分的关系。

本文将从人力资源管理和企业绩效的概念、人力资源管理对企业绩效的影响和如何有效地进行人力资源管理三个方面讨论人力资源管理与企业绩效的关系。

二、人力资源管理和企业绩效的概念1. 人力资源管理人力资源管理是指在企业中对人力资源进行规划、组织、指导、控制和监督的过程。

人力资源管理的主要目标是为企业提供足够的、合适的人力资源，实现企业战略的有效实施，提高企业绩效。

2. 企业绩效企业绩效是指企业运行的质量和效益的综合表现。

企业的绩效包括各种方面，例如财务绩效、市场占有率、员工满意度、品牌影响力等。

三、人力资源管理对企业绩效的影响1. 提高员工的工作效率人力资源管理的一个重要目标是提高员工的工作效率，这不仅可以提高企业的生产效率和产品质量，还可以降低企业的成本。

如果员工的工作效率得到提高，企业的绩效自然也会得到提升。

2. 培养和激励员工通过培养和激励员工，可以提高员工的工作素质和技能水平，进而提高企业绩效。

企业可以通过培训、晋升、奖励等方式激励员工，让员工感到工作的成就感和满足感，从而提高企业绩效。

3. 建立良好的企业文化一个良好的企业文化可以增强员工的归属感和凝聚力，在企业中形成良好的工作氛围。

企业可以通过诸如企业宣言、价值观、纪律等方式建立良好的企业文化，为员工提供一个愉悦的工作环境，从而提高企业的绩效。

四、如何进行有效的人力资源管理1. 制定科学合理的人力资源规划制定一份科学合理的人力资源规划对企业的发展至关重要。

人力资源规划需要根据企业的战略目标和长期发展需求，制定出合理的人力资源需求和供给计划，以保证企业有足够的人才保障。

2. 加强员工的培训和发展员工是企业最重要的资源，加强员工的培训和发展可以提高员工的工作素质和业务能力，从而为企业的发展提供人才保障。

投资型人力资源管理系统与企业绩效的关系研究

极的联系，而且与人力资源管理系统和企业战略的整合程度有关。论文的研究结果增加了我们在高绩效工作系统
方面的知识，为当前我国企业的人力资源管理实践提供了重要的启发。
关键词：高绩效工作系统；投资型人力资源管理系统；企业绩效
（ｒａｉｔｎｌｏｉ）使得系统内各要素间趋向一致性，且ｏｎａｏａｌｃ，ｇｚｉｇ并
达到互补的效果。他认为研究人力资源单一构面对企业绩效的影响将可能产生误导效果，力资源实践活动组合而成人的“ 裹 ” ｂｎｌ）是研究应该关注的重点。因此，寻包（ｕｄ才ｅＪ为
人力资源管理理论和实践的过程中避免生搬硬套，而真正从发展出适合我国国情的人力资源管理的政策措施。
１文献回顾与假设的提出
１１投资型与利诱型人力资源管理系统．
作保障和团队合作等人力资源管理措施对企业绩效的影响［。１９１９５年，ｕｅｄ提出了具有 “ 用性 ” ３Ｈｓｌｉ通的人力资源管理
找高绩效工作系统，多学者基于内部契合的观点，类探许分
讨不同的人力资源管理系统。
根据Ｄｅ的观点，力资源管理系统可以区分为两种基ｙｒ人

企业创新战略、人力资源管理与绩效关系探析

开展绿色创新活动不仅能减少污染物的排放，还能提高生产力，降低成本，给生产出来的绿色产品定更高的价格，通过这种方式既改善企业的
信誉形象，又提高经济效益，从而提高市场竞争力。另外，企业在研发环保产品的同时也在增强自身的绿色创新能力，从而有助于形成一个正向的积极循环。无论是从短期还是长期来说，绿色创新战略都能提高企业的经济绩效和社会绩效。绿色创新战略是企业创新战略中的一个重要组成部分，是在环境日
中图分类号：Ｆ２７２文献标识号：Ａ文章编号：２３０６ — １４９９（２０１４）０４ — ００９２一Ｏｌ
１．企业刨新战略概述进入２１世纪以后，创新、创业等概念开始为企业、政府、经济管理学家等频繁使用，通过国内外学者长期的研究和业内经验的总结，企业创新战略的研究累积了丰富的成果，企业创新从以前方面的制度、环境、类型、案例等内容走向现代微观方面的创新机制、人力资源管理等内容。现代企业制度认为：人力资源管理是企业最为活跃的生产要素，所有管理活动的开展都必须以创新战略为核心，为创新战略而服务。早在１９１１年，熊彼特就在《经济发展理论》一书中提出了企业家、创新等概念。到２ｏ世纪８ｏ年代以后，信息技术迅速发展起来，创新型企业也在这种形势下如雨后春笋纷纷涌现，于是，熊彼特的创新理念也开始为人们所关注。创新战略要求企业随着市场发展形势而不断创新，企业的各个管理方面都要创新，而不是简单的技术创新。因此，人力资源在创新战略中就起到非常重要的作用，有效的人力资源管理能为企业创新营造良好的氛围和环境，有利于建立起员工之间的网络关系，实现员工专业知识和经验的共享，充分发挥员工的协同作用，进而为企业创新提供必要条件。创新战略要求企业重视全体员工在创新战略上的地位和

人力资源管理系统与企业绩效关系研究

人力资源管理系统与企业绩效关系研究【摘要】本文探讨了人力资源管理系统与企业绩效之间的关系，通过分析人力资源管理系统对企业绩效的影响、企业绩效评价指标、人力资源管理系统的关键功能，以及人力资源管理系统与员工绩效和组织绩效的关系。

研究表明，人力资源管理系统对企业绩效有重要影响，优化人力资源管理系统能提升企业绩效。

未来研究可进一步深入探讨人力资源管理系统在不同行业和环境下的具体作用，为企业提供更有效的人力资源管理策略。

该研究具有重要的理论和实践意义，可为企业提升绩效，提供指导和参考。

【关键词】关键词：人力资源管理系统，企业绩效，员工绩效，组织绩效，评价指标，关键功能，优化，重要性，研究背景，研究目的，研究意义，展望。

1. 引言1.1 研究背景人力资源管理系统是企业内部重要的管理工具，通过对员工的招聘、培训、激励和评价等方面进行科学管理，帮助企业提高人力资源的利用效率，从而提升整体绩效水平。

随着经济全球化的发展和市场竞争的加剧，企业对于人力资源管理系统的重视程度也逐渐增加。

如何构建一个符合企业特点、能够提高员工工作效率并促进企业绩效提升的人力资源管理系统，成为了当前企业管理者亟需解决的问题。

通过对人力资源管理系统与企业绩效的关系展开深入研究，可以帮助企业管理者更好地了解人力资源对企业运行的影响机制，从而指导实践操作，提升企业整体效益。

本研究旨在探究人力资源管理系统对企业绩效的影响机制，为企业提升绩效水平提供理论依据和实践指导。

1.2 研究目的本研究的目的旨在探讨人力资源管理系统与企业绩效之间的关系，通过深入分析人力资源管理系统对企业绩效的影响机制，揭示其在提升企业绩效中的作用和意义。

具体而言，本研究旨在解析人力资源管理系统对员工绩效和组织绩效的影响，并探讨其关键功能在提升企业绩效中的作用。

通过深入研究人力资源管理系统在企业中的运用和实践，揭示其对企业绩效的重要性，为企业未来优化人力资源管理系统提升企业绩效提供理论参考和实践指导。

人力资源管理与企业绩效关系研究

响因素中可以发现与人力资源管理相配合的战略绩效考核方法，目标是将企业的远景、其使命和发展战略与企业的绩效评价系统结合起来，其做法是将企业的使命和战略转变为具体的目标和绩效评测指标，以实现战略和绩效的有
机结合。
关键词：企业绩效；力资源管理；人企业战略；绩效评价中图分类号：９６Ｃ３文献标志码：Ａ文章编号：０１７３（０９０１０ — ８６２０）９—００００６— ４
表明企业的盈利能力；３财务产出，（）指对实际财务绩效的测量，例如成本、收人、利润率等，些产出较容易这测量到；４市场产出，（）指衡量一个公司在证券市场的价值产出，主要是股票价格和其变动率 …。
收稿日期：０９— ６—２２０００
标的发展大体分为四个阶段：１１（）９世纪以前的观察
性评价。该时期用于评价企业经营绩效的指标一般与
成本相联系，本控制的状况和标准成本的执行情况成
、
企业绩效评价理论的发展
企业绩效（ｉｅｆａｃ）以称之为企业产ＦｒＰｒｒｎｅ可ｍｏｍ
定和实施都缺乏系统观与战略观，有将考核办法与没
企业战略目标结合起来，且不能把企业战略具体到并绩效考核的每一个环节。本文将从企业战略观点出
发，分析人力资源管理与企业绩效的关系，国内外绩从效评价方法的演变中探索适合我国国有企业的绩效评价方法体系。

企业战略人力资源管理绩效评价研究

人力资源管理所面对的挑战是，要保证所有的活动都针对工业绩表现相结合的奖惩并济的激励制度。激励手段的单一和
企业的需要，所有的人力资源活动应当共同构成一个系统并与
人力资源战略保持一致，而这些战略应当与企业战略保持一致。
对我国企业来说，经过几十年的改革，我国企业无论是在企业机
源配置，能够与企业发展战略相匹配，并能在内部各种活动间水
平匹配。
பைடு நூலகம்
不到位。国有企业对于激励制度的理解还停留在奖励性的物质
激励层次，没有系统考虑员工的各种需求。缺乏综合性的、与员
刚性，导致了员工对于薪酬、晋升、事业前景、工作认可与重视等各方面的满意度都偏低。二、战略人力资源管理绩效评价的模糊综合评价数学模型１．战略人力资源管理绩效评价指标体系的构建。本文以战略
０３５Ｉ大陆桥视野
１人力资源／ＲＥＮＬＩＺＩＹＵＡＮ的、深层次的内容，对企业战略人力资源的管理与开发具有前瞻反应所要判断问题的实际情况，我们就认为，所选取的标准具有
性、预测性，从而在企业创造短期利润和长期价值方面取得动态平衡，见表１。表１企业战略人力资源管理绩效评价指标体系的确定
目标一・致性
预算波动率内部晋升率员工流动率创新收益开发绩敛培训Ｉ投资剐报率
知识工资比率
的权重值，一般情况下，评价因素的权重应满足归一化条件。
Ａ（／（Ｉ，（１２， …，）ｑ＝１（３）

企业战略与绩效考核关联

企业战略与绩效考核关联企业战略与绩效考核是企业管理中的两项核心内容。

战略制定和绩效考核是企业管理不可或缺的环节，且两个环节关联性密切。

本文旨在探讨企业战略与绩效考核之间的关系，并分析如何将战略和考核结合起来实现企业的长期稳定发展。

一、企业战略制定企业战略是企业长期发展的规划，涉及市场定位、产品定位、资金规划、人员管理等多个方面。

制定企业战略的目的在于明确企业目标，为企业提供长期的方向和指引。

在制定企业战略时，首先要根据企业的内外环境，识别企业所处的竞争环境和机会威胁，并根据企业的实际状况、资源状况等制定战略。

战略制定需要各部门的参与，需要全体员工的共同奋斗，需要对未来的趋势有一个清晰的认识。

二、企业绩效考核企业绩效考核是衡量企业整体绩效的重要手段，评估企业的经营状况和经营成果。

绩效考核的结果将是企业下一步经营决策的参考和基础。

企业绩效考核可以分为财务绩效和非财务绩效两个方面。

财务绩效主要是利润、现金流、资产等指标方面，非财务绩效则包括客户满意度、员工满意度、品牌价值等多方面的指标。

在进行绩效考核时，需要考虑到绩效指标的合理性、有效性和可操作性，还需要考虑到不同部门的权重和评价标准。

此外，还需要考虑到员工的个体差异和培训需求，以及员工与企业目标的协调。

三、企业战略与绩效考核的关系企业战略和绩效考核是相互依存的，两者之间有着密切的关系。

战略制定需要对企业状况进行全面分析，绩效考核能够反映企业状况和效果，两者相辅相成。

在实际操作中，企业战略需要与绩效考核相结合，使之成为互相支撑的工具。

在实施企业战略时，可根据战略设定合理的考核指标，并在考核过程中及时调整与更新战略。

同时，实施绩效考核也要以企业战略为基础，通过对绩效考核结果进行分析，不断调整和改善企业的战略。

四、企业战略与绩效考核的实践在企业战略和绩效考核实践中，需要注意以下几个问题：1.制定合理的战略和考核指标。

需要根据企业实际情况和市场竞争情况，确定合理的战略和考核指标，并不断进行更新和调整。