公司治理 浅析万科股权激励政策
万科企业股权激励计划 -回复
万科企业股权激励计划-回复万科企业股权激励计划是指万科集团为了激励公司员工的积极性和创造力，通过股权的方式将其与公司利益捆绑在一起，共同分享公司发展的成果。
这一计划的目的是建立一种利益共享的机制，使员工能够分享公司发展的果实，并促进公司的长期稳定发展。
首先，万科企业股权激励计划的背景是公司发展战略的需要。
万科集团作为中国房地产行业的龙头企业，一直以来都非常重视人才引进和人才培养。
通过股权激励，可以吸引和留住高素质的员工，激发其积极性和创造力，对公司的发展具有积极的推动作用。
其次，万科企业股权激励计划的设计和实施分为以下几个步骤：第一步，确定激励的对象。
万科集团通过对员工的综合评估，确定具备一定资格的员工作为股权激励的对象。
这些员工通常是公司各层级、各部门的核心人才，有着较强的专业能力和管理才能。
第二步，制定激励政策。
在设计股权激励计划时，万科集团会综合考虑公司的实际情况和长期发展目标，确定激励政策的具体内容。
激励政策通常包括股权比例、激励对象的权益保障、激励期限等方面的规定。
第三步，分配股权。
根据激励政策的设计，万科集团将按照一定的分配比例将股权分配给符合条件的员工。
这些股权可以是公司的股票，也可以是董事会或其他特定机构的股权代表证券。
分配股权时，通常会有一定的解锁条件和限制，以鼓励员工长期持有股权。
第四步，监督和激励机制建立。
万科集团会建立相应的监督机制，确保激励计划的公平和透明，避免激励机制被滥用。
同时，还会建立一套激励机制，通过激励措施来促进员工的积极性和创造力。
这包括股权增值、股权买回等措施，为员工提供更多的参与和受益机会。
第五步，激励计划的评估和调整。
与公司战略的实施和环境变化相结合，万科集团会定期评估和调整激励计划，确保其与公司发展目标的一致性。
如果有必要，会对激励政策进行相应的修订和改进，以更好地适应市场环境的变化。
通过万科企业股权激励计划，公司员工能够真正分享到公司发展的红利，增强员工的归属感和责任感。
万科集团的股权激励
万科集团的股权激励摘要：股权激励制度使得股东和经理人的目标相一致，从而让经理人在经营管理过程中能更多的站在股东的角度考虑得失。
本文将以中国房地产界的老大——万科集团为例，详细解读万科的股权激励模式。
万科公司的股权激励计划表明了公司想改善经营管理的意图，有一定的示范意义；但从计划实施的角度看来，股权激励计划也存在这很多的不足，需要万科公司不断改进。
股权激励是指在对企业核心人才实行契约化管理和落实资产责任的基础上，采用多种形式给予核心人才以产权激励，使其在取得约定业绩的前提下，现实或潜在的享有本企业部分产权，并使其权益兑现中长期话。
现代公司制度的最基本特征就是所有权和经营权相分离。
根据经济人的原则，所有者和经营者的目标是相互背离的。
股东的目标通常是股东财富的最大化，他们愿意冒高风险取得高收益；然而经理人的目标是个人效用的最大化，也是他们之间控制企业的资产。
经理人为了自己的利益会限制企业的风险，甚至可能放弃较大的潜在报酬的机会。
因此，股东就想了一种方法是自己的利益与经理人的利益相一致，让经理人能更好的为股东们考虑。
这个方法便是股权激励制度。
股权激励的模式多种多样，可以分为以下几类：业绩股票，股票期权，虚拟股票，股票增值权，限制性股票，延期支付，经营者/员工持股，管理层/员工收购和账面价值增值权。
本文的案例用的就是限制性股票，下文将会着重分析。
股权激励制度使得股东和经理人的目标相一致，从而让经理人在经营管理过程中能更多的站在股东的角度考虑得失。
股权激励的作用着实非同凡响，我认为股权激励的作用可以归纳为以下四个方面：第一，激励。
让激励对象拥有活着部分拥有企业的部分股份或股权，用股权这个纽带将激励对象的利益与企业的利益，所有者的利益紧紧的绑在一起，使其能够积极、自觉的按照企业既定的目标和要求，为实现企业利益和股东利益的最大化而努力工作，释放出其人力资本的潜在价值，并最大限度的降低监督成本。
第二，约束。
约束作用主要表现在两个方面。
万科企业股权激励计划
万科企业股权激励计划背景和概述：股权激励计划是企业为了吸引、激励和留住人才而设计的一种激励方式。
万科企业作为中国房地产行业的领军企业，也意识到了激励人才对于企业发展的重要性。
因此，万科企业决定推出股权激励计划，以吸引和激励员工的积极性和创造力。
I. 股权激励计划目标万科企业股权激励计划的目标是多方面的。
首先，它旨在提高企业员工的归属感和忠诚度，激发员工的积极性和创造力，以促进企业的持续创新和发展。
其次，股权激励计划的目标是吸引和留住优秀的人才，提高企业的竞争力和市场地位。
最后，通过与员工利益的绑定，股权激励计划还旨在提高企业的治理效率和股东回报率。
II. 股权激励计划设计万科企业股权激励计划的设计主要包括以下几个方面。
1. 对象和范围：股权激励计划的对象包括万科企业现有员工和新加入的员工，以及在企业中发挥积极作用的合作伙伴和顾问。
计划适用于全球范围内的员工，以确保公平和公正。
2. 激励方式：股权激励计划采用多种激励方式，包括股票期权、限制性股票和股票奖励等。
这些方式将根据员工的绩效和贡献水平来确定。
3. 股权分配：股权激励计划将根据员工的级别、职位、绩效和贡献等因素进行股权分配。
高级管理人员和核心骨干员工将获得更多的股权，以体现他们对企业发展的重要性和贡献。
4. 解锁和行权：股权激励计划将设定一定的解锁期，以确保员工在一定期限内持有股权。
解锁期过后，员工将有权行使股权，享受股权价值的增长。
III. 股权激励计划的意义和影响万科企业的股权激励计划对于企业的发展和员工的个人发展都具有重要的意义和影响。
1. 对企业的意义：股权激励计划将有效地提高企业的治理效果，促进企业内部的沟通和协作，激发员工的创新和创造力。
同时，它还能够吸引和留住优秀的人才，提高企业的竞争力和市场地位。
2. 对员工的意义：股权激励计划将增强员工的归属感和忠诚度，激发他们的主动性和积极性。
员工将有机会分享企业的发展成果，并通过持有股权享受股东权益。
万科股权激励方案报告
小组作业报告报告名称：万科股权激励政策简析浅析万科股权激励方案一、公司背景特征➢万科股份有限公司1984年5月成立1988年进入房地产行业1991年成为深圳证券交易所第二家上市公司1993年将大众住宅开发确定为公司核心业务——中国最大的专业住宅开发企业。
——中国首批上市的企业之一——曾数次荣获深圳综合实力排名第一的企业——是迄今为止在改革上市的浪潮中唯一一家保持连续多年盈利增长的企业。
经过二十多年的发展，成为国内最大的住宅开发企业，目前业务覆盖珠三角、长三角、环渤海三大城市经济圈以及中西部地区，共计53个大中城市。
近三年来，年均住宅销售规模在6万套以上，2011年公司实现销售面积1075万平米，销售金额1215亿元，2012年销售额超过1400亿。
销售规模持续居全球同行业首位。
万科通过专注于住宅开发行业，建立起内部完善的制度体系，组建专业化团队，树立专业品牌，以“万科化”的企业文化（一、简单不复杂；二、规范不权谋；三、透明不黑箱；四、责任不放任）享誉业内。
二、实施股权激励计划的动因➢深圳万科股权激励的时代背景: 法律欠缺障碍消除。
在2005年,我国正式修改了证券方面的相关法律法规,使得法律缺失的情况大为改善。
这在我国的股权分置改革过程中是一个里程碑般的存在。
而次年证监会发布的股权激励的相关办法则将相关的法律障碍彻底清除,至此,管理层股权激励制度在我国上市企业中开始轰轰烈烈的运行起来,正式拉开了上市企业运用股权激励的序幕。
➢深圳万科股权激励的企业内部背景: 内部代理矛盾突出。
随着房地产行业国际化竞争时代的到来和行业整合的加速,为配合万科日益凸显的中长期激励制度对吸引和保有人才的建设,在国内股权激励相关法规建设日益规范的情况下,2006年3月21日,万科在公布年报的同时,推出了备受业界关注的股权激励计划。
按照这项计划大约有160名万科员工将获得股权激励,万科董事长王石与其管理团队由此将拥有“股东与职业经理人”的双重身份。
万科企业股权激励计划 -回复
万科企业股权激励计划-回复万科企业股权激励计划，作为中国房地产行业的领军企业，万科一直引领着行业的发展与变革。
在制定并执行企业股权激励计划时，万科充分考虑到员工激励、团队凝聚力与企业长期发展三大方面，以实现公平、公正、公开的目标。
第一步：制定股权激励计划的目标与原则万科企业制定股权激励计划的首要目标是为了激励员工积极投身企业发展，提高员工的工作积极性和创造力。
万科明确确定激励的原则包括公平性、合理性、激励效果与风险控制。
第二步：设定股权激励对象万科企业股权激励计划的对象主要包括高级管理层、核心骨干员工以及其他对企业发展产生重要贡献的员工。
这些人才既具备了对企业的战略决策能力和执行能力，又承担了较大的风险。
第三步：确定股权激励计划的方式与工具万科企业采用了多种激励方式与工具，如股票期权、股票奖励、股权持有计划等，以实现激励效果。
其中，股票期权是最为常见的激励方式，它可以使员工在一定时间后以预定价格购买公司股票，从而享受股价上涨带来的收益。
第四步：确定激励指标与激励时间万科企业股权激励计划的激励指标主要包括公司业绩指标、股票表现指标和个人业绩指标等。
通过制定明确的激励指标，能够更好地激发员工的积极性和创造力。
激励时间一般设定为短期与长期目标，以促进员工对企业长期发展的关注。
第五步：制定激励方案的实施细则万科企业股权激励计划的实施细则主要包括股票行权规则、激励对象的选择与变动、激励期限、激励效果评估与调整等。
通过这些细则的制定与执行，能够使员工更好地理解和参与到股权激励计划中，从而提高激励的效果。
第六步：进行激励计划的宣传与培训万科企业积极进行股权激励计划的宣传与培训，以加强对员工的解释和引导。
宣传和培训内容主要包括激励计划的目的、激励方式与工具、激励指标与实施细则等，以提高员工对激励计划的理解和认同度。
第七步：激励计划的评估与调整万科企业持续对股权激励计划进行评估与调整，以保证激励计划的有效性和公平性。
万科企业股权激励计划
万科企业股权激励计划1. 什么是万科企业股权激励计划？万科企业股权激励计划是指万科企业为了激励员工在公司发展中做出贡献，提供给员工一定比例的公司股权作为激励的一种制度。
通过股权激励计划，公司可以将员工的个人利益与公司的整体利益相结合，增强员工的归属感和动力。
2. 万科企业股权激励计划的目的是什么？万科企业股权激励计划的目的主要有以下几点：激励员工，通过股权激励计划，激励员工积极工作，提高员工的工作积极性和创造力。
留住人才，股权激励计划可以提供给员工一定比例的公司股权，使员工更有动力留在公司，并为公司的长期发展做出贡献。
提升绩效，股权激励计划可以与公司的绩效考核相结合，促使员工更加关注公司的长期发展，提高绩效表现。
3. 万科企业股权激励计划的实施方式有哪些？万科企业股权激励计划的实施方式可以有多种形式，常见的包括：股票期权，公司向员工发行股票期权，员工在未来某个特定时间内，按照约定价格购买公司股票。
股票奖励，公司向员工发放一定比例的公司股票作为奖励，员工可以在一定条件下获得这部分股票。
股票购买，公司提供给员工以优惠价格购买公司股票的机会，员工可以根据自己的意愿购买公司股票。
4. 万科企业股权激励计划对公司和员工有什么好处？对于公司来说，万科企业股权激励计划可以：激励员工，股权激励计划可以激励员工积极工作，提高员工的工作积极性和创造力。
留住人才，股权激励计划可以提供给员工一定比例的公司股权，使员工更有动力留在公司，并为公司的长期发展做出贡献。
提升绩效，股权激励计划可以与公司的绩效考核相结合，促使员工更加关注公司的长期发展，提高绩效表现。
对于员工来说，万科企业股权激励计划可以：激励动力，股权激励计划可以提供给员工一定比例的公司股权，使员工有机会分享公司的成长和发展，增加员工的工作动力和归属感。
获得回报，如果公司股票价格上涨，员工可以通过股权激励计划获得股票增值所带来的经济回报。
参与决策，持有公司股权的员工有权参与公司的决策和治理，增加员工对公司发展的参与感和归属感。
万科企业股权激励计划 -回复
万科企业股权激励计划-回复万科企业股权激励计划是作为企业激励管理的一种方式之一，旨在通过分配股权奖励，使员工与企业的利益紧密相连，促进员工积极性和创造力的提升。
本文将从以下几个方面一步一步回答有关万科企业股权激励计划的问题。
第一步：什么是万科企业股权激励计划？万科企业股权激励计划是指为了调动员工的积极性、凝聚员工的力量，提高企业整体绩效而实施的一种激励措施。
该计划通过给予员工特定的股权奖励，使员工能够分享企业的发展成果，与企业利益紧密相连。
第二步：万科企业股权激励计划的目标是什么？万科企业股权激励计划的目标主要有三个方面：一是激励员工积极主动地为企业创造价值，提高员工的工作动力；二是提高员工对企业长期发展目标的认同感和归属感，增强员工的组织凝聚力和忠诚度；三是吸引和留住优秀的人才，提升企业核心竞争力。
第三步：万科企业股权激励计划的实施方式有哪些？万科企业股权激励计划的实施方式包括股票期权、股票认购权、股票奖励、股票分红等。
其中，股票期权是最常见的方式之一，通过向员工提供购买公司股票的权利，鼓励员工在特定时间内购买股票并享受投资收益。
股票认购权是指向员工提供以优惠价格认购公司股票的权利。
股票奖励是指直接向员工发放一定数量的公司股票，作为激励和回报。
股票分红是指将公司利润分配给员工作为股民的一种形式化激励方式。
第四步：万科企业股权激励计划对企业和员工的意义是什么？对于企业而言，万科企业股权激励计划可以提高员工的工作积极性和创造力，促进企业绩效的提升。
员工的股权激励可以增加员工对企业的忠诚度和归属感，从而增加员工的留任率，减少人员流失。
此外，股权激励还可以吸引和留住优秀的人才，提升企业的核心竞争力。
对于员工而言，万科企业股权激励计划可以使员工分享企业的发展成果，与企业利益紧密相连。
员工通过股权激励可以获得与企业发展成果相关的回报，进一步激发员工的工作动力和创造力。
此外，股权激励还可以增加员工的财务收益，并为员工提供具有长期投资价值的机会。
《2024年上市公司股权激励方案的设计研究——基于万科2010年股权激励的案例分析》范文
《上市公司股权激励方案的设计研究——基于万科2010年股权激励的案例分析》篇一一、引言上市公司股权激励是现代企业治理机制中重要的一环，它不仅能够有效激发公司员工的工作积极性，提高公司的整体业绩，还能增强公司对人才的吸引力与留存能力。
本文以万科2010年股权激励方案为研究对象，深入分析其设计理念、实施过程及效果评估，以期为其他上市公司提供参考与借鉴。
二、万科公司背景简介万科企业股份有限公司是中国最大的房地产开发企业之一，其业务涵盖房地产开发、物业管理等多个领域。
公司自成立以来，一直致力于企业治理结构的完善与优化，其中股权激励作为一项重要措施，被广泛应用于激发员工的工作积极性与创造力。
三、万科2010年股权激励方案的设计理念1. 激励与约束并重：万科在股权激励方案设计中，既考虑了激励员工的积极作用，也考虑了可能的潜在风险。
因此，在设计时采用了激励与约束并重的原则。
2. 多元化激励方式：根据不同岗位、不同层级的员工需求，设计多元化的激励方式，如股票期权、限制性股票等。
3. 合理确定股权激励的规模与比例：根据公司整体发展战略、财务状况及员工结构等因素，合理确定股权激励的规模与比例。
四、万科2010年股权激励方案的实施过程1. 确定股权激励对象：根据公司战略发展需要及员工绩效表现，确定股权激励对象。
2. 制定股权激励计划：根据激励对象的特点及需求，制定具体的股权激励计划。
3. 报批与公告：将股权激励方案报经相关部门审批后，向全体股东及社会公众进行公告。
4. 实施股权激励：按照计划将股票期权或限制性股票等激励工具授予员工。
五、万科2010年股权激励方案的效果评估1. 员工积极性提高：通过股权激励方案的实施，员工的积极性得到显著提高，公司整体业绩也有所提升。
2. 人才吸引力增强：公司通过实施股权激励方案，增强了对人才的吸引力，吸引了更多优秀人才加入公司。
3. 公司治理结构优化：股权激励方案的实施，进一步优化了公司的治理结构，提高了公司的运营效率与决策质量。
万科地产的股权分配方案
万科地产的股权分配方案万科地产股权分配方案一、前言作为中国房地产行业的领军企业之一，万科地产一直以来都非常注重股东权益的保护及股权分配的公平合理。
为了加强公司治理，提高股东权益保护的水平，进一步激励和保障公司核心管理层的积极性和创造力，万科地产对股权分配方案进行了全面梳理和优化。
本文将详细说明万科地产的股权分配方案。
二、股权分配原则万科地产的股权分配方案遵循以下原则：1. 公平合理：股权分配应保证各股东在公司决策中有合理发言权和决策权，公平合理地分配收益。
2. 激励与约束并重：股权分配应根据各股东对公司发展做出的贡献和风险承担程度，激励与约束并重，提高公司核心管理层的积极性和创造力。
3. 长期稳定：股权分配应以长期稳定为导向，避免频繁的增发和减持，保障公司的持续发展和稳定。
4. 有效监督：股权分配应建立有效的监督机制，确保各股东行使股权的合法性和合规性。
三、股权结构基于以上原则，万科地产的股权结构如下：1. 主要股东：万科集团是万科地产的主要股东，拥有公司的绝对控制权，持股比例不少于50%。
2. 团队股权激励：为了激励并留住核心管理层，万科地产将推出团队股权激励计划。
具体方案如下：（1）参与对象：核心管理层，包括高级执行团队和各大区负责人。
（2）激励比例：按照核心管理层在公司内部职位和贡献的不同，采取不同的激励比例。
高级执行团队的激励比例为0.5%至2%，各大区负责人的激励比例为0.3%至1%。
（3）激励方式：激励股权以限制性股票的形式发放，每年分期解禁。
解禁期为3年至5年，根据个人绩效和公司业绩进行评估，解禁比例逐年递增。
（4）激励约束：激励股权在解禁期内不得转让、抵押或以任何形式处置，以保证管理层的忠诚度和长期稳定。
3. 员工持股：为了激励员工的积极性和提高公司整体业绩，万科地产将推出员工持股计划。
具体方案如下：（1）参与对象：全体员工，按照公司层级和贡献分配不同的持股比例。
（2）购买方式：允许员工以优惠价格购买公司股票，最大限度地提高购买的积极性。
万科房地产销售部激励制度
万科房地产销售部激励制度简介万科集团是全球领先的房地产开发商，自1984年创立至今，专注于房地产领域的开发和经营。
在公司管理理念上，万科一直坚持“以人为本”的思想，倡导员工成长和发展，构建公平、开放、平等、有序的员工竞争机制，确保企业和员工共同成长。
本文主要介绍万科房地产销售部的激励制度，旨在提高销售部门的工作积极性和创造力。
激励方案对于万科房地产销售部门，公司的激励方案包括以下方面：薪资激励万科房地产销售部一直秉持的核心价值观是：公平、公正、透明、规范。
公司制定了相应的薪资激励机制，以激励销售人员的工作积极性和意愿，并为销售团队构建了稳定、高效的激励机制。
具体来说，薪资激励方案包括以下方面：1.团队激励：销售团队达成业绩目标后分享团队奖金；2.个人激励：销售人员达成个人销售目标后，公司会给予一定比例的奖励；3.抽成激励：销售人员的收入和业绩挂钩，达成一定销售业绩后，公司会给予一定比例的抽成奖金。
培训和发展机会万科房地产销售部门鼓励员工不断学习和提升自己的能力，为此提供了多种培训和发展的机会，帮助员工在工作中取得成功。
具体来说，培训和发展机会包括以下方面：1.岗位培训：新员工入职后，销售部门会为员工提供全面的、系统的培训；2.中高级管理人才计划：为有发展潜力的员工提供中高级管理人才计划，培训和锻炼他们的领导才能；3.职业发展计划：建立职业发展机制，根据不同的岗位和职级，规划员工不同的职业发展计划。
荣誉和表彰万科房地产销售部门奖励表彰工作业绩突出的员工，提高员工的荣誉感和自豪感，激励员工在工作中更加努力。
具体来说，荣誉和表彰包括以下方面：1.优秀销售员奖：公司每月评选优秀销售员，对获奖员工给予表扬，并且提升其团队地位；2.突出贡献奖：对于在工作中表现卓越的员工，公司会给予额外的奖励和表彰；3.优秀团队奖：对于业绩突出的销售团队，公司会给予相应的表彰和奖励。
监督和考核机制万科房地产销售部门的激励机制不是只有奖励，还需要有监督和考核机制来制约员工的工作。
《2024年上市公司股权激励方案的设计研究——基于万科2010年股权激励的案例分析》范文
《上市公司股权激励方案的设计研究——基于万科2010年股权激励的案例分析》篇一一、引言随着现代企业制度的不断发展和完善，股权激励作为一种长期激励机制，已经成为上市公司吸引和留住人才、提高公司治理效率的重要手段。
本文以万科2010年股权激励方案为研究对象，深入分析其设计理念、实施过程及效果，以期为其他上市公司提供有益的参考和借鉴。
二、万科公司背景及股权激励的必要性万科企业股份有限公司是中国房地产行业的领军企业之一，随着企业规模的扩大和市场竞争的加剧，人才成为企业发展的关键因素。
为了吸引和留住优秀人才，提高员工的积极性和创造力，万科公司决定实施股权激励方案。
三、万科2010年股权激励方案的设计（一）设计原则万科2010年股权激励方案的设计遵循了公平、公正、激励与约束并重的原则，以长期激励为核心，旨在提高员工的归属感和忠诚度，促进公司的持续稳定发展。
（二）激励对象与授予条件激励对象主要是公司的中高层管理人员及核心业务骨干。
授予条件包括工作年限、绩效表现、职位等级等因素。
（三）股权种类与数量股权种类包括股票期权和限制性股票。
股票期权的数量占总股本的一定比例，限制性股票的数量根据激励对象的绩效表现和公司发展需要确定。
（四）行权价格与行权期限行权价格根据市场价格和公司实际情况综合确定，行权期限一般为3-5年。
在行权期限内，激励对象需满足一定的业绩条件方可行权。
四、万科2010年股权激励方案的实施过程（一）方案制定与审批公司董事会制定股权激励方案，提交股东大会审议批准。
在方案制定过程中，充分考虑了市场环境、公司发展阶段、员工需求等因素。
（二）股权授予与行权根据公司制定的股权授予计划，将股权授予符合条件的员工。
在行权期限内，激励对象需满足一定的业绩条件方可行权。
（三）信息披露与监管公司严格按照相关法律法规和监管要求，对股权激励方案的实施过程进行信息披露和监管，确保方案的公平、公正和透明。
五、万科2010年股权激励方案的效果分析（一）提高员工积极性和创造力通过股权激励方案，员工的利益与公司的发展紧密相连，提高了员工的积极性和创造力，促进了公司的持续稳定发展。
我国上市公司高管股权激励问题研究——基于万科的案例分析
我国上市公司高管股权激励问题研究——基于万科的案例分析我国上市公司高管股权激励问题研究——基于万科的案例分析引言：高管股权激励一直是我国上市公司治理体系改革中的热点议题，旨在通过激励机制吸引和激发管理层的积极性，提升企业竞争力和长期价值创造能力。
本文以中国著名地产企业万科作为案例，探讨我国上市公司高管股权激励的现状与问题，并提出相关建议，旨在为相关监管机构和上市公司提供参考。
一、高管股权激励的背景和意义：高管股权激励作为一种重要的激励机制，可激发管理层的创新活力、提升企业竞争力，实现公司长远发展与股东利益最大化的统一。
尤其是在我国经济转型时期，促进企业改革创新，对于实现高质量发展具有重要意义。
二、我国上市公司高管股权激励的现状：目前，我国上市公司高管股权激励已逐步成为一种广泛采用的人力资源管理方式。
根据公开资料，截至截至2021年，全国1667家上市公司中有1415家（占比约85%）实施了高管股权激励。
万科作为典型的上市公司，不仅实施了高管股权激励，而且在此方面积累了丰富的经验和教训。
三、万科高管股权激励的案例分析：1. 激励机制设计万科在高管股权激励方面采取了多种方式，如股票期权、限制性股票，以及业绩表现与激励绩效挂钩等，旨在通过激励手段吸纳和留住优秀的管理人才。
2. 激励效果评估万科在股权激励方案实施后，实行了一系列指标来评估激励效果，据悉，万科高管股权激励的指标体系与公司长期稳定增长的目标密切相关，为公司业绩的提升起到了积极的推动作用。
3. 激励机制的问题与挑战然而，万科高管股权激励方面仍存在一些问题与挑战。
例如，激励目标的设定过于简单化，缺乏科学性和灵活性；激励机制过于侧重企业短期盈利，忽视了企业的长期价值创造能力；激励风险过度集中等等。
四、对我国上市公司高管股权激励问题的建议：1. 完善激励机制设计。
建议进一步优化股权激励方案，确保激励对象与公司利益实现高度一致，提高激励效果。
2. 设立科学、公正的激励评估指标体系。
万科股权激励方案报告
万科股权激励方案报告组织行为学 2013-2014(2)小组作业报告报告名称:万科股权激励政策简析浅析万科股权激励方案一、公司背景特征万科股份有限公司1984年5月成立1988年进入房地产行业1991年成为深圳证券交易所第二家上市公司1993年将大众住宅开发确定为公司核心业务——中国最大的专业住宅开发企业。
——中国首批上市的企业之一——曾数次荣获深圳综合实力排名第一的企业——是迄今为止在改革上市的浪潮中唯一一家保持连续多年盈利增长的企业。
经过二十多年的发展，成为国法律欠缺障碍消除。
组织行为学 2013-2014(2)在2005年,我国正式修改了证券方面的相关法律法规,使得法律缺失的情况大为改善。
这在我国的股权分置改革过程中是一个里程碑般的存在。
而次年证监会发布的股权激励的相关办法则将相关的法律障碍彻底清除,至此,管理层股权激励制度在我国上市企业中开始轰轰烈烈的运行起来,正式拉开了上市企业运用股权激励的序幕。
深圳万科股权激励的企业万科股权激励方案的两次重要尝试第一次:1993-2001年(发行B股)实行方式:以3年为单位分成三阶段激励对象:全员持股实施条件:三年后交钱拿股票可以上市交易实施的结果:这个计划在第一期发完之后，证监会明令叫停第二次:2006-2008年(发行A股)实行方式:每年一个计划，每个计划期限通常为两年，最长不超过三年。
组织行为学 2013-2014(2)激励对象:万科受薪的董事会和监事会成员，高级管理人员，中层管理人员，总经理提名的业务骨干和有卓越贡献人员。
股权激励方案具体实施情况组织行为学 2013-2014(2)数据图表分析从图中可看出，万科的EPS 增长率、销售收入增长率、ROE 净资产报酬率在与行业相比，均要高于行业的水平。
从万科2006 年3 月21 日公布限制性股票激励计划以来，时间已过2 年多，从图中各指标的三年数值来看，万科的指标数值均要高出行业起码一倍的水平，这可在一定程度上反映了万科的经营和业绩水平在稳步增长，并且处于房地产行业的领先地位。
万科和保利股权激励方案比较分析
万科和保利股权激励方案比较分析随着中国房地产市场的不断发展，房地产企业的竞争也越来越激烈。
为吸引和留住人才，万科和保利分别制定了股权激励方案。
在此文档中，将比较分析万科和保利股权激励方案的异同点。
一、概述1.1 企业背景万科和保利都是中国房地产领域的大型企业。
万科成立于1984年，总部位于广东深圳。
目前，万科已经成为全球最大的房地产集团之一，在全国80多个城市拥有开发项目。
保利成立于1984年，总部位于广东深圳。
保利是中国大陆房地产龙头企业之一，也是全球最大化工企业之一。
持有一系列的子公司和品牌，从住宅到商铺不等。
在中国境内之外，其在新加坡、马来西亚、香港、越南、美国、澳大利亚等地都有开发项目。
1.2 股权激励方案万科和保利都是实行员工持股计划。
在这种模式下，企业向员工发行股票或集合股权，以激励员工提升企业的业绩。
这种计划的另一个好处是，员工会更愿意留在公司工作，因为他们希望实现企业的成功，从而提高股票价格。
二、方案比较2.1 股权分配比例万科和保利的股权激励方案都涉及到股权分配比例。
根据方案的不同，股权分配比例也存在不同。
万科的股权分配比例是根据员工的职位和贡献而分配的。
保利的方案则主要基于员工的年度业绩和职务层级。
2.2 资本投入万科和保利都是企业级公司，此类公司面临的一个重要问题是如何融资。
股权激励计划需要资本投入，尤其是在激励期内，这迫使两个公司在发起科技公司计划前获得资金。
万科和保利的策略不同。
万科已经计划将其发行的股票卖给机构投资者，以赚取资本。
保利则计划通过向员工提供选择来筹集资金，员工可以考虑自己的情况并决定是否参加计划。
2.3 社会影响企业发起股权激励计划，不仅是为了赚钱或留住员工，同时也是一种社会责任。
两个公司在发起计划时的社会影响也不同。
在2018年，万科的员工持股计划首次启动，同年，万科更迭了他的领导人员，以对抗少数大股东的滥权。
此举迎来了来自公众和社会各界的赞誉和支持。
万科的股权激励案例
万科的股权激励案例
1. 背景和动机，万科推出股权激励的背景是什么？是因为公司
发展需要吸引更多优秀的人才还是其他原因？公司内部是否存在员
工流失、激励不足等问题？
2. 实施方式，万科的股权激励方案是如何设计和实施的？包括
激励对象、激励方式、激励周期、激励范围等方面的具体安排。
3. 目标和效果，万科股权激励的设立是为了实现什么样的目标？是否有明确的激励指标和考核体系？实施后是否取得了预期的效果，比如员工绩效、公司业绩等方面的提升？
4. 社会影响，万科股权激励案例对于企业内部员工、外部投资
者以及整个行业有何影响？是否在行业内树立了良好的榜样，受到
了广泛的认可和效仿？
5. 风险和挑战，万科股权激励方案是否存在风险和挑战？比如
股权激励可能带来的股权稀释、激励对象的合理性和公平性等方面
的问题。
以上是对万科股权激励案例的多角度分析，希望能够全面回答你的问题。
如果你还有其他方面的问题，欢迎继续提出。
基于万科的中国股权激励机制现状分析
基于万科的中国股权激励机制现状分析作者：戴伟娟徐惠玲来源：《现代企业》2021年第05期一、股权激励相关理论概述1.股权激励概念。
股权激励是一种将公司的股权以特定的方法奖励给经营者，使其同时也成为企业股东，进而参与企业决策，承担风险，共享利润，做出最适合于企业长期发展的决定。
这种方法在给予经营者股权的同时也给予了一定的经济权利，当经营者的利益和公司利益相同时，则激发经营者的工作热情，使公司更高效率的运行和发展，创造更多利润。
本文选取的案例所实施的分别为股票期权模式和限制性股票模式。
企业实施股权激励对于企业所有者和经营者都有着良好的激励作用。
也能为企业留下更多优秀的人才。
2.股权激励理论。
（1）人力资源理论西奥多.W.舒尔茨提出，自然和其他物质资源的增长不能解释二战结束后美国的经济增长，也不能将其归结于生产力提高的全部原因，因此，他认为除了资本和土地，人力资本也极大的促进了经济增长。
在企业管理中，所谓人力资本是指企业经营者个人所具的、有与其不可分离的知识，技能，人脉以及经验。
股权激励像一支催化剂，让经营者更大限度的发挥其知识等人力资本，最大限度地调动经营者及其下的员工工作的积极性和高效性，从而推动了公司价值的提升，增加了经营者和股东的财富，达到互利共赢。
（2）委托代理理论随着生产力的提高以及规模化的出现，分工需要进一步细化，拥有资本的人，由于能力、精力和专业知识的限制，并不能很好的控制一切，在这种状态下，一部分专业的代理人出现了，他们具有更专业的知识和管理能力，于是拥有资本的人聘请拥有知识的的人，形成委托代理关系。
然而这种关系的双方其实存在很多冲突，一个是对企业的控制方面一个是利益方面，这些冲突可能会损害对企业的发展以及所有者的利益。
不管是委托人还是代理人，都希望自己获取更多的财富，委托人想要企业创造更多的利润，钱流入自己的口袋，代理人想要获取高额报酬，在职消费、更多空闲时间以及承担低风险，这就是利益的冲突。
原万科集团股权激励的方案探讨
原万科集团股权激励的方案探讨摘要：本文以万科的首轮和第二轮股权激励方案为具体案例，通过分析万科集团股权激励方案的实施，分别对两轮股权激励方案计划的内容以及考核指标进行比较，最终借鉴分享万科的股权激励的实施效果。
关键词：股权激励激励效果第一章前言从上个世纪开始，股权激励这种创新型的制度安排，便在国际上一些大型的公司企业中初步实施和体现，此项行为和举动，开创了国际学界尤其是管理学界对现代激励机制的初步探究和思考。
那么，在探索和完善如何对公司企业经营或管理者的激励机制，也一直是各界一致关注并讨论的焦点问题。
我国也存在着联想股份这样的特殊案例，管理层获得了过亿元的股权激励报酬但公司企业的经营和财务状况却长期处于亏损。
研究下来的原因：一方面是由于我国开始实行这一机制的时间较晚，外部市场环境不够成熟，另一方面也是因为公司内部治理结构不够健全完善，对股权激励制度的设计不够合理。
第二章原万科股权激励方案介绍一、万科股权激励的方式1、万科首轮采用限制性股票限制性股票一般而言是为公司企业实现特殊目的而专门设立，一般会给管理者预留一部分限制性股票，同时对股票的相应处理作出制约，当达到特定的目标时，对限制性股票进行解锁，管理层可处置相应的股票，反之当管理者未能达到预设目标或提前离职，限制性股票会相应收回。
2、万科二轮采用股票期权万科的运营如果满足了预设的行权业绩条件，那么持有股票期权的激励对象就可以在行权有效期内，行使自己相应的权利，可拥有万科规定 8.89元的行权价格购买万科 A 股票，激励对象也可以部分选择购买或放弃此项行权权利。
二、万科股权激励的基本操作流程1、万科首轮限制性股票激励计划主要流程：在集团达到预定条件时，按净利润增加额一定比例提取激励金。
委托信托公司管理，将购入的公司股票奖励给相关激励对象。
2、万科二轮股票期权激励计划的操作流程主要是：万科将给予激励对象相应的股票期权，从授权日那天再经过一年的等待期，随后有三个行权期，每个行权期有不同比例的期权在满足预设的业绩指标和前提条件后获得相应的行权权利，三个行权期分别对应40%、30%和30%的期权。
《2024年上市公司股权激励方案的设计研究——基于万科2010年股权激励的案例分析》范文
《上市公司股权激励方案的设计研究——基于万科2010年股权激励的案例分析》篇一一、引言随着中国资本市场的不断发展和完善，上市公司股权激励已成为一种重要的激励机制，旨在激发公司管理团队和员工的积极性和创造力，提高公司的整体业绩。
本文以万科2010年股权激励方案为案例，深入研究上市公司股权激励方案的设计与研究，分析其背后的动机、方案特点及其影响。
二、万科公司简介及背景万科企业股份有限公司，作为中国领先的房地产开发企业之一，始终保持着在国内市场的领先地位。
公司规模的不断扩大与经营绩效的持续提升离不开其先进的管理团队及众多优秀员工。
在竞争日益激烈的今天，万科如何留住并激发员工潜能成为了一个关键问题。
而通过制定有效的股权激励方案，将员工与公司的发展紧密联系起来，便是一个可行的解决途径。
三、万科2010年股权激励方案概述基于这样的背景，万科于2010年推出了股权激励方案。
该方案的核心内容包括以下几个方面：1. 方案类型：采用限制性股票单位计划。
2. 授予对象：公司的核心管理团队及关键员工。
3. 授予数量：根据公司的业绩和员工的绩效表现，确定具体的股票授予数量。
4. 授予价格：以市场价格为基础，结合公司的实际情况进行确定。
5. 限制条件：包括股票的持有期限、出售限制等。
四、方案设计特点及分析万科2010年股权激励方案具有以下特点：1. 激励与约束并重：该方案不仅对员工进行激励，还设定了严格的限制条件，如持有期限和出售限制等，以约束员工的行为。
2. 动态调整机制：根据公司的业绩和员工的绩效表现进行股票数量的动态调整，鼓励员工为公司创造更多价值。
3. 长期激励效应：通过股权激励，将员工的利益与公司的发展紧密联系起来，激发员工的长期工作动力。
五、方案实施效果及影响万科2010年股权激励方案的实施取得了显著的效果和影响：1. 提高了员工的积极性和创造力：通过股权激励，员工的工作积极性和创造力得到了显著提高，为公司创造了更多价值。
深圳万科股权激励方案的分析
深圳万科股权激励方案的分析因为股权激励方案受质疑，万科董事长王石不得不在网上与投资者展开辩论PHTTEX／图□本报记者冉孟顺□田雨万科在中国主板市场首推出股权激励计划，不仅带动了其他上市公司的纷纷效仿，也引发了小股东的激烈反弹今年3月21日，万科在公布年报的同时，推出了一项股权激励计划。
按照这项计划，大约有160名万科员工将获得股权激励，万科董事长王石与其管理团队由此将拥有“股东与职业经理人”的双重身份。
这项计划使万科成为中国主板市场首开股权激励先例的上市公司。
在一个月前，深圳中小板上市公司———中捷股份也公布了股票期权激励计划。
万科的股权激励计划带动了主板其他上市公司的效仿。
据媒体报道，宝钢等十几上市公司也正在准备推出股权激励计划。
在股权分置改革之前的中国股市，由于大股东和高管持有的股份不能流通，股权分置曾是股权激励计划最大的拦路虎。
但随着股改步伐加快，决策层开始为上市公司推行股权激励计划“松绑”———证监会在今年元月4日出台了《上市公司股权激励管理办法》，国资委也在年初下发件为国企管理层增量持股解禁。
“具备条件的国企高管可以大胆持股，不具备条件的就胆子小点，可能是股份（本）的5％，也可能是6％，等内外部条件成熟后再逐步提高比例。
”在今年1月20日的全国国资监管工作会议上，李荣融就曾表达他对国企高管增量持股的看法。
但就在万科股权激励方案出台后，一些小股东却发出了质疑的声音，并引起了一场王石与他们的网络辩论。
“老王发火了”曹新是一位长期持有万科股票的小股东。
虽然他认为万科是中国股市“少数几阳光下的上市公司”，但他对万科的股权激励计划却很是不满。
他认为万科可能存在为进行激励计划而做低2005年业绩的行为，“2005年年末已售未结算面积高达657万平方米，这是一个值得质疑的数字。
”“已售未结算面积有可能是万科调节利润的‘蓄水池’。
”曹新的理由在于，2005年末的已售未结算面积的相应收入高达487亿元，而在2004年末这个数字为17亿，出现了三倍暴增，远远高于主营收入523％的增长速度。
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学号： 2301110125高级财务管理课程论文2013-2014学年第二学期论文题目：浅析万科三次股权激励政策学院：会计学院班级：会计1110姓名：杨晨学号： 2301110125课程论文成绩评定表选题的关联度结构完整知识运用方法合理立论正确论据充分联系实际数据可靠字数合理格式规范合计15 10 20 15 15 15 10 100浅析万科三次股权激励政策一、万科集团背景特征1984年5月成立1988年进入房地产行业1991年成为深圳证券交易所第二家上市公司1993年将大众住宅开发确定为公司核心业务——中国最大的专业住宅开发企业。
——中国首批上市的企业之一——曾数次荣获深圳综合实力排名第一的企业——是迄今为止在改革上市的浪潮中唯一一家保持连续多年盈利增长的企业。
经过二十多年的发展，成为国内最大的住宅开发企业，目前业务覆盖珠三角、长三角、环渤海三大城市经济圈以及中西部地区，共计53个大中城市。
近三年来，年均住宅销售规模在6万套以上，2011年公司实现销售面积1075万平米，销售金额1215亿元，2012年销售额超过1400亿。
销售规模持续居全球同行业首位。
万科通过专注于住宅开发行业，建立起内部完善的制度体系，组建专业化团队，树立专业品牌，以“万科化”的企业文化（一、简单不复杂；二、规范不权谋；三、透明不黑箱；四、责任不放任）享誉业内。
二、股权激励政策概况万科公司采用的限制性股权激励计划是借鉴美国企业界广泛使用的一种长期激励手段。
所谓“限制”是指公司高级管理人员获得奖励性股票之后，不能立即将股票拿走或卖出，经营者想要出售这部分股票，必须达到公司事先设定的条件。
这种前提条件可能是一种时间限制，也可能是一种绩效上的要求。
(一) 万科第一次股权激励政策（1993-2001年）第一次：1993-2001年（发行B股）实行方式：以3年为单位分成三阶段激励对象：全员持股实施条件：三年后交钱拿股票可以上市交易实施的结果：这个计划在第一期发完之后，证监会明令叫停2006年，万科推出了三年期的限制性股票激励计划，其中，仅2006年完成了预定目标，同时实施了股权激励，王石获得了500多万股，这也是唯一的一期；2007年公司达成了业绩考核指标，但股价却未达标，导致行权无法进行，公司只得通过委托的信托机构出售原本用于激励员工的股票；而2008年由于业绩考核未达标，计划也随即终止。
早在1993年万科发行B股的时候，第一次股权激励计划项目就已经开始实施，计划从1993年做到2001年，以3年为单位分成三个阶段，以约定的价格全员持股，三年后交钱拿股票可以上市交易。
计划在当时得到了主管部门的批准，但却在第一期发完之后，由于政策生变，被证监会命令叫停，至此，万科公司的第一次股权激励不了了之。
(二) 第二次股权激励计划（2006年——2008年）实行方式：每年一个计划，每个计划期限通常为两年，最长不超过三年。
激励对象：万科受薪的董事会和监事会成员，高级管理人员，中层管理人员，总经理提名的业务骨干和有卓越贡献人员。
实施条件：在满足净资产收益率高于12%的前提下，以净利润增长率15/%为最低要求，每年从净利润的增长部分中提取激励基金，并委托信托公司买入万科A股，如果满足相关条件，经过第一年储备期，第二年等待期后，第三年可交到激励对象手上，激励对象拿到这些股票后，每年最多可以卖出25%实施结果：为期3年的股权激励计划，却有了一个并不圆满的激励结果。
2006年1月中国证监会颁布了《上市公司股权激励管理办法》，使得万科公司再次推出中长期激励制度的时机终于成熟。
根据中国当前的制度环境和万科的现实情况，万科最终决定采用国际上日益成为主流的限制性股票激励计划。
计划由三个独立年度计划构成，即2006年至2008年，每年一个计划，每个计划期限通常为两年，最长不超过三年。
按照计划,在满足净资产收益率高于12%的前提下,以净利润增长率15%为最低要求,每年从净利润的增长部分中提取激励基金,并委托信托公司买入万科A股,如果满足相关条件,经过第一年储备期、第二年等待期后,第三年可交到激励对象手上。
激励对象拿到这些股票后,每年最多可以卖出25%。
但是第二次股权激励计划还是以“二次终止”来宣告结束，自2006年股权激励计划开始实施以来，万科近2006年度的激励计划得以在2008年9月完成实施，而2007年度和2008年度均夭折。
2008年度因为业绩欠佳不达标，激励被迫终止，2007年度尽管业绩表现很“努力”，但由于股价不“争气”，该年度的激励计划在“搁置”两年后还是无奈中止。
(三)第三次股权激励计划（2010年）2006年轰轰烈烈推出股权激励计划以失败告终后，万科董事会于2010年10月24日再次启动新一轮的股权激励计划。
近年来，国家两次密集出台房地产调控政策，此次计划能否顺利进行，取决于万科的管理团队能否竭力应对。
三、股权激励政策的分析(一) 万科第一次股权激励政策（1993-2001年）早在1993年万科就曾开先河的聘请了香港专业律师协助制定规范的《职员股份计划规则》，该计划为期9年，分三个阶段实施、但后因相关法规限制，第一阶段的“认股利”1995年转为职工股后没法上市，万科因此停止了职工股第二阶段的实施(二) 第二次股权激励计划（2006年——2008年）万科此次股权激励计划以净资产收益率，作为限制性股票激励实施的一项考核指标，可以有效抑制企业过度融资与盲目扩张冲动，更能真实反映管理层的经营状况。
这不同于此前其他公司所采用的净利润总额作为激励基金的计提基数。
这种方式抬高了激励的门槛，增大了对管理层的压力，对公司业绩提出了更高的要求。
同时，如果仅以净利润增长作为激励股票的标准，上市公司会存在过度融资的动机，但如果引入净资产收益率指标，这种动机会受到抑制。
预提激励基金在事后调整是此激励计划的又一重要创新按照方案，以年报披露日所披露的上年净利润增长率与增长额为依据，预计提当年的激励基金。
如果下年披露当其年报时，实际增长率和增长额与预提的依据存在差异，则实行相应调整，即信托机构买入或卖出股票。
但如果未达到15%的净利润增长率，则所计提激励基金买的股票必须全部变现，并将资金返回上市公司。
此条款加大了对激励对象的约束，也更容易得到股东的认可。
四、万科股权激励计划的效果分析(一)、合理选择激励对象通过之前两次股权激励计划的比较不难发现，第一次股权激励计划的对象为万科全体工作人员，而第二次则进行了较大的缩减，将激励对象定为企业的高管与业务骨干等。
成就需要理论告诉我们，个体在工作情境中有三种重要的需要：成就需要、权力需要以及归属需要。
具有强烈成就需要的人渴望将事情做的更为完美，他们所追求的不是成功带来的物质奖励，而是在争取成功过程中的乐趣和成功后的成就感。
全员持股，会降低这种成就感的实现，从这个角度来说，万科公司的第二次股权激励计划相较于第一次有很大的进步。
(二)、基于绩效的股权激励计划激励的最终结果是考虑员工从其努力和成就中能够获得或经历的东西，这些结果一般被分为两种类型：外在报酬和内在报酬。
万科的股权激励计划实行的初衷很好的考虑了这两种类型的报酬。
对于外在报酬，显而易见，万科两次股权激励计划的激励对象，只需要完成公司制定的绩效目标，就可以获得一定的股权奖励。
这种方式不仅奖励了绩效卓著的员工，在一定程度上使得经营者与股东的目标趋于一致，有利于公司的长期发展；对于内在报酬，万科的第二次股权激励计划相对于第一次有了很大的进步，由于制定了较为明确的绩效目标，可以使得激励对象从行为中获得积极的情绪体验，例如得知一项新任务的兴奋感、完成一项工作的成就感等，这种积极的情绪体验则能够促进员工完成绩效目标，实现个人与企业的双赢。
(三)、目标设置理论的应用要实现对激励对象的有效激励，有明确的目标只是一个开始，什么样的目标才能淋漓尽致地发挥出激励的效果，在管理过程中设置一个合理的目标是激励员工重要方法。
在万科的第二次股权激励计划中，以股价作为考核标准未必合理。
2007是资本市场极不理性的一年，股价攀升到了无以复加的高度。
2008年平均股价明显低于2007年的平均股价，万科原本设置这个考核指标的目的本来是想顾及到公司的中长期发展,不把指标锁定在激励当年，防止管理层过度追求短期利益。
但08年股价大跌与管理层经营能力无关，由宏观经济走势决定，因此，这个考核标准的制定稍显不合理，也导致了计划的中止。
同时，各项财务指标的确定也有待重新评估，只有一个科学合理的绩效目标，才能将限制性股权激励的作用发挥到最大。
五、股权激励政策的特点(一)年度激励基金提取的业绩指标严格每一年度激励基金以当年净利润增加额为基数，根据净利润增长率确定提取比例(二)限制性股票以信托管理和非交易方式过户万科股票激励计划通过信托管理方式，委托信托公司买入公司A股股票作为激励计划的股票来源六、股权激励计划的影响(一)计划时间短,容易导致短期化行为。
上市公司应通过激励期限与绩效条件等要素的改善,避免股票期权福利化,真正实现激励相容。
对于上市公司而言,制定股票期权激励方案时,应在既定规则之下选择较长的激励期限与较严格的绩效条件,使股权激励方案更加合理有效激励期限一般应为5年以上,从而克服激励对象行为短期化倾向。
然而三年的时间对于万科的历史是显然不长的,无法从根本上解决代理问题,降低代理成本,经营者可能会为了短期的自身利益从而放弃有利于企业的项目。
(二)仅用两个业绩指标过于单薄，易受操控。
没有采用相对绩效指标，不能规避市场和行业有利或不利影响。
万科确定的业绩考核指标中净资产收益率指标和年净利润增长率指标低于同类型公司样本平均值，激励门槛较低，不能达到追求卓越绩效的目的，同时，万科2007年的业绩综合值较2006年下降而按照考核要求仍然满足激励基金提取条件的事实充分说明了万科股权激励方案指标不够全面，缺乏相对绩效指标的弊端。
建议：房地产公司在设计股权激励方案时要引入同行业的相对绩效指标，并采用与沪深两市房地产综合指标相挂钩的指数化指标。
七、股权激励计划的优缺点万科公司在实施限制性股票激励计划的过程中,在确定限制性股票是否归属时,所依据的标准是经营者业绩和股价双重标准,是实现经营者报酬与其业绩挂钩的前提。
同时,激励计划设计中有一个完整的业绩指标衡量体系,将股价和净利润增长率、净资产收益率、每股收益等财务指标相结合,避免了股市非理性因素波动和非经营性因素的影响,保证了激励计划的激励功能能够充分发挥,促使管理层更加注重长期目标,利于企业的长期稳健发展。
由于每个企业的具体情况不同,在借鉴万科股权激励模式时,其绩效考核指标也应当从企业实际情况出发,选择适合本企业的指标体系从而建立有效的股权激励模式。