高院：人事主管未签合同公司应付二倍工资
辽宁高院关于未签劳动合同的双倍工资口径
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关于未签订劳动合同双倍工资赔偿司法实践之深度解析
未签订劳动合同双倍工资赔偿司法实践之深度解析《劳动合同法》第八十二条规定了未签订劳动合同双倍工资的罚则，即用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
该法则不但在立法中引起激辩，一边叫好喝彩，一边无法接受劳动者的无劳而获质疑条款的合理性和必要性。
但立法通过后，激辩无法阻挡该罚则的实施。
但是该罚则在司法实践中如何适用所引发的争议更多，不论公司、劳动者、法律工作者，甚至法律的适用者也存在不同的理解和操作。
因此本文，结合法理和相关司法判例，就题述主题，予以解析和探讨。
一、标准劳动关系系双倍工资赔偿的基数和前提《劳动合同法》仅适用于劳动关系，即未签订劳动合同双倍工资的罚则也仅适用于劳动关系。
民事关系、劳务关系则不适用于未签订劳动合同双倍工资的罚则。
劳动关系与民事关系、劳务关系的区别，在于单位和劳动者是否系管理与被管理、支配与被支配的劳动关系。
因此双倍工资赔偿的适用，首先要考量基础法律关系是否系劳动关系。
而劳动关系又分为标准劳动关系和非标准劳动关系。
一般来说，只有标准劳动关系中才存在劳动者的双倍工资请求权。
《劳动合同法》第六十九条规定，非全日制用工双方当事人可以订立口头协议，无须订立书面劳动协议，也就意味着非全日制用工这一非标准劳动关系不存在双倍工资请求权。
二、双倍工资赔偿的计算期间与基数双倍工资赔偿的期间，起始于自用工之日起超过一个月，这点应该没有异议。
但是终止时间，第一种观点是满一年即止，第二种观点是满一年应签订无固定期限而未签订的期间，仍应支付双倍工资。
主张第二个观点的，法律依据为《劳动合同法》第八十二条第二款，“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
”从立法原意，我认为第二款应是对第一款的补充，无固定期限合同同样应是指书面的劳动合同，应该认定第二个观点。
但是从司法实践来看，上海法院普遍认为，根据劳动合同法第十四条规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，因此未签合同满一年，单位应承担责任为订立无固定期限劳动合同的法律责任，无需再支付双倍工资。
关于双倍工资赔偿的司法解释
关于双倍工资赔偿的司法解释双倍工资赔偿是劳动法中的一个重要规定，旨在保护劳动者的合法权益。
近年来，双倍工资赔偿作为一种法律制度，由于其较高的效力和广泛的适用范围，受到社会各界的关注和认可。
本文将对双倍工资赔偿的司法解释进行详细的阐述和解析。
首先，我们来了解一下双倍工资赔偿的基本概念和适用范围。
双倍工资赔偿是指劳动者在劳动合同解除或解除之前的补偿中，其未支付的工资数额可以按照双倍支付的规定进行赔偿。
这里的双倍指的是未支付工资的两倍。
双倍工资赔偿的适用范围包括劳动合同法第三十六条规定的劳动者提起劳动仲裁或者劳动争议案件的情况，并且仲裁机构或人民法院判决或者裁决予以支持的，用人单位未支付工资的部分可以按照双倍支付进行赔偿。
既然双倍工资赔偿这一制度已经成为劳动法的一个重要组成部分，那么有必要了解一下其司法解释的依据和制定过程。
双倍工资赔偿的司法解释主要依据劳动合同法第八十一条和最高人民法院《关于适用〈中华人民共和国劳动合同法〉若干问题的解释》第三十九条等相关法律法规进行制定。
这一司法解释的制定过程经历了广泛的调研讨论和征求意见，确保了司法解释的合法性和威望性。
双倍工资赔偿的司法解释在具体操作中兼顾了公平与合理，体现了法律的公正性和权威性。
根据司法解释的规定，如果劳动者提起劳动仲裁或劳动争议案件，而仲裁机构或人民法院判决或裁决予以支持，用人单位未支付工资的部分将按照双倍支付进行赔偿。
这一赔偿规定充分保护了劳动者的权益，弥补了劳动者由于用人单位的不支付工资而造成的经济损失。
双倍工资赔偿的司法解释还对用人单位未支付工资的范围和计算方法进行了明确规定。
根据司法解释的规定，未支付工资指的是劳动者应当支付而未支付的工资，包括基本工资、绩效工资、津贴、补贴等各种名义上的工资。
司法解释还规定了计算双倍工资赔偿的具体方法，即将未支付工资的一倍作为补偿。
这一规定的制定充分体现了公平和合理，维护了劳动者的合法权益。
双倍工资赔偿的司法解释还规定了劳动者要求用人单位支付工资的时效。
未签劳动合同双倍工资的计算基数
未签劳动合同双倍工资的计算基数、期间及法律时效一、双倍工资的计算基数如何确定根据《劳动合同法》第八十二条之规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资；用人单位违规不与劳动者订立无固定期限劳动合的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
《劳动合同法》仅仅确立了双倍罚则的原则，但并未明确另一倍工资的计算基数。
对此有三种观点：一是双倍工资基数应当按照劳动者应得工资为标准确定，包括各种税费在内；第二种观点认为双倍工资基数以实得工资为标准确定，即，在应得工资基础上扣除各种税费后发到劳动者手里的的裸体工资；第三种观点认为双倍工资基数以劳动者正常工作时间工资为标准确定，不应包括加班工资等。
笔者倾向于第一种观点。
因为《劳动合同法》之所以设立未签订劳动合同的双倍罚则，旨在强制性要求用人单位必须与劳动者签定书面劳动合同，违反法律规定就要付出相应的代价，这里代价具体表现为，你如果不与这一具体相对人签定劳动合同就要付出两倍的成本，或者说，使用一名劳动者的成本相当于两名劳动者。
成本包括劳动报酬和非劳动报酬，工资是劳动报酬，如正常劳动时间工资、加班工资、奖金、津贴等等，非劳动报酬不属于工资，如社会保险费、劳动保护费、福利费、计划生育费等。
因为法律规定的是双倍工资，也就是剔除非劳动报酬之外后的成本，包含所有实发工资以及个人税费在内。
因此，在剔除非劳动报酬后的全部工资都应当作为计算基数。
这一分析的合理性就自然排除了第二种观点的存在。
至于第三种观点不妨采取特例法排除。
如果劳动者在应当支付双倍工资的11个月工作期间，请事假该怎么计算？工伤医疗期怎样计算？患病或非因工负伤医疗期怎样计算？因责任事故扣发工资怎样计算？难道不按应得工资计算反而按正常劳动时间工资计算？劳动者本来就没有按正常时间提供劳动，你却要按提供正常劳动计算工资，这是哪门子道理？因此，以上特例的任何一条都可以否定双倍工资不得以劳动者正常劳动时间工资为准，否则，在无条件保护劳动者利益的同时也就侵害了用人单位的利益，这与立法宗旨是相悖的。
未签订劳动合同双倍工资如何计算案例
未签订劳动合同双倍工资如何计算案例在未签订劳动合同的情况下，根据《劳动合同法》第八十二条第一款规定，用人单位应当向劳动者每月支付二倍的工资。
二倍工资从建立劳动关系满一个月后的次日起开始起算，最长期限不超过十一个月。
以一个具体案例为例，假设朱某于2018年8月19日入职杭州某公司，岗位工资标准为4000元/月。
后双方于2019年4月30日补签了书面劳动合同。
朱某主张该公司按照4000元/月的标准向其支付2018年9月19日至2019年4月29日期间的二倍工资。
根据《劳动合同法实施条例》第六条的规定，用人单位应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。
前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。
因此，朱某主张的二倍工资计算期间是符合法律规定的，应当得到支持。
具体计算方式为：从2018年9月19日（满一个月的次日）起至2019年4月29日（补订书面劳动合同的前一日）止，按照朱某的岗位工资标准4000元/月计算，共计8个月。
因此，朱某应得的二倍工资为4000元/月× 8个月 = 32000元。
需要注意的是，如果用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的时间超过一年，则视为双方已经订立无固定期限劳动合同，用人单位不再需要支付二倍工资。
同时，如果用人单位已经支付了一倍工资，则二倍工资的计算方式为实际工资与已付一倍工资的差额。
以上内容仅供参考，如有任何疑问，请咨询法律专业人士或专业机构。
上海市高级人民法院民一庭+关于劳动争议案件若干问题的解答
上海市高级人民法院民一庭劳动争议案件若干问题的解答一、关于双倍工资的几个问题1、关于双倍工资的性质我们认为，《劳动合同法》第八十二条第一款规定“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应向劳动者每月支付二倍的工资”，从该条规定的立法本意分析，双倍工资的性质并非完全是劳动者提供正常劳动所获得的一种劳动报酬，其超出双方约定的劳动报酬的部分是因用人单位未按法律规定与劳动者签订书面劳动合同而应承担的法定责任。
2、关于双倍工资的时效问题我们认为，鉴于双倍工资的上述性质，双倍工资中属于双方约定的劳动报酬的部分，劳动者申请仲裁的时效应适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第二至第四款的规定，而对双方约定的劳动报酬以外属于法定责任的部分，劳动者申请仲裁的时效应适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款至第三款的规定，即从未签订书面劳动合同的第二个月起按月分别计算仲裁时效。
3、关于双倍工资的计算基数的确定经研究认为，劳动关系双方对月工资有约定的，双倍工资的计算基数应按照双方约定的正常工作时间月工资来确定。
双方对月工资没有约定或约定不明的，应按《劳动合同法》第十八条规定来确定正常工作时间的月工资，并以确定的工资数额作为双倍工资的计算基数。
如按《劳动合同法》第十八条规定仍无法确定正常工作时间工资数额的，可按劳动者实际获得的月收入扣除加班工资、非常规性奖金、福利性、风险性等项目后的正常工作时间月工资确定。
如月工资未明确各构成项目的，由用人单位对工资构成项目进行举证，用人单位不能举证或证据不足的，双倍工资的计算基数按照劳动者实际获得的月收入确定。
按上述原则确定的双倍工资基数均不得低于本市月最低工资标准。
4、对于劳动者采取不当手段恶意请求支付双倍工资差额，如何处理的问题如确有证据证明，劳动者以获取不当利益为目的，通过找替身代签等手段，致用人单位未与其本人签订真实的书面劳动合同，上述行为既违反了《劳动合同法》第三条关于诚实信用的原则，也不符合《劳动合同法》第八十二条第一款关于支付双倍工资请求权成立的构成要件之一——须用人单位主观上未与劳动者签订书面劳动合同，故对其请求用人单位支付双倍工资差额的诉请应不予支持。
未签劳动合同双倍工资计算基数及索赔时效
一、未签劳动合同双倍工资的计算基数如何确定根据《劳动合同法》第八十二条之规定,用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资;用人单位违规不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
《劳动合同法》仅仅确立了双倍罚则的原则,但并未明确另一倍工资的计算基数。
对此有三种观点:一是双倍工资基数应当按照劳动者应得工资为标准确定,包括各种税费在内;第二种观点认为双倍工资基数以实得工资为标准确定,即,在应得工资基础上扣除各种税费后发到劳动者手里的的“裸体工资”;第三种观点认为双倍工资基数以劳动者正常工作时间工资为标准确定,不应包括加班工资等。
笔者倾向于第一种观点。
因为《劳动合同法》之所以设立未签订劳动合同的双倍罚则,旨在强制性要求用人单位必须与劳动者签定书面劳动合同,违反法律规定就要付出相应的代价,这里代价具体表现为,你如果不与这一具体相对人签定劳动合同就要付出两倍的成本,或者说,使用一名劳动者的成本相当于两名劳动者。
成本包括劳动报酬和非劳动报酬,工资是劳动报酬,如正常劳动时间工资、加班工资、奖金、津贴等等,非劳动报酬不属于工资,如社会保险费、劳动保护费、福利费、计划生育费等。
因为法律规定的是双倍工资,也就是剔除非劳动报酬之外后的成本,包含所有实发工资以及个人税费在内。
因此,在剔除非劳动报酬后的全部工资都应当作为计算基数。
这一分析的合理性就自然排除了第二种观点的存在。
至于第三种观点不妨采取特例法排除。
如果劳动者在应当支付双倍工资的11个月工作期间,请事假该怎么计算?工伤医疗期怎样计算?患病或非因工负伤医疗期怎样计算?因责任事故扣发工资怎样计算?难道不按应得工资计算反而按正常劳动时间工资计算?劳动者本来就没有按正常时间提供劳动,你却要按提供正常劳动计算工资,这是哪门子道理?因此,以上特例的任何一条都可以否定双倍工资不得以劳动者正常劳动时间工资为准,否则,在无条件保护劳动者利益的同时也就侵害了用人单位的利益,这与立法宗旨是相悖的。
未签合同双倍赔偿金的6个条件
未签合同双倍赔偿金的6个条件在劳动用工领域，未签订劳动合同可能导致用人单位需要支付双倍赔偿金。
这对于劳动者来说是一项重要的权益保障，对于用人单位而言则是需要严格遵守的法律规定。
下面我们就来详细了解一下未签合同双倍赔偿金的 6 个条件。
条件一：用工事实存在首先，要主张未签合同的双倍赔偿金，必须存在实际的用工事实。
这意味着劳动者已经为用人单位提供了劳动，接受了用人单位的管理和指挥，并且用人单位也从劳动者的工作中获得了利益。
比如，小王在一家公司上班，每天按时打卡，按照公司的安排完成工作任务，公司给他发放工资。
这种情况下，就存在明确的用工事实。
条件二：超过一个月未签订书面劳动合同法律规定，用人单位应当自用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同。
如果超过一个月仍未签订，就满足了支付双倍赔偿金的时间条件。
假设小李于 1 月 1 日入职某公司，公司直到 3 月 1 日仍未与他签订书面劳动合同，那么从 2 月 1 日起，就应当支付双倍赔偿金。
条件三：劳动者主观上无过错如果未签订劳动合同是因为劳动者故意拖延、拒绝签订等自身原因导致的，那么用人单位可能无需支付双倍赔偿金。
但用人单位需要有充分的证据来证明是劳动者的过错。
例如，公司多次通知小赵签订劳动合同，小赵却以各种理由推脱，并且公司能够提供相关的通知记录和小赵拒绝的证据，这种情况下，公司可能无需承担责任。
条件四：用人单位不存在免责情形在某些特殊情况下，用人单位可能存在免责事由，比如不可抗力、意外事件等导致无法及时签订劳动合同。
但这种免责情形需要用人单位提供充分的证据来证明。
比如说，因为突发的自然灾害导致公司办公场所受损，相关资料丢失，无法及时与劳动者签订合同，并且公司能够提供相关的受灾证明，那么在这种极端情况下，可能会被认定为存在免责情形。
条件五：劳动者未超过仲裁时效劳动者主张未签合同的双倍赔偿金，需要在法定的仲裁时效内提出。
一般来说，劳动仲裁的时效为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
浙江省高级人民法院民一庭关于审理劳动争议纠纷案件若干疑难问题的解答-
浙江省高级人民法院民一庭关于审理劳动争议纠纷案件若干疑难问题的解答正文：---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 浙江省高级人民法院民一庭关于审理劳动争议纠纷案件若干疑难问题的解答（2012年12月浙江省高级人民法院）近年来劳动争议纠纷案件增幅较大，出现了一些新情况、新问题。
为正确审理此类案件，省高院民一庭经与省劳动仲裁院联合调研，并广泛征求意见，就此类案件审理中的一些突出问题作出解答，供办案时参考。
一、如果确系不可归责于用人单位的原因导致未签订书面劳动合同，劳动者能否要求用人单位支付二倍工资？签订书面劳动合同系用人单位的法定义务，但确系不可归责于用人单位的原因导致未签订书面劳动合同，劳动者因此主张二倍工资的，可不予支持。
下列情形一般可认定为“不可归责于用人单位的原因”：用人单位有充分证据证明劳动者拒绝签订或者利用主管人事等职权故意不签订劳动合同的；工伤职工在停工留薪期内的，女职工在产假期内或哺乳假内的，职工患病或非因工负伤在病假期内的，因其他客观原因导致用人单位无法及时与劳动者签订劳动合同的。
二、用人单位超过一个月未与劳动者订立书面劳动合同，但在一年内又补订了劳动合同的，是否应该向劳动者支付二倍工资？用人单位超过一个月未与劳动者签订书面劳动合同，后在一年内又与劳动者补订了劳动合同，用人单位应向劳动者支付用工之日起满一个月的次日至补订劳动合同的前一日期间的二倍工资。
实际补订日期，应根据补订的劳动合同落款日期及其他情形综合认定。
三、未订立书面劳动合同的，二倍工资的最长支付期限是多少？依据《劳动合同法》第十四条第三款和《劳动合同法实施条例》第七条的规定，用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，视为双方已订立无固定期限劳动合同。
未签署劳动合同双倍工资案例
未签署劳动合同双倍工资案例
最近有一位员工向公司提出了未签署劳动合同双倍工资的要求，这是一个很有意思的案例。
这位员工在公司工作了一年，但是从入职开始，公司一直没有与他签署正式的劳动合同。
在这种情况下，员工要求公司按照劳动法规定的双倍工资标准进行赔偿。
公司在收到员工的要求后，开始仔细研究了劳动法的相关规定。
根据《劳动合同法》第十一条的规定，用人单位应当与劳动者订立书面劳动合同，未签订书面劳动合同的，视为存在劳动关系。
根据《劳动合同法实施条例》第七十四条的规定，用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的，应当按照本单位同等工作岗位的劳动者平均工资支付劳动者工资。
综合以上规定，公司确实存在未与员工签署正式劳动合同的情况，应该按照同等工作岗位的劳动者平均工资支付员工工资。
而员工要求双倍工资的要求，也是符合劳动法规定的。
公司最终决定遵照劳动法的规定，支付员工双倍工资。
同时，公司还对自己存在的问题进行了反思，表示今后会认真遵守相关法律法规，与员工签署正式的劳动合同，保障员工的合法权益。
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上海市高级人民法院关于劳动争议若干问题的解答
上海市高级人民法院关于劳动争议若干问题的解答上海高级人民法院民一庭调研指导【2010】34号一、关于双倍工资的几个问题1、关于双倍工资的性质我们认为，《劳动合同法》第82条第1款规定“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应向劳动者每月支付二倍的工资”，从该条规定的立法本意分析，双倍工资的性质并非完全是劳动者提供正常劳动所获得的一种劳动报酬，其超出双方约定的劳动报酬的部分是因用人单位未按法律规定与劳动者签订书面劳动合同而应承担的法定责任。
2、关于双倍工资的时效问题我们认为，鉴于双倍工资的上述性质，双倍工资中属于双方约定的劳动报酬的部分，劳动者申请仲裁的时效应适用《劳动争议调解仲裁法》第27条第2至第4款的规定，而对双方约定的劳动报酬以外属于法定责任的部分，劳动者申请仲裁的时效应适应《劳动争议调解仲裁法》第27条第1款至第3款的规定，即从未签订书面劳动合同的第二个月起按月分别计算仲裁时效。
3、关于双倍工资的计算基数的确定经研究认为，劳动关系双方对月工资有约定的，双倍工资的计算基数应按照双方约定的正常工作时间月工资来确定。
双方对月工资没有约定或约定不明的，应按《劳动合同法》第18条规定来确定正常工作时间的月工资，并以确定的工资数额作为双倍工资的计算基数。
如按《劳动合同法》第18条规定仍无法确定正常工作时间工资数额的，可按劳动者实际获得的月收入扣除加班工资、非常规性奖金、福利性、风险性等项目后的正常工作时间月工资确定。
如月工资未明确各构成项目的，由用人单位对工资构成项目进行举证，用人单位不能举证或证据不足的，双倍工资的计算基数按照劳动者实际获得的月收入确定。
按上述原则确定的双倍工资基数均不得低于本市月最低工资标准。
4、对于劳动者采取不当手段恶意请求支付双倍工资差额，如何处理的问题如确有证据证明，劳动者以获取不当利益为目的，通过找替身代签等手段，致用人单位未与其本人签订真实的书面劳动合同，上述行为既违反了《劳动合同法》第3条关于诚实信用的原则，也不符合《劳动合同法》第82条第1款关于支付双倍工资请求权成立的构成要件之一——须用人单位主观上未与劳动者签订书面劳动合同，故对其请求用人单位支付双倍工资差额的诉请应不予支持。
关于未签订劳动合同双倍工资赔偿司法实践之深度解析
未签署劳动合同双倍薪资补偿司法实践之深度分析《劳动合同法》第八十二条规定了未签署劳动合同双倍薪资的罚则，即用人单位自用工之日起超出一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每个月支付二倍的薪资。
该法例不只在立法中惹起激辩，一边叫好喝采，一边没法接受劳动者的无劳而获怀疑条款的合理性和必需性。
但立法通事后，激辩没法阻拦该罚则的实行。
可是该罚则在司法实践中怎样合用所引起的争议更多，无论公司、劳动者、法律工作者，甚至法律的合用者也存在不一样的理解和操作。
所以本文，联合法理和有关司法判例，就题述主题，予以分析和商讨。
一、标准劳动关系系双倍薪资补偿的基数和前提《劳动合同法》仅合用于劳动关系，即未签署劳动合同双倍薪资的罚则也仅合用于劳动关系。
民事关系、劳务关系则不合用于未签署劳动合同双倍薪资的罚则。
劳动关系与民事关系、劳务关系的差别，在于单位和劳动者能否系管理与被管理、支配与被支配的劳动关系。
所以双倍薪资补偿的合用，第一要考量基础法律关系能否系劳动关系。
而劳动关系又分为标准劳动关系和非标准劳动关系。
一般来说，只有标准劳动关系中才存在劳动者的双倍薪资恳求权。
《劳动合同法》第六十九条规定，非整日制用工两方当事人能够订立口头协议，不必订立书面劳动协议，也就意味着非整日制用工这一非标准劳动关系不存在双倍薪资恳求权。
二、双倍薪资补偿的计算时期与基数双倍薪资补偿的时期，开端于自用工之日起超出一个月，这点应当没有异议。
可是停止时间，第一种看法是满一年即止，第二种看法是满一年应签署无固按限期而未签署的时期，仍应支付双倍薪资。
主张第二个看法的，法律依照为《劳动合同法》第八十二条第二款，“用人单位违犯本法例定不与劳动者订立无固按限期劳动合同的，自应当订立无固按限期劳动合同之日起向劳动者每个月支付二倍的薪资。
”从立法原意，我以为第二款应是对第一款的增补，无固按限期合同相同应是指书面的劳动合同，应当认定第二个看法。
可是从司法实践来看，上海法院广泛以为，依据劳动合同法第十四条规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固按限期劳动合同，所以未签合同满一年，单位应肩负责任为订立无固按限期劳动合同的法律责任，无需再支付双倍薪资。
双倍工资的法律规定
双倍工资的法律规定双倍工资的法律规定包括以下情形：一、用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
二、用人单位违反劳动合同法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照法律规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
《劳动合同法》第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
双倍工资最多11个月的法律规定一般来说，用人单位录用劳动者，都必须与其签订劳动合同。
用工超过一个月不签订劳动合同的，就需要支付二倍工资了。
但是这个二倍工资的支付期限，是由一定的时间限制的，最多只支付11个月。
根据我国《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年，未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
另外，用人单位违反本法规定，不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起，向劳动者每月支付二倍的工资。
定金双倍返还的法律规定债务人履行债务的，定金应当抵作价款或者收回。
给付定金的一方不履行债务或者履行债务不符合约定，致使不能实现合同目的的，无权请求返还定金；收受定金的一方不履行债务或者履行债务不符合约定，致使不能实现合同目的的，应当双倍返还定金。
《中华人民共和国民法典》第五百八十七条债务人履行债务的，定金应当抵作价款或者收回。
给付定金的一方不履行债务或者履行债务不符合约定，致使不能实现合同目的的，无权请求返还定金；收受定金的一方不履行债务或者履行债务不符合约定，致使不能实现合同目的的，应当双倍返还定金。
未签订劳动合同该如何计算双倍工资
未签订劳动合同，该如何计算双倍工资根据《劳动合同法》第八十二条之规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资；用人单位违规不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
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这里要和大家分享的是未签劳动合同双倍工资的计算基数、期间及法律时效。
未签订劳动合同的后果一、双倍工资的计算基数如何确定根据《劳动合同法》第八十二条之规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资；用人单位违规不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
《劳动合同法》仅仅确立了双倍罚则的原则，但并未明确另一倍工资的计算基数。
对此有三种观点：第一种观点是双倍工资基数应当按照劳动者应得工资为标准确定，包括各种税费在内；第二种观点认为双倍工资基数以实得工资为标准确定，即，在应得工资基础上扣除各种税费后发到劳动者手里的的“裸体工资”；第三种观点认为双倍工资基数以劳动者正常工作时间工资为标准确定，不应包括加班工资等。
笔者倾向于第一种观点。
因为《劳动合同法》之所以设立未签订劳动合同的双倍罚则，旨在强制性要求用人单位必须与劳动者签定书面劳动合同，违反法律规定就要付出相应的代价，这里代价具体表现为，你如果不与这一具体相对人签定劳动合同就要付出两倍的成本，或者说，使用一名劳动者的成本相当于两名劳动者。
成本包括劳动报酬和非劳动报酬，工资是劳动报酬，如正常劳动时间工资、加班工资、奖金、津贴等等，非劳动报酬不属于工资，如社会保险费、劳动保护费、福利费、计划生育费等。
因为法律规定的是双倍工资，也就是剔除非劳动报酬之外后的成本，包含所有实发工资以及个人税费在内。
上海市高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的解答(2010)
上海市高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的解答(2010)文章属性•【制定机关】上海市高级人民法院•【公布日期】2010•【字号】民一庭调研指导〔2010〕34号•【施行日期】2010•【效力等级】地方司法文件•【时效性】现行有效•【主题分类】劳动人事争议正文上海市高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的解答(2010)民一庭调研指导〔2010〕34号一、关于双倍工资的几个问题1、关于双倍工资的性质我们认为，《劳动合同法》第82条第1款规定“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应向劳动者每月支付二倍的工资”，从该条规定的立法本意分析，双倍工资的性质并非完全是劳动者提供正常劳动所获得的一种劳动报酬，其超出双方约定的劳动报酬的部分是因用人单位未按法律规定与劳动者签订书面劳动合同而应承担的法定责任。
2、关于双倍工资的时效问题我们认为，鉴于双倍工资的上述性质，双倍工资中属于双方约定的劳动报酬的部分，劳动者申请仲裁的时效应适用《劳动争议调解仲裁法》第27条第2至第4款的规定，而对双方约定的劳动报酬以外属于法定责任的部分，劳动者申请仲裁的时效应适应《劳动争议调解仲裁法》第27条第1款至第3款的规定，即从未签订书面劳动合同的第二个月起按月分别计算仲裁时效。
3、关于双倍工资的计算基数的确定经研究认为，劳动关系双方对月工资有约定的，双倍工资的计算基数应按照双方约定的正常工作时间月工资来确定。
双方对月工资没有约定或约定不明的，应按《劳动合同法》第18条规定来确定正常工作时间的月工资，并以确定的工资数额作为双倍工资的计算基数。
如按《劳动合同法》第18条规定仍无法确定正常工作时间工资数额的，可按劳动者实际获得的月收入扣除加班工资、非常规性奖金、福利性、风险性等项目后的正常工作时间月工资确定。
如月工资未明确各构成项目的，由用人单位对工资构成项目进行举证，用人单位不能举证或证据不足的，双倍工资的计算基数按照劳动者实际获得的月收入确定。
二倍工资赔偿的法规解读
二倍工资赔偿的法规解读
一、概念解释
二倍工资赔偿，指受害劳动者因受到他人损害而遭受的损失，例如因未能办理完法律手续而丧失了工资、企业获利或者违反用人单位对劳动者权利义务的约定等因素而给受害者造成的损害责任，需要用二倍在受害者职位此前正常工资的基础上赔偿。
二、法律依据
1、《劳动法》第十四条规定：用人单位违反法律、行政法规的规定或者违背其发出的书面规章制度，拒不支付或者低于最低工资标准标准支付劳动者的工资，国家可以规定用人单位支付两倍工资的处罚。
2、《宪法》第一章第四条规定：维护社会公平正义原则，实行劳动者平等报酬制，保障劳动者权益，规范劳动关系，保护劳动者经济利益；
3、《民法通则》第一百三十六条规定：董事或者监事给公司造成损失的，应当承担损害赔偿责任，其赔偿责任的金额适用连带责任原则，即先由本人负担，如果不足以偿还损害赔偿金的，由其他共同负责的董事或者监事按比例承担损害赔偿责任，但每个董事或者监事承担的金额不得超过其在前述受害公司收入中所排定或者约定的部分，受害劳动者可以向受害公司提出二倍工资赔偿的义务基础上进行赔偿。
三、赔偿性质及标准
二倍工资赔偿是一种特殊的损害赔偿，它是劳动者由于受到法律规定所保护劳动者权益的侵害而造成的损失，它的赔偿性质属于特殊的损害赔偿，不受普通损害赔偿的性质限制，并应以受害劳动者职位此前正常工资的基础上，给受害者赔偿。
最高院：关于二倍工资的几点意见劳人社
最高院：关于二倍工资的几点意见劳人社1.代签最高人民法院民一庭意见：用人单位或他人代替劳动者签订劳动合同，用人单位有证据证明代签劳动合同经劳动者本人同意，或者劳动者以实际行为表明接受所代签劳动合同内容，如果劳动合同并不违反法律、行政法规效力性强制性规定，当事人主张劳动合同无效的，不应予以支持。
2.补签与倒签用人单位在法定期限内未与劳动者签订劳动合同，但在劳动者提供劳动一段时间后又与劳动者补签了合同，而且合同的期限也往往会将前段未签合同的期间予以覆盖，即构成所谓的“倒签劳动合同”。
如果劳动者与用人单位事后签订劳动合同，把合同期限往前移，但签订日期为补签合同的时间，则构成“补签劳动合同”。
“补签劳动合同”与“倒签劳动合同”主要区别在于签订合同的落款日期是否与实际签订日期一致：“倒签劳动合同”的签订日期是劳动关系建立之初的时间，补签劳动合同的时间是签订的当前日期。
从签订劳动合同的程序上来讲，无论补签还是倒签劳动合同，都是劳动关系双方在合法、公平、诚实信用的基础上经过充分协商达成一致，签订的书面劳动合同是双方合意的体现和对未来预期的承诺一般不会给双方当事人造成损害，但却与《劳动合同法》要求用工单位与劳动者建立劳动关系应及时签订劳动合同的立法本意不符，不利于保护劳动者权益。
关于补签或者倒签劳动合同应否向劳动者支付二倍工资问题，我们认为，二者应适用不同的法律后果：“补签劳动合同”，能证明签订劳动合同的真正日期，有利于劳动者更好地维护自己的权益，根据《民法通则》的相关规定，如果倒签行为是在平等自愿、协商一致的基础上达成的共识，只要不违反法律法规的规定，符合民法关于当事人意思自治的原则，就是有效的，“补签劳动合同”不应付双倍工资；而“倒签劳动合同”与《劳动合同法》的立法本意相悖，不利于保护劳动者权益，是用人单位为规避二倍工资的借口，“倒签劳动合同”应付二倍工资。
3.二倍工资基数对于二倍工资计算基数也应当注意。
劳动关系双方对月工资有约定的，双倍工资的计算基数应按照双方约定的正常工作时间月工资来确定。
会议纪要：未签劳动合同的二倍工资不属于劳动报酬，适用一年仲裁时效
会议纪要：未签劳动合同的二倍工资不属于劳动报酬，适用一年仲裁时效•山东省高级人民法院关于印发全省民事审判工作会议纪要的通知（鲁高法[2011]297号）（二）关于未签订书面劳动合同的情形下双倍工资的支付问题依据《劳动合同法》第10条、第82条的规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位向劳动者支付的二倍工资，是基于用人单位没有按照劳动合同法规定与劳动者签订书面劳动合同所产生的法律后果，并非是劳动者提供劳动的对价给付，因此，二倍工资不属于劳动报酬的范畴，具有惩罚性赔偿金的性质。
关于双倍工资的仲裁时效问题。
由于二倍工资具有惩罚性赔偿金的性质，劳动者请求用人单位支付未签订书面劳动合同的双倍工资不适用《劳动争议调解仲裁法》第27条第4 款关于劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议仲裁时效的规定。
用人单位支付劳动者未签订劳动合同双倍工资的责任可视为同一合同项下约定的具有整体性和关联性的定期给付之债，仲裁时效期间从最后履行期限届满之日起算。
•合肥市中院审理劳动人事争议案件若干问题规范指引（合中法办【2018】81号）24．用人单位与劳动者未签订书面劳动合同而应支付的二倍工资不属于劳动报酬，应当受仲裁时效约束，申请仲裁的时效期间为一年（按照《中华人民共和国劳动人事争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定计算仲裁时效）。
※ 相关规定•中华人民共和国劳动合同法第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
•中华人民共和国劳动争议调解仲裁法第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。
仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
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高院：人事主管未签合同公司应付二倍工资  劳动法
库
【阅读提示】公司人事主管未签劳动合同，公司要不要支付二倍工资？
一种观点认为，因为人事主管属特殊群体，对劳动法律、法规的熟悉程度远远高于普通劳动者，其深悉用人单位不签订劳动合同的法律后果。
即使用人单位未主动与其签订劳动合同，其本人也应当提请与用人单位签订，而不是故意规避签订。
其不与用人单位签订劳动合同，其本人在主观上存在着较大的过错，应当承担其个人过错产生的不利后果。
还有一种观点认为，劳动合同法关于未签订书面劳动合同法律责任的规定并未针对劳动者的身份进行区别对待。
法律法规也未规定劳动者对未能签订书面劳动合同存在过错的，可以减轻或免除用人单位支付二倍工资的责任。
人事主管即使负有劳动合同签订职责，也不能代表单位与自己签订书面劳动合同。
用人单位如果未委派他人代表公司与该劳动者签订书面劳动合同，应依法向劳动者支付未签订书面劳动合同二倍工资。
我们来看两个高院再审支持人事主管获得二倍工资的案例（特别说明：案例内容均有删减，仅保留二倍工资部分），供实务中参考！
【案例参考】
广东省高级人民法院民事裁定书（2013）粤高法民申字第46号申请再审人（一审被告、二审上诉人）：深圳市科某信科技有限公司
被申请人（一审原告、二审被上诉人）：汪某冬申请再审人深圳市科某信科技有限公司(下称科某信公司)因与被申请人汪某冬劳动争议纠纷一案，不服广东省深圳市中级人民法院（2012）深中法劳终字第3897号民事判决(下称二审判决)，向本院申请再审。
本院依法组成合议庭进行了审查，现已审查终结。
科某信公司申请再审称：汪某冬是公司专门负责签订劳动合同的人事专员和主管，即便其没有签订合同也是其自身工作失职的过错所致，我方没有任何过错，故我方无需支付未签订劳动合同的双倍工资。
二审判决处理不当，请求撤销二审判决，对本案进行再审。
本院认为，科某信公司不能举证证明已与汪某冬签订书面劳动合同，应当依法支付双倍工资。
即使汪某冬的本职工作即为负责与公司员工订立劳动合同，其失职而未与自己签订劳动合同，也仅为公司内部事项，不能因此免除科某信公司的相关责任。
综上所述，科某信公司的再审申请不符合《中华人民共和国民事诉讼法》第二百条规定的情形。
依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百零四条第一款之规定，裁定如下：驳回深圳市科某信科技有限公司的再审申请。
审判长王*代理审
判员强*代理审判员李*
二○一三年一月十七日书记员范*陕西省高级人民法院民事判决书（2015）陕民提字第00039号
抗诉机关：陕西省人民检察院。
申诉人（一审原告、二审被上诉人）：张某。
被申诉人（一审被告、二审上诉人）：陕西君某管理咨询有限公司。
一审被告：西安某科技职业学校。
申诉人张某因与被申诉人陕西君某管理咨询有限公司（以下简称君某公司）及一审被告西安某科技职业学校（以下简称医科学校）劳动争议纠纷一案，不服西安市中级人民法院（2014）西民二终字00140号民事判决，向检察机关申诉。
陕西省人民检察院于2015年1月4日作出陕检民（行）监（2014）61000000060号民事抗诉书，向本院提出抗诉。
本院于2015年2月9日作出（2015）陕民抗字第00006号民事裁定，提审本案。
本院依法组成合议庭，公开开庭审理了本案。
陕西省人民检察院指派代理检察员杨某、田某出庭。
申诉人张某、被申诉人君某公司及一审被告医科学校的共同委托代理人李某到庭参加诉讼。
本案现已审理终结。
西安市雁塔区人民法院一审认为，《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
张某在职期间，君某公司一直未与其订立书面
劳动合同，故对于张某请求君某公司向其支付未订立书面劳动合同二倍工资的差额，依法予以支持。
张某的月工资为2000元，故君某公司应向张某支付11个月未订立书面劳动合同二倍工资的差额22000元。
对于君某公司辩称张某为行政人事部经理，负责人力资源工作，且其诉请均已超过时效期间的主张，因其未提供证据证明张某的具体工作职责，该辩称缺乏事实及法律依据，不予采纳。
西安市中级人民法院二审认为，张某作为君某公司负责人事招聘工作的人力资源部门主管，其本人理应谙熟劳动法律、法规，并承担所在单位与所聘用员工订立劳动合同的职责，亦深悉未订立劳动合同的法律后果，其不同于普通员工，其地位相较优于普通弱势地位劳动者；同时，其作为企业管理层面的组成人员，对企业的不规范经营也负有相应责任。
庭审中，张某也未提供证明君某公司拒绝与其订立书面劳动合同的证据。
因此，根据诚实信用和公平原则，不应支持张某与自己职责有关而产生的对自己本人有利的法律后果。
故原审判决第三项支持张某主张的未订立书面劳动合同二倍工
资的差额之请求不当，应予纠正。
陕西省人民检察院抗诉认为，张某虽为君某公司的人事主管，地位相较优于普通劳动者，但其与君某公司关系仍是劳动者与用人单位的关系，双方是否签订书面劳动合同的决定权在君某公司，而不在张某个人。
根据君某公司提供的证人证言
和卷内证据，君某公司在当时没有和所有劳动者签订劳动合同，并不是张某利用工作关系没有和自己签订劳动合同，故意制造对自己有利的法律后果，终审法院认为张某违反诚实信用原则缺乏依据。
虽然张某作为企业的管理层组成人员，对企业的不规范管理负有一定责任，但这一责任主要应该由君某公司承担，不应由张某全部承担。
对公司的管理责任和君某公司违反劳动合同法所产生的赔偿责任是两个不同的
法律关系，两者不能抵消。
二审法院以张某是君某公司负责人事部门的主管为由不按劳动合同法的规定判决赔偿金不当。
陕西省高级人民法院再审认为，《劳动合同法》第八十二条
规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
本案中，君某公司自和张某建立劳动关系后，一直未与张某订立书面劳动合同，君某公司应依法承担相应的赔偿责任。
即使张某担任君某公司的人力资源主管，也不影响君某公司未与张某签订劳动合同的事实，即不影响君某公司承担相应的法律责任。
二审判决以张某为君某公司的人事主管，地位相较优于普通劳动者，以及张某作为企业管理层面的组成人员，对企业的不规范经营也负有相应责任为由，判决君某公司不承担因未与张某签订书面劳动合同而支付二倍工资的
差额，适用法律不当，应予纠正。
检察机关的抗诉意见成立。
审判长朱*代理审判员杨*代理审判员任* 二〇一五年十月十五日。