最佳LED雇主企业艾比森的销售薪酬秘密
埃摩森猎头分享职业猎头挖人的5个原则
埃摩森猎头分享职业猎头挖人的5个原则埃摩森猎头:企业如何将高级人才收入囊中?埃摩森职业猎头认为，高级人才绝大部分属于被动人才，如果我们把人才分为准备求职、求职中、考虑跳槽和不准备跳槽4种类型，那么高级人才基本属于后两种，而且最后一种居多。
要挖到他们，需要遵循5个重要的原则。
1.告别平庸的职位描述循规蹈矩地罗列岗位所需的经验、技能、资质只会得到一份平庸的职位描述，平庸的职位描述更容易找到不合适的人才。
精准吸引高级人才，需要HR在职位描述中加入情境因素，告诉潜在的候选人，任职这个岗位需要在怎样的情境下做什么样的事情、达到什么样的绩效，方便优秀的人才能够一眼看出职位的潜在价值、是否有充分的兴趣。
2.体验式营销而非推销为了吸引人才，不少HR在招聘过程中植入了营销性。
但资深猎头提醒，更有效的招聘体验是体验式营销，而非简单粗暴的推销。
在招聘各个环节中，需要HR清晰地向候选人描述岗位的情况，让候选人真正了解岗位，了解他们想换工作的真正原因，在这个基础上，再向候选人进行企业与职位的营销。
一次良好的招聘体验不仅有助于人才招聘，更有助于提升雇主品牌形象。
3.变被动人才为主动人才被动的高级人才要跳槽，处于利弊权衡、结果考虑，他们需要时间来做出抉择。
资深猎头建议HR，在面试的时候要特别关注岗位期望值与候选人胜任度之间的差距，比如岗位职责范围、行业地位以及人选影响力等，告诉候选人他将在这个职位得到什么样的成长空间。
如果候选人对比表现出兴趣，你可能已经将被动人才转变成主动人才了。
4.重职业前景与发展机会高级人才更看重长远发展，所以在协商是否给出offer的时候，资深猎头建议HR可以问问候选人，撇除薪酬因素，他是否接受offer。
如果候选人说不会，那表明他并不看重岗位的价值、企业的前景，offer 遭拒的可能性大。
如果候选人因薪资而入职，后面也极可能因更高的薪酬被其他企业挖走。
所以，职业前景与发展机会是吸引候选人的关键因素。
艾比森战略规划项目_经销商政策
深圳市艾比森实业有限公司区域经销商政策为拓展LED显示屏市场，深圳市艾比森实业有限公司诚征全国经销商加盟，携手共进，合作共赢。
1、选择经销商的标准1.1、以显示屏公司和广告公司为主，公司没有显示屏制造能力或制造成本高，需要外部采购。
1.2、以销售显示屏业务为主，从事业务两年以上，具有良好的销售渠道及网络，在当地具有较好的人脉关系。
1.3、经销商应当是具有法人资格，注册资金在100万元以上，有稳定的工作场所。
1.4、经销商必须具有一定的销售能力，年销售额达1500万元以上。
1.5、经销商应具有对大中型工程产品的营销经验，具备安装、维修、保养经验和能力。
1.6、价值观与艾比森相同或相近，有长期合作，共同发展的计划。
2、可代理产品2.1、LED户外全彩屏，主推产品：AP系列P10、P16；AS系列P16、P20等五款产品。
2.2、LED户内全彩屏，以P7.62、P8为主，不主推。
3、对经销商的支持与激励政策3.1、价格与代理费支持。
由经销商独立签约或艾比森业务员支持签约的给予经销商代理价支持；由艾比森独立签约的给予区域经销商2%的代理费；由经销商完成谈判，但客户要求与艾比森签约的，合同价在代理价之上的，高出代理价部分在返扣税点,收回全款后返还代理商。
3.2、规模奖励政策。
经销商签订代理协议半年内完成以下销售规模的，给予规模奖励：少于500万（含500万），奖励1%；500万至1000万（含1000万）奖励2%；1000万至1500万（含1500万），奖励3%；1500万以上，奖励5%，并给予5万元的突出贡献奖。
规模奖励政策每半年兑现一次。
3.3、市场保护支持。
给经销商划定的代理区域受到保护，外区域经销商不能冲货。
本区域客户要求与厂家合作的，须告知经销商，并给予2%的代理费。
3.4、信息支持。
业务员获得的采购意向信息要与经销商分享。
3.5、培训与技术支持。
为经销商提供产品价格表、宣传资料、最新产品资讯等，不定期提供技术、营销、服务培训。
2024年销售行业职业经理人薪酬方案
2024年销售行业职业经理人薪酬方案随着社会经济的发展和行业竞争的加剧，销售行业在2024年将面临一系列的挑战和变革。
为了吸引、激励和留住优秀的销售经理人，制定一套科学合理的薪酬方案至关重要。
本文将针对2024年销售行业职业经理人的薪酬方案进行探讨，包括基本工资、绩效奖励、福利待遇以及培训发展等方面。
一、基本工资基本工资是销售经理人薪酬的基础，应根据市场的需求和销售经理人的工作经验、知识和技能进行设定。
在制定基本工资时可以参考以下几个因素：1.行业平均水平：可以参考销售行业的平均工资水平，以确保基本工资在合理的范围内。
2.工作经验：工作经验是决定员工价值的重要因素之一，工作经验较丰富的销售经理人可以享受更高的基本工资。
3.职位级别：销售经理人根据其职位级别和职责的不同，可以享受相应的基本工资待遇。
二、绩效奖励绩效奖励是激励销售经理人积极工作的重要手段，帮助企业实现销售目标和提高业绩。
在2024年的薪酬方案中，可以考虑以下几个绩效奖励方式：1.销售业绩奖金：根据销售经理人的销售业绩，给予相应的奖金激励。
可以设定一套明确的销售指标和达成销售目标的奖励机制。
2.团队合作奖励：销售经理人通常需要与团队合作来完成销售目标，因此可以设立团队合作奖金，激励销售经理人与团队密切合作，共同努力实现销售目标。
3.客户满意度奖励：销售经理人不仅要关注销售业绩，还需要关心客户的满意度。
可以通过客户满意度调查评估销售经理人的表现，给予相应的奖励。
三、福利待遇福利待遇是一种重要的非货币激励方式，能够提高员工的生活质量和工作满意度。
在制定福利待遇时，可以考虑以下几个方面：1.健康保险：为销售经理人提供全面的健康保险，包括医疗、意外伤害和重大疾病等方面的保障。
2.弹性工作制度：提供弹性的工作时间和工作场所，允许销售经理人根据自己的需要选择合适的工作方式，提高工作的灵活性。
3.年假和带薪休假：给予销售经理人适当的年假和带薪休假，使其能够充分休息和放松，保持良好的工作状态。
fox ess麦田能源海外技术支持的薪资架构
fox ess麦田能源海外技术支持的薪资架构
关于Fox Ess麦田能源海外技术支持的薪资架构，具体的薪资
水平会根据公司的政策、地区、职位级别、工作经验和技能等因素而有所差异。
一般来说，薪资架构包括以下几个要素：
1. 基本工资：作为员工的基本报酬，根据公司内部的工资等级或职位级别确定。
2. 绩效奖金：根据员工的工作表现和完成的目标，给予额外奖金或奖励。
3. 住房津贴：针对海外技术支持的员工，可能会提供住房津贴来帮助支付租金或房屋开支。
4. 福利待遇：包括医疗保险、养老金、年假、带薪休假等福利待遇。
5. 奖励与补贴：可能会根据员工的表现进行额外的奖励或补贴，例如交通补贴、通讯补贴等。
关于具体的薪资水平，可以通过与公司的人力资源部门或招聘部门联系，以了解Fox Ess麦田能源对于海外技术支持的薪资
架构和待遇情况。
高薪、期权、激励——解读CEO薪酬
高薪·期权·激励——解读CEO薪酬如今CEO愈来愈成了炙手可热的香馍馍，其居高不下的薪酬，令人咋舌的亿万身价怎不令人眼热心跳，艳羡不已呢？根据《财富》杂志估算，苹果电脑的史蒂夫·乔布斯去年的薪酬高达3.81亿美元，位居CEO收入榜首。
今年乔布斯又获得了8.72亿美元的认股权,，这是历史上最大手笔的期权。
花旗集团的CEO桑迪维尔去年收入高达1.51亿美元；通用电气已卸任CEO杰克-韦尔奇捧进了1.25亿美元薪酬；甲骨文公司CEO埃里森的收入也在9200万美元以上，去年他还得到了2000万股股票期权，而此前他已经拥有该公司股票近7亿股。
戴尔电脑的掌门人米歇尔·戴尔从1996年到1998年底之间共获得了38亿股戴尔股票，作为公司创始人，他还拥有公司股票3.53亿股。
今年5月31日，该股票收盘价为每股24.36美元。
据称，今年36岁的戴尔2001财年的年薪为89.23万美元，较之其2000财年的年薪85万美元高出5%……CEO们高达9位天文数字的收入，实在超乎了人们的想象。
以下是十年来美国最高薪酬行政总裁名单，由此我们可略见一斑。
中国最庞大的数据库下载另据太平国际调查显示，如今公司总裁与职员的薪酬差额越来越大：日本是10：1，英国是16：1、美国是326：1。
各国大企业总裁的平均年薪中美国高达到106万美元；英国总裁平均薪金70万美元；法国约60万美元；德国41万美元、瑞典35万美元。
无怪乎，有人惊乎：CEO是文明世界的强盗！但也有人赋予CEO高薪以美名——阳光下的收入！CEO高薪到底合理与否？CEO的高薪获取与其付出是否等价？如何看待CEO与普通员工薪酬的巨大差额？对CEO实施期权激励的作用和意义是什么？在我国公司法人治理结构的改革中，应对CEO采用何种激励措施？为了进一步解读CEO高薪，我们小组在近期做了一项有关“CEO高薪合理吗？”的焦点座谈（focus groups）。
艾比森光电科技（北京）有限公司介绍企业发展分析报告
Enterprise Development专业品质权威Analysis Report企业发展分析报告艾比森光电科技（北京）有限公司免责声明:本报告通过对该企业公开数据进行分析生成，并不完全代表我方对该企业的意见，如有错误请及时联系;本报告出于对企业发展研究目的产生，仅供参考，在任何情况下，使用本报告所引起的一切后果，我方不承担任何责任:本报告不得用于一切商业用途，如需引用或合作，请与我方联系:艾比森光电科技（北京）有限公司1企业发展分析结果1.1 企业发展指数得分企业发展指数得分艾比森光电科技（北京）有限公司综合得分说明：企业发展指数根据企业规模、企业创新、企业风险、企业活力四个维度对企业发展情况进行评价。
该企业的综合评价得分需要您得到该公司授权后，我们将协助您分析给出。
1.2 企业画像类别内容行业电气机械和器材制造业资质空产品服务术服务、技术开发、技术咨询、技术交流、技1.3 发展历程2工商2.1工商信息2.2工商变更2.3股东结构2.4主要人员2.5分支机构2.6对外投资2.7企业年报2.8股权出质2.9动产抵押2.10司法协助2.11清算2.12注销3投融资3.1融资历史3.2投资事件3.3核心团队3.4企业业务4企业信用4.1企业信用4.2行政许可-工商局4.3行政处罚-信用中国4.5税务评级4.6税务处罚4.7经营异常4.8经营异常-工商局4.9采购不良行为4.10产品抽查4.12欠税公告4.13环保处罚4.14被执行人5司法文书5.1法律诉讼（当事人）5.2法律诉讼（相关人）5.3开庭公告5.4被执行人5.5法院公告5.6破产暂无破产数据6企业资质6.1资质许可6.2人员资质6.3产品许可6.4特殊许可7知识产权7.1商标7.2专利7.3软件著作权7.4作品著作权7.5网站备案7.6应用APP7.7微信公众号8招标中标8.1政府招标8.2政府中标8.3央企招标8.4央企中标9标准9.1国家标准9.2行业标准9.3团体标准9.4地方标准10成果奖励10.1国家奖励10.2省部奖励10.3社会奖励10.4科技成果11 土地11.1大块土地出让11.2出让公告11.3土地抵押11.4地块公示11.5大企业购地11.6土地出租11.7土地结果11.8土地转让12基金12.1国家自然基金12.2国家自然基金成果12.3国家社科基金13招聘13.1招聘信息感谢阅读:感谢您耐心地阅读这份企业调查分析报告。
埃森哲薪酬激励体系郑璞珂
员工满意度： 提高员工满意 度，降低离优秀
人才
促进员工职业发展与提升
提供具有竞争力的薪酬待遇，吸引和留住优秀人才 提供多样化的培训和发展机会，帮助员工提升技能和素质 建立公平、公正的晋升机制，鼓励员工追求更高的职业目标 提供良好的工作环境和福利待遇，提高员工的工作满意度和忠诚度
提升企业社会形象与品牌价值
薪酬激励体系： 公平、透明、
激励性强
员工满意度： 提高员工满意 度，增强员工
忠诚度
社会责任感： 关注员工福利， 承担社会责任
品牌价值：提 升企业社会形 象，增强品牌
影响力
YOUR LOGO
THANK YOU
汇报人： 汇报时间：20X-XX-XX
薪酬体系设计理念
公平性：确保员工薪酬与 工作价值相匹配
激励性：通过薪酬激励激 发员工工作积极性
灵活性：根据市场变化和 公司战略调整薪酬政策
长期性：注重员工长期发 展和职业规划
埃森哲薪酬激励体系
短期激励计划
奖金制度：根 据员工绩效发
放奖金
股票期权：给 予员工股票期 权，激励员工
长期发展
绩效评估：定 期进行绩效评 估，激励员工 提高工作效率
长期激励计划
股权激励：员工可以获得公司股权，分享公司成长收益 期权激励：员工可以获得公司期权，在满足一定条件后可以行权 绩效奖金：根据员工绩效表现，发放一定比例的奖金 福利计划：提供各种福利，如健康保险、退休金计划等，以提高员工满意度和忠诚度
激励计划实施效果
提高员工满意度和忠诚度 提高员工工作效率和绩效 吸引和留住优秀人才 促进公司文化和价值观的传播和认同
监管机构：埃森哲薪酬委员会
监管职责：制定薪酬政策、监 督薪酬执行情况
高管薪酬：细节更应披露
高管薪酬：细节更应披露和美国的上市公司高管薪酬信息披露比起来，从披露的内容到形式，中国上市公司都有非常大的差距，应该大力加强披露，比如详细的薪酬决策、薪酬理念、薪酬标杆组方面的披露，这无疑任重道远文/本刊记者严学锋甲骨文CEO埃里森年薪 9620万美元，居去年美国公司CEO薪酬之首。
和记黄埔总经理霍建宁2012年薪1.8亿港元。
万科董事长王石2012年薪1560万元，有股东认为去年万科高管薪酬/市值比已超过美国帕尔迪公司，不合理。
王石回应道：“你们觉得我拿得多吗？按照美国上市公司标准，我应该拿1000万美金，帕尔迪有很多地方值得万科学习，但是这样比，我很委屈。
”王石叫屈的背后，是境内外上市公司在高管薪酬信息披露方面存在较大差异：内地公司往往仅简单披露高管薪酬数字，缺乏高管薪酬的薪酬理念、薪酬标杆、决策过程等详细情况披露，这样的信息不对称让外界无法判断高管薪酬的合理性。
韬睿惠悦全球高管薪酬咨询业务总经理Doug Friske（道格）指出，加强上市公司高管薪酬方面的信息披露很有意义，中国上市公司的高管薪酬信息披露应大力加强和完善。
财富500强加大薪酬信披中国上市公司高管薪酬广受质疑，一定程度上缘于信息披露不足。
那么，跨国公司在高管薪酬信息披露方面情况如何？财富500强公司中的364家都在2011、2012年采取了高管薪酬股东话语权制度，公开披露具体的高管薪酬数据表的同时，列明在确定高管薪酬的过程中考虑的关键因素。
对比2011年、2012年薪酬方面的信息披露即讨论和分析方面，内容更加详细，64%的公司篇幅更长，更多的公司开始使用薪酬组合图表。
2011年、2012年的高管薪酬股东话语权中得到股东支持的情况为：69%的公司两年的支持率均达80%以上；15%的公司2012年的支持度超过80%，股东支持增长超过10%；9%的公司在2011年和2012年的支持率都低于80%；剩下7%的公司的数据在统计学上不够显著。
在朗讯如何得到薪酬回报
在朗讯如何得到薪酬回报在朗讯 (Landmark) 公司，员工可以通过多种方式获得薪酬回报。
以下是一些常见的薪酬和奖励机制：1.固定薪酬：大多数员工在朗讯公司拥有一定的固定薪酬，这是基于员工的职位和级别以及雇佣协议内的约定而确定的。
固定薪酬通常是每月或每年支付的。
2.绩效奖金：朗讯公司设有绩效评估体系，根据员工在特定期间内的表现来评定绩效水平。
绩效奖金是根据绩效评估结果发放的一种回报机制。
出色的表现可以获得更高的绩效奖金，激励员工在工作中努力追求卓越。
3.年终奖金：每年朗讯公司通常会根据公司的业绩和员工的绩效表现，向员工发放年终奖金。
该奖金的金额通常基于员工的绩效和公司的盈利情况，是对员工一年来工作的认可和回报。
4.股权奖励：作为一家上市公司，朗讯给予员工股权奖励是一种常见的回报形式。
公司可能会发放股票或股票期权作为一种额外的回报机制。
这个奖励不仅可以提高员工的薪酬，还可以激励员工对公司的成功和增长做出更多贡献。
5.薪资调整：通常情况下，朗讯公司会根据员工的绩效、市场行情和公司的财务状况等因素进行薪资调整。
薪资调整可能是每年或每两年进行一次，旨在确保员工的薪酬与市场保持竞争力，并能够反映其在公司中的贡献和发展。
此外，朗讯公司还提供其他福利和奖励，以增加员工的满意度和士气。
这些福利可能包括但不限于以下方面：1.健康福利：朗讯公司提供全面的健康保险计划，包括医疗、视力和牙科保险。
员工可以根据自己的需求选择合适的健康保险计划，为他们和家人的健康提供保障。
2.退休计划：朗讯公司会为员工提供退休金计划，以帮助员工规划和准备退休生活。
公司可能会提供匹配员工自己的退休金储蓄计划，这意味着公司将按照员工的储蓄进行相应的匹配。
3.假期和休假：朗讯公司会提供有薪和无薪假期，让员工可以休息和放松，以保持工作和生活的平衡。
员工可以享受年假、病假、产假等不同类型的休假。
4.培训和发展：朗讯公司重视员工的学习和发展，提供各种培训和发展机会。
关于营销费用管理,世界500强企业不会告诉你的事)
关于营销费用管理，世界500强企业不会告诉你的事在众多企业仍在观望是否投资营销费用管理之际，一些前瞻性的快消品品牌已经迈入了营销费用管理的新纪元。
以一家年销售额达到30亿的公司为例，其渠道费用投放高达约5-9亿。
在这样的数字面前，精准的费用管理不仅是一个挑战，更是提升效益的关键。
随着数字化转型的浪潮席卷而来，营销费用管理的价值日益凸显，成为企业增长的新引擎，这也是为什么快消行业对营销费用管理的精细化和智能化需求日益增长。
赛博威与众多世界500强快消品牌企业同行多年，近年来持续扩大合作阵容，与光明、汉高、味驰、卫龙、Oatly…等知名快消品牌企业建立新的合作伙伴关系，用高阶数智化营销费用管理以实现更高效、更精准的营销费用管控与优化。
赛博威作为领先的数字营销赋能专家，同时也是众多世界500强及知名品牌企业的长年数字营销伙伴，洞察行业趋势，率先推出阶段式营销费用管理解决方案：从基础的营销费用管理（TPM），到进阶的营销费用管理（TPE），再到卓越的营销费用管理（TPO）。
目前，约有10%的快消企业达到了卓越的管理水平，这一数据不仅标志着赛博威在营销费用管理上的领先地位，也反映出快消行业企业对于深化这一领域建设的坚定决心。
TPM-基础营销费用管理这个阶段的核心在于夯实营销费用基础，实现全链路营销费用闭环管理，包括事前、事中和事后管理以及数据分析。
目前，约有50%的快消企业达到了这个能力水平。
赛博威高阶数智化营销费用管理在基础阶段主要围绕数据标准化、流程自动化、决策支持、系统集成和绩效可视化等方面展开，提升整个营销体系的透明度、效率和适应性。
该阶段巩固费用管理基础，确保预算与实际执行紧密匹配，以达成预期目标。
同时，它扩展了组织视野，使经营状况变得一目了然，便于进行横向比较。
赋能营销中心各部门对费用过程的管理，确保其能够实时响应市场变动，紧跟市场节拍。
主数据规范管理，业财映射统一统一的主数据管理标准，确保业务和财务数据的一致性和准确性。
总裁薪酬必须抱紧“业绩”这棵树
总裁薪酬必须抱紧“业绩”这棵树近读《竞争力》署名文名作者的撰文“IT业：CEO薪酬与业绩无关”，颇有些微词。
笔者对文中数据予以“伤感关注”，在2004财年全球IT行业薪酬排行中，甲骨文的拉里·埃利森以2131.9万美元雄居榜首，苹果电脑公司的史蒂夫·乔布斯以0美元排名最后，2005财年Verisign公司的CEO斯特拉顿·斯科拉沃思的竞争系数以163%直夺新冠。
我们研究分析发觉，这些CEO的业绩与公司净销售额的相关度只有11%，而CEO的薪酬却出现逐年看涨的趋势。
我们再看国内，被海信“收编”前的科龙，年报资料显示，科龙电器近年来前三名董事和前三名高管的薪酬达到国内同行上市公司平均水平的3倍左右，仅原董事长顾雏军的年薪就高达600万元人民币，而科龙从亏损到ST再到2005年7月公布上半年预期显现重大亏损，业绩的“过山车”再次让全体股东和整个业界震动，更对公司高管们仍旧拿炙热烫手的高薪而“鄙视”。
高薪与低回报的矛盾总裁薪酬的奇异面纱后面有多少不为人所知，总裁业绩怎么说是谁的业绩，总裁薪酬是职员的多少倍才合理，国资委如何看待和监管国有企业负责人的薪酬，论功行赏？依旧因人因企因行业而宜？实际上，高薪与低回报的矛盾一直没有得到缓解过，许多企业业绩不佳甚至亏损而仍有总裁拿高薪的现象并许多见，导致职员怨声载道，企业内部人事、利益争斗纷纷。
我们从来没有否认过企业领军人物的作用，也没有否认过企业家所面临的风险和承担的压力。
在市场经济中，创新的风险最大，企业家的财宝实际上是来自于其所承担的创新风险。
能够说，没有成熟的企业家阶层，就没有成熟的市场经济，这是勿庸置疑的。
在社会上，我们所看到的是，越是成功的企业家越是难以真正享受自己所制造的成功。
但什么缘故社会上总有些人对总裁们的薪酬虎视眈眈呢？总是以不公平或仇富的心理待之呢？的确，高薪不一定养廉，高薪不一定与业绩成正比，史蒂夫·乔布斯以0美元的薪酬不也在其位制造了苹果伟大的业绩吗？在笔者看来，财宝的价值关于更多的企业家而言，已不是简单的猎取多少数字或者数字的累加，更多的是一种责任、一种使命、一种治理水平、一种进展与战略的能力表达，因此我们在对总裁薪酬予以明白得的同时，更应关注的是如何使总裁与企业业绩同步水涨船高，关注企业高管业绩体系与机制的完善，加强权、责、利的合理性与适应性等。
直销奖金制度与销售模式
佣金比例-% 21%+6%券 18%+6%券 15%+6%券 12%+6%券 9%+6%券 6%+6%券 3%+6%券
0+6%券
应付购货额 >147059元 >102942元 >58824元 >29412元 >14705元
>8824元 >2942元 >1471元
提成佣金 26250元+7500券 15750元+5250券 7500元+3000券 3000元+1500券
悦享分会员需在anli卡有效期内方可使用悦享分。 悦享分自生成之日起，两年有效。积分会累积，但悦享分一旦过期将无法继续使用，请在有效期之内使用。 举例：如果在2016年10月1-31日生成的悦享分，将在2018年10月30日过期，11月1号开始无法使用。
说明2
6%电子券用券规则如下： 有效期为1年； 可购买anli（中国）全线产品（不包括海外购产品及不含净营业额的产品）； 用券不获计算净营业额； 可累计/分次使用，每次订单金额需大于所使用的所有电子券额度（至少支
收入如下： 1.6%领导奖：125000x6%x2(AB组)=15000 2.2%红宝石奖：（7000+C+D+E+F+G+H)x2%=3390 3.27%佣金（市场开拓奖）： （7000+C+D+E+F+G+H）x27%—(C×18%+D×18%+E×18%+F×18%+G×15%+H×12%)=17415 合计：（15000+3390+17415）x12=429660元
薪酬保密抑制绩效
编辑邮箱********************员工的业绩表现？为了回答这个问题，明德学院的教授埃米利亚诺在加州大学伯克利分校攻读博士时，做了另一项实验，目的是研究一下，如果员工同时掌握自己与他人的薪酬信息，那么他的工作热情会受到怎样的影响。
为此，他第一次在亚马逊土耳其机器人上招募了2000多人。
这项实验要求参与者完成两轮的数据录入任务，每一次正确输入都可以得到相应的报酬。
第一轮结束时，一部分参与者知晓自己和他人的收入，而另一部分人只知道自己的收入信息。
在第二轮工作开始时，实行透明薪酬的参与者，其工作比其他人要更努力。
尤其是在第一轮表现优秀的人，他们在第二轮的工作中突破最大。
换句话说，佼佼者继续保持着很高的绩效。
综合起来，这两个研究表明，薪酬保密制度确实会抑制个人的业绩，而薪酬透明则可以提高绩效，尤其是顶级员工的绩效。
在实验之外，实行工资透明制度的公司也可以印证这一观点，包括小的创业公司如Buffer 和SumAll，也包括全球巨头，如Whole Foods。
在这些公司里，薪酬信息和业绩指标都在内网公开分享。
在这种情况下，知道彼此工资的新鲜感会逐步淡去，取而代之的是关于如何提高薪酬公平性的讨论，或者思考如何提高个人绩效。
Whole Foods 公司的约翰•麦基说，“关于薪水的分歧是Whole Foods 高层有意为之的，它有利于刺激关于薪酬的更深入的讨论。
”如果A 员工把自己的工资与B 员工进行比较后，内心不服，就会来找他，这时候，他就会说：“B 员工更有价值。
如果你取得了和B 员工一样的成绩，我也会付给你和他一样高的薪水。
”当人们知道自己目前所处的位置，以及要怎么做才能往上爬，他们就会更有动力去工作，去改善自己的表现，提高自己的位置。
这对每一个人来说，都是一件不可多得的好事。
099薪酬的不公平随处可见，而工资透明化已经成为对抗这种不公的最新武器。
美国总统奥巴马总统前不久宣布，他将寻求国会通过一项新法案：中大型公司（员工超过100人）必须提交薪酬报告，详细说明各民族、种族、性别之间的工资差距。
jeff bezos的奖励制度 -回复
jeff bezos的奖励制度-回复Jeff Bezos，亚马逊公司的创始人和前首席执行官，以其独特的领导能力和创新思维获得了全球的关注。
作为一个充满活力和雄心勃勃的企业家，Bezos一直致力于建立一种激励员工创新的奖励制度。
在本文中，我们将一步一步回答有关Jeff Bezos的奖励制度的问题。
首先，我们需要了解Jeff Bezos奖励制度的背景和目的。
Bezos一直强调他对创新和长期成功的信念。
他相信，通过提供激励和回报，可以激励员工为亚马逊的长期增长和成功做出更有力的贡献。
因此，他建立了一套全面的奖励制度，并将其与公司的战略目标紧密结合起来。
其次，我们来讨论具体的奖励措施。
在亚马逊，Bezos采用了一种名为“股权计划”的奖励方式。
根据这个计划，亚马逊会将股权分配给出色的员工，作为他们在公司取得的成就和贡献的回报。
这不仅激励了员工在工作中更加努力和创新，还使他们成为公司的股东，从而与公司的成功直接相关联。
此外，Bezos还注重细分奖励，以便更好地激励不同层次的员工。
在亚马逊，优秀的管理者和高级员工可以获得更高比例的股权，以鼓励他们在组织中担当更重要的角色和责任。
在同一时间，低级别员工也可以通过其他奖励项目获得回报，例如现金奖励、奖金或其他特殊福利。
另外，Bezos对于强调追求长期目标也是公认的。
因此，他的奖励制度注重于长期回报，而非短期表现。
例如，即使员工获得一部分股权，他们也需要在固定的时间段内保留这些股权才能获得全部价值。
这种做法激励员工长期致力于公司的成功，并帮助确保他们对公司的未来成果感到负责。
此外，Bezos的奖励制度还与绩效评估紧密相关。
亚马逊设有一套清晰的绩效评估标准，用来评估员工的工作表现和贡献。
根据这些评估结果，公司会将奖励措施分配给员工。
这种严格的绩效导向体系激励员工不断提高自己的工作质量，以便获得更高比例的奖励。
尽管Jeff Bezos的奖励制度给予了员工许多激励和回报，但也引发了一些争议。
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2012最佳LED雇主企业——艾比森的销售薪酬秘密
来源：慧聪LED屏网
近日，记者在深圳市艾比森光电股份有限公司的官方微博看到一则消息：6月10日，艾比森一位销售在晨会上领取了10多万的销售提成。
这则消息在业内引起了广泛关注，艾比森的提成这么高？与此同时，记者还了解到，2012年底，艾比森获评“2012最佳LED雇主企业”。
于此，我们不禁思考，在人才培养、激励制度等方面，艾比森究竟有何秘密？6月28日，带着问题，我们采访到了艾比森公司显示副总经理杨勤康先生。
艾比森创始人之一邓江波先生为销售人员发销售提成
记者：杨总您好！我们在艾比森新浪微博看到一则消息，6月10日，艾比森一位销售在晨会上领取了10多万元的销售提成。
这则消息在业内影响很大，很多人都好奇艾比森的提成制度，能不能请您详细讲解一下？
杨总：可以啊。
我们的提成制度其实很简单——只要销售和客户签完订单，不必等到全款到账，艾比森就会将整笔订单50%的提成在下周一晨会上，以现金的形式发放给销售。
我们追求尽快给付，签完订单后的六七个工作日一定要给到，决不让销售久等。
而且，我们的薪酬水平也是比行业同样岗位高出50%以上的。
另外，薪酬是多部分组成的，较有竞争力的底薪就不用说了，提成点数一直是行业较高的，发提成的速度也是最快的，除此之外年度还有与提成金额相当的奖金，另外还有业绩PK竞赛奖，奖励苹果手机，配苹果电脑，带薪旅游，带薪培训，中国区还有回款奖等等。
做得好的兄弟姐妹收入很丰厚的！前年底，公司就组织20多个销售人员团购买房，大家不仅工作中是好伙伴，生活中还是好邻居。
记者：不必等到客户全款到账就发放整笔订单的50%？是今年的新举措吗？
杨总：已持续好多年了，我们一直坚持在全款到帐前，就给销售人员预付提成。
随着公司的发展壮大，我们首付提成的发放比例也有变化，以前发放25%，今年增加到50%。
在艾比森的企业文化核心理念里，有一条“团队是我们最宝贵的财富”，我们坚持让每一个艾比森人，都能通过自己高效率地劳动，及时获得回报。
让我们的员工，可以在当前的经济环境下，拥有富裕而体面的生活，安居乐业。
其实，安居才能乐业，这已是亘古不变的一条客观规律。
我们制订出这样的提成发放制度，也是遵循了这一规律。
尽我们最大的努力，像珍惜自家最宝贵的资产一样，来珍惜我们的团队。
记者：所以，我想这也是为什么艾比森销售总人数没有增加，但是业绩却一直蒸蒸日上的原因吧。
杨总：可以这样说，人均效能较高吧。
记者：对了，杨总，我了解到行业很多公司等客户的全款到账之后，才给销售发提成。
这样做可以给企业避免很多风险，比如如果先把提成发了，万一客户的货款不能准时到怎么办？万一销售人员拿到提成后跳槽怎么办？这钱不是白发了吗？对此，您怎么看？
杨总：这个问题问得很直接！每家公司根据自己的经营理念、经营状况、人才标准，以及老板用人心态的不同，提成的分配以及发放制度都有很大不同。
但据我所知，能在签完订单后的几个工作日内，就给到销售人员50%的业绩提成，这样的公司，在行业内艾比森是独此一家。
您刚刚提到的行业部分公司在全款到后才给消费发提成的做法，毋庸置疑，可以给企业避免很多风险。
但是你知道吗？多数大项目要一到五年才能和甲方结算完，员工的风险也很大！销售人员都是上有老，下有小的家庭经济支柱，若是苦熬几年才能拿到提成，这样做的结果只能凉了人心，使得员工与老板之间的合作关系变成了纯粹的雇佣关系。
6月份我去北京参加展会，了解到许多在led显示行业里摸爬滚打了好多年的销售精英，因为迟迟拿不到提成，或者最后有些公司不能足额兑现，不少精英已经告别这个行业，有的正在打算转行，这是非常令人惋惜的。
当然，在行业里面，也有许多刚刚创业的小公司，受资金、规模等种种因素的局限，薪酬制度不能做到很好，但他们一样具有企业家精神，在努力地打拼、改善，这些公司同样值得我们尊敬。
艾比森所能做的，就是尽可能地带动行业向一个良性的方向发展，让大家更加热爱这个行业。
记者：艾比森去年获得OFweek2012最佳LED雇主企业，有什么秘诀吗？
杨总：需要说明的是，在所有的评选里面，艾比森从来不会花钱买奖牌，公司得到“最佳LED雇主企业”的荣誉，只要考察过艾比森的朋友，相信绝大多数
会认同。
比如去年，我们的合作伙伴——用友考察艾比森后，发给我们一个“员工最具幸福感”的奖项。
对艾比森来说，客户有两种，外部客户和内部客户。
外部客户就不多说了，内部客户就是我们的员工，就像您前面所提的那种情况，艾比森绝不会凭着迟发、扣发员工的提成来挽留人才。
相反，艾比森还会给员工提供更多更优厚的待遇：海外外派、海外MBA留学项目、国外出差津贴、职业能力各个阶段的专业培训、提供精英课程培训、骨干员工股权激励等等。
我们这样做的目的只有一个，那就是让公司在发展的同时，带动员工一起成长，无论是职业的发展，还是收入的增加，都要尽企业最大的努力，满足员工实实在在的需求。
同时，通过专业培训提升大家一辈子的专业技能，不仅授之于鱼，还要授之于渔。
增加大家的幸福感、认同感，从而快乐工作，快乐生活。
如果非要总结个秘诀，我想应该就是这些吧！
记者：您这样一说，在人才流动方面，会不会对同行其他公司造成一定的压力？艾比森，是很吸引人的公司哦，呵呵！
杨总：人才的流动也是符合市场规律的。
欢迎那些认同艾比森，并符合艾比森核心价值观的行业精英加盟艾比森。
尤其是有着良好海外工作或教育背景的精英。
记者：好的，杨总，今天的采访就到这里了。
谢谢您百忙中接受我们的采访，也祝艾比森的发展越来越好！
杨总：好的，欢迎常来！
在采访过程中，杨总带记者参观了艾比森公司。
我们看到，艾比森的职员个个充满激情与朝气，愉快而高效地工作；艾比森生产环境洁净、生产有条不紊；艾比森的展厅，A3、A5、A6、A7、C25等产品令人赞叹；以及一路上，杨总的坦诚、亲切，无不给记者带来深深的感触。
有幸见证艾比森的发展与崛起，在这里，我深深地祝福艾比森，希望这位行业骄子，在自身更快更好发展的同时，也带动整个LED行业朝着更为健康的方向大步迈进。