第三章 态度和工作满意

例：三种职业的人对价值观重要性的排列
排序 1
2 3 4 5 6
牧师 宗教
社会 唯美 政治 理性 经济
采购 代理商 经济
理性 政治 宗教 唯美 社会
工业工程 师 理性
政治 经济 唯美 宗教 社会
4、不同文化下的价值观



（1）霍夫斯泰德评估文化的框架 霍 夫 斯 泰 德 文 化 维 度 理 论 （ Hofstede‘s cultural dimensions theory）是荷兰心理学家吉尔特•霍夫斯泰德提 出的用来衡量不同国家文化差异的一个框架。他认为文化是 在一个环境下人们共同拥有的心理程序，能将一群人与其他 人区分开来。通过研究，他将不同文化间的差异归纳为六个 基本的文化价值观维度。 从 1967 到 1973 年，霍夫斯泰德在著名的跨国公司 IBM 进行了 一项大规模的文化价值观调查。他的团队对 IBM 公司的各国 员工先后进行了两轮问卷调查 , 用二十几种不同语言在 72 个 国家里发放了116000多份调查问卷并回收了答案。调查和分 析的重点是各国员工在价值观上表现出来的国别差异。1980 年霍夫斯泰德出版了巨著《文化的影响力 :价值、行为、体 制和组织的跨国比较》。
快乐
独立
成熟的爱
能干
自由
能干

(2)当代的工作群体
例：当今劳动力中占主导地位的价值观
阶段 退伍军人 进入劳动力领域 20 世纪 50 年代或 60 年代末期 1965-1985年 现在的大概年龄 60岁以上 占主导地位的价值 观 努力工作、保守、 对组织忠诚 成功、成就、雄心 勃勃、努力工作、 对事业忠诚
改变行为 改变态度 引进新的认知元素

4、态度与行为之间的关系
A、态度影响认知与判断 B、态度影响行为效果 C、态度影响忍耐力 D、态度影响相容性
4.认知失调理论的发展

早期认知理论，包括费斯廷格的理论，都认 为态度与行为之间是正关系，后来研究认为 它们之间还存在一种调节变量。

态度-----行为
工具价值观
雄心勃勃（辛勤工作、奋发向上） 心胸开阔（开放） 能干（有能力、有效率） 欢乐（轻松、愉快） 清洁（卫生、整洁） 勇敢（坚持自己的信仰） 宽容（谅解他人） 助人为乐（为他人的福利工作） 正直（真挚、诚实） 富于想象（大胆、有创造性） 独立（自力更生、自给自足） 智慧（有知识的、善于思考的） 符合逻辑（理性的） 博爱（温情的、温柔的） 顺从（有责任感、尊重的） 礼貌（的礼的、性情好） 负责（可靠的） 自我控制（自律的、约束的）

(2)GLOBE评估文化的框架 虽然霍夫斯泰德的文化维度是区分民族文化的主要框架，但 是这个框架所依据的大部分数据已经有些过时了。从霍夫斯 泰德最初的研究到现在，全球环境发生了很多变化，需要对 文化维度有新的评价框架，GLOBE研究项目应运而生。 GLOBE（全球领导和组织行为的有效性）研究项目始于 1993年，一直致力于跨文化领导行为的调查研究。通过处理 来自62个国家18 000多名中层管理者的数据，GLOBE团队 识别了区分民族文化的九个维度。
B、多种工作要素总和评分法 找出工作中的关键因素，让员工对这些关 键因素逐一评价，然后得出结论。这些关键因 素包括；工作性质、收入晋升机会、上级主管 与同事关系等等。
3、影响工作满意度的七个因素：
A、报酬 C、晋升发展的机会 E、工作群体 G、组织的前途 B、工作本身 D、管理（人、制度） F、工作条件
4、不同文化下的价值观



（1）霍夫斯泰德评估文化的框架 他后来采纳了彭麦克等学者对他的理论的补充,总结出衡量 价值观的五个维度: A、权力距离：对权力分配不公平事实的接纳和认可程度。 B、个人主义与集体主义：喜欢以个体为单元还是以群体为 单元活动的程度。 C、生活数量和生活质量：生活数量是人们看重积极进取、 金钱的获取和拥有的程度；生活质量是人们重视关系，并对 他人幸福表现出敏感和关心的程度 D、不确定性规避：对社会规范和程序的依赖。一个社会受 到不确定的事件和非常规的环境威胁时是否通过正式的渠道 来避免和控制不确定性。 E、长期与短期取向:某一文化中的成员对延迟其物质、情感、 社会需求的满足所能接受的程度。前者看重节约和持久，后 者看重对传统的尊重及对社会义务的履行。
克饶斯（Kraus）进行了研究：

态度与行为之间可能因为中介变量的权变因 素而得到改变。 （通过权变变量，可以通过态度预测行为）

中介变量的分类

第一个中介变量是态度与行为的具体性，则可以增加 态度---行为的相关程度。


第二个中间变量是社会规范对行为的约束。态度---行为 的失调，可能是社会压力强迫的。 比如从众行为。


课堂实验： A组：如果你是员工，请你简单写出对组织 的要求，以及将为组织做什么。 B组：如果你是管理者，请你简单写出应该 给员工什么。
2、怎样测量工作满意度
A：单一整体评估法 B：多种工作要素总和评分法
A：单一整体评估法 把整个工作要素视为一个整体。只要求被调查 者回答一个问题，“把所有因素考虑在内，你对自 己的工作满意吗？” 把答案分为若干层次：满意、比较满意、比较 不满意、不满意








(2)GLOBE评估文化的框架 决断性：社会鼓励人们竞争、对抗、不妥协 未来取向：社会鼓励与奖励未来取向行为 性别差异 不确定性规避 权力距离 个人主义或集体主义 组内集体主义：对成员身份的自豪程度 绩效取向：社会对群体成员的绩效提高或绩效优异给予 奖励和奖赏的程度 个人取向：同霍夫斯泰德的生活质量，是人们重视关系， 并对他人幸福表现出敏感和关心的程度
工作与生活之间的平 衡、团队取向、不喜 欢规则、对关系忠诚 自信、财政上的成功、 自我依赖但团队取向、 对自我和关系忠诚
婴儿潮一 代 X一代
40岁—60岁
1985-2000年
25岁—40岁
下一世代
2000年至现在
小于25岁
（3）美国组织行为学家斯普朗格尔的分类
A、理性价值观：重视以批判和理性的方法寻求真理。 B、唯美价值观：强调对审美、对美的追求。 C、政治价值观：强调权力的获取和影响力。 D、社会价值观：强调人与人之间的友好和博爱。 E、经济价值观：强调功利性和实物性，追去经济效益。 F、宗教价值观：强调经验的一致性及对宇宙和自身的理解。
生活中认知失调的例子： A、“酸葡萄”现象 B、父母教育子女 C、偷税漏税 D、小煤窑等
决定个体寻求一致性的因素： 不协调出现以后，个体是否一定去寻求一 致性或协调呢？有三个因素决定：
A、导致不协调因素的重要性 B、个体认为他对这些因素的影响程度 C、不协调可能带来的后果

思考：消除认知不协调的方法
二、态度
1、态度的定义 2、态度的来源 3、态度的类型 4、认知失调理论 5、态度与行为之间的关系 6、态Baidu Nhomakorabea调查（应用）
1、态度的定义
是关于物体、人物和事件的评价性称述， 这种评述可以是赞同的，也可以是反对的，他 反映了一个人对于某一对象的内心感受。 通俗地理解：个体关于客观事物（人和事） 的评价性陈述。
1、什么是价值观
个体对其周围客观事物的意义、重要性的总 评价和总看法，代表一系列的基本信念和判断。 价值观的两种属性： ①内容属性：告诉我们某种方式的行为或存 在状态是重要的 ②强度属性：表明重要程度。根据强度属性 排列一个人的价值观，就获得了这个人的价值观系 统。
2、价值观的形成
国外有人研究，认为一个人的价值观 40 ％源于遗传，60％是后天形成的。
6、应用：态度调查
尽管也有专家认为，态度与行为之间没有 关系，或关系很小，但在组织情境中，管理者 对员工态度的了解还是相当重要的。尤其是对 于管理决策，员工的态度问题不可忽视，对于 员工态度的了解方式，主要是通过态度调查。
问题
分数
态度调查 示例 使用下面 的评价标 准回答每 一个问题
这家公司是非常好的工作场所。 如果我努力的话，我可以在这家公 司里出类拔萃。 这家公司的工资水平比其他公司有 竞争力。 员工晋升决策都有很公平。 我了解公司提供的各种福利待遇。 我的工作能充分发挥我的能力。 我的工作具有挑战性，但负担不重。 我相信并信任我的上司。 我可以随时将我的想法告诉我的上 司。 我知道我的上司对我的期望。
讨论：这七个因素怎样影响满意度？ 这七个因素影响满意度是指因素与员工的 期望之间的差别，而不是因素的绝对值问题。
思考：还有哪些因素影响工作满意度？
我国目前员工满意度的现状：（中国人民 大学调查） ★年轻员工：对工作本身和专制管理不满。 原因是过于胜任工作和过高的期望值。 ★中层管理者；无决策力，无所适从。 ★普通一线工人：看不到发展前途，没意 思、待遇低。 ★ 老员工：失落、不公平感、对未来担忧。 ★研发人员：工作希望太高，管理制度太 死，没有自主权，待遇低。
第三个中介变量是所涉及到的个体对于这种态度是否具 有直接经验。
个人有过体验的事情，态度与行为之间的关系可能更强烈。
5、态度的类型
态度有很多种，但我们只研究与工作有 直接关系的几种。
主要有三种： ☆ 工作满意度 ☆ 工作参与 ☆ 组织承诺
工作满意度 个体对他所从事工作的一般态度。一般地说， 在组织行为学中，谈到态度时，多数指工作满意 度。 工作参与 个体在心理上对他的工作的认同程度，以及 绩效水平对自我价值的重要程度。我们可以理解 为：个体在其工作岗位上的投入（参与）程度。 组织承诺 员工个体对于特定组织及其目标的认同，且 希望维持组织成员身份的一种状态。
第三章 价值观、态度和工作满意度
一、价值观 二、态度 三、工作满意度

重点难点


内容：价值观、价值观的形成、价值观的类型、态 度、工作满意度 难点：认知失调理论、三者概念的区别 应用：态度与行为的关系、工作满意度对绩效的影 响、员工如何表达不满
一、价值观
1、什么是价值观 2、价值观的形成 3、价值观的类型 4、不同文化下的价值观
5= 非 常 同 意 4=同意 3=不确定 2=不同 1= 强 烈 反 对
三、工作满意度
1、什么是工作满意度？ 2、怎样测量工作满意度 3、决定工作满意度的因素 4、工作满意度对绩效的影响 5、员工如何表达他们的不满
1、工作满意度
工作满意度是指员工对其所从事工作的一 般态度。 20世纪60年代，对工作满意的研究较多， 后来逐渐少了，现在又多了。 20 世纪 70 年代， 对“工作生活质量”开始研究。 对工作满意度的问题存在的争论也比较多。 目的？ 手段？ 方法？
60 40 Û Ö ¼ µ ¹ Û µ Ä Ð Î ³ É
40%
60%
3、价值观的类型
(1)罗克奇价值观调查 米尔顿• 罗克奇 (Milto Rokeach) 进行了 问卷调查 (RVS), 将价值观总结为两类：终极价 值观；工具价值观
终极价值观
舒适的生活（富足的生活） 振奋的（刺激的、积极的）生活 成就感（持续的贡献） 和平的世界（没有冲突和战争） 美丽的世界（艺术与自然界的美） 平等（兄弟情谊、机会均等） 家庭安全（照顾自己所爱的人） 自由（独立、自主选择） 幸福（满足） 内在和谐（没有内心冲突） 国家的安全（免遭攻击） 快乐（快乐的、闲暇的生活） 救世的（救世的、永恒的生活） 自尊（自重） 社会承认（尊重、赞赏） 真挚的友谊（亲密关系） 睿智（对生活有成熟的理解）
例:经营者、工会成员和社区工作者的价值观排列（前五种）
经营者 工会成员 社区工作者
终极价值 观
自尊 家庭安全 自由 成就感
工具价值 观
诚实 负责 能干 雄心勃勃
终极价值 观
家庭安全 自由 快乐 自尊
工具价值 观
负责 诚实 勇敢 独立
终极价值 观
平等 世界的和 平 家庭安全 自尊
工具价值 观
诚实 助人为乐 勇敢 负责

态度的关键成分：
认知成分：人对事物的看法、评价及带评价 意义的叙述。 情感成分：人对事物的好恶，带有感情和情 绪特征。 意向成分：人对事物的行为准备状态和行为 反应倾向。

2、态度的来源
遗传因素 后天因素 这同价值观一样，所不同的是态度没有价值观 那样稳定。
3、认知失调理论
20世纪50年代，列昴•费斯延格提出认知失 调理论。 认知失调理论用以解释个体的态度与行为 之间的联系。对个体来说，不可能完全避免这种 态度与行为的不协调。而不协调（不一致）会给 个体带来压力。