游戏运营公司绩效考核ppt
绩效管理与业绩评价(PPT 52张)
一个更具革命性的例子。一个叫做“只论结果的工作环 境”，简写是ROWE，由两个美国分析师所创造，用在十多 家北美公司上。 在ROWE中，人们没有日程表，他们想来就来，他们不需要 在特定的时间到公司，任何时间，他们只需要把工作做完， 怎么做、何时做、在哪里做、都取决于他们自己，甚至连 开会都是选择的。 结果呢？几乎所有公司的生产力都提升了，工作投入度提 升，工作满意度提升，人员流失率降低了。
个人相关性给战略带来生命力
使用不同渠道传达信息，保持沟通 1）领导层会议
2）首席执行官随机造访员工
3）Mellon News每季度都会推出《与员工对话》函 4）学习午餐和非正式讨论 5）内部网 6）由人力资源推动和支持的工作小组 7） 员工简报会
战略的“具体内容”（战略优先级）通过自上而下的方式在组织内传达： “方式方法”（战略结果）则逐级向上反馈。
我们需要一种新做法，这个新方向讲求内 在的诱因，我们想做是因为它能改变世界， 因为我们喜欢，因为它很有趣，因为它能 影响的范围很广。
一个澳大利亚的软件公司Atlassian，他们做了一件很酷的事，一年 有几次，他们跟公司里的软件工程师说，“接下来的24个小时，去做 你们想做的事，只要他和你每天的工作无关，随便你要做什么都行。 ”他们叫这为“联邦快递日”，因为你必须在隔夜交出你的作品。 这个想法很聪明，在高度自主的一日中，他们做出了很多软件编程的 革新，之前根本没人想到的，这个计划很成功，让Atlassian更进一 步的发明了【五分之一时间】，谷歌把这个想法发扬光大，工程师可 以用五分之一的时间，做所有他们想做的事。他们可以自由的分配他 们的时间、工作、组员和作法，就是这样，完全的自主权。 在谷歌，一年中有一半的新商品，都来自这【五分之一时间】，像 Gmail 、Orkut 、Googlenews.
运营部绩效考核标准
运营部绩效考核标准一、绩效奖惩：员工绩效分为20分，一分等于人民币50元，设置时间节点对楼层管理员进行绩效考核，予以奖惩。
1、租金收缴：租金收缴率应为该季度收缴率90％，不足按五个百分点扣一分计算，超出按五个百分点加1分计算2、招商稳商：所管理楼层按该楼层管理员接手时计算，按一个季度为评测周期，若出租率减少100平（不足一百平按一百平算）扣一分绩效，若该楼层管理员招商一百平（没有楼层限制），加3分绩效；若所管辖商户在楼层管理员不知晓未通报上级领导的情况出现逃场等现象，视后果的严重性从重处罚，并对造成的后果自行处理3、现场管理：所管辖楼层出现营业员未穿工装现象，一次扣0.1分绩效，一周内连续出现三次，扣1分绩效；现场出现消防通道堆货，消防灭火器丢失，展厅存在易燃易爆品，观光梯运货，涂改价签或无价签，一个问题扣除0.5分绩效；所管辖商户如出现超出经营范围经营或所经营产品品牌与授权书不符，一次扣除1分绩效；管辖现场出现打架斗殴，失火，漏水等突发事件，楼层管理员应及时处理并通报上级领导，如不作为，将视情况的严重性对该楼层管理员进行处罚。
4、个人形象：仪容端庄，男士不留长发，不剃光头，鬓角不过耳，后发不触领，不留胡须；女士发不过肩，不散发，不遮脸，刘海不遮眼，不梳高盘发及不适应职业要求的怪异发型，化淡妆，上班时不得佩戴夸张的饰物，上班时间需穿工装带工牌，以上各项违反一条扣除0.1分绩效5、公司纪律：上班时间不允许玩游戏，打牌，吸烟，喝酒，睡觉等一切与工作无关的事情，发现一次扣除0.5分绩效；公司的一切信息均需保密，员工需签署保密协议，如公司信息外泄，需对该员工进行清退处理，并负以法律责任；二、物质奖惩1、广告：对商场的广告位招商，所得费用按5％的提成予以奖励2、服务：帮商户解决实际困难，上级领导确认后予以50-500元奖励3、安全隐患：及时发现商场存在的消防，电路，公共区域，建筑等问题，能及时阻止安全隐患的发生，予以奖励50-300元现金奖励4、创收：能利用商场可利用资源为商场达到创收目的者，可获创收总额5％的提成奖励5、销售：所管辖楼层按同期相比，销售总额增加5个百分点，予以现金100元奖励三、工作比重。
游戏开发绩效考核方案
游戏开发绩效考核方案1. 背景介绍游戏开发行业竞争激烈，为了保持竞争力并提高员工绩效，需要建立一个科学有效的绩效考核方案。
本文旨在提出一种适用于游戏开发团队的绩效考核方案，以帮助团队成员在工作中实现个人与团队目标。
2. 目标设定为了确保绩效考核的公正性和准确性，考核目标应该明确、可量化，并与游戏开发团队的整体目标相关。
例如：2.1 完成项目里程碑根据项目规划，设定每位团队成员需要在特定时间内完成的里程碑任务。
完成任务数量和质量将成为考核指标之一。
2.2 产品质量游戏开发团队需要不断改进游戏品质，因此产品质量是一个重要的考核指标。
可以通过评估游戏的稳定性、用户体验、bug修复速度等方面来衡量。
2.3 团队合作游戏开发通常是一项团队合作的工作，团队合作能力是绩效考核的重要组成部分。
可以通过评估团队合作的效果、分工协作、沟通协调等来衡量团队合作能力。
3. 考核方法和评价标准为了确保绩效考核的客观性和公正性，需要选择适当的评价标准和考核方法。
以下是一些常见的评价标准和考核方法：3.1 定期绩效评估定期对团队成员进行绩效评估，可以设置为每季度或每半年一次。
评估过程中可以采用多种考核方法，如个人自评、直接上级评估、同事评估等。
3.2 360度评估采用360度评估可以获得来自不同角度的反馈，包括上级评价、下属评价、同事评价等。
综合这些评价结果，可以更全面地了解个人在团队中的表现。
3.3 项目绩效评估针对每个项目，根据任务完成情况、产品质量、团队合作等指标进行绩效评估。
可以设定权重，根据不同指标的重要性给予不同的评分。
4. 绩效激励机制为了激励团队成员提高绩效，可以设立一些激励机制。
例如：4.1 奖金制度设立一定比例的项目绩效奖金，根据团队成员的绩效评分进行奖励。
可以设置不同等级的奖金，以鼓励个人不断提升绩效。
4.2 晋升机制根据团队成员在项目中的表现和绩效评估结果，设立晋升机制，提供晋升的机会和空间。
这会激励员工不断学习和进步。
运营绩效考核方案
3.各部门可根据实际情况，制定实施细则，报人力资源部审批后执行。
十、结语
本运营绩效考核方案旨在为公司提供一个科学、合理的绩效评估体系，推动公司持续发展。在实际操作过程中，需充分考虑员工实际情况，以人为本，不断优化考核指标和方法，确保考核结果的公平、公正。希望全体员工积极参与，共同推动公司目标的实现。
2.目标性：考核内容与公司战略目标、部门职责及个人岗位职责紧密结合。
3.差异性：考虑不同岗位、不同层级员工的工作特点，实施差异化考核。
4.动态调整：根据公司发展及市场环境变化，及时调整考核指标和权重。
三、考核对象
1.全体正式员工。
2.试用期员工。
3.特殊岗位及项目组成员。
四、考核周期
1.年度考核：每年底进行一次，对全年绩效进行综合评价。
第2篇
运营绩效考核方案
一、前言
为提升公司运营效率，激发员工潜能，确保公司战略目标的有效实施，特制定本运营绩效考核方案。本方案旨在建立科学、合理的绩效评估体系，以客观、公正的态度对员工的工作表现进行评价，为人力资源管理和公司决策提供依据。
二、考核原则
1.公平性：确保考核过程透明，考核结果公平，避免主观臆断。
3.绩效评估：根据考核指标，对员工绩效进行评价。
4.绩效反馈：将考核结果及时反馈给员工，进行沟通与交流。
5.绩效改进：针对考核中发现的问题，制定改进措施。
6.考核结果应用：将考核结果作为员工晋升、薪酬调整、奖惩等依据。
七、考核结果处理
1.优秀：绩效表现卓越，对公司及团队贡献显著。
2.良好：绩效表现良好，达到预期目标。
七、考核结果处理
1.优秀：绩效表现突出，对团队及公司有显著贡献。
移动公司绩效考核体系(ppt 124页)
绩效管理理念综述
绩效管理的基本原则
突出绩效，量化评价原则 分层分类，逐级考核 从实际出发，公正，公平 突出重点，便于操作 考核结果与奖惩任用相结合
绩效管理的驱动力
调动全员积极性，发挥各职位 优势，提高公司绩效，实现/ 创造股东价值
绩效管理的载体
关键绩效指标 工作目标设定 能力发展计划
绩效管理系统第一步即绩效计划及目标设定，是指对各级绩效期望进行确 认和讨论，并获得他/她的积极参与以达到其绩效目标的过程。
高效的绩效管理系统中包括公司整体、部门和个人，三个层面缺一不可。 因此，这三个层面都需要进行绩效计划。
企业 经营 绩效 计划
确定XXXXXX整体企业战略及绩效目标 设定省公司的绩效计划及目标 设定分公司绩效计划及目标
关键绩效 指标
结束由主管领导根据所设定的目标打分
的方式。是对工作职责范围内的一些相 对长期性,过程性,辅助性,难以量化的 关键工作任务完成情况的考核方法
工作目标设定
III.能力发展计划是指主管领导和员工共 同确定为了实现绩效指标，完成工作目 标的过程中所必须的能力发展需要，并 根据此设定能力发展具体实施方案，跟
上级单位确认（盖章）： 被评估单位确认（盖章）： 中国移动（香港）有限公司人力资源部审核（盖章）：
实际执行情况 达到要求
2
超过要求 3
表格二： 员工绩效 计划和评 估表
中国移动员工绩效计划及评估表格
员工姓名: 职位:
工号: 级别:
单位: 部门:
关 键 职 责 (由 人 力 资 源 部 填 写 ):
评估人姓名: 职位:
某移动公司绩效考核体系
培训主要内容
项目背景和培训目的 第一部分：XXXXXX绩效管理系统概述 第二部分：
游戏公司策划组绩效考核
策划组绩效考核制度
1、绩效奖金是公司给予进入公司半年以上的员工的一种激励机制，是对老员工为公司的成长与发展付出的感谢，及为公司做出重大贡献者的肯定。
2、员工考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，公平、公正；多角度考核，从而有效提升行政部整体绩效。
3、每年分两次时间进行考核，考核成绩通过计算方式得出考核员工半年的奖金金额。
4、考核对象及时间：
①行政部非经理岗位员工，包括正式员工、试用期和离职员工
②每年5月底和12月底进行
③考官组：部门领导、同级部门领导、总经办
5、考核流程：
通过绩效考核面谈，使被考核人了解部门经理对自己的期望，了解自己的绩效，了解自己有待改进的地方。
6、绩效奖金分档：A≤400元 B≤300元 C≤200元
7、计算方法:绩效工资=绩效工资总额×绩效工资系数（分数百分比）
8、绩效奖金发放方式：
①考核结束后，绩效奖金将与下个月工资核算计入。
例：5月28日考核完毕，6月份工资则计入绩效激励奖金，实际发放时间为7月10日。
②绩效奖金再度考核时，其考核结果与本次累积相加进行。
③如在工作中出现重大失误或导致公司出现重大损失，视严重程度分别停发绩效薪资1个月或、1季度。
游戏策划绩效考核表
201 年第（
财务部核准：行政部确认：部门经理：总经理：
考核得分等级表
员工绩效面谈记录表。
运营部绩效考核方案模板
运营部绩效考核方案模板一、绩效考核目标及原则1. 目标：运营部绩效考核的目标是通过对部门成员的工作绩效进行评估，激励员工提高工作质量和效率，实现公司整体运营目标。
2. 原则：绩效考核需遵循公平、公正、客观的原则，考核标准应具有量化可衡量性，并与公司整体目标保持一致。
同时，考核结果要与奖惩制度相结合，既能激励员工积极工作，又能惩罚低效能员工。
二、绩效考核指标体系1. 生产效率a) 完成工作任务的质量及效率b) 工作时间的合理利用c) 提出优化工作流程的建议2. 团队协作a) 相互协助，解决工作中的问题b) 与其他部门的有效沟通和协作c) 建设和谐的工作氛围3. 业绩目标a) 达成销售目标b) 实现利润增长c) 客户满意度和投诉率4. 自我提升a) 学习和掌握新技能b) 主动参与公司培训和学习活动c) 提出提高工作效率的创新想法5. 领导力和管理能力a) 指导和协助下属完成工作b) 组织协调管理团队工作c) 解决工作中的问题和矛盾6. 客户服务a) 提供优质的客户服务b) 处理客户投诉和问题c) 客户满意度调查结果三、绩效考核周期和流程1. 绩效考核周期：每年一次，分为上半年和下半年两个考核周期。
2. 考核流程：a) 设定考核指标和权重b) 员工自评和部门经理评价c) 部门经理汇总评定绩效得分d) 绩效考核结果汇总四、绩效考核结果运用1. 奖励机制a) 绩效突出的员工，给予奖励，包括但不限于奖金、晋升、表扬信等b) 对于团队成绩优秀的部门，给予集体奖励，如部门集体旅游、团队建设活动等2. 激励机制a) 根据绩效评定结果，对绩效不达标的员工进行警示，要求其进行改进b) 绩效连续不达标的员工，将进行调岗或解聘处理3. 职业发展规划a) 根据员工的绩效表现，进行个性化的职业发展规划，给予支持和帮助b) 提供内部培训和教育资源，帮助员工不断提升自我能力和技能五、绩效考核结果反馈1. 绩效考核结果将在公司内部进行公示和通报，引发员工对绩效的重视和关注2. 部门经理需要给予员工详细的绩效反馈和改进建议，帮助员工理解自身绩效表现，规划未来工作目标3. 绩效不达标的员工能够得到及时的支持和帮助，帮助其改善工作绩效表现结语绩效考核方案的建立对于运营部门来说，既是对员工工作的及时检验，也是对运营工作效果的客观评价。
运营中心绩效考核方案
运营中心绩效考核方案一、背景介绍运营中心作为企业实现战略目标的重要部门，其绩效对企业的发展具有重要影响。
为了科学评估运营中心的工作表现，激发员工的工作激情，并提高整体绩效水平，特制定本绩效考核方案。
二、考核目标1. 评估运营中心在战略目标实施中的作用和贡献；2. 激励员工全面发展，提高个人能力和专业水平；3. 提高团队协作能力，优化内部协同效率。
三、考核内容1. 绩效目标根据企业战略目标制定运营中心的绩效目标，并将其分解为各个层级和岗位的具体任务和指标。
绩效目标应与企业的发展方向紧密相连，包括但不限于销售额、市场份额、客户满意度、成本控制等。
2. 个人能力与工作贡献评估员工在工作中表现出的专业知识、技能和协作能力，并根据个人的工作贡献进行综合评定。
此项考核旨在促进员工个人能力的提升，鼓励创新和持续学习。
3. 团队协作考察运营中心内部团队的协作能力，通过评估团队的目标达成情况、团队成员间的合作与支持以及沟通效率等因素，以此激励团队更好地协同工作，共同实现绩效目标。
四、考核方法1. KPI评估运用关键绩效指标（Key Performance Indicators，简称KPI）的方法对绩效目标进行评估。
根据不同岗位的职责和要求，设定相应的KPI指标，明确达成目标所需的具体行动和成果。
2. 360度反馈通过员工自评、直属上级评价以及同事评价等多个角度获取对员工绩效的全面反馈。
这种方法能够客观评估员工的整体表现，并激励员工注重团队协作和自身能力的提升。
3. 绩效考核面谈通过与员工进行面对面的绩效考核面谈，详细了解员工的工作情况和发展需求。
面谈中应重点关注员工的优势和进步方向，并为其制定个人发展计划和培训安排。
五、考核结果及奖励制度1. 考核结果将绩效考核结果分为优秀、良好、合格和待改进四个等级。
根据不同等级的绩效评价，为员工提供有针对性的反馈，并制定相应的激励和改进计划。
2. 奖励制度优秀绩效的员工将获得奖金、晋升机会、培训机会等丰厚的福利待遇。
游戏运营 年终总结 PPT
答。通过姐姐的回答，我知道了双人跳水要和搭档配合默契，两个人的动作必须一致。她们通过眼神和口号交流，反复训练， 才有了今天的成绩。所以我们不光要努力，也要有团队合作精神。通过这次采访，我受到了很大的鼓舞，我一直想学好萨克斯， 以前我总是不愿意练习，觉得练习枯燥又辛苦。今后，我要为了这个目标努力，我相信只要付出努力就会有收获！采菊花作文 600字 这个星期日，天总算放晴了。下午，我和几个小伙伴路上闲逛。走着走着，我们看见隔壁的陆奶奶正弯着腰，在水泥场旁边的 菊花地里采菊花。我们急忙跑过去，只见黄豆般大小的菊花一粒粒的长得满满的，金灿灿的菊花闻起来真香啊！它们有的像一 张张快乐的笑脸；有的像一个个圆圆的小太
目录页
Contents Page
1.年度工作概述
添加文字内容
3.成功项目展示
添加文字内容
5.明年工作计划
添加文字内容
2.工作完成情况
添加文字内容
4.工作存在不足
添加文字内容
1.年度工作概述
请在此输入内容 请在此输入内容
请在此输入内容 请在此输入内容
年度工作概述（文字可以编辑）
您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框中选择粘贴，并选择只保留文字。您的内容 打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框中选择粘贴，并选择只保留文字。您的pp琦素材站 xxxxxx内容打在这里
年度工作概述（文字可以编辑）
您的内容打在这里，或者通过复制您的文本 后，在此框中选择粘贴，并选择只保留文字。
您的内容打在这里，或者通过复制您的文 本后，在此框中选择粘贴，并选择只保留 文字。
您的内容打在这里，或者通 过复制您的文本后，在此框 中选择粘贴，并选择只保留 文字。
您的内容打在这里，或者通过复制 您的文本后，在此框中选择粘贴， 并选择只保留文字。
app运营人员绩效考核方案ppt课件
多功能型团队
多功能型团队；由来自同一等 级、不同工作领域的员工组成， 他们走到一起的目的就是完成 某项任务。
1.4 团队的益处
对组织的益处
生产率的提高 质量的提高 员工士气的上升 费用的降低
对个人的益处
自尊的获得和成就感的形成 责任共同承担 团体成员互相影响和学习
2 团队的建设
组建团队的阻力与克服方式 团队组织程序的设定 团队决策
目标是发展团队合作的一面旗帜。团队目标的实现关系到全体成员的利 益，自然也是鼓舞大家斗志，协调大家行动的关键因素。
首先，目标来自于团队的远景，人因梦想而伟大，团队亦然。愿景是勾 勒团队未来的一幅蓝图，是明日的美梦与机会。它告诉团队“将来会怎 么样”。
再重要的任务只能维系团队数日、数月的合作，而愿景则持续不断。好 的愿景能振奋人心，启发智慧。但如果没有目标配合完成，愿景只能是 一堆空话。
方法
示例
优点
缺点
权威决策
制定执行小组的工作日 迅速高效，在急需行动时最实用，在权力 决策负责度增高时，决策质量会降低，
团队构成五要素——5P
人员
People
目标
Purpose
团队定位
Place
权限
Power
计划
Plan
1.2 团队和群体的差异
团队和群体的差异体现在这
领导
分担领导权
与组织一致
目标
可自己产生
中性/有时消极
协作
积极
个人负责制
责任
个人+相互负责
随机的或不同
技能
相互补充的
个人产品
4 实际性 Realistic 5 时限性 Timed
2.2 团队目标的设定
绩效考核与经营策略管理(ppt 33页)
第三步：检讨工作表现
• 有关的工作表现检讨评估期终，即十月 中至十一月底进行；
• 面谈、填写考核量表、评语、同意签署
第四步：
• 有关训练及发展的跟进，并报名参加。
被评估员工担当的角色？
• 草拟及协定下一个评估期内工作（只适 合高级管理人员及专业员工）
• 与评估人协定如何完成主要工作 • 与评估人讨论其职业兴趣和技能发展
评估人上司担当什么角色？
• 公平、客观 • 一视同仁 • 调停
第一步：制订工作目标
• 十月至十一月底：未来主要工作、技能 • 给出：1、主要工作内容（只适合高级管
督导及专业人员工作表现考核程序
引言：本指南的目的，是期望 评估时指导
• 目的：一方面确保评估制度是公开、公 平和客观，另一方面为表扬成就，探讨 发展需要和为日后的继任计划提供资料。
• 评估制度可以达到上述目标是由于：
1、评估开始时，评估人和被评估员工已经 共同制订工作责任和目标；
2、评估期间评估人员会不时给予意见和提 供指导，并在结束时，勾划出他的发展 需要；
2．指导二级单位实施ISO建设，并通过认证 30%
3．开展群众性的质量活动，并取得实效 20%
4．部门员工工作能力、综合素质得到提高
10%
5.完成年度其他工作目标
10%
质量管理部经理工作态度考核指标
1． 接受上级领导
20%
2． 敢管敢说
30%
3． 敢于承担责任
10%
4． 坚持质量第一的原则
30%
5. 遵守集团各项规章制度 10%
为什么组织需要合理化的目标体系
• 目标是公司一定时期内所期望达成的未来 “ 理想境界”。
• 组织是达成目标的手段。 • 公司没有目标，组织也就没有存在的意义。 • 同样，组织各个层次也需要有目标。 例如：提高质量，降低废次品率………
游戏公司策划组绩效考核
游戏公司策划组绩效考核策划组绩效考核制度1、绩效奖金是公司给予进入公司半年以上的员工的一种激励机制，是对老员工为公司的成长与发展付出的感谢，及为公司做出重大贡献者的肯定。
2、员工考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，公平、公正；多角度考核，从而有效提升行政部整体绩效。
3、每年分两次时间进行考核，考核成绩通过计算方式得出考核员工半年的奖金金额。
4、考核对象及时间：①行政部非经理岗位员工，包括正式员工、试用期和离职员工②每年5月底和12月底进行③考官组：部门领导、同级部门领导、总经办5、考核流程：考核人自我评价部门主管/同级评分总经办终评财务部统分，确定绩效薪资行政部反馈结果部门主管找其面谈填写《员工绩效面谈记录表》通过绩效考核面谈，使被考核人了解部门经理对自己的期望，了解自己的绩效，了解自己有待改进的地方。
6、绩效奖金分档：A≤400元B≤300元C≤200元7、计算方法:绩效工资=绩效工资总额×绩效工资系数（分数百分比）8、绩效奖金发放方式：①考核结束后，绩效奖金将与下个月工资核算计入。
例：5月28日考核完毕，6月份工资则计入绩效激励奖金，实际发放时间为7月10日。
②绩效奖金再度考核时，其考核结果与本次累积相加进行。
③如在工作中出现重大失误或导致公司出现重大损失，视严重程度分别停发绩效薪资1个月或、1季度。
游戏策划绩效考核表姓名职位入职时间评审时间：考核内容考评细则及分值评分依据自评分20%部门主管或同级评30%总经办评分50%德（态度）（24分）1.纪律性（8分）带头遵守党和公司的各项规章制度，并督促他人遵守无任何违纪现象。
基本遵守公司规章（大部分执行），很少违规。
少部分执行公司制度，有违纪违规现象但尚能及时纠正。
纪律意识差，不愿意执行或不执行，屡教不各种表格化流程化管理各类规章制度标准范围评分：8-7标准范围评分：6～5标准范围评分：4~2标准范围评分：1～02.责任心（10分）积极主动工作，敬业，责任心强，可放心交付工作。
运营绩效考核方案
运营绩效考核方案运营绩效考核方案1. 背景运营团队在企业中扮演着关键角色，其工作成效对于企业的发展至关重要。
为了确保运营团队的高效运作和达成企业的目标，制定一个科学合理的运营绩效考核方案是必不可少的。
2. 目标本运营绩效考核方案旨在：•评估运营团队成员在岗位工作中的表现和贡献。
•激励运营团队成员积极主动地完成工作任务。
•建立一个公平公正的绩效考核体系。
•促进运营团队成员的个人成长和发展。
3. 考核指标为了完善的衡量运营团队成员的绩效，我们设计了以下几个考核指标：3.1 业绩达成业绩达成是考核运营团队在业务层面的表现。
我们将根据运营团队成员在销售额、市场份额、客户满意度等方面的表现进行评估。
通过设定具体的指标和权重，对运营团队的业务贡献进行量化。
3.2 工作质量这一指标主要考核运营团队成员在日常工作中的执行能力和质量管理能力。
我们将评估运营团队成员的工作效率、准确性、创新性和问题解决能力等方面的表现。
3.3 团队协作运营团队的协作能力对于整个团队的效能至关重要。
我们将考核运营团队成员在团队中的沟通能力、合作能力、互助精神和对团队目标的追求程度。
3.4 个人发展个人发展是考核运营团队成员在个人能力提升方面的表现。
我们将评估运营团队成员的学习能力、自我提升的积极性和参与公司内外培训等方面的情况。
4. 考核流程4.1 目标设定每个季度初，运营团队成员和上级领导一起共同设定个人的绩效目标。
目标应该具体、可衡量、可达成，并与团队和公司的目标相一致。
4.2 绩效评估根据考核指标，进行定期的绩效评估。
评估方式可以采用定量评分和定性评述相结合的方式进行。
评估结果应尽量客观公正。
4.3 绩效反馈根据评估结果，及时给予运营团队成员有针对性的反馈。
反馈应包括成绩的肯定、改进建议和个人发展规划等方面。
5. 激励机制为了激励运营团队成员积极投入工作，我们设计了以下几个激励机制：•绩效奖金：根据绩效评估结果，给予绩效优秀的成员一定比例的绩效奖金，激励其继续努力。
游戏运营绩效制定方案
游戏运营绩效制定方案一、引言如今，游戏产业已成为一个庞大且快速发展的行业，众多游戏公司创造了大量的游戏作品，为玩家提供了丰富多样的娱乐体验。
然而，在这个竞争激烈的市场中，游戏公司需要不断提升自身的竞争力和绩效，才能在市场中保持领先地位。
本文将探讨游戏运营绩效的制定方案，以提升游戏公司的运营绩效。
二、绩效管理理论绩效管理是一种通过设定目标、明确职责、进行评估和反馈等方式来管理并提升个体、团队或组织绩效的管理活动。
在游戏运营中，绩效管理主要包括以下几个方面：1. 设定明确的目标：根据公司的战略规划和市场需求，制定明确的运营目标和指标，如用户增长、付费转化率、留存率等。
2. 建立绩效评估体系：根据公司的目标和指标，建立相应的绩效评估体系，以量化的方式对员工、团队和部门的绩效进行评估，包括个人绩效考核、团队绩效考核和部门绩效考核等。
3. 反馈和改进：根据评估结果，及时给予员工、团队和部门反馈，指出问题和不足之处，并协助他们制定改进措施，提升绩效。
三、游戏运营绩效制定方案针对游戏运营的特点和需求，我们提出如下游戏运营绩效制定方案：1. 目标设定游戏运营目标是提供优质的游戏体验，增加用户黏性和付费转化率。
在目标设定阶段，首先需要确定具体的运营目标和指标，如新增用户数、活跃用户数、付费转化率等。
然后，根据市场需求和公司实际情况，将目标分解到个人、团队和部门，确保每个人都清楚自己的工作目标和职责。
2. 绩效评估体系在游戏运营中，绩效评估体系应包括用户增长、用户留存、用户付费、用户转化等多个方面的指标。
为了确保评估结果客观准确，评估体系需要有一套完整的数据采集和分析方法。
同时，还可以根据不同层级和职能的员工，制定相应的绩效指标和权重，以保证评估的公平性和科学性。
3. 绩效考核与激励机制绩效考核是对员工、团队和部门绩效的检查和评估，可以通过定期的绩效考核和个人面谈的方式进行。
在绩效考核中，应当全面评估员工的工作成果、工作质量、学习进步和团队协作等方面的表现。
游戏运营奖金方案
游戏运营奖金方案一、前言游戏运营是指对已推出的游戏进行后续的维护、更新、活动策划等工作。
游戏运营人员在游戏上线后，必须根据用户的反馈和市场的需求进行相应的调整和改进，以使游戏能够保持良好的用户体验，并且实现长期的盈利。
为了激励游戏运营人员积极开展工作，提高游戏的品质和用户满意度，本公司决定推出游戏运营奖金方案，以奖励优秀的游戏运营人员，同时也为整个运营团队树立榜样。
二、奖金发放对象游戏运营奖金发放对象为本公司所有针对游戏运营岗位的全职员工，包括但不限于游戏运营经理、游戏运营主管、游戏运营专员等。
三、奖金发放标准1.按月度奖金发放根据游戏运营人员在当月的工作绩效和成果，设定相应的奖金发放标准。
具体标准如下：（1）游戏运营经理- 当月游戏运营综合绩效评分≥90分，发放月度奖金为基本工资的1.5倍；- 当月游戏运营综合绩效评分≥80分，发放月度奖金为基本工资的1.2倍；- 当月游戏运营综合绩效评分≥70分，发放月度奖金为基本工资的1倍。
（2）游戏运营主管- 当月游戏运营综合绩效评分≥85分，发放月度奖金为基本工资的1.2倍；- 当月游戏运营综合绩效评分≥75分，发放月度奖金为基本工资的1倍。
（3）游戏运营专员- 当月游戏运营综合绩效评分≥80分，发放月度奖金为基本工资的1倍。
2.按季度奖金发放在季度末，根据游戏运营人员在季度内的工作绩效和成果，设定相应的季度奖金发放标准。
具体标准如下：（1）游戏运营经理- 季度游戏运营综合绩效评分≥90分，发放季度奖金为基本工资的2倍；- 季度游戏运营综合绩效评分≥80分，发放季度奖金为基本工资的1.8倍；- 季度游戏运营综合绩效评分≥70分，发放季度奖金为基本工资的1.5倍。
（2）游戏运营主管- 季度游戏运营综合绩效评分≥85分，发放季度奖金为基本工资的1.8倍；- 季度游戏运营综合绩效评分≥75分，发放季度奖金为基本工资的1.5倍。
（3）游戏运营专员- 季度游戏运营综合绩效评分≥80分，发放季度奖金为基本工资的1.5倍。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
LOGO
绩效概述
1.2 绩效考核
绩效管理
实施过程
1.2.1 什么叫做绩效考核？
绩效考核又称绩效考评、绩效评价、绩效评估 等，是指将战略转化成一整套可执行的绩效衡 量标准与体系，并对照绩效标准，采用科学的 考核方法，评定员工的工作目标完成情况、员 工的工作职责履行程度、员工的发展情况等等。
指绩效体现在多个方面，结果和 行为都是考核范畴。比如，某组 织绩效除了产量指标完成情况外， 质量、原材料消耗率、能耗、出 勤甚至团结、服从、纪律等硬、 软方面都需要综合考虑，逐一评 估（BSC）。员工个人也要从工 作业绩、工作能力、工作态度等 方面进行评估。
绩效是会随着时间的推移 而变化的，绩效差的可能 会改进绩效，绩效好的也 可能逐步变差，因此管理 者千万不能凭一时印象， 以僵化的观点看待下级的 绩效。
那么，究竟什么是绩效呢？ 绩效是最终成果？是对勤劳的表扬？ 还是工作者的能力和态度？
LOGO
绩效概述
1.1 绩效
绩效管理
实施过程
KPI与BSC
1.1.1 为什么要谈绩效？
“绩”是指业绩，即工作结果；“效”是指效率，即工作 过程。绩效是指员工在一定环境与条件下完成某一任务所表 现出的工作行为和所取得的工作结果，体现了员工履行工作 职责的程度，也反映了员工能力与其职位要求的匹配程度。
多因素性
多维性
动态性
LOGO
绩效概述
1.2 绩效考核
绩效管理
实施过程
KPI与BSC
【你知道吗】由丹—布兰斯特研究会进行的一项调查表明： 管理人员最不愿意做的工作第一项是解雇员工； 第二项就是正式评定员工的工作业绩。
【观点】绩效考核是所有管理者行使有效管理的主要手段之 一。绩效管理能力和绩效考核技巧是管理者必备的 能力！
绩效评估无疑是以绩效为导向，但是绩效导向 并不意味着只关注结果（绩效本身包含“绩” 和“效”），它也关注取得这些结果的过程， 即员工在取得未来优异绩效进程中行为和素质。
KPI与BSC
LOGO
绩效概述
1.2 绩效考核
绩效管理
实施过程
KPI与BSC
1.2.2 为什么要实施绩效考核？作用是什么？
引例1：拉绳实验/林格曼效应
对我们来说绩效的意义不仅仅限于企业，每个 人都应该研究绩效，从各方面有效降低成本， 提高效率，这有助于提高我们生命的品质。绩 效贯穿于每个人的一生，无论是企业还是个人 都会面对绩效问题。
LOGO
绩效概述
1.1 绩效
绩效管理
实施过程
KPI与BSC
为什么要谈绩效？
绩效提升是一个持续改进、波浪式推进和螺旋式上升的过程。 谈绩效的目的就在于使我们充分了解过去，同时认识现在，并在此 基础上更好地规划未来。当然，我们谈绩效也会谈到关于薪酬、晋 升、激励的问题，但绩效的核心还是在于改进。 进入21世纪，绩效问题成为众多企业特别关注的热点。飞速变化的 市场，使每家企业都更加关注自身的发展问题，越来越多的企业都 希望通过考核来促进自身的发展。但是，在这个过程中，很多企业 对于绩效的理解并不准确，对于绩效管理的应用也不是很自如。
即：绩效（Performance）=结果+过程（即行为素质）
LOGO
绩效概述
1.1 绩效
绩效管理
实施过程
KPI与BSC
1.1.2 绩效有什么特点？
指绩效受多种因素的共同影响，并不是 哪一个单一的因素就可以决定。 主要 的因素有：A、内因（主观性）：技能 （S）+激励（M）；B、外因（客观 性）：环境（E）+机会（O）+资源 （R）。即P＝f（S.O.M.E.R），此公式 说明，绩效是技能、激励、机会、环境、 资源五变量的函数。
随着组织规模的增大，个体在完成组织任务时的努力将减小。 这即是社会懒惰现象。社会懒惰现象也可以用贡献模糊理论来 解释：随着组织规模的扩大，个体对组织的贡献越难分清，个 体对努力完成组织任务的责任感就越小；由于组织中其他成员 的存在，个体会感到自己的贡献可有可无或大小无关紧要，因 此付出的努力就小了。
LOGO
绩效概述
1.2 绩效考核
绩效管理
实施过程
KPI与BSC
所谓考核，是指在一段时间内对个人的工作能力和工作成绩作出的判断。
现代人力资源管理要求运用正式的评价系统，准确、公正、 积极地对管理人员和员工的工作成绩作出考核和评定。人 力资源管理的一项重要任务，就是设计和研制这种考核与 评定系统。
绩效考核是人力资源管理上不可缺少的工具，它包括直属 上级对员工工作的观察和评价。考核的目的并不仅是为了 奖惩，员工的调任、升迁、加薪等重大决定都必须依据精 确的考核结果。
人力资源部内训
员工绩效考核
LOGO
目录页
绩效概述
绩效管理 绩效管理实施过程
KPI与BSCຫໍສະໝຸດ LOGO过渡页TRANSITION PAGE
1 绩效概述
-- 绩效 -- 绩效考核
LOGO
绩效概述
1.1 绩效
绩效管理
实施过程
KPI与BSC
绩效广泛存在于工作、学习、日常生活和人际交往等各项具体事物中。只要有需求、 有目标、有喜好，就存在绩效。国外有位教授做了一项很有意思的社会调查，分析 人的第一需求，结果是“要使自己进步”。进步就意味着要提高绩效，所以人生也 可以说是提高绩效的过程。
LOGO
绩效概述
1.2 绩效考核
绩效管理
实施过程
1.2.2 为什么要实施绩效考核？作用是什么？
其实，这跟人们常说的“一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝， 三个和尚没水喝”的道理差不多，老百姓把这种现象叫作“猫 多不抓鼠”。看来，诸如“众人拾柴火焰高”、“人多好办 事”、“人多力量大”一类说法也有“例外”，必然造成人力 物力的的浪费。
法国农业工程师林格曼（Max Ringelmann） 在拉绳实验中观察发现， 一个人单独拉绳时的拉力为63公斤，3 个人拉绳时每人的平均拉力为53公斤， 8个人一起拉时每个人的平均拉力为31 公斤。
【点评】拉绳实验”中出现1+1〈2的情况，说明人人都有与生俱来的惰性，单枪匹马地独立操作，能竭尽 全力，到了一个集体，则把责任悄然分解、扩散到其他人身上。 这是集体工作时存在的一个普遍特征，可以说这是一种“社会浪费”。