解析《劳动合同法》实施争议
劳动和社会保障部关于做好《劳动合同法》贯彻实施工作的通知-劳社部发[2007]29号
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劳动和社会保障部关于做好《劳动合同法》贯彻实施工作的通知正文：---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 劳动和社会保障部关于做好《劳动合同法》贯彻实施工作的通知(劳社部发〔2007〕29号)各省、自治区、直辖市劳动和社会保障厅（局）：《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）已经第十届全国人大常委会第二十八次会议审议通过，将于2008年1月1日起施行。
为贯彻落实《劳动合同法》，全面推进劳动合同制度的实施，促进劳动关系和谐稳定，现就有关事项通知如下：一、充分认识做好《劳动合同法》贯彻实施工作的重要意义《劳动合同法》是调整劳动关系的一部重要法律，是我国劳动保障法律体系的重要组成部分。
这部法律颁布施行，是我国劳动合同制度建设的重要成果，对于规范用人单位的用工行为，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，发展和谐稳定的劳动关系，巩固和健全适应社会主义市场经济体制要求的劳动用工机制，实现劳动力资源的有序流动和合理配置，增强就业的稳定性和提高就业质量，推动完善社会保险制度，促进劳动保障事业全面协调发展，都具有十分重要的意义。
各级劳动保障部门要从全面落实科学发展观和构建社会主义和谐社会的高度，充分认识贯彻实施《劳动合同法》的重要性和紧迫性，将这项工作作为当前劳动保障领域的重要任务摆上日程，采取切实可行的措施，扎扎实实地抓好学习、宣传、贯彻工作。
二、大力抓好学习培训和宣传引导工作抓好对《劳动合同法》的学习培训和宣传引导工作，直接关系到这部法律能否顺利得到贯彻执行。
各级劳动保障部门要高度重视本系统工作人员的学习培训工作，通过举办专题培训班、开展学习研讨等方式，有计划、分层次组织劳动保障行政人员认真学习《劳动合同法》，深刻领会和准确把握各项法律条款的精神实质，提高依法行政的能力和水平。
劳动争议案件分析与法律法规辩析
案例一：超过法定退休年龄的劳动者是否属于劳动仲裁受理范围？ •
——对《劳动合同法实施条例》第21条的理解及适用 案情简介：李某，男，1949年3月21日出生，安徽省某县某镇某村人，2000年5 月被浙江省某研究所聘任为临时工作人员，担任门卫工作，当时双方未签订劳 动合同，也未参加各类社会保险。2008年1月劳动合同法实施后，单位仍未与其 签订劳动合同，李某曾向单位提出过参加社会保险，但单位答复因其本人年龄 太大，且浙江省尚未出台机关事业单位聘用人员的养老保险有关规定，故未能 办理各项社会保险手续。2009年3月22日凌晨3时，一小偷翻墙进入研究所大楼 （研究所最近刚购入一批新的设备及零件），李某听到声响后起床去追，因当 时天黑且院内有一处道路不平，不慎摔倒，造成左腿股骨头严重骨折。单位送 李某去医院治疗，支付了医疗费用，待病情稳定后，提出与其解除聘用关系， 并支付了相当于10个月本人工资的经济补偿金。之后，李某提出自己受伤系工 作原因，应当视作工伤，并由用人单位支付后续更换股骨头所需的所有费用。 在遭到单位拒绝后，李某向劳动行政部门提出工伤认定，劳动行政部门以其受 伤时已超过法定退休年龄为由未予受理。李某遂向劳动保障监察部门投诉，劳 动保障监察部门亦未予受理。之后，李某向研究所所在地劳动争议仲裁委员会 申请仲裁，要求享受工伤待遇，仲裁委员会以发生伤亡时双方劳动关系已经终 止为由作出了不予受理的决定。李某遂向人民法院提起诉讼，要求研究所承担 其后续医疗费用，支付所有工伤待遇。
案例三：该份竞业限制约定是否有效？
——对竞业限制补偿及违约金标准的争论 案情简介：2008年1月10日，王某与某咨询公司（以下简称A公司）签 订了期限为3年的劳动合同，合同约定王某从事留学咨询顾问工作，年薪 不低于3万元。同时双方又签订竞业限制协议一份，协议约定王某不论因 何种原因从 A公司离职，离职后一年内都不得到与 A公司有竞争关系的单 位就职，有竞争关系的单位包括 B公司、C公司等10余家单位。同时双方 还约定王某在与 A公司正式办理完解除劳动合同手续之日起 15日内，A公 司向王某发放竞业限制补偿金，补偿金标准为王某上一年度从A 公司获得 的工资报酬的20%，未满一年的按当年工资报酬折算，由A公司按月发放 给王某，并且约定王某如不履行竞业限制义务，应当承担违约责任，违约 金为 12万元。 2008年 6月10日，王某向 A公司提交辞职报告，称自己不适 应该公司工作环境，要求辞职。 A公司同意了王某的辞职请求， 7月 10日 双方办理完交接手续后，A公司向王某出具了解除劳动关系证明，并向其 支付当月的竞业限制补偿费 480元（按王某实际领取的月工资每月 2400元 计算），之后按月将补偿费打入王某银行帐户。2008年10月，王某去B公 司应聘并被录用，继续从事留学咨询顾问工作。A公司在取得相关证据后， 即向劳动仲裁部门申请仲裁，要求王某支付违约金12万元。
质疑《劳动合同法实施条例》第二十五条的最后一句
质疑《劳动合同法实施条例》第二十五条的最后一句陈桂平【学科分类】劳动与社会保障法【出处】本网首发【摘要】自2008年1月1日《劳动合同法》实施之后，确实促使了不少劳动者维权意识的提高，在减轻了劳动者诉讼成本的同时又提高了用人单位的法律意识，然而毕竟这部法律的出台，利弊分析各家有各家的说法，但由于是新法，现实实施还是存在争议，于是在2008年9月18日国务院发布了《劳动合同法实施条例》以此来明确及细化其规定，当然这条例本身也给法学家认为是在劳动者和用人单位的博弈后的产物，但本人仅就其第二十五条的部分规定发表质疑，该条例第二十五条最后一句规定“赔偿金的计算年限自用工之日起计算。
”下文中的立法原意仅针指该规定的立法原意，就此展开以下的质疑：【关键词】赔偿金；法不溯及既往【写作年份】2009年【正文】一、推敲其立法的原意在质疑开始之前，本人大胆的推敲了其原意，从上述的规定看来，赔偿金的计算年限从用工之日起计算，那么也就是偏向劳动者的权益保护，加重用人单位的违法成本，故而其立法意图大概有：1.由上至下规范和完善劳动用工制度，提高用人单位的合法意识；从近代以来，我国的法治可以说，主要走的是由上至下推动的道路，这点跟国外不同，国外由于公民的法律意识比较强、同时也由于历史原因，主要走的道路跟中国相反，这点也就促使立法者、执法者和司法者更加注重民意，也非常小心的使用手中的权力，社会的和谐通过权利控制权力来实现，并且权力的行驶为了更好的服务权利的享有。
劳动法在我国被认为是经济法或社会法，即不同于民法也不同于刑法，属于夹心饼干，理由是，其即有体现意思自治的一面，又更多的表现出国家的强制和干预，所以夹于私法和公法之中，正是这个原因，立法者才能更多的利用立法这个工具来推动法制的健全和法的运作。
2.实现劳动者与用人单位的资源平衡；就现实而言，劳动者与用人单位在资源上十分不平衡，究其原因，劳动者一旦被单位聘用，在人身上对用人单位有一定的依附性，用人单位拥有劳动者没有的许多资源，比如人力、物力和财力，尤其是信息上的不对等，在信息社会的现代更加突出，那么劳动者的合法权益就很容易受到侵害，在《劳动合同法》及其条例出台之前，有关劳动者索赔的渠道及赔偿数额等尚不足以震慑用人单位，用人单位的违法成本的低廉导致其轻视法律的惩罚甚至于视法律于无物。
劳动争议案例
一、劳动合同订立的争议
1、劳动合同无效争议案例分析
案情介绍：唐某与某信息技术有限公司建立劳动关系，在应聘时， 唐某向公司递交了自己的简历。简历中，唐某描述自己曾在东北 某高科技企业担任技术部门经理两年，又在天津某高科技企业担 任技术部门经理一年。由此，该信息技术有限公司认为唐某的工 作经验非常适合自己公司的需要，故将唐某录用，担任技术部门 经理，并签订劳动合同，约定月工资5000元。 随着时间的推移，用人单位发现唐某的工作能力与自己的预 期相距甚远，遂对他的工作履历产生怀疑。经调查，唐某所谓的 分别在东北和天津的高科技企业任职技术部门经理的工作经历存 在夸大成分，一是职务只是项目经理和项目主管，二是在两家企 业工作的时间均只有半年。 用人单位认为唐某对公司提交了虚假简历，骗取了公司的信 任，因此决定与之解除劳动合同。 唐某认为公司应向自己支付解除劳动合同经济补偿金，于是 向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
第一部分：当前劳动人事争议中常见案例风险及对策
一、劳动合同订立的争议 1、劳动合同无效争议 2、试用期约定争议 3、劳动合同续订争议 二、劳动合同变更争议案件 1、变更工作岗位争议 2、变更工作地点争议 三、劳动合同终止和解除争议 1、劳动合同终止时间争议 2、用人单位解除劳动合同争议 四、竞业禁止争议
三、员工录用及试用期考核制度容易出现的 问题
1、试用期限与劳动合同期限的问题
*了解法律关于使用期限与劳动合同期限关联的规定 *不可签订《试用期劳动合同》 *对于法律规定的X年以上含与不含的准确定义
2、延长试用期的问题
*试用期不得延长，试用期满或解除或转正
3、试用期不签订劳动合同的问题
*试用期包含于劳动合同期限之内，未签订劳动合同的试用期属于事实劳 动关系
《劳动合同法》实施中存在的问题与解决对策
《劳动合同法》实施中存在的问题与解决对策劳动合同法实施中存在的问题与解决对策劳动合同法是为了保护劳动者的权益，规范劳动关系而制定的法律。
然而，在实施过程中，我们也不难发现一些问题的存在。
本文将探讨劳动合同法实施中的问题，并提出相应的解决对策。
一、问题一：不平等的合同签订在实际生活中，我们常常会遇到雇主与员工之间签订的合同是不平等的情况。
主要表现在工作内容、工作时间、薪酬待遇等方面存在不合理的规定。
这使得劳动者的权益无法得到有效保障，劳动关系不够平等。
解决对策：1. 加强合同信息公开：确保劳动者能够充分了解合同内容，对于不平等的合同条款，劳动者应有权利提出异议并进行协商。
2. 强化劳动监督与执法：建立健全的劳动监督体系，对不平等的劳动合同进行监察，及时采取法律措施对违法行为进行处罚。
二、问题二：双方权益得不到充分保障在劳动合同的执行过程中，雇主和员工双方的权益都应该得到充分的保障。
然而，实际情况中，很多时候只注重了雇主的权益，而对于员工的权益保护不够，甚至忽视了。
解决对策：1. 完善相关制度：建立健全的劳动监管机制和执行机构，加强对劳动者权益的保护与维护。
2. 加强劳动关系协商：雇主与员工之间应该加强交流与合作，形成劳动关系协商机制，解决双方在权益保护上的问题。
三、问题三：违法违规现象存在劳动合同法的实施中，仍然存在雇主故意逃避法律监管，通过各种手段规避合同义务的情况。
这些行为严重侵害了劳动者的权益。
解决对策：1. 加强执法力度：加大对雇主的执法力度，对于违法违规行为要依法予以惩处。
同时，也要提高劳动者的法律意识，增强维权能力。
2. 完善维权渠道：建立健全的维权渠道，使劳动者可以方便地进行投诉与维权，营造公正公平的劳动环境。
四、问题四：劳动合同争议解决困难劳动合同争议的解决是保障劳动者权益的重要环节。
然而，在实际操作中，往往存在仲裁机构不作为、裁决效力不强等问题，导致劳动争议解决困难。
解决对策：1.加强仲裁机构建设：加强仲裁机构的建设，提高其专业水平和裁决效力，确保其独立、公正、高效的运行。
最新《中华人民共和国劳动合同法实施条例》分析解读
第一章总则第一条为了贯彻实施《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法），制定本条例。
第二条各级人民政府和县级以上人民政府劳动行政等有关部门以及工会等组织，应当采取措施，推动劳动合同法的贯彻实施，促进劳动关系的和谐。
第三条依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，属于劳动合同法规定的用人单位。
第二章劳动合同的订立第四条劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。
【解读】：此条主要想解决的问题是：如某公司到一个地方设分公司，开始设筹备处，这个筹备处虽不是法人，也要招员工，如果它不具签合同的资格，员工的权益就难以保障。
所以经授权，筹备处是可以签署劳动合同的。
用人单位的分支机构，主要是指分公司、子公司。
第五条自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。
【解读】：《劳动合同法》要求用人单位必须在用工之日起一个月内与劳动者签订劳动合同，如自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
这样导致了实践中出现一部分劳动者在用人单位要求签订劳动合同时借故不签订劳动合同想获取双倍工资的现象，本条的规定，给了用人单位一个终止劳动关系的选择权。
当然，这里用人单位需举证证明已经书面通知劳动者签订合同，而劳动者不签订书面劳动合同，因此，用人单位应当具有证据意识，在书面通知送达时应当有劳动者的签收证据或其它可证明已经向劳动者送达书面通知的证据。
第六条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。
[司法考试]《劳动合同法》解读
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、效率低 ...... ......
整理课件
《劳动合同法》重点内容
（一）劳动合同的订立 （二）劳动合同履行和变更 （三）劳动合同解除和终止 （四）劳动合同的特别规定
整理课件
（一）劳动合同的订立
整理课件
主要内容
▪ 一、《劳动合同法》解读 ▪ 二、《劳动合同法》其他重要问题关注 ▪ 三、企业操作实务 ▪ 四、劳动争议处理
整理课件
一、《劳动合同法》解读
▪ 劳动合同法的立法背景 ▪ 《劳动合同法》重点内容
整理课件
劳动合同法的立法背景
▪ 1、劳动合同签订率低、期限短、内容不规范 ▪ 2、最低工资保障制度没有得到全面执行，拖欠工
整理课件
▪ 例如：小赵于2008年1月1日到某公司就职 ，没签订书面劳动合同，月工资2000元。 到2009年1月1日，小张可以向公司主张： 2008年2月份到12月份发双倍工资，双 方成立无固定期限劳动合同。
整理课件
▪ 现有员工未签订书面合同如何处理？ ▪ 九十七条 本法施行前已建立劳动关系，尚
工之日起一个月内订立书面劳动合同。 ▪ 第十四条 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立
书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期 限劳动合同。 ▪ 第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年 未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付 二倍的工资。
整理课件
▪ 案例：08年小王被机械厂录用，双方
整理课件
▪ 【点评】 《劳动合同法》实施以后，对于 事实劳动关系的法律调整模式发生了颠覆 性的变化，一些原来不愿订合同的用人单 位，现在反而担心劳动者不订合同。据辽 宁省的专项检查显示，劳动者本人提出不 签订劳动合同的人数占一半以上。《劳动 合同法条例》平衡了用工双方的合法权益， 毕竟签订劳动合同劳动者也有义务。
《劳动合同法》的实施问题和对策建议
《劳动合同法》的实施问题和对策建议劳动合同法是我国劳动法律体系的核心法律之一，对于维护劳动者权益、促进和谐劳动关系具有重要作用。
在实施过程中，也存在一些问题需要解决，同时还需要加强对策建议，以确保法律的有效执行。
以下是关于《劳动合同法》实施问题和对策建议的1000字中文叙述。
一、实施问题1. 教育和宣传不到位。
在实际操作中，很多劳动者对《劳动合同法》不够了解，不知道自己的权益和义务。
一些雇主也不重视合同法律法规的宣传，导致双方对劳动合同的约束力认识不足。
2. 合同内容不规范。
一些劳动合同的内容不规范，没有体现双方的权益和责任，存在模糊的条款和不合理的约定。
这给解决劳动关系纠纷和维护劳动者权益带来困难。
3. 劳动合同解除的难度较大。
在实践中，一些雇主不按合同约定和法定程序进行解除劳动合同，甚至存在违法解雇现象。
劳动者在面对这种情况时往往处于弱势地位，难以维护自己的权益。
4. 劳动争议处理不及时。
一些地方的劳动争议处理机构忙于其它工作或缺乏足够的专业人员，导致劳动争议的解决时间过长，加大了劳动者的损失。
二、对策建议1. 加强教育和宣传力度。
政府、工会等相关部门应当加大对劳动法律法规的宣传力度，通过各种形式的培训、宣传活动，提高劳动者对《劳动合同法》的了解和认识，增强其维权意识。
2. 严格合同审核制度。
加强对劳动合同的审核，确保其内容规范合法，明确双方的权益和责任。
对于存在纠纷的合同，应当及时进行修改和完善，以减少劳动关系纠纷的发生。
3. 完善劳动合同解除程序。
明确劳动合同解除程序和条件，遵循合同约定和法定程序，加强对解雇的监管和约束。
对于违法解雇行为，应当迅速进行惩处，维护劳动者的合法权益。
4. 加强劳动争议处理机构建设。
相关部门应当加大对劳动争议处理机构的支持力度，增加专业人员配备，提高对劳动争议的处理效率和质量。
应当建立健全争议解决机制，通过调解、仲裁等方式快速解决劳动争议，减少劳动者损失。
《劳动合同法》的实施问题主要包括教育和宣传不到位、合同内容不规范、劳动合同解除难度大、劳动争议处理不及时等方面。
公司实施《劳动合同法》有关建议
公司实施《劳动合同法》有关建议随着中国《劳动合同法》的正式实施，对于企业而言，合法合规地进行管理和实施劳动合同法成为了一项重要的任务。
为此，下面将提出一些建议，帮助企业更好地实施劳动合同法。
1.加强员工培训：企业应该加强员工对于劳动合同法的培训，使他们能够了解自己的权益和义务。
培训内容可以包括劳动合同的签订、变更、解除等方面的知识，以及员工权益保护的相关法律法规。
2.规范用工合同：企业在与员工签订用工合同时，应当明确约定劳动关系、工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、福利待遇、劳动保护等条款，确保合同的合法性和公正性。
3.提供公平的薪酬待遇：根据劳动合同法的要求，企业应该为员工提供公平合理的薪酬待遇。
要建立合理的薪酬体系，确保工资的支付准时、公平、透明，并遵守最低工资标准。
4.建立健全的劳动争议解决机制：企业应建立健全的劳动争议解决机制，明确劳动争议的处理程序和责任人，及时解决员工的合法诉求。
可以设立专门的人力资源部门或劳动争议解决委员会，或者委托专业的第三方机构进行调解和裁决。
5.加强工作环境和安全保障：企业应加强对员工工作环境的改善和安全保障。
要合理安排工作时间和工作强度，确保员工的劳动权益和身体健康。
企业还应建立健全的职业安全教育和培训制度，确保员工在工作中的安全。
7.规范解除劳动合同的程序：在解除劳动合同时，企业应按照劳动合同法的规定执行，严格按照程序进行，确保解除劳动合同的合法性和公正性。
如果需要解除合同，应当提前通知员工，并与员工进行充分沟通和协商。
8.注重职业发展和人才培养：企业应加强对员工的职业发展和人才培养，为员工提供学习和进修的机会，提高员工的综合素质和能力。
要建立健全的晋升制度和培训计划，为员工提供职业发展的机会和平台。
总之，企业要合法合规地实施《劳动合同法》，首先需要加强员工的培训和教育，使其了解自己的权益和义务；其次，要明确约定劳动合同的具体内容，确保合同的合法性和公正性；最后，要加强对员工权益的保护和落实，为员工提供公平、安全、健康的工作环境和待遇。
全文解析最高人民法院劳动争议司法解释
全文解析最高人民法院劳动争议司法解释为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》、《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律规定，结合民事审判实践，特作如下解释。
[解读] 2008年《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》相继实施，实施两年多以来在仲裁实践和审判实践中仍存在一些问题，司法解释对这些问题进一步明确，结束了一些问题的争议，同时在少数条款上也有所突破。
第一条劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。
[解读]该条款具有一定突破性，扩大了人民法院对劳动者争议的受案范围。
将劳动者因用人单位未办理社会保险且社会保险机构不能补办而使劳动者造成损失的情形列入了劳动争议的受案范围。
但应当注意的是，用人单位、劳动者就欠缴社会保险费用或未足额缴纳社会保险等发生争议仍不属于人民法院的受案范围。
根据现行法律规定，用人单位未办理社会保险，劳动者只能请求补缴相应保险，但实际操作中，往往出现医疗、失业、工伤、生育等保险无法补缴，造成劳动者损失无法补偿。
司法解释对此情形列入了劳动争议案件的受案范围，更加有利的保护了劳动者的权益。
但笔者认为，该条款在实际操作中存在一定难度，特别是劳动者要求用人单位赔偿未缴纳医疗保险的损失时，因享受医疗保险政策较为复杂，仲裁委和法院在裁决中如何明确损失赔偿额存在一定难度。
第二条因企业自主进行改制引发的争议，人民法院应予受理。
[解读]上世纪九十年代末期开始的大规模的企业改制基本是以国企改制为主导进行的，这些改制又基本是以中央或者地方政府的政策性文件为指导进行，大多数员工能够得到较为妥善的安置，因此法院传统上认为这属于经济改革过程中出现的特殊现象，应有行政部门解决，不予受理。
2023解读《劳动合同法》(全文)
解读《劳动合同法》(全文)引言《劳动合同法》是的一部重要劳动法律法规，于2008年1月1日正式实施。
该法旨在维护劳动者的合法权益，促进劳动关系的和谐发展。
本文将全面解读《劳动合同法》，从法律条文的角度解析其重要内容和作用。
第一章总则第一条为了规范劳动关系，维护劳动者的合法权益，保障劳动者与用人单位的平等协商权利，促进社会和谐，提高劳动者的技能和素质，完善劳动者的就业制度、工作条件和报酬制度，第二条本法规定了劳动合同的订立、变更、解除、终止、存续期间届满、罚款、解释以及劳动争议处理等问题。
第一章总则部分对《劳动合同法》的基本目的以及适用范围进行了规范。
旨在建立和谐的劳动关系，保护劳动者权益，同时完善相关制度和政策。
第二章劳动合同的订立第三条劳动合同是劳动者与用人单位之间建立、变更、解除、终止劳动关系的协议第四条劳动合同应当采用书面形式第五条劳动合同订立应当自愿…第二章规范了劳动合同的订立过程，包括劳动合同的形式、自愿性原则和内容等。
这些规定旨在确保劳动合同的合法有效和双方合同权益。
第三章劳动合同的履行第十四条用人单位应当依法为劳动者提供工作条件和劳动保护第十五条劳动者享有与职业资格相适应的工资、工作休息、休假等权益…第三章规定了劳动合同履行阶段的相关规定，包括用人单位提供工作条件和保护劳动者权益的责任，以及劳动者享有的各项权益。
第四章劳动合同的变更、解除和终止第二十六条劳动合同期满，两方当事人继续劳动关系，可以以书面形式订立新的劳动合同第二十七条劳动者在下列情况下，有权提前解除劳动合同第二十八条用人单位在下列情况下，有权提前解除劳动合同…第四章规定了劳动合同变更、解除和终止等情况下的权利和义务，保障双方在合理范围内的合法权益。
第五章劳动争议的解决第四十五条劳动争议处理机构应当主持公道，尊重当事人意愿，依法及时处理第四十六条对劳动争议处理机构作出的调解书，当事人应当履行第四十七条对劳动争议处理机构作出的仲裁裁决，应当履行…第五章规范了劳动争议解决机制，明确了劳动争议处理机构的职责和当事人的履行义务。
《中华人民共和国劳动合同法》司法解释
劳动合同法司法解释（一）为正确审理劳动争议纠纷案件，根据《中华人民共和国劳动法》(以下简称劳动法)、《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称劳动合同法)、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》(以下简称调解仲裁法)、《中华人民共和国民事诉讼法》(以下简称民事诉讼法)等相关法律之规定，结合民事审判实践，就适用法律的若干问题，作如下解释。
一、解释的适用范围第一条用人单位的界定本解释所指的用人单位是指中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位、国家机关、事业单位、社会团体、居民委员会以及依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会。
企业设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，属于本解释所称的用人单位；未依法取得营业执照或者登记证书的，不属于本解释所称的用人单位，但可以受用人单位委托与劳动者订立劳动合同。
自然人、家庭和农村承包经营户不属于用人单位。
第二条住房公积金争议的处理劳动者与用人单位因住房公积金发生的争议，不属于劳动争议。
(住房公积金管理条例第七条；调解仲裁法第二条)第三条社会保险争议的范围劳动者以用人单位没有为其缴纳基本医疗、工伤、失业和生育保险而遭受损失为由，要求用人单位直接支付基本医疗、工伤、失业和生育保险赔偿金发生的争议，属于调解仲裁法第二条规定的社会保险争议，人民法院应予受理。
劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续为由要求用人单位补办社会保险手续，或者用人单位已经为劳动者办理了社会保险手续，但由于用人单位欠缴、拒缴社会保险费发生的争议，不属于劳动争议，但应告知劳动者向劳动行政部门和其他有关主管部门申请解决。
(调解仲裁法第二条；民事诉讼法第一百一十一条；社会保险费征缴暂行条例第二十三条、第二十七条)二、诉讼主体的确定第四条不具备经营资格和挂靠情形下的主体确定劳动者与不具备合法经营资格的用人单位因用工关系发生争议，应当将用人单位和其出资人作为共同当事人。
不具备合法经营资格的用人单位借用他人营业执照经营的，还应当将出借营业执照的一方作为当事人。
☆新《劳动合同法》案例分析
1.新《劳动合同法》案例分析2.企业不订立合同应承担法律责任【案例】小李托亲戚找朋友好不容易进了一家公司，当时没有签合同，进去后干的活很杂，工作岗位不固定，每个月领的工资也不一样。
一年后，他多次与公司协商签订劳动合同，想把工作岗位、内容、工资等各方面固定下来，可公司总是以“我们需要的就是一个能干杂活的人”，“公司效益不固定工资也不能固定”，“如果不想干就另谋高就”等各种理由予以推托。
结果，他干了一年多，合同也没签成。
后来公司换了个老板，一上任就把他辞退了。
【解析】《劳动法》规定，建立劳动关系应当订立劳动合同，但未规定法律责任方面的保障条款。
为此，《劳动合同法》在第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
因此，依据《劳动合同法》的规定，小李的要求是合法合理的，而公司辞退他是违法的，因为公司实际上与他已经订立了无固定期限劳动合同。
3.一般情况下劳动者跳槽无须支付违约金【案例】小刘是某建筑公司的农民工，与建筑公司签订了为期10年的合同，合同虽然仅几十条，却规定了10多项违约金条款，有一项是如果小刘跳槽，需一次性支付10万元违约金。
工作半年后，小刘发现了另一家建筑公司招人，开出的条件和待遇都比现在的单位好很多。
他想跳槽，但面对巨额违约金，又陷入了深深的苦恼之中。
【解析】《劳动法》对于劳动合同违约金的问题基本上没有涉及，而是交给用人单位和劳动者协商解决。
为防止劳动者跳槽，不少用人单位都规定了高额违约金。
为此，《劳动合同法》对违约金进行了规范，规定只有在两种情况下，用人单位才可与劳动者约定由劳动者承担违约金：第一种情况是用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，与该劳动者订立协议，约定服务期后，如果劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
《中华人民共和国劳动合同法》司法解释
劳动合同法司法解释（一）为正确审理劳动争议纠纷案件，根据《中华人民共和国劳动法》(以下简称劳动法)、《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称劳动合同法)、《中华人民共和国劳动争议调解xx》(以下简称调解xx)、《中华人民共和国民事诉讼法》(以下简称民事诉讼法)等相关法律之规定，结合民事审判实践，就适用法律的若干问题，作如下解释。
一、解释的适用范围第一条用人单位的界定本解释所指的用人单位是指中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位、国家机关、事业单位、社会团体、居民委员会以及依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会。
企业设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，属于本解释所称的用人单位；未依法取得营业执照或者登记证书的，不属于本解释所称的用人单位，但可以受用人单位委托与劳动者订立劳动合同自然人、家庭和农村承包经营户不属于用人单位。
第二条住房公积金争议的处理劳动者与用人单位因住房公积金发生的争议，不属于劳动争议。
(住房公积金管理条例第七条；调解xx第二条)第三条社会保险争议的范围劳动者以用人单位没有为其缴纳基本医疗、工伤、失业和生育保险而遭受损失为由，要求用人单位直接支付基本医疗、工伤、失业和生育保险赔偿金发生的争议，属于调解xx第二条规定的社会保险争议，人民法院应予受理。
劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续为由要求用人单位补办社会保险手续，或者用人单位已经为劳动者办理了社会保险手续，但由于用人单位欠缴、拒缴社会保险费发生的争议，不属于劳动争议，但应告知劳动者向劳动行政部门和其他有关主管部门申请解决。
(调解xx第二条；民事诉讼法第一百一十一条；社会保险费征缴暂行条例第二十三条、第二十七条)二、诉讼主体的确定第四条不具备经营资格和挂靠情形下的主体确定劳动者与不具备合法经营资格的用人单位因用工关系发生争议，应当将用人单位和其出资人作为共同当事人。
不具备合法经营资格的用人单位借用他人营业执照经营的，还应当将出借营业执照的一方作为当事人。
简述《劳动合同法》的十九个漏洞和缺陷
简述《劳动合同法》的十九个漏洞和缺陷《劳动合同法》是中国法律体系中关于劳动关系的核心法律之一，但在实施过程中仍存在一些漏洞和缺陷，以下是其中的十九个例子：1. 法律保护力度不够：《劳动合同法》虽然保障了劳动者的权益，但在实际执行中，某些规定的解释和实施力度仍不够，导致劳动者权益难以得到有效保护。
2. 合同期限限制过宽：《劳动合同法》规定劳动合同的最长期限为10年，这样的限制对劳动者不利，限制了劳动者的流动性和发展空间。
3. 过于灵活的岗位设置：《劳动合同法》对岗位设置的灵活性过大，容易被用来变相解雇劳动者，导致劳动者权益受损。
4. 缺乏明确的补偿机制：《劳动合同法》对违约赔偿的规定较为笼统，缺乏明确的补偿机制，容易导致劳动者维权难度大。
5. 法律适用范围狭窄：《劳动合同法》仅适用于有劳动关系的公民及机构，未充分覆盖所有劳动者。
6. 对劳动者权益保护的制度设计不足：《劳动合同法》对劳动者的权益保护的制度设计不足，如法律并未规定明确的最低工资标准等。
7. 公共利益条款不够明确：《劳动合同法》对于公共利益条款的规定较为模糊，导致劳动者在面临公共利益和个人权益冲突时无法得到保障。
8. 解雇程序不够规范：《劳动合同法》对于解雇程序的规范性较低，容易导致不公正的解雇现象发生。
9. 对非正式劳动关系的监管不足：《劳动合同法》在对非正式劳动关系的监管方面不足，导致劳动者权益在此类关系中难以得到有效保护。
10. 对跨国公司的监管不足：《劳动合同法》对跨国公司在中国境内的底线保护不够，容易导致劳动者权益受损。
11. 违约金金额限制过高：《劳动合同法》规定的违约金金额限制过高，可能导致企业违约成本过大而不敢雇佣员工。
12. 法律监管和制裁力度不够：《劳动合同法》对违法行为的监管和制裁力度不够，导致有些企业和雇主对劳动法的规定不予以重视。
13. 对用工形式的界定模糊：《劳动合同法》对于非全日制、特殊工种等用工形式的界定模糊不清，导致劳动者与用人单位之间的权益争议频发。
怎样看待《劳动合同法》引出的争议？
很多劳动者把无 固定期 限劳动合同 视 为“ 身符 ” 千方 百计要 与用 人 护 ， 单位 签订无固定期 限劳 动合同 。另
一
２月 １ 日，来 自安 徽 的 务 工 人 ８
员魏磊在 上海火车站南广场 翻阅派
发 的法 律 知 识指 南 。当 日 ， 海 市 闸 上
劳 动 合 同 订 立 时 所 依 据 的 客观 经 济
情 况发生重大变化 ，致使 劳动合同 无法 履行的等情 形 ，需要裁减 二十
人 以 上 或 者 裁 减 不 足 二 十 人 但 占企
业 职工总数百分之十 以上 的 ，用人 单 位提前三十 日向工会或者全 体职 工说明情况 ，听取工会或者 职工的 意见后 ，裁 减人 员方案经 向劳动行 政部 门报告 ， 以裁减人员 。上述规 可 定 说明 ，无 固定期限 的劳动合 同是 能解除的。无 固定期限合同的解除 ， 和有 固定期 限合 同的解除没有很 大 差 别。它与我们 国家“ 锅饭 ” 大 时代 的“ 铁饭碗 ” 有本质 的区别。
针 对 认 为许 多 外 企 撤 资 减 产 、 企 业 辞 退 工 人 的 主要 原 因 是 《 动 劳
常凯指 出 ，劳动合 同法》的立 《
法 过 程 是 慎 重 的 ，法 律 本 身 是 严 谨 的 ， 保 护 了劳 动 者 权 益 ， 衡 了劳 它 平
题 进 行 纠 偏 ，让 劳 动 者 权 益 理 性 回 归 。假 如 能 够 站 在 这 种 公 平 的立 场
务， 引导他们 自觉遵 守法 律 、 规 ， 法
依 法 维 护 自身合 法 权 益 。
原 因很 多 ， 但不能不说 与新 《维普资讯
《劳动合同法》实施的影响及对策分析
2010年和谐劳动关系主题征文《劳动合同法》实施的影响及对策分析2007年6月29日，《劳动合同法》由十届全国人大常委会第二十八次会议审议通过，并于2008年1月1日施行。
这是自《劳动合同法》实施以来，我国劳动和社会保障法制建设中的又一个里程碑。
一、《劳动合同法》的影响（一）有助于规范企业用工，确保经济平稳发展《劳动合同法》的颁布实施，有助于规范企业用工，对于更好地保护劳动者的合法权益，构建合谐稳定的劳动关系，促进社会主义和谐社会建设，具有重要的意义。
它有针对性地解决现行劳动合同制度中存在的诸如用人单位不依法订立局面劳动合同、滥用试用期、限制劳动者择业自由等问题。
它同时兼顾劳资双方的利益，在尊重用人单位用工自主权的基础上，要求用人单位必须与劳动者订立书面劳动合同，引导用人单位合理约定劳动合同期限，规范用人单位解除和终止劳动合同的行为；同时，增加维护用人单位合法权益的内容。
比如：新规定了行业限制，保护用人单位的商业秘密，放宽用人单位依法解除劳动合同的条件，新规定企业可以裁减人员的情形。
《劳动合同法》的实施有助于用工稳定，能确保企业生产顺利进行，对我区经济平稳发展起到基础作用。
（二）提高单位用工成本，促使企业审慎用工由于受到整个市场就业和劳动用工条件的影响，当前的企业用工制度对于劳动者来讲存在的问题较多，部分企业在劳动用工方面一直处于主导地位，掌握着劳动用工方面的主动权。
很多企业并没有与员工签订劳动合同，故而存在没有为员工缴纳各种保险的情况。
另外，《劳动合同法》中规定了企业多种违约情况，大大提高了企业违约成本，企业对用工将会越来越谨慎。
二、《劳动合同法》执行中存在的问题（一）法律了解不全。
一是《劳动合同法》颁布以后，广大劳动者都对该法寄予厚望，但有许多职工对《劳动合同法》的具体内容知道甚少。
尽管在《劳动合同法》颁布后，进行了一系列大规模的宣传活动，但是由于受教育水平和工作环境的限制，加上法律意识相对薄弱，农民工掌握法律、运用法律维权的能力还很弱。
《中华人民共和国劳动合同法》司法解释
劳动合同法司法解释（一）为正确审理劳动争议纠纷案件，根据《中华人民共和国劳动法》(以下简称劳动法)、《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称劳动合同法)、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》(以下简称调解仲裁法)、《中华人民共和国民事诉讼法》(以下简称民事诉讼法)等相关法律之规定，结合民事审判实践，就适用法律的若干问题，作如下解释。
一、解释的适用范围第一条用人单位的界定本解释所指的用人单位是指中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位、国家机关、事业单位、社会团体、居民委员会以及依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会。
企业设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，属于本解释所称的用人单位；未依法取得营业执照或者登记证书的，不属于本解释所称的用人单位，但可以受用人单位委托与劳动者订立劳动合同自然人、家庭和农村承包经营户不属于用人单位。
第二条住房公积金争议的处理劳动者与用人单位因住房公积金发生的争议，不属于劳动争议。
(住房公积金管理条例第七条；调解仲裁法第二条)第三条社会保险争议的范围劳动者以用人单位没有为其缴纳基本医疗、工伤、失业和生育保险而遭受损失为由，要求用人单位直接支付基本医疗、工伤、失业和生育保险赔偿金发生的争议，属于调解仲裁法第二条规定的社会保险争议，人民法院应予受理。
劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续为由要求用人单位补办社会保险手续，或者用人单位已经为劳动者办理了社会保险手续，但由于用人单位欠缴、拒缴社会保险费发生的争议，不属于劳动争议，但应告知劳动者向劳动行政部门和其他有关主管部门申请解决。
(调解仲裁法第二条；民事诉讼法第一百一十一条；社会保险费征缴暂行条例第二十三条、第二十七条)二、诉讼主体的确定第四条不具备经营资格和挂靠情形下的主体确定劳动者与不具备合法经营资格的用人单位因用工关系发生争议，应当将用人单位和其出资人作为共同当事人。
不具备合法经营资格的用人单位借用他人营业执照经营的，还应当将出借营业执照的一方作为当事人。
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《 劳动合 同法》 已于 ２ ０ ０８年 １ １日实 施 ， 施 以来 ， 月 实 出现 了
一
按照上 述程 序进 行 。用人 单 位 裁 员 的 放 宽有 利 于 企 业 调 整经 济
结构 ， 推进 技术革 新 以及 积极参 与 市 场竞 争 。三 是 用人 单 位用 工
些 企业 突击裁 员 ， 千人 辞职 ， 劳务 派 遣 纠纷 ， 业 外 迁等 一 系 列 企
订 立 劳动 合 同 为 主要 标 志 ， 在 现 实 中 ， 多用 人 单 位 不 与劳 动 但 许 者 签订 劳动 合 同 ， 以 规避 法律 责任 ， 使 签 订 ， 多 为 一 年 一 借 即 也 签， 甚至一 年几 签 。《 劳动 合 同法》 明确规 定 ，用 人 单位 自用 工之 “
最后 ， 动合 同解 除后 的经 济补偿 或 违 约金 的规 定维 护 了 用 劳 人单 位 的权益 。《 动合 同法 》 劳 实施之 前 ， 于解 除 劳动 合 同后 用 对 人单 位支 付 的经济 补偿 标准 没有 明确 规 定 ， 用人 单 位 一旦 与 高 端 人才 解除 劳动 合 同 ， 这些 高端 人 才往 往要 求 企业 支 付 几 十万 上 百 万元 的高 额补 偿 。《 劳动 合 同 法》 解 除 劳 动 合 同后 用 人 单 位 向 对 劳动 者支 付 的经济 补偿 标准 作 了 明确规 定 ： 济补 偿 按 劳动 者 在 经 本单 位工 作 的年 限 ， 每满 一年 支付 一 个 月工 资 的标 准 向 劳动 者 支 付 ； 动者 月 工资 高于 用人 单位 所 在 直 辖市 、 区的 市级 人 民政 劳 设 府公 布的本 地 区上 年度 职工 月平 均工 资 三倍 的 ， 向其 支付 经 济 补 偿 的标 准按 职 工月平 均 工资 三倍 的数 额 支付 ， 向其 支 付经 济 补偿 的年 限最 高不 超 过 十二 年 。对 经 济 补 偿 金 的 工 资数 以及 补 偿 年 限作 了设 限 ， 降低 了用 人 单位 的补 偿成 本 。此 外 ， 劳 动 合 同 法》 《
实践中， 劳动 者 解 除 或终 止 劳 动 合 同后 ， 露 用人 单 位 秘 密 的情 泄
１ 《 劳动合 同法 》 对劳 动者 和用 人单 位 的影响 １１ 《 动合 同法 》 劳 动 者 的影 响 ． 劳 对 与 《 动 法 》 比 ， 劳 动 劳 相 《 合 同法》 大 了对劳 动者 的保 护力 度 ， 劳 动者 的 物质 利 益 、 动 加 对 劳
跨世 纪
２０ ０ ９年 １月 第 １ 第 １期 ７卷
ＣｏｓＣ ｎｕｙ Ｊｎ ａｙ２０ ， ｏ １ ，Ｎ ． ｒｓ ｅ ｔｒ，ａｕｒ ０ ９ Ｖ ｌ ７ ｏ １
・１ ５ ・ ２
解析 《 劳动合 同法》 实施争 议
庞 文
（ 云南 省 普洱 市市 委 党校 ， 云南 ， 洱 ，６０ ０ 普 ６５ ０ ）
关 系 的前提 。
Байду номын сангаас
较 灵活 。《 动合 同法 》 定 了劳 动派遣 和 非全 日制用 工方 式 ， 劳 规 满
足 了用 人单 位灵 活用 工 的需要 。
其 次 ， 业 限制有 利 于保护 用人 单 位 的商 业 秘 密 。在 日趋 激 竞 烈 的市 场竞 争 中 ， 业 秘 密 是 企业 保 持 核 心 竞 争 力 的要 素 之 一 。 商
【 摘要】 《 劳动合 同法》 实施以来 ， 引起 了社会各 方 的争议 。通过 对争议 问题 的分 析 ， 以期正确读 解劳动 合同法 ， 消除争
议， 促进劳动合同法贯彻执行 ， 建立和谐劳动关系。
【 关键 词】 劳动合 同法 ； 实施 ； 争议 【 中图号】 Ｄ ２ ．２ ９ ２ ５ 【 文献标示码 】 Ａ 【 文章编号 】 １０ １７ （０ ９ ０ — １５— ２ ０ ５— ０ ４ ２ ０ ） １ ０ ２ ０
的创 新能 力 ， 实现公 平竞 争 。
动 合 同” 用 人单 位 自用 工 之 １起 满 一 年仍 然 未 与 劳 动者 订 立 书 “ ３ 面 劳动 合 同 的 ， 向 劳动 者 每 月支 付 两倍 的工 资 外 ， 应 视为 已 除 还
订立无 固定 期 限劳 动合 同” 。这 些规 定 表 明 劳动 关 系产 生 的法 律
事件， 引起社 会各 方 的争论 ，劳 动合 同法 》 是 一 部 “ 合 时宜 ” 《 真 不 的法律 吗 ？作为 一部 关 系 广 大 劳 动 者 和用 人 单 位 的 切 身 利益 的 法律 ， 实施 必 然 对 劳动 关 系 产 生深 刻 影 响 ， 否 正确 认 识 这 种 其 能 影响， 消除 争议 ， 劳 动合 同法 》 是《 实施 的关 键 ， 也是 构 建 和谐 劳 动
况 时 有发 生 ， 继 续从 事 与 原 用人 单 位 有竞 争关 系 的工 作 ， 原 并 给 用人 单位 造 成很 大 的损 失 。关 于竞 业 限 制 以往 主要 在 《 司 法》 公
和一 些部 门规章 中规 定 。《 动 合 同法 》 相 关 的竞 业 限制 内容 劳 把
权 益作 了明确 、 具体 的规定 。《 动法 》 定 ， 动 关 系 的建 立 以 劳 规 劳
日 即 与劳动 者建 立劳 动关 系 ” 建 立劳 动关 系 ， 当订 立 书 面劳 起 “ 应
作 了全 面 的 、 明确 的规 定 ， 定 用人 单 位 与 劳 动者 可 以在 劳 动 合 规 同中约定 保 守用人 单位 的商 业秘 密 及 与知 识 产权 相关 保 密 事项 ， 并可 以在 劳 动合 同中 约定 竞 业 限制 条 款 。劳 动 者违 反 竞 业 限 制 条款 的 ， 当按 约定 向 用 人 单 位 支 付 违 约 金 。 对竞 业 限 制 的 对 应 象、 竞业 限制 期 限 、 业 限制 期 限 内 的补 偿 都 作 了 具 体 规 定 。这 竞 样有 利 于用人 单位 保护 自身 的商 业 秘 密和 知识 产 权 ， 提 高企 业 能