浅谈如何高效招聘适应本企业的员工
浅谈企业如何提高招聘有效性
浅谈企业如何提高招聘有效性摘要:招聘是企业人力资源管理的重要环节,而面试是招聘中最关键的环节。
本文试图通过对面试过程中企业招聘方和应聘者之间的博弈效益分析,对企业如何通过对面试环节的把控来提供招聘的有效性。
关键词:招聘有效性面试博弈面对知识经济时代的来临和竞争加剧的现实,企业的进一步发展客观上需要不断招聘人力资源,充实和加强员工队伍建设。
招聘工作决定了企业的人力资源数量、质量和结构的形成,决定了企业各种工作的顺利进展,同时,良好的招聘工作可以使得企业的经营成本降低。
对于任何一个企业而言,招聘都具有十分重要的意义。
招聘是一个双向选择过程,企业招聘方在选择应聘者,应聘者也在选择企业。
然而,由于在招聘过程中,存在着在信息不对称的情况,企业招聘方和应聘者就像是在进行一场博弈。
1 招聘有效性的衡量指标及面试对招聘有效性的影响经济环境的不断变化使得企业招聘已今非昔比,变得更为复杂,对于企业而言,要不断提高招聘的有效性。
除了传统的录用比、招聘完成比、应聘比等量化的指标来对招聘工作进行评估,人-岗匹配、人-团队匹配、人-企业的匹配成为衡量企业招聘有效性的重要指标。
在企业挑选人才进入企业、实现有效招聘的过程中,面试谈判具有至关重要的地位。
面试是一项现代人才测评技术,能够对人才素质尤其是高层次人才的素质进行有效的测评,使企业降低因员工素质问题所产生的经营风险,并提高人力资本投资的收益。
随着面试技术的不断成熟与发展,面试为越来越多的企业甄选出大量的合格人才,面试的重要性逐渐得到越来越广泛的认同。
在整个招聘过程中,面试这个阶段,是企业招聘方和应聘者直接面对面沟通,是企业招聘方判断应聘者是否适合岗位、是否适合团队、是否适合企业的关键步骤。
应聘者录用与否基本在面试结束后就会确定。
但是在招聘过程中,企业招聘方和应聘者之间存在着信息不对称,双方都不是完全了解应聘者想要在众多应聘者中脱颖而出,就会在筛选中尽可能的表现自己的“硬件”和“软件”能力,塑造良好的形象以求录用,这其中不乏一些欺骗、造假的行为发生。
如何进行有效的员工招聘与选拔
如何进行有效的员工招聘与选拔随着企业发展的需要，招聘与选拔符合企业需求的合适人才变得尤为重要。
一项成功的员工招聘与选拔过程不仅可以为企业带来高素质的员工，还能提升组织绩效和员工满意度。
本文将介绍如何进行有效的员工招聘与选拔，为企业提供一些建议和实践经验。
一、明确岗位要求与人才需求有效的员工招聘与选拔起始于明确岗位要求与人才需求。
在开始招聘前，企业应该分析并确定所需人才的具体要求，包括技能、经验、资质等。
明确的岗位要求和人才需求可以帮助企业更准确地定位招聘目标，并提高后续选拔环节的效率与准确性。
二、制定招聘计划与流程招聘计划与流程的制定对于有效的员工招聘与选拔至关重要。
企业应该制定清晰的招聘计划，包括招聘时间表、招聘渠道、宣传方式等。
同时，招聘流程也应该被明确定义，包括简历筛选、面试环节、背景调查等。
良好的招聘计划和流程可以帮助企业高效地吸引和选拔合适的候选人。
三、多方位招聘渠道的运用为了能够吸引到更多合适的候选人，企业应该运用多方位的招聘渠道进行广泛的招聘。
除了传统的招聘网站和招聘平台，企业还可以通过校园宣讲会、人才市场、社交媒体等渠道进行招聘宣传。
多样化的招聘渠道可以帮助企业扩大招聘的范围，增加获得合适人才的机会。
四、精心设计面试环节面试是选拔候选人的重要环节，要进行精心设计以确保选拔过程的准确性和公正性。
企业可以采用多种面试方式，如个人面试、小组面试、模拟工作等，以全面了解候选人的能力和适应性。
同时，面试评估标准也应该被明确定义并符合岗位要求，以便对不同候选人进行公正评估和比较。
五、背景调查与参考人推荐背景调查与参考人推荐是对候选人真实情况的核实环节。
企业可以通过与候选人的前雇主、同事或推荐人的交流，获取更多关于候选人的信息。
背景调查和参考人推荐可以帮助企业确认候选人的经历与能力，并发现可能存在的问题与风险。
六、综合评估与决策招聘与选拔的终极目标是为企业选择到最适合岗位的候选人。
在经过前述的招聘环节后，企业应该对候选人进行综合评估与决策。
浅谈企业如何进行有效招聘
Ｈ 、１ ８ Ｉ ０不 成 立 。 ｔ
为进一 步确 定薪酬制度与工作倦怠 的关系 ， 根据相关分析 的结果， 以薪酬制度为 自变量 ， 以工作倦 怠为因变量 ， 进行 回归
五 、 论 及 建 议 结
以上研究发现 ， 总体薪酬 制度 和总体工作倦 怠呈负相关关
并可相互 表示 ； 总体工作倦 怠和薪酬制 度各维度之 间呈负 分析。从回归效 果来看 ，＝ ８ ６ ４ 达到 了非常显著 的水平 ， Ｆ １ ．６ ， 薪 系 ，
中常见的影响招聘的三大原 因， 进而提 出了开展 有效招聘 的六点建议 。
【 关键词】招聘； 因； 原 建议
严 ２ 世纪是人才的竞 争， １ 是知识的竞争 。人力资源 已成为现 期 空缺 ， 重 影 响 企 业 的发 展 。
代企业 中最重要 的资源 ， 日益成 为企业发展 的“ 第一 要素” 如 ，
招聘的效果也无法保证。 供 大 于 求 ， 企 业 的 总 印象 是 ： 工 作 难 、 聘 员 工 容 易 ， 以 较仓促 ， 给 找 招 所
对 招 聘 工 作 不 重 视 。 从 自身 工 作 经 历 来 看 招 聘 到 适 合 企 业 文
４ 企业招聘的渠道过于单一 。 多企业 的招聘主管一般都 ． 很
－
０ ２９ ． ５ 。显示工作倦怠与薪酬及增长和绩效比重呈显著负相关 或放缓增长， 这对员工 的影 响较小 。 （） ３ 该企业员工加 班、 占用
关 系。对玩世不恭与薪酬制度各维度进行回归分析， 以薪 酬制 休 假时 间的现象 比较普遍 ，对这些 时间的 占用应做 好补偿工 可实行 串休 计划 ， 否则很容易使员工产生不满， 引起倦怠。 度各维度为 自变量 ， 玩世不恭 为因变量 ， 采用逐步回归法 。从回 作，
浅谈国有企业如何市场化选聘人才
浅谈国有企业如何市场化选聘人才浅谈国有企业如何市场化选聘人才一、引言随着国有企业改革的深入推进，市场化选聘人才成为国有企业发展的重要环节。
本文将从以下几个方面进行探讨：国有企业市场化选聘人才的意义、市场化选聘人才的原则、市场化选聘人才的步骤和注意事项。
二、市场化选聘人才的意义1、提升企业竞争力：市场化选聘人才能够引入更多的优秀人才，提升企业的综合竞争力。
2、增强企业活力：通过市场化选聘人才，能够创造更加开放、活力充沛的企业氛围，激发员工的创造力和积极性。
3、促进企业创新：引入市场化选聘人才，有助于推动企业创新能力的提升，推动企业实现转型升级。
三、市场化选聘人才的原则1、公平公正原则：市场化选聘人才应该充分尊重人才的权益，遵循公平公正的原则，不偏袒任何个人或群体。
2、进取原则：市场化选聘人才要鼓励胆识、智慧和能力出众的人才加入企业，为企业带来新的发展机遇。
3、择优原则：市场化选聘人才应该选择最适合企业需求、最具能力和潜力的人才，以提高组织的整体素质。
四、市场化选聘人才的步骤1、岗位需求分析：明确企业需要哪些人才和人才的能力要求。
2、人才招聘规划：制定合理的人才招聘计划，包括招聘渠道、时间安排等。
3、候选人筛选：根据岗位需求，对候选人进行面试、考核等评估。
4、综合评价：综合考虑候选人的背景、能力、经验等因素进行综合评价。
5、人才选拔：确定最终的人选，并与地方和相关部门进行协商。
6、培训发展：选聘人才后，为其提供培训和发展机会，提高其能力水平。
五、市场化选聘人才的注意事项1、审慎选择招聘渠道：根据企业需要选择合适的招聘渠道，确保候选人的质量。
2、面试官专业素养要求高：面试官要具备丰富的面试经验和专业的背景知识，确保面试过程的公正性和准确性。
3、优化薪酬福利体系：合理设计薪酬福利体系，吸引优秀人才的加入。
4、建立培训体系：建立健全的培训体系，为新员工提供必要的培训和发展机会。
附件：本文档所涉及的附件包括：市场化选才流程图、面试评估表、薪酬福利设计方案等。
寻找最优秀的人才——浅谈员工招聘
招聘 ， 应该隐含展 示企业形象和企业文化的 目的。 基于这种
认识 ， 我们 应该确立新 的招聘 理念 ： 招聘 就是招待 ， 面试 就
是 恋爱 。
虽然说求职者是弱势群体 ， 他们渴望得到一份工作 ， 但 是反过来讲 ，企业 也同样求才若渴。虽然求职信挤满 了邮
箱， 但是 ， 合适的人选总是难 以找到 ， 是人才过剩 还是人才 短缺？虽然企 业要经过几轮初试和复试 ， 严格 甄别求职者 ， 但是反过来 ，求职者也在理性地挑选企业。从这个意义上
了一厢情愿 的“ 单相思”这样既浪费双方的时间 ， ， 又消耗招
聘成本。
ห้องสมุดไป่ตู้
简历是人力资源管理者们份 内的事 ， 阅读 或漏读 ， 偷 不 有“
懒” 之嫌 ； 第二 ， 不阅读或漏读容 易造成优秀应聘者漏网。 为此 ， 必须将每一个应聘者 的求职信件 ， 尤其是 重要 岗 位 的信件一一阅读 ， 甚至送 给上级 ， 直至企业最高管理者。
一
、
新 的招聘理 念 ： 招聘就是招待 ， 面试就是
现出重形式而不重效果 的倾向 ， 或者过分看重应聘者 的履历
而不考虑企业 自身的具体要求 ， 或者提 出的录取条件过于一
恋爱
思想决定行为 ， 行为决定结 果。随着 时代 的变迁 ， 过去 某些陈 旧的观念需要不断更新。招聘 不再 是单纯意义上的
广 科 ０ 总 ｌ ５ 东 技 ０ 第 。期 ９ ６
书。量化 的的职位说明书， 是下一步筛选简历的重要依据。
来说 ， 在参加面试之前应聘者都会进行刻意的打扮准备 ， 因
而给招聘者 留下 的第－ Ｅ 象都 比较好。 － ｐ 但是 ， － Ｅ象可能 第－ ｐ
三、 甄选过程 的第 一步 ： 阅读所有 的简历
人员招聘如何找到合适的员工
人员招聘如何找到合适的员工人员招聘一直是企业发展中至关重要的环节，只有招聘到合适的员工，才能为企业带来稳定的发展和持续的价值创造。
而如何找到合适的员工成为了每个企业管理者需要认真思考和努力实践的重要课题。
本文将从招聘需求明确、候选人筛选、面试评估和入职融入等方面探讨如何找到合适的员工。
一、招聘需求明确在进行人员招聘前，首先要明确招聘需求。
企业需要明确职位的具体要求和招聘对象的基本素质，包括所需技能、经验、学历等条件。
同时，也要考虑到岗位的特殊性和团队的文化氛围，确保招聘到的员工能够与企业价值观和团队氛围相契合。
只有明确招聘需求，才能更有针对性地进行招聘工作，为招聘合适的员工奠定基础。
二、候选人筛选招聘工作中，候选人筛选是至关重要的一环。
在收到求职者的简历后，要结合招聘需求和岗位要求进行筛选。
可以借助人力资源管理系统等工具，对简历进行筛选和筛除，保留符合条件的候选人。
此外，也可以通过电话初步了解候选人的基本情况和意向，筛选出更符合招聘需求的候选人。
候选人筛选阶段要注重细节，确保招聘工作的高效性和准确性。
三、面试评估面试是了解候选人真实能力和潜力的重要环节。
在面试过程中，要根据候选人的简历和岗位要求，设计相关的问题和情景，深入挖掘候选人的专业素养、职业潜力和团队合作能力。
同时，也要注重候选人的沟通表达能力和应变能力，综合评估候选人的全面素质。
通过面试评估，招聘者可以更全面地了解候选人，找到符合岗位和企业需求的合适人选。
四、入职融入入职融入是确保新员工顺利融入团队和工作的重要环节。
在新员工入职后，企业可以为其提供专业培训和适应期指导，帮助其尽快熟悉工作内容和团队氛围。
同时，也可以邀请新员工参加团队建设和文化活动，促进新员工和团队成员之间的交流和融合。
通过入职融入的过程，新员工能够更快速地适应工作和生活，为企业的发展和创新提供更多的助力。
综上所述，人员招聘如何找到合适的员工需要多方面的努力和策略。
企业要在招聘需求明确、候选人筛选、面试评估和入职融入等方面做到周全和细致，确保招聘工作的高效性和准确性。
如何进行有效的员工招聘与选拔
如何进行有效的员工招聘与选拔员工是企业的核心资源，招聘与选拔是确保企业持续发展的重要环节。
通过有效的招聘与选拔，企业可以吸引并选拔到具备专业知识和技能的人才，促进企业团队的壮大与完善。
本文将提供一些建议，以帮助企业进行有针对性、高效的员工招聘与选拔。
1. 了解企业需求在开始招聘与选拔之前，企业应首先明确自己的需求。
无论是新进人员补充，还是岗位升迁，都需要明确所需的岗位职责、技能要求以及人员素质等。
只有了解企业需求，才能更好地筛选合适的人才。
2. 制定招聘计划制定招聘计划是招聘与选拔的首要步骤。
招聘计划应包括招聘岗位数量、招聘周期、用人要求等详细信息，以便后续的招聘工作能够有条不紊地进行。
同时，招聘计划也应考虑到企业的长远发展需求，避免因短视而产生人才缺口。
3. 制定招聘流程招聘流程是保证招聘与选拔工作高效进行的关键。
合理的招聘流程可以有效减少资源浪费，降低企业用人风险。
典型的招聘流程包括招聘需求确定、简历筛选、面试评估、体检与背景调查等环节。
根据企业需求的不同，招聘流程也会有所差异。
4. 制定岗位描述与需求为了能够更准确地评估候选人的素质与能力，企业需要制定详细的岗位描述与需求。
岗位描述应包括岗位职责、技能要求、学历要求等，以帮助招聘人员明确候选人的类型。
而需求描述则是对于候选人个人素质的详细书写，帮助企业更好地筛选人才。
5. 从多个渠道发布招聘信息为了吸引到更多的潜在候选人，企业应该从多个渠道发布招聘信息。
这些渠道包括但不限于企业官方网站、招聘网站、招聘中介机构、校园招聘会等。
通过多渠道的发布，可以增加招聘信息的曝光率，提升招聘效果。
6. 筛选简历与初步面试在收到投递的简历后，企业应认真筛选简历，对于符合要求的候选人进行初步面试。
在筛选简历时，可以参考岗位描述和需求来评估候选人的背景和能力。
而初步面试可以通过电话或视频面试的形式进行，以了解候选人的基本情况及能力。
7. 执行面试评估面试评估是招聘与选拔中的关键环节。
浅谈人员招聘过程中的匹配问题
则之一就是岗位要求与个体 能力相 匹配 ，也就是事得其才和量才适 １ 匹配 在 招聘 工作 中的 作 用 和意 义 用。 果应聘者能力高于 岗位要求 ， 大材小用” 这种情况下 ， 如 即“ ， 当新 人 员 招聘 是 人 力 资 源 管理 过 程 中的 一 个 重要 环 节 ，它 是其 他 人 员 工 进 入 岗 位 后 ， 会 发 现 工 作 缺 乏挑 战性 ， 有 成 就 感 ， 么 他 就 就 没 那 力资源管理工作 的前提和基础 ， 成功的招聘可 以为企业补充新 的“ 血 会逐 渐失去工作热情和激情 ， 终导致离职 ： 最 如果应聘者能力低于岗 液 ”获 得 合适 的人 才 ， ， 为企 业 带 来新 的经 营 管理 理 念 和 先 进 的 技 术 ， 位 要 求 ， 就 是 我 们 常 说 的 “ Ｂ级 任 干 Ａ 级 事 ”这 样 虽 然 能 激 发 也 让 ， 促进 人 才 的合 理 流 动 。 败 的招 聘 不 仅 增 加 企业 的 管理 成 本 ， 影 响 失 并 员工的上进心， 挥他们的潜力 ， 是容易导致员工产生挫折感 ， 发 但 同 员工 队伍 的稳 定 和 企 业 的正 常 经 营 。把 好 招 聘 关 ，可 以 降低 用 工 风 时还 会降 低 工 作效 率 ， 降低 组 织 绩效 。这 就 说 明 ，适 合 的 才是 最好 “ 险， 少人力成本 ， 减 最重要 的是 ， 以为企业提供稳定 的人才支持 ， 可 促 的 ”就 如 我 们 买鞋 一 样 ， 使 鞋 子 再 漂 亮 、 实 惠 ， 们 也 不会 买大 ， 即 再 我 进 企 业 的健 康 发 展 。 招聘 是 否 成 功 ， 键 看 员工 与 企 业 是 否 匹 配 ， 关 选 的或小的 ， 只是买最合适的。在 当今就业压 力比较大的情形 下， 许多 人 是 否合 适 ， 员 工 是 否符 合 企 业 的 需 要。 者长 期 从 事 人 员 招聘 工 新 笔 大 型 或 知 名企 业 在 招 聘 过 程 中 ， 出于 树 立企 业 “ 象 ” 形 或其 他 目的 ， 往 作， 习惯 于 将 招聘 比喻 成 “ 亲 ”其 实 两 者 有 诸 多相 似 之 处 ， 为 两 相 ， 因 往 故 意 提 高招 聘 标 准 ， 研 究 生 去 干 大专 生 甚 至 中专 生 的工 作 ， 让 造成 者都 是 “ 向选 择 ” 而 不是 “ 厢 情 愿 ” 都 想 “ 相厮 守 ”而 不 是 “ 双 ， 一 ， 长 ， 游 了大量的“ 人才浪费” 。事得其才、 才适用才是招聘 的根本原则。 量 戏人 生” 。相亲中 ， 两人互相了解后 ， 最终能否走进婚姻殿堂 ， 婚后是 ２４ 人人匹配 ：本文所指 的人人匹配是指应 聘者 与未来 的管理 ． 否幸福 ， 能否 白头偕 老， 关键要看两个人是否 “ 匹配” 即是否“ ， 门当户 者 尤其 是 直 接 上 司 是 否 同质 ， 否能 接 受 上 司 的管 理 风 格 、 是 价值 观和 对” “ 、情投意合” “ 、志同道合 ”条件相当、 ， 脾气相投 、 有共同志向的人 信 念 ， 果 认 同上 司 的观 念 ， 者 的 工 作 风 格 类 似 ， 说 明 应聘 者 与 如 两 则 才有 可 能结 合 ， 生 活 的 幸福 ， 则 ，强 扭 的 瓜 不 甜 ” 即使 不 分 道 扬 并 否 “ ， 那 关 工 镳， 也会 一 生 不幸 福 。 在招 聘 过 程 中 ， 业 能 否招 聘 到 合 适 的 人 才 ， 企 个 未来 上 司 的～ 致 性 程 度 高 ， 么 两 者 会 配 合 默 契 ， 系 融 洽 ， 作 后 往 往 也 会 出 现 较低 的离 职 意 向 ；如 果 应 聘 者 与上 司 的之 间 存在 较 高 人 和 组 织能 否 得 到共 同发 展 ， 员工 对 企 业是 否 忠 诚 ， 一 切 都 要 以企 这 的不 一 致 或较 大 的 分歧 ， 说 明两 者 之 间 “ 不 同 不足 与 谋 ”在 工 作 则 道 ， 业 和 员 工是 否 匹 配 为基 础 。 后往往会出现较高 的离职率。现实中， 员工与领导匹配与否 ， 主要看 ２ 匹配 的 主 要 内容 员 工 是 否 适应 直 接 上 司 的 管理 风格 ， 管理 风 格 大 体 可 分 为三 类 ： 制 专 ２１ 人 职 匹 配 ： 话 说 “ 怕 嫁 错 郎 ， 怕 入 错 行 ” 可 见 职 业 选 ． 俗 女 男 ， 型、 民主型和放任 型。三种不同的领 导风格 ， 会产生三种不同的团体 择 会对 一 个 人 的一 生 产 生 至 关重 要 的影 响 。 谓 人职 匹配 ， 是人 的 所 就 管理 风 格 对 员 工 队伍 的稳 定 起着 至 关重 要 的 影响 ， 个性特征要与职业性质一致。 个体 差异是普遍存在的， 每～个个体都 氛 围和 工 作 效 率 ， 事 实证 明 ，～ 些 员 工 正 是 因 为无 法 适 应 直接 上 司 的工 作 方式 和 管 理 有自己的个性特征 ， 而每一种职业 由于其工作性质 、 环境 、 条件、 方式 在 领 的不 同 ， 工 作 者 的能 力 、 识 、 能、 格 、 对 知 技 性 气质 、 心理 素 质 等 有 不 同 风格 而 离 职 的 。 因 此 ， 招 聘过 程 中 ， 导与 员 工 是 否 匹配 也 是 招聘 时 需要 考 虑 的 重 要 因 素之 一 。 的要 求 。 果 匹 配得 好 ， 可 以激 发 员 工 的积 极 性 、 动 性和 创 造 性 ， 如 则 主 ３ 实现 匹 配 的 措 施 促 进 员 工 的职 业 发 展 ， 则 ， 降 低 工作 效 率 和 职 业成 功 率 。 否 会 帕森 斯 、 人 员 招 聘 时 ， 实 现 匹 配 ， 键 要 做 到 知 己知 彼 ， 业 既要 了解 要 关 企 施 恩 等 人 的职 业 选择 理 论 认 为 ， 做 到 人职 匹配 ， 聘 者 要 首 先 了解 要 应 应聘者的真实情 况， 又要让应聘者 了解所聘 单位 的实际情况， 只有如 职 业 特征 ， 即待 聘 职 业 是 技术 型 、 管理 型 、 造 性 、 创 自主 独 立 型 还 是 安 此， 才能 提 高 招 聘 效 果 ， 少 “ 婚 ” 象 。 减 短 现 全型 ； 其次要了解应聘者 的个性特征 ， 即了解个人是 常规型、 现实型、 ３ １全 面 了解 应 聘者 情 况 ． 研 究型还是 艺术型、 社会型 、 管理型 ； 后分析个人特征与职业特征 最 ３１１采用科学的评价技术， ．． 全面 了解应聘者的个人情况 一是利 是 否 匹配 。 也就 是 说 ， 招 聘 过程 中 ， 清 楚 地 认 识 、 在 要 了解 应聘 者 的主 进行 心理 测试 的 内容主 要 包括 能 力测试 、 观 条件 和 待聘 职 业 的 类 型 ，将 个 人 主 管 条件 与 职 业 岗位 相 对 照 和 匹 用 现代 测评 技 术 ， 心 理测 试 。 兴趣 测 试和 学 业成 就 测试 等 。 能 力 测试 主 要预 测 应聘 者 在 配 ， 能做 出最 佳选 择。 ： 实 型 的人 适 合 技 术 性和 技 能性 的 工 作 ， 人格 测 试 、 才 如 现 人 气 研 究 型 的 人适 合 创 造 性 的工 作 ， 社 会 型 的 人 适合 与人 交 往 的 工作 ， 某 一职 业 领 域 的 发展 潜能 ； 格测 试 主 要 测 量 应聘 者 的性 格 、 质 等 而 方面 的 个性 心理 特 征 ； 测 试 主要 测 查 应聘 者 在职 业 选 择 时 的价值 兴趣 管理 型 的人 适 合 从 事 需 要胆 略 、 冒风 险 且 承担 责 任 的工 作 。 学 技 ２２ 人 企 匹 配 ： 同 的企 业 有 不 同 的 企 业 文 化 ， 同 的 人 有 不 同 取 向 ： 业成 就 测试 主 要 测试 应 聘者 的知 识 、 能和 成 就状 况 。 ． 不 不 二是进行结构化面试。主要是遵循 固定程序 ， 采用专门的题库、 的价值观和行为准 则。本文所讲 的人企 匹配指的是应聘者的价值 观 隹和 对应 聘 者 的 逻 辑 思 维 能 力 、 对 素 质 、 为 反 应 行 与招聘单位的企业 文化 内涵相一致 ，即个人对 招聘单位企业文化的 评 价 标 ； 评 价 方法 ， 成 通 认 可度 ， 可 度 高 ， 说 明 两 者 “ 同道 合 ” 匹 配 度 高 ； 认 则 志 ， 不认 可 ， 说 应 、 就 动机 等进 行 测 试 ， 过 此 种 方式 获得 的 个 人信 息 较 为 丰 富 、 则 完 整 和 深入 ， 靠性 也较 强 。 可 明 两者 匹配度 低 。 招 聘 中 ， 了薪 酬待 遇 外 ， 个 岗位 的 应 聘者 往 往 除 某 三 是采 用 评 价 中心 技 术 。 技 术 主 要用 于 高 层 管理 者 的选 拔 ， 此 主 被 那些 结 构 、 命 、 度 、 作 氛 围 等让 他 们 比较认 可 的公 司 所 吸 引 。 使 态 工 文 无领 导小 组 讨 论 、 景 评价 、 情 公 企 业 文 化 是 一个 企 业 长 期形 成 的 被 该 组织 成 员 所 共 同 认 可 的稳 定 的 要 方 法包 括 结 构 化 面 试 、 件 筐选 择 、 角 演 �
浅谈如何做好“用人选人”工作
浅谈如何做好“用人选人”工作在一个组织或企业中，人力资源管理是至关重要的。
如何做好“用人选人”工作，对于组织的发展和成功至关重要。
下面将从以下几个方面谈谈如何做好“用人选人”工作。
首先，要从策略层面思考人力资源需求。
在进行人才招聘前，需要对组织的战略目标和发展方向有清晰的认识。
根据这些目标，制定相应的人才需求规划和人才招聘计划，明确职位的要求和人才的能力素质。
例如，在技术人才方面，是否需要具备特定的技能，是否需要有创新思维等。
只有在对人力资源需求进行科学的分析和规划后，才能有效地开展人才招聘工作。
再次，要注重人才选拔的科学程度。
在人才选拔过程中，要注重科学评估和综合考察。
除了传统的面试和简历筛选外，可以采用心理测试、职业能力测试、案例分析等多种评估方式，全面了解候选人的能力和潜力。
同时，要在选拔过程中充分考察候选人的工作经验、学历背景、职业发展心态等方面的信息，以确保选人的质量和合适度。
科学的选拔可以有效提高人才的匹配度，降低员工离职率，提高工作效率。
最后，要注重后期的人才培养和留任。
人才的发展和成长需要组织提供良好的培训机会和发展空间。
在招聘之后，要与新员工进行有效的融入和培训，使其能够更快速地适应组织的文化和工作环境。
同时，要为员工提供适当的晋升机会和职业发展通道，激发员工的工作动力和积极性。
此外，通过建立良好的激励机制和福利待遇，留住优秀人才，提高员工的归属感和忠诚度。
综上所述，要做好“用人选人”工作，需要从策略层面进行人力资源规划，注重招聘渠道和方式的多样性，注重人才选拔的科学程度，以及注重后期的人才培养和留任。
只有在全面、科学地进行人才招聘和学习工作时，才能有效满足组织的人才需求，为组织的发展和成功提供强有力的支持。
浅谈如何做好“用人选人”工作
浅谈如何做好“用人选人”工作"用人选人"工作是组织管理中非常重要的一项工作。
如何做好这项工作，对于组织的发展和人才队伍的建设至关重要。
以下是我对如何做好“用人选人”工作的一些建议。
首先，明确岗位需求和人才素质要求。
选择合适的人才，首先要明确该岗位的具体需求和所需的人才素质。
这需要与岗位所在部门进行充分的沟通和了解，明确相关职责和技能要求，才能准确衡量各种应聘者的优劣。
其次，加强招聘渠道和招聘方式的多样化。
借助广告、招聘网站、社交媒体等不同渠道进行招聘，可以让更多的候选人了解到招聘信息，并提高招聘效果。
此外，可以通过猎头公司等专业机构的帮助，找到更合适的人选。
第三，建立科学的评估体系。
在招聘过程中，建立科学的评估体系可以更好地衡量应聘者的能力与素质。
可以通过面试、笔试、案例分析等多种方式，结合岗位要求，全面评估候选人的能力和适应性。
第四，注重选拔招聘过程中的公平公正。
在招聘过程中，要坚持公平公正的原则，避免任何形式的歧视和偏见。
要制定明确的招聘规则和流程，确保所有应聘者都在同等的竞争环境中展示自己的能力。
第五，注意选拔招聘后的培养和发展。
"用人选人"不仅仅是完成一次招聘的工作，还要注重选聘之后的培养和发展。
要提供良好的学习和发展机会，帮助新员工尽快适应岗位并发挥其潜力。
最后，建立良好的人才储备和人才流动机制。
组织应该建立良好的人才储备和人才流动机制，为未来的发展做好人才储备。
同时，注重人才的流动和内部晋升，既可以激发员工的积极性和创造力，也可以提高组织的整体素质和竞争力。
总之，“用人选人”工作是组织管理中非常重要的一项工作，做好这项工作可以提高组织的竞争力和可持续发展能力。
在做好“用人选人”工作时，我们应该明确岗位需求和人才素质要求，加强招聘渠道和招聘方式的多样化，建立科学的评估体系，保持选拔招聘过程的公平公正，注重选聘后的培养和发展，以及建立良好的人才储备和人才流动机制。
浅谈企业招聘中存在的问题及对策
管理纵横浅谈企业招聘中存在的问题及对策李亚臣（山东省烟草专卖局（公司），山东 济南 250101）摘 要：在知识经济时代，人才是发展的核心要素，人力资源是企业发展的第一资源。
是否招聘到优秀的合适的员工，对企业的发展至关重要。
然而，在招聘过程中有的企业存在着不同的问题，本文就招聘过程中的一些问题进行了分析，并提出了对策。
关键词：企业；招聘；对策招聘工作是人力资源工作的核心，是在合适的时间为合适的岗位寻找到合适的人选。
招聘是企业在工作分析的基础上，根据本企业的人力资源规划进行，招聘是使企业拥有一批适合本企业发展的员工的起始环节，对企业未来的发展至关重要。
因此，本文将对企业招聘过程中存在的一些问题加以分析，提出相应的对策。
1 招聘工作中存在问题1.1 人力资源缺乏规划，对工作的职责认识不足当前，很多企业招聘，事前没有针对其合理的发展战略布局合理的人力资源规划，只是把招聘当作临时性工作，现需现招，企业缺乏系统的、中长期的人力资源规划。
有的企业在招聘工作进行之前，没有系统地对企业在职人员进行综合评定，没有对岗位职责做系统的分析，没有根据企业的发展战略制定合理的用人规划，包括所需人员的能力素质、层次结构、学历类型、条件要求，以及所需的人员数量和重要程度等等。
现在，很多企业要么因人定岗，要么人力资源浪费，完全违背了人力资源因岗定人的原则。
1.2 组织工作不合理，专业系统的实施过程缺乏当前，组织招聘工作的实施对招聘工作十分重要。
然而，很多企业缺乏合理、系统的实施过程。
第一，对企业介绍不实。
例如，制作招聘简章时故意夸大企业实力，虚构福利待遇，对企业不切合实际的介绍等。
第二，招聘程序不规范。
认为招聘工作只是简单地发布招聘简章、收集简历、筛选简历、组织面试和把符合的人员安排到相关用人单位；却忽略了招聘前期的人力资源规划、岗位分析和招聘后的评估工作，即人力资源需求预测、分析现有人力资源供给、设计并评价平衡人力资源供给和需求的各种方案以及招聘后的效果评估和成本核算等。
浅谈国有企业如何市场化选聘人才
浅谈国有企业如何市场化选聘人才浅谈国有企业如何市场化选聘人才正文：一、引言随着市场经济的发展和国有企业改革的推进，国有企业面临更加激烈的市场竞争与挑战。
如何在市场化选聘人才方面提高效率和质量，成为国有企业发展的关键问题。
本文将从招聘战略、岗位需求分析、选聘渠道、招聘流程和人才评估等方面，探讨国有企业如何市场化选聘人才。
二、招聘战略1.定位战略：根据企业发展战略和业务需求，确定招聘目标、人才需求和招聘范围。
2.品牌建设：重视企业品牌形象的塑造，通过网站、社交媒体等渠道宣传企业文化和福利待遇，吸引优秀人才。
三、岗位需求分析1.岗位设置：根据企业业务发展和需求变化，合理设置岗位职责和职位要求。
2.岗位描述：明确岗位职责、工作内容和能力要求，制定职位描述文档。
四、选聘渠道1.线上渠道：利用招聘网站和社交平台发布招聘信息，吸引更多的求职者。
2.线下渠道：组织招聘会、校园宣讲会等活动，吸引有潜力的人才。
五、招聘流程1.简历筛选：根据岗位要求和简历内容，筛选出符合条件的候选人。
2.面试评估：通过面试、笔试、小组讨论等方式对候选人进行评估和考察。
3.背调核实：对入围候选人进行背景调查，确保其真实性和合法性。
4.录用决策：综合评估候选人的能力、素质和适应能力，进行录用决策。
六、人才评估1.能力评估：根据岗位要求，进行能力测试、案例分析等评估，评估候选人的专业能力。
2.素质评估：通过个人面谈和行为模拟评估等方式，评估候选人的沟通、协作等软技能。
3.适应能力评估：通过岗位模拟、团队拓展等评估，考察候选人的适应能力和团队合作意识。
附件：1.招聘战略详细方案3.招聘流程图4.能力评估工具和表格5.素质评估工具和表格6.适应能力评估工具和表格法律名词及注释：1.市场化：指企业在市场经济条件下，按照市场规律进行经营管理和决策。
2.国有企业改革：指对国有企业进行产权、组织形式和经营机制等方面的改革，以提高企业效率和竞争力。
浅谈关于企业招聘的几点建议
浅谈关于企业招聘的几点建议[摘要]招聘是企业人力资源管理活动的一个关键性环节，是企业补充新鲜血液的重要渠道，是不断获取优质人才增强企业核心竞争力的重要手段。
人才招聘实施的成功与否关系到企业的生存与发展，同时招聘的失误也导致企业蒙受巨大的损失。
为了使企业的招聘工作更加有效，本文就招聘计划、招聘队伍、企业内部招聘等方面的注意事项进行了深入的分析，旨在帮助企业优化招聘工作，进而提高企业运行的效率。
[关键词]人力资源；招聘；岗位；问题；建议1完善招聘计划和缩短招聘条件与实际的差异完善的招聘计划可以让企业加快招聘速度，达到事半功倍的效果。
很多企业在招聘中，由于对招聘岗位不够了解，使得招聘计划不清晰、不完善，不能很好地招聘到所需的人才。
岗位随着企业的发展调整而变化，招聘人员对岗位的认识就不能仅仅停留在过去的层面，岗位说明就更不能沿袭着一成不变的旧模式。
在缺乏科学分析的岗位分析和职位说明书的情况下，招聘人员难免会在这不完善的基础上得出不符合实际的招聘结果，而达不到企业的实际要求，浪费时间，浪费招聘成本，增加企业负担。
为此，招聘人员要认真的进行职位分析，确定职位职责和职位任职特征，用于编写职位说明书和任职资格说明书，以及确定该职位的招聘信息。
职位分析的最后结果主要体现在工作说明书上，而工作说明书可以指导招聘计划，让招聘计划更加完善，更加有实际的指导意义。
完善的招聘计划，不仅仅是考虑人员的需求和供给关系，更加注重所招聘的人员是否符合企业的发展要求。
此外，企业在招聘过程中，习惯性的要求应聘者满足各种各样的要求，用人求全，把许多不符合企业实际的要求强加给应聘人员。
正如招聘一位车间主任，不去考虑车间主任的工作经验，却强调对方的学历要达到何种程度，等等。
因此企业在招聘过程中，招聘人员应该用人所长，选才的关键是能识才并能善用之。
另外还有更重要的一点是招聘人员不重视和应聘人员之间的交流，往往忽略了应聘者的价值观能否融入企业的核心理念和企业文化，应聘人员的性格特征是否符合所需招聘的岗位。
浅谈企业如何提高招聘有效性基于博弈角度面试谈判分析
浅谈企业如何提高招聘有效性基于博弈角度面试谈判分
析
随着社会的不断发展和商业竞争的加剧，企业招聘人才的需求也日益
增加。
在当今的招聘市场中，企业通常需要更有效地抓住招聘机会，提升
招聘效率。
由于招聘过程包括招聘人才及招聘部门，它们可以被视作博弈
角度来战斗。
本文将从博弈角度分析招聘有效性，并对企业在招聘中做出
贡献的明确建议。
首先，招聘的两方都有自己的努力与利益相关。
从求职者的角度来看，他们希望拥有更好的工作环境，更高的薪资待遇，发展前景等，而从企业
的角度来看，除了招聘合适的人才外，还希望能够找到对其有利的员工，
也就是说，企业希望获得最大的收益，也希望承担最少的风险。
因此，接
下来的招聘过程就是一场博弈，双方都希望能够达成自己的期望，但不会
偏离其他一方的付出。
其次，企业招聘活动设计的比例也会影响招聘效果。
与传统的招聘流
程相比，招聘有效性的提高可以从这个方面来考虑，招聘流程可以被分为
几个环节，如招聘宣传、筛选、面试、材料收集等。
浅谈现代企业员工的有效招聘管理
１ 员工招 聘 管理概 述
职成本等。成功 的外部招聘能够为企业注入新鲜的活力 ，
大 多数 企业 在 招聘 过 程 中没 有长 远 的人 力 资 源规 划 。
１ ． ２ 员工招聘在现代人力资源管理 中的作用
当前我国企业在招聘时， 并没有系统性 的人员需求计划作 员工是企业生存和发展的基础 ， 员工招聘是获取企业 为前提 ， 只是凭借 当前 的人员需求 ， 盲 目地开展工作。 另外 人员的关键 ， 因而员工招聘对企业 的生存和发展起着决定 在招聘前也缺乏详细的工作分析和职位说明书。 在我国很 多的企业 中没有 明确的工作分析报告 ， 对岗位性质的调查 工招聘 引起重视。 员工招聘作为员工培训与开发 、 薪酬管 和说明是空缺 ， 在缺乏科学的岗位分析和职位说明书的情 理、 绩效考核员工关 系管理 的前置性工作 ， 是其 他人力资 况下 ， 很难保证招聘工作的质量 。 源管理职能 的基础 ， 其成功与失败直接影响到其他人力资 ２ ． ２ 缺 乏合 理 的招 聘 流程 设计 源 工作 的开 展 。 招聘流程工作是对招聘工作的一个预先设计安排 ， 如 １ ． ２ ． １ 成 功 的员 工招 聘 对企 业具 有 积极 意 义 果没有事先的合理的招聘 流程设计 ， 那在招聘过程 中会出 成功的员工招聘不仅有利于人员的合理配置及企业 现很多的问题 ， 比如不知要招多少人 ， 要吸引多少应聘者 员工潜能进一步的提升 ， 还有利于企业降低招聘成本 、 离 来应聘 ， 招聘地点和时间设计混乱 ， 招聘小组成员结构素 质设计不合理等 ， 给最后招聘工作的质量大打折扣。 作者 简介 ： 李浇（ １ ９ ７ １ 一） ， 女， 辽 宁辽 阳人 ， 副教 授 ， 主 要研 究 方 向 ２ Ｉ ３ 招聘人员综合素质参差不齐
如何提高员工招聘效率的措施
如何提高员工招聘效率的措施提高员工招聘效率是企业发展中至关重要的环节。
拥有一支强大的团队不仅能够提高企业的生产力，还能为企业带来更多的创新和竞争力。
通过采取一些措施，可以有效地提高员工招聘的效率和质量。
首先，建立一个明确的岗位招聘需求。
在开始招聘之前，企业应该对该岗位的职责、技能要求和培训需求有清晰的认识。
通过明确的岗位需求，能够缩小招聘的范围，减少对不合适候选人的浪费，并提高招聘效率。
企业可以与相关部门进行充分的沟通，确定该岗位的职责和要求，以便更好地吸引合适的人才。
其次，优化招聘流程。
招聘流程越简化、高效，越能吸引优秀的候选人。
企业可以通过使用在线招聘平台、简化申请流程和采用自动筛选系统等方式，提高招聘效率。
此外，建议在招聘过程中进行多种评估方法的结合，如面试、测评和工作样本等，以全面了解候选人的能力和适应能力。
同时，积极寻找优质的招聘渠道。
与传统的招聘方式相比，互联网和社交媒体拥有更广泛的覆盖面和更高的效率。
企业可以通过在招聘网站上发布招聘信息、利用社交媒体平台进行宣传和招聘活动，吸引更多合适的候选人。
此外，与专业的招聘机构合作也是一个有效的招聘渠道，他们具有专业的招聘技术和资源，能够更快速地找到合适的候选人。
与此同时，企业可以通过建立和维护良好的品牌形象来吸引更多的候选人。
有良好声誉的企业往往能够吸引更多优秀的候选人，而且被招聘者认可的企业品牌更容易引起他们的兴趣。
因此，企业应该注重员工待遇和福利待遇，提供有吸引力的晋升和培训机会，打造一个积极、有竞争力的工作环境。
另外，积极与候选人建立良好的沟通和关系。
在招聘过程中，企业应该及时回复候选人的咨询和申请，提供清晰明确的面试安排和相关信息。
同时，通过定期的邮件、电话和面谈等沟通方式，及时了解候选人的职业发展计划和期望，从而更好地了解候选人的需求和适应性。
最后，建立一个科学的员工培养和发展系统。
招聘不应只是停留在找到合适的人才，而是应该重视员工的培养和发展。
如何通过招聘提高员工的适应性和灵活性
如何通过招聘提高员工的适应性和灵活性在当今竞争激烈的商业环境中，企业需要拥有适应性强和灵活性高的员工，以应对不断变化的市场和工作需求。
招聘是塑造和培养员工能力的重要途径之一。
本文将探讨如何通过招聘来提高员工的适应性和灵活性。
一、制定准确的岗位需求招聘前首先应明确岗位需求，确保招聘流程顺利进行。
企业应对所需员工的技能、经验和素质等进行准确的评估，以便在招聘过程中找到最佳匹配的候选人。
这样能够确保员工具备与岗位要求相匹配的基础素质，从而提高员工的适应性。
二、注重面试环节面试是选拔合适员工的关键环节。
在面试过程中，除了评估候选人的专业能力和经验外，还应重点关注其应对变化和灵活性的能力。
通过提问关于工作压力下的处理方式、适应新环境的经历等问题，可以更直观地评估候选人的适应性。
此外，面试官还可以通过观察候选人的沟通技巧和自信程度等来判断其灵活性。
三、倾听员工的意见和建议招聘后，为了提高员工的适应性和灵活性，企业需要倾听员工的意见和建议。
建立良好的沟通渠道，定期与员工交流，了解他们在工作中遇到的问题和难题，并鼓励员工提出改进的建议。
通过积极采纳员工的意见，企业可以增强员工的归属感和责任感，进而提高其适应新环境和变化的能力。
四、提供培训和发展机会培训和发展是提高员工适应性和灵活性的关键。
企业应制定全面的培训计划，包括提供技能培训、岗位培训和领导力发展等方面的机会。
通过培训，员工可以不断提升自己的技能和知识水平，适应新的工作要求。
此外，提供晋升和跨部门轮岗机会，可以帮助员工开拓视野，增加他们的灵活性。
五、鼓励跨学科合作在企业内部，鼓励跨学科合作能够培养员工的适应性和灵活性。
通过组织团队项目和活动，跨部门合作可以促进不同背景和专业的员工之间的交流与合作。
这种合作可以使员工更好地适应多样化的工作环境和任务，提高灵活性和适应性。
六、激励与奖励机制激励与奖励机制是提高员工适应性和灵活性的有效手段之一。
通过设立合理的激励机制，激励员工面对新挑战，提高工作效率和适应新环境的能力。
如何进行高效的人才招聘与选拔
如何进行高效的人才招聘与选拔人才是企业发展的核心动力。
在当今竞争激烈的市场环境下，企业必须招聘和选拔高质量的人才来推动企业的发展。
然而，如何进行高效的人才招聘和选拔却是一个复杂的过程。
本文将从以下几个方面探讨如何进行高效的人才招聘和选拔。
一、明确岗位需求在进行人才招聘和选拔之前，企业必须首先明确自己的岗位需求。
这意味着企业需要对招聘的岗位进行详细的分析，确定该岗位需要的技能、工作经验、教育背景等要求。
只有明确了岗位需求，才能在招聘和选拔过程中更有针对性地筛选候选人，从而提高招聘和选拔的成功率。
二、制定招聘和选拔计划明确了岗位需求后，企业需要制定一份招聘和选拔计划。
招聘和选拔计划应当包括招聘渠道的选择、招聘流程的设计、面试官的选拔和培训等方面。
制定一份完整的招聘和选拔计划，可以确保整个招聘和选拔过程有条不紊地进行，提高效率和成功率。
三、选择合适的招聘渠道如何选择合适的招聘渠道也是一个很重要的问题。
企业可以选择自己的官方网站、社交媒体、招聘网站、校园招聘等方式进行招聘。
在选择招聘渠道时，需要根据岗位需求和目标人群的特点来确定最适合的招聘渠道。
例如，对于技术型岗位，可以选择面向技术社区进行招聘。
四、优化简历筛选过程对于人才招聘和选拔来说，简历筛选是一个非常重要的环节。
一个有效的简历筛选流程可以降低企业的工作量，提高筛选的成功率。
企业可以通过制定简历筛选标准、使用人工或者自动化筛选方式、进行简历筛选培训等方式来优化简历筛选过程。
五、建立科学的面试流程面试是人才招聘和选拔中最重要的环节之一。
企业需要建立一个科学的面试流程，包括面试类型、面试内容、面试方式等方面。
企业可以采用面试技巧培训、面试指南和面试评估表等方式来帮助面试官更好地评估候选人的能力和潜力。
六、实行背景调查在完成面试后，企业需要对候选人进行背景调查。
背景调查的方式包括参考人关系的核实、教育经历的验证、工作经历和业绩的查证等。
背景调查对于确认候选人在简历和面试中所提供信息的真实性和准确性非常重要，也是招聘和选拔中必不可少的环节。
浅谈企业人力资源部门在人才招聘上的优化对策
浅谈企业人力资源部门在人才招聘上的优化对策人力资源是企业中非常重要的一部分，企业人力资源部门在人才招聘上的优化对策，能够帮助企业更好地吸引和招募人才，不断提升自己的核心竞争力。
本文围绕企业人力资源部门在人才招聘上的优化对策进行浅谈。
一、建立完善的人才招聘流程企业人力资源部门应该建立一个严格的人才招聘流程，以确保每一位应聘者都有公平的机会。
流程应该包括招聘需求确认、职位描述制定、人才引进渠道确定、简历筛选、面试、审批、办理入职手续等环节。
建立严格的流程可以有效提高人才的选拔质量，也更好的全面了解招聘对象的情况，为招聘后的管理打下良好的基础。
二、招聘渠道多样化企业应该多样化招聘渠道，发挥转介绍、高校、社交媒体、招聘网站等多种渠道的优势，吸引到合格的人才。
通过多样化的招聘渠道，能够更好地了解招聘对象的特点和背景，同时可以打造更广泛、更多样化的人才供给渠道。
三、精准的职位描述企业人力资源部门应该制定精准、鲜明的职位描述，以便更好地吸引符合该职位要求的人才。
企业在制定职位描述时，应该了解该职位所需的技能、经验和能力，并根据公司的情况来确定职位的权责与对应的薪资福利。
四、注重招聘体验企业人力资源部门还应该注重招聘体验，为应聘者提供良好的招聘体验。
人力资源部门可以从面试的时间和地点、面试的流程等方面进行优化。
注重招聘体验可以吸引更多人才，增强企业在人才招聘中的竞争力。
五、关注员工培训和留用人力资源部门在招聘人才的同时，应该注重员工的培训和留用。
培训与留用是企业长期发展的关键因素，使用正确的方式进行培训和留用，能够更好地发展人才、提升员工的素质和竞争力，形成人才梯队。
综上所述，企业人力资源部门在人才招聘上的优化对策，应该以建立完善的流程为核心，从招聘渠道多样化、职位描述精准、面试体验、员工培训和留用等方面入手，不断提高企业招聘的水平，以适应市场竞争的要求，增强企业的竞争力和核心实力。
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二、 进行简历筛选
筛选申请材料对求职人员个人简历的评价是招聘录用系统的重要 组成部分。求职人员申请表与个人简历配合使用可以克服单投个人简 历的一些弊端， 经过初步筛选可以淘汰一部分不符合企业要求的人员， 可以为企业节约大量的面试时间和招聘中的食宿成本 。 依据简历企业 根据岗位的要求以及组织的环境， 明确能够保证员工胜任该岗位工作 、 确保其发挥最大潜能的胜任特征， 并以此为标准来对员工进行挑选。
经济论丛
浅谈如何高效招聘适应本企业的员工
陈 杰 河南煤业化工集团永贵能源开发有限责任公司新田煤矿
【摘 要】 目前随着市场经济的深入 ， 人才竞争日趋激烈， 企业用人成本增加， 如何及时高效的招聘到有用人才， 是企业急需解决的问题。 【关键词】 企业招聘 计划 测试 怎样运用一定的工具和手段对招募到的求职者进行鉴别和考察， 区分他们的人格特点与知识技能水平， 预测他们的未来工作绩效， 从而 最终挑选出组织所需要的， 填补恰当空缺的职位， 成为人力资源工作面 临的挑战性难题 。 交谈等双向沟通方式， 了解应聘者的 考官与应试者双方面对面的观察、 素质特征、 能力状况及求职动机等的人员挑选方法。 面试可在很短的 时间中获得关于求职者的口头表达能力、 为人处世能力、 操作能力、 独 立处理问题的能力以及仪表、 气质风度、 兴趣爱好、 脾气秉性、 道德品质 “高分低能” 。 等全方位的信息。可以克服笔试过程中出现的 2 ． 1 面试前的准备。在面试前招聘人员需要确定面试目的， 制定面 试提纲。提纲应围绕组织要了解的内容， 需要证实的疑点和问题， 针对 不同的对象有所侧重， 制定面试的时间、 地点、 人员及组织形式。 2 ． 2 面试时应注意事项。 负责招聘的人员和面试的场地很重要 。 一般来说， 所有的面试者应该在同样的环境下、 被相同的面试官测试。 如果接受专门的人员测评辅助招聘的话也可以显著提高选聘的有效 性， 这是为了鼓励面试人员遵循最优化程序， 从而避免首因或晕 轮 效 使误差和偏见出现的可能性降到最小。 面试者要努力创造一种和 应， 谐的面谈气氛， 使面谈双方建立一种信任、 亲密的关系， 解除应聘者的 尽量让应聘 紧张和顾虑。提问的内容尽量与应聘者过去的行为有关， 者用言行实例来回答， 避免引导性的提问和带有提问者本人倾向的问 题。及时结束面试工。面试应在友好的气氛中结束；整理面试记录， 填 写面试评价表， 核对有关材料并做出总体评价意见。 其次是主考官要注意倾听， 所谓倾听是一种听对方讲话的技巧， 即 把握住说话者的信息含义， 了解说话者的感情， 并正确理解说话者的谈 话内容。以被试者为中心， 平等地对待， 主考官应避免说很长或评价性 被试者应占 90 % ． 的话语。一般主试者的讲话所占时间比例约为 10 % ， 在招聘过程中， 应聘者往往会夸大自己的实际能力， 隐藏缺陷， 如 “德与能” 把握不准， 就会招来一些不能满足公司需要的 果对应聘者的 人员。所以， 在面试过程中， 主考官尽量做到从细节入手， 仔细观察被 以更加准确地招聘到可用之人。 试人的表现，
三、 评估测试
人力部门需要采用多种测评方法， 帮助组织公平、 客观地做出正确 决策。测评的主要内容是评价应聘者的知识 、 技能和个性；二是预测应 聘者未来在组织中的绩效 。而对应聘者绩效的准确预期对组织而言是 最为关键的事情 。需要注意组织所需要的是最合适的人， 并不一定是 最优秀的人， 理想的录用决策应当满足两个要求：既没有录用不符合要 求的人员， 又没有遗漏符合要求的人员 。 1 ． 专业笔试。笔试可以有效地测量应试者的基本知识 、 专业知识、 管理知识、 相关知识以及综合分析能力 、 文字表达能力等素质及能力要 素的差异。 该方法的优点是：（ 1 ） 一次测试能够出题较多， 题目较为全面， 对知 识、 技能和能力 的 考 查 的 信 度 和 效 度 较 高， 可 以 大 规 模 地 进 行 评 价。 （ 2 ） 费时少， 效率高。（ 3 ） 应试者的心理压力小， 相对来说更容易发挥正 常水平。（ 4 ） 成绩评定较为客观 。主要缺点在于不能全面地考查应试 者的工作态度、 品德修养以及组织管理能力 、 口头表达能力和操作技能 等。笔试的目的是选择合适的员工， 试题自始至终要符合测试目标。 2 ． 面试。面试是一种在特定的场景下， 经过精心设计， 注重应聘者以往取得的成就不同， 这种方法关注 的是他们过去如何去实现所追求的目标。 这种面试方式需要招聘人员 “情景、 。 例如， 任务、 行动和结果 ” 一个管理职位需要有领导才 设计出 能， 在高层中明确表述观点的能力， 以及促进团队作用的能力等。 明确 了所要招聘人员的相对地位或作用后， 应聘者要被问及他们是否担当 “情景 ” 。 一旦面试人 或在过去的岗位中是否处于类似的 过类似角色， “任 员发现应聘者过去有类似经历， 下一步就是确定他们过去担当的 ， “行动 ” ， “结 然后了解一旦出现问题他们通常采取的 以及行动的 务” 果” 如何。 2 ． 无领导小组讨论。方法：将应聘者划分为不同的小组， 每组 5 —9 人， 不指定主持人或召集人， 大家地位平等， 要求就某些争议性比较大 的问题进行讨论。最后形成一致性意见。 通常考察两方面的能力：一 是组织能力， 考察指标有发言的次数、 是否敢于发表不同意见；是否善 于消除紧张气氛， 说服别人， 调解争议问题；能否创造一个使不大说话 的人也想发言的气氛， 把大家的意见引向一致；能否尊重别人， 听取别 人的意见等。二是专业和技术能力， 考察的内容包括对问题的诊断；策 略的制定；对资源的分配等。 3 ． 模拟测试。具体做法是， 应聘者以小组为单位， 根据工作中常碰 由小组成员轮流担任不同的角色， 以测试其处理实际问题的 到的问题， 。“模拟测试” 能力 很有价值， 因为它们针对应聘者处理具体任务时的 “智商 ” “情商 ” 能力提供了有关证据。其最大的优点是， 应聘者的 和 都 能集中表现出来， 它能客观反映应聘者的综合能力， 使公司避免在选择 “感情用事” 。例如对文秘职位的应聘者， 人才时 在模拟测试中要做的 可能包括录入样本信件， 答复各类询问等。 而对高层管理职位， 则可以 事先准备一篮公文请他在规定时间里处理完毕， 同时不断有扮演下级 者打电话请示各种工作事宜如何处理， 扮演上级者电话发布指示， 以此 判断应聘者是否具有统揽全局、 分清问题的轻重缓急 、 快速决策的领导 才能。 综上所述， 在企业的人力资源管理工作中， 招聘工作可以说是重中 选择到了合适的人员， 可以为人力资源管理的 之重。做好了招聘工作， 后期工作打下良好的基础， 可以起到事半功倍的效果。 招聘工作也可 预先选择了正确的人才， 会给企业节约很大的成本。 以说是事前控制， 239
一、 制定招聘计划
招聘计划是招聘工作的开始， 其主要功能是为人员招聘选拔工作 提供客观的依据 、 科学的规范和有效的方法 。 它包括大纲设计、 需求预 测、 信息发布渠道选择 、 成本预算等内容 。 招聘计划的大纲主要包括人 招聘的职位名称、 人数、 任职资格要求等内容；招聘信息发布的 员需求， 时间和渠道；招聘广告的编写；确定招聘小组的人选， 应聘者的考核方 案， 招聘费用的核算等等 。 1 ． 撰写招聘广告。招聘广告的内容包括以下几个方面：企业简介、 招聘岗位、 所需材料、 人事政策、 联系方式。 撰写招聘广告要遵循真实、 合法、 简洁的原则。招聘广告要展现公司标志和使用创造性表现手法 的广告可吸引到更多的申请者 。 2 ． 确定招聘小组。招聘小组一般包括人力资源部人员、 部门主管 或用人部门的专业技术人员， 必要的时候可请高级主管部门参加。 在 招聘之前要对招聘小组的成员进行专业的培训， 专业培训的内容包括 职业行为、 工作态度、 协作意识， 使他们明确面试的目 招聘选人的技能 、 的、 程序、 分工， 讲解提问、 倾听和观察他人的方法， 统一评价标准， 塑造 和有意识地推动专业的招聘， 最终使每一个招聘小组成员的选才能力 保证招聘的成功率。 得到最大限度的发挥， 3 ． 选择招聘渠道。 3 ． 1 内部招聘。内部招聘的渠道很多， 其中最主要的是职位公告和 员工推荐。职位公告的内容包括职位的责任 、 义务、 任职资格、 申请的 程序、 截止日期、 联系电话， 该职位是否也同时在企业外部招聘， 以及在 面试过程中应聘者是否需要演示他们的技能等 。 员工推荐也是许多企 业普遍采用的招聘新员工的渠道， 原有员工在推荐候选人时， 他们对企 在推荐之前会在心目中形 业的要求和候选人的条件都有一定的了解， 成一次筛选， 确保推荐对象的素质符合空缺职位的要求才会进行推荐， 他在心理上也会承担着一个保证人的角色 。 3 ． 2 外部招聘。企业外部招聘的渠道主要有几种：（ 1 ） 传统媒体。 （ 2 ） 网上招聘。（ 3 ） 人才市场。 （ 4 ） 招聘会。 （ 5 ） 校园招聘。 （ 6 ） 猎头 公司。