关于印发《劳动关系管理规范操作指引》的通知

关于印发《劳动关系管理规范操作指引》的通知冀水股份〔2013〕20号唐山冀东水泥股份有限公司关于印发《劳动关系治理规范操作指引》的通知股份公司所属各企业、各部门：劳动关系是指劳动者与用人单位在劳动过程中建立的权益、义务关系，作为人力资源治理的重要环节，劳动关系的和谐与否直截了当阻碍公司人力资源政策的贯彻实施，关系着企业能否连续、健康、稳固进展。

近年来，公司劳动争议案件有所增加，这给公司和职员的利益带来严峻损害，产生劳动争议的全然缘故在于劳动关系日常治理工作的疏忽和纰漏，把劳动关系治理真正提升到人力资源治理核心业务的高度，由细节着手，从点滴做起，扎实做好每一件劳动关系治理业务是构建和谐劳动关系的全然途径。

针对公司目前劳动关系治理现状，为进一步夯实劳动关系治理基础，规范劳动关系治理业务作业流程，股份公司制定了《劳动关系治理规范操作指引》，现印发给各单位，请各单位高度重视，认真学习并参照开展劳动关系治理的各项业务。

特此通知。

唐山冀东水泥股份有限公司2013年4月1日唐山冀东水泥股份有限公司劳动关系治理规范操作指引第一章总则第一条为进一步规范劳动关系治理业务作业流程，预防和规避劳动争议的发生，保证企业与职员的合法权益，构建和谐稳固的劳动关系，制定本操作指引。

第二条劳动关系治理要紧包括以下环节的业务操作治理：（一）录用环节（二）入职环节（三）试用期环节（四）劳动合同签订及履行环节（五）劳动合同续签及变更环节（六）劳动合同终止与解除环节（七）劳动争议案件仲裁和诉讼环节第三条本规范指引是用于指导股份公司及所属各分、子公司在上述环节进行治理事务规范操作的指导文件。

第二章录用规范指引第四条职员录用治理的规范操作要紧包括以下四个环节：一、《面试评判表》及录用结果审批材料的存档《面试评判表》及录用结果审批是职员录用工作的最初始凭证，各公司需妥善保管并编号存档。

二、拟录用职员的入职体检在确定拟录用人员名单后，通知拟录用人员到公司指定医院或具备公司要求资质的医疗机构进行入职体检，体检结果需在五个工作日内反馈至公司人力资源部/综合治理部。

三、人员录用流程审批在确定拟录用人员的健康状况符合公司的入职要求及有关岗位要求后，人力资源部/综合治理部在e-HR系统上发起人员录用流程，待录用流程审批完成后，发出报到通知。

四、报到通知书的发放第五条职员录用治理中易发生劳动风险的要紧有以下两个环节：一、入职体检环节风险点要紧集中在录用通知和入职体检的顺序上。

二、报到通知书发放环节风险点要紧集中在报到通知书的用语规范及报到时效规定上。

第六条职员录用治理中风险点的规范操作要紧包括以下两个方面：一、入职体检环节风险点的规范操作在通过面试考核确定拟录用人员后，应要求入职者先进行入职体检，待体检合格后再发出正式报到通知，以免因体检不合格而拒绝录用，这专门容易被视为就业鄙视，引起诉讼风险。

二、报到通知书发放环节风险点的规范操作（一）用语规范：报到通知书中不能显现“您符合公司的录用条件（或者岗位条件）予以录用”的话语，这会给公司在试用期以职员不符合录用条件而解除劳动关系带来隐性争议，因此建议在录用通知上表述为“通过公司的面试与考核予以录用”。

（二）时效明确：报到通知书应有“在接到此报到通知书xx日后未进行答复或到本公司进行报到的，报到通知自动失效”之类条款。

第三章入职规范指引第七条职员入职治理的规范操作要紧包括以下六个环节：一、入职材料验收新职员需向人力资源部/综合治理部提供以下材料：（一）身份证原件及复印件（二）最高学历的毕业证书原件及复印件（三）最高学位证书原件及复印件（四）职称或者专业技术等级证明原件及复印件（五）与原单位解除劳动关系证明以及收入证明（六）入职体检证明（七）照片（依据入职手续办理要求尺寸及张数）（八）要求办理用工备案的企业，新职员需提供《就业失业登记证》二、《职员履历表》填写新职员应如实填写《职员履历表》，由人力资源部/综合治理部放入职员档案保管。

三、食宿事宜办理人力资源部/综合治理部按照职员需要妥善安排职员住宿、就餐等后勤保证工作。

四、入职部门报到人力资源部/综合治理部填写《人员举荐函》转交入职部门，并带领新职员到入职部门进行报到。

五、办公用品及工作安排入职部门负责安排新职员办公坐席，在新职员正式报到之前将办公用品预备齐全，并负责为新职员介绍部门职责及其岗位职责，为其申请协同平台办公账号。

六、入职培训人力资源部/综合治理部负责组织新职员入职培训工作，培训内容应包括公司介绍、公司进展历程及大事记、企业文化与理念以及公司各项治理规章制度等内容，生产性岗位须包含职业安全教育。

第八条入职治理中容易发生劳动风险的要紧有以下两个环节：一、入职材料验收环节风险点要紧集中在职员个人信息、健康状况、学历信息、工作履历的真伪以及职员是否对同行业其他企业有竞业禁止义务。

二、入职培训环节风险点集中在是否对职员进行了公司各项治理规章制度的培训。

第九条职员入职治理中风险点的规范操作要紧包括以下两个方面：一、入职材料验收环节风险点的操作指引人力资源部/综合治理部对新职员进行资料验收及入职审查，要紧审查应聘者的个人信息、学习经历、工作履历、职业资格、资质、躯体状况以及就业状况等差不多信息，进行材料的验收时证件齐全且真实者，按照正常程序办理入职手续；证件不齐备着，经请示部门负责人后，可连续办理入职手续，所缺证件及材料需在两个星期内补齐；证件或材料存在作假行为的，赶忙停止办理入职手续，并做清退处理。

关于关键岗位及核心人才应由人力资源部/综合治理部进行背景调查，重点审查其其学习经历、工作履历的真实性以及是否对其他企业负有保密或竞业禁止义务。

二、入职培训环节风险点的操作指引人力资源部/综合治理部在每月的25号集中为本月新入职职员进行入职培训，公司各项治理规章制度是必培训内容之一，在培训过程中，应将各项规章制度进行公示并讲解，培训签到记录进行存档保管。

第四章试用期规范指引第十条试用期治理的规范操作要紧包括以下五个环节：一、确定是否可约定试用期并非所有劳动合同都能够约定试用期，全日制的劳动合同方能约定试用期；在股份公司内部调动的职员，与原公司差不多约定过试用期的，调入公司不得与其再次约定试用期。

二、试用期期限约定试用期的期限必须符合有关法律、法规的规定，试用期必须包含在劳动合同期限内，不得单独约定试用期。

三、试用期内薪酬约定试用期公司不得低于当地最低工资水平，同时不能低于转正后工资或相同岗位工资的80%。

四、试用期转正考核新职员试用期满之前一个月由人力资源部/综合治理部和用人部门组织对新职员进行试用期考核，考核合格者正式录用，并出具《转正定级表》进行存档，考核不合格者，视情形调整岗位或解除劳动合同。

五、试用期内解除在试用期内被证明不符合岗位要求的职员，公司能够随时与其解除劳动合同且不用支付经济补偿金。

第十一条试用期治理中易发生劳动风险的要紧有以下两个环节：一、试用期约定环节风险点要紧集中在是否可约定试用期的合同类型的确定以及试用期的期限是否符合法律、法规规定。

二、试用期内解除劳动合同环节风险点要紧集中在试用期内解除劳动合同的证据收集及操作程序是否合规。

第十二条试用期治理中风险点的规范操作要紧包括以下两个方面：一、试用期约定环节风险点的操作指引（一）公司新入职职员试用期为3-6个月，原则上社会成型人才试用期为3个月，大中专毕业生试用期为6个月。

（二）有三类合同不能约定试用期1、短期劳动合同，即合同期限不满三个月的劳动合同；2、以完成一定工作任务为期限的劳动合同；3、非全日制劳动用工合同。

（三）关于试用期期限约定的法律规定1、合同期限为三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；2、合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；3、合同期限三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

二、试用期内解除劳动合同环节风险点的操作指引在试用期内解除劳动合同的诸多情形中，不符合录用条件解除是最常见的一种，关于此种解除，公司负有举证责任。

（一）公司可参照以下程序进行劳动关系解除：1、公司制定有详细的《岗位讲明书》，明确该岗位的任职要求；2、职员所在部门出具试用期内不符合岗位要求的证明以及有关考核材料，统一报送人力资源部/综合治理部；3、人力资源部/综合治理部征询工会意见并请示公司领导后，发出《解除（终止）劳动合同通知书》并送达职员本人；4、《解除（终止）劳动合同通知书》经职员本人签收后，按照正常离职程序办理劳动合同解除，最后向职员出具《解除（终止）劳动合同证明》并由职员本人签收。

（二）在试用期内与职员解除劳动合同时，应注意解除程序的合法、合规，在实际操作过程中同时应该把握以下四原则：1、制定有明确的录用条件或有明确的《岗位讲明书》。

2、有证明职员不符合录用条件的证据或考核资料。

3、解除劳动合同通知书应当在试用期内发出。

4、解除劳动合同通知书须讲明理由并在试用期内交由职员签收。

第五章劳动合同签订规范指引第十三条劳动合同签订治理的规范操作要紧有以下七个环节：一、劳动合同签订审批公司与职员签订书面劳动合同之前，人力资源部/综合治理部填写《劳动合同签订审批表》，确定劳动合同期限及试用期期限，经有关负责人审批之后方可签订。

二、劳动合同签订通知公司在职员入职之日起一个月内向职员发送《劳动合同签订通知书》进行劳动合同签订工作，职员拒绝签订劳动合同的，公司应赶忙与其终止劳动关系。

三、工作内容、工作环境及规章制度的告知公司在签订劳动合同之前，要遵循平等、自愿的原则，将工作岗位、工作内容、工作环境、可能的职业危害及规章制度等向职员进行告知。

四、劳动合同附件签订劳动合同附件要紧包括但不仅指《职员保密协议》及《专项培训协议》，各公司按照职员类不及岗位情形选择签订。

五、劳动合同备案及用工备案唐山区域企业在签订劳动合同之后，需在唐山市劳动局和人力资源社会保证局分不进行劳动合同备案和用工备案，其他区域企业按照本地区规定到有关部门进行劳动合同鉴定备案工作。

六、劳动合同台账登记在职员在签订劳动合同之后，有关人员应及时进行劳动合同台账登记，以实现劳动合同的动态治理。

七、劳动合同保管劳动合同一式三份，经双方签字盖章生效后，由公司和职员各执一份，职员档案储存一份。

第十四条劳动合同签订治理中易发生劳动风险的要紧有以下两个环节：一、劳动合同签订环节风险点要紧集中在签订人员的不规范、签订时刻的不规范、合同期限的不规范、签订方式的不规范以及合同文本存放的不规范。

二、劳动合同备案及用工备案环节风险点要紧集中在公司是否在规定的时刻内为入职职员办理劳动合同备案及用工备案工作。

第十五条劳动合同签订治理中风险点的规范操作要紧包括以下两个方面：一、劳动合同签订风险点的操作指引（一）劳动合同签订人员范畴规范：1、劳动者必须达到合法的劳动年龄，即年满十八周岁的劳动者达到了订立劳动合同的条件；2、劳动者必须具备完全的劳动能力；3、达到法定退休年龄的人员不能签订劳动合同，此类人员应签订聘用协议或是《返聘协议》。