第2章组织多元化
组织行为学考试范围
组织行为学考试范围●第2章表面层次的多元化、深层次的多元化，多元化的管理策略表面层次的多元化主要指年龄、民族、性别、种族、宗教和残疾状况等人口统计学特征，这些浅层次上特征的差异会使组织成员在沟通和交流上体会到不同，甚至会成为组织中歧视行为的基础，但表面上的相似性也不一定会导致积极的互动。
深层次的多元化主要是指人格、价值观、能力等内在因素，组织成员之间深层次的相似性会掩盖他们表面上的一些差异，从而能够更好的开展工作。
多元化管理是使每个人对他人的差异和需求都更有意识、更敏感。
多元化管理的策略主要有吸引、选择、开发和留住多元化员工，营造积极的多元化氛围，从而提高组织承诺并降低离职意愿，提高组织的竞争优势。
群体中的多元化也有助于群体业绩，组织也可以做出多种努力来利用多元化的价值，针对多层级的多元化环境而设计的全面性项目，比一次性的多元化培训更有效。
●第3章态度的构成、类型，态度与行为的关系态度主要由三部分组成：认知、情感、行为。
“我的薪水很低”是态度的认知成分，“我对工资如此少感到气愤”是情感成分，“我要去找一份薪水更高的工作”是行为成分，指个体以某种方式对某人或某事做出行动的意向。
组织行为学对态度的研究主要集中在三种类型上：工作满意度、工作参与和组织承诺。
另一些重要态度包括感知到的组织支持和员工敬业度。
工作满意度描述了人们对工作特点进行评估而产生的对工作的积极的态度，当员工工作满意度低时或会采取退出、建议、忠诚、怠工中的某种方式。
工作满意度还会影响员工的工作绩效、组织公民行为、所负责客户的满意度、缺勤率、流动率等，过低的工作满意度还会导致工作场所中的偏常行为。
工作参与用于测量一个人从心理上对其工作的认同程度以及他的工作绩效水平对自我价值的重要程度，工作参与与组织公民行为和工作绩效正相关，与缺勤率和离职率负相关。
组织承诺包括情感承诺、持续承诺、规范承诺，与工作绩效似乎正相关，但联系并不强。
而根据一些研究来看，组织承诺与绩效联系还与加入组织的时间有负相关性，不同形式的承诺对行为也有不同的影响。
管理学习题及答案第二章现代管理理论
第二章现代管理理论一名词解释1 差别计件工资制2 霍桑实验3 非正式组织二判断题1泰罗被称为“科学管理之父”。
（）2 泰罗对管理理论的贡献主要体现在他对管理职能的划分和管理原则的归纳上。
（）3 决策理论学派的代表人物是赫兹伯格。
（）4决策理论学派把较多的精力放在建立某些问题的数学模型及精致的计算上。
（）5 系统管理学派认为，系统在一定的环境中生存，与环境进行物质、能量和信息的交换。
（）三单选题1 作为总经理，你如何处理公司中存在的非正式组织？（）A在全公司大会上严厉批评，要求不得继续活动B听之任之C提供适宜的环境，鼓励其发展D加以引导使之活动与公司目标一致2 “一件预计可能会出错的事情，往往一定会出错。
一件事情出错，其他事情也跟着出错。
”这样的话揭示了（）。
A决策的制定与实施一定要有果断且富有信心，否则就很难实现B制定计划应树立起权变的意识，问题出现时应立即制定出相应的应变计划C应变计划的制定是计划工作的一部分内容，应在计划过程中及早予以考虑，不能等到出现问题时再仓促应对D要注意分析事物之间的关联性，以期得到正确的结论3 泰罗对管理理论的最大贡献是（）A创建管理理论B进行了动作研究C提出了科学管理理论，使管理发展成一门系统化的科学学科D使美国的工厂生产效率大幅度上升4 甲、乙、丙三人共同出资成立股份制企业，主要开展装饰装修设计业务，但由于业务限制至今没有招聘员工。
请问下述对该公司的判断哪一个正确？（）A目前是一个非正式组织B是一个正式组织，但公司内不会有非正式组织C是一个正式组织，同时公司内也可能有非正式组织D是一个正式组织，同时公司内肯定有非正式组织5 按照法约尔的观点，企业的基本活动有几项？（）A3项B4项C5项D6项6 强调管理教育的重要性，认为可以通过教育会使人学会管理并提高管理水平的是下面4位管理学家中的哪一位？（）A韦伯B法约尔C吉尔布雷斯D德鲁克7 马克斯·韦伯的主要贡献是什么？（）A提出了理想的行政组织体系B提出了集权与分权的概念C提出了工资定额与标准化D提出了社会协作系统8 通过霍桑实验，梅奥阐述了以下哪种学派的观点？（）A行为科学学派B社会技术系统学派C人际关系学说D系统管理学派9 以下关于霍桑实验的说法正确的是（）A美国着名教授霍桑做的一次试验B美国着名教授在霍桑实验室做的一次试验C美国着名教授在霍桑工厂做的一次试验D美国着名教授在霍桑镇做的一次试验四简答题1 泰罗的科学管理理论主要包括哪几方面？2 简述法约尔一般管理的14项原则。
第二章 组织行为学及其特点
•
劳动力多元化的挑战
• • 3、员工价值取向的多元化会降低企业文化的执行力。 缺乏共同的观点会导致在一个问题的讨论上花费更多的时间；沟通会成为一个问题，特别是当存在语言障碍时；寻求多元 化的意见，会觉得过程更复杂和具有更大的模糊性；对决策的理解和工作方式的差别会使决策执行的很难落实到统一行动 上去。
孟学农
• ２００３年１月后任北京年９月任国务院南水北调工程建设委员 会办公室副主任（２００７年９月免）、党组副书记（正部长级）； ２００７年８月３０日任山西省委委员、常委、副书记，同年９月３ 日任山西省副省长、代省长。９月被免去国务院南水北调工程建设委 员会副主任职务。２００８年１月２２日，在山西省第十一届人民代 表大会第一次全体会议上当选为山西省省长。同年９月辞去山西省省 长职务。
第二章 组织行为学及其特点
• 组织行为 • 人文技能是管理者的关键技能 • 组织行为学没有绝对真理
一、组织与组织行为
（一）组织与组织行为 1.组织及其性质 组织是通过群体努力完成特定目标的社会创造物，它要求人而不是物的 和谐。 2.组织特点 组织由个人和群体组成；组织适应于目标需要；组织通过专业分工协作 来实现目标。 3.组织的三个层次 个体、群体、组织。
劳动力多元化的特征
• • 1、多元性。 现代企业的成员来自不同的国家、不同的区域，有不一样的信仰、性格和教育背景，基本上每个人都有一套自己的价 值观，因此，由各成员的不同价值观整合而成的企业文化就不可避免带有各成员价值观的痕迹。 2、整合性。 经济全球化是企业成为跨文化人类群体组织的催化剂，企业通过全球化把各种多元化的员工集中在自己手里，通过整 合突破有限的市场空间和社会结构，实现优势互补和资源重组，创造双赢或多赢的商业运作。
第二章 组织文化-练习和答案
第二章组织文化即时练习一、判断改错（请对下列各问题进行判断，如果你认为该题是错误的，请在该题后的括号内打上Ⅹ；如果你认为该题是正确的，请在该题后的括号内打上√，并将正确的表述写在该题之下。
）1、次文化或亚文化与主流文化互相冲突的，也可以是互不相干的，更可能是一种反文化。
（）2、管理幅度与管理层次呈正比关系。
（）3、群体生态学理论主要是从生物学的自然淘汰学说演变而来的，这一理论的分析对象为所有组织的变化和发展问题，重点不在于个别组织如何改变，而是整个社群或全人口组织的变化。
（）4、所谓的组织的动态均衡就是要利用经济学的方法来实现组织内部生产力和外部效用的均衡，使组织作出适应外部环境的决策，利用适当的技术，通过组织的各种要素的配合，实现组织的利益（外部均衡）。
同时通过创造贡献（劳动、资本、知识、信息、技术、销售和利润）、分配诱因（工资、股息、商品和劳务）和说服的方法（内部均衡）使集体劳动体系（组织）生存和发展。
（）5、战略管理的讨论包括较为传统的环境分析、产业（市场）分析、战略制订和实施过程，各种竞争战略、战略性的公司治理结构和奖励制度、多元化业务的战略和管理、和近年来讨论较多的全球化战略（Globalization Strategy）、组织的资源与核心竞争能力（Core Competence）、组织的战略联盟以及高级管理人员的战略构思等课题。
（）6、文化层次上看，文化可以分成社会文化、组织文化和个人行为文化这三个载体。
由于个人行为文化是执行现代契约关系的中介和桥梁，也就成为文化的核心和枢纽，因而也就成为组织文化理论的主要研究对象。
（）7、权变组织理论的有关研究显示，并没有一个最好的方法来设计组织，企业内部组织结构应与其内部条件相结合，两者必须要有一个“适当的配合”，组织才有效率。
（）8、资源依赖理论试图“将公司的内部分析与产业和竞争环境的外部分析结合起来”，从而在上述两种迥然不同的研究方法之间架起一座桥梁。
《组织行为学》罗宾斯 笔记
组织行为学笔记I 导论第1章：什么是组织行为学1、管理者通过别人来完成工作，它们做决策，分配资源，知道别人的行为已达到工作的目标2、组织是一种有意协调的社会单元，有两个以上的人组成，在一个相对连续的基础上工作，已达到一系列目标3、管理职能：计划、组织、领导、控制4、管理角色：人际的角色、信息的角色、决策的角色5、管理技能：观念技能、人际技能、概念技能6、社会和政治技能对于管理者谋求组织内部的晋升骑着重要作用（社交能力的重要性）7、组织行为学是一个研究领域，探讨个体、群体、遗迹组织结构对组织内部行为的影响，以便应用这些知识来改善组织的有效性8、行为一般是可以预测的，对行为的系统研究是做出合理准确预测的重要手段，系统研究可以代替直觉或本能的感觉9、组织行为学所面临的挑战与机会：改善质量与生产率（全面质量管理TQM）、改善人际技能、管理劳动力多元化：（组织构成在性别、种族、国籍方面正变的越来越多样化）、授权：（管理者分类教练、导师、发起人、支持者）、革新与变革处理临时性、员工忠诚性减弱、改善道德行为：（道德困境：决定什么是正确的什么是错误的行动）10、权变的观点：几乎没有简单的和万能的原理能够解释组织行为11、开发组织行为学模型：概览（对抽象现实的概括，对某些真是就是贱的简化特征）、因变量【生产率（效果和效率）、缺勤率、流动率、工作满意度】、自变量(个体，群体，组织)第2章：回应全球化与文化多元化1、多元化的普遍性（国内、国际）2、地球村：（跨国公司、区域合作协定）3、民族文化：某一具体国家所特有的主要价值观和实践活动4、狭隘主义：单纯以自己的眼光和观点看世界。
种族主义观点：认为自己的文化价值观和风俗习惯优于其他文化5、评估国家之间的差异：克拉克洪斯托特伯克构架：6个维度：（与环境的关系、时间取向，人的本质，活动取向，责任中心、空间概念）霍夫斯塔德的构架：4个维度：个人主义与集体主义:松散和紧密的社会结构权力距离：对机构和组织内权力分配不公这一事实的接受程度不确定性规避：对风险的态度生活数量与生活质量：物质主义和人与人之间的关系6、文化冲击：任何人从一个国家迁徙到另一个国家所产生的不适应性和情绪波动文化冲击周期（U型曲线模式）7、组织内部：人人相同承认异同求同存异8、管理组织中的多元化：灵活的工作安排，托儿与托老福利、多元化培训II 个体第3章：个体行为的基础1、传记特点（人口统计学因素）（从员工的人事档案中能够直接获得的因素）年龄、性别、婚姻状况、抚养人数、任职时间2、能力：反映了个体在某一工作中完成各种任务的可能性心理能力：从事心理活动所需要的能力体质能力（力量、灵活性、其他）能力—工作的匹配！3、人格：个体所有的反应方式和与他人交往方式的总和个体内部的、规定一个人的独特行为与思想的心理动力系统人格的决定因素：遗传，环境，情境气质（先天）性格（后天）人格（涵盖前两者）人格特质：表现在一个人身上所特有的相对稳定的行为方式，一组内部相关行为的概括1.人格类型理论霍兰德职业人格理论：现实型、研究型、艺术型、社会型、企业家型、传统型九型人格麦布二是氏类型指数（MBTI）2.人格特质理论卡特尔的16中人格因素测验（16PF）5维度模型（大五人格）：外倾性、随和性、责任心、情绪稳定性、经验开放性3. 其他人格特质：控制点（内控者、外控者）、马基雅维利主义（结果能否辩护手段）、自尊（人们喜爱自己的程度）、自我监控（根据外部环境调整自己行为的能力）、冒险性、A型人格（不断地驱动自己在有限的时间内干最多的事情）4、学习：由于经验而发生的相对持久的行为改变学习理论（行为的基本模式）经典条件反射理论（刺激性条件反射）：刺激在前，行为在后，强化同刺激相结合，使无关刺激变成条件刺激即：刺激行为S R操作条件反射理论：行为在前，刺激在后行为刺激R S认知行为主义（托尔曼）：刺激认知行为社会学习理论（榜样的影响是核心）：个体不但可以通过直接经验学习，还通过观察或听取发生在他人身上的事情而学习5、塑造行为:管理者通过逐步知道个体学习的方式来塑造个体积极强化：一种反应伴随着愉快的事件、消极强化、惩罚、忽视强化程序（连续和间断，时距和比率）应用：抽彩法降低缺勤率、健康工资与病假工资、员工训导、开发培训计划、建立导师负责制、自我管理第4章：知觉和个人决策1、知觉：个体为了对自己所在的环境赋予意义而解释感觉印象的过程影响知觉的因素：知觉者（态度、动机、兴趣、经验、期望）、知觉对象（新奇、运动、声音、大小、背景、临近）、情境（事件、工作环境、社会环境）知觉特性：相对性、整体性、理解性、恒常性社会知觉：对自己或他人的知觉2、归因理论：我们对个体的不同判断取决于我们对特定行为归因于何种意义的解释3个因素：区别性（个体在不同情境下是否表现出不同的行为）、一致性（每个人面对相似情境都有相同的反应）、一贯性（无论何时个体都有同样的行为）基本归因错误：人们经常把他人的行为归因于人格或态度等内在特质上，而忽视了它们所处的情境的重要性自我服务偏见：个体秦翔宇把成功归因于内部因素，把失败归因于外部因素3、知觉偏差选择性知觉：个体根据自己的兴趣、北京、经验和态度进行有选择性地接受信息晕轮效应：评价者对一个人多种特质的评价，往往受到其某一高分印象的影响对比效应：我们对一个人的评价不是孤立的，而是收到我们最近接触的人的影响投射作用：人们将自己身上的特点归到他人身上的倾向刻板印象：人们对某一类人或事物产生的固定的概括而笼统的看法4、组织当中的具体应用：聘用面试、绩效期望、绩效评估、员工努力、员工忠诚5、个人决策决策要素：问题、决策者、决策过程、决策结果、环境基本决策风格：指示型、分析型、概念型、行为型1.最优化决策模型：获得最佳结果的决策1、步骤（1.弄清决策需要2.开发备选方案3.确定决策标准4.评估备选方案5.给标准分配权重6.选择最佳方案）2、假设（1.目标取向2.所有选项已知3.偏好明确4.偏好稳定5.最终选择效果最佳2.满意解决模型：选择足够好的决策（人是有限理性的）1、步骤（1.简化问题2.设定问题标准3.确定有限的备选方案4.将备选方案与满意标准比较5. 选择足够好的方案）2、备选方案的顺序很重要3.隐含偏好模型：隐含个体偏好的决策1、步骤（ 1.简化问题2.隐含备选方案的选择并确定选择性候选方案3.确定证实性候选方案4.巩固隐含偏好方案5. 建立有利于偏好方案的标准6.选择偏好方案）4.直觉模型：从经验中提取精华的无意识过程6、改善道德决策3种标准：功利主义标准、人权、公正影响道德或不道德决策行为的因素：1.道德发展阶段2.组织环境3.控制点7、投入的升级：对过去决策的投入不断增加，即使是消极的决策第5章：价值观、态度和工作满意度1、价值观：一个人对周围各种事物的意义，重要性的总体评价和总的看法，是一个人基本的信念价值观包括强度和内容两个属性（是否重要，有多重要），根据强度来排列一个人的价值观时，就得到一个人的价值系统影响价值观的因素：遗传、环境2、价值观的分类：奥尔波特的价值观类型：1.理论型2.经济型3.审美性4.社会型5.政治型6.宗教型洛克奇价值观调查:终极价值观和工具价值观施瓦兹的人类普遍价值观理论3、态度：关于客观事物，人和事件的评价性陈述成分：认知、情感、行为（不一致时情感往往起决定性作用）来源：遗传、环境4、态度改变：三过程：（服从、认同、内化）1.影响态度转变的4W模型：who、what、what channel、to whom （PS：登门槛效应）2.态度转变的精细加工可能性模型：中心路线、外周路线5、态度与一致性：人们总是在寻求态度之间的一致性以及态度和行为的一致性认知失调理论（费斯廷格）：个体的行为与自己先前一贯的自我认知产生分歧（态度影响行为）自我知觉理论：行为影响态度6、工作相关态度：1.工作满意度2.工作参与3.组织承诺4.积极与消极态度5.工作投入7、工作满意度调查：单一整体评估法、总和评分法决定工作满意度的因素：工作的心理挑战性、公平的报酬、支持性的工作环境、融洽的同事关系、人格与工作的匹配员工如何表达不满：退出、建议、忽略、忠诚第6章:基本的激励概念1、激励：通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为前提三要素：强度、方向、坚持性需要：使特定的结果具有吸引力的某种内部状态激励过程需要心理紧张动机行动需要满足紧张消除新需要2、早期的激励理论（1）内容激励理论（何种因素能够激励员工）1.需要层次理论（马斯洛）2.X理论和Y理论（道格拉斯麦格理洛）：给予两种完全不同的人性假设（消极与积极）3.激励-保健理论（双因素理论，郝茨伯格）保健因素：公司政策、监督、人际关系、工作环境、工资激励因素(内外部)：成就、认可、工作本身、责任、晋升4.ERG理论（奥尔德弗）（在马的基础上提出的核心需要）：生存需要、相互关系需要、成长需要（1）多种需要可以同时存在，并不一定要先实现底层需求（2）挫折—倒退维度，5.麦克莱兰德的三需求理论（高层需要）：成就需要、权利需要、合群需要（2）过程型激励理论（参与动机或努力的认知过程）1.认知评价理论：对以前由内部奖励产生的动机采取外部奖励可能会降低动机的总水平（应用性有限）2.目标设置理论：具体的、困难的，比笼统的目标“尽最大努力”效果更好SMART原则（德鲁克）：具体的（Specific）、可衡量的（Measurable）、可达到的（Attainable）、相关性(Relevant)、截止期限（Time-bound）3.强化理论（斯金纳）：结果是行为的函数(特殊的)积极强化、消极强化、消失4.公平理论（亚当斯社会比较理论）：公平是重要的激励因素、是激励的出发点和归宿分配公正、程序公正、互动公正5.期望理论（弗鲁姆）：M=V×E （M激励 V效价（渴望程度）E期望值（可能性））一种行为倾向的强度取决于个体对于这种行为可能带来的结果的期望强度以及这种结果对行为者的吸引力6.绩效=能力×激励×机会（3）综合型激励理论第7章：激励理论的应用1、目标管理（MBO）：（目标设置理论）强调参与式的目标设置，目标必须是明确的，可检验的，可衡量的把组织的整体目标转化为组织单位和个体的具体目标4个成分：目标具体性、参与决策、明确的时间规定、绩效反馈2、行为矫正（组织行为学模式）：（强化理论）强化行为步骤：1.识别与绩效有关的行为事件2.测量：行为发生的最低频率3.识别行为的权变因素4.开发和实施干预策略5.评估绩效改善程序3、员工参与方案：（Y理论、双因素、ERG）发挥员工所有能力并未鼓励员工对组织成功做更多努力而设计的一种参与过程形式：参与式管理、代表参与、质量圈、员工股份所有制方案4、浮动工资方案：（期望理论）计件工资、工资奖励、利润分成、收入分成都是浮动工资方案的具体形式5、技能工资方案：根据员工掌握多少技能和能做多少工作来决定工资水平6、灵活福利：允许员工从众多福利项目中选择符合他们需要和情况的福利（灵活性的吸引力和因成本的总量减少）7、可比较价值：（公平理论）认为组织内具有同样价值的工作应支付同等的报酬，不论工作的内容是否相同8、激励的特殊问题：激励专业人员（不在于工资工作本身，自主权、培训）激励临时工（获得长期工作可能、公平、培训）激励多样化的劳动力（灵活性的应对措施）9、其他：工作扩大化、工作丰富化、领导激励，自我激励10、激励的核心：1.认清个体差异2.运用目标和反馈3.允许员工参与影响他们的决策4.把报酬和绩效相联系5.检查制度的公平性番外：1、自我概念、社会认知和情绪1、自我意识：一个人对自己存在的觉察2、自我概念（自我）：个体关于自己的一系列认知结构作用：1.保持自我看法一致性2.经验解释系统的作用3.决定人们的期望4.引导成败归因来源：1.他人反应2.社会比较3.自我评价3、几个具体的自我概念：1.自我图示:挂怒自己的知识或信念2.自尊：个体对自我价值评价3.自信：一个人对自己的胜任素质、技能、或能力的总体评估4.自我效能（班杜拉）：人们对完成某项任务或工作行为能力的信念5.自我实现：我们对他人的期望会影响对方的行为6.自我障碍：个体针对可能到来的失败事先设置障碍，从而保护自我价值7.自我认同：对于自己的一种持续而一贯的自我了解4、社会认知：人们根据环境中的社会信息形成对他人或事物的推论的过程1.分类2.图示5、归因理论1.海德归因理论：（1）情境归因（2）个人倾向归因2.韦纳归因部位理论：内外部、稳定性、可控性3.凯利三维归因理论：客观刺激物、行动者、所处关系或情境⑴一致性⑵一惯性⑶区别性6、情绪：个体对于客观事物是否符合自己的需要而产生的态度体验基本情绪：高兴、经期、害怕、悲伤、愤怒、厌恶、轻蔑心境：一种比情绪更弱并且经常缺乏背景刺激的情感情感：是一种通称，包括人们体验到的所有感情。
斯蒂芬·P·罗宾斯 组织行为学笔记14版(自己整理)
组织行为学·第一章什么是组织行为学组织内的员工和组织的合作者通常并非我们所假定的纯粹理性行为者，但是也并非他们的大部分行为都无法预测。
1、人际技能的重要性包含那些方面？理解人们的行为在决定管理者效能过程中有重要作用。
（1）决定管理者职业生涯发展能否真正腾飞。
（2）管理者人际技能的开发有助于组织吸引和留住高绩效员工。
（3）工作场所更加愉悦。
（4）理解冲突、管理他人。
（5）同事及上级间的社会关系与总体工作满意度之间存在高度相关关系。
（6）积极的社会关系也与更小的工作压力和离职意愿联系在一起。
（7）创造令人愉悦的工作环境能带来良好的经济效益。
2、在管理者职能、角色和技能方面，管理者能做什么？管理者通过他人完成工作。
他们做出决策、分配资源、指导他人的活动从而实现工作目标。
组织是一种人们有目的地结合在一起的一个社会单元，它由两个或者是多个个体组成，在一个相对连续的基础上运作，以实现一个或一系列的共同目标。
（8）【亨利·法约尔】管理者的职能有：计划、组织、领导和控制。
计划职能包括：确定组织目标、制定达成目标的总体战略、把计划分出各种层级；组织职能包括：负责组织结构的设计；领导职能包括：指导和协调员工工作；控制职能包括：监控、比较以及对可能的错误进行纠正等。
（9）【赫兹伯格】管理者的角色人际角色包括：头面人物、领导者、联络者；信息传递角色：监控者、传播者、发言人；决策角色包括：创业者、混乱处理者资源分配者、谈判者。
（10）【管理的技能】管理者的技能有技术技能、人际技能以及概念技能。
技术技能包括应用专业知识或技术的能力。
所有的工作都需要一定的专业知识，许多人的技术技能都是在工作中发展出来的；人际技能指的是，无论独自一人还是在群体之中，能够善于倾听、理解他人、与他人沟通、激励他人、支持他人的能力。
由于管理者是通过他人完成工作，所以他们必须具有良好的人际技能，才能进行有效的沟通、激励和授权。
概念技能是指管理者必须具备的足够的智力水平去分析和判断复杂的情况。
组织行为学各章重点
组织行为学各章重点第一章管理者的角色：1、人际角色：所有的管理者都要承担某些实质上是纪念性或象征性的责任2、信息传递着角色：在某种程度上，所有的管理者都要从其他组织或机构中收取一些信息管理者的技能：1.技术技能2.人际技能3.概念技能组织行为学：指的是一个研究领域，它探讨个体，群体已经结构对组织内部行为的影响，目的是应用这些知识改善组织绩效。
研究系统：指的是通过对事物之间关系的考察，我们试图来解释其中的原因和结果，并把结论建立在科学论证的基础之上。
循证管理：是对系统研究的补充，它以最佳可用的科学依据为基础做出管理决策。
因变量：是解释或预测的关键因素，主要有生产率（对效果和效率的两方面关注），缺勤率（指的是员工没有来上班），流动率（指员工永久的离开一个组织），工作场所的偏常行为（也称为不当行为或者工作场所的无礼行为，是指违反重要的组织规则从而威胁组织或者其他成员的利益的主动行为），组织公民行为（是一种员工自觉从事的行为，它不包括在员工的正式工作要求中，但这种行为无疑会促进组织的有效运作），工作满意度。
自变量：是因变量变化的假设性原因，主要有：个体水平的变量，群体水平的变量，组织系统水平的变量组织行为学关注如何提高生产率，降低缺勤率，减少流动率，减少工作场所中的偏常行为，提高员工的组织公民行为以及增进员工的工作满意度。
组织行为学承认差异，它帮助管理者认识到劳动力多元化价值的所在，以及在不同国家进行管理时需要作出的一些变化。
通过向管理者表明如何给员工授权，如何设计和实施变革方案，如何改善顾客服务以及如何帮助员工平衡工作与生活的冲突，可以提高管理的质量和员工的生产率，组织行为学提供大量的建议帮助管理者解决长期的劳动力短缺问题，有助于管理者应对“临时性”的世界并学习激发革新的办法。
最后组织行为学可以为管理者提供行为指南，创建合乎道德规范的良性工作氛围。
第2章组织的多元化多元化的分层：年龄（人们的年龄越大，就越不愿意离开现在的岗位），民族，性别（相比男性，女性更有可能离职，缺勤率也更高），种族，宗教，和残疾情况。
第二章 案例-----旅行社国际化、集团化、多元化经营
首家外资控股合资旅行社成立
• 2002年11月13日晚，中国旅行社总社与德国TUI（旅 游联盟国际）股份公司在上海签署了合作意向书，将 在北京成立合资旅行社，中旅又完成了打造旅游航空 母舰的重要一步。 • 中旅集团公司总经理刘家骧雄心勃勃地表示，通过与 德国最知名的旅游集团TUI的合作，迅速引进大量欧 洲客源，并且可以更快地与国际大的旅游企业合作， 借鉴先进的管理经验。 • 据中旅介绍，这次合资的旅行社是由TUI控股，这 也是中国第一家由外方控股的合资旅行社。这家合资 旅行社着重开发欧洲市场，将为TUI股份公司旗下的 旅游企业和中旅总社一个针对欧洲入境观光游和商务 游的重要市场平台。自此，德国也成为了中国游客出 境游的目的地之一。
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
• 相比之下，国外的旅游公司却做得很好。作为 全球最大的旅行社经营商，美国运通公司已成 为多元化的全球旅游、财务及网络服务公司。 运通旅游在向世界个人和公司提供旅游及相关 咨询服务的同时，也向客户提供签账卡、信用 卡及旅行支票，同时帮助其他公司管理公干旅 行、采购方面的业务。 • 英国旅行社三巨头之一的“FirstChoice”，其 前身是机票经纪商，现在囊括了以航空、旅行 社、住宿为主的多种业务。
• 四、旅游产品传统阻碍发展 • 国内旅行社的旅游产品一直存在着重观光疏非 观光、重长途疏短途的做法。 • 前者产生的原因一方面是由于国内非观光旅游 市场长期不受重视，没有得到很好的开发；另 一方面则是由旅行社来经营非观光旅游还存在 一些障碍，但又没有别的组织来开拓非观光旅 游市场，因此像商务会展旅游、度假休闲旅游、 体育旅游、探险旅游等非观光市场的比例，目 前仅为30％左右，而世界非观光市场比例为 77.5％。
• 一、外资旅行社的进入给我国旅行社带来的发 展机遇 • 1、实力雄厚的旅行社进入中国市场，其自身 的品牌优势、销售网络优势、市场优势，会给 中国带来更广阔的来华客源市场。 • 2、带来比较规范的内部管理和服务规则，促 进国内旅行社的经营管理水平的提高。 • 3、先进的信息管理方式、接待方式、经营方 式，带来旅游市场进入壁垒和竞争档次的提 高，加快旅行社规模化和现代化的进程。 • 4、有利于中国旅行社的集团化发展。竞争导 致兼并等活动的加剧，加速集团化的发展。
公共事业管理概论(娄成武版)各章知识点归纳
第一章绪论1、公共需要的特点：客观性、社会性、多样性2、通常人们把具有非排他性、不具有非竞争性的产品称为公共资源，将具有非竞争性、不具有非排他性的产品称为俱乐部产品。
3、公共物品分为：纯公共物品、准公共物品——拥挤性公共物品（道路、桥梁）、价格排他性公共物品（公园、文化遗产）4、公共物品：是指完全是为了满足社会共同需要的物品，或者说是满足全体社会成员需要的物品。
5、准公共物品：指具备非排他性和非竞争性两个特点中的一个，另一个不具备或不完全具备，或者虽然两个特点都不完全具备但却具有较大外部收益的产品。
6、准公共产品的特点：①非排他性和非竞争性特点的不充分性；②外部性7、准公共产品的分类：①拥挤性准公共物品；②价格排他性准公共物品8、公共事务：是生产公共物品的活动，是指涉及全体社会公众整体的生活质量和共同利益的一系列活动，其产品具有完全的“非排他性”，可以直接满足社会公共需要。
9、准公共事务的特点：公益性中介性、非营利中介性10、公共事业：是指由特定的社会组织及其成员以满足社会群体需要和社会公共需要为目的，向社会提供准公共物品和某些公共物品，为经济发展、社会管理和公众生活创造有利条件而进行的活动或事物。
11、公共事业的特点：公众性、公用性、公益性、非营利性12、社会公共事业：指涉及社会公众整体的生活质量和共同利益的那些社会事务。
13、社会公共事业的特征：公共性、劳务性、非营利性、阶级性14、公共事业管理与企业管理的区别：①管理目的不同（公益性/盈利性）；②管理的运行轨道不同（整个过程受到法律的限制/主要在利益轨道上进行）；③物质资源来源不同（收入及政府补助/所获取的利益）；④绩效评估不同（社会效益/经济效益）。
15、公共事业管理与行政管理的区别：①管理主体不同（公共事业组织/政府机关）；②管理方式不同（在国家政策应倒下提供技术和辅助性服务/等级制）；③管理的直接性和间接性不同（直接性管理/间接性管理）；④阶级性不同（反映长期历史发展对社会管理的客观要求/反映特定阶段统治阶级的特殊要求）。
2022年教师资格高等教育学重点考点第2章
2022年教师资格高等教育学重点考点：第2章其次章1、意大利博洛尼亚大学成立于1088年，是世界上最早成立的大学。
2、博洛尼亚大学属于学生大学，巴黎大学属于典型的教师型大学。
3、中世纪大学的教学方法以讲授、辩论和大量的练习为主。
4、中世纪大学的特征：自治性、国际性、民主性、职业性。
5、从17世纪开头，欧洲消失了不同于中世纪大学的新型高等训练机构，大致可以分为两种类型：独立学院和特地学院。
6、在洪堡看来，大学的根本组织原则有两条：一是自由，二是安静。
7、大学的核心是发觉学问。
8、20世纪，世界高等训练进展具有代表性的成就是美国社区学院的消失、威斯康星大学和威斯康星思想的形成与进展。
这个时期，现代大学的职能由人才培育、科学讨论两项职能进展为人才培育、科学讨论和社会效劳三项职能。
9、美国社区学院的特征：地区性、开放性、多功能性、敏捷性、实践性。
10、威斯康星大学模式与威斯康星思想的主要内容主要表现在：传播学问和专家效劳。
11、论述：当今世界高等训练的进展趋势?步入21世纪的高等训练迎来了新的进展时期，高等训练的进展表达以下趋势：(1)高等训练的普及化从当前世界高等训练进展的状况来看，普及化成为世界高等训练进展的大趋势。
现在世界各国都已将进展训练及高等训练作为重要的战略选择，这也促进了高等训练的普及化。
(2)高等训练的多样化包括高等院校层次多样化;高等院校规模多样化;教学组织的多样化;训练资金来源的多样化;学生成分的多样化。
(3)高等训练的国际化在新经济时代，高等训练将呈现显着的全球化特点，一国学生可以自由地到他国或通过互联网络学习他国的高等学校的课程，高等学校国际化的理念现已被广泛的承受。
(4)高等训练的信息化新技术和网络给高校带来革命性的变化，在训练与教学的各个方面都将会以信息技术为手段，以深入开发，广泛利用信息资源为重点来进展培育人才。
(5)高等训练质量观的多元化12、马丁特罗把高等训练进展分为三个阶段：当一个国家的高等训练所接纳的学生数与适龄青年的比率在15%以下时，属于精英高等训练阶段;在15%—50%之间时，为群众高等训练阶段，在50%以上时，为普及高等训练阶段。
管理学原理第二章
18
步骤9：评价结果 战略管理过程的最后一个步骤是评价结果。战略的效果怎么 样？需要做哪些调整？在本课程的最后将讨论控制过程。将 讨论战略实施的效果和纠正偏差的方法与技术。
*课外作业和课堂讨论：将SWOT分析应用于一家你所熟 课外作业和课堂讨论： 悉的企业。 *阅读资料：《中外管理》、《管理现代化》杂志 阅读资料： 阅读资料
第二章 管理的层次
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四、公司层战略框架
公司层战略是回答应当从事一组什么样的事业？回答 这个问题有两种普遍的方法，它们是总战略框架和公司业 务组合矩阵。 1、总战略 、 （1）稳定性 稳定性战略(stability strategy)的特征是很少 ） 发生重大的变化，这种战略包括持续地向同类型的顾客提 供同样的产品和服务，维持市场份额，并保持组织一贯的 投资报酬率。 *问题：什么时时候管理当局应当追求稳定性？ 问题： 回答： 回答：即当组织的绩效令人满意而环境看上去将保持稳定 的时候。
第二章 管理的层次
1 战略管理 2 战术管理 3 作业管理 4 各层次管理的相互关系
第二章 管理的层次
1
第一节 战略管理
一、战略的概念 1、战略及其相关概念
（1）战略（strategy） 在现代管理科学中，“战略”（strategy）这一概念一 般是指一个组织面对充满各种挑战和机遇的不断变化的环境， 为寻求其长期生存和不断发展而做出的总体性谋划。 本书将“战略”定义为：一个组织在激烈的竞争环境 一个组织在激烈的竞争环境 为谋求其生存和发展， 实现组织的使命和目标， 中 ， 为谋求其生存和发展 ， 实现组织的使命和目标 ， 而制 定的带有长远性和全局性的关于组织的发展方向、 定的带有长远性和全局性的关于组织的发展方向 、 前进道 路和行动方案的谋划。 路和行动方案的谋划。
组织行为学知识点整理
组织行为学知识点整理第一章什么是组织行为学1.2管理者做什么管理者通过他人来完成工作。
他们做出决策、分配资源、指导他人的活动从而实现工作目标。
管理者在组织当中完成他们的工作。
管理者的职能计划、组织、领导和控制管理者的角色人际角色头面人物领导者联络人信息传递者角色监控者传播者发言人决策角色创业者混乱处理者资源分配者谈判者管理者的技能技术技能包括应用专业知识或技术的能力人际技能无论是独自一人还是在群体中，能够理解他人、与他人沟通、激励他人、支持他人的能力。
概念技能管理者必须具备足够的智力水平去分析和判断复杂的情况，这些任务要求具备概念能力。
对组织行为学有贡献的学科组织行为学是一门应用性的行为科学，它在众多行为科学分支的基础上建立起来。
对它有主要贡献的领域包括心理学、社会心理学、社会学、人类学。
个体层次第二章组织多元化2.2个人特征\传记特点如年龄、性别、种族、残疾以及在职服务时间，是一些最明显区别员工的方式。
年龄：人们年龄越大越不愿离开现有的工作岗位。
年龄与缺勤率之间也存在着负相关。
与生产率和工作满意度的关系看书。
性别种族和族群残疾其他个人特征如：任职时间、宗教、性取向、性别认同。
2.3能力能力指的是个体能够成功完成工作中各项任务的可能性。
可以分为智力能力和体质能力两类。
智力能力即从事那些如思考、推理和解决问题等智力活动所需要的能力。
第三章态度与工作满意度1态度态度是关于物体、人物和事件的评价性陈述，这种陈述可以是赞同的，也可以是反对的，它反映了一个人对某一对象的内心感受。
态度主要由三部分组成：认知、情感、行为。
（三要素）陈述是态度的认知成分，这种态度是对事物方式的一种描述或者信念。
它为态度的另一个更为关键的成分——情感成分奠定了基础。
情感是态度中的情绪或感受部分。
最后情感能够导致行为结果。
态度中的行为成分指个体以某种方式对某人或某事做出行动的意向。
认知和情感是密切相关的。
态度的类型：工作满意度、工作参与和组织承诺另一些包括感知到的组织支持和员工敬业度、工作态度间的差异。
组织行为学(第14版)重点内容
第一章什么是组织行为学管理者的职能：计划组织领导（指挥协调）控制管理者的角色：人际角色信息传递者角色决策角色管理者的技能：技术技能人际技能概念技能1、从管理者的职能、角色和技能角度，如何理解组织行为学这一概念?答:管理者的职能包括计划、组织、领导和控制；管理者的角色分为人际角色、信息传递者角色以及决策角色；管理者的技能有技术技能、人际技能和概念技能。
其中对人的管理是管理者的职能、角色、技能中的一条共同的主线,不管它被称为管理者的“领导技能"、“人际交往的角色”，还是“人际技能",显而易见，管理者要想在工作中有效，就必须开发自己的人际交往技能。
对于“人际技能”这一概念，普遍用的学科术语就是——组织行为学。
组织行为学(Organizational behavior，OB）是一个研究领域,它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，目的是应用这些知识改善组织绩效。
组织行为学的研究涉及到以下领域:①对领导行为的研究,即对领导人个性、行为方式及领导效能等方面的研究，从而形成了丰富的领导理论,有利于实现管理者的领导职能;②对个体行为的研究,包括对人性的认识、对个体心理因素的认识，对人的需要的认识及有关激励理论的研究;对群体行为的研究,主要对群体的功能、分类、压力、规范、冲突、竞争、交流等方面的研究。
这些都有利于实现管理者的人际交往角色和人际技能。
概言之，组织行为学就是把研究个体、群体和结构对行为的影响所获的知识加以运用，使管理者的职能、角色和技能更为有实践意义。
2、识别并对比三种基本的管理角色.答:明茨伯格的企业管理者的角色理论表明，管理者扮演着十种角色，这十种角色可被归入三大类：人际角色、信息角色和决策角色。
（1）人际角色.人际角色直接产生自管理者的正式权力基础，管理者在处理与组织成员和其他利益相关者的关系时，他们就在扮演人际角色。
管理者扮演的三种人际角色分别是代表个人角色、领导者角色和联络者角色。
《组织行为学》第16版(斯蒂芬·罗宾斯)第2章 组织中的多元化
• 2.4.2 群体中的多元化
– 多元化有助于群体绩效。拥有不同技术专长和教育背景的成员的团队更有效率。 – 过分强调掌控欲，或都只想领导别人，效率更低 – 利用差异的优越可达到更好的业绩。 – 变革型领导在管理多元化团队时更有效率。
维度 算术 语言理解 知觉速度 归纳推理 演绎推理 空间视知觉 记忆力
12
描述
快速准确的运算能力 理解读到和听到的内容，理解词汇之间关系的能力 迅速辨认视觉上异同的能力 确定一个问题的逻辑后果，以及解决这一问题的能 力 运用逻辑来评估某种观点的价值的能力 当物体的空间位置发生变化时，能想象处物体形状 的能力 保持和回忆过去经历的能力
工作范例 会计：计算一系列物品的营业税 工厂管理者：推行企业聘用政策 火灾调查员：鉴别纵火者责任的证据和线索 市场调查员：对未来一段时间内某一产品的市场需求量 进行预测 主管：在员工提供的两项不同建议中做出抉择
室内装饰师：对办公室进行重新装修
销售人员：会议顾客的姓名
心理能力
13
智商指数
14
智力能力的4个亚成分
• 行 充分了解组织的反歧视政策，并与你的员工分享 • 评估和反思你对刻板印象的看发，以此提高你的客观性 • 在绝对是否雇用某个人时，不以个体的传记特征来评定他人，只去
考量个体的能力。 • 充分评估残疾人入职后需要得到安置，然后根据个人能力安排时宜
的工作。 • 努力理解并尊重员工个体独特的传记特征；知道公平而个性化的方
织行为的其他方面。
5 01
2.1.3 歧视
• 【歧视】（discrimination）
– 有辨别和区分之意。通常指管理者行为”被人们的刻板印象所影响”。
罗宾斯组织行为学第18版中文ppt 2
多元化劳动力
多元化管理
表层多元化 深层多元化
工作场所歧视与组织有效性（1/2）
• 歧视有辨别和区分之义，是指注意到事物之间的差异。 • 不公正的歧视会假设某个群体中的每个人都是一样的。
– 拒绝了解人们的个体特征，往往会对组织和员工不利。 • 刻板印象威胁描述了我们内心对于我们的群体的消极刻板印象的赞同程度。
• 吸引、选择、开发和留住多元化员工 – 有针对性地把招聘信息定位于劳动力中未被充分代表的特殊人群。 – 有些公司一直致力于在未被充分代表的群体中招聘员工。
描述组织如何有效管理多元化（4/6）
• 群体中的多元化 – 大多数群体中的人需要建立一个共同的方式来对待和完成主要任务，也需 要经常相互交流。 – 强调成员之间较高的相似性 。
• 体质能力 – 完成工作任务所需要的耐力、灵活性、力量以及其他类似的特质。 – 完成体力活动需要9项基本能力，如力量、灵活度等其他因素。
智力能力与组织行为（5/5）
力量因素
1. 动态力量 2. 躯干力量 3. 静态力量 4. 爆发力
灵活性因素
5. 广度灵活性 6. 动态灵活性
其他因素
7. 躯体协调性 8. 平衡性 9. 耐力
传记特征与组织行为（6/6）
• 隐性残疾 – 隐性或不可见残疾一般可以分为感官残疾、自身免疫性疾病、慢性疾病或 疼痛、睡眠障碍和心理问题。 – 美国组织必须为有多种缺陷的员工提供便利。
其他特征与组织行为（1/2）
• 任职时间 – 任职时间是员工生产率的一个良好的预测指标。 – 任职时间与工作满意度正相关。
组织行为学
（第18版）
斯蒂芬·罗宾斯
著
蒂莫西·贾奇
中国人民大学出版社 •北京•
人教版七年级数学上册第2章整式大单元主题教学设计
1.作业量适中，避免给学生造成过重的负担，确保学生有足够的时间进行思考和总结。
2.针对不同层次的学生，提供有针对性的作业，使每个学生都能在作业中找到合适的挑战，激发学习兴趣。
3.鼓励学生在完成作业过程中，积极思考、总结规律，养成良好的学习习惯。
4.及时批改作业，对学生的错误进行分类指导，帮助学生发现并改正错误，提高学习效果。
（四）课堂练习
课堂练习是检验学生学习效果的重要环节。我会设计一系列由浅入深的习题，让学生独立完成。这些习题将涵盖整式的定义、运算规则以及因式分解等各个方面，旨在巩固学生对知识的理解和应用。
在练习过程中，我会观察学生的解题情况，对普遍存在的问题进行集中讲解，对个别学生的问题进行个别指导。通过这个环节，学生可以及时发现自己的不足，我也能够针对性地调整教学策略。
（五）总结归纳
在课程的最后，我会带领学生进行总结归纳。首先，我会让学生回顾本节课所学的主要知识点，包括整式的定义、运算规则和因式分解方法。然后，我会邀请几名学生分享他们在解题过程中的心得体会和遇到的困难。
最后，我会对整节课的重点和难点进行梳理，强调学生在学习整式时需要注意的关键点，并鼓励学生在课后继续练习，以加深对整式知识的理解和掌握。通过这样的总结归纳，学生可以更清晰地把握知识结构，提高学习效率。
人教版七年级数学上册第2章整式大单元主题教学设计
一、教学目标
（一）知识与技能
1.了解单项式、多项式的定义，掌握它们的系数、次数等基本概念。
2.学会整式的加、减、乘、除运算，并能熟练运用法则进行混合运算。
3.理解同类项的概念，掌握合并同类项的方法。
4.掌握多项式的乘法法则，会运用分配律、结合律等运算定律简化计算。
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2.1 多元化
2.1.1美国劳动力的人口统计特征 年龄，性别，民族，种族，能力....... 2.1.2多元化的分层 表面层次的多元化 深层次的多元化
2.1.3 歧视 歧视性的政策或做法，性骚扰，恐吓，嘲弄 和侮辱，排斥，非礼......
2.2个人特征
2.2.1年龄 年长的员工特点？ 经验，判断力，较强的工作伦理以及质量保 证，缺乏灵活性，对新技术有抵触情绪...... 年龄对员工的离职率、缺勤率、生产率和工 作满意度有何影响？
2.5全球化层面的意义
个人特征
文化 跨文化研究
个性特征
管理
2.5.2智力能力 智力能力的结构和测量在不同文化中有着普 适性。
2.5.3多元化管理 国际工作环境不仅存在多元化，在怎样管理 多元化上还存在国际差异。每个国家都有自 己的法律体制来处理多元化。在多元化管理 的重要性上存在人口统计特征差异，因国家 而不同。
2.3能力 能力指的是个体能够成功完成工作中各项任 务的可能性。分为智力能力和体质能力。
2.3.1智力能力 智力与工作满意度 2.3.2体质能力 具备从事某一工作的体质能力无疑会提高工 作绩效。
2.4多元化管理策略 2.4.1吸引、选择、开发和留住多元化员工 1）有针对性地把招聘信息定位在劳动力中未 被充分代表的特殊人群上。 2）遴选过程，公平和客观地评价，侧重新进 员工的生产潜能。 3）支持多元化氛围
2.4.2群体中的多元化
多元化有助于群体业绩。拥有不同技术专长和教育背景的团 队会更有效率。其中变革型领导者强调成员之间较高的相似 性对管理来说很重要。
2.4.3有效的多元化项目
在鼓励多元化方面，有效的，整合的劳动力项目包括三个不 同部分，第一，它们教导管理者平等就业机会的法律框架， 并倡导平等对待所有人，无论他们的人口统计特征如何。第 二，它们教导管理者多元化劳动力如何更好地服务于顾客和 客户的多元化市场。第三，他们指导个人开发实践活动，培 养所有工作者的技术和能力，他们了解到，对每个人来说， 观点的不同可以称为一种提高业绩的有价值的方式。
2.2.2性别 工作时间安排的偏好 缺勤率和离职率 2.2.3种族和族群 1）在雇佣环境中，当面临绩效评估、晋升决策及加 薪等问题时，员工倾向帮助同种族的同事。 2）不同种族对待平权行动的态度存在很大差异 3）在雇佣决策中，总体上美国黑人的状况不如白人。
2.2.4残疾 就业率与雇用结果 2.2.5其他个人特征：任职时间、宗教、性取 向、性别认同