罗宾斯组织行为学第二章组织中的多元化
《组织行为学》第16版(斯蒂芬·罗宾斯)第10章 理解工作团队
功，而且每个成员的成功还取决于其他成员的成功。那么，采取团队方式是必要的。
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10.7 本章小结
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10.8 对管理者的启示
• 有效的团队有一些共同的特征：充足的资源、有效的领导、信任的氛围、反映团队贡献 的绩效评估和奖励体系；团队成员具备技术技能、解决问题和制定决策的技能、人际技 能和合适的个人特质，尤其是责任心和开放性。
团队有效性
外界条件 • 充足的资源 • 领导和结构 • 信任的氛围
• 绩效评估与奖励体系
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团队构成
• 成员的能力 • 成员的人格 • 角色的分配 • 多样性 • 团队规模 • 灵活性 • 成员的偏好
工作设计
• 自主权 • 技能多样性 • 任务统一性 • 任务重要性
团队有效性模型
过程变量
• 共同的目标 • 具体目标 • 团队效能 • 冲突水平 • 社会惰化
– 为实现特定目标而组合到一起并形成互动和相互依赖关系的两个或更多个体。 – 成员进行互动主要是为了共享信息和制定决策，帮助每个成员更好地完成自己的职责。 – 工作群体并不一定要求成员共同完成集体任务。 – 工作群体的绩效水平主要是每个群体成员的个人贡献之和。
• 【工作团队】（work team）
– 通过成员的共同努力能够产生积极的协同作用。 – 团队成员的努力会导致团队绩效远远大于个体绩效之和。
• 【心智模型】（mental models）
– 有效团队共享准确的心智模型——成员对团队内部环境的关键因素有着同样的心理描述。
• 冲突水平
• 社会惰化
罗宾斯_组织行为学(第十版)_课后习题答案详解
第1章什么是组织行为学1.l 复习笔记一、管理者做什么管理者通过别人来完成工作，他们做出决策、分配资源、指导别人的活动从而实现工作目标。
1. 管理者的职能20世纪初，法国工业家亨利·法约尔(Henri Fayol)提出，所有的管理者都发挥五种职能：计划、组织、指挥、协调和控制。
今天这些职能简化为四种：计划、组织、领导和控制。
(1)计划计划活动就是要设定或明确组织的目标，制定实现组织目标的途径或方案。
(2)组织为了实现计划活动所预定的目标，实施计划活动制定的行动方案。
(3)领导管理者就运用各种适当的方法，去影响组织的成员，努力营造起一种使组织中的成员能够全心全意、士气高昂地为实现组织目标而努力奋斗的氛围，以便使管理的领导职能得到更大的发挥。
(4)控制为了确保组织目标的顺利实现，组织的管理者从头到尾地对组织各项活动的进展情况进行检查，一旦发现或预见问题后就要及时采取措施予以纠正，以保证组织活动按计划进行。
2. 管理者的角色20世纪60年代末，麻省理工学院（MIT)的研究生亨利·明茨伯格对5位高层经理进行了一项精心研究，明茨伯格得出结论：管理者扮演着10种不同的但又互相关联的角色。
这10种角色可以归纳为三大类：人际角色、信息传递者角色以及决策角色。
(1)人际关系方面的角色人际关系角色指所有的管理者都要履行礼仪性和象征性角色。
(2)信息传递方面的角色信息角色是指所有的管理者在某种程度上，都从外部的组织或机构接受和收集信息。
(3)决策制定方面的角色在决策角色中，管理者处理信息并得出结论。
亨利·明茨伯格界定的10种管理角色如表1.1所示。
3. 管理者的技能罗伯特·卡茨(Robert Katz)提出了三种基本的管理技能：技术技能、人际技能和概念技能。
(1)技术技能技术技能，指为了完成或理解一个组织的特定工作所必需的技能，也就是业务方面的技能。
(2)人际技能人际技能，指与组织单位中上下左右的人打交道的能力。
《组织行为学》罗宾斯 笔记
组织行为学笔记I 导论第1章：什么是组织行为学1、管理者通过别人来完成工作，它们做决策，分配资源，知道别人的行为已达到工作的目标2、组织是一种有意协调的社会单元，有两个以上的人组成，在一个相对连续的基础上工作，已达到一系列目标3、管理职能：计划、组织、领导、控制4、管理角色：人际的角色、信息的角色、决策的角色5、管理技能：观念技能、人际技能、概念技能6、社会和政治技能对于管理者谋求组织内部的晋升骑着重要作用（社交能力的重要性）7、组织行为学是一个研究领域，探讨个体、群体、遗迹组织结构对组织内部行为的影响，以便应用这些知识来改善组织的有效性8、行为一般是可以预测的，对行为的系统研究是做出合理准确预测的重要手段，系统研究可以代替直觉或本能的感觉9、组织行为学所面临的挑战与机会：改善质量与生产率（全面质量管理TQM）、改善人际技能、管理劳动力多元化：（组织构成在性别、种族、国籍方面正变的越来越多样化）、授权：（管理者分类教练、导师、发起人、支持者）、革新与变革处理临时性、员工忠诚性减弱、改善道德行为：（道德困境：决定什么是正确的什么是错误的行动）10、权变的观点：几乎没有简单的和万能的原理能够解释组织行为11、开发组织行为学模型：概览（对抽象现实的概括，对某些真是就是贱的简化特征）、因变量【生产率（效果和效率）、缺勤率、流动率、工作满意度】、自变量(个体，群体，组织)第2章：回应全球化与文化多元化1、多元化的普遍性（国内、国际）2、地球村：（跨国公司、区域合作协定）3、民族文化：某一具体国家所特有的主要价值观和实践活动4、狭隘主义：单纯以自己的眼光和观点看世界。
种族主义观点：认为自己的文化价值观和风俗习惯优于其他文化5、评估国家之间的差异：克拉克洪斯托特伯克构架：6个维度：（与环境的关系、时间取向，人的本质，活动取向，责任中心、空间概念）霍夫斯塔德的构架：4个维度：个人主义与集体主义:松散和紧密的社会结构权力距离：对机构和组织内权力分配不公这一事实的接受程度不确定性规避：对风险的态度生活数量与生活质量：物质主义和人与人之间的关系6、文化冲击：任何人从一个国家迁徙到另一个国家所产生的不适应性和情绪波动文化冲击周期（U型曲线模式）7、组织内部：人人相同承认异同求同存异8、管理组织中的多元化：灵活的工作安排，托儿与托老福利、多元化培训II 个体第3章：个体行为的基础1、传记特点（人口统计学因素）（从员工的人事档案中能够直接获得的因素）年龄、性别、婚姻状况、抚养人数、任职时间2、能力：反映了个体在某一工作中完成各种任务的可能性心理能力：从事心理活动所需要的能力体质能力（力量、灵活性、其他）能力—工作的匹配！3、人格：个体所有的反应方式和与他人交往方式的总和个体内部的、规定一个人的独特行为与思想的心理动力系统人格的决定因素：遗传，环境，情境气质（先天）性格（后天）人格（涵盖前两者）人格特质：表现在一个人身上所特有的相对稳定的行为方式，一组内部相关行为的概括1.人格类型理论霍兰德职业人格理论：现实型、研究型、艺术型、社会型、企业家型、传统型九型人格麦布二是氏类型指数（MBTI）2.人格特质理论卡特尔的16中人格因素测验（16PF）5维度模型（大五人格）：外倾性、随和性、责任心、情绪稳定性、经验开放性3. 其他人格特质：控制点（内控者、外控者）、马基雅维利主义（结果能否辩护手段）、自尊（人们喜爱自己的程度）、自我监控（根据外部环境调整自己行为的能力）、冒险性、A型人格（不断地驱动自己在有限的时间内干最多的事情）4、学习：由于经验而发生的相对持久的行为改变学习理论（行为的基本模式）经典条件反射理论（刺激性条件反射）：刺激在前，行为在后，强化同刺激相结合，使无关刺激变成条件刺激即：刺激行为S R操作条件反射理论：行为在前，刺激在后行为刺激R S认知行为主义（托尔曼）：刺激认知行为社会学习理论（榜样的影响是核心）：个体不但可以通过直接经验学习，还通过观察或听取发生在他人身上的事情而学习5、塑造行为:管理者通过逐步知道个体学习的方式来塑造个体积极强化：一种反应伴随着愉快的事件、消极强化、惩罚、忽视强化程序（连续和间断，时距和比率）应用：抽彩法降低缺勤率、健康工资与病假工资、员工训导、开发培训计划、建立导师负责制、自我管理第4章：知觉和个人决策1、知觉：个体为了对自己所在的环境赋予意义而解释感觉印象的过程影响知觉的因素：知觉者（态度、动机、兴趣、经验、期望）、知觉对象（新奇、运动、声音、大小、背景、临近）、情境（事件、工作环境、社会环境）知觉特性：相对性、整体性、理解性、恒常性社会知觉：对自己或他人的知觉2、归因理论：我们对个体的不同判断取决于我们对特定行为归因于何种意义的解释3个因素：区别性（个体在不同情境下是否表现出不同的行为）、一致性（每个人面对相似情境都有相同的反应）、一贯性（无论何时个体都有同样的行为）基本归因错误：人们经常把他人的行为归因于人格或态度等内在特质上，而忽视了它们所处的情境的重要性自我服务偏见：个体秦翔宇把成功归因于内部因素，把失败归因于外部因素3、知觉偏差选择性知觉：个体根据自己的兴趣、北京、经验和态度进行有选择性地接受信息晕轮效应：评价者对一个人多种特质的评价，往往受到其某一高分印象的影响对比效应：我们对一个人的评价不是孤立的，而是收到我们最近接触的人的影响投射作用：人们将自己身上的特点归到他人身上的倾向刻板印象：人们对某一类人或事物产生的固定的概括而笼统的看法4、组织当中的具体应用：聘用面试、绩效期望、绩效评估、员工努力、员工忠诚5、个人决策决策要素：问题、决策者、决策过程、决策结果、环境基本决策风格：指示型、分析型、概念型、行为型1.最优化决策模型：获得最佳结果的决策1、步骤（1.弄清决策需要2.开发备选方案3.确定决策标准4.评估备选方案5.给标准分配权重6.选择最佳方案）2、假设（1.目标取向2.所有选项已知3.偏好明确4.偏好稳定5.最终选择效果最佳2.满意解决模型：选择足够好的决策（人是有限理性的）1、步骤（1.简化问题2.设定问题标准3.确定有限的备选方案4.将备选方案与满意标准比较5. 选择足够好的方案）2、备选方案的顺序很重要3.隐含偏好模型：隐含个体偏好的决策1、步骤（ 1.简化问题2.隐含备选方案的选择并确定选择性候选方案3.确定证实性候选方案4.巩固隐含偏好方案5. 建立有利于偏好方案的标准6.选择偏好方案）4.直觉模型：从经验中提取精华的无意识过程6、改善道德决策3种标准：功利主义标准、人权、公正影响道德或不道德决策行为的因素：1.道德发展阶段2.组织环境3.控制点7、投入的升级：对过去决策的投入不断增加，即使是消极的决策第5章：价值观、态度和工作满意度1、价值观：一个人对周围各种事物的意义，重要性的总体评价和总的看法，是一个人基本的信念价值观包括强度和内容两个属性（是否重要，有多重要），根据强度来排列一个人的价值观时，就得到一个人的价值系统影响价值观的因素：遗传、环境2、价值观的分类：奥尔波特的价值观类型：1.理论型2.经济型3.审美性4.社会型5.政治型6.宗教型洛克奇价值观调查:终极价值观和工具价值观施瓦兹的人类普遍价值观理论3、态度：关于客观事物，人和事件的评价性陈述成分：认知、情感、行为（不一致时情感往往起决定性作用）来源：遗传、环境4、态度改变：三过程：（服从、认同、内化）1.影响态度转变的4W模型：who、what、what channel、to whom （PS：登门槛效应）2.态度转变的精细加工可能性模型：中心路线、外周路线5、态度与一致性：人们总是在寻求态度之间的一致性以及态度和行为的一致性认知失调理论（费斯廷格）：个体的行为与自己先前一贯的自我认知产生分歧（态度影响行为）自我知觉理论：行为影响态度6、工作相关态度：1.工作满意度2.工作参与3.组织承诺4.积极与消极态度5.工作投入7、工作满意度调查：单一整体评估法、总和评分法决定工作满意度的因素：工作的心理挑战性、公平的报酬、支持性的工作环境、融洽的同事关系、人格与工作的匹配员工如何表达不满：退出、建议、忽略、忠诚第6章:基本的激励概念1、激励：通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为前提三要素：强度、方向、坚持性需要：使特定的结果具有吸引力的某种内部状态激励过程需要心理紧张动机行动需要满足紧张消除新需要2、早期的激励理论（1）内容激励理论（何种因素能够激励员工）1.需要层次理论（马斯洛）2.X理论和Y理论（道格拉斯麦格理洛）：给予两种完全不同的人性假设（消极与积极）3.激励-保健理论（双因素理论，郝茨伯格）保健因素：公司政策、监督、人际关系、工作环境、工资激励因素(内外部)：成就、认可、工作本身、责任、晋升4.ERG理论（奥尔德弗）（在马的基础上提出的核心需要）：生存需要、相互关系需要、成长需要（1）多种需要可以同时存在，并不一定要先实现底层需求（2）挫折—倒退维度，5.麦克莱兰德的三需求理论（高层需要）：成就需要、权利需要、合群需要（2）过程型激励理论（参与动机或努力的认知过程）1.认知评价理论：对以前由内部奖励产生的动机采取外部奖励可能会降低动机的总水平（应用性有限）2.目标设置理论：具体的、困难的，比笼统的目标“尽最大努力”效果更好SMART原则（德鲁克）：具体的（Specific）、可衡量的（Measurable）、可达到的（Attainable）、相关性(Relevant)、截止期限（Time-bound）3.强化理论（斯金纳）：结果是行为的函数(特殊的)积极强化、消极强化、消失4.公平理论（亚当斯社会比较理论）：公平是重要的激励因素、是激励的出发点和归宿分配公正、程序公正、互动公正5.期望理论（弗鲁姆）：M=V×E （M激励 V效价（渴望程度）E期望值（可能性））一种行为倾向的强度取决于个体对于这种行为可能带来的结果的期望强度以及这种结果对行为者的吸引力6.绩效=能力×激励×机会（3）综合型激励理论第7章：激励理论的应用1、目标管理（MBO）：（目标设置理论）强调参与式的目标设置，目标必须是明确的，可检验的，可衡量的把组织的整体目标转化为组织单位和个体的具体目标4个成分：目标具体性、参与决策、明确的时间规定、绩效反馈2、行为矫正（组织行为学模式）：（强化理论）强化行为步骤：1.识别与绩效有关的行为事件2.测量：行为发生的最低频率3.识别行为的权变因素4.开发和实施干预策略5.评估绩效改善程序3、员工参与方案：（Y理论、双因素、ERG）发挥员工所有能力并未鼓励员工对组织成功做更多努力而设计的一种参与过程形式：参与式管理、代表参与、质量圈、员工股份所有制方案4、浮动工资方案：（期望理论）计件工资、工资奖励、利润分成、收入分成都是浮动工资方案的具体形式5、技能工资方案：根据员工掌握多少技能和能做多少工作来决定工资水平6、灵活福利：允许员工从众多福利项目中选择符合他们需要和情况的福利（灵活性的吸引力和因成本的总量减少）7、可比较价值：（公平理论）认为组织内具有同样价值的工作应支付同等的报酬，不论工作的内容是否相同8、激励的特殊问题：激励专业人员（不在于工资工作本身，自主权、培训）激励临时工（获得长期工作可能、公平、培训）激励多样化的劳动力（灵活性的应对措施）9、其他：工作扩大化、工作丰富化、领导激励，自我激励10、激励的核心：1.认清个体差异2.运用目标和反馈3.允许员工参与影响他们的决策4.把报酬和绩效相联系5.检查制度的公平性番外：1、自我概念、社会认知和情绪1、自我意识：一个人对自己存在的觉察2、自我概念（自我）：个体关于自己的一系列认知结构作用：1.保持自我看法一致性2.经验解释系统的作用3.决定人们的期望4.引导成败归因来源：1.他人反应2.社会比较3.自我评价3、几个具体的自我概念：1.自我图示:挂怒自己的知识或信念2.自尊：个体对自我价值评价3.自信：一个人对自己的胜任素质、技能、或能力的总体评估4.自我效能（班杜拉）：人们对完成某项任务或工作行为能力的信念5.自我实现：我们对他人的期望会影响对方的行为6.自我障碍：个体针对可能到来的失败事先设置障碍，从而保护自我价值7.自我认同：对于自己的一种持续而一贯的自我了解4、社会认知：人们根据环境中的社会信息形成对他人或事物的推论的过程1.分类2.图示5、归因理论1.海德归因理论：（1）情境归因（2）个人倾向归因2.韦纳归因部位理论：内外部、稳定性、可控性3.凯利三维归因理论：客观刺激物、行动者、所处关系或情境⑴一致性⑵一惯性⑶区别性6、情绪：个体对于客观事物是否符合自己的需要而产生的态度体验基本情绪：高兴、经期、害怕、悲伤、愤怒、厌恶、轻蔑心境：一种比情绪更弱并且经常缺乏背景刺激的情感情感：是一种通称，包括人们体验到的所有感情。
组织行为学2 组织的多元化
北京理工大学珠海学院 毛明彦
第1节 第2节 第3节 第4节 第5节 第6节
多元化 个人特征 能力 多元化管理策略 全球化层面的意义 本章小结及对管理者的意义
晋升加薪时，同族相帮；对平权行动态度差别大； 雇佣选择的种族差异。
4 、组织内部评估、晋升、加薪等，因种族和族群而差异；
四、残疾（生理或精神） 难以对残疾与雇佣结果做出推论； 中国：照顾残疾人企业；同事间要注意尊重； 残疾人的成就：霍金、阿炳、邓朴方；司马迁； 五、其他个人特征：任职时间、宗教、性取向、性别认同； 1 、任职时间。资历与生产率正相关；与缺勤率负相关；与 工作满意度正相关； 2 、宗教。有明确且强化的价值观；互相有偏见； 3 、性取向和性别认同。同性恋及变性人；卫生间及用品；
三、歧视： 1 、组织内部的平等问题：组织结构，意味着合作分工， 分工意味着工作性质和分配差别，使组织效率最大化， 但因社会价值观存在，和人性缺点，就会引起客观的 不平等，和主观区分对待； 2 、歧视 discrimination ，注意到事物之间的差异； 但在此，指按某一特征分类时，假设群体中的每一个 都是一样的； 3 、歧视的形式，见下页表；
歧视的形式
歧视性的政策 或做法 性骚扰 恐吓 嘲弄或侮辱 排斥
老员工被裁，因高薪和优厚福利；
你是拉登亲戚吗？ 机会、利益、发言上受排斥；
非礼或无礼
打断、粗俗等；
第2节
个人特征
重点分析对6个因变量影响的变量； 先浅后深分析；因表层特征的差异是歧视基础；
一、年龄。 1 、年龄与工作绩效之间关系将日益重视，因：
罗宾斯《组织行为学》笔记和课后习题(含考研真题)详解 (组织的多元化)【圣才出品】
第2章组织的多元化2.1 复习笔记【知识框架】【考点难点归纳】考点一：多元化★1．美国劳动力的人口统计学特征如今，劳动力的多元化已经成为永久性转变，这意味着组织需要把多元化管理作为它们政策和实践的核心。
但性别、种族和民族群体之间的薪酬差异仍然存在。
劳动力老龄化始终是人力资源管理者关注最多的问题。
2．多元化的层次（1）表层多元化年龄、民族、性别、种族、宗教和残疾状况等人口统计因素主要反映了表层多元化，而非想法和感觉，这会导致员工通过刻板印象和假设来感知彼此。
（2）深层多元化随着人们相互了解的加深，会知道彼此之间更多重要的特（如人格和价值观），这些内容为深层多元化。
3．歧视歧视从辨别和区分的角度来说，是指注意到事物之间的差异，这本身不是坏事。
当我们谈论歧视的时候，指的是我们的行为被人们的刻板印象所影响。
歧视的形式有：歧视性的政策和做法、性骚扰、恐吓、嘲弄和侮辱、排序、言行粗鲁。
考点二：传记特征★1．年龄年龄与工作绩效之间的关系日益受到重视，年龄对绩效的影响主要表现在以下几点：（1）雇主认为年长员工具备许多优良品质，但缺乏灵活性，对新技术有抵触情绪。
（2）人们年龄越大，就越不愿意离开现有的工作岗位。
（3）年龄与缺勤之间存在负相关。
（4）年龄和工作任务绩效并不相关，老员工更有可能表现出公民行为。
（5）年龄与工作满意度之间的关系尚未有定论。
（6）抵制年龄歧视也许有利于提高组织的绩效水平。
2．性别在有关性别的争论中，最有争议的问题是女性能否把工作做得和男性一样好。
很多研究表明男女在工作能力上并没有显著差距。
但在现实生活中，性别角色仍然会影响我们的认知。
性别歧视对个体得影响表现在薪酬差异和因为“怀孕偏见”而导致的职业发展机会的限制。
减少性别歧视会对组织的整体业绩起到提升作用。
3．种族和族群种族是指人们用于识别和认同自己的生物遗传因素；族群则是另一套文化特点，它经常会与种族部分重叠。
他们与雇佣结果的关系表现为以下几点：（1）在雇佣环境中，当面临绩效评估、晋升决策及加薪等问题时，员工倾向于帮助同种族的同事，但这样的差异并不是始终存在，特别是当采用高度结构化的决策方法时。
组织行为学2：组织多元化
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与其说拯救男孩，不如说先拯救家长。
小学和幼儿园的男孩子其实是被埋没了，女老师却喜 欢又乖又听话的孩子。 孩子们的饮食中五谷杂粮越来越少，膨化食品、碳酸 饮料成了主食。孩子爱吃就给买，孩子想吃就给拿， 这样的饮食不健康。 运动越来越少，一有时间就去玩电脑、玩游戏，孩 子身体抵抗力自然也就变弱了。 孩子都是一样的，都是一张白纸，就看父母之后怎 么教育，而现在的家长都选择替孩子去做决定。在家 长的过度溺爱下，男孩子的阳刚之气、坚强都被退化 了，这才是拯救男孩的关键。
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心理能力维度
• 算术 • 言语理解
• 知觉速度
• 归纳推理 • 演绎推理 • 空间视知觉 • 记忆力
E X H I B I T 2 –1
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晶体智力
年龄
加德纳的多元智力结构理论
语言智力
视觉－空间智力
逻辑－数学智力
身体－运动智力
音乐智力
自知智力
人际智力
认识自然的能力
传统智力
言语智力：对声音和词的意义敏感，理解语言的不同功能； 如阅读、写文章、演讲（诗人、记者） 逻辑数学智力：对识别逻辑或者数学模式敏感，如解决数学 中的应用题或计算题、进行数学或逻辑证明（科学家、数 学家）
老师说：并不是特别明显。
医生说：解决男孩危机要先拯救家长。 家长说：要让社会更多关注男生。
拯救男孩，该怎么做？
1、尊重性别差异，重视男孩的兴趣 2、改革评价机制—发掘男孩的优点 3、改革教学方式—让课程动起来 4、分性别教学—值得一试 5、晚入学一年—送给男孩的最好礼物
罗宾斯《组织行为学第16版》完整学习笔记
罗宾斯《组织⾏为学：第16版》笔记第Ⅰ篇导论第1章什么是组织⾏为学1.1 ⼈际技能的重要性商学院的教授们逐渐意识到理解⼈们的⾏为对管理者有效性的作⽤，并在很多课程设置中，把⼈际技能作为必修课补充进来。
管理者⼈际技能的开发还有助于组织吸引和留住⾼绩效的员⼯。
积极的社会关系往往伴随着较⼩的⼯作压⼒和较低的离职意愿。
那些懂得如何与管理者进⾏有效对话且表现积极主动的员⼯，更容易得到管理者的信任，因此他们的想法经常能被采纳，⼯作满意度也会进⼀步提⾼。
创造令⼈愉悦的⼯作环境似乎还能带来良好的经济效益。
管理者单凭技能是不可能取得成功的，他们还需要良好的⼈际技能。
1.2 管理者做什么管理者（managers）通过他⼈来完成⼯作。
他们通过做决策、分配资源、指导他⼈的活动来实现⼯作⽬标。
管理者在组织（organization）中完成他们的⼯作。
组织是⼀种⼈们有⽬的地组合起来的社会单元，它由两个或两个以上的个体组成，在⼀个相对连续的基础上运作，以实现⼀个或⼀系列共同⽬标。
在这个组织中，监督他⼈的活动，并对实现⽬标承担责任的⼈就是管理者。
1.2.1 管理者的职能计划、组织、领导和控制。
组织之所以存在是为了达成⼀定的⽬标，所以，必须有⼈来确定这些⽬标，并选择能够达成这些⽬标的⼿段。
管理者就是这样的⼈。
计划（planning）职能包括：确定组织的⽬标；制定达成这些⽬标的总体战略；把计划分出各种层级，以便对不同的活动惊醒整合和协调。
有证据表明，这种职能增加了管理者从低级管理层向⾼级管理层晋升的可能性。
管理者也负责组织结构的设计，我们把这种职能叫做组织（organizing）。
包括：决定要完成什么样的任务；谁来承担这些任务；如何把任务进⾏分类；谁向谁报告⼯作以及在什么地⽅做出决策额。
每个组织都由⼈组成。
于是，指导和协调这些⼈也是管理者的⼯作，这就是领导（leading）职能。
为了保证各种事项按部就班地进⾏，管理者必须对组织的绩效进⾏监控。
《组织行为学》读书笔记完整版(中)
《组织行为学》第二篇 个体
第7章 动机概念
学习目标
• 描述动机的三要素； • 评估早期动机理论在当今的适用性； • 应用自我决定理论解释内部奖励和外部奖励； • 阐述员工的工作投入在管理上的意义； • 描述目标设置理论、自我效能理论和强化理论； • 解释组织公平是如何改进公平理论的； • 应用期望理论的基本原则来激励员工； • 比较当代的动机理论；
– 把信息固定在初始阶段。一旦固定，就无法对接下来的信息做出全面判断。
• 验证偏见
– 理性决策的过程假设我们会客观地收集信息。实际上我们是偏向于收集那些能够支持我们观点的信息。
• 易获性偏见
– 人们倾向基于那些易获得的信息做出判断，更有可能估计那些发生性不大的事件。
• 代表性偏见
– 错误的认为现状的状况与过去的一致，并按此评估一件事的可能性
• 6.2.3 捷径在组织中的具体应用
– 招聘面试
• 面试官0.1秒内形成对别人的印象 • 应聘者前五分钟表现决定面试成败
– 绩效期望
• 人们总是试图证明自己对现实的知觉，即使这些知觉时错误的。 • 自我实现预言。 • 他人的期望决定个体的行为
– 绩效评估
• 绩效评估很大程度上依赖于知觉过程。
• 6.3 知觉与个体决策之间的联系 – 【决策】（decisions）
4 01
6.1 什么是知觉
• 【知觉】（perception）：
– 个体为给自己所处的环境赋予意义而组织和解释其感觉印象的过程。
知觉者
– 人类行为的基础是对现实的感知而非现实本身； – 这个世界是人们感知的世界，而非本来的世界。
• 态度 • 动机 • 兴趣
• 影响知觉的三个因素：
• 经验
《组织行为学》第16版(斯蒂芬·罗宾斯)第2章 组织中的多元化
THANKS
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• 2.4.3 有效的多元化项目
– 帮助管理者了解平等就业的法律框架 – 多元化劳动者可更好地服务于客户的多元化市场 – 多元化推进劳动者提升个人技术和能力，并强调观点上的差异是可以成为提高绩效的一种方式。
• 多元化经历有利于多方之间彼此适应：
– 多元化的经历减少了人们固有的刻板印象； – 人们有动机且有能力从不同视角看待他人； – 避免自身固有的刻板映像，有助于产生新的想法； – 减少刻板映像后可取得积极成效。
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学习的三个理论
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行为塑造
• 管理者通过循序渐进地指导个体的学习，塑造个体的行为。 • 行为校正5个步骤：
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2.4 多元化管理策略
• 【多元化管理】（diversity management）
– 使每个人对他人的差异和需求都更有意识、更敏感。 – 多元化涉及每个人，且对每个人都有意义。
• 2.4.1 吸引、选择、开发和留住多元化员工
工作范例 会计：计算一系列物品的营业税 工厂管理者：推行企业聘用政策 火灾调查员：鉴别纵火者责任的证据和线索 市场调查员：对未来一段时间内某一产品的市场需求量 进行预测 主管：在员工提供的两项不同建议中做出抉择
室内装饰师：对办公室进行重新装修
销售人员：会议顾客的姓名
心理能力
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智商指数
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智力能力的4个亚成分
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• 第三篇 群体
– 第9章 群体行为的基础 – 第10章 理解工作团队 – 第11章 沟通 – 第12章 领导 – 第13章 权利与政治 – 第14章 冲突与谈判
• 第四篇 组织系统
– 第15章 组织结构的基础 – 第16章 组织文化 – 第17章 人力资源政策与实践 – 第18章 组织变革与压力管理
斯蒂芬·P·罗宾斯-组织行为学笔记14版（自己整理）电子教案
斯蒂芬·P·罗宾斯-组织⾏为学笔记14版（⾃⼰整理）电⼦教案组织⾏为学·第⼀章什么是组织⾏为学组织内的员⼯和组织的合作者通常并⾮我们所假定的纯粹理性⾏为者，但是也并⾮他们的⼤部分⾏为都⽆法预测。
1、⼈际技能的重要性包含那些⽅⾯？理解⼈们的⾏为在决定管理者效能过程中有重要作⽤。
（1）决定管理者职业⽣涯发展能否真正腾飞。
（2）管理者⼈际技能的开发有助于组织吸引和留住⾼绩效员⼯。
（3）⼯作场所更加愉悦。
（4）理解冲突、管理他⼈。
（5）同事及上级间的社会关系与总体⼯作满意度之间存在⾼度相关关系。
（6）积极的社会关系也与更⼩的⼯作压⼒和离职意愿联系在⼀起。
（7）创造令⼈愉悦的⼯作环境能带来良好的经济效益。
2、在管理者职能、⾓⾊和技能⽅⾯，管理者能做什么？管理者通过他⼈完成⼯作。
他们做出决策、分配资源、指导他⼈的活动从⽽实现⼯作⽬标。
组织是⼀种⼈们有⽬的地结合在⼀起的⼀个社会单元，它由两个或者是多个个体组成，在⼀个相对连续的基础上运作，以实现⼀个或⼀系列的共同⽬标。
（8）【亨利·法约尔】管理者的职能有：计划、组织、领导和控制。
计划职能包括：确定组织⽬标、制定达成⽬标的总体战略、把计划分出各种层级；组织职能包括：负责组织结构的设计；领导职能包括：指导和协调员⼯⼯作；控制职能包括：监控、⽐较以及对可能的错误进⾏纠正等。
（9）【赫兹伯格】管理者的⾓⾊⼈际⾓⾊包括：头⾯⼈物、领导者、联络者；信息传递⾓⾊：监控者、传播者、发⾔⼈；决策⾓⾊包括：创业者、混乱处理者资源分配者、谈判者。
（10）【管理的技能】管理者的技能有技术技能、⼈际技能以及概念技能。
技术技能包括应⽤专业知识或技术的能⼒。
所有的⼯作都需要⼀定的专业知识，许多⼈的技术技能都是在⼯作中发展出来的；⼈际技能指的是，⽆论独⾃⼀⼈还是在群体之中，能够善于倾听、理解他⼈、与他⼈沟通、激励他⼈、⽀持他⼈的能⼒。
由于管理者是通过他⼈完成⼯作，所以他们必须具有良好的⼈际技能，才能进⾏有效的沟通、激励和授权。
《组织行为学》罗宾斯 12版 课后习题答案
第一章什么是组织行为学一、简答题1. 从管理者的职能、角色和技能角度，如何理解组织行为学这一概念？答：管理者的职能包括计划、组织、领导和控制；管理者的角色分为人际角色、信息传递者角色以及决策角色；管理者的技能有技术技能、人际技能和概念技能。
其中对人的管理是管理者的职能、角色、技能中的一条共同的主线，不管它被称为管理者的“领导只能”、“人际交往的角色”，还是“人际技能”，显而易见，管理者要想在工作中有效，就必须开发自己的人际交往技能。
对于“人际技能”这一概念，普遍用的学科术语就是——组织行为学。
组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，目的是应用这些知识改善组织绩效。
组织行为学的研究涉及到以下领域：①对领导行为的研究，即对领导人个性、行为方式及领导效能等方面的研究，从而形成了丰富的领导理论，有利于实现管理者的领导职能；②对个体行为的研究，包括对人性的认识、对个体心理因素的认识，对人的需要的认识及有关激励理论的研究；对群体行为的研究，主要对群体的功能、分类、压力、规范、冲突、竞争、交流等方面的研究。
这些都有利于实现管理者的人际交往角色和人际技能。
概言之，组织行为学就是把研究个体、群体和结构对行为的影响所获的知识加以运用，使管理者的职能、角色和技能更为有实践意义。
2．定义组织行为学，并与管理学进行比较。
答：(1)组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，目的是应用这些知识改善组织绩效。
其含义包含三层：组织行为学的研究对象是人的心理和行为的规律性；组织行为学的研究范围是一定组织中的人的心理与行为规律；组织行为学研究的目的是在掌握一定组织中的心理和行为规律性的基础上，提高预测、引导、控制人的行为的能力，以达到组织既定的目标。
组织行为学的研究方法：①观察法：运用感官器官对人的行为进行观察与分析。
②访谈调查法：运用口头的信息沟通方式(个别访谈，调查会)，传递与交流，分析人的心理与行为。
第2章 组织的多元化
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2-4
其他个人特征
Ø 宗教
– 可能会在着装、打扮和工作排班等方面对工作场所产生 影响。
Ø 性取向
– 联邦法律并没有明令禁止基于性取向的歧视（不过州法 律或地方法律可能会禁止）。 – 同性伴侣福利是重要的考虑事项。
2-13
全球化层面的意义
Ø 个人特征
– 并没有多少证据表明本章所描述的这些个人特征因素具 有全球普遍性。 – 在个人特征方面，不同国家之间是大相径庭的。
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2-14
全球化层面的意义（续）
Robbins & Judge 14th Edition
Organizational Behavior
组织的多元化
Kelli J. Schutte
William Jewell College Copyright © 2011 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall
2-16
小结及对管理者的意义（续）
– 多元化管理
• 多元化管理必须是所有组织成员的永久承诺，无论他们处 于哪个组织层级。 • 要想有效，多元化政策必须包括多重视角，并且持之以恒。
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Ø 智力能力
– 智力能力的结构和测量在不同文化中具有普适性。
罗宾斯组织行为学第18版中文ppt 2
多元化劳动力
多元化管理
表层多元化 深层多元化
工作场所歧视与组织有效性（1/2）
• 歧视有辨别和区分之义，是指注意到事物之间的差异。 • 不公正的歧视会假设某个群体中的每个人都是一样的。
– 拒绝了解人们的个体特征，往往会对组织和员工不利。 • 刻板印象威胁描述了我们内心对于我们的群体的消极刻板印象的赞同程度。
• 吸引、选择、开发和留住多元化员工 – 有针对性地把招聘信息定位于劳动力中未被充分代表的特殊人群。 – 有些公司一直致力于在未被充分代表的群体中招聘员工。
描述组织如何有效管理多元化（4/6）
• 群体中的多元化 – 大多数群体中的人需要建立一个共同的方式来对待和完成主要任务，也需 要经常相互交流。 – 强调成员之间较高的相似性 。
• 体质能力 – 完成工作任务所需要的耐力、灵活性、力量以及其他类似的特质。 – 完成体力活动需要9项基本能力，如力量、灵活度等其他因素。
智力能力与组织行为（5/5）
力量因素
1. 动态力量 2. 躯干力量 3. 静态力量 4. 爆发力
灵活性因素
5. 广度灵活性 6. 动态灵活性
其他因素
7. 躯体协调性 8. 平衡性 9. 耐力
传记特征与组织行为（6/6）
• 隐性残疾 – 隐性或不可见残疾一般可以分为感官残疾、自身免疫性疾病、慢性疾病或 疼痛、睡眠障碍和心理问题。 – 美国组织必须为有多种缺陷的员工提供便利。
其他特征与组织行为（1/2）
• 任职时间 – 任职时间是员工生产率的一个良好的预测指标。 – 任职时间与工作满意度正相关。
组织行为学
（第18版）
斯蒂芬·罗宾斯
著
蒂莫西·贾奇
中国人民大学出版社 •北京•
罗宾斯组织行为学第二章组织中的多元化
2-5
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LO 2
刻板印象以及它们在组织情境中的作用
图表2—1 歧视的形式
2-6
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LO 3
传记特征以及它们与组织行为之间的关系
传记特征是个人的客观特征，可从员工的人事档 案中获取 这些差异可能会成为歧视的根源
LO 3
传记特征以及它们与组织行为之间的关系
种族和族群
当面临绩效评估、晋升决策及加薪等问题时， 员工倾向于帮助同种族的同事
非裔和拉美裔美国人认为工作场所中的歧视 更为普遍 非裔美国人的就业状况通常比白人糟糕
2-10
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2-3
LO 1
描述多元化劳动力的两种主要形式
多元化管理
表层多元化 深层多元化
2-4
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LO 2
刻板印象以及它们在组织情境中的作用
歧视有辨别和区分之义，是指注意到事物之间的 差异 不公正的歧视会假设某个群体中的每个人都是一 样的 拒绝了解人们的个体特征，往往会对组织和员 工不利
三维结构模型
吉尔福特认为，智力可以区分为内容、操作和产品 三个维度：
内容包括听觉、视觉、符号、语义、行为。它们是智力活动的 对象或材料。 操作是指智力活动的过程，是由上述材料所引起的，包括认知、 记忆、发散思维、聚合思维、评价。
组织行为学组织的多元化标准版资料
问题： 1.你认为人们真的变得更聪明了吗？为什么？ 2.弗林效应所解释的原因，你接受哪一个？ 3.弗林效应有什么社会有利条件和不利条件？
4. 多元化管理策略
多元化管理（diversity management)，指使每个人 对他人的差异和需求都更有意识、更敏感。
4.1 吸引、选择、开发和留住多元化员工 4.2 群体中的多元化 4.3 有效的多元化项目
请列举您所听到的（遇到的、看到的）关于多元化的歧视现象，如何看待？ 3 歧视(discrimination)
种族和族群 1 美国劳动力的人口统计特征
智力能力（Intellectual Abilities） 个人特征 biographical characteristics
婚姻状况 弗林效应有什么社会有利条件和不利条件？
智力能力（Intellectual Abilities）
（7个维度：算术、言语理解、知觉速度、归纳推理、演绎推 理、空间视知觉、记忆力）
智力能力与工作满意度之间？
体质能力（Physical Abilities）
9种基本的体质能力
弗林效应有什么社会有利条件和不利条件？ 智力能力（Intellectual Abilities） 组深织层行 次为的学多组元织化的(de多ep元-le化vel diversity) 你体认质为 能人力们（真Ph的ysi变ca得l A更bi聪liti明es了）吗？为什么？ 智力能力（与I工nt作ell满ect意ua度l A之bi间lit？ies） 体深质层能 次力的（多P元h化ysi(cdaeleAp-blielviteilesd）iversity) 3（歧7个视维(d度isc：rim算in术at、ion言) 语理解、知觉速度、归纳推理、演绎推理、空间视知觉、记忆力） 深弗层林次 效的应多所元解化释的(de原ep因-le，ve你l d接iv受ers哪ity一) 个？ 弗1 吸林引效、应选所择解、释开的发原和因留，住你多接元受化哪员一工个？ 个建人立特 了征一个更加多元化的劳动力队伍 3bi歧og视ra(pdhiisccarlimchinaaraticotner)istics 深请层列次 举的您多所元听化到的(de（ep遇-le到ve的l d、iv看ers到ity的) ）关于多元化的歧视现象，如何看待？ 弗深林层效 次应的有多什元么化社(de会ep有-le利ve条l d件iv和ers不ity利) 条件？ 你弗认林为 效人应们有真什的么变社得会更有聪利明条了件吗和？不为利什条么件？ 体质能力（Physical Abilities） 弗林效应所解释的原因，你接受哪一个？
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LO 3
传记特征以及它们与组织行为之间的关系
种族和族群
当面临绩效评估、晋升决策及加薪等问题时， 员工倾向于帮助同种族的同事
非裔和拉美裔美国人认为工作场所中的歧视 更为普遍 非裔美国人的就业状况通常比白人糟糕
2-10
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转换、系统、应用。
由于三个维度和多种形式的存在，人的智力在理论可上 区分为5×5×6＝150种
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智力的结构理论
图11－2
吉尔福特的三维结构模型
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是后天习得的，主要由后天教育和经验决定 指已经获得的知识、词汇和计算等知识与技能 发展趋势：一生持续发展，25岁后速度渐趋平缓
两者关系：？
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两种智力的毕生发展
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LO 3
传记特征以及它们与组织行为之间的关系
其他传记特征 任职时间 任职时间是员工生产率的一个良好的预测指 标 任职时间与工作满意度正相关 宗教
美国联邦法律禁止宗教歧视，但这样的歧视 依然存在，尤其是针对伊斯兰教的歧视
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心理学界对智力的理解
可归纳为以下几种代表性观点 智力是抽象思维的能力 比奈(A. Binet) 、推孟(L. M. Terman) 智力是学习的能力 伯金汉姆(B. R. Buckingham)、科尔文(S. S. Colvin) 智力是适应新环境的能力 斯腾(W. Stem)、桑代克(E. L. Thorndike ) 智力就是智力测验所测的能力 波林(E. Borings)
一般心理能力是智力的总体因素，由特定的智 力能力维度之间的正相关体现。
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LO 4
解释智力能力并论证它与组织行为之间 的关系
图表2—2 智力能力维度
2-16
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对另外七种特征的认同也达到中等一致性，它们分别 是：记忆（80.5％）、适应环境的能力（77.2％）、精 神运动速度（71.7％）、语言能力（71.0％）、数学能 力（69.7％）、一般知识（62.4％）和创造性（59.6 ％）； 而很少的学者（25％以下）认为成就动机、目的指向 性和感觉敏锐这三种特征是智力的主要成份。
LO 4
解释智力能力并论证它与组织行为之间 的关系
能力是个体成功完成工作中各项任务的可能性 两类 智力能力 体质能力
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LO 4
解释智力能力并论证它与组织行为之间 的关系
智力能力即从事那些如思考、推理和解决问题等 智力活动所需要的能力 在大多数社会中,人们都很重视智力因素
LO 5
对比智力能力与体质能力
体质能力 完成工作任务所需要的耐力，灵活性，力量 以及其他类似的特质 完成体力活动需要9项基本能力，如力量，灵 活度等其他因素
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LO 5
对比智力能力与体质能力
图表2—3 九种基本的体质能力
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二因素模型
一般因素是个人 的基本能力，也 是一殊活动 所必须具备 的能力
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智力的结构理论
LO 3
传记特征以及它们与组织行为之间的关系
残疾 美国平等就业机会委员会对残疾人的定义是: 任何具有生理或者精神缺陷且一种或多种主 要日常活动受到限制的人 残疾员工有着更好的绩效表现,但他们往往会 遭遇较低的绩效期望
这些负面影响对精神残疾者来说更为明显
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2-5
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LO 2
刻板印象以及它们在组织情境中的作用
图表2—1 歧视的形式
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LO 3
传记特征以及它们与组织行为之间的关系
传记特征是个人的客观特征，可从员工的人事档 案中获取 这些差异可能会成为歧视的根源
尚未表现出来的心理潜能，是个体具有的可 能性
• • • • Capacity-能力：容纳、接受事物的可能性 Potentiality-潜能 Competence-竞争力 Aptitude-倾向
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一般能力和特殊能力 一般能力
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LO 3
传记特征以及它们与组织行为之间的关系
年龄 美国劳动力正出现老龄化 工作表现是否会随年龄的增长而变差？ 研究表明，年长员工的离职率和缺勤率较低， 并且年龄与较低的生产率无关。
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LO 3
传记特征以及它们与组织行为之间的关系
性取向和性别认同 联邦法律并没有保护员工免受针对性取向的 歧视，但这一情况可能很快就会改变 大多数《财富》500强公司都有专门针对性 取向的保护政策，并且一半的公司都有与性 别认同相关的政策 文化认同 需要适应和尊重个体的文化认同
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2-18
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什么是能力？
能力是指人们顺利地完成某种活动所必须具 备的个性心理特征。 能力是顺利完成某种活动的必备的心理特征 能力与活动密切相关
• 能力在活动中形成 • 能力在活动中表现
只有那些直接影响活动效率和成败的个性心理 特征才是能力
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卡特尔的智力理论
美国心理学家卡特尔提出
主张将智力分为流体和晶体智力两种
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流体智力和晶体智力
流体智力（fluid intelligence） 先天的，主要与人的神经生理的结构和功能有关，决定 于个人的禀赋， 很少受后天教育因素的影响，如新奇事 物的快速辨识、记忆、理解等能力等
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LO 1
描述多元化劳动力的两种主要形式
多元化管理
表层多元化 深层多元化
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LO 2
刻板印象以及它们在组织情境中的作用
歧视有辨别和区分之义，是指注意到事物之间的 差异 不公正的歧视会假设某个群体中的每个人都是一 样的 拒绝了解人们的个体特征，往往会对组织和员 工不利
能力的其他理论
能力的因素说
能力的结构理论
能力的信息加工理论
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智力的因素说
二因素论 斯皮尔曼提出能力由两种因素组成 一般因素或一般能力，简称G因素，是决定一 个人能力高低的主要因素。因此人们在完成不 同智力作业时的成绩才会出现某种正相关 特殊因素或特殊能力，简称S因素，是保证人 们完成某些特定的作业或活动所必需的。因此 人们的作业成绩才没有完全的相关
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什么是智力？
1987年《美国心理学家杂志》发表Snyderman和 Rothman的研究：
1200多名心理学家对抽象思维或推理能力、获得知识 的能力和解决问题的能力这三个特征认同的一致性极 高（99.2~96.0％）；
三维结构模型
吉尔福特认为，智力可以区分为内容、操作和产品 三个维度：
内容包括听觉、视觉、符号、语义、行为。它们是智力活动的 对象或材料。 操作是指智力活动的过程，是由上述材料所引起的，包括认知、 记忆、发散思维、聚合思维、评价。
产品是指运用上述智力操作所得到的结果，单元、分类、关系、
——智力不存在一个普遍被人接受的定义 我国古人对智力的理解
《释名》：“智同知，智，知也，无所不知” 《荀子》：“知而有所合谓之智” 《国语》：“言智必及事”，韦昭注：“能处事物为 智”
现代公众对智力的理解
典型的形容词：自信、成功、健谈；聪明、才华横溢、 天才、伶俐
公众对智力的理解和特定社会中占主导地位的价值观 念和标准紧密相连
• 相对于别的个性心理特征，能力是活动能否完成的决定性因素
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