基于薪酬视角分析东航返航事件
东方航空罢飞事件案例分析资料
问题一：出现这些问题的原因？
（二）工会缺位造成第三方调节机制失效是爆发劳资矛盾的直接原因 劳资纠纷本属于工会协调管理，工会对于东航的日常劳资矛盾没
有进行有效的协调解决，导致了矛盾的积压。工会的不作为导致第三 方调节机制失效，劳资双方博弈渠道堵塞，劳资矛盾的爆发是必然的。
问题二：出现这些问题的原因？
7议则可以从根本上杜绝此类行为的发生因为这次返航事件势必会给东航的企业形象造成极坏的影响员工培训的作用在于向员工明确公司的态度这种类似威胁的方式并不能给飞行员们带来应得的利益反而可能会遭到公司的严肃处理实际情况也是这样
东航云南分公司飞行员的“集体返航”事 件
小组成员：孙悦 李文杏 王钊 周灏强 杨旭
• 激励原则。设计薪酬体系时应把物质激励与精神 激励相结合来激励员工，使其感受到自我价值的 存在，同时也看到自身的发展前景，这样员工才 会为企业题二：出现这些问题的原因？
3. 东航的薪酬体系不够重视外部公平性，与同行业其他航空公 司之间的薪酬待遇差距大。 例如，云南分公司与祥鹏航空公司相比，待遇相差很大。同为 机长，同样飞云南省内的机场，一个月同样飞行90小时，东航 云南分公司飞行员的税后收入只是祥鹏的一半，而祥鹏的税后 收入约为5.3万元到5.5万元，而东航最多3万元。同行业之间的 巨大待遇差距导致了飞行员的巨大心理落差。
问题一：东航面临的主要问题？
从劳动保障角度看东航返航事件
一、东航集体返航事件热点2008年上半年，东方航空公司飞行员集体返航事件一时成为舆论热点，在社会上引起了强烈反响。
虽然随着时间的推移事件已慢慢平息，中国民航总局也对此事做出了严肃处理，但这一事件折射出的劳动关系不和谐问题却值得我们警惕与深思。
1．1．1东航集体返航事件经过2008年3月31日，东航云南分公司从昆明飞往大理、丽江等地的14个航班在飞到目的地上空后没有降落，又全部飞回昆明，导致昆明机场更多航班延误，千余名旅客滞留机场。
4月1日，东航云南分公司又有7个航班返航。
对于这两起事件，东航最初给出的解释是“天气原因”。
然而事后有关方面调查表明，东航21个航班集体返航，绝非天气原因，而是公司部分飞行员不满东航飞行补贴标准而上演的集体事件，薪酬分配方面的劳资矛盾才是引发此次事件的主要原因。
集体返航事件发生后，东方航空公司对所认定的11次人为返航的13名飞行人员进行了处罚，严肃追究了8名相关领导人员的责任。
国家民航总局也对东方航空公司开出了“停止部分航线、航班的经营权，并处人民币150力．元罚款"的罚单。
二、东航面临的主要问题1、2008年3月31日东航云南分公司14架飞机的飞行员集体返航，这一行为不仅为乘客带来困扰也受到全国媒体的广泛关注。
2、云南分公司大部分员工认为自己受到“不公平”的待遇对东航十分不满，分公司与总公司之间矛盾重重。
3、“云航”被东航整合不仅让云航人不满也催化了东航和云南地方政府的矛盾。
三、出现问题的原因1、市场经济转型导致飞行员供不应求是引发劳资矛盾的根本原因从根本上来看，东航飞行员集体返航事件是市场经济转型环境下飞行员供不应求这一现实问题所引起的劳资矛盾的爆发。
一是为了保障本公司的利益，各航空公司设置了森严的人才壁垒，出台了很多限制飞行员辞职的规定，这种限制引发了一系列的辞职诉讼，而飞行员面对巨额索赔的判决，进退两难，怨气横生；二是企业管理者动辄以“终生禁飞”来惩戒飞行员，罚之过重又解决不了问题，反而加深了矛盾；三是飞行员的劳动报酬与工作量不对等，尤其是东航云南分公司，在与东航合并之后，飞行员待遇不但没任何改善反而越来越差，而企业高管们却拿着高出一线员工数倍甚至十几倍上百倍的工资。
东航案例分析
利用组织行为学原理解析东航“返航门”一、背景2008年3月31日一天内，中国东方航空云南分公司从昆明飞往大理、丽江、版纳、芒市、思茅和临沧六地共18个航班返航，航班飞到目的地的地上空后，乘客被告知无法降落，又飞回昆明，这导致昆明机场更多的航班延误。
东航方面给出的解释是“因天气原因”，而同一天飞往上述地区的其他航空公司航班则正常降落。
4月1日东航又有3个航班返航。
这一事件被称为东航返航事件。
二、原因分析这一事件引起了多方关注。
对东航航空公司的管理以及飞行员的不负责行为, 社会各界纷纷予以指责。
国家有关部门也对此事给予高度关注。
这一事件其表面原因是东航飞行员对薪酬不满，想通过这种行为引起公司领导关注达到增加薪酬的目的。
但其行为背后及深层次的原因是非常复杂的，以下通过组织行为学个体、群体、组织三个层面的相关原理进行分析和阐述。
1、个体层面个体层面主要表现为通过对个体的激励促使其发展，从而达到组织的目标。
人本管理关注的是人的动机、需求、素质和发展，最大限度地激发人的积极性、能动性。
这个层面的管理不仅仅关注工作的效率和贡献，而且重视人的行为和态度。
这种管理要求管理者通过关注个体的需求、个体的动机、个体的素质、个体的价值、个体的幸福来达到对个体实施激励的作用。
反言之，这种激励又使个体的需求和发展得到满足，使个体对工作的满意度得到提高，使个体价值在为组织做贡献的过程中得到实现，从而实现组织目标。
理论结合“返航门”事件分析，就可以明显看出东航公司在个体层面的管理上是有欠缺的。
（1）动机是一种个体为了实现目标而付出的努力的强度、方向和坚持性，值得注意的是如果个体追求实现的目标和组织目标不一致的情况下，那么个人努力的强度和方向也会和组织目标不一致。
在动机理论中有一个非常重要的理论——公平理论，在理论上说明了公平感在动机中的作用。
公平理论的内容是员工把自己的投入包括努力、经历、教育、能力和产出如薪水水平、提升、认可与其他人的投入——产出进行比较。
东航返航门事件的分析
飞行员对东航云南分公司管理的不满，才是导致这次返航事件的根本原因。
在“致东航云南公司全体飞行员”的公开信中，我们可以知道一些这次返航的原因：一是相对同行而言，待遇太低；二是一些针对飞行员的检查使“飞行员的自尊心受到了巨大的伤害”；三是工资和补贴标准没有与税收标准接轨。
而之前该公司飞行员郑志宏，曾因辞职而被公司提出1275万元的天价索赔，这一事件对所有在职的东航云南分公司员工留下了巨大的心理阴影。
税收问题成为导火线飞行员的个人所得税征收税率的提高，正是这次返航事件的导火线。
东航云南分公司党委在4月1日给中国民用航空云南安全监督管理办公室递交了第一份报告，其中提及：从2003年起，云南省地方税务局对空勤人员飞行小时费按8%的税率核定计算缴纳个人税。
2005年，中国开始实施“个人年所得12万元以上自行申报纳税”的管理办法。
虽然东航云南分公司几次试图沟通，但税务部门坚持：自2006年起必须按照新个人所得税法，将飞行小时费并入工资薪金一并计算个人所得税。
云南分公司显然没有严格执行税务部门的规定，为此，税务部门于2007年12月19日、2008年1月3日和2008年2月15日三次下达整改通知，并提出要求：1、2007年空勤人员小时费在2008年3月31日前申报，4月7日前补缴2007年的税款(经协调，2006年可不再补税)。
2、2008年1月起，将飞行小时费并入工资薪金中合并计算个人所得税。
经测算，2007年，云南分公司应补缴个人所得税的空勤人员有456人，补缴金额共计1224万元，与此同时，东方航空公司上海总部则通过合理避税，使得个人上缴的各项税费只占收入的5%。
云南分公司一位飞行员称，当分公司员工向领导反映后，得不到解决，“由此可见东航领导只知给自己逃税。
这就是这次集体返航事件的导火线。
”飞行员将比以前多缴纳1～7万元不等的个人所得税。
待遇问题自云南航空公司并入东方航空公司以来，飞行员对公司的管理十分不满，“缺乏人文关怀”、“没有企业文化”、“重用小人”等等。
薪酬管理案例分析
5.实行“子公司”制，独立发展，自负盈亏。
6.做好公关工作，及时向新闻媒体澄清事实。
四、案例启示
1.解决好企业并购 后的文化融合问题 2.切莫“以私害公”
3.公司管理透明化
4.注重诚信的价值
五、总结
首先,薪酬分配是员工参加公司分配的一个重要环节，对员工的行为 形成内在的动力，同时也会对组织的发展具有持久的影响力，所以，需 建立一套科学的薪酬体系，调动员工的积极性，充分发挥其创造力，提 高工作效率，是东航发展的核心保障。薪酬体系制定遵循三原则：
东航集体返航事件暴露出企业在人员管理和薪酬设计 方面存在的诸多问题，可以看出，在信息化的今天，任何 把员工只当作资源来管理和使用的企业，必然会出现问题。 因此应将人力资源的管理纳入企业的战略规划中，设计一 套科学的薪酬体系，把员工真正看作有自身人格特点，有 需求、有动机的个体，并要将这些个体特点加以利用使之 在组织中发挥积极作用，最终达到的目的使员工工达到企 业企业目标的同时实现自我目标，实现员工与企业的双赢。
1、公平原则:内部公平，绩效公平，管理过程的公平。 2、透明原则，使薪酬政策和薪酬管理等关系和个体需求的保持对称性和最大化。 3、竞争原则，指航空公司的薪酬标准与同业竞争的航空公司相比要具有竞争性。
其次， 东航要建立起一套有效的沟通机制。 在“返航门”出现后不久有关当事人曾站出来 反映，自从云南航空公司并入东航以来，产生 很多不当管理，飞行员们无数次反应问题，但 均得不到解决的方案，飞行员因此对公司管理 产生许多不满意情绪。 再次，协调好与地方政府之间的关系。 最后，进行企业内部和行业内部广泛深入地 职业道德培训。树立标兵和典型，重塑企业目 标和愿景，全方位多角度的打造企业文化。
二、东航云南分公司飞行员“集体返航”事件反映出薪酬管理 哪些基本原理？
《薪酬管理》.案例与讨论
刘昕《薪酬管理》p33.案例与讨论：1.这次东航云南分公司飞行员的“集体返航”事件反映出薪酬管理的哪些基本原理答①薪酬的经济保障功能未发挥作用。
云南分公司的工资待遇太低还要面临高税收使得飞行员的基本生活难以保障更难以满足员工在娱乐、教育、自我开发等方面的发展需要。
②薪酬的激励功能未发挥作用。
东航总公司在航线分配和干线支线的小时费问题上对云南分公司明显不公平未考虑到云南支线的地理位置、气象情况等造成的飞行难度大、危险系数高等问题而给予低小时费还要与东航总公司吃大锅饭面临高税收和限期补税压力种种不公平对待未能产生激励效果相反是员工得不到满足产生反效果。
③薪酬的社会信号功能未体现。
与同行业其他航空公司相比东航云南分公司飞行员待遇很低东航总公司高层管理人员不重视员工意见不能妥善处理员工反映问题造成员工认为自身价值在社会和组织内部未得到实现。
④薪酬管理的公平性、有效性、合法性未得到体现。
云南分公司飞行员和东航总公司及同行其他航空公司飞行员工资待遇差距悬殊分公司与总公司分配不公平云南分公司飞行员限期补税高税率都体现出薪酬管理的不公平性薪酬体系未能有效帮助组织实现预定经营目标云南分公司飞行员的不公平待遇与国家的相关法律规定相抵触薪酬体系和管理的不科学性。
⑤薪酬管理的要求目标未达到实现。
薪酬强调外部公平性或者外部竞争性内部公平性或者内部一致性而云南分公司飞行员工资待遇远低于上海总公司及同行其他航空公司所缴税还比上海的多。
⑥现有绩效考核方式、指标不合理。
飞行员薪酬按照统一标准发放仅考虑主干线重要性支线向干线让利未考虑不同航线飞行难度指标过于单一。
企业内部的科层化、等级化与“上海人”的差别对待绩效考核方式不科学。
⑦薪酬体系不能与组织的文化和价值观保持一致。
薪酬体系的设计令员工对企业文化不认同凝聚力不强。
东航高层贪污受贿面对多家分公司劳资不和东航总公司不重视都对企业文化价值理念造成负面影响使得分公司员工失去信心。
⑧薪酬管理未与东航企业战略挂钩。
薪酬管理案例分析作业
薪酬管理案例分析作业1.这次东航云南分公司飞行员的“集体返航”事件反映出薪酬管理的哪些基本原理？答：①薪酬的经济保障功能未发挥作用。
云南分公司的工资待遇太低，还要面临高税收，使得飞行员的基本生活难以保障，更难以满足员工在娱乐、教育、自我开发等方面的发展需要。
②薪酬的激励功能未发挥作用。
东航总公司在航线分配和干线支线的小时费问题上对云南分公司明显不公平，未考虑到云南支线的地理位置、气象情况等造成的飞行难度大、危险系数高等问题，而给予低小时费，还要与东航总公司吃大锅饭，面临高税收和限期补税压力，种种不公平对待未能产生激励效果，相反是员工得不到满足，产生反效果。
③薪酬的社会信号功能未体现。
与同行业其他航空公司相比，东航云南分公司飞行员待遇很低，东航总公司高层管理人员不重视员工意见，不能妥善处理员工反映问题，造成员工认为自身价值在社会和组织内部未得到实现。
④薪酬管理的公平性、有效性、合法性未得到体现。
云南分公司飞行员和东航总公司及同行其他航空公司飞行员工资待遇差距悬殊，分公司与总公司分配不公平，云南分公司飞行员限期补税高税率都体现出薪酬管理的不公平性，薪酬体系未能有效帮助组织实现预定经营目标，云南分公司飞行员的不公平待遇与国家的相关法律规定相抵触，薪酬体系和管理的不科学性。
⑤薪酬管理的要求目标未达到实现。
薪酬强调外部公平性或者外部竞争性，内部公平性或者内部一致性，而云南分公司飞行员工资待遇远低于上海总公司及同行其他航空公司，所缴税还比上海的多。
⑥现有绩效考核方式、指标不合理。
飞行员薪酬按照统一标准发放，仅考虑主干线重要性，支线向干线让利，未考虑不同航线飞行难度，指标过于单一。
企业内部的科层化、等级化，与“上海人”的差别对待，绩效考核方式不科学。
⑦薪酬体系不能与组织的文化和价值观保持一致。
薪酬体系的设计令员工对企业文化不认同，凝聚力不强。
东航高层贪污受贿，面对多家分公司劳资不和，东航总公司不重视，都对企业文化价值理念造成负面影响，使得分公司员工失去信心。
《薪酬管制》.案例与讨论1.doc
《薪酬管理》.案例与讨论1 刘昕《薪酬管理》p33.案例与讨论：1.这次东航云南分公司飞行员的“集体返航”事件反映出薪酬管理的哪些基本原理答①薪酬的经济保障功能未发挥作用。
云南分公司的工资待遇太低还要面临高税收使得飞行员的基本生活难以保障更难以满足员工在娱乐、教育、自我开发等方面的发展需要。
②薪酬的激励功能未发挥作用。
东航总公司在航线分配和干线支线的小时费问题上对云南分公司明显不公平未考虑到云南支线的地理位置、气象情况等造成的飞行难度大、危险系数高等问题而给予低小时费还要与东航总公司吃大锅饭面临高税收和限期补税压力种种不公平对待未能产生激励效果相反是员工得不到满足产生反效果。
③薪酬的社会信号功能未体现。
与同行业其他航空公司相比东航云南分公司飞行员待遇很低东航总公司高层管理人员不重视员工意见不能妥善处理员工反映问题造成员工认为自身价值在社会和组织内部未得到实现。
④薪酬管理的公平性、有效性、合法性未得到体现。
云南分公司飞行员和东航总公司及同行其他航空公司飞行员工资待遇差距悬殊分公司与总公司分配不公平云南分公司飞行员限期补税高税率都体现出薪酬管理的不公平性薪酬体系未能有效帮助组织实现预定经营目标云南分公司飞行员的不公平待遇与国家的相关法律规定相抵触薪酬体系和管理的不科学性。
⑤薪酬管理的要求目标未达到实现。
薪酬强调外部公平性或者外部竞争性内部公平性或者内部一致性而云南分公司飞行员工资待遇远低于上海总公司及同行其他航空公司所缴税还比上海的多。
⑥现有绩效考核方式、指标不合理。
飞行员薪酬按照统一标准发放仅考虑主干线重要性支线向干线让利未考虑不同航线飞行难度指标过于单一。
企业内部的科层化、等级化与“上海人”的差别对待绩效考核方式不科学。
⑦薪酬体系不能与组织的文化和价值观保持一致。
薪酬体系的设计令员工对企业文化不认同凝聚力不强。
东航高层贪污受贿面对多家分公司劳资不和东航总公司不重视都对企业文化价值理念造成负面影响使得分公司员工失去信心。
东航云南分公司“返航门”的思考
东航云南分公司“返航门”的思考提要东航的“返航门”事件，带来了对飞行员市场现状的思考。
应考虑转会制度的引入，解决飞行员的自由流动，促进飞行员市场的供需平衡，完善彼此的劳资关系对各相关利益方的意义。
关键词：飞行员；转会；自由流动2008年3月31日中国东方航空云南分公司18个从昆明起飞的航班，出现临时返航事件。
这些航班原定飞往大理、丽江、西双版纳、芒市、思茅和临沧等地，但在到达目的地的上空时，乘客被告知无法降落并折回昆明，导致昆明机场更多的航班延误。
这件事情发生后引起多方关注，并引发强烈反响。
中国民航总局工作组调查后做出自2008年5月4日起，停止中国东方航空股份有限公司昆明==西双版纳、昆明==大理航线经营权和自2008年4月26日起，调减中国东方航空股份有限公司昆明至丽江、中甸、芒市、临沧、思茅、文山部分航班，两项处罚决定。
一、背后的思考（一）飞行员的薪酬研究。
飞行员的工资包括基本工资、小时费、各种补助及奖金等部分。
而目前，国内航空公司对飞行员的薪酬待遇并没有一个统一的标准，特别是民营航空加入与外航的争夺，导致飞行员间同工不同酬现象比较突出。
此次“返航门”事件正是源于飞行员对“支线小时费”的不满情绪，飞支线航班的飞行员与干线航班的飞行员，所需准备时间、过站时间都差不多，但计算的小时费用却相差很大。
同时，东方航空公司还在执行陈旧的行政岗位级别制度，按行政级别将其职位划分为10多个级别。
但是飞行员、空乘人员的级别一般低于地面的行政人员，造成大部分飞行员基本收入低于行政人员。
（二）飞行员紧缺的现状。
随着我国经济的不断发展，我国的民航市场也在不断壮大，以致对飞行员的需求缺口较大。
根据数据显示，中国民航现有飞行员总数大概为11，000名，由于飞行员培训周期较长，培训一个合格的飞行员大概需要6～7年，机长则需要十年，飞行员的培训无法满足现时的需求按照每年136架民航的增长速度，按民航总局规定人机比配置，一架飞机配备10名飞行员计算，每年新增飞行员需求，大概为1，360名，而最近几年的新增飞机数量在150架左右，而中国民用航空飞行学院作为国内唯一一所能够全过程培养民航飞行员的全日制本科院校，它能提供的培训能力在今年为1，200名，实际每年只有600～800人的培养能力，每年存在大概700人左右的需求缺口。
案例：东航返航门
指导老师： 李进一 教授 小组成员：漆可悦、戚汝姬、何远贵、 阮玉秋、刘雨田、石琴琴、杨汝净、李强
主要内容
事件经过及影响 原因分析：内忧外患的东航
东航起死回生之术
启示
东航“返航门”事件经过
东航“返航门”事件经过
利益相关者及带来的影响
利益相关者
旅客 东航
造成的影响
安全风险、行程延迟、经济损失、精神伤害 安全风险、正常生产秩序、经济损失、品牌 伤害、队伍不稳定、信任信心危机 职业生涯、精神压力、飞行员有序流动得到 促进 监管压力增加、出台了政策规范飞行员流动 客座率短期内提高、对飞行员队伍的重视程 度加强、从飞行员有序流动规范中收益、民 众对民航行业信任危机带来的影响
原因：内忧外患的东航
核心问题:义和利的问题
义：公正合宜的道德、道理或行为。 孔子曰：“四维不张，国乃灭亡。“何谓四维？一曰礼， 二曰义，三曰廉，四曰耻。 道义、职业道德，企业责任和社会责任 义者宜也，是作为人应当遵循的最高道义，是应当依归 的人间正义、社会公义。作为判断是非善恶的基本道德 规范。义是为人立身处世的根本，是人间正道的准则和 范导。
东航的起死回生之术
措施：换班子、筹票子、找路子 找路子： 倾听员工心声：广开言路，总经理党委书记网 上交流会、座谈交流会 领导身先士卒：集体把手表调快10分钟、领导出 行带头坐经济舱、对公司高管进行10%～30%的 减薪、非常“6+1” 管理体制改革：“输血”、止血”、“断臂”、 “造血”，人事制度改革、云南航独立成子公司、 东上重组
东航的起死回生之术
拯救东航步骤： 第一年(2009年):活过来 第二年:站起来 第三年要:跑起来 转型目标： 由航空客运承运商向现代服务集成商转型 由货运承运商向现代物流集成商转型
管理沟通案例【东航返航事件】
东航集体返航风波一、惊魂未定的返航原定于2008年3月31日下午飞往芒市的东航MU5975航班被延迟到了4点10分。
就在机舱广播通知,飞机要在10分钟后降落时,飞?机身突然猛烈摇晃了起来,上下颠簸,时而还像“坠机”一般垂直往下坠落,客舱里响起一阵又一阵的尖叫声。
坐在最后排靠窗位置的安徽籍乘客刘斌顿时感觉血压升高,呼吸困难,“我心脏一直不好,当时就觉得出不了气,呼吸上不来”。
空中乘务员告诉乘客,飞机遇到了强气流。
但刘斌从第一分钟起就质疑这个解释,“我学过心理学,空姐的语气断断续续的,一听就晓得是欺骗!”他认为,“飞机是故意颠簸的,目的就是想制造返航。
”“外面太阳特别大,完全是好天气”,同样坐在靠窗位置的云南梁河人尹艳明说。
每年她都要乘坐从昆明到芒市的航?回家,“从来就没见过这么颠簸的”,“就像坐过山车、蹦极一样,飞机突然从高空掉下去,然后又东一下西一下地左右摇晃!”当MU5975航班返航回到昆明机场时,惊恐万状的乘客都急忙下了飞机,机组和乘务人员也相继离开了。
刘斌一个人捂着胸口,晃悠悠地走下舷梯,才发现此时周围已经空无一人。
最终,一个机务模样的人跑过来,打了机场急救中心的电话,急救中心才派车把刘斌接走,并收取了服务费。
就在同一天,东航执飞昆明至迪庆、大理、丽江、西双版纳、文山、思茅、芒市等地共18个航班先后返航。
其中丽江5架次,大理3架次,西双版纳3架次,芒?、思茅、文山、昭通、迪庆等地各1架次,而飞往临沧的CES5961航班竟然2次返航。
当日的返航事件,影响到相关航班的后续运力安排,因此无法安排飞行而被取消的航班共14架次。
4月1日上午,东航再次出现返航3架次,其中丽江2架次,大理1架次。
南京乘客郑伟是3月31日在丽江机场被滞留的众多旅客之一,他原定3月31日早上9〖DK1〗∶05搭乘东航MU5805航班从丽江起飞到昆明,再转乘当天12〖DK1〗∶55的飞机回南京,然而东航“由于天气原因取消航班”,使得自己比预定时间晚了20个小时才返回南京。
激励与薪酬管理培训
差距也是一种公平？
王骁@2008光华管理学院
18
公平理论的投入产出及比较对象
投入项目
• 产出项目
努力 时间 教育 经验 技能 知识 工作绩效
Q：目标设定理论的保障因素？ Q：目标设定的方法？
王骁@2008光华管理学院
14
工作动机的过程理论
手段－期望理论
个人努力
1
个人绩效 2
组织奖励
3
个人目标
1 努力--绩效的关系 2 绩效--奖励的关系 3 奖励--个人目标的关系
王骁@2008光华管理学院
15
期望理论
努力绩效的关系 个人认为通过一定努力会带来一定绩效的可能性
这也就愈发加重了人事总监心头的负担，因为马上要过
年，照往例，年终奖金最少加发两个月，多的时候，甚至 再加倍。今年可惨了，算来算去，顶多只能给一个月的奖 金。“让多年来以被惯坏了的员工知道，士气真不知要怎 样滑落！”
人事总监忧心地对总经理说：“许多员工都以为最少加两
个月，恐怕飞机票、新家具都定好了，只等拿奖金就出去 度假或付帐单呢！”
王骁@2008光华管理学院
5
内容
激励理论 薪酬制度 公司高管薪酬 国际薪酬福利比较
王骁@2008光华管理学院
6
满足/内容理论
需求层次论 （1） 双因素理论 （2） 需要类别理论 （3）
激励理论
过程理论
成就动机理论 （4） 期望理论 （5） 公平理论 （6）
行为型激励理论
操作性条件反射理论 （7） 强化理论 （8）
东星等新兴民营航空公司，总是不断地因飞行员
要提高待遇、要“跳槽”而发生矛盾甚至打起官
司。
王骁@2008光华管理学院
东方航空罢飞事件案例资料.
问题一：出现这些问题的原因？
（一）市场经济转型导致飞行员供不应求是引发劳资矛盾的根 本原因 从根本上来看，东航飞行员集体返航事件是市场经济转型环境 下飞行员供不应求这一现实问题所引起的劳资矛盾的爆发。一 是为了保障本公司的利益，各航空公司设置了森严的人才壁垒， 出台了很多限制飞行员辞职的规定，这种限制引发了一系列的 辞职诉讼，而飞行员面对巨额索赔的判决，进退两难，怨气横 生；二是企业管理者动辄以“终生禁飞”来惩戒飞行员，罚之 过重又解决不了问题，反而加深了矛盾；三是飞行员的劳动报 酬与工作量不对等，尤其是东航云南分公司，在与东航合并之 后，飞行员待遇不但没任何改善反而越来越差，而企业高管们 却拿着高出一线员工数倍甚至十几倍上百倍的工资。飞行员无 法合理的跳槽，人才流动性差，工资待遇缺乏市场机制的考验， 劳资矛盾的不断累积，上下层沟通又存在滞碍，矛盾的爆发成 为必然。
问题五：通过案例分析得到那些启示？
由于国企人事制度的限制，国营航空公司也无法通过控制机队规 模和员工数量来控制成本，从而有效调整稀缺人才的待遇水平。 因此，在飞行员整体供需失衡的前提下，民营航空公司可以高价 “挖”人，但国营航空公司却很难按供求规律调整飞行员薪酬。 需建立一套科学的薪酬体系，调动员工的积极性，充分发挥其创 造力，提高工作效率。
科学的薪酬体系包括：
• 公平原则。公平是薪酬设计首要原则，也称内部 一致性原则，只有在员工认为薪酬设计是公平的 前提下，才可能产生员工的满意度和认同感，才 明，是公平的原则与基础。
• 竞争原则。竞争原则又称外部竞争性原则,是指 航空公司的薪资标准与同业竞争航空公司相比要 具有竞争性。
问题二：出现这些问题的原因？
从劳动保障角度看东航返航事件（大全五篇）
从劳动保障角度看东航返航事件（大全五篇）第一篇：从劳动保障角度看东航返航事件一、东航集体返航事件热点2008年上半年，东方航空公司飞行员集体返航事件一时成为舆论热点，在社会上引起了强烈反响。
虽然随着时间的推移事件已慢慢平息，中国民航总局也对此事做出了严肃处理，但这一事件折射出的劳动关系不和谐问题却值得我们警惕与深思。
1．1．1东航集体返航事件经过2008年3月31日，东航云南分公司从昆明飞往大理、丽江等地的14个航班在飞到目的地上空后没有降落，又全部飞回昆明，导致昆明机场更多航班延误，千余名旅客滞留机场。
4月1日，东航云南分公司又有7个航班返航。
对于这两起事件，东航最初给出的解释是“天气原因”。
然而事后有关方面调查表明，东航21个航班集体返航，绝非天气原因，而是公司部分飞行员不满东航飞行补贴标准而上演的集体事件，薪酬分配方面的劳资矛盾才是引发此次事件的主要原因。
集体返航事件发生后，东方航空公司对所认定的11次人为返航的13名飞行人员进行了处罚，严肃追究了8名相关领导人员的责任。
国家民航总局也对东方航空公司开出了“停止部分航线、航班的经营权，并处人民币150力．元罚款"的罚单。
二、东航面临的主要问题1、2008年3月31日东航云南分公司14架飞机的飞行员集体返航，这一行为不仅为乘客带来困扰也受到全国媒体的广泛关注。
2、云南分公司大部分员工认为自己受到“不公平”的待遇对东航十分不满，分公司与总公司之间矛盾重重。
3、“云航”被东航整合不仅让云航人不满也催化了东航和云南地方政府的矛盾。
三、出现问题的原因1、市场经济转型导致飞行员供不应求是引发劳资矛盾的根本原因从根本上来看，东航飞行员集体返航事件是市场经济转型环境下飞行员供不应求这一现实问题所引起的劳资矛盾的爆发。
一是为了保障本公司的利益，各航空公司设置了森严的人才壁垒，出台了很多限制飞行员辞职的规定，这种限制引发了一系列的辞职诉讼，而飞行员面对巨额索赔的判决，进退两难，怨气横生；二是企业管理者动辄以“终生禁飞”来惩戒飞行员，罚之过重又解决不了问题，反而加深了矛盾；三是飞行员的劳动报酬与工作量不对等，尤其是东航云南分公司，在与东航合并之后，飞行员待遇不但没任何改善反而越来越差，而企业高管们却拿着高出一线员工数倍甚至十几倍上百倍的工资。
东航返航事件案例分析
一.东航返航事件经过2008年3月31号中国东方航空云南分公司从昆明飞往大理、丽江、版纳、芒市、思茅和临沧六地共14个航班返航，航班飞到目的地上空后，乘客被告知无法降落，又都飞回昆明，这导致昆明机场更多的航班延误，上千余名旅客滞留机场，大家聚集的柜台前要求退票或改签。
东航方面给出的解释是“因天气原因”，而同一天飞往上述地区的其他航空公司航班则正常降落。
详情：据东航的一名工作人员透露，航班集体返航事件，诱因可能是两天前在飞行员的宿舍流传的一封公开信，信中列出4条飞行员“应该警醒”的理由，提到该公司待遇低、机师跳槽还遭遇天价索赔等。
1）相对同行而言，待遇太低；他们与祥鹏航空公司相比，待遇相差很大。
同为机长，同样飞云南省内的机场，一个月同样飞行90小时，东航云南分公司的税后收入，只是祥鹏的一半，祥鹏约为万元到万元，而东航最多3万元。
2)一些针对飞行员的检查使“飞行员的自尊心受到了巨大的伤害”3）工资和补贴标准没有与税收标准接轨；今年3月份之前，我们的小时费是按照8%的标准上缴税收的，但之后，公司要按照20%-30%的标准收税。
而且，公司要求飞行员按照新的交税标准，将去年全年‘欠交’的税收补上，并规定最后期限是4月7日。
这样，一名机长补缴去年的税收就达六七万元。
”4月4日晚，东方航空公司云南分公司飞行员陈道（化名）透露说，更有甚者拖欠飞行员工资。
4)飞行员辞职转会索赔金额高提到了“郑志宏”事件，质疑他曾遭到的天价索赔“这难道是公平之举吗”？2007年5月原中国东方航空云南分公司飞行员郑志宏曾因跳槽遭公司索赔1257万元，在国内创下飞行员跳槽遭索赔金额新高。
巨额的索赔成为航空公司的“杀手锏”。
这封信的结尾处，提到“本着有益于自己身心健康，有益于飞行安全，有益于公司健康和谐发展的原则，望大家畅所欲言，同心协力”。
事发当日，东航已按规定对部分旅客当场做了补偿。
对于受航班返航影响的其他旅客，东航将一并给予补偿。
基于薪酬视角分析东航返航事件
基于薪酬视角分析东航返航事件2008年3月31日一天内，中国东方航空云南分公司从昆明飞往大理、丽江、版纳、芒市、思茅和临沧六地共14个航班返航，航班飞到目的地上空后，乘客被告知无法降落，又都飞回昆明，这导致昆明机场更多的航班延误。
东航方面给出的解释是“因天气原因”，而同一天飞往上述地区的其他航空公司航班则正常降落。
这一事件被称为东航返航事件。
返航事件原因分析同一天内，同一个航空，同一个原因（天气），中国东方航空云南分公司14个航班返航。
无独有偶，3月份以来，民航业已发生多起类似事件，3月14日下午，同样由于认为受到了不公正的待遇，上海航空公司40余位机长同时报请病假；3月28日，东星航空11名机长因与公司发生劳资等纠纷，集体“告假”，导致多数武汉始发的航班停飞。
这些事件留给我们太多的思考，是管理问题，还是体制弊端？追根溯源，这一系列事件可以说是“祸起”快速放开的民航投资门槛。
2004年，民营资本可以进入民航业筹建航空公司，但当时各航空公司飞行员总数仅1万多人，刚好能满足当时国内700多架飞机的配备需要。
据民航总局预测，到2010年，我国航空运输机将达1250架，需补充6500名飞行员，而我国目前每年培养飞行员的总数只有600名到800名。
民营航空公司不得不以高薪向国有航空公司“挖”飞行员。
屡见报端的飞行员事件，到底是什么原因引起的？东航返航事件使航空公司和飞行员间的劳资纠纷进一步凸显。
发生这些事件并非偶然，原因众多，其直接原因是飞行员对待遇的不满，究其实质是整个国营航空公司员工薪酬制度存在问题。
薪酬设计原则随着现代管理科学的发展，市场经济体制的不断完善，经济体制改革的不断深入，民航现行分配模式已经不能适应民航业的发展需要。
由于国企人事制度的限制，国营航空公司也无法通过控制机队规模和员工数量来控制成本，从而有效调整稀缺人才的待遇水平。
因此，在飞行员整体供需失衡的前提下，民营航空公司可以高价“挖”人，但国营航空公司却很难按供求规律调整飞行员薪酬。
东航返航门事件原因及分析
东航返航门事件原因及分析第一小组报告从人力资源整合角度分析“返航门”事件第一小组报告——从人力资源整合角度分析“返航门”事件目录1.“返航门”的经过 (3)2.原因解析 (4)2.1.不合理的薪酬体系 (4)2.2.不合理的培训体系 (4)2.3.对文化整合的忽视 (5)2.4.缺乏有效沟通机制 (6)3.人力资源管理角度对策 (7)3.1.绩效化薪酬体系 (7)3.2.市场化培训体系 (7)3.3.融合企业文化 (8)3.4.透明化公司管理 (8)3.5.公众利益至上化 (9)4.结语 (10)1.“返航门”的经过2008年当飞机飞在那四季如春的城市——昆明的天穹上时，乘客却与这座美丽的城市擦身而过。
而罪魁祸首却是一则通知广播。
此时的飞机客舱内无论是乘客还是空姐，都出奇的安静。
大家似乎都在思考着什么，又或者逃避着什么。
那么是怎样的通知竟有这般魔力呢？“尊敬的旅客朋友们，飞机因天气原因无法降落，为安全起见，决定返航……”而此时此刻，东航的数量飞机，载着乘客们沉甸甸的心，原路返航。
这一事件被称为“东航返航事件”。
3月31日，东航云南分公司18架航班"集体返航"，千余名旅客滞留机场。
官方表示是由于天气原因所致。
4月2日，有消息称，"返航"是由于飞行员停工造成，但东航仍坚持称返航是天气原因所致。
4月3日，有消息称，东航与停飞飞行员协商尚未达成一致。
4月4日，民航云南监管办封存返航航班资料、目的地机场天气实况及相关飞行数据。
4月5日，东航称调查返航原因，如证实人为因素将依法严处。
4月6日，东航就"返航"事件道歉，并仍坚持是因为天气原因。
中国民航局派出工作组开始调查该事件。
4月7日，东航承认"返航"事件存在人为因素，称已对涉嫌当事人实施停飞和调查处理。
4月16日，民航局就东航"返航事件"做出处罚决定。
民航西南地区管理局要把涉及停航的东航2条航线、部分航班上报民航局，当时尚未确定具体哪一航线停航。
东方公司返航案例薪酬管理
东方公司返航案例薪酬管理
概要
东方公司是一家知名的航空公司，在进行一次返航任务时，面临了员工薪酬管理的挑战。
本文将介绍东方公司面临的薪酬管理问题以及解决方案。
问题描述
在东方公司进行返航任务时，员工们需要额外的加班和劳动，但由于返航任务不在他们的正常工作计划之内，公司需要合理地管理员工的薪酬以保持员工的积极性。
解决方案
为了解决这一问题，东方公司采取了以下措施：
1.制定奖励制度：公司领导制定了奖励制度，根据员工在返航任务中
的表现给予不同的奖励，以激励员工的积极性。
2.加班补贴：对于需要加班的员工，公司给予相应的加班补贴，保障
员工的合理权益。
3.综合考评：公司对员工在返航任务中的表现进行综合考评，将表现
优异的员工纳入晋升计划，并给予额外的奖励。
成效
通过以上措施的实施，东方公司成功地解决了返航任务中的薪酬管理问题，员工积极性得到了提高，公司的生产效率也得到了提升。
结论
好的薪酬管理对于企业的发展至关重要，东方公司在返航任务中的薪酬管理案例告诉我们，合理制定奖励制度、加班补贴以及综合考评都是提升员工积极性的有效途径。
在未来的工作中，东方公司将继续注重薪酬管理，为员工营造更好的工作环境。
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Ｅ ｅ 输机将达 １ ５ 架 ，需补充 ６０ ０ ２ ５ ０名飞行员 而我国 目前每年培养 业 竞 争 航 空 公 司 相 要 具 有 竞 争 性 。 实践 中薪 酬设 计 有 － ｒ 模 飞 行 员 的总 数 只有 ６０名 到 ８ ０名 。 民营航 空公 司 不 得不 以高 薪 式 ０ ０ 向 国有 航 空公 司 ” ”飞 行 员 挖 屡 见报 端 的飞 行员 事 件 到 底是 什 么 原 因 引起 的 ７东 航 返 航 超 前型 、跟 进型 、后进 型 。 超前 型 指本 单 位 的工 资 水平 在 本 旦 有 其他 单位 的工 资水 平 高 出 自己很 多 ， 积极 跟 进； 进型 是 会 后 行业 中一直 处 于领 先 地位 跟进 型 指单 位 不积 极 创造 领 先地 位 ， 但
云 南 分公 司 １ 个航 班 返 航 。无 独有 偶 ３ 份 以 来 ．民航 业 已 发 应该确立公平的薪酬水平 ． ４ 月 高技能高收入 ，低技 能低收入 ，营造
生 多起 类似 事 件 ３月 １ ４日下 午 同样 由 于认 为受 到 了不 公 正 的 公 平 、公 正 的改 革环 境 。
这 导致 昆 明机 场更 多的 航班 延误 。东 航方 面 给 出 的解 释 是 ” 天 因
公 平 是 薪 酬设 计 首 要原 则 ，也称 内部 一致 性 原 则 ．只 有在 员 工认 为 薪 酬设 计 是 公平 的前 提 下 ， 可能 产 生 员 工 的满 意 度和 认 才
气原因” ．而 同 一 天飞 住 上 述 地 区 的其 他 航 空 公 司航 班 则 正 常 降 同 感 ，才可 能 产 生 薪酬 的激 励 作 用 。根 据 亚 当斯 的 公平 理 论 ． 每 落 。这 一事 件 被 称 为 东航 返 航 事 件 。 二 返 航 事 件 原 因 分析
待 遇 ．上海 航 空公 司 ４ 余 位 机 长 同 时报 请 病假 机长 因与 公 司发 生 劳 资等 纠 纷 ，集 体 “ １ 告假 ” 导 致 多
问题 ，还是 体 制 弊 端 ７
２ 透 明原 则 强 调 透 明原 则 具 有 经济 学 和 管理 心 理 学 的双 重 意义 。从 管 理 激励 力 量 ：从 经 济学 角度 讲 ，信 息 的对 称 性和 最 大 化 ，是 个体 做
一
事 件使 航 空 公 司和 飞 行 员 间 的劳 资 纠纷 进 一步 凸显 。发 生这 些 事 指 不 积 极追 求领 先 ． 求保 证 本单 位 工 资水 平 处于 相 对 领先 地 位 。 只
件 并 非偶 然 ，原 因众 多 ，其 直接 原 因 是飞 行 员 对 待遇 的不 满 ，究 其 实 质 是 整个 国营 航 空 公 司 员工 薪 酬 制 度 存在 问题 。 三 、薪 酬 设 计 原 则
１ 公平 原 则
２０ 年 ３ ３ 日一天 内 ，中国东 方 航 空 云南 分 公 司从 昆 明飞 遵 循 以 下原 则 ： ０８ 月 １ 往 大 理 、丽 江 、版 纳 、芒市 、思 茅和 临沧 六地 共 １ 个 航 班返 航 ． ４
航 班 飞 到 目的地 上 空 后 ．乘 客 被告 知 无 法 降 落 又 都飞 回 昆 明 ．
的薪 酬 设 计 策略 ，提 出建立 一 套科 学的 薪 酬体 系， 来保 障 民航 体 系健 康 有 序 发 展 。 ［ 关键 词 ］东航 返航 事 件 原 因分 析 薪 酬 设 计原 则 薪 酬 设 计 策略
一
、
背景介绍
作效率 ，是 民航发展 的核心保障。一套好的薪酬体系设计 ．必须
同 一天 内 ，同一 个 航空 ． 一个 原 因 （ 气 ） 同 天 ．中 国东 方 航 空
个人 在 取 得 成 绩 并获 得 报 酬 后 ， 不 白角地 拿 自 己付 出 的劳 动 和 会 所 得 的报 酬 与他 人 付 出 的劳 动 和所 得 的 报 酬进 行 横 向 比较 ． 平 公
原 则要 求 员 工 的横 向 比较 的结 果是 肯 定 性 的 。民 航薪 酬 管理 机 构
维普资讯
人 力 资 源
基于薪酬视 角分析东航返航事件
＿ 程 博 浙江 东方职业 技术学 院 西安理 工大学 工商 管理学 院 西 安交通 大学管 理学院 ＿ 刘 迎春
［ 摘
西安交 通大学 管理学 院
长庆油 田资金 结算 中心
要 】 东航 返航 事 件 的 背后折 射 出 民航 管理 体 制 弊 端 ，本 文将 基 于 薪 酬视 角 分析 ，根 据 薪 酬 设 计 的原 则 ，运 用适 当
当 时各航 空 公 司飞 行 员 总数 仅 １ 多人 ． 万 刚好 能 满 足 当 时 国内 ７ ０ ０ 多架 飞机 的配 备需 要 。据 民航 总 局预 测 ． ２ １ 年 ．我 国航 空 运 到 ００ ３ 竞 争 原 则
竞 争原 则 又称 外部 竞争 性 原则 ． 指航 空公 司 的薪 资标 准与 同 是
数 武 汉 始发 的航 班 停 飞 。这 些事 件 留 给我 们 太 多 的思 考 ．是 管 理 心 理 学 角 度 来讲 员工 了 解 目标 的 期望 值 和效 价 ，能 产 生 更强 的 追 根溯 源 这 一 系 列事 件 可 以说 是 “ 起 ”快 速 放开 的民 航 出经 济 利 益最 有 决 策 的前 提 。透 明包括 薪 酬 政 策的 透 明 、薪酬 管 祸 投 资门 槛 。２０ 年 ．民 营资 本 可 以进 入 民航 业 筹 建航 空公 司 ．但 理 操 作 的透 明 以及相 关信 息 传 递 的透 明 。 ０４
４ 激励 原 则 激 励 包 括物 质 激 励 和精 神 激 励 。通 常情 况 下 ，物 质 激励 报 酬 会 在 短 期 或 者 中期 范 围 内发 挥 作 用 ．激 励 员 工 、调动 员工 的积 极 的 。因此 ，企 业 在 设计 薪 酬体 系 时应 把物 质 激 励 与精 神 激励 相 结 发展 前 景 ，这 样 员 工 才会 为企 业 努 力工 作 。 除公 平 、 明 竞争 、 励 四 大基 本 原 则 以外 ． 有 固定 薪 酬 透 激 还 与经 济 发 展相 一 致 原 则 、与创 造 价值 相 一 致 原 则 、适 度 灵 活性 原