科学量化的人才培养系统 — 宝洁的人才培养办法(PPT 10)
宝洁校园招聘PPT课件
其中第1、2项大部分与工作所要求的直接资质相关，我们能够在比较短的时间使用一定的手段 进行测量。可以通过考察资质证书、考试、面谈、简历等具体形式来测量，也可以通过培 训、锻炼等办法来提高这些素质。
第3、4、5、6项往往很难度量和准确表述，又少与工作内容直接关联。只有其主观能动性变化 影响到工作时，其对工作的影响才会体现出来。考察这些方面的东西，每个管理者有自己 独特的思维方式和理念，但往往因其偏好而有所局限。管理学界及心理学有着一些测量手
培养这种人才有这样的好处:
第一，文化认同感强。 从大学刚毕业就像一张白纸，可塑性很强，更能够接受企业的 理念 和标准的行为规范。 第二，宝洁的市场优势除了产品品牌的拉力优势，还在于终端服务优势，更加需要将企业的文 化理念转化为员工自觉的标准化、职业化的行为，为客户提供一致的、标准化和规范化的服务。
1999年中文《财富》杂志公布的“中国最受赞赏的外资企业” 中，宝洁公司名列第三。
同时，连续两次获得由中华英才网举办的“中国大学生最佳 雇主调查TOP50人气榜”第三名。
.
ห้องสมุดไป่ตู้
4
张承光
1998年从南开大学毕
业后，直接加入宝洁公司
人力资源部，现任宝洁
（中国）公司人力资源部
大中华区招聘培训高级经
理。在人力资源规划、薪
而“冰山以下部分”包括社
会角色、自我形象、特质和
动机，是人内在的、难以测
量的部分。它们不太容易通
过外界的影响而得到改变，
但却对人员的行为与表现起
着关键性的作用。
15
人的素质（胜任特征）的六个层面 ：
1、知识，指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息
2、技能，指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,即对某一特定领域所需技 术与知识的掌握情况
宝洁大学培训体系
宝洁公司(P&G)三全立体培训体系三全立体培训体系模型：全程——职涯时间维度（入职、职涯早期、职涯中期、职涯后期）＋全员——职位维度（M职位系列、A职位系列、T系列）＋全方位——内容维度（基础素养、专业素养、管理素养）全程：指从新员工入职到退休，宝洁推行全职业生涯规划，在每个阶段都有对应得培训与之配合。
对于一个员工进入职业生涯中期，即所谓得职涯平台期后，宝洁鼓励员工横向发展，成为资深得讲师。
全员：指公司内所有员工，从生产制造、市场营销到IT服务，所有员工都就是宝洁培训体系得覆盖对象。
全方位：指宝洁将提高员工素养作为培训得主要任务。
将员工素养又分为基础素养、专业素养与管理素养三大类。
如下图所示：宝洁三大职位体系由于宝洁公司严格执行按照职位系列与层次进行培训得做法，所以要弄清宝洁得培训体系，必须先了解宝洁得职位体系。
宝洁公司将所有职位划分为三个职位系列，如下：（1）M（Management）系列：即管理系列，包括职能部门得管理岗位与营销类岗位，分为7级。
（2）A（Administration）系列：即行政系列，包括办公室秘书、助理、品牌策划等岗位，分为四级。
（3）T（Technical）系列：即技术系列，包括生产制造中与机器打交道得岗位，分为10级。
M系列员工得培训课程：从价值观、战略、运营到人力资源管理，每一层级每年都有一些课程要参加。
1级属于初为管理者得人；2-3级主要就是管理能力、人员开发、基础领导力等培训；4-5级主要就是组织技能培训，包括如何设计一个组织架构，如何激励管理人员，如何给职能部门制定战略与愿景、财务管理等。
部分课程在大区完成，部分在全球总部完成；6-7级属于总经理级，在美国总部得GM学院进行。
宝洁认为一个人在公司工作3-5年后，对自己适合做什么才会有一个比较清晰得认识，这时进行职业生涯规划就是比较有效得。
对员工得能力开发就是从员工入职就开始得。
在每年得“四位一体”得绩效评估表中，有对能力得评估，有对职业发展兴趣得描述。
《人才培养方案》课件
教师的职业竞争力。
教师队伍的管理和考核
管理制度
建立完善的教师管理制度，明确教师 的职责、权利和义务，保障教师的合 法权益。
考核机制
建立科学的教师考核机制，对教师的 教学质量、科研成果、服务社会等方 面进行全面评价，激励教师不断提高 教学水平和学术研究能力。
06
CATALOGUE
质量保障
教学质量保障体系
促进知识整合
实验教学能够帮助学生将不同 学科的知识进行整合，形成完 整的知识体系，提高综合素质 。
培养团队协作精神
实验教学中，学生需要与同学 合作完成实验任务，有助于培 养团队协作精神和沟通能力。
实验教学内容和方法
基本实验技能训练
培养学生掌握基本的实验操作技能和 方法，如实验器材使用、实验数据处 理等。
建立完善的教学管理制度，加强教学质量监控和 评估，确保教学质量和教学水平的持续提升。
03
CATALOGUE
课程设置
课程结构
课程结构图
展示本专业的课程结构，包括必修课、选修课和实践 环节等。
课程模块
详细介绍各个课程模块的内容和作用，包括通识教育 、专业基础、专业方向等。
学分要求
明确规定本专业学生需要修满的学分，包括必修课、 选修课和实践环节的学分要求。
国际化
介绍本专业课程的国际化特色，包括引进国外优 质课程和教学资源等。
04
CATALOGUE
实践教学
实验教学的目的和意义
培养实践能力
通过实验教学，学生能够将理 论知识应用于实践中，提高动
手能力和解决问题的能力。
培养创新思维
实验教学中，学生需要自主设 计实验、探索未知领域，有助 于培养创新思维和独立思考能 力。
宝洁的培训课程PPT课件
教学法的理念
• 没有一种教学法是最好的 • 一个课程可以采用多种教学法 • 多样性的学习课程更能激发学习兴趣 • 必须配合媒体与教材才能获致最大效果
2
常用教学法种类
• 讲授法 • 讨论法 • 角色扮演法 • 个案研究法 • 脑力风暴法 • 竞赛活动法 • 实战式训练法 • 音乐引导法 • 录象带（音乐带）教学法
3
讲授法
4
简要描述
• 边说边教 • 为某些教学目的进行的一次有准备
的、正式的培训 • 内容必须是有激励性的、恰当的、
是有组织的、有逻辑性的且清晰的 • 讲师确定要讲授的材料的方向和深
度
5
讲授形式的好处
• 适用于大班课 • 在短时间内传授掌控课程进度
• 那些听了40分钟的听众，只能记住 全部内容的20%。
8
讲师应具备特别的技能
• 有效的声音传送 • 善用肢体语言 • 在众多学员面前要保持良好的举止
态度 • 以清晰和有逻辑的思路组织和研发
课题的能力 • 洞察学员的细微反应的能力 • 运用互动答问技巧提高学员参与度
9
讨论法
10
• 案例讨论法是20世纪初由美国哈佛 大学商学院首创的。
6
讲授形式的受限处
• 很少有参与机会 • 学员获得的反馈很少 • 能运用的学习感官较有限 • 忽略了学员的个别差异 • 对学员的学习效果不清楚
7
• 讲授法在增进记忆方面的
效果 很差。
• 研究资料显示：
• 听到一场讲演开始15分钟内容的听 众中能够记住演讲内容的占40%；
• 听到一场讲演最初30分钟内容的听 众中能够记住最初15分钟里演讲内 容的占23%；
11
一家大公司正准备要招收新的职员，其中一 个测试的问题是……
《人才培养方案》幻灯片PPT
精益改善推 进总体计划 项目初期
项目中期 项目后期
精益人才 育成计划 准备阶段
第一阶段
第二阶段
第三阶段
目标
塑造精益理念、了解精益知识
企业顾问的任务 1.精益理念、积极心态培训 2.精益工具、手法培训 3.培训方式：授课、考核
企业的任务
负责培训的组织、培训纪律的监 督等管理工作
精益改善推 进总体计划 项目初期
轮岗培训 多技能培养 工作教导
改善阶段 创意功夫提案
QC团队 TBP问题解决法
项目中期 项目实践与学习
项目后期 项目指导与提升
精益人才
二．人 才 育 成 是系统工程
人才价值流——人才培养的过程、增值的过程 在一定的环境、制度下，结合培训内容，运用适当的培训 方式，实现从普通人到目标人才的转变
三．精益人才 育成体系
入门阶段 OJT
道场训练
筛选精益先 锋培养对象
项目初期 知识技能培训
精益人才培养方案
能力
解决问题的能力
发现问题能力 解决问题能力 持续改善能力 执行力 教导力 培训力 计划力 沟通力 ……
心态
尊重信任 反求诸己
尊重信任 持续改善 勇于挑战 三现主义 以身作则 身教言传 团队和谐 反求诸己
实践阶段 OJD
精益人才 育成计划 准备阶段
第一阶段
第二阶段
第三阶段 输 出
精益人才
目标 在精益改善项目实践与指导工作 中，掌握精益的工具与方法，并 能够指导他人工作
企业顾问的任务 1.实践指导、工作方法训练 2.方式：创意功夫提案、TBP训 练、考核、工作检查
企业的任务 负责培训的组织、培训纪律的监 督、精益人才培训结果的评估与 奖惩工作，完善相应的管理制度
宝洁的人才培养路径 标准
宝洁的人才标准与培养路径“注重人才，以人为本”，宝洁公司把人才视为公司最宝贵的财富。
宝洁公司的一位前任董事长Richard曾说∶“如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们的人带走，我们的公司会垮掉；相反，如果你拿走我们的资金、厂房及品牌，而留下我们的人，十年内我们将重建一切。
”宝洁在营销上无疑是成功的典范，开创了很多独特的营销方法。
但在这背后，是宝洁对一个强大团队的支持。
在人才培养方面，宝洁也有不少创举成为人力资源管理的经典。
在国际上，宝洁被喻为管理的大学，商业精英的摇篮。
作为一家国际性的大公司，宝洁公司是当今为数不多的采用内部提升制的企业之一。
记录显示，在过去的50年中，宝洁所有总监以上的职位都是内部提拔。
员工进入公司后，宝洁就非常重视员工的发展和培训。
通过正规培训以及工作中直线经理一对一的指导，宝洁员工得以迅速地成长。
培养一个人才不难，但宝洁50年培养几十万人才，没有科学量化的管理方法是不可能的。
在上百年的经营历史中，宝洁发展出一套完整而系统的人才培养办法。
在宝洁，培养人才不仅仅是一项工作，它已经变成一种文化，一种习惯。
清晰人才的标准与培养路径定义人才的标准才能有目的有计划地培养人才。
经过长期的研究与实践，宝洁定义了培训的目的为“称职”（Fit to use）。
公司根据员工的能力强弱和工作需要来提供不同的培训。
从技术工人到公司的高层管理人员，公司会针对不同的工作岗位来设计培训的课程和内容。
怎样才能称职呢？关键是对于企业中岗位的分析。
研究发现，为了使员工适合公司各种不同的岗位，所需的技能可以分为三个方面∶基础素养、专业素养、管理素养，三种素养的内容与培训方法是完全不同的。
1．基础素养∶培训目的∶培训员工养成良好的商业习惯，了解基本的商业知识培训时机∶新入职培训方法∶扫盲式课堂培训培训对象∶全员培训内容∶ （见下表）基础素养培训是员工职业化与正规化的重要步骤，是进一步学习成长的基础。
2．专业素养∶培训目的∶使员工掌握完成岗位相关项目任务的专业技能培训方法∶自学项目任务标准化手册，直接经理一对一辅导培训内容∶因岗位而异，以项目任务为单位培训时机∶上岗前从新员工加入公司开始, 公司便派一些经验丰富的经理悉心对其日常工作加以指导和培训。
人才培养体系课件PPT
培训、奖金等。
公平竞争
02
确保激励机制公平、透明，避免偏袒和歧视，让员工在同等条
件下竞争。
可持续性
03
设计长期有效的激励措施，关注员工职业发展，提高员工忠诚
度和满意度。
考核评价标准及方法
明确考核目标
设定具体、可衡量的考核目标，如销售额、客户满意度等。
多维度评价
综合考虑员工业绩、能力、态度等多方面因素，进行全面评价。
02 人才选拔与评估
人才选拔标准与方法
Hale Waihona Puke 选拔标准根据岗位需求和企业文化，制定包 括专业技能、综合素质、潜力等方 面的选拔标准。
选拔方法
采用笔试、面试、心理测试等多种 方法，全面评估应聘者的能力和素 质。
评估流程及工具应用
评估流程
建立包括初步筛选、深入评估、终审 决策等环节的评估流程。
工具应用
运用在线测评、性格测试、360度反馈 等工具，提高评估的准确性和客观性。
横向发展路径 提供多元化的职业发展机会，如跨领域学习、跨 部门合作等，激发员工的创新能力和跨界思维。
3
培训与学习支持 建立完善的培训体系，提供各类培训课程和学习 资源，支持员工不断提升自身素质和技能水平。
05 激励机制与考核评价
激励机制设计原理
需求驱动
01
了解员工需求，设计符合其期望的激励措施，如提供晋升机会、
制度保障
将组织文化融入管理制度，确 保文化落地有章可循、有据可
查。
榜样引领
树立践行组织文化的先进典型， 发挥示范带动作用。
活动载体
开展丰富多彩的文化活动，让 员工在参与中感受组织文化魅
力。
员工认同感提升策略
员工管理宝洁的人才培养方法
（员工管理）宝洁的人才培养方法宝洁的人才培养方法我今天讲壹个人的问题，不再是简单营销的问题。
大家可能有壹个问题，既然你擅长营销，为什么来讲人才问题？于我见来任何壹个企业均是壹个系统，就好象壹个人壹样，你的系统作为壹个人来说，无论是身体那壹个部分出现了问题，均会影响到整个身体的健康。
作为我来说，我始终认为营销只是作为整个企业运营中的壹个组成部分而已，而人才是真正企业生长发展的主体。
要想把企业真正做好，首先且不是解决营销技术的问题，且不壹定拥有壹个产品，也不需要你掌握非常先进的科学技术，你首先要建立的是要解决人的问题。
于我的心目中，始终把人的问题和技术的问题放于壹个等同的地位。
今天非常高兴向大家介绍关于人力资源方面壹个重要的话题，就是关于培训。
于座很多人可能参和过培训，或者是组织过培训，而且我们会发现壹个现象，这个现象就是壹般来说随着公司的规模不断变大，公司对于培训的重视程度就会大大增加，如果你当下回到自己的公司里，对比三到五年前你公司为培训投入的成本，你会惊奇的发现这个成本可能相差几倍甚至是几十倍。
壹般说来，当壹个公司发展到壹定的规模，或者说他发展存于着壹点的时间之后，培训就成为壹个公司存于和发展的重要话题，就被提到议事日程上。
为什么呢？因为于组织行为学中有壹个重要的模型，这个模型因为今天没有带来，所以口述给大家。
所有的企业均是壹个组织，组织行为学中有壹个重要的模型，他说壹个组织中创造的价值，等于三个要素之间的乘积。
第壹个要素是员工的潜于绩效，就是全体员工所可能创造的价值之和。
第二个要素是组织资源，也就是说组织所拥有的资源，这是壹个乘的关系，就是员工潜于绩效乘以组织资源，再乘以这个组织的机遇。
壹个组织要想创造价值，主要是受这三个要素的影响，我们国家的企业大多数发展初期，均是以最后壹个要素为支点，就是因为机遇而成长起来，往往是抓住中国这个市场给我们国家的企业所留下的大量机遇，然后借此机遇发展起来、成长壮大。
科学量化的人才培养系统—宝洁的人才培养办法
如何在VBA中进行表格样式和格式调整VBA是Visual Basic for Applications的缩写，它是一种用于Microsoft Office应用程序的宏编程语言。
在Excel中，VBA被广泛用于自动化任务和处理大量数据。
表格样式和格式的调整是一个常见的任务，可以通过VBA来实现。
在本文中，我们将介绍如何在VBA中进行表格样式和格式的调整。
第一步是打开Excel并进入VBA编辑器。
可以通过按下“Alt”+“F11”来快速进入VBA编辑器。
在VBA编辑器中，可以看到一个叫做“项目资源管理器”的窗口，其中列出了工作簿和工作表。
首先，我们需要选择要进行样式和格式调整的表格。
可以使用“Worksheets”集合和“Range”对象来引用工作表和表格范围。
下面的代码演示了如何选定第一个工作表并选择A1到D10的范围：```vbaDim ws As WorksheetSet ws = ThisWorkbook.Worksheets(1)Dim rng As RangeSet rng = ws.Range("A1:D10")```一旦选择了表格范围，就可以使用VBA的方法和属性来调整样式和格式。
1. 表格样式调整在Excel中，可以使用表格样式来快速应用一组预定义的格式和样式。
VBA提供了一个名为“Style”的属性，通过它可以应用预定义的表格样式。
下面的代码演示如何应用名为“Table Style Light 2”的表格样式到选定的表格范围：```vbarng.Style = "Table Style Light 2"```2. 单元格格式调整除了应用表格样式，还可以通过VBA来调整单元格的格式。
VBA提供了许多属性和方法来控制单元格的格式，例如字体、边框、对齐方式等。
下面是一些常见的单元格格式调整方法的示例：a. 单元格文本对齐方式调整：```vbarng.HorizontalAlignment = xlCenter rng.VerticalAlignment = xlCenter ```b. 单元格边框样式调整：```vbaWith rng.Borders.LineStyle = xlContinuous.Weight = xlThin.Color = RGB(0, 0, 0)End With```c. 单元格字体样式调整：```vbaWith rng.Font.Bold = True.Color = RGB(255, 0, 0).Size = 12End With```这些代码将选定范围内的单元格设置为水平和垂直居中，添加连续的细边框，并设置字体为粗体、红色、大小为12。
人才培养方案ppt课件
目录
• 人才培养目标与定位 • 课程体系构建与优化 • 教学内容与方法改革 • 师资队伍建设与提升 • 实践教学基地建设与拓展 • 质量保障与评估机制建立
01
人才培养目标与定位
总体目标
01
培养德智体美全面发展，掌握专 业基础理论和基本技能，具备创 新精神和实践能力的高素质人才 。
学校与企业深度合作，共同制 定人才培养方案、开发课程、 编写教材等，实现教育与产业 的深度融合。
鼓励学生创新创业，提供创业 指导、资金支持等服务，培养 学生的创新创业精神和能力。
06
质量保障与评估机制建立
质量保障体系建设
制定全面、科学的人才培养质量标准，明确各级指标和权重。
构建全员参与、全程监控、全面评价的质量保障体系，确保人才培养各环节的有效 衔接。
师资队伍现状分析
学历结构
大部分教师具有硕士及以上学历 ，但博士学历教师比例有待提高 。
学科背景
教师专业背景丰富，但部分教师 专业方向与所授课程不完全匹配 。
01
02
年龄结构
当前师资队伍年龄分布较为合理 ，老中青三代教师比例均衡。
03
职称结构
高级职称教师比例适中，但中级 职称教师比例偏高，初级职称教 师比例偏低。
课程体系优化措施
增加选修课程和实践课程比重，拓宽学生知 识面和实践能力。
改革课程考核方式，注重过程性评价和综合 性评价相结合。
加强课程内容的更新和拓展，引入行业案例 和最新技术成果。
加强师资队伍建设，提高教师教学水平和专 业素养。
实践教学环节加强
01
完善实践教学体系，制 定科学合理的实践教学 计划。
兼职教师队伍建设
《人才培养方案》PPT课件
04
人才培养方案的实施与保 障
师资队伍建设
引进高层次人才
完善激励机制
通过招聘、引进等方式，吸引国内外 优秀人才加入师资队伍，提升整体师 资水平。
建立科学合理的薪酬制度和奖励机制， 激发教师的工作积极性和创新精神。
加强教师培训
定期组织教师参加各类培训、研讨会 等活动，提高教师的教育教学能力和 专业素养。
课程设置与教学安排
课程设置
依据培养目标，构建科学合理的课程体系，包括公共基础课、专业基础课、专业课 和选修课等。
教学安排
遵循教育教学规律，合理安排教学进度和课程顺序，确保学生循序渐进地掌握专业 知识和技能。
实践教学环节与要求
实践教学环节
包括实验、实训、课程设计、毕业设 计等实践教学环节，旨在培养学生的 实践能力和创新精神。
程的教学目标、教学内容和教学要求。
加强教学管理
02
建立完善的教学管理制度，规范教学过程，确保教学质量和教
学效果。
完善学籍管理制度
03
建立完善的学籍管理制度，规范学生的入学、转学、退学等流
程，保障学生的合法权益。
质量监控与评估机制建立
1 2
建立质量监控机制 建立完善的教学质量监控机制，对教学过程进行 全面、实时的监控，及时发现问题并采取措施加 以解决。
03
人才培养方案的主要内容
培养目标与基本要求
培养目标
培养德智体美劳全面发展，掌握扎实的专业基础知识和基本技能，具备创新精 神和实践能力的高素质人才。
基本要求
具备良好的思想道德素质、文化素质、专业素质和身心素质；掌握本专业的基 础理论、基本知识和基本技能；具备从事本专业实际工作的初步能力和适应相 邻专业业务工作的基本能力与素质。
科学量化的人才培养系统-—人才培养办法(PPT-10)
人才的培养是需要分阶段、分岗位、渐进式进行的。基础素养听 商务 Nhomakorabea听说
商务演讲 会议管理
读 商务概念
营销原理
写 撰写备忘录 撰写计划书
撰写报告 撰写总结
行 项目管理
市场部 财务部
专业素养
销售部
消费者 行为学 企业量化 管理
研发部 生产部
行政部
人力资源
管理素养
技术技能
人际技能
战略技能
• 把培训融入管理 • 建立职业素养记录 • 建立内部师资队伍
任何时候，任何地点， 世界从来不缺乏人才！
科学量化的人才培养系统
— 人才培养办法
XX—注重人才，以人为本
内部提升制
正规培训
直线经理一对一指导
人才成长轨迹
管理人才 专业人才 职业人才 普通员工
培训体系
管理素养 专业素养 基础素养
组织管理与人才培养对应模型
总经理 副总/总监
系统 计划
部门经理 主管
项目 任务
助理
活动
管理素养 专业素养 基础素养
科学量化的人才培养系统—宝洁的人才培养办法
任何时候，任何地点， 世界从来不缺乏人才！
基础素养
听 商务聆听说商务演讲 Nhomakorabea会议管理
读 商务概念
营销原理
写 撰写备忘录 撰写计划书
撰写报告 撰写总结
行 项目管理
专业素养
市场部 财务部
销售部
消费者 行为学 企业量化 管理
研发部 生产部
行政部
人力资源
管理素养
技术技能
人际技能
战略技能
• 把培训融入管理 • 建立职业素养记录 • 建立内部师资队伍
科学量化的人才培养系统
— 宝洁的人才培养办法
主讲：夸克（中国）企业顾问有限公司 董事长 王磊先生
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宝洁公司把人才视为公司最宝贵的财富
[宝洁前任董事长Richard Deupree曾说]
“如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把我 们的人带走，我们的公司会垮掉，相反,如果你拿 走我们的资金、厂房及品牌，而留下我们的人， 十年内我们将重建一切 ...”
宝洁—注重人才，以人为本
内部提升制
正规培训
直线经理一对一指导
人才成长轨迹
管理人才
培训体系
管理素养
专业人才
专业素养
职业人才
基础素养
普通员工
组织管理与人才培养对应模型
总经理 副总/总监
系统 计划
部门经理 主管
项目 任务
助理
活动
管理素养 专业素养 基础素养
人才的培养是需要分阶段、分岗位、渐进式进行的。
宝洁的人才培养方法
宝洁的人才培养方法我今天讲一个人的问题，不再是简单营销的问题。
大家可能有一个问题，既然你擅长营销，为什么来讲人才问题？在我看来任何一个企业都是一个系统，就好象一个人一样，你的系统作为一个人来说，无论是身体那一个部分出现了问题，都会影响到整个身体的健康。
作为我来说，我始终认为营销只是作为整个企业经营中的一个组成部分而已，而人才是真正企业生长发展的主体。
要想把企业真正做好，首先并不是解决营销技术的问题，并不一定拥有一个产品，也不需要你掌握非常先进的科学技术，你首先要建立的是要解决人的问题。
在我的心目中，始终把人的问题和技术的问题放在一个等同的地位。
今天非常高兴向大家介绍关于人力资源方面一个重要的话题，就是关于培训。
在座很多人可能参与过培训，或者是组织过培训，而且我们会发现一个现象，这个现象就是一般来说随着公司的规模不断变大，公司对于培训的重视程度就会大大增加，如果你现在回到自己的公司里，对比三到五年前你公司为培训投入的成本，你会惊奇的发现这个成本可能相差几倍甚至是几十倍。
一般说来，当一个公司发展到一定的规模，或者说他发展存在着一点的时间之后，培训就成为一个公司存在和发展的重要话题，就被提到议事日程上。
为什么呢？因为在组织行为学中有一个重要的模型，这个模型因为今天没有带来，所以口述给大家。
所有的企业都是一个组织，组织行为学中有一个重要的模型，他说一个组织中创造的价值，等于三个要素之间的乘积。
第一个要素是员工的潜在绩效，就是全体员工所可能创造的价值之和。
第二个要素是组织资源，也就是说组织所拥有的资源，这是一个乘的关系，就是员工潜在绩效乘以组织资源，再乘以这个组织的机遇。
一个组织要想创造价值，主要是受这三个要素的影响，我们国家的企业大多数发展初期，都是以最后一个要素为支点，就是因为机遇而成长起来，往往是抓住中国这个市场给我们国家的企业所留下的大量机遇，然后借此机遇发展起来、成长壮大。
在抓住机会之后，很多企业就开始创造一定的资源，规模也越来越大，资本也越来越雄厚，这个时候大多数企业都开始运用组织资源来成为自己组织成长发展的动力。
宝洁公司的人才培养体系
宝洁公司的人才培养体系正略咨询ID:zlzxwx新朋友，点击标题下文字正略咨询关注我哦，正略咨询一个属于你的平台。
宝洁认为员工是最宝贵的财富，建立在这个观念上的人才体系才是最有效的。
培训机制在宝洁人才培养体系中，培训机制是非常重要的组成部分，也是宝洁口碑最好的制度之一。
在培训方式上，宝洁采用混合式培训，包括在职培训、课堂式培训、网上培训、远程培训等。
在职培训是其中最核心的部分，包括直接经理制、导师制等。
1.直接经理制即明确指定的直接经理对下属一对一的培养与帮助。
每一位员工从刚进公司开始，就会有一位直接经理对其工作进行指导，这是一对一的真正的商业培训，培训的内容甚至会包括拜访客户的语气、每一件小事的处理等等。
2.导师学员导师制（Mentoring）以类似师徒制的运作方式，经历双向选择的过程之后，“导师”（Mentor）会将自己的实际经验传授给“学员”（Mentee），倾听他生活的困惑与苦恼以及遇到的困难，同时以自身的经验告诉他在公司里的注意事项、公司文化的细节以及如何去开展工作等等，并不断地从旁指点与扶持。
3.丰富多彩的培训宝洁的不同部门会建立不一样的培训内容和体系。
这些培训包括对于新员工工作技能培训、员工职位升迁或者变更后的相应培训。
宝洁公司建立了各级“宝洁学校”，针对不同阶段的需求为员工提供各种精心设置的课程。
内部提升制宝洁公司是当今为数不多的采用内部提升制的企业之一。
内部提升制已经成为宝洁企业文化的显著表现形式之一，是宝洁用人制度的核心，也是宝洁取得竞争优势的一个重要源泉。
随着宝洁公司的成长而一道成长的员工的自豪感和主人翁意识保持了公司的凝聚力。
与内部提升制密切相关的另一项制度是宝洁的轮岗制度，即员工能够在足够的工作年限之后改变工作岗位，到不同的部门或者不同的区域继续工作，即跨国轮岗或跨部门轮岗。
在轮岗问题上公司会尊重员工的想法，并努力提供更多的机会来实现其个人选择。
人才支持制度是激励机制的重要组成部分，宝洁具有非常有竞争力的薪酬体系和员工福利待遇。
人才培养方案ppt课件
第三阶段
目标
塑造精益理念、了解精益知识
企业顾问的任务 1.精益理念、积极心态培训 2.精益工具、手法培训 3.培训方式：授课、考核
企业的任务
负责培训的组织、培训纪律的监 督等管理工作
精益改善推 进总体计划 项目初期
项目中期 项目后期
精益人才 育成计划 准备阶段
第一阶段
第二阶段
第三阶段
目标
通过参与精益改善项目，从实践 活动中，理解、领悟精益改善
培养 内容
改善阶段 创意功夫提案
QC团队 TBP问题解决法
八、企业人才育成管理工作
（一）入门阶段管理工作内容
1.确定培训负责人 2.制定培训计划
① 培训课程 ② 培训对象 ③ 培训时间 ④ 培训地点 ⑤ 培训老师 3.培训讲义审核 4.培训工作开展——制定培训人员名单，培训出勤记录 5.培训考核组织——编制考题 6.培训记录与跟踪——建立个人跟踪记录卡 7.培训结果反馈 ① 参训人员 ② 企业HR部门
企业顾问的任务 1.实践指导、工作方法训练 2.方式：创意功夫提案、TBP训练、 考核、工作检查
企业的任务 负责培训的组织、培训纪律的监 督、精益人才培训结果的评估与 奖惩工作，完善相应的管理制度
精益人才 育成计划 准备阶段
第一阶段
第二阶段
精益人才育成总体计划
精益思想
5S 目视化 标准化
PDCA 七大浪费 问题解决
班组长管理技 能 分析能力 团队合作精神
水位管理 看板管理 A3报告 QCC 线平衡
SMED QC七大手法 IE手法 防错法 创新能力 创新精神
第三阶段
培养 方法
入门阶段
OJT 道场训练
实践阶段
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行
项目管理
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专业素养
销售部 市场部 研发部
财务部
消费者 行为学 企业量化 管理
生产部
行政部
人力资源
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管理素养
技术技能
人际技能
战略技能
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• 把培训融入管理 • 建立职业素养记录 • 建立内部师资队伍
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宝洁—注重人才，以人为本
内部提升制
正规培训
直线经理一对一指导
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人才成长轨迹
培训体系
管理人才
管理素养
专业人才
专业素养
职业人才
基础素养
普通员工
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组织管理与人才培养对应模型
总经理
副总/总监 部门经理 主管 助理专业素养
基础素养
人才的培养是需要分阶段、分岗位、渐进式进行的。
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基础素养
听 说 读 写
商务聆听 商务演讲 会议管理 商务概念 营销原理 撰写备忘录 撰写报告 撰写计划书 撰写总结
科学量化的人才培养系统
— 宝洁的人才培养办法
主讲：夸克（中国）企业顾问有限公司 董事长 王磊先生
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宝洁公司把人才视为公司最宝贵的财富
[宝洁前任董事长Richard Deupree曾说] “如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把我 们的人带走，我们的公司会垮掉，相反,如果你拿 走我们的资金、厂房及品牌，而留下我们的人， 十年内我们将重建一切 ...”
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任何时候，任何地点， 世界从来不缺乏人才！
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