面试甄选技巧课件-新版.ppt
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面试技巧完整ppt课件
颜色素净 与西装颜色搭配
修剪头发，不留胡须
可编辑课件
10
2 女士仪表
淡妆即可 除手表，其他不要
职业装、裙子不 宜过短或过长
鞋跟不宜过高
修剪头发，避免烫染
可编辑课件
11
2 坐姿
1 走到座位前
2 转身后把右脚向后撤半步轻稳坐 下（做时占椅面2/3的面积）
3 把右脚与左脚并齐，上体自然挺 直
4 头正，表情自然情切
7 考生退场，面试结束
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30
3 无领导小组讨论
讨论 技巧
1
发言积极抢先亮出观点，能给面 试官留下深刻印象
2
可引导和左右其他面试者的思想 和见解。将他们的注意力吸引
到自己的观点上来
3 注意礼貌，尊重组员意见
4 争取充当小组中领导的角色
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31
面试常见问题
可编辑课件
32
4 面试常见问题
2）是回答一定要简炼，不要说得没完
可编辑课件
21
3 单独面试
4 忌填空式回答
一来一回的乒乓球比赛，这是最糟糕 的面试。
可编辑课件
22
3 集体面试
一般集体面试有两种 求职者一人，面试者多人组成； 求职者多人，而面试者人数可多可少。
一对多、多对多、多对少
可编辑课件
23
3 集体面试
如何应付一群面试者
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12
2 握手
1 主动伸手 2 目视对方，面带微笑 3 用力适中，上下摇晃 4 3-5秒结束，强势一方先松手
可编辑课件
13
2 注意小动作
人在紧张时
玩手指，大拇指画圈、相互摩擦（思考）
最典型的手部安慰就是相互摩擦
面试甄选技巧培训讲义PPT课件
姓名 考察内容 仪表风度 言语表达 应变能力 情绪稳定
人际关系 思维灵活 求职动机 实际经验 总分 综合 评语 以及 录用 意见 面 试 人
评语式面试评定表
性别
年龄
应聘职位
得分
评价
期：
年
月日
（签字）
日
理论性问题、引导型问题和行为性问题
才能
理论性问题
引导性问题
协作 能力
你将如何对付难缠的雇员
你善于化解矛盾吗
安全 意识
你感到工作中的安全问题 有多重要
听起来你是个小心谨 慎的员工，是吗
请你谈谈所发现的你认为是不安全 的情况。具体情景是什么样的？你 做了些什么
应变 能力
如果你不得不改变自己的 工作安排以适应变化中的 要求，你将有何感想
一个月内你先后干四 种不同的工作，你不会 烦吧
请谈谈你工作中不得不适应变化的 经历。是怎样的变化？结果如何？
面试
通过要求被试者口头回答主试提问，以便了解被 试者心理素质和潜在能力的测评方法。 面试的目的 评估应试者干好工作的能力 实事求是地预先介绍工作情况 完成对应试者的剖析 面试有效性的关键 主试者的素质和能力
分类
非结构化面试 结构化面试 情景面谈 单独面试 小组面试 压力面试
情景面谈
媒介 优点
不规则的线条、图片、不完整的句子、故事的开头等 测试结果比较真实
缺点 分析比较困难
适用范围 招聘高层次的管理人员
笔迹分析
投射测验的分类
• 联想法——罗夏克墨迹测验 • 构造法——主题统觉测验 • 完成法——句子完成测验 • 选排法——要被试根据某一准则，选择照片，
或对照片进行排列 • 表露法——画人测验
人才甄选与面试技巧ppt课件
就是这样，李峰还是刚到一个月就流失了。其实李峰也不是一个特例，我遇到过好几个 这样的人，其他区域也有类似的情况。
从分析工作任务开始，建立用人标准
胜任=让合适的人做合适的事情
员工的能力
工作任务
胜任
岗位分析与评价
岗位分析---通过寻找关于岗位工作内容和工作 特性方面的信息，为人员的招聘、甄选、录用提 供用人方面的要求和标准。
不做最终表态 暗示有竞争者 留下好印象
结束：
面试的标准流程（五）
感谢对方的参与 怎么说合适？四步法： 感谢！印象深刻！你不是唯一！我也不是唯一！
描述等待的时间和下次联络方式
万一，他很不合适，我应该怎么？
请按照顺序问这些：
你如何知道我们招聘的？（信息来源） 你平常喜欢去什么地方找工作？（行为模式） 是什么吸引你选择我们？(越多理由越好） 你原来公司的情况？
人力资源专业技能提升之一 ----人才甄选与面试技巧
成为面试的专家！
深刻理解岗位分析与素质模型对招聘的重要性 掌握面试的标准化流程 如何选择正确的测评方法 高速熟练使用STAR行为面试法 明确与用人部门的分工与合作
学习内容
一、建立用人标准 二、面试的标准流程 三、面试技巧 四、面试方法 五、评估技巧
主动性
激情
责任心
组织承诺
学习动力
追求卓越
行动导向
个人发展
领导力的十个常用胜任力
大局观
前瞻性
计划性
影响力
分析能力
决策力
结果导向 成就动机 耐压能力 自我管理
一、建立用人标准 二、面试的标准流程 三、面试技巧 四、面试方法 五、评估技巧
竞越公司版权所有 Copyright First Priority Consulting Ltd.
从分析工作任务开始，建立用人标准
胜任=让合适的人做合适的事情
员工的能力
工作任务
胜任
岗位分析与评价
岗位分析---通过寻找关于岗位工作内容和工作 特性方面的信息，为人员的招聘、甄选、录用提 供用人方面的要求和标准。
不做最终表态 暗示有竞争者 留下好印象
结束：
面试的标准流程（五）
感谢对方的参与 怎么说合适？四步法： 感谢！印象深刻！你不是唯一！我也不是唯一！
描述等待的时间和下次联络方式
万一，他很不合适，我应该怎么？
请按照顺序问这些：
你如何知道我们招聘的？（信息来源） 你平常喜欢去什么地方找工作？（行为模式） 是什么吸引你选择我们？(越多理由越好） 你原来公司的情况？
人力资源专业技能提升之一 ----人才甄选与面试技巧
成为面试的专家！
深刻理解岗位分析与素质模型对招聘的重要性 掌握面试的标准化流程 如何选择正确的测评方法 高速熟练使用STAR行为面试法 明确与用人部门的分工与合作
学习内容
一、建立用人标准 二、面试的标准流程 三、面试技巧 四、面试方法 五、评估技巧
主动性
激情
责任心
组织承诺
学习动力
追求卓越
行动导向
个人发展
领导力的十个常用胜任力
大局观
前瞻性
计划性
影响力
分析能力
决策力
结果导向 成就动机 耐压能力 自我管理
一、建立用人标准 二、面试的标准流程 三、面试技巧 四、面试方法 五、评估技巧
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【培训课件】面试必胜技巧.pptx
15
16. 當口試委員反問你，有無什麼問題時， 若無疑問，千萬別亂發問，以免弄巧成 拙。
17. 面談結束後，向口試委員行禮致意，並 說：「謝謝老師的指導」，然後輕輕將 椅子靠上、門關上後離去。
16
回答問題技巧1.
問題1：「請做個自我介紹！」 （或請談談你的優、缺點）
要點：展現自我的成熟度，必須能幫助對 方更瞭解現在的你，尤其有關該科系所 需的特質。例如：「在×××經驗中，讓 我培養出更好的挫折忍受力及毅力。」！
意思，可以請您再說一次嗎？」、「您 的意思是不是指…？」，自己先前沒聽
懂問題，再確認後也許就能順利回答。
13
14. 眼看著就要被考掛了，怎麼辦？
注意事項：這時最好的EQ反應是：
先微笑地確認一下問題內容：「您的問
題是要我說明×××嗎？」。
「很抱歉，關於這方面我一時想不出來
完整的內容」 。
「很抱歉，關於這方面我不是很熟悉，
忌諱：拉雜地敘述，或者回答：「我沒什麼 特別的」、「我沒什麼優點」。
17
回答問題技巧2.
問題2：「你為什麼來推甄這個科系？」
要點：表達高度的學習熱忱，自己的勝任度。回 答時 若能闡述得愈明確，說服力就愈佳。因 此強調自己的興趣、個性、技能或有關該校系 的沿革、背景、理念、發展方向、特色、課程 安排、設備……等，都會是極佳的回答題材。
பைடு நூலகம்注意事項：
別忘了，臨場的反應及組織能力，才是
對方最想測驗你的特質。
11
11. 即使碰上了你有備而來的問題，也千 萬別因感到「真爽！被我猜中」，就 迫不及待地開口。
12. 甚至打斷對方的問題，那可就功虧一 簣了。
12
13. 如果有不懂的地方，可以請口試委員 再次說明問題。
16. 當口試委員反問你，有無什麼問題時， 若無疑問，千萬別亂發問，以免弄巧成 拙。
17. 面談結束後，向口試委員行禮致意，並 說：「謝謝老師的指導」，然後輕輕將 椅子靠上、門關上後離去。
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回答問題技巧1.
問題1：「請做個自我介紹！」 （或請談談你的優、缺點）
要點：展現自我的成熟度，必須能幫助對 方更瞭解現在的你，尤其有關該科系所 需的特質。例如：「在×××經驗中，讓 我培養出更好的挫折忍受力及毅力。」！
意思，可以請您再說一次嗎？」、「您 的意思是不是指…？」，自己先前沒聽
懂問題，再確認後也許就能順利回答。
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14. 眼看著就要被考掛了，怎麼辦？
注意事項：這時最好的EQ反應是：
先微笑地確認一下問題內容：「您的問
題是要我說明×××嗎？」。
「很抱歉，關於這方面我一時想不出來
完整的內容」 。
「很抱歉，關於這方面我不是很熟悉，
忌諱：拉雜地敘述，或者回答：「我沒什麼 特別的」、「我沒什麼優點」。
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回答問題技巧2.
問題2：「你為什麼來推甄這個科系？」
要點：表達高度的學習熱忱，自己的勝任度。回 答時 若能闡述得愈明確，說服力就愈佳。因 此強調自己的興趣、個性、技能或有關該校系 的沿革、背景、理念、發展方向、特色、課程 安排、設備……等，都會是極佳的回答題材。
பைடு நூலகம்注意事項：
別忘了，臨場的反應及組織能力，才是
對方最想測驗你的特質。
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11. 即使碰上了你有備而來的問題，也千 萬別因感到「真爽！被我猜中」，就 迫不及待地開口。
12. 甚至打斷對方的問題，那可就功虧一 簣了。
12
13. 如果有不懂的地方，可以請口試委員 再次說明問題。
校园招聘面试及甄选技巧讲诉PPT55页
绩优者”与“绩效一般者”的能力差异，建立 素质模型。而FBEI是根据素质模型判断候选人 是否具备这些能力素质。
四、FBEI的一般流程
整个访谈分三个阶段
访谈前
1分钟
访谈 准备
开场白
约45分钟-1个小时
访谈中
3 分钟 自我介绍
5分钟
知识、技 能、经验 的考察
事 事事
件 件件
1
23
5 分1分钟钟
…… 结束访谈
一要发现FACT
二要运用好STAR工具
1.“什么时间？什么地点？当 时的情形如何？ 2. “哪些人参与？” 3. “事件的背景是什么？ ”
STAR 工具
1.“最后的结果是什么？过程中 又发生了什么？” 2.“结果如何？产生了什么样 的影响？”
3.“您得到了什么样的反馈？”
1.“您面临的主要任务是什么？ 为了达到什么样的目标？” 2.“您在当时情况下的实际想法、 感受怎样？您当时希望怎么做？” 3.“出于什么样的背景考虑？”
• 结合不同身体部位进行联系分析 • 关注口头语言与肢体语言的一致性 • 结合不同时间段进行系统分析
肢体语言
语言的内容
6.对访谈进行小结
表示感谢 给被访谈者一段时间，让他来提问他想了解的问
题，并作出回答 明确给予反馈的时限
7.素质解码
什么是素质解码
素质解码是对行为数据进行评级打分的一种技术。 这个技术是通过辨别、分析访谈记录中的叙述，参照素质
用自己的说法简洁地讲出对方的 意思，让他知道你明白他的意思
对对方的感受作出回应，让他知 道你明白他的感受
• 保持目光接触 • 打断他人
• 集中精神 • 反问澄清 • 记录信息
• 放过含糊信 息
四、FBEI的一般流程
整个访谈分三个阶段
访谈前
1分钟
访谈 准备
开场白
约45分钟-1个小时
访谈中
3 分钟 自我介绍
5分钟
知识、技 能、经验 的考察
事 事事
件 件件
1
23
5 分1分钟钟
…… 结束访谈
一要发现FACT
二要运用好STAR工具
1.“什么时间？什么地点？当 时的情形如何？ 2. “哪些人参与？” 3. “事件的背景是什么？ ”
STAR 工具
1.“最后的结果是什么？过程中 又发生了什么？” 2.“结果如何？产生了什么样 的影响？”
3.“您得到了什么样的反馈？”
1.“您面临的主要任务是什么？ 为了达到什么样的目标？” 2.“您在当时情况下的实际想法、 感受怎样？您当时希望怎么做？” 3.“出于什么样的背景考虑？”
• 结合不同身体部位进行联系分析 • 关注口头语言与肢体语言的一致性 • 结合不同时间段进行系统分析
肢体语言
语言的内容
6.对访谈进行小结
表示感谢 给被访谈者一段时间，让他来提问他想了解的问
题，并作出回答 明确给予反馈的时限
7.素质解码
什么是素质解码
素质解码是对行为数据进行评级打分的一种技术。 这个技术是通过辨别、分析访谈记录中的叙述，参照素质
用自己的说法简洁地讲出对方的 意思，让他知道你明白他的意思
对对方的感受作出回应，让他知 道你明白他的感受
• 保持目光接触 • 打断他人
• 集中精神 • 反问澄清 • 记录信息
• 放过含糊信 息
面试甄选技巧(讲课.pptx
2、收集信息要求：
充足、有效、真实、与职位相关 3、面试作用： • 动态了解、探询应聘者者动机、价值观； • 多维度、多层次了解信息； • 综合反映应聘者特质。
人面 员试 面甄试选甄执选行技各巧阶段重点
课程内面容试甄选技巧运用
课程内容：
理解面试
有效实施 问题归纳
人员面试甄选技巧
经验分享：面试经历
人面 员试 面甄试选甄执选行技各巧阶段重点
理解面面试试甄选技巧运用
面试含义
面试是通过谈话来获得有效的、 和职位相关的真实的信息，用 来预测应聘者心理结构及与岗 位匹配性。
人面 员试 面甄试选甄执选行技各巧阶段重点
理解面面试试甄选技巧运用
面试的核心
谈话与交流
目标
活动 提问－分析
获取有效信息
信息整合
现阶段，《岗位说明书》是我们面试甄选依据。
如何实人施有员有效面效需求及信息供
2、信息供给：渠道启动及信 息收集
• 渠道启动及效果： 校园招聘、委托中介、报纸广告、招
聘会、猎头、网上招聘、内部提升、 主动出击、内部推荐、内部流动等 • 我们使用招聘渠道： 招聘会、应届生专场招聘、网上招聘、 报纸广告、员工推荐等
❖ 领导能力与领导风格 ❖ 问题解决与应变能力 ❖ 工作风格
人面 员试 面甄试选甄执选行技各巧阶段重点
理解面面试试甄选技巧运用
情境测验举例：无领导小组讨论
让一定数量的一组被评价者（一般是4到8人） 在既定的背景之下或围绕给定的问题展开讨论， 达到预定的目标。
❖ 时间：45分钟—60分钟
❖ 没有指定小组领导
有如效何实实施施有效面试
有效实施面试条件 实施有效面试架构 面试甄选执行重点
有面效试实甄施选技巧
充足、有效、真实、与职位相关 3、面试作用： • 动态了解、探询应聘者者动机、价值观； • 多维度、多层次了解信息； • 综合反映应聘者特质。
人面 员试 面甄试选甄执选行技各巧阶段重点
课程内面容试甄选技巧运用
课程内容：
理解面试
有效实施 问题归纳
人员面试甄选技巧
经验分享：面试经历
人面 员试 面甄试选甄执选行技各巧阶段重点
理解面面试试甄选技巧运用
面试含义
面试是通过谈话来获得有效的、 和职位相关的真实的信息，用 来预测应聘者心理结构及与岗 位匹配性。
人面 员试 面甄试选甄执选行技各巧阶段重点
理解面面试试甄选技巧运用
面试的核心
谈话与交流
目标
活动 提问－分析
获取有效信息
信息整合
现阶段，《岗位说明书》是我们面试甄选依据。
如何实人施有员有效面效需求及信息供
2、信息供给：渠道启动及信 息收集
• 渠道启动及效果： 校园招聘、委托中介、报纸广告、招
聘会、猎头、网上招聘、内部提升、 主动出击、内部推荐、内部流动等 • 我们使用招聘渠道： 招聘会、应届生专场招聘、网上招聘、 报纸广告、员工推荐等
❖ 领导能力与领导风格 ❖ 问题解决与应变能力 ❖ 工作风格
人面 员试 面甄试选甄执选行技各巧阶段重点
理解面面试试甄选技巧运用
情境测验举例：无领导小组讨论
让一定数量的一组被评价者（一般是4到8人） 在既定的背景之下或围绕给定的问题展开讨论， 达到预定的目标。
❖ 时间：45分钟—60分钟
❖ 没有指定小组领导
有如效何实实施施有效面试
有效实施面试条件 实施有效面试架构 面试甄选执行重点
有面效试实甄施选技巧
应聘面试技巧培训PPT课件
新方法新思想
输入标题文字
新理论
新发明
01
02
请在此输入标题seen the prosperity outside, but my heart is
getting cold without my grandfather"s
第1步
第2步
第4步
点击输入 标题文字
点击输入 标题文字
点击输入 标题文字
点击输入 标题文字
请在此输入标题
请在此输入标题
VS项目类别项目类别 项目类别 项目类别
with towering branches, towering trees,towering trees, and strange pines and rocks.
with towering branches, towering trees, towering trees, and strange pines and rocks.
标题文本预设I lie on the bed and see the vast universe and the stars all over the sky from
兴趣爱好the skylight. Grandpa, will you be the brightest one in the sky
单击此处添加标题The midsummer is coming, and the lotus leaves are in full bloom. The midsummer is coming, and the lotus leaves are in full bloom.
2019年Man is really the most subtle existence。
输入标题文字
新理论
新发明
01
02
请在此输入标题seen the prosperity outside, but my heart is
getting cold without my grandfather"s
第1步
第2步
第4步
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请在此输入标题
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VS项目类别项目类别 项目类别 项目类别
with towering branches, towering trees,towering trees, and strange pines and rocks.
with towering branches, towering trees, towering trees, and strange pines and rocks.
标题文本预设I lie on the bed and see the vast universe and the stars all over the sky from
兴趣爱好the skylight. Grandpa, will you be the brightest one in the sky
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2019年Man is really the most subtle existence。
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- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
精品
一、认识我们的面试对象
一条猎狗在追一只兔子，追了很久仍没有捉到。 牧羊犬看到了就讥笑猎狗。猎狗回答说：“我仅仅 为了一顿饭而跑，他却是为了生命而跑！”
职场也是如此的不同层次： 招人才：如虎添翼 招人材：孺子可教 招庸才：鸡肋缠身 招人豺：引狼入室
面试甄选技巧
郭玲
精品
目录
一、认识我们的面试对象 二、面试信息的来源 三、面试方法 四、面试甄选执行重点
精品
一、认识我们的面试对象
求职面试 妆厉害
4种亦步 亦趋的求 职锦囊
（1）让女性读者全面地了解自己的五官和肤质，通过“隐恶扬善”的化妆 方法打造出完美的基础彩妆；（2）详细介绍八大明星行业的职业特点，一 步一步地图解最贴近职业形象的化妆技巧；（3）面试前5分钟的补妆技巧；
干活就得有考 核
知识与能力描述
1、职业礼仪
l 职业化的衣着、举止给客户建立良好的形象。
l 表现愿意帮助客户的态度
l 能让客户感到友善、礼貌和有耐心
l 让客户感到讲信用、可信赖和有责任心
2、客户意识
l 理解助理工程师在客户满意中的作用 l 能对客户的要求做出迅速有效的反应
有什么能力上什
l 快速、礼貌地解决服务中的问题和失误
心灵上的契约：是用 减少管理的方法增强 管理的目的，是企业 岗位的契约:明确的是岗位的 发展的内在驱动力。 任职条件、岗位的沟通汇报关 系、岗位的核心职责，考核标 准，考核之后的薪酬待遇水平， 等通过岗位说明书来明确双方
劳动关系的契约: 的责权利的关系。 确立的是劳资双 方的关系
把企业和个人的关系比较好地融合在一起，形成事业的共同体，使 “硬件系统”和“软件系统”达到较佳匹配。
道的职业素养 职业性向：岗位有核心能力要求 ； 推销员（乐悲）；滑雪；司机
职业性向的匹配性，脾气秉性要适合做这项工作；职业性向的兼容性， 兴趣、乐趣、志趣 秘书手册
精品
三、面试方法—结构化面试
结构化面试，是企业在细致全面的职位分析的 基础之上，建立起“职位胜任特征”的素质模型， 并采用固定面试程序、特定评价方法、专门题库、 统一的量化评价标准等，通过面试官与应聘者面对 面的言语交流，考察应聘者职位胜任程度的过程。
方法结构化
系统的面试方法包括：电话面试、笔试、行为面试、情景面试和团 队面试等
精品
三、面试方法—行为面试法
对行为/事例的提问方法--STAR
SITUATION---“工作情景或具体任务”：
故事在什么样的背景下发生的。 TASK（OR TARGET）--“上述情况下达
到的目标/任务”：要做一件什么样的 事情 ACTION—为完成任务采取了什么样的 行动，“怎么说的、怎么做的” RESULT--“上述行为导致的结果怎样”， 取得了什么样的成果？ 案例：刘先生对子公司财务人员的选聘
30位求 面试其实是一门艺术，它不仅包含实力的较量，还需要技巧的竞技，甚至是 职者名企 灵性的对答。 面试攻略
面试中的 当今最精粹的面试策略和技巧旨在帮助你：用简练、雄辩、结构清晰的回答
陷阱
证实自己的技能和经历足以胜任此项工作；坦然地直面简历的不足之处或长
期的待业时期，而且不用道歉
党政领导干部公开选拔和竞争上岗300题；求职过三关实战手册 ；应对面试的16堂课 ； 求职面试门径；面试突围——世界500强企业200万
本书选择了一些求职中最容易碰到而最容易让求职者“翻船”的问题和误区，
每个问题和误区的背后，都隐含着用人者的考虑，所以，就算你没有碰上跟
本书所列的一模一样的问题和误区，但用人者的考虑同样存在！
面试真相
本书深入剖析了企业面试的全过程，总结了目前最流行的企业面试方法与手 段，并以独特的视角通过10个引人入胜的面试案例深度剖析了企业面试的内 幕，披露了应聘者在面试中最容易被面试官“蒙蔽”的、与应聘者密切相关 的十大真相。
宗旨“通过过程控制结果”，避免“个人标准” 可能凌驾了“职位标准”
精品
三、面试方法—结构化面试
流程结构化 素质结构化 试题标准化
从招聘需求开始，先后经过工作分析、素质模型建立、考核标 准确定、面试问题设计、面试方式选择、面试官选定与培训、招 聘信息发布、接收与筛选简历、笔试、初试、复试、录用等步骤
完成较复杂设备软硬件的安装、调试，提交相应的工 程实施文档。
2、 对用户系统在使用过程中的问题给予解决 解决用户系统使用过程中出现的技术问题，提交
技术服务单及其他规定的服务文档
责任范 围 独立负 责/ 与 人合作/ 协独助立
或
与人合 作
独立
衡量标准 数量、
质量、时 间、满意 度等 工作量、 满意度、 按规范要 求完成文 档工的作比量例 满意度
么岗
l 信守对客户的承诺，采取相应的行动以满足客户的需要
l 能让客户积极参与到与他们项目有关的决策中来 精品
二、面试信息的来源：岗位层面
岗位层面的考察要素
知识：知识拥有量；知识点；必要 经验： 技能：人际沟通能力、问题解决能力、逻辑思维能力 职业素养：和人打交道的职业素养、和事情打交道的职业素养、和信息打交
精品
二、面试信息的来源：岗位层面
所在本部:
系统集成本部
二级部门:
职位 上技术什么岗干职什务么：活工程师
序列
技术中心
职 位 名 技 服 工 程 岗位说明书定
称：
师
义哪些内容？
职责范围和工作结果
工作内容 标题 主要工作行为顺序排列 所要达到的结果
1、 实施项目中设备软硬件的安装、调试 按照项目实施方案和规范化的技术文档要求，
精品
二、面试信息的来源
目标
谈话与交流
活动
提问－分析
获取有效信息
信息整合
判断－评价
基准:职位要求
决策
精品
二、面试信息的来源：组织层面
企业发展战略
人力资源规划 人员招聘与选拔
业务流程设计 组织架构设计
岗位说明 岗位评价
年度计划澄清 目标管理 绩效管理
薪酬管理
人力资源开发与管理
精品
二、面试信息的来源：文化层面
通过工作分析，建立起胜任素质模型，并具体化为知识、技能、态 度和行为指标，通过对各素质指标进行“重要性”排序，给出每个要 素的权重，同时确定考察要素的方法与试题，以及参考答案
规范化的企业会建立并及时更新面试题库，包括智力型、情景型、 行为型等，面试中对同一职位的面试者使用同样的面试问题
考官结构化
对面试官进行结构和比例的匹配，如：企业领导、用人部门人员、 HR人员、第三方专家等（分工、氛围）