阜丰集团梯队人才管理制度操作手册 (1)汇总
人才梯队管理制度
人才梯队管理制度一、引言在当今竞争激烈的市场环境中，企业的核心竞争力往往来自于拥有优秀的人才队伍。
为了有效管理和培养人才梯队，提高企业的竞争力，本文制定了一套科学合理的人才梯队管理制度。
二、目标人才梯队管理制度的目标是：1.持续发现和培养优秀人才，为企业未来发展提供源源不断的人才支持。
2.建立健全的梯队管理机制，确保人才的顺畅升迁和流动，使其才华得以发挥。
3.提供公平公正的竞争机会，保证人才选拔和晋升的透明度。
4.建立员工培训和发展的长效机制，提高员工的专业素质和能力水平。
三、人才梯队划分1.高层梯队：包括企业的高级管理人员和核心职能岗位的高级专业人才。
2.中层梯队：包括中级管理人员和技术骨干等。
3.基层梯队：包括新入职员工和普通员工。
四、人才梯队管理机制4.1 梯队选拔与任用1.制定明确的选拔标准和程序，通过综合评估人才的综合素质和潜力，确定候选人。
2.采取公开竞争的方式进行选拔，确保公平公正。
3.严格记录选拔和任用过程，形成档案，以备将来参考。
4.高层梯队任用需经董事会审批。
4.2 能力培养与发展1.根据人才的能力和潜力，制定个性化的培养计划。
2.提供各类培训机会，包括内部培训和外部培训，注重培养岗位和职业技能。
3.定期评估和调整培养计划，确保培养的有效性。
4.建立导师制度，为被培养人才提供指导和支持。
4.3 职位晋升与流动1.建立职位晋升的公开透明制度，通过绩效考核和能力评估等方式，确定晋升条件。
2.提供公开竞争的机会，确保晋升的公平性。
3.鼓励并支持员工跨部门、跨岗位的流动，提供广阔的发展空间。
4.高层梯队的晋升需经高层管理层审批。
4.4 梯队退出管理1.根据人才梯队管理制度，对不符合要求或不能适应岗位的人员进行退出处理。
2.采取与被退出人员进行沟通和面谈的方式，给予合理的解释和建议。
3.接纳并重视退出人员的反馈意见，以改进管理制度。
五、评价与监督1.定期对梯队选拔、培养、晋升和退出等各项制度进行评估，及时调整和改进。
人才梯队建设管理制度
人才梯队建设管理制度
人才梯队建设管理制度是组织机构为培养和管理人才梯队而制
定的一套规范和程序。
该制度旨在确定人才梯队建设的目标、策略
和方法，明确相关的职责和权限，以及监督和评估的机制。
1. 目标和策略：明确人才梯队建设的目标和发展策略，包括根
据组织战略规划确定所需人才类型和数量，以及培养和选拔的重点
方向。
2. 梯队建设规划：根据目标和策略，制定梯队建设的详细计划，包括制定各级岗位的需求和标准，确定培养和选拔的途径和方法，
以及建立相应的人才储备池。
3. 选拔和培养机制：建立科学、公正和透明的人才选拔机制，
包括制定选拔标准、制度和程序，明确选拔流程和程序，以及建立
相应的培养计划和机制。
4. 培训和发展：建立完善的培训和发展计划，包括制定培训政策和计划，建立培训机构和资源，提供培训和学习机会，激励人才学习和成长。
5. 考核和评估：建立绩效考核和评估机制，包括制定考核标准和指标，建立考核流程和程序，评估人才的绩效和发展潜力，为梯队建设提供参考和决策依据。
6. 监督和跟踪：建立监督和跟踪机制，包括建立人才管理部门或委员会，定期跟踪和评估人才梯队建设的进展和效果，发现问题和改进措施。
7. 激励和奖励：建立激励和奖励机制，包括建立薪酬体系和晋升机制，设立荣誉称号和奖励制度，激励人才积极参与梯队建设和创新工作。
8. 绩效反馈和调整：建立绩效反馈和调整机制，包括定期对人才进行绩效评估和反馈，为人才提供职业规划和发展建议，及时调整培养和选拔方案。
以上是一个简要的人才梯队建设管理制度的内容，具体的制度可以根据组织的实际情况进行调整和完善。
公司人才梯队建设管理制度
公司人才梯队建设管理制度一、概述公司人才梯队建设管理制度是为了根据公司的战略目标和人才需求，构建一支具有专业素质和创新精神的高素质人才队伍，促进公司的可持续发展而制定的。
二、重点内容1. 人才培养计划（1）制定人才培养计划，分类别计划。
设定不同级别的人才梯队，包括高层战略梯队、中层管理梯队和基层骨干梯队，为公司的发展提供不同层次的人才储备。
（2）制定岗位技能培训计划，并根据公司业务需求和员工特点进行科学和有效的培训方案设计和实施，提高员工业务水平和综合素质。
2. 人才考核（1）制定人才考核标准，并根据不同级别的梯队，制定不同的考核标准，提高人才培养的针对性。
（2）定期对人才进行评估，并在人才的职业发展方面给予指导和培训，帮助人才规划好未来职业道路，激励人才更好地为公司做出贡献。
3. 人才引进和选拔（1）加强与高校和专业学院的合作，通过招聘、实习等方式引进优秀人才，为公司未来的发展提供源源不断的人才补给。
（2）依据公司的业务和岗位需求，制定岗位职责、任职要求和相关职业能力要求，根据科学和公正的选拔程序选拔具有专业素质和团队意识的人才，提高人才选拔的水平和有效性。
4. 人才流动管理（1）建立人才流动机制，鼓励优秀人才在公司内部流动，提高公司内部人才的共性、适应性和团队协作能力，并为公司快速发展提供人才支撑。
（2）根据员工的个人意愿和公司的长期发展需求，合理安排人才的流动、调整和晋升，为员工的个人成长和公司的发展做好充分的准备和安排。
5. 人才激励管理（1）建立通过薪资、福利、职业发展、文化和环境等多种方式激励员工的机制，吸引和留住优秀人才。
（2）根据员工的个人能力和贡献，制定科学、公正、透明的薪酬政策，激发员工的积极性和创造性，提高公司的整体业绩。
三、管理制度1. 人才培养管理制度（1）制定培训计划，包括考虑到岗位职能和员工的个人因素，以及结合公司的发展方向和技能培训需求等，并配合最新的岗位技术和市场需求。
人力资源规划和梯队培养管理制度
人力资源规划和梯队培养管理制度第一章总则第一条目的和依据1.本制度的目的是为了做好企业人力资源规划和梯队培养管理工作，提高员工的综合素养和本领水平，保证企业人才的稳定供应和连续发展。
2.本制度依据相关国家法律法规、政策文件和公司的发展战略进行订立，并适用于公司全部员工。
第二条定义1.人力资源规划：指依据公司发展战略和业务需求，对员工的数量、结构和本领进行科学合理的计划和管理。
2.梯队培养：指通过选拔和培养一批潜力员工，为公司的高层岗位和关键职位做好人才储备。
第二章人力资源规划第三条岗位分析与需求猜测1.公司每年对各部门进行岗位分析和需求猜测，明确各岗位的职责和要求。
2.部门负责人依据业务需求和团队建设目标，提出岗位需求计划，并报经公司人力资源部审核批准。
第四条人力资源储备1.公司建立健全的人才储备库，通过内部员工介绍、学校招聘、社会招聘等方式吸纳优秀人才。
2.人力资源部负责定期对储备人才进行评估和培养，为公司的后续发展供应人才支持。
第五条岗位招聘与选拔1.部门负责人提出岗位招聘需求，人力资源部组织开展招聘工作。
2.招聘程序包含发布招聘岗位、简历筛选、面试评估等环节，确保招聘工作的公开、公平和公正。
第六条岗位培训和发展1.公司重视培养员工的综合素养和职业技能，在岗位上为员工供应培训和发展机会。
2.公司订立培训计划，依照员工的需求和公司的要求进行培训布置，提升员工的业务水平和管理本领。
第三章梯队培养管理第七条梯队建设1.公司设立梯队培养委员会，负责订立梯队培养政策和方案，帮助公司进行员工梯队建设和梯队管理工作。
2.每个部门负责人负有培养本部门梯队的责任，依照公司的梯队培养方案进行管理和实施。
第八条梯队选拔和评价1.各部门负责人依据梯队建设需求，针对岗位要求选拔潜力员工，参加梯队培养计划。
2.梯队成员依照肯定周期进行绩效评估和发展规划，优化梯队结构，提升梯队整体素养和竞争力。
第九条梯队培训1.公司订立梯队培养培训计划，为梯队成员供应专业化、系统化的培训和发展机会。
梯队管理制度
梯队管理制度1. 引言梯队管理制度旨在建立和完善企业的人才梯队体系，合理竞争选拔和培育人才，以提高企业职能部门的绩效、效率和竞争力。
2. 梯队管理概述梯队管理是一种集中、系统、持续的人力资源开发战略，通过培育、选拔和进展高潜力员工，形成人才梯队，为企业的长期进展供给人力保障。
3. 管理标准3.1 梯队分类依据员工的优秀程度和潜力，将梯队分为以下几个等级：•初级梯队：具备基本岗位职责本领，有较强的工作表现，且体现良好的职业潜能。
•中级梯队：在岗位上表现优秀，富有创新和协作精神，具备领导本领的进展潜力。
•高级梯队：在岗位上表现杰出，具备较强的领导本领和创新本领，可担负紧要职务。
3.2 梯队选拔和培育依据企业进展需要和梯队分类，实行以下措施：•初级梯队选拔和培育：–培训：为初级梯队员工供给相关培训，提高技能和工作效率。
–轮岗：布置轮岗计划，使初级梯队员工谙习不同岗位的工作，并供给成长机会。
–导师制度：为初级梯队员工配备导师，共享阅历和引导个人成长。
•中级梯队选拔和培育：–岗位轮岗：定期进行岗位轮岗，促进中级梯队员工的全面进展，提高其自身竞争力。
–培训计划：订立个性化的培训计划，供给专业学问和领导力培训。
–项目管理：布置中级梯队员工参加关键项目，磨练其团队合作和解决问题的本领。
•高级梯队选拔和培育：–持续进展计划：订立个性化的高级梯队员工职业进展计划，明确晋升路径和培育目标。
–培育领导本领：供给领导力培训和商业战略学问培训，提高高级梯队员工的管理本领。
–潜能挖掘：关注高级梯队员工的潜能，为其供给充分的进展机会和挑战。
3.3 任务调配和绩效考核依据梯队分类，进行合理的任务调配和绩效考核：•初级梯队：–目标设定：依据员工本领和岗位需求，订立合理的工作目标和绩效指标。
–绩效考核：定期进行绩效评估，评估员工的工作表现和个人进展进展。
–反馈和改进：对绩效差异较大的员工进行反馈，并订立改进计划，帮忙其提升工作本领。
人才梯队管理流程及说明
人才梯队管理流程及说明一、需求分析：企业首先需要明确自身发展的战略目标以及对于人才的需求。
根据人才的岗位需求和技能要求，确定各级别的梯队，并明确每个梯队的职责和发展路径。
二、人才选拔：根据明确的梯队需求，进行招聘和选拔。
可以通过招聘外部人才和内部选拔两种方式。
招聘外部人才可以通过招聘网站、猎头公司等渠道进行；内部选拔可以通过内部职位竞聘、综合评估、培养计划等方式进行。
三、培养计划：根据梯队成员的能力和发展方向，制定相应的培养计划。
培养计划可以包括参加培训课程、轮岗实践、定期交流和学习等，以提升梯队成员的业务能力和管理能力。
四、绩效评估：定期对梯队成员进行绩效评估，包括对其工作业绩、职业素养和发展潜力等方面的评估。
通过评估结果，确定梯队成员的发展方向和职业晋升的机会。
五、职业规划：根据梯队成员的个人意愿和职业规划，提供个性化的发展指导和支持。
可以通过定期的个人发展规划和面谈，帮助梯队成员明确自己的职业目标，并提供相应的发展机会和培训资源。
六、梯队交流：定期组织梯队成员之间的交流和学习活动，加强梯队成员之间的沟通和合作，促进知识和经验的共享。
可以通过座谈会、研讨会、项目团队等形式组织交流活动。
七、留任管理：为了留住优秀的梯队成员，企业需要建立有效的留任机制。
可以通过提供有竞争力的薪酬福利、良好的工作环境、职业发展机会和晋升通道等措施，吸引和留住人才。
八、调整优化：在实施过程中，不断进行评估和调整。
根据梯队成员的表现和业务需要，调整梯队管理的策略和措施，以保持梯队管理的有效性和适应性。
人才梯队管理流程的核心是需求分析、人才选拔、培养计划、绩效评估、职业规划、梯队交流、留任管理和调整优化。
通过这样的流程，可以确保企业始终拥有合适的人才，提高员工的工作能力和职业发展前景，从而增强企业的竞争力和持续发展能力。
同时，人才梯队管理流程也需要与企业的战略目标和组织结构相结合，确保梯队成员的职业发展与企业的需求相匹配。
人员岗位梯队管理制度
人员岗位梯队管理制度第一章总则第一条为了规范人员岗位梯队管理，提高企业的管理水平和效率，制定本制度。
第二条本制度适用于企业内所有岗位梯队的管理工作。
第三条企业应当建立健全人员岗位梯队管理制度，明确各级岗位的职责、权限和责任，实现人员梯队的合理配置和优化。
第四条企业应当根据自身实际情况，制定相关管理制度和流程，不断完善和提升人员梯队管理水平。
第五条人员岗位梯队管理制度的内容包括：岗位设置、任职条件、选拔任用、培训发展、激励考核等方面。
第六条相关部门应当负责制定实施细则，监督和管理人员岗位梯队的运行情况。
第二章岗位设置第七条企业应当根据组织结构和业务发展需要，合理设置各级岗位，明确岗位职责和要求。
第八条岗位设置应当符合公司发展战略和业务规划的要求，避免岗位重叠和职责不清的情况。
第九条公司应当根据不同的部门和岗位特点，制定相关的职业发展路径和晋升机制，为员工提供发展空间和机会。
第十条各级岗位应当有明确的职责分工和协作机制，保证各部门之间的顺畅沟通和协作。
第三章任职条件第十一条企业应当根据职位需求，制定相应的任职条件，包括学历、工作经验、专业技能等方面的要求。
第十二条招聘岗位应当依据企业招聘标准和程序，公正公平地选拔人才，确保岗位与人员的匹配。
第十三条企业应当加强员工的培训和发展，提升员工的综合素质和能力，满足不同岗位的需求。
第十四条企业应当建立健全员工管理档案，记录员工的培训、考核、晋升等信息，为员工的发展提供依据。
第四章培训发展第十五条企业应当制定员工培训计划，根据员工的实际需求和岗位要求，组织相关的培训和学习活动。
第十六条企业应当积极推动员工的职业发展，搭建平台和机会，鼓励员工积极进取，提升自身的能力。
第十七条企业应当加强企业文化建设，提升员工的凝聚力和认同感，营造良好的工作氛围和团队氛围。
第十八条企业应当定期评估员工的表现和发展情况，及时调整培训计划和发展方向，确保员工的成长和成功。
第五章激励考核第十九条企业应当建立健全的激励机制，激励员工勤奋努力，发挥个人潜力，促进企业的发展和进步。
梯队人才管理实施方案
梯队人才管理实施方案一、概述。
梯队人才管理是指通过对员工进行全面的培训、发展和管理，建立一支具有竞争力和战斗力的团队，以应对企业发展中的各种挑战和机遇。
梯队人才管理实施方案是企业人力资源管理的重要组成部分，对于提高员工的综合素质、激发员工的工作潜力、增强企业的核心竞争力具有重要意义。
本文将围绕梯队人才管理的实施方案进行详细阐述。
二、目标。
1. 建立健全的人才梯队体系，实现人才的战略性布局和合理利用。
2. 提高员工的整体素质和能力水平，培养具有创新精神和团队合作精神的优秀人才。
3. 激发员工的工作潜力，提高员工的工作积极性和创造力。
4. 促进企业的可持续发展，增强企业的核心竞争力。
三、实施步骤。
1. 制定梯队人才管理规划。
针对企业的发展战略和人才需求，制定符合企业实际的梯队人才管理规划，明确人才培养的目标和方向。
2. 人才选拔与引进。
通过多种渠道，如校园招聘、社会招聘等，选拔具有潜力和能力的人才，引进外部优秀人才，为企业的发展注入新鲜血液。
3. 培训与发展。
为员工提供系统全面的培训，包括技能培训、岗位培训、管理培训等，帮助员工不断提升自身素质和能力。
4. 激励与考核。
建立激励机制，通过薪酬激励、晋升机会等方式激发员工的工作潜力，同时建立科学合理的考核体系，对员工进行全面评估。
5. 人才留存与流动。
为员工提供良好的发展平台和晋升机会，留住优秀人才，同时鼓励员工间的流动，实现人才的优化配置和合理流动。
四、保障措施。
1. 加强组织领导。
通过建立专门的人才管理部门，加强对人才管理工作的组织领导，确保梯队人才管理工作的顺利实施。
2. 完善管理制度。
建立健全的人才管理制度，明确人才管理的各项政策和流程，为人才的培养和发展提供制度保障。
3. 加强沟通与交流。
加强企业内部各部门之间的沟通与交流，形成共同合力，共同推动梯队人才管理的实施。
4. 加强监督与评估。
建立监督机制，对梯队人才管理工作进行定期评估和检查，及时发现问题和改进不足，确保梯队人才管理工作的有效实施。
人才梯队的管理制度
人才梯队的管理制度一、概述人才梯队是一个组织中最重要的资产，对于企业的发展和竞争力起着至关重要的作用。
因此，建立有效的人才梯队管理制度对于企业的长期发展至关重要。
本文将就人才梯队管理制度的建立和运行进行详细论述。
二、人才梯队管理的基本原则1. 以人为本。
人才是企业的核心资源，因此在管理人才梯队时应始终将员工的需求和发展纳入考虑范围，尊重员工的个人价值和成长。
2. 公平公正。
在人才梯队的选拔、培养和激励过程中应保持公平公正，避免任人唯亲，确保人才梯队的多元化和公正性。
3. 激励机制。
建立合理的激励机制，能够有效激发员工的工作热情和积极性，提高其工作绩效和创新能力。
4. 适应变化。
人才梯队管理是一个动态的过程，需要不断适应外部环境和内部变化，保持灵活性和适应性。
5. 效益导向。
人才梯队管理应以企业的战略目标和经济效益为导向，确保人才梯队的建设和管理符合企业的长远发展规划。
三、人才梯队管理制度的建立1. 确立战略目标。
企业应明确自己的发展战略和目标，从人才梯队的角度出发，确定人才梯队的组成、结构和发展方向。
2. 制定人才梯队规划。
根据企业的战略目标和人才需求，制定人才梯队规划，明确人才梯队的培养、选拔、激励和流动机制，确保人才梯队的有效建设和管理。
3. 建立人才梯队管理机构。
设立专门的人才梯队管理部门或委员会，负责组织、协调和实施人才梯队管理的各项工作。
4. 建立人才梯队信息系统。
建立完善的人才梯队信息系统，包括人才库、人才评价和人才需求预测等，为企业的人才梯队管理提供可靠的数据支持。
5. 建立人才梯队评价标准。
制定科学合理的人才梯队评价标准，包括能力、潜力、绩效等方面，为人才梯队的选拔、培养和激励提供依据。
四、人才梯队管理制度的运行1. 人才梯队选拔。
根据人才梯队规划和评价标准，组织人才选拔工作，确保选出最适合企业发展的人才。
2. 人才梯队培训。
制定和实施相关的培训计划和方案，提高员工的专业技能和管理能力，确保人才梯队的持续发展和壮大。
集团人才梯队与人才培养管理办法
人才培养管理办法1.0总则1.1目的建立和完善集团人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划以及在职培训等人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立集团的人才梯队，为集团可持续发展提供智力资本支持。
1.2原则坚持“内部选拔培养为主，外部专业人才引进为辅”的培养原则，并采取“统一规划,分级管理”的方式进行循环培养。
1.3人才培养目标集团人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即集团培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。
专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本部门或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。
1.4人才培养组织体系集团建立“统分结合”的人才培养体系，职能部作为人才培养的基地负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施，人力资源部作为集团人才培养的组织协调部门负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。
1.5主要内容1.5.1关键岗位继任者与后备人才的甄选；1.5.2人才调配；1.5.3后备人才培养管理；1.5.4人才培养的考核评价；1.5.5人才培养淘汰与晋升。
1.6适用范围集团各职能部门、子公司。
2.0关键岗位继任者和后备人才的甄选2.1目的通过科学的人才测评，慎重地甄选，选拔出真正具有领导潜质的后备人才，以树立集团用人及人才晋升理念。
2.2甄选条件2.2.1任职资格及条件2.2.1.1高层管理2.2.1.2副总监级以上职务，年龄要求45岁以下，所学专业与岗位对口，MBA/硕士/中级职称以上优先。
（适用于外部人才甄选）2.2.1.3知识经验和工作业绩：基于“知识全面、经历丰富、业绩出色的员工综合素质较强，并且服众”的假设。
（适用于内部人才甄选）2.2.1.4能力素质：主要包括战略规划、团队领导、创新能力、全局观念、制度构建、沟通能力、企业认同等七个方面。
人才梯队与继任计划管理制度
人才梯队与继任计划管理制度第一章总则为了保证企业的可连续发展，合理布置和管理人才梯队，订立继任计划管理制度，以确保企业内部具备稳定、高效的人才储备和继任计划，为企业的发展供应支持。
本制度适用于全部在本企业工作的员工。
第二章人才梯队管理第一节人才梯队的建立与管理1.企业应依据不同部门和岗位的需求，订立人才梯队建设计划，并逐年调整和完善。
2.人力资源部门负责订立并实施人才梯队发展计划，包含但不限于人才培养、选拔、挖掘和激励等方面。
3.企业应建立完善的人才梯队管理制度，对员工进行分类、评估、培养和挖掘，确保梯队中的人才合理配置，并定期进行评估。
第二节人才梯队的分类1.人才梯队依据员工的综合本领和潜力进行分类，分为核心梯队、骨干梯队和后备梯队等。
2.核心梯队成员为企业发展中最紧要的战略性人才，应得到特殊的培养和关注。
3.骨干梯队成员为各部门的关键岗位人员，应具备出色的业务技能和管理本领。
4.后备梯队成员为潜在的高潜力员工，应进行重点培养和挖掘。
第三节人才梯队的评估与选拔1.人力资源部门应定期对人才梯队成员进行综合评估，评估内容包含员工的工作表现、职业素养、团队合作本领等。
2.企业应设立特地的继任计划委员会，负责评估人才梯队成员的继任潜力，并依据评估结果确定继任计划。
3.选拔人才梯队成员参加继任计划时，应公开、公正、公平，遵从合理的选拔程序和标准。
第四节人才梯队的培养与发展1.企业应依据人才梯队成员的不同需求，订立相应的培训计划和发展路径，提高员工的业务本领和管理水平。
2.培养计划应重视理论与实践相结合，通过工作轮岗、项目驱动等方式，帮忙员工提升综合素养和管理本领。
3.企业应为人才梯队成员供应良好的学习环境和机会，鼓舞他们参加内外部培训、学术沟通和项目实践，促进其个人成长和职业发展。
第三章继任计划管理第一节继任计划的建立与管理1.企业应依据核心岗位的特点和紧要度，订立相应的继任计划，并设立特地的继任计划委员会进行管理。
人才梯队管理办法
人才梯队管理办法人才梯队管理办法1. 引言人才是企业发展的重要资源，有效的人才梯队管理可以帮助企业培养和留住优秀人才，增强企业的竞争力。
本文档旨在规范和指导企业的人才梯队管理工作，确保人才梯队管理的科学性和有效性。
2. 定义人才梯队是指企业中具备一定潜力和才能的员工，通过专业培训和经验积累，具备适应公司不同需求的能力和素质。
3. 人才梯队管理的基本原则3.1 公平原则人才梯队管理应遵循公开、公正、公平的原则，确保每个员工都有机会参与梯队培养和管理。
3.2 潜力原则人才梯队管理应侧重于发掘和培养具有较高潜力的员工，给予他们更多的机会和平台展示自己的能力。
3.3 综合原则人才梯队管理应兼顾员工的专业能力、业绩表现和个人素质等综合因素，综合评估员工的梯队管理资格。
4. 人才梯队管理流程4.1 识别梯队人才企业应根据公司发展战略和人才需求，制定梯队人才的标准和评估体系，通过综合考核和评估，识别具备梯队潜力的员工。
4.2 制定培养计划根据识别出的梯队人才，制定个性化的培养计划，包括培训、项目经历和跨部门交流等，以帮助他们全面发展和提升能力。
4.3 跟踪和评估通过定期跟踪和评估，了解梯队人才的学习和发展情况，根据评估结果调整培养计划，为他们提供更好的成长和发展机会。
4.4 晋升和激励根据梯队人才的表现和潜力，及时给予晋升和激励，激发梯队人才的积极性和归属感，并为他们提供更大的发展空间和平台。
5. 人才梯队管理的支持措施5.1 培训和发展企业应提供全面的培训和发展机会，包括内训、外训和跨部门经验积累，以帮助梯队人才不断提升自己的专业能力和综合素质。
5.2 薪酬和福利根据梯队人才的表现和贡献，给予合理的薪酬和福利，激励他们为企业的发展做出更大的贡献。
5.3 沟通和反馈建立良好的沟通和反馈机制，积极听取梯队人才的建议和需求，及时解决他们在工作和成长过程中遇到的问题。
5.4 职业规划和咨询为梯队人才提供职业规划和咨询服务，帮助他们发现自身的优势和劣势，合理规划个人的职业发展路径。
人才梯队建设管理制度
人才梯队建设管理制度
一、理念
1、拥抱变革，不断突破极限，不断提高人才梯队建设水平，构建行
业共赢的共同发展空间；
2、贯彻以人为本，把建设一支素质良好、能力突出的人才梯队作为
中心，以激励机制为手段，不断提升行业服务的质量与水平；
3、强调企业和员工之间的智慧合作，尊重和实现员工的价值，提倡
创新和协作，实现双赢。
二、基本原则
1、建设人才梯队的目标是构建一支高素质、高能力的团队。
要实施
此管理制度，必须确保雇员有足够的空间和必要的灵活性，以满足企业的
业务发展需要和完成专业任务；
2、管理制度应遵循以下原则：明确责任，激励员工，创造有效报酬，科学发展，制定和实施专业的培训措施，坚持问责制，建立透明度的工作
环境；
3、安排及推动员工的定期培训和能力提升，积极吸引、引进、培养
更多有潜质和能力的优秀人才，形成可持续发展的人才梯队体系；
4、实施绩效管理制度，科学考核和评价员工的绩效，激励和开发员
工的潜能，不断完善绩效指标体系，提升员工的工作效率和质量；
5、定期开展安全培训，宣传安全文明文化，加强安全教育，提高从
业人员的安全意识。
人才梯队管理制度
1.0目的为了及时发现、培养、使用好人才,规范系统地开展后备人才库建设,为公司的持续发展提供强有力地人才支持,特制定本制度;2.0适用范围本制度适应于公司所有部门;3.0后备人才库管理的基本原则3.1分级管理：后备人才库分为公司后备人才库一级库和部门后备人才库二级库两个级别;行政人事部负责一级后备人才库,即经理、主管级以上后备人才库建设,并负责公司后备人才建设方面制度、办法及标准的制定,以及对各部门的二级后备人才库建设的考核指导；各部门负责本部门的二级后备人才库建设,包括本部门后备人才管理细则的制定、后备人才入库标准、出库标准、培养方法、考核办法等,并报公司行政人事部备案;3.2方向管理：一级人才库分为经理级、主管级、工程师级人才三个方向；二级人才库分为关键控制人员、班组长、技工骨干三个方向;3.3动态管理：实行优胜劣汰,并及时地对后备人才库进行选拔和调整,保证人才库的数量与质量稳定;3.4按比例确定人才库容量：根据公司现有情况,按适当的比例确定后备人才;3.5不入库不提升原则：即所有通过竞聘或推荐上岗的管理干部必须从后备人才库中选拔,没有入后备人才库的人员无权参加竞聘或被推荐;3.6后备人才库的基本运行模式为“选拔入库——培养——考评——出库”的程序进行;4.0后备人才选拔的基本原则与标准4.1各部门负责人,有义务向公司后备人才库推荐符合本制度条件的后备人才;4.2选拔入库程序4.2.1自荐与推荐：可采取自荐、部门推荐、民主选举、行政人事部调整挖掘等方式,员工本人到行政人事部或所在部门按程序申请,填写公司后备人才入库申请表与后备人才职业生涯规划表;4.3资格审查4.3.1行政人事部负责一级后备人才库人选的资格审查；各部门负责对二级后备人才库人选的资格审查并报行政人事部备案;4.3.2择优确定后备人才,行政人事部及部门应结合审查合格人员的前期工作情况,择优确定后备培养对象并就其培养方向出具书面意见;4.4审批4.4.1一级后备人才由行政人事部经理或主管书面审批,并报总经理核准；4.4.2二级后备人才由各部门经理或主管书面审批,并报行政人事部和总经理核准;4. 5正式入库：经审批确定的后备人才自审批之日起正式进入后备人才库;4. 6公示：公司行政人事部及各部门应将后备人才选拔结果进行公示;5.0后备人才培训的标准5.1强化为主,同时关注其个人品格和道德修养;5.2理论培训5.2.1一级后备人才理论培训知识体系,参照MBA核心课程,由行政人事部统一进行培训;5.2.2二级后备人才理论知识主要包括基本管理知识及涉及专业的理论知识培训,其中基本管理知识由行政人事部统一进行培训,涉及专业知识的理论知识由各下属单位制定培训计划并实施,报行政人事部备案;5.3实践培训5.3.1不同培养方向的后备人才以不同的方式培养5.3.2实践培训的基本内容5.3.2.1经理级后备人才实践培训,在生产、采购、品管、PMC、营销、行政等岗位实习,熟悉相关岗位的工作流程及实际操作;5.3.2.2主管级后备人才实践培训应根据各主管岗位要求,全面了解本部门各岗位的工作流程及操作技能,由部门负责人进行安排;5.3.2.4其他后备人才实践培训由职能部门自行建立,报行政人事部备案;5.3.3实践培训计划制定程序与管理5.3.3.1各部门负责人应根据后备人才的培养方向,结合本部门实际,制订后备人才的个人具体培训计划,签定培训责任书,并报行政人事部备案;5.3.3.2培训计划包括责任部门、培训内容、时间安排、责任人;5.3.3.3一级后备人才培训计划一式两份,行政人事部、后备人才各执一份；二级后备人才培训计划一式三份,行政人事部、后备人才、后备人才所属部门各执一份;5.3.3.4后备人才培训期间,根据培训阶段要求进行相应的工作总结,经培训部门负责人签字确认,报行政人事部备案;5.4 后备人才培养期间的管理考评5.4.1行政人事部负责一级后备人才的培养工作进行监督、考核;5.4.2各部门负责人负责分配到该部门后备人才的日常考评工作,并在培养结束后对后备人才进行如实评价;5.4.3后备人才的培养作为一个重要的人事考评指标列入培训部门的绩效考评体系,由行政人事部对其进行业绩考评,考评结果与所在培训部门负责人的月度、季度、年度奖金挂钩;5.4.4后备人才每轮换一个部门或出库时,应如实填写后备人才培养自我鉴定表,报公司行政人事部备案;5.4.5后备人才必须服从行政人事部及培训部门的管理,如有违反,行政人事部将根据实际情况进行行政处分直到取消其后备人才资格;5.5后备人才在培训过程中非个人原因所造成培训不合格的,将追究培训所在部门经理与培训责任人培训责任;6.0后备人才考核与出库6.1对后备人才培训结果进行评价6.1.1行政人事部负责组织一级后备人才的培训评价,其他后备人才的培训评价由后备人才所属部门负责人组织评价;6.1.2评价依据：从理论培训成绩、绩效考核指标、个人工作报告、民意评价等几个方面,按照一定的比例进行加权平均,得出后备人才在培养期间的综合评分;6.1.3一级后备人才的所有评价结果均由相关考评人签字后转行政人事部,记入个人档案;其他后备人才的评价结果由部门负责收集、存档,备查,报行政人事部备案;7.0后备人才晋升标准7.1选拔干部,强调“人人有机会,个个有平台”;以品德为前提,以业绩为主要评价依据,以学习及创新能力为衡量标准,以在企业的诚信为基础,以公开竞聘及推荐为主要形式;7.2品德品德素质考核以被选拔人的品德素质考核为主;7.3业绩7.3.1绩效考核指标平均完成率能够达到80分以上;7.3.2创新工作的业绩要求突出;考核待晋升人员的创新意识、创新能力及业绩,主要从其过去一年内获得认可的创新,或者效益显着的工作改进等;7.4后备人才的资力标准：7.4.1熟悉行业背景、动态,熟悉国家相关法律法规,熟悉竞争对手情况；7.4.2熟悉所在部门的组织结构、基本管理流程、基本规章制度；7.4.3相关岗位的工作经验；7.4.4其他岗位的轮岗经验；7.5后备人才的能力标准：7.5.1企业发展目标的执行能力7.5.2企业发展策略的决策能力7.5.3组织协调能力、建立员工团队和用人能力7.5.4创新能力、公关能力7.5.5危机事件与信息处理能力7.5.7持续学习能力7.5.7流程控制和运营能力7.5.8成本控制能力7.6培训、教育7.6.1入职前教育背景：包括参加的培训、职称的鉴定和评定、专业资格证书的获取等;7.6.2岗位教育要求条件特别优秀者可适当放宽相应标准,但须上级领导书面审批：7.6.2.1晋升经理级干部还应具备：本科学历,并有三年以上相关岗位工作经验；专科学历,并有五年以上相关岗位工作经验；中专或高中学历,并在公司工作五年以上；此外,还应有过至少两年以上主管级职务工作经历;7.6.2.2晋升主管级干部还应具备：本科学历,并有两年以上相关岗位工作经验；专科学历,并有三年以上相关岗位工作经验；中专或高中学历,并在公司工作三年以上;此外,必须有两个以上岗位的工作经历;8.0后备人才淘汰出库标准8.1实行后备人才淘汰机制的原则：8.1.1公平、公正、公开；8.1.2优胜劣汰、再给机会;8.2后备人才淘汰机制：8.2.1一级后备人才库中后备人才的淘汰按公司绩效评比排名;8.2.2各部门二级后备人才库中后备人才的淘汰以部门为评比单位,实施考评、排名;8.3考评部门：8.3.1一级后备人才的淘汰考核由行政人事部组织考评;8.3.2二级后备人才的淘汰考核由各单位自行组织考评;8.4淘汰审批权限：8.4.1一级后备人才淘汰,经行政人事部考核核准后,报总经理审批后执行;8.4.2其他后备人才的淘汰,由所在单位负责人审批执行,报行政人事部备案;8.5按规定被淘汰出库的后备人才,三个月后根据实际情况,公司再给重新入库的机会;8.6后备人才在库培养期间,如有以下任何情况之一者均将淘汰出库：8.6.1在同级后备人才库相同岗位、级别的管理干部中月均绩效考核指标,连续两个月排在倒数20%者；8.6.2在本部门内部考评中,月均绩效考核指标排名,连续2个月排在倒数20%者；8.6.3所有后备人才的培养,坚持“品德一票否决制”；8.6.4连续7个月没有创新项目者；8.6.5因工作失职或违反了公司相关制度,受到了行政记大过以上处罚者;9.0附则9.1本制度经总经理核准后生效,修改时亦同;9.2本制度解释权、监督执行权归行政人事部;10.0相关表单10.1 公司后备人才入库申请表10.2 后备人才职业生涯规划表10.3 后备人才培训责任书10.4 后备人才培养自我鉴定表。
职务梯队与人才储备管理制度
职务梯队与人才储备管理制度第一章总则第一条目的和依据1.本制度的目的是为了建立健全企业的职务梯队和人才储备管理体系，提高企业人才储备和管理本领，保障企业可连续发展。
2.本制度依据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国企业员工职务与工资管理规定》以及企业相关管理制度。
第二条适用范围1.本制度适用于全部在企业内任职的管理人员。
2.本制度亦适用于企业对人才进行储备和发展的相关工作。
第二章职务梯队管理第三条职务体系及职责1.企业将依照职务层级划分的原则，设立职务体系，明确不同职务的职责范围、权责关系和晋升要求。
2.各级职务的职责应与企业的战略目标和发展需求相匹配，职务晋升应通过定期考核和评估来确定。
第四条职务晋升机制1.企业将依据员工的绩效、本领、工作表现以及其他相关因素，进行职务晋升评估，并订立晋升计划。
2.职务晋升计划将对员工的培养和发展供应支持，包含但不限于供应培训机会、参加紧要项目或岗位轮岗等。
3.职务晋升将通过评审委员会进行评定，并在考核合格后进行公示。
第五条职务调整和解聘1.若职员在现任职务上工作不能胜任或不符合职责要求，企业有权对其进行职务调整或解聘。
2.职务调整或解聘应当经过相关程序，而且要对员工进行合理的安排和弥补。
第三章人才储备管理第六条人才储备计划1.企业将依据自身发展战略和需求，订立人才储备计划，明确所需人才的数量和素养要求。
2.人才储备计划应与企业的职务梯队管理相衔接，形成有机的人才培养和选拔体系。
第七条人才储备渠道1.企业将通过多种渠道进行人才储备，包含但不限于学校招聘、社会招聘、内部介绍等。
2.企业将建立人才储备库，对通过选拔的人才进行统一管理和储备。
第八条人才储备培养1.企业将对储备人才进行培养和发展，包含但不限于定期培训、岗位轮岗、跨部门合作等。
2.企业将依据储备人才的发展潜力和业绩表现，订立个性化的培养计划和晋升路径。
第九条人才评估和使用1.企业将对储备人才进行定期评估，评估内容包含知识技能、业绩表现、领导本领等方面。
公司人才梯队管理制度 (1)
公司人才梯队管理制度（最新版）编制日期：2024年4月28日目录1.目的 (3)2.范围 (3)3.职责 (3)4.程序 (3)4.1原则 (3)4.2选拔入库程序 (3)4.3资格审查 (4)4.4审批 (4)4.5储备人员培训 (4)4.6储备人员培训考核 (4)4.7储备人员晋升标准 (4)5.储备人才甄选程序 (5)6.人才梯队层级 (5)7.附件 (5)1.目的为建立和完善公司人才培养机制，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立公司的人才梯队，为公司可持续发展提供有序的人力资源支持。
特制定本制度。
2.范围适用于公司全体员工。
3.职责3.1各部门3.1.1负责部门人才梯队的构建及人才库储备工作。
3.1.2负责各梯队及相关储备人员资格标准的制定。
3.1.3负责及时地对后备人才库进行选拔和调整，保证人才库的数量与质量稳定。
3.1.4负责储备人员的培训工作。
3.2人力资源部3.2.1负责组织本制度的修订和实施过程中的解释，负责本制度的执行和监督。
3.2.2负责人才库人选的资格审查。
3.2.3根据各部门要求，组织岗位竞聘。
3.3ISO小组3.3.1负责本制度各条款的执行情况及所有的表单进行检查，发现问题及时通知相关责任部门整改。
4.程序4.1原则坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。
4.2选拔入库程序4.2.1自荐与推荐：可采取自荐、部门推荐、人力资源部调整挖掘等方式，员工本人到人力资源部或所在部门按程序申请，填写公司《储备人员推荐申请表》。
4.3资格审查4.3.1人力资源部负责储备人选的资格审查。
4.3.2择优确定储备人才，人力资源部及部门应结合审查合格人员的前期工作情况，择优确定后备培养对象并就其培养方向出具书面意见。
4.4审批4.4.1科长级以上储备人才由人力资源部审核，并报总经理审批；4.4.2科长级以下储备人才由各部门经理审批，并报人力资源部核准。
人才梯队管理办法
人才梯队管理办法人才梯队管理办法第一章、总则为深入贯彻落实国家有关人才工作和人才培养战略，配合公司战略发展，建立和规范人才梯队管理制度，提升企业的人力资源管理水平，特制定本办法。
第二章、梯队分类和职级设置本公司的人才梯队分为四类：管理梯队、专业技术梯队、销售梯队、行政服务梯队，各梯队内部按照职能划分为多个职级，根据个人能力和表现，逐步晋升到更高职级。
第三章、人才梯队的建立和管理（一）梯队建立1、梯队建立应用人才需求制定相应的招聘计划，依据工作岗位职责及要求、公司职业发展路径，确定相应的岗位/职级，制定人才入职及晋升标准。
2、公司应通过各种途径保障梯队的形成和发展，如培养内部员工，招聘外部人才，引进优秀人才等。
（二）梯队管理1、公司应按照梯队管理制度实施人才梯队分类管理。
2、各梯队应按照管理范围、职能、职责与工作任务要求，进行标准化、规范化管理，实行定向、有计划、有保障、可持续的梯队建设。
第四章、梯队成员的选拔、培训和考核（一）选拔1、选择人才要根据拥有的能力和潜力来评估，同时也要考虑技术和岗位要求。
2、公司应制定客观、公平、合理的选拔标准和程序，选拔应遵循竞争、公正、公开、盈利的原则。
（二）培训1、针对不同职级的成员，针对不同的技能、工作经验、管理能力差异，制定相应的培训方式和培训计划。
2、公司制定配套的职业培训计划，以提高职业素养，提高岗位适应性，提高工作成果效率为目标。
（三）考核1、在评估梯队成员的工作能力时，公司应采取科学严谨的考核方式，重点考察其业绩及行为表现，做到定量评估和定性评估并行。
2、定期对梯队成员进行考核，给予激励，并对不符合公司发展方向及岗位要求者，给予相应的改进或处分措施。
第五章、梯队成员的流动随着公司业务的发展和调整，部分梯队成员需要进行不同程度的调整。
公司可以通过如下方式对成员进行流动：1、晋升2、调整职位、工作岗位和职责3、跨部门、跨地区调动4、下放负责人的工作，提高新人成长机会第六章、附件清单1、人才梯队管理制度2、梯队建设计划3、培训计划4、贯彻落实细则第七章、法律名词及注释1、梯队：是一个职业发展过程中的顺序，通常把各种管理岗位和职业以形成发展阶段的级别各分为几个职级别。
人才梯队管理制度
人才梯队管理制度一、梯队管理制度的定义及意义人才梯队管理制度是指组织机构为了合理优化和高效利用人才资源而建立的一套完整的管理制度。
它通过建立科学的绩效考核体系、完善的培训和发展机制，促进员工的成长和发展，提高员工的绩效和工作满意度。
梯队管理制度的建立和完善对于企业的可持续发展和竞争力提升具有重要意义。
二、梯队管理制度的核心要素1. 明确目标和标准：梯队管理制度需要明确员工的培养目标和标准，将员工的发展路径和岗位要求相结合，为员工提供明确的发展方向，激励其不断进步和提高。
2. 建立科学的绩效考核体系：梯队管理制度需要建立科学的绩效考核体系，确保员工的工作成果和能力得到合理评估，为员工的晋升和发展提供依据。
3. 提供全方位的培训和发展机会：梯队管理制度需要建立全面的培训和发展机制，为员工提供各种学习和成长的机会，提高员工的能力素质和综合竞争力。
4. 激励和奖励措施：梯队管理制度需要设立相应的激励和奖励措施，对于表现突出和有成果的员工给予及时的认可和奖励，激发员工的积极性和创造力。
三、梯队管理制度的实施步骤1. 制度设计与建立：企业需要根据自身需求和特点，设计并建立适合员工梯队管理的制度，明确制度的目标、原则和规范，确保其有良好的执行效果。
2. 选拔和培养梯队人才：企业需要根据员工的能力和潜力，进行选拔和培养，确定梯队人才，并为其提供专业培训和发展机会，帮助其不断进步和成长。
3. 绩效考核与激励措施：企业需要建立科学的绩效考核体系，对员工的工作表现进行评估，根据绩效结果制定相应的激励措施，激发员工的积极性和创造力。
4. 职业规划与发展通道：企业需要为员工建立明确的职业规划和发展通道，为其提供良好的晋升机会和发展空间，激励员工积极进取，实现个人和企业的共同发展。
四、梯队管理制度的实施效果评估企业需要定期对梯队管理制度进行评估和调整，通过绩效考核、培训效果和员工反馈等方面来评估制度的有效性，并根据评估结果进行相应的优化和改进。
集团后备人才与梯队建设管理制度
** 集团后备人才与梯队建设管理制度第一章总则第一条目的为保证集团发展战略和人力资源战略的实施，有效控制集团人才的数量、质量和分布结构，现以集团组织管理层级、人员分布状况和定岗定编执行文件为依据，制定有时效、有目标、可实施的人才梯队与接替管理制度。
旨在通过规范人才接替制度、营造学习氛围、增强员工使命和竞争意识、培养素质优良结构优化的人才队伍，有计划、有步骤的把优秀员工配置到重要的管理岗位上去，实现组织和员工的共同成长。
第二条范围本制度适用于** 集团所有子公司。
第三条原则（一）集团的人才梯队与接替需要有相应的企业文化和管理制度作为参考和支撑：1.文化原则：制度规范、平等竞争、择优培养、激励导向。
2.制度原则：奖惩制度、员工行为规范、员工素质模型（即职位说明）、招聘管理制度、培训管理制度、绩效考核制度和薪酬管理制度。
（二）集团的人才梯队与接替应以系统性、针对性、实用性和过程控制为主要原则：1.系统性原则：结合集团发展战略和人力资源规划，以PDCA 循环（即：计划-执行-检查-行动反馈）的基本思想进行管理。
2.针对性原则：针对不同岗位层级的员工和管理人员制定个性化的培训方案和晋升程序，完善员工职业生涯发展规划。
3.实用性原则：个性化培训方案和晋升程序的设计应简单明了、符合实际，易于操作实施。
4.过程控制原则：对人才梯队建设与人员接替的全过程进行跟踪评估，及时记录发现的问题并实时改进。
第二章责权划分第四条各子公司责权：（一）各子公司总经理负责监督本制度的执行，并责成综合部向人力资源部及时反馈执行过程中出现的问题，填写《** 集团管理制度文稿修改意见汇总表》，提出对本制度的书面修订意见。
（二）各子公司总经理负责建设子公司的人才竞争与接替文化，营造积极、平等、协作、透明的工作与选拔氛围。
（三）各部门负责人是执行集团人才盘点、人才推荐、晋升考核、人才培养、内外部培训和人才梯队搭建的第一责任人，对本部门的盘点结果、考核结果和培训结果负责。
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阜丰集团梯队人才管理制度
操作手册
FF-GL-HR-A1-05-2013
附件一后备人才申请表
注：1、申请人工作总结与申请可另附页。
2、如申请人在某一环节未获得通过，则资料不需进入下一流程。
附件二关于后备人才选拔资格的解释
1、以选拔资格1-5条提出申请者，入职时间及获得毕业证时间都须达到规定年
限方具备申报资格。
2、以“任职满一年的工段长”及“任职满二年的班长”提出后备人才申请者，
“工段长、班长”须为现职，任职时间应按连续任职时间鉴定。
如果连续任职过程中由班长晋升为工段长或由工段长降为班长，可将工段长任职时间计入班长任职时间（如一个员工担任一年工段长后又担任一年班长，可按担任二年班长计算）。
3、区域经理须为现职，任职时间应按连续任职时间鉴定；营销业务骨干是指工
资为一级营销工资的业务员。
4、后勤骨干是指在办公室等后勤部室从事重要管理工作且工资系数1.1或以上
的员工。
5、各公司根据选拔资格第10款“在生产技术创新、市场营销及企业管理等方
面做出突出业绩的员工”推荐的后备人才，各公司应对推荐人选的业绩进行严格把关，并在评价意见中注明员工所取得的突出业绩。
6、集团及各公司根据发展需要招聘的有工作经验人员，如学历与工作年限符合
后备人才选拔要求，则在试用期满时，由所在公司根据工作表现提出是否纳入后备人才管理的意见，报集团审批。
附件三民主评议表格与组织要求
一、后备人才民主评议表
被评议人姓名：部门：岗位：
评议类别：评议日期：年月日
后备人才民主评议表使用说明：
1、本表用于后备人才民主评议。
填表方法为在选择的栏打“√”，评议成绩由组织部门统计并在相关空格填写。
2、本表为匿名评议。
3后备人才选拔中民主评议的组织和计分要求
民主评议以《阜丰集团梯队人才管理办法操作手册》附件三之《后备人才民主评
议表》为评议用表，一般情况下按以下方式组织实施，特殊情况可由各公司根据实际情况予以调整：
a)分厂普通员工评议：车间主任评分占30％，本工段工段长评分占20%，本班班长评分占20%，本班员工评分占30％。
b)班长评议：车间主任评分占40%，本工段工段长评分占30%，本班员工评分占30％。
c)工段长与副工段长评议：车间主任评分占50％，本工段班长评分占30%，本工段员工评分占20％。
d)营销业务员评议：部门经理评分占40%，本区域经理评分占30%，本区域营销业务员评分占30%；无区域经理时，部门经理评分占50%，本部门业务员评分占50%。
e)区域经理评议：部门经理评分占50%，本区域营销业务员评分占50%。
f)后勤员工评议：部门经理评分占50%，本部门员工评分占50%。
g)上述各参加评议类别在15人以内时，全部参加，在15人以上时，由人力资源部（办公室）随机抽取15人参加。
二、初级管理人员民主评议表
被评议人姓名：
部门：
评议类别：评议日期：年月日
储备干部民主评议表使用说明：
1、本表用于初级管理人员民主评议。
填表方法为在选择的栏打“√”，评议成
绩由组织部门统计并在相关空格填写。
2、当评价对象为储备干部时，评议一般按以下方式组织：
a)销售部经理助理民方评议方式：本部门经理（包括副经理）评分占50%，本部门区域经理与营销业务员评分占50%。
b)生产分厂厂长助理民方评议方式：分厂厂长（包括副厂长）评分占40％，工段长评分占20%，班组长评分占20%，员工评分占20％。
c)行政后勤部门经理助理民方评议方式：本部门经理（包括副经理）评分占50%，本部门员工评占分50%。
d)上述各参加评议类别在15人以内时，全部参加，在15人以上时，由人力资源部（办公室）随机抽取15人参加。
3、本表为匿名评议。
三、初级专业技术人员民主评议表
被评议人姓名：
部门：
评议类别：评议日期：年月日
专业技术人员民主评议表使用说明：
1、本表用于初级专业技术人员民主评议。
填表方法为在选择的栏打“√”，评议成绩由组织部门统计并在相关空格填写。
2、本表为匿名评议。
四、民主评议开始前宣讲的纪律
1、希望大家认真、独立、实事求是的进行评议。
2、本评议表是匿名表，只在选项打“√”即可，不要签名，综合成绩由人力资
源部（办公室）负责统计并填写。
3、所有评议项都要评议，不要漏评，也不要多评。
4、即不可全部打满分，也不可全部打最低分，人无完人，也不可能一无是处。
5、各自分散评议后，自己将评议表放入投票箱中，不要让他人代投，以保证评
议工作的严肃性。
五、人力资源部（办公室）组织民主评议的注意事项
1、要在民主评议前先调查参与民主评议人员的人数与类别，根据参与评议人员
提前将民主评议表准备好，检查民主评议表是否已将“被评议人姓名、部门、岗位、评议类别、评议日期”提前填写好，以保障民主评议的匿名要求及组织评议顺畅。
2、要根据评议人类别发放对应的民主评议表，并与评议人确认类别是否正确。
3、向评议人讲清民主评议纪律。
4、要让评议人分散评议而不要挤在一起评议（由分厂厂长或部门经理安排）。
5、要给大家一定评议时间，不要催他们。
6、要带投票箱，让评议人将填写好的后备人才民主评议表直接投入投票箱中，
中间不得交给他人。
7、要检查发出的份数与回收的份数是否一致。
8、民主评议后要及时统计评议成绩。
9、统计时要将废票去掉（废票主要有五种：①签名；②漏评；③多评；④全打
满分；⑤全打最低分）。
10、民主评议成绩都要及时统计并填写于《后备人才申请表》或《梯队人才考核
表》相应栏目中。
附件四后备人才思想汇报公司：
附件五梯队人才考核表。