医生绩效二次分配的解决方案文本.doc
检验科绩效二次分配方案(医院)
检验科绩效二次分配方案(医院)为了激励先进，鞭策后进，调动工作人员的积极性，我们建立了一套科绩效二次分配方案。
该方案坚持按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则，采用按岗取酬、按工作量取酬、按工作业绩取酬的方式进行绩效工资分配。
为了计算科主任绩效，我们按照科室人均值提取，计算方法为：绩效工资总额/科室出勤人数×科主任出勤率（即为科室医生实际平均奖）。
我们还提取了夜班费和管理津贴，其中质控员和核算员每月各50元。
此外，我们还制定了各项单项奖励，如科研论文发表奖励100元，受到患者书面表扬奖励50元。
为了计算剩余可分配绩效余额，我们将绩效工资总额减去上述1-5项开支。
权重设置方面，职称指标占20%、工作量与质量占80%。
可量化指标的计分方法分为两种：职称计分方法和工作量与质量计分方法。
职称计分方法以可分配绩效工资总额的20%核算，而工作量与质量计分方法以可分配绩效工资总额的80%核算。
我们按岗位设置不同的科室分数和班次予以计分，并计算出当月所有班次计算实际得分。
质量考核标准按科室制定的质量考核标准，实行加、减分制。
最后，我们附上了检验科工作量绩效考核标准，以便大家更好地理解该方案。
3.每个岗位的工作人员都负责清洁本岗位的仪器和台面，如果没有按照每日清洁维护的要求执行，每次会扣除1分。
在科室内部卫生检查中，表现最差的房间的卫生人员会被扣除2分/人次，而表现最好的房间的卫生人员会被加2分/人次。
4.迟到或早退不超过10分钟的，每次会被扣除1分/人次。
但如果迟到或早退超过10分钟，每次会被扣除2分/人次。
5.各个项目专业组必须认真负责地进行室内质控，并在出现失控时提出解决方案和处理意见。
每月必须总结室内质控情况。
如果因为工作岗位的失误导致检验结果出错，该工作岗位的值班人员会被扣除5分/人次。
如果因此导致医疗事故，将会按照医院规章制度执行。
如果因为操作失误浪费了试剂，将由该工作岗位的工作人员自行承担试剂费用。
医院绩效考核二次分配方案
医院绩效考核二次分配方案医院绩效考核二次分配方案为了确保工作或事情能高效地开展，就常常需要事先准备方案，方案是计划中内容最为复杂的一种。
怎样写方案才更能起到其作用呢？下面是小编整理的医院绩效考核二次分配方案，欢迎阅读与收藏。
医院绩效考核二次分配方案1一、基本原则1、坚持社会效益第一，增加业务收入而不加重病人经济负担的原则：医院的宗旨是为人民服务，医院要把社会效益放在前位，充分体现医院的公益性，不是以营利为目的。
2、质量、效率、效益优先的原则：医院的使命是治病救人，为患者解除病痛。
它的特殊性（公益性）决定了医院的工作，是以医疗质量安全效率为重点工作。
以科室的工作质量、服务质量、工作数量、创新能力等综合目标考核的基础上，通过对科室收入、支出的核算，考核科室效益，计算奖金的发放。
要充分体现医疗质量、安全、效率、效益优先；同时也体现蒙医医药特色优势和提高蒙医药临床疗效优先。
3、国有资产保值、增值、节能降耗的原则：医院的经营要以资本保值、增值，确保发展为核心，要注重投入产出效率。
规范成本核算，加强成本管理，提高培养职工节约的意识，有效控制支出，节能降耗，提高效益。
4、坚持多劳多得、按劳分配、兼顾公平的原则：奖金分配是激励职工工作积极性，体现医务人员技术劳动价值，最大限度的发挥人、财、物的作用。
因此，奖金分配本着按职工贡献大小，区别发放，使多劳多得，按劳分配的原则得到体现，由于医疗工作是一个团队合作的工作，每个人发挥的作用各不相同，体现的效益也有一定的差异，所以在奖金的数额上要体现兼顾公平的原则。
二、医生奖金计算办法1、蒙药使用率达到85%以上，补贴奖5%。
按照蒙药纯利润计算。
注：蒙药纯利润为20%。
注：蒙药使用率按每月处方数计算。
2、医生收一名住院患者奖励10元。
3、医生每月按时完成1份合格出院病例，奖励20元。
4、每开展1例手术，补贴奖为50元。
5、药浴室工作人员每人次奖励三元。
6、科室奖金计算公式（科室收入－科室支出）×科室提成比例。
临床科室绩效奖金二次分配办法
临床科室绩效奖金二次分配办法一、分配原则坚持科学、精细、公平、客观的原则，以病人为中心，以提高医疗服务质量为重点，绩效工资的分配以职称、工作量和医疗质量为基本分配要素，突出业绩和贡献，体现优劳优得、奖优罚劣。
按照《宁城县蒙医中医医院绩效工资分配方案》基本要求，科学合理地考核科室工作绩效并核算每名工作人员绩效3人以六、绩效奖金的分配与兑现医生、护士先按以上分配比例分配医院发放到科室的奖金，再按步骤计算医生、护士个人奖金。
个人奖金=(a+b)*医疗质量考核（%）1、奖金AA职称系数绩效奖金=【医生（护士）可分配奖金】*40%，根据职工个人职称来进行分配。
医护职称系数：*个人各位医生（医疗组）工作量绩效奖金b=全科医生的工作量绩效奖金×（各位医生或医疗组的工作量分值/总分值）（2）护理组工作量积分新入院病人数：0.5分/人次振动排痰：0.2分/人次1%应1、护士礼仪不符合规范要求扣：3分/人次；2、不掌握分管病人“八知道”扣：5分/人次；3、病人基础护理不到位每一项扣：1分/人次；4、新入院患者卫生处置不到位每一项扣：1分/人次；5、入院宣教未做扣：5分/人次，患者及家属知晓率低扣：2分/人次，入院告知不到位（环境介绍、物品放置、安全防范、物品使用、损坏赔偿）扣：2分/人次；6、用药指导不到位扣：1分/人次，未做到亲视服药扣：1分/人次，服药出现错误：扣5分/人次；7、饮食指导（禁食、治疗饮食、少量多餐、进食方式、一般饮食指导）不到位89人次；12、值班巡视病房不及时，患者发生病情变化未及时发现（由家属发现或呼叫）扣：5分/人次。
输液巡视不及时（病人自行拔针，液体外渗，液体滴尽，速度发生变化，液体不滴，发生输液反应，输液局部或肢体疼痛）每一项叩1分/人次；13、留置尿管患者离床活动尿管未夹闭者扣2分/人次，患者离床活动各种引流固定不妥者扣1分/人次，发生意外情况患者及家属不掌握紧急处理措施扣2分/人次；14、医疗废物回收不彻底（一次性输液器、输血器、注射器、棉签）扣5分，医疗废物未及时分类、毁型扣1分/次，医疗垃圾与生活垃圾混放扣2分/次，损伤性废物混入生活垃圾或医疗垃圾扣2分/次，血袋未及时处理扣5分/次；七、本方案自2014年2月起实施，具体解释权在科室绩效管理小组。
最新版普外科医生绩效工资二次分配方案
最新版普外科医生绩效工资二次分配方案
为了提高科室内部管理和规范内部核算，XXX普外科医
生制定了绩效二次分配方案。
该方案坚持按劳按绩分配的原则，将工作业绩、质量与考核紧密挂钩，建立重技术、重实效、重贡献的分配机制。
方案将各种工作量及经济指标细化、量化，激发科室职工公平竞争意识，提高医疗服务质量，促进科室社会效益和经济收益的增长。
绩效分配由三部分构成：总绩效=A（科室绩效）+B（基
本绩效）+C（绩效奖励）。
其中，A、B、C分别占总绩效的10%、40%、50%。
医生、护士的绩效分配比例为1：1.2.
医生、护士先按以上分配比例分配医院发放到科室的绩效，再按步骤计算医生、护士个人绩效。
科室绩效主要考评参加全院大会和科室晨会的到会率、积极参加医院和科室组织安排的各项活动、当月工作无任何差错、满意度调查在90%以上、
当月出全勤者、业务考试合格者。
科主任依据各项考核指标的结果分配个人绩效。
基本绩效的分配计算方法为个人所得的基本绩效b = B /医生系数总和×个人系数。
医护职称系数根据职称和工作年限来进行分配。
试用期医生、护士无奖金，取得相应职称5年以上则套入上一级别系数计算，士级则按原级计算。
绩效奖励的分配计算方法为个人所得的绩效奖励c = C /医生绩效总和×个人绩效。
绩效奖励根据绩效考核进行分配。
通过该方案的实施，XXX普外科医生能够更好地体现多劳多得，促进科室的发展和医疗服务质量的提高。
该方案将根据实际情况逐渐完善。
住院医生绩效二次分配方案
住院医生绩效二次分配方案住院医生是医院中非常重要的一群人，他们在医院中承担着重要的医疗任务，是医疗质量与医院声誉的关键所在。
因此，住院医生的绩效评估和奖励方案十分重要。
为了让住院医生能够更好地发挥其潜力和优势，医院需要制定一套合理的绩效二次分配方案。
一、绩效考核标准住院医生的工作主要是医疗救治，因此，医院应该从病人治疗情况、治疗效果、手术成功率、药物使用情况等多个方面对住院医生进行绩效考核。
具体包括：1. 病人治疗情况：住院医生在医院工作期间是否能够很好地完成对病人的治疗任务，看病人的康复情况如何，康复的时间，病人满意度等等。
2. 治疗效果：住院医生的治疗效果非常重要，这涉及到检查结果、病理结果、术后恢复情况等方面。
3. 手术成功率：医院的手术成功率和手术失败率是衡量医院技术水平的重要因素，因此，医院应该考虑住院医生的手术成功率情况。
4. 药物使用情况：住院医生在工作期间使用药物的次数、使用药品的种类、用药方式等方面也应该被考虑。
二、确定奖励方案在绩效考核的基础上，医院应该对住院医生给予相应的奖励。
奖励方案包括：1. 奖励绩效优秀的住院医生。
专业的住院医生在工作中表现出色，荣获医院绩效优秀者称号等奖项。
2. 建立绩效考核体系。
医院可以通过制定绩效考核体系，建立合理的绩效考核流程和考核标准，对表现优秀的住院医生给予奖励。
3. 建立绩效奖励制度。
医院应该制定合理的绩效奖励制度，对住院医生的绩效优秀者采取激励措施，形成竞争氛围。
三、对方案的评估制定好方案后，医院还应对其进行及时的评估。
评估标准包括：1. 方案执行的效果如何。
医院应该定期评估方案的执行效果，总结经验和不足，进行必要的修正。
2. 奖励方案是否合理。
如果医院的奖励方案不够合理，会导致住院医生不信任，从而影响医院的医疗质量和声誉。
3. 绩效考核是否公正。
医院应该在绩效考核过程中保持公正，不偏袒某些人，以免降低住院医生的积极性。
总之，制定住院医生绩效二次分配方案是医院的重要工作，是确保医疗质量和医院声誉的关键所在。
妇科门诊医生绩效二次分配方案(二次分配通用文本)
妇科门诊医生绩效二次分配方案坚持按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则，建立按岗取酬、按工作量取酬、按工作业绩取酬的绩效工资分配方案。
拉开分配档次，激励先进，鞭策后进，调动工作人员的积极性。
一、科主任绩效：按照科室实际人均值提取科主任基础绩效工资=科室医生绩效工资总额（含医院设置的工作量绩效）/科室医生出勤人数×科主任出勤率(请假才算缺勤，其余正常休息不算)二、提取科室制定的各项单项奖励如：科研论文发表150.00 元；受到患者表扬(锦旗或书面表彰),当月绩效加50元三、单项津贴1、上门产后访视工作，15元/人，独立完成婴儿、母亲访视者30元/人2、外出开展讲座，100元/次四、科室的其他项目加班超过1小时未满2小时奖励10元,加班超过2小时未满8小时加30元.五、门诊、会诊及手术单项绩效分配办法：按照医院核定的标准直接发放到个人。
六、计算剩余可分配绩效余额：绩效工资总额减去上述1-5项开支。
六、选取可量化指标：职称指标、岗位指标、工作量及工作质量指标。
七、权重设置：医生、医技：职称指标占20%、工作量与质量指标占80%。
护理：岗位及工作质量占100%。
十、可量化指标的计分方法：1、医生常用指标（1）职称计分方法：（2）工作量指标及计分：常用工作量量化指标及计分，例如，接诊人次：每人次计1分；出院人次：每人次计5分；收住院人次：每人次计5分；核算收入：每百元计1分；新技术：每开展1次计1分；……质量计分方法：考核标准按科室制定的质量考核标准，实行加、减分制。
质量考核标准以科室现行质量考核标准执行。
指标与权重量化分配绩效工资总额=科室绩效工资总额-(1至4项绩效工资)量化分配的指标，医生定为职称、工作量和工作质量三类指标，其中职称按照医院统一的标准核定，工作量指标因素由各科室根据实际情况选取，工作质量按照考核采取加、减分的形式实现。
分配权重：各分配指标占科室量化绩效工资的权重，职称最高占20%，工作量与质量最低占80%。
普外科医生绩效工资二次分配方案
普外科医生绩效工资二次分配方案Company number【1089WT-1898YT-1W8CB-9UUT-92108】离石区人民医院普外科医生绩效二次分配方案为了优化科室内部管理，规范内部核算，体现多劳多得，坚持实行按劳按绩分配的原则，把工作业绩、质量与考核紧密挂钩，向业绩优、贡献大、效率高、风险大和以社会效益为主的岗位倾斜，建立重技术、重实效、重贡献的分配机制。
将各种工作量及经济指标细化、量化，激发科室职工公平竞争意识，提高医疗服务质量，促进科室社会效益和经济收益的增长。
根据个人岗位职责、风险、贡献大小、工作量、服务质量、工作业绩等分配，结合普外科实际情况制定绩效二次分配方案，以后根据情况逐渐完善。
?一、总绩效的构成?绩效分配由三部分构成：?总绩效= A（科室绩效）+ B（基本绩效）+ C（绩效奖励）A = 医院分配给科室总绩效（医生、护士可分配绩效）×10%?B = 医院分配给科室总绩效（医生、护士可分配绩效）×40%?C = 医院分配给科室总绩效（医生、护士可分配绩效）×50%?一、医、护绩效分配比例 = 1 ：1.2。
三、绩效分配计算说明?医生、护士先按以上分配比例分配医院发放到科室的绩效，再按步骤计算医生、护士个人绩效。
1、绩效A?A = 科室绩效 = 医生可分配绩效× 10%，共100分。
科主任依据各项考核指标的结果分配个人绩效。
科室绩效主要考评:（1）参加全院大会和科室晨会的到会率在95%以上，得20分；（2）积极参加医院和科室组织安排的各项活动，工作中团结协作，服从指挥，得20分；（3）当月工作无任何差错，得20分;（4）满意度调查在90%以上，得20分;（5）当月出全勤者，无迟到、早退得10分;（6）业务考试合格者，得10分。
科室绩效的分配计算方法：个人所得的科室绩效a = A / 科室医生个人得分之和×个人实得分。
科主任、护士长按100分计算。
绩效考核科室二次分配指导方案
绩效考核科室二次分配指导方案集团标准化小组：[VVOPPT-JOPP28-JPPTL98-LOPPNN]绩效考核科室二次分配指导方案为了使科室二次分配能够充分体现职工的价值，充分调动职工的工作积极性，引导各科室在绩效工资的分配中体现效率优先、兼顾公平的原则，把职工的能力、工作数量、工作质量、社会效益与经济效益、工作效率、业绩成果等有机地结合起来，真正实现一流人才一流业绩一流报酬，特制定了科室二次分配指导方案。
由于医院的科室有临床、医技、行政后勤等，各科室的业务范围、工作特点、发展阶段以及人员素质等都有很大的不同，难以用一个统一的标准要求实施二次分配，现就部分科室制定基本的指导性分配方案。
一、手术室内部分配指导方案医生护士的绩效工资要分开核算。
由科主任和护士长分别发放。
20%的绩效工资按原定分配系数分配到个人。
80%的绩效工资按个人工作量积分的占比核发到个人。
1、麻醉医生的工作量绩效工资的核算。
（1）根据麻醉工作的操作技术难度核定各单位工作量的分值：（２）计算出全月手术总分值和各个医生的手术分值。
手术分值=∑（各类麻醉台数×相应类别的单位分值）（３）每个医生的工作量绩效工资=本科全部医生的工作，量绩效工资×（每个医生的手术分值/手术总分值）2、护士工作量绩效工资的核算。
（1）护士工作项目及分值，（２）计算出每月每人的工作量分值和全部护士的总分值。
（３）根据每位护士的工作量分值占总分值的比例计算每位护士的工作量绩效工资。
二、临床科室内部分配指导方案（适用科室：妇科、外科、内科、儿科）医生护士的绩效工资要分开核算。
由科主任和护士长分别发放。
20%的绩效工资按原定分配系数分配到个人。
80%的绩效工资按个人工作量积分的占比核发到个人。
1、医生（医疗组）的工作量绩效工资的核算。
（1）工作量分值计算（2）各位医生（医疗组）工作量绩效工资=全科医生的工作量绩效工资×（各位医生或医疗组的工作量分值/总分值）2、护士（护理组）工作量绩效工资的核算（1）工作量分值的计算（2）根据每位护士（护理组）的工作量分值占总分值的比例计算每位护士（护理组）的工作量绩效工资。
绩效考核科室二次分配指导方案
绩效考核科室二次分配指导方案为了使科室二次分配能够充分体现职工的价值，充分调动职工的工作积极性，引导各科室在绩效工资的分配中体现效率优先、兼顾公平的原则，把职工的能力、工作数量、工作质量、社会效益与经济效益、工作效率、业绩成果等有机地结合起来，真正实现一流人才一流业绩一流报酬，特制定了科室二次分配指导方案。
由于医院的科室有临床、医技、行政后勤等，各科室的业务范围、工作特点、发展阶段以及人员素质等都有很大的不同，难以用一个统一的标准要求实施二次分配，现就部分科室制定基本的指导性分配方案。
一、手术室内部分配指导方案医生护士的绩效工资要分开核算。
由科主任和护士长分别发放。
20%的绩效工资按原定分配系数分配到个人。
80%的绩效工资按个人工作量积分的占比核发到个人。
1、麻醉医生的工作量绩效工资的核算。
（1）根据麻醉工作的操作技术难度核定各单位工作量的分值：（２）计算出全月手术总分值和各个医生的手术分值。
手术分值=∑（各类麻醉台数×相应类别的单位分值）（３）每个医生的工作量绩效工资=本科全部医生的工作，量绩效工资×（每个医生的手术分值/手术总分值）2、护士工作量绩效工资的核算。
（1）护士工作项目及分值，（２）计算出每月每人的工作量分值和全部护士的总分值。
（３）根据每位护士的工作量分值占总分值的比例计算每位护士的工作量绩效工资。
二、临床科室内部分配指导方案（适用科室：妇科、外科、内科、儿科）医生护士的绩效工资要分开核算。
由科主任和护士长分别发放。
20%的绩效工资按原定分配系数分配到个人。
80%的绩效工资按个人工作量积分的占比核发到个人。
1、医生（医疗组）的工作量绩效工资的核算。
（1）工作量分值计算（2）各位医生（医疗组）工作量绩效工资=全科医生的工作量绩效工资×（各位医生或医疗组的工作量分值/总分值）2、护士（护理组）工作量绩效工资的核算（1）工作量分值的计算（2）根据每位护士（护理组）的工作量分值占总分值的比例计算每位护士（护理组）的工作量绩效工资。
绩效考核科室二次分配指导方案
绩效考核科室二次分配指导方案为了使科室二次分配能够充分体现职工的价值，充分调动职工的工作积极性,引导各科室在绩效工资的分配中体现效率优先、兼顾公平的原则，把职工的能力、工作数量、工作质量、社会效益与经济效益、工作效率、业绩成果等有机地结合起来，真正实现一流人才一流业绩一流报酬，特制定了科室二次分配指导方案.由于医院的科室有临床、医技、行政后勤等，各科室的业务范围、工作特点、发展阶段以及人员素质等都有很大的不同，难以用一个统一的标准要求实施二次分配，现就部分科室制定基本的指导性分配方案。
一、手术室内部分配指导方案医生护士的绩效工资要分开核算.由科主任和护士长分别发放。
20％的绩效工资按原定分配系数分配到个人。
80%的绩效工资按个人工作量积分的占比核发到个人。
1、麻醉医生的工作量绩效工资的核算。
（1）根据麻醉工作的操作技术难度核定各单位工作量的分值:(２）计算出全月手术总分值和各个医生的手术分值。
手术分值=∑(各类麻醉台数×相应类别的单位分值)（３）每个医生的工作量绩效工资=本科全部医生的工作,量绩效工资×（每个医生的手术分值/手术总分值）2、护士工作量绩效工资的核算。
（1）护士工作项目及分值，（２）计算出每月每人的工作量分值和全部护士的总分值。
（３）根据每位护士的工作量分值占总分值的比例计算每位护士的工作量绩效工资。
二、临床科室内部分配指导方案（适用科室：妇科、外科、内科、儿科）医生护士的绩效工资要分开核算.由科主任和护士长分别发放。
20%的绩效工资按原定分配系数分配到个人。
80％的绩效工资按个人工作量积分的占比核发到个人。
1、医生(医疗组）的工作量绩效工资的核算。
（1）工作量分值计算（2）各位医生（医疗组)工作量绩效工资=全科医生的工作量绩效工资×（各位医生或医疗组的工作量分值/总分值)2、护士(护理组）工作量绩效工资的核算(1）工作量分值的计算(2)根据每位护士（护理组）的工作量分值占总分值的比例计算每位护士（护理组）的工作量绩效工资。
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由于医院的科室有临床、医技、行政后勤等，各科室的业务范围、工作特点、发展阶段以及人员素质等都有很大的不同，难以用一个统一的标准要求实施二次分配，现就部分科室制定基本的指导性分配方案。
一、手术室内部分配指导方案医生护士的绩效工资要分开核算。
由科主任和护士长分别发放。
20%的绩效工资按原定分配系数分配到个人。
80%的绩效工资按个人工作量积分的占比核发到个人。
1、麻醉医生的工作量绩效工资的核算。
（1）根据麻醉工作的操作技术难度核定各单位工作量的分值：（２）计算出全月手术总分值和各个医生的手术分值。
手术分值=∑（各类麻醉台数×相应类别的单位分值）（３）每个医生的工作量绩效工资=本科全部医生的工作，量绩效工资×（每个医生的手术分值/手术总分值）2、护士工作量绩效工资的核算。
（1）护士工作项目及分值，（２）计算出每月每人的工作量分值和全部护士的总分值。
（３）根据每位护士的工作量分值占总分值的比例计算每位护士的工作量绩效工资。
二、临床科室内部分配指导方案（适用科室：妇科、外科、内科、儿科）医生护士的绩效工资要分开核算。
由科主任和护士长分别发放。
20%的绩效工资按原定分配系数分配到个人。
80%的绩效工资按个人工作量积分的占比核发到个人。
1、医生（医疗组）的工作量绩效工资的核算。
（1）工作量分值计算（2）各位医生（医疗组）工作量绩效工资=全科医生的工作量绩效工资×（各位医生或医疗组的工作量分值/总分值）2、护士（护理组）工作量绩效工资的核算（1）工作量分值的计算（2）根据每位护士（护理组）的工作量分值占总分值的比例计算每位护士（护理组）的工作量绩效工资。
中医科绩效二次考核分配方案
中医科绩效二次考核分配方案中医科绩效工资二次分配严格按照医院《分配制度改革方案》指导原则执行，注重按劳分配、兼顾公平、奖罚分明的原则，激发科室内部活力，提高主人翁意识，切实促进科内业务全面，健康发展。
经科室全体人员讨论通过形成本案，并上报医院通过。
具体方案制定如下：一、分配原则坚持同工同酬、缩小差距和团结管理的前提下，实施职称、年资计酬、岗位层级计酬和绩效量化计酬的分配原则，分配时突出业绩和奖勤罚懒。
医生的绩效工资构成=年资职称奖+业绩量化奖+科室管理岗位奖和其他奖励。
二、考核对象中医科全体医务人员三、考核方法和程序科内成立由科主任领导下全科医务组成的考核小组，结合实际细化标准及评分办法，每月底前对当月科内医护人员进行考核。
四、考核细则1、绩效工资管理原则：绩效工资按三团块进行分配：（1）、年资职称工资；（2）、量化考核工资；（3）、鼓励薪酬和科室活动基金。
（1.）年资职称酬劳占总奖金额度的30%，系数划分如下：①副高，低（2年内）1.4 ；中（4年内）1.5；高（4年以上）1.6；②主治医师，低（2年内）1.1；中（4年内）1.2；高（4年以上）1.3；③医师，低（2年内）0.8；中（4年内）0.9；高（4年以上）1.0.；3、考核内容占总奖金额度的70%，主要考核服务数量、医疗质量、服务行为、满意度等指标。
康复科治疗医师医疗工作质量量化考核表被考核者姓名职称职务考核时间（2）劳动纪律：4分，无迟到、早退、脱岗、病事假；3分，1次迟到、早退、或三天内的病事假。
3) 与医疗有关的纠纷：4分，无医疗相关的纠纷；3分，由于未解释清楚，患者误会发生的纠纷，非医疗责任，已妥善解决；2分、1分，均一票否决，发生医疗纠纷，不是我方责任，但未能妥善解决；发生医疗纠纷，是我方责任，医疗小组未能解决；发生医疗纠纷，患者投诉到科室以上部门。
4) 医疗差错事故：4分，无医疗差错事故；4分以下一票否决。
3分，发生小的差错，但能及时发现，没有造成不良后果，2分，发生小的差错，未造成后果，妥善解决。
中医科绩效二次考核分配规划方案
中医科绩效二次查核分派方案中医科绩效薪资二次分派严格依据医院《分派制度改革方案》指导原则履行，着重按劳分派、兼备公正、奖罚分明的原则，激发科室内部活力，提升主人翁意识，确实促使科内业务全面，健康发展。
经科室全体人员议论经过形成本案，并上报医院经过。
详细方案拟订以下：一、分派原则坚持同工同酬、减小差距和团结管理的前提下，实行职称、年资计酬、岗位层级计酬和绩效量化计酬的分派原则，分派时突出业绩和奖勤罚懒。
医生的绩效薪资构成=年资职称奖 +业绩量化奖 +科室管理岗位奖和其余奖赏。
二、考查对象中医科全体医务人员三、查核方法和程序科内建立由科主任领导下全科医务构成的查核小组，联合实质细化标准及评分方法，每个月尾前对当月科内医护人员进行查核。
四、查核细则1、绩效薪资管理原则：绩效薪资按三团块进行分派：（1）、年资职称薪资；（2）、量化查核薪资；（3）、鼓舞薪酬和科室活动基金。
（1. ）年资职称酬金占总奖金额度的30%，系数区分以下：①副高，低（2年内）；中（4年内）；高（ 4 年以上）；②主治医师，低（ 2 年内）；中（ 4 年内）；高（ 4 年以上）；③医师，低（ 2 年内）；中（ 4 年内）；高（ 4 年以上） . ； 3 、查核内容占总奖金额度的70% ，主要考核服务数量、医疗质量、服务行为、满意度等指标。
痊愈科治疗医师医疗工作质量量化查核表被查核者姓名职称职务查核时间查核小组负责人署名查核小组人员署名被查核人署名查核项目权重分级评分通治疗单合格状况20% 4 3 2 1用上班纪律 4 3 2 1考地区服务满意度检查大于90％ 4 3 2 1核医患交流满意状况 4 3 2 1项科室值班任务达成状况 4 3 2 1目医院核心制度履行达成状况 4 3 2 1 科室卫生整齐，环境舒坦 4 3 2 1踊跃参加单位组织的政治和业务学习，以及单 4 3 2 1位组织的各项活动1 票反对与医疗有关的纠葛 1 票否 4 32 1医疗差错和事故决 4 3 2 1经济指标工作劳动量80% 4 3 2 1 达成经济指标 4 3 2 1标明科室均匀查核均匀值为1，大于均匀值的 10%为优，查核系数为；大于均匀值 10%内为良，查核系数为。
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医生绩效二次分配方案（案例）
坚持按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则，建立按岗取酬、按工作量取酬、按工作业绩取酬的绩效工资分配方案。
拉开分配档次，激励先进，鞭策后进，调动工作人员的积极性。
经科绩效二次分配小组研究制定，科职工会通过。
制定本分配方案并报医院绩效考核办公室备案。
一、不量化部分分配：
1、津贴：
(1)管理冿贴：二线医生、小组长、质控员、感控员等的管理冿贴为每月300元、250元、150元、150元。
(2）晚夜班费：小晩班每班20元、大晩班每班30元。
（3）加班费：节假日加班每天60元，科室安排其它工作加班按每小时5元。
2、各项单项奖励
(1)受到病人书面表扬每次奖30元，登报表扬每次奖100元，
(2)休息日参加加班抢救每次奖30元，会诊每次奖20元，
(3)积极参新技术、新项目的研发和推广设置特别奖，年终以椐贡献大小一次性奖励。
(4)论文发表奖：国家级每篇奖300元，省级每篇奖200元，市级每篇奖100元，
3、科室的其他项目开支
(1)职工生日及病人探视每次120元
(2)科室集体聚会、旅游、等活动由科室从绩效工资总额中支付，然后按aa制分别记为个人绩效。
(3)科室的其他项目开支，由科主任掌握使用并将使用情况说明。
个人不量化绩效工资=津贴+各项单项奖励+其它
二、计算量化分配余额：
计算量化分配余额：绩效工资总额减去上述三项开支。
三、量化部分分配：
可量化指标：职称(或岗位)、工作质量、工作量。
权重设置：职称指标占10%、工作质量指标占20%、工作量指标占70% 。
1、职称(或岗位)系数的设置及计分方法：(职称指标占10%)
（1）职称(或岗位)系数的设置：
职称系数
正高 1.6
副高 1.4
中级 1.2
初级三年以上 1.0
初级三年以下0.7
未获得执业资格能独立值班0.5
未获得执业资格0.4
（2）职称(或岗位)的计分方法：
职称(或岗位)计分=职称(或岗位)系数*实际出勤天数
（3）个人职称绩效工资核算：
个人职称绩效工资=（量化分配余额×10%÷科室职称计分总和）×个人职称计分
2、工作质量考核及计分方法：(工作质量指标占20%)
（1）工作质量考核标准按科室制定的质量考核标准执行，实行缺陷式扣分法，百分为基数，违反标准实行倒扣分。
(2)工作质量考核计分方法：工作质量考核得分=考核分*实际出勤天数
(3)个人工作质量绩效工资核算：
个人工作质量绩效工资=（量化分配余额×20%÷科室工作质量计分总和）×个人工作质量计分
(4)工作质量考核标准
①按规定完成病历书写（质量达标、签名及时认真）。
有一处不妥扣0.5分，丙级病历扣10分。
②医疗技术操作规范、达标。
违反一次扣1分。
③各种登记不及时不完整，一次一处不合格扣1分。
④药品比例每超出1%扣10分，并按超标金额20%处罚。
⑤劳动纪律考核：
A、表端庄、着装符合要求、挂牌上岗，违反一次扣1分。
B、无迟到早退、串岗，离岗去向明确，违反一次扣5分、脱岗一次扣10分。
C、工作时间不扎堆闲聊，违反一次扣2分。
D、不私自调班、换班、无特殊情况不得临时调班，违反一次扣5分。
E、因事假或病假不能按时上班的，请当日出示假条, 违反一次扣5分。
F、休息期间保持电话开通，若联系不上扣2分。
⑥严格执行卫生行业“九不准”要求，违反一次扣1分。
⑦因服务态度被患者投诉至科室扣5分，投诉至院方扣10分。
⑧交接班时未按要求巡视病房、床旁交接班者扣1分。
3、工作量指标的设置及计分方法：(工作量指标占70% )
工作量指标设核算收入、治疗收入（手术收入）、收住院、出院人次。
权重为核算收入40%、治疗收入（手术收入）15% 、收住院、出院人次15% 。
(1)核算收入绩效工资核算：按医生个人当月实际核算收入计算。
（医疗组核算收入按比例分配到个人）
个人核算收入绩效工资=（量化分配余额×40%÷科室核算收入总和）×个人核算收入(2)治疗收入(手术收入)绩效工资核算：
内科医生:治疗收入（含介入费），按医生个人当月实际治疗收入计算。
（医疗组治疗收入按比例分解到个人）
外科医生：治疗收入(手术收入)，(一、二类手术)手术费按主刀50%、一助30%、二助20%分别计算到个人；(三、四类手术)手术费按主刀60%、一助25%、二助10%、三助5 %分别计算到个人。
个人治疗收入(手术收入)绩效工资=（量化分配余额×15%÷科室治疗收入总和）×个人治疗收入
(3)收住院（接诊）人次、出院人次绩效工资核算：
每收住院（接诊）人次计2分，
出院人次（管床医生）计5分。
个人收、出院人次绩效工资=（量化分配余额×15%÷科室收、出院人次计分总和）×个人收、出院人次计分。
个人工作量绩效工资=核算收入绩效工资+治疗收入绩效工资+收、出院人次绩效工资
个人绩效工资总额=量化绩效工资（职称绩效工资+工作质量绩效工资+个人工作量绩效工资）+不量化绩效工资
说明：上述方案中所列数据及权重比例仅供参考。
各科室根据本科室实际情况确定各类数据及权重比例。
某科室模拟分配实例：科室月度分配总绩效为30000元
精品资料。