咨询式培训及其操作方法

咨询式培训如果按社会上的说法将所有的请老师讲课的活动全部称作培训的话，那么，我们可以将目前的培训市场课程主要分为两种：一种是纯粹的讲演式培训；一种是训练式培训。

两者的差异在于前者比较适合开大课，作观念型的演讲；后者重技巧，重在培养学员的技能。

讲师在做讲演式培训时一般都比较重视收集一些当前国际、国内比较时尚流行的专业话题，然后结合自己的经验进行演讲。

由于这种课程的讲师一般事先都作了精心准备，从观念的选择到知识结构的设计都比较大众化，容易为大众所接受。

讲师一般都会用故事的形式在其中穿插许多的案例，使课程十分动听，再配合讲师的一些动人的警句、激越的体姿语言，以及精彩的多媒体，课程就会十分的精彩。

特别是一些心智激励方面的课程，本身属于哲学范畴，而人生观、价值观方面的东西留给讲师的空间很大，可以任其自由发挥、尽情夸大，使课程十分煽情，学员的课堂反映往往特别好。

训练式培训又分模板型与咨询式两种。

模板型训练式培训课就是讲师先设计好一套培训的模板，其中包括讲演、训练、游戏、案例分析等各种培训工具的使用，并按照预设的流程和讲授内容进行。

这种课程，讲师的准备比较充分。

讲师设计一种模板针对相类似的企业展开，一套模板可以使用比较长的时间和比较多的企业。

咨询式培训则更强调企业个性化问题的解决，它强调以受训企业的实际情况、特殊要求为主体进行培训，培训的难度大大增强。

从生动性的效果来看，听课学员的需求越多越具体，对课程的内容限制也越多，讲师的自由发挥余地就越小。

因此演讲式培训老师发挥的余地最大，当然也是最出彩的了。

模板型的次之。

而咨询式培训就最难出彩了，但因为它切合企业实际，因此也是相对最实用的。

咨询式培训的三种类型咨询式培训又分三大类型。

第一种是工程类咨询课题式培训。

这种培训，其实是依附于企业课题咨询的培训，是企业课题咨询过程中或者结束后的一种辅导型培训，因此大多是由咨询公司完成的。

一般的做法是企业就某个课题委托给咨询公司，如企业的营销战略设计、营销管理体系设计、营销激励机制改革等，咨询公司在接受企业委托后进入业务流程。

流程首先从项目调研开始，然后是策略设计——管理体系设计——培训辅导，培训是课题进程中的一个重要环节。

一般是课题时间持续了数月，咨询公司对企业作了十分充分的了解，并建立了一套新的策略或管理体系之后才会进行培训辅导，因此，此类培训的个性化、专业性都十分强，是真正的量体裁衣式的咨询式培训。

第二种咨询式培训可以称为简单型咨询式培训，它是目前培训业采用的比较多的。

由于工程类咨询式培训是在接受企业委托课题设计，并且咨询师已经对企业开展了比较长期的工作之后的培训，因此，前提是企业先委托咨询公司做课题。

但是这种课题的收费一般都在数十万元到数百万元，一些国际型的咨询公司甚至收费过千万，许多企业往往下不了这个决心，因此，比较倾向于采取第二种做法：既有咨询的思路，又结合模板型培训的基本框架的培训，此种做法可以大大降低费用。

具体做法是：企业先进行营销系统的自检，找出问题，论证问题的重要性，并决定用培训的方式解决，然后企业物色有本专业咨询经验或者本身就是做本专业咨询的培训师到企业进行诊断，得出对问题的一致性判断。

为了节省费用，此阶段有时由培训师出题，委托企业所在地有相关资质的老师、咨询中介进行企业诊断。

咨询培训师根据诊断报告设计课程大纲，交企业该项目负责人审议通过后再进行课程细节完善，并在预定时间授课。

这种咨询式培训的特点是比较重视对企业的前期需求调查。

第三种咨询式培训是请咨询师到企业现场对企业进行咨询培训，因此可以称作现场式咨询培训。

一般由企业受训人员在现场直接提出问题，然后培训师就该问题进行解答。

这种培训要求讲师具有深厚的理论功底和培训实战经验。

有经验和理论功底的培训师能在现场就这些问题进行梳理的同时，进行有序地讲解，并适时地插入各种其他培训工具。

这种培训成功的关键在于该讲师必须是咨询与培训双料人才。

如果仅仅是咨询师，对问题的解答往往过于严谨，无法跳离企业实际个性，感染力不足。

如果仅仅是培训师，往往感染力有余，解决问题的深度与个性程度不足。

因此，功力不足的培训师往往是天女散花，陷入混乱，难以完美解答各种问题，或者干脆就是答非所问。

在上述三种咨询式培训中，工程类咨询式培训比后两种咨询式培训更容易取得实效。

因为该类型培训完全建立在对企业的咨询实践基础上，按照咨询的方法完成对企业的全面诊断，并建立策略方法，而且培训师本身就是咨询师，在此基础上进行的培训必然具有十分强的个性化、专业化特点，所以实效最强。

如何进行咨询式培训由于简单型咨询式培训具有成本低、操作相对比较简单、周期短的特点，又比演讲型培训更具个性化、专业化，因此多数企业比较喜欢采取这种模式。

所以，我们特在此对其操作要点进行深度解析。

在简单咨询式培训中，关键是要把握好培训的前、中、后三个环节。

培训前主要是需求分析，培训中是与学员的互动，培训后是对学员学习结果的测定，并进行二次回炒式补充培训。

要点一：培训前做好与受训企业的互动，不仅是培训需求分析的需要，更是对客户进行正确培训理念教育的需要。

需求分析是咨询式培训的基础，如果在此方面做的不充分，会直接影响课程的实效。

如果是内训，需求分析一般包括的内容有：背景调查：受训人员的职业、行业、企业规模、市场特征、产品特征、渠道状况等等。

受训企业营销当前面临的主要问题是什么？哪些是当前通过培训可以解决的？受训企业期望的培训师是什么类型？能帮助他们解决什么问题？课程的风格有什么要求？受训企业之前做过什么培训？价格一般是多少？对哪类老师的评价比较好？哪些老师不受欢迎？原因是什么？在这过程中，应多与受训企业的营销总经理做深入交流，决不能仅局限于人力资源部。

并且交流过程中必须启发客户的培训意识，培育正确的观念。

一般不成熟的受训企业都有一个不太成熟的心理，表现在：希望投入越少越好；希望一次性解决的问题越多越好；希望参与的人员越广越好。

如果确如其愿的话，这样的培训注定质量要大打折扣。

其实这种意识是对培训工作了解不深所致，其出发点是为了要省钱，然而却忽视了培训质量。

一般经历过几次培训后，企业才会意识到这个问题。

碰到这类问题时，培训师不能简单一味地顺从客户的要求，而应该正确地引导其看到背后的问题，如员工对培训的看法、培训效果的影响、实际上的不经济等。

应引导客户正确地分析自己的培训需求，抓住主要矛盾，建立培训计划，而不是想到哪，做到哪。

因此，培训需求分析实际上是对客户的一个再教育过程，绝不能简单地反映顾客的需求或迁就顾客的需求。

要点二：咨询培训过程中要有互动、勤于观察，并注意多种培训手法的使用。

一是与学员要有互动，从开课的起始阶段就应该让学员明白本次课程注重实效的宗旨，欢迎学员互动，并且随时可以就不懂或需要重点讲解的问题提出要求，打断老师的讲课。

但同时应告知为了保证课程的质量，对有些不便于当众回答或立即解决的问题，可以课后进行个别讨论。

强调学员互动参与对学员本身学习效果的重要意义。

二是随时观察学员的反映，注意他们的肢体语言、回答问题的水平、反映的热烈程度、敏变程度等。

当课程专业性过强时，学员可能会表现出松懈、倦意、眼睛无神等，这个时候应该立即讲些轻松的话题来调节或增加互动练习、游戏、案例讨论等。

三是多种培训手法的使用。

一种培训手法用到底，很容易让学员生厌。

一个好的培训应该是灵活的，可既有警句式或故事式讲演、也有实验和案例讨论、分析，还会有启发型的游戏、练习、默想等。

要点三：咨询培训课堂教学结束后要进行针对性地作业、二次回炒式培训。

目前企业培训一般都会注意对培训师的课程进行评价，通常是设计一个调查问卷，让学员填写对此次培训质量的认识和评价。

但客观的来看，这种做法收效还不是很好。

其原因是，它获得的信息还是停留在表面，比较粗浅，对下一次的行动的只能提供方向上的建议，而不是具体内容上的。

其实，一个培训质量的好坏，主要是看讲师所要帮助企业解决的问题是否解决了，而这种评价是不可能通过一张千篇一律的问卷调查获得的。

最有效的方法是老师依据课程内容设计作业，让学员根据作业题回答。

但作业题不能是简单的问答题，因为问答题一般适合测试知识型、观念型课程，而目前中国企业学员最缺的是技能型课程。

技能的东西只能通过实际操作、需要一个比较长的时段来完成。

本次课程结束后，学员应该将作业返还给老师，并且请老师为课程作二次回炒式培训。

在第二次培训中，老师通过讲解学员的作业中所存在的问题，使学员明确自己存在的问题。

根据作业的普遍性问题和难点问题，老师设计二次培训方案，将问题进一步细化与深化。

因此，培训是个长期性的工作。

咨询式培训模板参考由于咨询式培训是个比较复杂的工作，目前国内企业对此方面的认识比较模糊，所以，下面我结合我做过的实际案例来讲解，以便读者更清晰地把握这种类型的课程特点。

杭萧钢构股份公司的工程类咨询课题式培训我们为杭萧钢构做的培训则是一次典型的工程类咨询式培训。

那年初夏，我们应杭萧的委托，为他们开发分配激励机制改革课题。

杭萧是我们的老客户，我们已为他们开发过三个课题，彼此都十分熟悉。

此次改革主要是根据杭萧变化了的内外部环境，对三年前我们做的营销策略及管理体系的部分内容进行调整修改。

整个课题研究在内外部人员一起参与下，经过多次讨论，八易其稿，历时数月终于完成。

董事长、总经理、营销公司总经理亲自参与了全过程。

方案的实施时间有两个意见，一是下半年，一是第二年的1月，难以决定。

于是准备在6月底的公司半年度全国营销公司办事处主任会议上进行方案实施培训，看大家的反应后再说。

正是在这样一个背景下，我们为方案的实施设计了专门的培训计划。

这次培训分三个阶段。

第一阶段是就方案本身的理解所进行的培训。

由于本方案完全是针对杭萧企业营销系统的特殊情况来设计的，课题的专业性、个性化十分强。

因此，就方案本身的培训主要是讲解，讲解过程中碰到一些方案中涉及的学员不大了解的一般理论背景，会适当地展开，引证一些案例，但也是点到为止。

整个讲解的风格是严谨的。

由于事关每个人的利益，学员都会认真听。

这种类型的培训根本不用穿插任何的游戏或互动活动。

第二阶段是就方案进行讨论式培训，请参与者就方案提出自己的意见。

这种情况一般会采取对接分组的形式，即方案执行相关者组成一个小组进行深入讨论，提出问题，咨询培训师就问题进行解答。

不能解答而又讲得很有道理，并且很重要的问题，就记录下来，课后进行研究，然后落实到方案中。

但由于这个阶段已进入方案实施前的培训，其方案已经过多次讨论，因此一般不会有太大的新问题。

当大家对方案本身已没有疑点时，就可以考虑进入第三个阶段了。

第三阶段的培训重在方案的实施转化，通常人们时髦地将她叫做沙盘推演或其他什么的。

其实就是就方案的实施进行模拟演习。

这个阶段又包括五个步骤。