激励强度_公司治理与企业业绩研究综述
激励理论的文献综述
对于激励理论的文件综述激励问题作为人力资源管理的核心已成为决定公司成败的重要要素，当前西方发达国家在这一方面的研究遥遥当先，我国才刚才起步。
赶快形成联合中国公司实质的我们自己的激励理论和已此为基础的激励体制，是中国学术界和公司界的事不宜迟。
一、序言跟着中国加入 WTO ，国际竞争愈来愈激烈，市场经济也愈来愈成熟，而中国因为开放时间较晚，管理理论和经验落伍，相对发达国家在国际竞争中处于弱势。
激励问题作为人力资源管理的核心已成为决定公司成败的重要要素，中国公司怎样从激励理论研究上找到打破口，赶快达到发达国家的实力是我们应当认真思虑的问题。
二、外国研究现状国际学术界长久以来对激励理论进行了大批的研究，并已获得了丰富的成就。
着名的理论包含马斯洛的 " 需要层次理论 ",他将人的需要分红生理需要、安全需要、交际需要、尊敬的需要和自我实现的需要五个层次，以为人的基本需假如由初级向高级的一个层级系统。
马斯洛的发现因切合一般的察看结果，因此在公司界与学术界都很是著名，获取宽泛的认同，在实质工作中也获取宽泛的应用，有很多管理者依据马斯洛需要层次的不一样区分提出了不同的激励举措，在实践中收到了优秀的成效。
但马斯洛的看法难免带有机械论的偏颇：他以为需要层系只有单调的逐级上行的体制。
同时在研究对象的选择上因为缺少科学的研究方法作支撑，信度不高。
耶鲁大学的阿德弗教授针对马斯洛需要层次理论缺少实证研究的不足，把马斯洛的需要层次改正为 ERG 理论，他以为有三种核心的需要：生计、互相关系和成长，生计需要波及到知足人基本的物质生计的需要，包含马斯洛称为生理需要和安全需要的这两项；第二种需要就是互相关系，即保持重要的人际关系的需要，这种需要和马斯洛的交际需要和自尊需要的外在部分相对应，这是人在社会中立足的重要需要。
第三种需假如成长需要，即个人发展的内部需要，包含马斯洛尊敬需要的内在部分和自我实现需要的一些特点。
公司治理与企业绩效
公司治理与企业绩效公司治理是指通过建立一套有效的机制和制度，保障公司的权力、责任和利益的合理分配和有效运行，以实现公司长期稳定发展的目标。
良好的公司治理可以提升企业的竞争力，提高企业的绩效。
本文将从公司治理对企业绩效的影响角度进行论述。
一、董事会的作用董事会作为公司治理的核心机构，对于企业绩效有着至关重要的作用。
董事会的职责包括决策制定、监督管理、风险控制等方面。
一个高效运作的董事会可以确保企业的战略规划和执行能力，有利于提高企业的绩效。
二、透明度与信息披露透明度和信息披露对于公司治理和企业绩效都起到关键作用。
透明度是指企业在经营活动中公开、清晰地向外部披露企业的决策过程和财务状况。
高度透明度的企业能够赢得投资者的信任，提高企业的声誉和形象，进而对企业的绩效产生积极的影响。
三、独立性与监督机制一个有效的监督机制是保障公司治理有效运作的重要保障。
独立董事的角色是企业治理结构中的一个重要组成部分。
独立董事的存在可以减少董事会成员之间的利益冲突，加强对高层管理人员的监督，提高企业治理的独立性和公正性，从而对企业绩效产生积极影响。
四、激励机制与绩效考核激励机制和绩效考核是激发公司内部员工积极性和创造力的关键。
一个合理的激励机制能够激励员工的工作热情，提高他们的工作效率和绩效，从而推动企业的发展。
绩效考核的目的是通过客观、公正地评估员工的工作业绩，对绩效表现优秀的员工给予相应的激励和奖励，提高整体企业的绩效水平。
五、股东权益保护保护股东权益是公司治理的重要内容之一。
一个有效的股东权益保护机制可以保障股东的投资利益，提高股东的信心和认同度，进而推动企业的发展和提高企业的绩效。
六、企业社会责任在现代企业治理中，企业社会责任被越来越多地关注和重视。
遵循企业社会责任可以增强企业与外部环境的互动，提高企业的社会声誉和形象，吸引优秀的人才和合作伙伴，进而对企业的绩效产生积极的影响。
综上所述，公司治理与企业绩效息息相关。
股权激励、公司治理与企业业绩——基于我国上市公司的经验证据
股权激励、公司治理与企业业绩——基于我国上市公司的经验证据股权激励、公司治理与企业业绩——基于我国上市公司的经验证据引言在市场经济条件下，股权激励和良好的公司治理是企业取得持续增长和优异业绩的重要推动力。
尤其对于我国的上市公司而言，股权激励和公司治理的有效实施能够提升企业的竞争力，并改善公司运营和盈利状况。
本文通过研究我国上市公司的经验证据，探讨股权激励和公司治理对企业业绩的影响。
一、股权激励的实施情况及效果分析股权激励是指通过股票或其他形式的激励计划来激发员工的积极性和创造力，使其与公司的利益相一致。
我国上市公司普遍实施股权激励计划，主要表现为员工持股计划和股票期权。
研究发现，股权激励对于企业业绩有积极的影响。
首先，股权激励能够提高员工的工作动力和职业发展意愿。
员工持股计划和股票期权使员工有机会获得公司的股权，进而与公司的命运紧密相连。
员工会因为拥有公司的一部分股权而更加关注企业的长期利益，并且在工作中更积极努力，以提高企业的业绩。
其次，股权激励对于优化企业的组织结构和人才管理具有重要作用。
股权激励能够吸引和留住高层管理人才，提升企业的管理水平和竞争力。
通过激励计划，优秀的管理人员能够获得更高的回报，从而更加努力地为公司创造价值。
此外，股权激励还能够激励员工参与意愿和创新能力的提升，有利于企业形成良好的企业文化和团队合作。
最后，股权激励可以提高企业的财务绩效和市场表现。
研究表明，实施股权激励计划的上市公司在财务绩效和市场表现方面普遍优于未实施者。
员工持股计划和股票期权能够激发员工创造更多的价值，提高企业的盈利能力和市场地位。
另外，股权激励还能够增加公司的股东价值，吸引更多的投资者，进一步推动公司的发展壮大。
二、公司治理对企业业绩的影响公司治理是指规范和管理公司各利益相关方关系的体系。
良好的公司治理能够保护投资者的权益，提高公司的效率和竞争力。
研究发现，有效的公司治理对于企业的业绩具有显著的正向影响。
公司治理 激励机制与业绩评价概要
公司治理激励机制与业绩评价【摘要】本文强调公司治理、激励机制与业绩评价三者的联系对应关系,分析了在不同的公司治理模式下激励机制与业绩评价的特点和内涵。
在此基础上,对当前公司治理的国际趋势及其给激励机制与业绩评价带来的影响做进一步展望。
【关键词】公司治理激励机制业绩评价一、公司治理、激励机制与业绩评价的关系(一)公司治理与激励机制公司治理是现代企业制度中最重要的架构,现代企业最根本的特征是所有权与经营权的分离,两权分离产生了委托代理关系,委托人(所有者)和代理人(经营者)之间既需要合作又存在冲突,因此需要在所有者和经营者之间形成一种相互制衡机制,协调彼此的责、权、利关系。
契约理论认为:企业是一系列契约的集合,这些契约关系涉及物质资本所有者、人力资本所有者等。
公司治理就是这样一种处理企业各种契约关系的一种制度(周守华,杨惠敏,2000)。
激励机制是公司治理的核心内容,所谓激励机制,是指组织系统中,激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用的关系的总和,也就是指企业激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和。
激励机制是否合理有效对于公司治理的效率高低及目标是否实现具有重要意义,公司治理是源于企业所有权与经营权的分离以及由此产生的委托代理关系,代理理论告诉我们,只要存在着委托代理关系就要求有激励机制,因为代理问题不能通过完备的契约来解决①,激励机制是解决代理问题的基本途径和方式。
因此,公司治理的主要内容之一就体现在所有者对经营者的激励约束,通过它来调动经营者的积极性,防止经营者对所有者利益的背离,因为企业所有者的利益最终能否实现,归根到底还是取决于经营者的行为或决策;科学的激励机制还能解决因信息的不对称而产生的逆向选择和道德风险问题,降低代理成本,保证公司治理目标的实现。
(二)激励机制与业绩评价激励机制是否有效,取决于在多大程度上将激励主体与激励客体的目标利益函数联系在一起,使报酬具有充分的激励数额与合理的结构(刘燕,2002)。
股权激励与公司绩效文献综述
股权激励与公司绩效文献综述股权激励是指利用股票等股权工具作为激励手段来激励公司员工，以达到提高员工积极性、促进公司绩效提升的目的。
在现代企业管理中，股权激励已经成为一种非常重要的激励方式，被广泛应用于各个行业和领域。
本文将对股权激励与公司绩效的相关文献进行综述，以期为相关研究和实践提供借鉴。
一、股权激励对公司绩效的影响1.1 李燕等（2015）在其研究中发现，股权激励对公司绩效有显著的正向影响，尤其是在激励对象为高层管理人员时，其对公司的绩效影响尤为显著。
通过激励高层管理人员持有公司股权，可以激励他们更加积极地投入到公司的经营管理中，从而提高公司的整体绩效。
1.2 张霞（2017）的研究表明，股权激励可以提高员工的工作积极性和创新能力，从而促进公司的创新与发展。
通过股权激励，员工能够分享公司的发展成果，激发其创造力和创新意识，为公司带来更多的发展机遇，提高公司的绩效。
1.3 王军（2019）的研究发现，股权激励可以加强员工的组织认同感和归属感，提高员工对公司的忠诚度和凝聚力，从而提高公司的整体绩效。
股权激励使员工感到自己和公司利益相关，激发了员工对公司的使命感和责任感，有利于公司内部协作和团队合作，提高了公司的整体绩效。
股权激励可以通过激励高层管理人员、提高员工的工作积极性和创新能力、加强员工的组织认同感和归属感、激励员工提高自身的素质和能力等方式，对公司的绩效产生积极影响。
2.1 股权激励计划设计钟波（2016）的研究发现，股权激励计划的设计对其效果具有重要影响。
合理的股权激励计划设计可以激发员工的积极性和创造力，提高公司的绩效。
而不合理的设计则可能导致激励效果不佳，甚至适得其反。
2.2 公司治理结构张琴（2018）的研究指出，公司治理结构对股权激励与公司绩效之间的关系起着至关重要的影响。
良好的公司治理结构可以保障股权激励计划的有效实施，提高公司的整体绩效。
2.3 员工激励机制王勇（2020）的研究表明，除了股权激励外，公司还需要建立多元化的员工激励机制，包括薪酬激励、晋升机制、培训机制等，以全面提高员工的工作积极性和创新能力，从而提高公司的绩效。
企业管理激励机制研究的文献综述
企业管理激励机制研究的文献综述企业管理激励机制是企业实现组织目标的关键性因素之一、在全球化竞争激烈的商业环境中，企业需要有效的激励机制来吸引、留住和激发员工的积极性和创造力。
本文将对企业管理激励机制的研究进行综述，包括激励机制的类型、理论基础和实际应用。
一、激励机制的类型激励机制可以分为外部激励和内部激励两类。
外部激励主要包括薪酬制度、奖励计划和职业晋升机制等，它们是通过给予员工物质和职务上的回报来激励员工。
内部激励主要体现在员工内在动机的激发，例如工作任务的挑战性、自主权和成就感等。
外部激励和内部激励可以相互作用，共同构建有效的激励机制。
二、激励机制的理论基础激励机制的理论基础主要包括经济学、心理学和组织行为学等领域的研究。
经济学的激励理论主要关注人们对物质回报的追求，例如马克思的劳动价值论和亚当·斯密的经济自利理论。
心理学的激励理论主要关注人们的内在动机，例如马斯洛的需求层次理论和赫茨伯格的双因素理论。
组织行为学的激励理论主要关注人们在工作环境中的行为和心理反应，例如维罗姆的期望理论和赫尔滨理论。
三、激励机制的实际应用实际应用中的激励机制需要根据不同的组织和员工特点进行定制。
薪酬制度是最常见的外部激励机制，可以通过薪资水平、绩效考核和提成等方式来激励员工工作。
奖励计划可以通过提供奖金、股权激励和福利待遇等方式来激励员工的表现。
职业晋升机制可以通过晋升机会和晋升速度等方式来激励员工的个人发展。
此外，企业还可以通过培训和发展计划、工作设计和员工参与等方式来激励员工的内在动机。
四、激励机制的效果评估激励机制的效果评估是研究的重要方向之一、研究者可以通过实证研究和案例分析等方法来评估激励机制对员工绩效、满意度和留任率等指标的影响。
研究结果显示，有效的激励机制可以提高员工的工作动力和绩效水平，促进组织的创新和发展。
综上所述，企业管理激励机制的研究已经取得了一定的成果，但仍然存在一些问题和挑战。
关于激励理论的文献综述
关于激励理论的文献综述激励问题作为人力资源管理的核心已成为决定企业成败的重要因素，目前西方发达国家在这一方面的研究遥遥领先，我国才刚刚起步。
尽快形成结合中国企业实际的我们自己的激励理论和已此为基础的激励机制，是中国学术界和企业界的当务之急。
一、前言随着中国加入WTO，国际竞争越来越激烈，市场经济也越来越成熟，而中国由于开放时间较晚，管理理论和经验落后，相对发达国家在国际竞争中处于弱势。
激励问题作为人力资源管理的核心已成为决定企业成败的重要因素，中国企业如何从激励理论研究上找到突破口，尽快达到发达国家的实力是我们应当仔细思考的问题。
二、国外研究现状国际学术界长期以来对激励理论进行了大量的研究，并已取得了丰硕的成果。
著名的理论包括马斯洛的"需要层次理论",他将人的需要分成生理需要、安全需要、社交需要、尊重的需要和自我实现的需要五个层次，认为人的基本需要是由低级向高级的一个层级系统。
马斯洛的发现因符合一般的观察结果，因而在企业界与学术界都颇为知名，得到广泛的认可，在实际工作中也得到广泛的应用，有许多管理者根据马斯洛需要层次的不同划分提出了不同的激励措施，在实践中收到了良好的效果。
但马斯洛的观点不免带有机械论的偏颇：他认为需要层系只有单一的逐级上行的机制。
同时在研究对象的选择上因为缺乏科学的研究方法作支撑，信度不高。
耶鲁大学的阿德弗教授针对马斯洛需要层次理论缺乏实证研究的不足，把马斯洛的需要层次修改为ERG理论，他认为有三种核心的需要：生存、相互关系和成长，生存需要涉及到满足人基本的物质生存的需要，包括马斯洛称为生理需要和安全需要的这两项；第二种需要就是相互关系，即维持重要的人际关系的需要，这类需要和马斯洛的社交需要和自尊需要的外在部分相对应，这是人在社会中立足的重要需要。
第三种需要是成长需要，即个人发展的内部需要，包括马斯洛尊重需要的内在部分和自我实现需要的一些特征。
阿德弗继承了马斯洛的层系与逐级上行的概念，但却做了两点重要的修正：一是将马斯洛的满足则上行的运动规律，补充以一条新的挫折下行机制，即当最高层的成长需要得不到满足受到挫折时，下层的情谊需要会在新的水平上重新显现而成为主宰，同样规律也存在于情谊需要及其下层的生存需要之间。
股权激励与公司绩效文献综述
股权激励与公司绩效文献综述股权激励是指通过向员工提供公司股票或股权的方式来激励员工的一种管理手段。
在当今经济环境下，股权激励已成为吸引和留住人才的重要工具。
通过股权激励，员工可以分享公司的增长和成功，从而激励员工更加努力地为公司做出贡献。
本文将对股权激励与公司绩效的关系进行文献综述，从而分析股权激励对公司绩效的影响及其机制。
一、股权激励对公司绩效的影响众多研究表明，股权激励对公司绩效有着积极的影响。
通过股权激励，员工可以成为公司的股东，从而与公司的利益息息相关。
由于员工与公司利益相关，因此他们会更加积极地为公司服务，为公司创造价值。
一些研究发现，实施股权激励计划的公司在公司绩效方面往往表现更好，包括盈利能力、市场价值、员工创造价值等方面。
一些研究还发现，股权激励对公司创新能力和长期业绩有着积极的影响，从而提升了公司的竞争力和持续发展能力。
1. 激励员工创造价值股权激励可以激励员工更加积极地为公司服务，创造更多的价值。
当员工拥有公司股票或股权时，他们会更加关注公司的发展和利润，从而更加努力地为公司工作，为公司创造更大的价值。
研究表明，员工持有股权可以有效提高员工的工作积极性和工作动力，从而提升公司的绩效。
2. 提升公司竞争力股权激励可以提升公司的竞争力。
员工持有股权后，他们会更加关注公司的长期发展和利益，而不只是眼前的利润。
员工会更加愿意为公司做出长期投入，创新和改进企业的业务和经营模式，从而提升公司的竞争力和持续发展能力。
3. 促进员工留任三、股权激励的实施问题尽管股权激励对公司绩效有着积极的影响，但在实施股权激励计划时，也会面临一些问题。
股权激励的实施需要涉及到公司的股权结构和股权激励方案的设计等问题，而这些工作需要花费较多的成本和时间。
股权激励需要建立一套完备的股权激励管理制度，包括股权激励的合理分配、股权激励的激励机制和激励激励方式等问题，而这些问题也需要较高的管理水平和技术水平来解决。
股权激励也需要解决好公司与员工之间的利益平衡问题，避免出现员工因持股比例过低而无法有效参与公司经营和决策，或者公司因为分配给员工过多的股权而失去控制权的风险。
企业管理激励机制研究的文献综述
企业管理激励机制研究的文献综述企业管理激励机制的研究是组织行为管理领域的重要分支之一、激励机制对于企业内部的员工行为和绩效有着深远的影响，因此吸引了大量研究者的关注。
本文将综述最新的研究成果，包括激励机制的类型、效果以及影响因素，旨在为企业管理者提供有价值的参考。
在企业管理中，激励机制主要分为内部激励和外部激励两种。
内部激励是指通过提高员工的工作满意度和自我实现感来激发他们的积极性和创造力。
外部激励是通过物质奖励和薪酬体系来激励员工的工作表现。
研究表明，良好的激励机制可以有效提高员工的工作积极性和绩效，从而促进企业的发展。
其中，内部激励机制的研究主要集中在员工参与度、自我决定论和认知评价理论方面。
员工参与度是指员工对于组织目标和决策过程的参与程度。
研究发现，员工参与度与员工的工作满意度和绩效之间存在显著正相关关系。
此外，自我决定论认为，员工对于工作的自主性和自我实现感会对工作表现产生积极影响。
而认知评价理论则探讨了员工对于工作结果的认知和评价对工作行为的影响。
这些理论的研究为企业提供了建立激励机制的理论基础。
外部激励机制的研究主要集中在薪酬体系和奖励制度方面。
薪酬体系是企业用来激励员工的主要手段之一，研究发现，薪酬水平和薪酬分配的公平性对于员工的工作满意度和绩效有着重要影响。
此外，奖励制度也是外部激励的重要组成部分，研究表明，奖励制度对于员工的工作动机和绩效有着显著的正向影响。
因此，在企业管理中，建立合理的薪酬体系和奖励制度对于激发员工的工作热情和创造力至关重要。
此外，研究还发现，激励机制的效果会受到一些因素的影响。
例如，员工特征、领导行为和组织文化等都会对激励机制的效果产生重要影响。
研究表明，员工的个人特征和价值观会影响他们对于激励机制的反应和工作表现。
同时，领导行为对于员工的工作动机和承诺也有着重要影响。
此外，组织文化也会影响员工对于激励机制的态度和行为。
因此，企业在制定激励机制时，需要充分考虑这些因素的影响。
《2024年股权激励强度对企业绩效的影响——以A股上市公司为例》范文
《股权激励强度对企业绩效的影响——以A股上市公司为例》篇一摘要：本文旨在研究股权激励强度对企业绩效的影响，以A 股上市公司为研究对象，通过分析其近年来的数据和案例，探讨股权激励在提高企业绩效方面的作用和影响机制。
研究发现，股权激励强度的增加能够显著提升企业绩效，且在不同行业和不同规模的企业中均存在显著差异。
本文的研究有助于深化对股权激励制度的理解，为企业制定有效的股权激励策略提供参考。
一、引言随着现代企业制度的不断完善，股权激励作为一种长期激励机制，已经成为企业提高员工积极性、增强企业凝聚力的重要手段。
股权激励通过将企业与员工的利益绑定在一起，使员工更加关注企业的长远发展，从而推动企业绩效的提升。
本文以A股上市公司为例，探讨股权激励强度对企业绩效的影响。
二、文献综述前人研究表明，股权激励能够激发员工的积极性和创造力，提高企业的创新能力和市场竞争力。
在实施股权激励的过程中，公司可以通过设定不同的股权比例、行权条件等方式来调节股权激励的强度，进而影响员工的利益诉求和企业绩效。
但不同的研究对于股权激励的强度和效果有着不同的看法和结论。
三、研究设计（一）研究样本与数据来源本文选取A股上市公司为研究对象，数据来源于相关数据库和公司年报。
（二）研究方法本文采用定量分析和案例分析相结合的方法，通过收集和分析数据，探讨股权激励强度与企业绩效之间的关系。
四、实证分析（一）描述性统计分析通过对A股上市公司的数据进行描述性统计分析，发现实施股权激励的公司其绩效普遍高于未实施股权激励的公司。
此外，不同行业、不同规模的企业在实施股权激励时的强度和效果也存在显著差异。
（二）回归分析通过回归分析发现，股权激励强度与企业绩效之间存在显著的正相关关系。
即随着股权激励强度的增加，企业绩效也呈现出上升的趋势。
这表明股权激励是一种有效的长期激励机制，能够提高员工的积极性和创造力，进而推动企业绩效的提升。
（三）案例分析以某A股上市公司为例，该公司通过实施高强度的股权激励计划，激发了员工的积极性和创造力，推动了企业的快速发展。
股权激励与公司绩效文献综述
股权激励与公司绩效文献综述股权激励政策作为公司治理的一种重要手段，已经成为了现代企业管理的常规操作。
其主要作用就是通过股权激励来激励员工的积极性和创造力，从而提高公司绩效。
本文将对股权激励与公司绩效之间的关系进行综述：一、国内外研究概况国内外对股权激励与公司绩效的关系进行了大量的研究。
在国内，李文霞等人（2016）通过实证研究得出，股权激励制度对公司绩效的提升作用会随着股权激励实施周期的增长而逐渐减弱，但总体上来看，股权激励制度对公司绩效有显著的正向作用。
在国外，Lessard（2012）通过研究得出，股权激励是提高公司绩效的重要手段之一，特别是对于那些创新性较强的企业来说。
二、股权激励对公司绩效的影响因素股权激励制度的实施对公司绩效的影响存在一定的差异，下面将介绍几个可能产生影响的因素。
（1）股权激励的实施方式针对股权激励制度的实施方式，股票期权、限制性股票和股票发放三种方式都会对公司绩效产生不同程度的影响。
股票期权的实施能够有效地刺激员工的创新活力，提高公司绩效。
限制性股票的实施则能够鼓励员工尽快完成预定的目标任务，但较为缺乏对员工的激励作用。
而直接发放股票的效果则存在着缺乏激励方案设计的缺点，对于员工的激励程度不高。
（2）股权激励制度对公司规模的差异规模不同的公司，对于股权激励制度的实施方式及效果存在着差异。
通常情况下，规模较小的公司通过股权激励能够更快地提高公司绩效，而规模较大的公司由于股权激励的规模较大，其实施成本会更高一些，所以其提高公司绩效的效果相对较慢。
不同的行业领域，对于股权激励制度的实施效果也存在着一定的差异性。
通常情况下，在高技术、高知识产权行业中，股权激励能够更好地刺激员工的积极性和创造力，提高公司绩效。
三、股权激励实施中的问题与对策股权激励制度的实施，也面临着一些问题。
下面将介绍股权激励实施中可能存在的问题，并提出相应的对策。
如果股权激励的目标不明确，就难以达到股权激励的预期效果。
企业管理激励机制研究的文献综述
企业管理激励机制研究的文献综述引言：在当今竞争激烈的商业环境中，企业管理激励机制的研究日益受到重视。
激励机制对于企业的发展和员工的积极性起到重要的作用。
本文通过综述相关文献，总结了企业管理激励机制的研究现状和趋势，并提出了一些未来的研究方向。
一、企业管理激励机制的背景随着市场经济的发展和企业竞争的加剧，如何有效地激励企业员工的积极性和创造力成为了企业管理中的重要问题。
研究表明，激励机制对于员工的工作动力和创新能力有着直接的影响。
二、激励机制的类型与实施1.薪酬激励机制：薪酬激励是最常见的激励方式之一、通过薪酬激励，员工可以从经济上得到正向激励，从而提高工作动力和效率。
2.知识分享激励机制：知识分享激励机制通过鼓励员工分享自己的知识和经验来推动企业的创新和发展。
这种激励机制可以将员工的个体能力转化为组织能力。
3.职业发展激励机制：职业发展激励机制通过提供晋升机会和培训机会，来激励员工在职业生涯中不断成长和发展。
4.团队合作激励机制：团队合作激励机制通过奖励整个团队的表现，鼓励员工之间的合作和协作，从而提高整个团队的绩效。
三、激励机制的效果评估1.绩效评价：绩效评价可以通过量化员工的工作表现来判断激励机制的效果。
通过设定明确的工作目标和绩效指标，可以更好地评估员工的工作质量和效率。
2.满意度调查：满意度调查可以通过问卷调查的形式了解员工对激励机制的看法和满意度。
通过了解员工对激励机制的满意度，可以及时调整和改进激励机制。
四、激励机制研究的现状与趋势1.现状：目前企业管理激励机制的研究主要集中在了激励机制的类型、实施和效果评估等方面。
现有的研究主要分析了薪酬激励、知识分享激励、职业发展激励和团队合作激励等不同类型的激励机制对员工工作动力和绩效的影响。
2.趋势：未来的研究可以从以下几个方向进行拓展。
-激励机制的个体差异研究：不同个体对于激励机制的反应会有所差异，未来的研究可以进一步探讨各种因素对激励机制的影响。
公司治理与企业绩效关系研究综述
公 司治理 与企业绩效 关系研 究综述
柳 领 天 津 商 业大 学 天津 ３ ０ ０１ ３ ４
摘要 ： 公 司治理 与绩 效 的关 系一 直是 公 司治理领 域 理论研 究的热 点 ， 美 国 《萨班斯 法 案》 的通过 更是 在公 司经 营 的 实践上说 明 了企业 公 司治理 对于 企业经 营具 有重要 的作 用。文章通过 对公 司治理 与绩 效 关 系相 关文 献的 系统梳 理， 发现 针 对公 司治理 与企业绩 效 关 系的研 究所得 结论 并不十 分一致 ， 并对 其 中可 能存 在 的原 因进行 了阐述 ， 最后
用， 实 现企业 经营 正常 化和股 东 利益最大 化 。主要 的研究 涉及 公司 的
董事 会。
在针 对董 事 会的 研究 方 面 ， 学 者们 主 要从 董事 会 的独立 性 出发 ， 研 究 董事 会与企 业绩 效二者 之 间的关 系 。主 流理论 认为 ， 增加 外部 董 事 可 以有 利于 董 事 会对 管 理者 的监 督 、提 高董 事 会 的独 立性 ， 进 而
２ ２ ） Ｆ ｜ （ ｑ １ ． ． ） ： 暑 （
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股权激励与公司绩效文献综述
股权激励与公司绩效文献综述一、股权激励的概念和形式股权激励是指企业以股票、股票期权或其他股权形式作为激励手段，用于激发员工对企业绩效的提高和公司长期发展的积极性。
股权激励的形式主要包括员工持股、股票期权、股票分红等。
员工持股是指公司向员工分配股份，员工成为公司的股东，从而参与公司经营和发展的决策。
股票期权是指公司以优惠价格向员工出售股票的权利，员工在未来的某个时点可以按优惠价格购买公司股票。
股票分红则是指公司按一定比例向员工发放股息或利润分红。
二、股权激励与公司绩效的关系1. 股权激励对公司绩效的影响机制股权激励能够对公司绩效产生积极的影响主要有以下几种机制：股权激励可以提高员工对公司绩效的关注度和责任感，激发员工对公司业绩的改善付出更多努力。
股权激励可以增强员工的长期价值观念，使员工更加关注公司的长期增长和盈利能力，而非短期的结果。
股权激励可以提高公司的招聘和激励员工的能力，吸引优秀人才的加盟和留存。
股权激励对员工激励和激发创新的作用，能够促进员工的创新和变革，提高公司的竞争力。
从已有研究来看，股权激励对公司绩效的作用效果主要表现在以下几个方面：股权激励能够提高公司的经营绩效，包括盈利能力、资产负债表的健康状况等。
已有研究发现，实施股权激励的公司通常能够获得更高的盈利水平和资产回报率。
股权激励对公司的市场绩效也有明显的提升作用，能够提高公司的市值和股票价格。
股权激励对员工绩效的改善同样有显著的作用，比如员工的工作积极性、创新能力、工作满意度等都能够得到提升。
股权激励还有助于提高公司的长期发展能力，使公司能够更好地应对市场变化和风险挑战。
三、股权激励的实施策略和注意事项1. 实施策略在实施股权激励时，企业需要根据自身的情况和发展阶段进行具体的实施策略。
一般来说，可以采取以下几种策略：对于成长性较强的初创企业，可以通过股票期权等方式激励员工，以激励员工为企业发展努力。
对于稳定发展的中型和大型企业，可以采取股票持股和股票分红等方式，使员工与公司利益相连，增强员工的责任感和归属感。
股权激励与公司绩效文献综述
股权激励与公司绩效文献综述股权激励是近年来在企业管理中得到越来越广泛应用的一种管理手段，它是通过向员工提供公司股票或股权激励计划来激励员工积极工作，从而提高公司的绩效和竞争力。
在实施股权激励计划的企业中，员工可以通过股票持有和股权回购等方式分享公司的经济增长和利润，进而激发员工的积极性和创新能力，为企业发展注入更多的活力。
本文将通过对相关文献的综合分析，探讨股权激励对公司绩效的影响及其相关研究进展。
一、股权激励对公司绩效的影响1. 激励员工积极性2. 提高员工忠诚度和凝聚力股权激励计划可以让员工成为企业的股东，从而加强员工对企业的身份认同和责任感，提高员工的忠诚度和凝聚力。
研究表明，实施股权激励计划可以降低员工的流失率，减少用人成本，提高员工的参与度和归属感，从而为企业的稳定和发展打下良好的基础。
3. 提高公司绩效和竞争力股权激励计划可以激发员工的创新能力和工作热情，提高企业的生产效率和运营绩效，增强企业的市场竞争力和盈利能力。
研究表明，实施股权激励计划可以有效提升公司的经营业绩和市场地位，为企业的长期发展创造更大的价值和回报。
1. 国内外关于股权激励与公司绩效的研究成果近年来，国内外学者对股权激励与公司绩效之间的关系开展了大量的研究。
在国外，美国学者詹姆斯·K·塔缪尔（James K. Tamul）等人通过对500家美国公司的实证研究发现，实施股权激励计划可以显著提高公司的股东回报率和市场价值。
在国内，中国社科院经济研究所的研究人员通过对中国上市公司的实证研究表明，实施股权激励计划可以显著提高公司的盈利能力和经营绩效，为企业创造更多的价值和财富。
在研究股权激励与公司绩效的关系时，学者们主要采用了定量分析和财务模型分析的方法。
通过构建相关的数学模型和统计模型，研究人员可以从不同的角度和层面来探讨股权激励对公司绩效的影响机制和路径。
一些学者还借鉴了行为经济学和心理学的理论和方法，从员工行为和心理特征的角度来研究股权激励的效应机制和影响因素。
研究我国公司法中的公司治理机制与公司业绩
研究我国公司法中的公司治理机制与公司业绩公司治理机制是指建立在公司法基础上的一系列管理体制和制度，旨在保护股东权益，维护公司健康发展的一种限制和约束机制。
公司业绩是指公司在经营活动中所创造的经济效益，是衡量公司经营水平和发展状况的重要指标。
公司治理机制与公司业绩之间存在紧密的关系，本文将探讨我国公司法中的公司治理机制对公司业绩的影响。
一、公司治理机制在我国公司业绩中的作用公司治理机制是保证公司持续经营和获取较好业绩的基础，对于公司的发展起到重要的促进作用。
首先，公司治理机制能够保障股东权益，提高公司的经营效率和竞争力。
在我国公司法中，设立有公司股东大会、董事会、监事会等机构，通过股东大会行使股东的权利，监督和指导公司董事会和管理层的工作。
这些机构能够使公司形成权力制约关系，有效防止董事会和管理层滥用职权，保障股东权益的实现，进而提高公司的经营效益和竞争力。
其次，公司治理机制能够改善公司的内部管理和决策机制，提高公司的经营效率和决策水平。
我国公司法规定了董事会的主要职责和权限，规定了董事会的独立董事比例，要求董事会对公司的经营进行监督和决策。
这样的规定能够提高公司决策的科学性和合理性，促进公司合理配置资源，制定科学的经营策略，提高经营效率和竞争力。
此外，公司治理机制还能够促进公司与各利益相关方之间的合作和协调，形成良好的公司文化和企业形象。
公司治理机制规定了公司管理层、董事会、监事会等机构与股东、员工、投资者、供应商、客户等各利益相关方之间的权利与义务关系。
这样的制度能够保护各利益相关方的利益，在企业经营过程中形成稳定和谐的利益共享机制，提高公司的社会声誉和企业形象，为公司的发展创造良好的外部环境。
综上所述，公司治理机制在我国公司业绩中具有重要的作用。
它能够保障股东权益，提高公司的竞争力和经营效益，改善公司的内部管理和决策机制，提高公司的经营效率和决策水平，促进公司与各利益相关方之间的合作和协调，形成良好的公司文化和企业形象。
公司治理与企业绩效理论及实践研究
公司治理与企业绩效理论及实践研究公司治理是指在一个公司内部，通过合理的组织结构和管理制度，使公司的利益与各利益相关方的利益达到一致。
企业绩效则是企业在实现其经营目标和利益相关方期望的过程中所取得的成绩。
公司治理与企业绩效是相互关联、相互促进的两个重要方面。
本文将从理论与实践的角度，介绍公司治理与企业绩效的相关研究。
一、公司治理理论综述公司治理的理论研究起源于上世纪六七十年代的美国。
传统的公司治理理论主要关注股权结构、董事会机制以及股东与经营层之间的关系。
其中，股权结构理论认为股权的分散与集中会对公司治理产生重要影响；董事会机制理论则关注董事会的构成、独立性和职能等方面；而代理理论则强调股东与经营层之间的代理关系，以及信息不对称问题。
近年来，随着全球化趋势的发展，公司治理理论逐渐丰富和完善。
治理机制的多元化、股东权益保护、企业社会责任等成为新兴的研究领域。
此外，随着信息技术的进步，数字化治理、人工智能治理等新型治理模式也得到了广泛关注。
二、公司治理与企业绩效的关系一直以来，公司治理与企业绩效的关系备受关注。
一方面，有效的公司治理能够提高企业绩效。
例如，公司董事会的独立性、高效运作和有效决策，有助于明确公司的战略方向和增加投资者的信任，进而提高企业的绩效。
另一方面，良好的企业绩效本身也是公司治理的重要目标之一。
只有企业能够取得良好的经营成果，才能进一步增强股东、员工和其他利益相关方的投资和支持。
针对公司治理与企业绩效的关系，学者们提出了不同的观点。
有些研究表明，公司治理并不能直接提高企业绩效，而是与其他因素如市场环境、技术创新等相互作用。
然而，更多的研究结果表明，有效的公司治理与企业绩效之间存在正向关系。
例如，利润、市场份额和股价等指标都能在一定程度上反映出公司治理的有效性。
三、公司治理与企业绩效的实践研究公司治理与企业绩效的实践研究主要包括两个方面：传统公司治理模式与新型公司治理模式的比较，以及公司治理与企业绩效之间的实证研究。
公司治理、企业研发与企业绩效
公司治理、企业研发与企业绩效一、引言随着市场经济的进步和全球化的加剧，企业面临着日益激烈的竞争压力。
为了在市场中得到竞争优势，企业需要不息创新和提升自己的竞争力。
而公司治理和企业研发则是企业提升自身竞争力的重要手段之一。
本文将探讨之间的干系，并提出相关建议。
二、公司治理与企业研发1. 公司治理的意义公司治理是指在企业运作过程中，各种权力和利益干系得到有效调整和协调，以确保公司利益最大化和社会效益达到最优的一种制度打算。
良好的公司治理能够提高企业的内部管理效率、降低内部来往成本，增加公司的透亮度和信任度，提升企业价值。
在公司治理中，激励机制是一个重要的环节。
通过适当的激励机制，可以激发员工的创新动力，提升企业研发能力。
2. 公司治理对企业研发的影响良好的公司治理能够为企业研发提供良好的环境和条件。
起首，公司治理能够提高信息披露的透亮度，使得企业更容易获得融资支持，从而为研发活动提供了必要的资金。
其次，公司治理能够建立起有效的决策机制和激励机制，激发员工的创新潜力和工作动力，提升企业研发的效率和效果。
此外，公司治理还可以保卫知识产权，提升企业的创新竞争力。
三、企业研发与企业绩效1. 企业研发对企业绩效的影响企业研发是企业实现可持续进步的重要支撑。
通过研发创新，企业能够开发新产品、改进生产工艺、提升服务质量，从而满足市场需求，得到更多的市场份额和利润。
企业研发还能够提升企业的技术能力和核心竞争力，使企业能够应对市场变化，保持竞争优势。
2. 管理创新与技术创新的协同作用企业研发不仅包括技术创新，还包括管理创新。
管理创新是指通过改进企业的管理方式、流程和组织结构来提高企业的创新能力和绩效。
管理创新与技术创新之间存在协同作用。
优秀的管理创新能够提高技术创新的效率和成功率，而技术创新则可以推动管理创新的进步和实施。
通过管理创新和技术创新的双重驱动，企业能够实现持续创新和提升绩效。
四、建议与启示1. 加强公司治理，提高企业研发能力企业应加强公司治理建设，完善公司的内部控制和决策机制，提高信息披露的质量和透亮度。
激励强度_公司治理与经营绩效_基于中国上市公司的检验
摘要：传统的公司治理文献中，通常将激励强度、公司治理与经营绩效之间的关系分为3组，一组是激励强度与经营绩效，体现在经理人的报酬与企业业绩的相关性上，一组是公司治理与经营绩效，体现在较好的公司治理体制下的优良绩效，一组是激励强度与公司治理，体现在较强公司治理情况下的管理者的较低租金。
实际上，这三组体系有着密切的联系，应该是一个相互联系而内生决定的过程。
基于我国上市公司2003~2004年度报告数据，以及南开大学公司治理研究中心提供的中国上市公司治理指数C C GI N K ，对此联立模型进行检验，结果表明激励强度、公司治理与经营绩效之间存在密切的联系，分立的单方程的结论是不可取的。
关键词：激励强度公司治理经营绩效传统的公司治理文献中，通常将激励强度、公司治理与经营绩效之间的关系两两一组，分为3组，一组是激励强度与经营绩效，体现在经理人的报酬与企业业绩的相关性上，一组是公司治理与经营绩效，体现在较好的公司治理体制下的优良绩效，一组是激励强度与公司治理，体现在较强公司治理情况下的管理者的较低租金。
分别来看，每一组都没有错，但是以第一组为例，考虑经理人薪酬制定时，企业的业绩当然是必须考虑的因素，但反过来，企业的业绩并非独立于经理人薪酬，这也正是激励经理人的目的，因此两者的因果关系是双向的；另一方面，影响企业业绩的因素必然会影响到经理人薪酬，这就会把第二组牵扯进来，同样的道理，也可以发现二、三组，一、三组之间的联系。
从计量学的角度来看，这表明3个单方程估计的随机误差项之间是相关的，这3组体系有着密切的联系，应该是一个相互联系而内生决定的过程，必须建立联立方程组来进行估计，才可以同时给出激励强度、公司治理与经营绩效的相关关系。
本文可以看作沿着Agrawal 等（1996）思路的扩展，A -grawal 等指出，单个治理机制的过度使用对企业的绩效并不一定会产生良好的作用，因为单个治理机制的边际效果是递减的，不同的治理机制之间存在着相互促进或相互替代的效应，最优的治理机制应该是不同治理机制的组合。
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激励强度、公司治理与企业业绩研究综述3《基于信息结构的内部控制策略与激励机制:企业内生财务体系构建》课题组【摘要】从20世纪90年代起,围绕企业业绩、激励强度以及公司治理出现了大量的实证文献。
这些研究往往分为三类,一类研究激励强度与企业业绩,体现为经理人的报酬与企业业绩的相关性;一类研究激励强度与公司治理,体现在较强公司治理情况下的管理者的较低租金;一类研究公司治理与企业业绩,体现在较好的公司治理体制下的优良绩效。
本文通过围绕这三类文献的综合评述,研究这三者的内在联系与外在表现,探讨有关理论的发展路径与可能方向,以期对完善我国管理者激励约束机制有所启示。
【关键词】激励强度公司治理企业业绩现代企业制度的一个基本特征就是所有权与经营权的分离,由此产生了所有者与经营者之间的委托-代理关系。
在委托人与代理人之间信息不对称的情形下,出于对企业业绩最大化的考虑,委托人必然要以某种形式激励代理人努力工作,而这种激励的方式和强度,又往往和公司的治理结构紧密相关。
因此,企业业绩、激励强度、公司治理通常是企业理论与实践中的核心要素。
如何看待这三者之间的关系?如何确立这三者间的合适结构?这些问题不能不引起理论界和实务界的高度关注。
本文拟通过围绕这三者的相关文献的综合评述,研究这三者的内在联系与外在表现,探讨有关理论的发展路径与可能方向,以期对完善我国管理者激励约束机制有所启示。
一、激励强度与企业业绩在阿罗—德布鲁的传统模型里,企业被看成是一个“黑匣子”,它吸收各种要素投入,并在预算约束下采取利润最大化行为。
它忽略了企业内部的信息不对称和激励问题,无法解释现代企业的很多行为。
从20世纪70年代开始,一批经济学家从这两方面人手,深入到企业内部的关系中,期望得到关于企业这种经济组织更多的理解。
Ross(1973)最初提出了基于公司经理的委托代理问题,确立了委托人在代理人参与约束与激励相容约束下最大化其效用的基本框架。
之后,M irrlees(1974),Stiglitz(1974),Hol m str o m (1979),Gr oss man和Hart(1983)等人的工作完善了基于业绩的补偿机制。
Hol m str o m和M ilgr om(1987)给出了一个简单的模型,指出在指数效用函数,误差服从正态分布假设下,最优合同中补偿与信号的关系是线性的,换句话说,企业经理人的报酬应当与企业业绩呈现出某种程度的线性关系。
这一模型由于贴近现实而具有强大的解释能力,成为经理人薪酬设计理论的基石,也为代理理论的实证检验提供了便利条件。
20世纪90年代初,基于代理理论的实证检验开始大量出现。
实证研究的核心是契约的有效性(effec2 tiveness)问题,即激励契约的报酬-绩效敏感度。
如果对企业经理人的激励契约是有效的,那么经理人的薪酬波动应该与公司绩效相关。
做出开创性贡献的是Jensen and Mur phy(1990),他们利用1969年-1983年美国上市公司CEO的报酬数,估计出高管报酬对业绩极低的敏感度,企业价值每增长1000美元,经理的收入仅增长3125美元,这一数据至今仍被引用。
对于这一结果,最初普遍的反映是高管报酬对其3本文系国家自然科学基金项目(项目批准号:70572076)的阶段性成果。
努力的激励偏低(Rosen,1992),但Haubrich(1994)的工作显示出即使是具有极低的风险规避度的经理人其表现也与此结果一致,其背后的原因在于大企业的价值是如此之大,以至于即使在极低的敏感度之下,仍会造成CEO收入随业绩的巨大波动。
此外,有实证结果表现出二者之间具有更高的敏感度,Hall 和L iebman(1998)利用1980年-1994年的数据估计出新的敏感度为,企业价值每变动1000美元,CEO 收入的变动大约25美元,这里面绝大部分是股票和股票期权的贡献(1917美元)。
Kat o和Long(2005)研究了中国上海、深圳上市公司高管报酬与股东财富之间的关系,他们发现中国上市公司的高管报酬与企业业绩存在显著的正相关关系。
L illing(2006)应用一阶差分矩估计和系统矩估计方法,消除了内生性和企业特性的影响,发现CE O收入与企业市值之间呈现出更为强烈的相关性。
Gi orgi o和A r man(2008)对美国的“新经济”企业的1996-2002的面板数据进行了检验,结果仍然显示出高管报酬与企业业绩的强相关性。
近年来,国内关于高级管理层激励与企业业绩关系的研究也逐渐升温,但关于其是否存在相关关系,目前主要存在两种观点。
一种观点是高管人员的年度报酬与公司绩效并不存在显著的相关关系。
魏刚(2000)分析了1998年年报中816家的A股上市公司,结论是高级管理人员年度货币收入偏低,报酬结构不合理,收入水平存在行业差异,零持股与零报酬现象严重,报酬与业绩不存在显著正相关。
李增泉(2000)对于1998年年报的分析同样表明年度报酬与企业业绩不相关,而与规模密切相关。
李琦(2003)研究了1999和2000年披露薪酬数据的共685家上市公司年报,分析CE O薪酬与公司业绩、公司规模、国有股比例、地区、年龄的相关性,结果表明公司规模对CE O薪酬有显著影响;而会计业绩与CEO薪酬没有显著相关性;国有股比例与CE O薪酬显著负相关;地区对CE O薪酬影响显著;而年龄的影响则不确定。
另一种观点是高管的报酬与公司绩效存在显著的正相关关系。
周兆生(2003)对于2000年年报的分析的采用了经济增加值(E VA)和净资产收益率作为企业业绩变量,得到的结论表明年度报酬与企业业绩呈正相关性,激励强度为经济增加值增加100万元,年度报酬增加83117元,股权增值1012元。
刘斌等(2003)研究了1997年-2000年披露高管人员薪酬和相关业绩数据的共76家上市公司,以回归分析、路径分析方法研究了CE O薪酬、公司业绩的关系,结果表明决定CE O薪酬增长的因素主要是营业利润率变动,决定CE O薪酬下降的因素则主要是总资产净利率变动;增加CE O薪酬对提高企业的规模和股东财富均有一定的促进作用,但降低CE O薪酬却不仅不能提高企业规模和股东财富,即薪酬仅仅具有单向激励效果。
宋德舜(2004)研究了1993年-1996年上市且2002年报前国有股东无变化的共165家公司,分析物质激励与公司业绩之间关系,回归分析表明董事长物质激励对公司绩效的影响不确定;而总经理物质激励能显著改善公司绩效。
周嘉南、黄登仕(2006)以中国上市公司2002年-2004年度的高管人员报酬数据为基础,对高管人员的报酬业绩敏感度进行了实证分析,表明中国上市公司高管人员的报酬与公司绩效存在正相关关系。
薛求知、韩冰洁(2007)选取了沪深股市1242家上市公司的2005年数据,采用截面回归方法进行了实证研究,结果显示上市公司业绩与经理人年度薪酬有显著正相关关系。
杜兴强和王丽华(2007)分别选择会计绩效指标、市场指标以及股东财富指标进行回归,发现高层管理当局薪酬与公司以及股东财富前后两期的变化、上期托宾Q的变化均成正相关关系,与本期托宾Q的变化成负相关关系,对股东财富指标回归显示出较弱的相关性。
由于国内经理报酬数据与相关的指标只是近几年才逐渐完善,很大程度上以上经验研究的结论差别是源于样本与指标选择的差异。
但毋庸置疑的是,中国企业经理人的薪酬呈现出快速增长趋势,激励的代价不断攀升,2007年度平安保险的董事长马明哲更是开出6000多万的天价薪酬,如此高昂的报酬难道仅仅是出于激励经理人的目的?是否在激励的有效性背后还应考虑激励的效率问题?二、激励强度与公司治理以上薪酬确定模式是基于传统的代理理论,被称为最优契约模式(op ti m al contracting app r oach),当面临着过高的激励强度,或是薪酬与绩效的弱相关或不相关,单纯的激励契约已经难于解释企业及经理人的行为,许多经济学家开始转向公司控制系统内部来寻求答案。
Mueller and Yun(1997)比较了两类模型,一类是经理人作为代理人,由股东作为委托人根据其努力提供报酬,另一类是经理人决定其报酬的模型,他们以投资回报率代表经理人的努力程度,后一模型更好地解释了为什么一些经理人的收入比最优契约模式所预期的要高。
Bebchuk,Fried and W alker(2002)与Bebchuk and Fried(2003)认为经理人对自身报酬的制定有着相当的影响力,这些影响力可能来自较弱的董事会,市场监管,分散的股权结构,对股票及股票期权的相机处理,也就是说,较弱的监管程度下,经理人可能利用其权利获得较高的收益,或者说利用其管理权力获取更高的租金,混乱的治理结构只会导致高报酬低业绩(Pay without perfor mance) (Bebchuk,2006)。
这一理论被称作管理权力模式(Managerial power app r oach),对经理人薪酬,尤其是对偏高的薪酬结构,具有相当强的解释力。
更进一步,大量的学者投入到激励强度与公司治理之间关系的研究。
Cony on(1997)研究了1988年-1993年间公司治理结构变动对213家英联邦公司的影响,发现设立薪酬委员会的公司其CEO的薪酬增长低于其他公司,但CE O与董事长职务分离没有显著影响。
Core,Holthausen and Larcker(1999)以董事会以及股权结构来解释CE O薪酬,在消除其他经济变量影响之后,发现董事会以及股权结构对于CEO薪酬截面数据的变动具有很强的解释力,过高的CEO薪酬和CE O的牢固地位(entrenchment)与较差的治理结构相联系,而此时往往伴随着较差的业绩。
Cyert、Kang和Ku mar(2002)发现,在存在“强首席执行官”的条件下(其极端情况是首席执行官兼任董事长),首席执行官的薪酬一般要高出20%～40%;而在“强董事会”的条件下(董事会成员持股比例高),董事会成员持股比例与首席执行官的薪酬呈较显著的负相关关系,董事会成员持股比例每增加一倍,会相应导致首席执行官薪酬降低4%～5%。
Khan,Dhar2 wadkar和B randes(2004)研究了CE O股权结构对其薪酬的影响,他们认为CE O股权的增加会给CEO提供获得更高薪酬的有利条件,CE O们会寻求更高的薪水和高水平的股票期权,因此他们会在增强薪酬组合确定能力的基础上攫取更高的总薪酬,使得CE O股权集中度和激励薪酬的使用负相关。
国内虽然很少有单独关注高管薪酬与公司治理,但相当多的研究注意到了公司治理结构对高管薪酬的影响。
赵西萍(2002)研究了于1998和1999年首发股票的共121家上市公司,基于结构方程分析经理领导地位、董事会构成、公司绩效之间关系,发现董事会构成对经理报酬有显著影响;经理报酬受高管人员持股水平和公司绩效影响比较显著。