1人力资源盘点表
人力资源汇总表
人力资源表（生产部表2）
统计日期:2008-1 部门 计划 生产管理 裁剪 丝印 配货中心 缝纫1组 缝纫2组 缝纫3组 缝纫4组 缝纫5组 大板组 检验 缝纫机修 下料 下料 毛坯1 毛坯2 毛坯3 喷粉1 喷粉2 喷粉3 装配1 装配2 装配3 电焊 合 计 108 1 1 8 7 6 1 2 1 3 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 20 1 1 3 1 8 11 4 10 20 19 1 1 本期新增 管理 职员 管理 本期减少 职员 管理 2 4 2 1 1 1 1 1 1 1 1 6 5 8 30 30 30 27 42 43 12 2 1 2 7 10 7 6 10 7 30 25 16 2 358 本期人表（表1）
统计日期： 2008-1 部门 总经办 销售部 门市部 财务部 人事部 设备科 采购部 工程部 打样间 质检部 模具科 成品仓库 仓库（南） 仓库（北） 门卫清洁 司机搬运 食堂 后勤 生产部 合计 108 109 1 1 20 29 1 1 1 2 2 1 1 1 本期新增 管理 职员 管理 本期减少 职员 管理 1 2 本期人数 职员 1 4 1 1 1 4 1 4 3 1 3 1 4 5 9 4 8 1 358 414
关键人才盘点登记表
高离职风险的人数：
4
中等离职风险的人数：
4
序号 姓名 工号 入职时间 所属中心
岗位
去年年终绩 效评估等级
薪资等级
目前工作 状态
离职 风险
可能离职的原因 人Байду номын сангаас储备情况
措施
1
1 HR111 2020/2/4 人力资源 培训经理
优秀
四级乙等 一般 高
发展原因
2
2 HR112 2020/2/5 人力资源 培训主管
优秀
六级甲等 较差 高
薪酬原因
11
12
优秀
四级乙等 一般 高
发展原因
7
7 HR117 ####### 人力资源 绩效主管
优秀
五级甲等 一般 中
薪酬原因
8
8 HR118 ####### 人力资源 绩效专员
优秀
六级甲等 优秀 中
薪酬原因
9
9 HR119 ####### 人力资源 劳动关系主管
优秀
五级乙等 优秀 小
10 10 HR120 ####### 人力资源 劳动关系专员
优秀
五级甲等 优秀 中
薪酬原因
3
3 HR113 2020/2/6 人力资源 高级讲师
优秀
五级甲等 优秀 中
薪酬原因
4
4 HR114 2020/2/7 人力资源 薪酬主管
优秀
五级甲等 优秀 高
薪酬原因
5
5 HR115 2020/2/8 人力资源 招聘主管
优秀
五级甲等 优秀 小
6
6 HR116 2020/2/9 人力资源 招聘经理
人力资源盘点表
人力资源盘点表一、人员基本信息1. 姓名：2. 性别：3. 年龄：4. 职位：5. 工作经验：6. 学历：7. 技能特长：二、工作表现评估1. 工作态度：2. 工作效率：3. 团队合作：4. 沟通能力：5. 解决问题能力：6. 学习能力：7. 创新能力：三、发展潜力评估1. 进修意愿：2. 发展动力：3. 职业规划：4. 自我反思：5. 学习能力：6. 接受新挑战的能力：7. 适应变化的能力：四、激励与奖惩1. 个人奖励记录：2. 个人惩罚记录：3. 团队奖励记录：4. 团队惩罚记录：5. 奖励与惩罚对工作表现的影响：五、培训与发展1. 培训记录：2. 培训需求分析：3. 发展计划：4. 培训效果评估：5. 培训对个人发展的影响：6. 培训对组织发展的影响：六、离职与流动1. 离职原因：2. 离职后综合评价：3. 流动情况：4. 流动原因：5. 流动对组织的影响：6. 流动对个人发展的影响：七、个人发展建议1. 个人优势：2. 个人短板：3. 发展方向：4. 发展计划：5. 支持与资源需求：6. 预期目标：八、总结与展望1. 个人总结：2. 对组织的贡献：3. 对个人发展的收获：4. 对未来的展望：5. 对人力资源管理的建议：以上为人力资源盘点表的基本要素，它是一份全面了解员工情况的工具，用于评估员工的工作表现、发展潜力以及对组织的贡献。
通过对每个要素进行详细描述和评估，可以为组织提供有效的人力资源管理决策依据，同时也可以帮助员工更好地发展自己，实现个人职业目标。
人力资源盘点表的编写需要准确、流畅的文字表达，以真实的情感和视角描绘员工的工作状况，使读者能够感受到作者的真实感受和思考，增强文章的可读性和情感共鸣。
人力资源盘点表模板
统计数据 3 0 0 1 1 3 人 人 人 人 人 人 年限 男女比例 学历比例 硕士及以上 本科0.4 5.6 人 人 人 人 人 人 年 年
三、 岗位 副经理 市场专员
编制说明 2014年编制人数 在岗人数 1 2 1 2 2015计划编制数 1.0 2.0 增/缩编说明
2014年度 市场销售部 人力盘点
一、 序号 1 2 3 基本情况 岗位 副经理 市场专员 市场专员 姓名 学历 大学本科 大学本科 高中 性别 女 女 男 工作年限 入职年限 14.4 9.4 7.5 8.4 7.5 0.8
二、 编制人数 调出其他岗位 其他岗位调入 年度招聘人数 年度离职人数 实际在岗人数
批准：
审核： 日期：
盘点人： 年 月 日
职称 中级工程师、中级经济师
备注说明
缩编说明
年
月
日
人力资源盘点表模板
人事部
人事专员
2020/03/15
2023/03/14
人员招聘、培训
劳动法规培训
80
合同续签评估中
004
XX
财务部
会计
2017/11/20
2022/11/19
财务分析、报税
财务软件培训
88
考虑为高级会计师培训
005
XX
市场部
市场专员
2021/04/05
2024/04/04
市场调研、数据分析
营销策略培训
办公室管理、文秀
说明:
员工编号：员工的唯一标识符。
姓名和部门：员工的姓名和所属部门。
职位：员工的职务或岗位。
入职日期和合同到期日：员工的入职时间和当前合同的到期时间。
技能专长：员工具备的专业技能或特长。
在职培训：员工参加过的培训项目。
绩效评分：最近一次绩效评估的分数。
人力资源盘点表模板
员工编号
姓名
部门
职位
入职日期
合同到期日
技能专长
在职培训
绩效评分
备注
001
XX
销售部
销售经理
2018/06/01
2023/05/31
客户关系管理
销售技巧培训
90
优秀员工候选
002
XX
技术部
软件工程师
2019/09/10
2024/09/09
Java、SQL
项目管理培训
85
需考虑晋升
003
备注：包括晋升考虑、合同续签、特殊贡献等信息。
82
准备市场战略项目
006
XX
生产部
生产主管
2018/08/15
表单：人力资源盘点填报模板
第 6 页，共 24 页
0
0
\
\
0
0
25岁及以下关键人才人数占比 26至30岁关键人才人数占比 0 31至35岁关键人才人数占比 36至40岁关键人才人数占比 41至45岁关键人才人数占比 46岁及以上关键人才人数占比 \ 初中及以下学历关键人才人数占比
指标
0
0
当月入职的小时工人数占比 0
当月入职的职能员工人数占比
当月入职的DC员工人数占比
当月入职的营运员工人数占比
内部推荐 累计入职人数
年初累计至今通过内部推荐渠道入职的职能员工人数 年初累计至今通过内部推荐渠道入职的DC员工人数 年初累计至今通过内部推荐渠道入职的营运员工人数
内部推荐渠道贡献率（职能） 内部推荐渠道贡献率（DC） 内部推荐渠道贡献率（营运）
年初累计至今通过企业合并渠道入职的职能员工人数
招
企业合并 累计入职人数
年初累计至今通过企业合并渠道入职的DC员工人数
聘
年初累计至今通过企业合并渠道入职的营运员工人数
第 4 页，共 24 页
0
0
企业合并渠道贡献率（职能）
企业合并渠道贡献率（DC）
企业合并渠道贡献率（营析》填报模板
年初累计至今通过网络及媒体渠道入职的职能员工人数
年初累计至今通过网络及媒体渠道入职的DC员工人数
年初累计至今通过网络及媒体渠道入职的营运员工人数 年初累计至今通过人才中介/市场渠道入职的职能员工人 数 年初累计至今通过人才中介/市场渠道入职的DC员工人数 年初累计至今通过人才中介/市场渠道入职的营运员工人 数 年初累计至今通过猎头公司渠道入职的职能员工人数
年初累计至今通过定向招聘培养渠道入职的DC员工人数
人才盘点表(参考模板)
1
核心技术或关键业务能力描述
个人发展意愿/期望：
亮点
部门评价
潜力
业务力： 强 原则性： 强 执行力： 强 事业心： 强 大局观： 强 创新力： 强
较强 较强 较强 较强 较强 较强
一般 一般 一般 一般 一般 一般
较差 较差 较差 较差 较差 较差
很差 很差配度：高 一般 低 目前工作量：过大 正常 不饱和 计划性：强 一般 弱 情绪控制：强 一般 弱 负能量：高 一般 低 性格：热情开朗 羞涩内向 很有距离感
工作量 频繁加班； 偶尔加班； 不加班； 不太饱和； 很空闲；
时间管理 今日事今日毕； 偶尔推迟完成； 工作多，无法按计划完成；
情绪表达 情绪控制力强； 偶尔发火； 脾气不好，经常发火；脾气非常差；
牢骚抱怨 经常抱怨，发牢骚； 偶尔发牢骚； 从不发牢骚；
性格特点 交际狂人； 性格开朗； 较内向，不爱说话； 非常内向
人才盘点信息收集表
姓名
岗位
基本信息 部门
填表日期： 入职时间
毕业院校
学历
专业 教育培训经历
毕业院校/培训机构
学历 所学专业/获取证书
最高学历
培训经历 开始时间 结束时间
是否有上市公司/500 强企业/外资企业工作履历
单位名称
职务/工作内容
亮点 潜力
业务力
自我评价（请勾选你具备的优点或不足） 专业性强； 敏感性高； 权威性强；
部门培养建议
部门负责人签字： 日期：
备注说明：本表仅用于人才盘点的基础材料，不能作为月度或年度绩效考核，仅供本次人才盘点使用。
2
执行力 意图理解力强； 精心策划能力强； 工作效率高；
创新力 开发心态强； 冒险精神强； 危机意识强；
人力资源盘点表
盘点项目 及权重
专业素质 (20%)
盘点周期： 所在部门：
部门负责人盘点考评表
考评要素
考评标准
学历 相关工作经
验
专业知识
1分：高中及以下； 2分：大专； 3分：本科； 4分：硕士； 5分：博士及以上
1分：0-1年；
2分：1-3年 3分：3-5年 4分：5-8年 5分：8年以上
1分：对专业知识无初步概念，完全不懂专业相关内容 2分：对专业知识有初步概念，能够听懂基本专业术语，需要在指导下工作 3分：能够独立运用专业知识，并能够当作工作语言运用 4分：熟练运用，并能够指导新手 5分：融会贯通，自如运用，并能结合实际情况有所创新，是公司本领域的权威
责任心
1分：对现有的工作机会中，经常因为自己个人问题不能成功完成工作任务 2分：对现有的工作机会按工作的一般要求自觉地采取行动完成本职工作 3分：对现有的工作机会中，关注工作细节，能投入更多的精力工作、积极主动地承担工作责任 4分：能将个人的成就与所在组织的绩效融为一体，自主地克服工作中的困难，成功地完成工作任务 5分：把公司的利益置于个人利益之上，或为了整个公司的利益，在有损自己形象或有损本部门短期利益的情况下，仍能做出顾全大局的决定主动
(30%)
被考评人： 入职日期：
盘点项目 及权重
考评要素
盘点周期： 所在部门：
部门负责人盘点考评表
考评标准
全局意识
1分：完全从个人利益角度出发来计算 或衡量得失，不顾及集体利益； 2分：多数情况下，不能站在集体利益上考虑问题，无法分清主次轻重； 3分：能够较好的思考和处理问题，但在分清主次轻重、系统化思考上还须加强； 4分：多数情况下，能够系统地思考和处理问题，绝大多数情况下能够以集体利益为重； 5分：系统地思考，主次分明，能以集体利益为重，不计个人得失；
人力资源现状盘点表29页PPT
6 投三实习团队 1 0 0 0 0 0 0 1 0 0 1 0 0 0 1 0 经理
7 吴中理财总经 1 0 0 0 1 0 0 0 0 1 0 0 1 0 0 0 理助理
8 吴中销售助理 1 0 0 0 0 1 0 0 0 1 0 0 1 0 0 0
11 吴中理财客户 18 31 0 0 5 11 1 1 0 12 6 1 15 1 1 0 经理
0
信用管理事业 15
2
0
信贷业务事业 97 181 0
理财业务
53 46 0
理财事业市场公 6
关
00
0 3 9 0 0 0 9 2 0 11 0 0 0 0 1 11 0 3 0 10 5 0 13 2 0 0 0 8 38 18 31 2 58 39 10 85 2 0 0 0 14 33 2 4 0 31 22 2 42 5 3 1 0 2 2 0203304020
调查时间区间: 2013 年 1 月至 2013 年 11 月 填写日期: 11月25日
只填写在职人员的学历 、性别、年龄
职离
学历
性别分布
年龄分布
序 号
职位名称
位职 人人 数数
博硕 士士
大大 本专
中高 技中
其 它
男
20 女以
下
21 31 41 ～～～ 30 40 50
50 以 上
1 吴中实习总监 1 0 0 0 0 1 0 0 0 0 1 0 0 1 0 0
人数
比例
12
38％
研发系统 人数 比例
4 12.9％
业务系统
人数
比例
15
48.39％
备注 合计 31 统计年末数
人才盘点汇总表(经理职级以上)
张三
男
**部门
20
sdwy002821 9
张三
男
**部门
21
sdwy002822 0
张三
男
**部门
22
sdwy002822 1
张三
男
**部门
23
sdwy002822 2
张三
男
**部门
24
sdwy002822 3
张三
男
**部门
二、绩效强制分布执行情况
职位 **经理 **经理 **经理 **经理 **经理 **经理 **经理 **经理 **经理 **经理 **经理 **经理 **经理 **经理 **经理 **经理 **经理 **经理 **经理 **经理 **经理 **经理 **经理 **经理
绩效等级 绩效分数 能力等级
S
96
备注
绩效等级及比例： 经理（含）职级以上人员分布比例：
S：95≤优秀≤100 A：85≤良好<95
（10%）
（15%）
B：70≤称职<85 （65%）
C：有待改进<70 （10%）
末位淘汰执行比例
人力资源部审核（日期）：
职能部门负责人/项目总经理审核（日期）：
职能中心负责人/区域总裁审核（日期）：
数的10%，A等级比例不超过经理（含）职级以上员工总人数的15%；
3、属于末位淘汰的人员，必须在该表“备注”处予以标明；
低
4、此表需提交至集团人力资源部备份，并请在右边的九宫格中填写相应人员
人数及比例。
绩效不佳者 给予警告，提供有 针对性的发展支持
整体不佳者 淘汰出局
低（C等）
人力资源盘点分析表1
本分析报表
可按年限分类统计
XXXX公司 人力资源盘点及人力成本分析报表
一、员工数量分析
员工总量
年初人 数
目前人 数
按部门划分
（按具体部门统计）
平均人 数
增长率
按职务层级划分 高管
ห้องสมุดไป่ตู้
(含总监以 上)
经理
主管
员工
按岗位类别划分 管理
职能
技术
后勤
二、人力成本分析
各部门 现有岗 位编制 各部门分布人力 成本额
各部门 工资总
额
各项福利分布
三、员工异动分析
（需附组织架构图） （需附工资表）
流失率
流失员工 工龄分布
试用期
正式员工 可按年限分类统计
新进员工率
损失率
流失原因
原因分析及 解决办法
异动分类： 辞退、个人主观原因辞职、个人客观原因辞职、内部调动
四、劳动时间利用分析
出勤率
加班强 度比率
留存率
备注：上述数据统计计算公式： 1、流失率=离职人员/(离职人员+期末人员）*100% 2、新进员工率=已转正员工数/在职总人数*100% 3、损失率=新进员工离职总数/招聘入职数*100% 4、留存率=留存员工数/招聘入职数*100% 5、出勤率=出勤天数/规定的工作日*100％ 6、加班强度比率=加班时数/总工作时数*100％
人才盘点表格(全套)
7
方格7 表现出色
0 #DIV/0!
方格8 方格9 明日之星 超级明星
0
0
#DIV/0! #DIV/0!
合计
0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 #DIV/0!
明星选手 种子选手 普通选手 观众选手 淘汰选手
解决 问题
8
正向 价值观
10
成就 动机
8
潜力 得分 76
0 0 0
0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
潜力
6
待观察者 8
明日之星
业绩不佳但潜能较好的员
高
工，可能是工作方式方法问 业绩良好潜能较好的员工，是企 题，或是目前职位影响发 业的重点发展的对象。
挥，亦或是动力不足。
3
绩效不佳 5
中坚力量
中
业绩偏低潜能员工，员工有 一定的能力还未转化为绩效 。
业绩与潜能均合格的员工，属于 企业坚实的基层力量。
1
合作 互信
100.00
80.00
潜力
60.00
40.00 60.00
8
明日之星 9
超级明星
帮助他们提高绩效，可设定更 重点关注与激励，优先考虑晋升发
高的工作目标，进行业绩辅 展，并注重能力转型。薪酬优先激
导，确保薪酬竞争力。
励对象。
5
中坚力量 7
表现出色
重点开发潜能，提升业绩，培 养为业务骨干。
工程部人才地图
邓八
蔡二
80.00
绩效
100.00
张三 李四 王五 赵六 刘七 邓八 戴九 马十 蔡二
120.00
方格3 方格4
方格5
绩效不佳 稳定贡献
人力资源 人才盘点 人才盘点表格
姓名
性别
年龄
户籍
பைடு நூலகம்
毕业学校/学历（是否全日 制）
目前岗位
司龄
任本岗位时间 上年年度绩效分
胜任力模型
冰山之上
企业文化 绩效评估
冰山之下
潜力评估 性格特点
Q1 Q2 Q3 Q4 Q5 Q6 Q7 Q8 Q9 Q10 Q11 Q12
面谈内容记录 面谈内容
你知道公司的企业文化内容有哪些吗？ 你对公司这样的企业文化怎么看？ 在工作中公司企业文化给你带来什么？ 你知道公司对你岗位的工作要求吗？ 你为做好本职工作做了那些准备？ 谈谈最近6个月工作中什么让你最有成就感 现在的工作给你带来什么改变？ 现有团队中你扮演一个什么样的角色 谈谈最近工作中的困惑 你对本岗位的市场行情了解多少？ 自身有什么瓶颈限制了自己的成长吗？ 谈谈你最希望和哪位同事共事，为什么？ 面谈分数合计
5分 4分 3分 2分 1分
备注
面谈官评价：
盘点分数合计（上年度绩效分占比30%，面谈合计分占比70%）
面谈官签字：
日期：
HR签字：
日期：
面谈官签字：
日期：
HR签字：
日期：
人力资源盘点指标模板
人力资源盘点指标-模板1、制作：萝卜君《人力资源盘点表》模板个人公众号：职场成长社序号维度指标当期数值去年同期计算公式1期初人数2期末人数3月平均人数月平均人数=(月初人数+月末人数)/2统计期平4人员数季平均人数季平均人数=(季内个月平均数之和)/3均人数5量年平均人数年平均人数=(年内个月平均人数之和)/126员工增长率员工增长率＝(本期新增员工人数/上年同期员工人数)*100％7新员工入职人数现有员工人数-原有企业员工人数8新员工转正人数转正的员工人数与新员工入职人数的比例9人员流淌率流淌率=〔一年期内流入人数＋流出人数〕÷报告期内员工平均人数10净人员流淌率净流淌率=(补充人数÷统计期平均人数)*100%11人员离职率离职率＝离职总人数÷统计期平均人数×12、00％12人员流非自愿性离职率非自愿性的员工离职率＝[〔解雇员工人数+因残疾而离岗人数+下岗人数〕÷统计期平均人数]×100％13动自愿性离职率自愿性的员工离职率＝〔自愿性离职的员工人数÷统计期平均人数〕×100％14关键岗位离职率关键岗位员工离职率＝〔关键岗位自愿性离职的员工人数÷统计期平均人数〕×100％15内部变动率内部变动率＝〔部门内部岗位调整人数＋企业/集团内部调动人数〕÷报告期内员工平均人数16员工晋升率员工晋升率＝〔报告期内实现职位晋升的员工人数〕÷报告期内员工平均人数17管理人员18技术人员人员岗位19市场人员报告期末企业〔部门〕各岗位上实有人员的数量以及所占总人数的比重。
分布20生产人员21后勤人员22博士23硕士人员学3、历报告期末企业〔部门〕全部在岗员工的最高学历状况统计。
包括各学历层次24本科分布相应的人数以及相应的比重。
25大专26大专以下2725岁以下2826岁－35岁29人员年龄36岁－45岁报告期末企业〔部门〕实有人员在各年龄阶段相应的人数以及比重30分布45岁以上31人员结离休返聘32构平均年龄报告期末企业〔部门〕全部在岗员工的年龄的平均值331年以下341年－3年人员工龄353年－5年报告期末企业〔部门〕实有人员在各工龄阶段相应的人数以及比重结构365年－10年3710年以上38初级39人员职称中级报告期末企业〔部门〕各职称等级上实有人员的数量以及所占总人数的比重40结构副高级41高级42初级工43中级工人员技术44高级工报告期末企业〔部门4、〕各技术等级上实有人员的数量以及所占总人数的比重等级45技师46高级技师47内部本钱企业内聘请专员的工资、福利、差旅费支出和其它管理费用聘请总成第1页，共2页48外部本钱外聘专家参加聘请的劳务费、差旅费本n制作：萝卜君《人力资源盘点表》模板个人公众号：职场成长社序号维度指标当期数值去年同期计算公式本49直接本钱直接本钱为广告、聘请会支出；聘请代理、职业介绍机构收费；大学聘请费用等50单位聘请本钱单位聘请本钱=聘请总本钱÷录用总人数51应聘者比率应聘者比率=〔应聘人数÷打算聘请人数〕×100%52员工录用比率录用率=〔录用人数÷应聘人数〕×100%53聘请完成比率聘请完成比率=〔录用人数÷打算聘请人数〕×100%人员招54新人转正率新人转5、正率=〔新人转正人数÷新人入职总数〕×100%聘55渠道分布内部聘请比率内部聘请比率=〔内部聘请人数÷录用人数〕×100%56校内聘请57现场聘请会58聘请渠道网络前程网分布〔外外部聘请比率=〔外部聘请人数÷录用人数〕×100%59网络智联网部〕60网络58网61社交媒体聘请62培训人次63外部培训人次培训人次＝N1＋N2＋……Nn64内部培训人次依岗位类别计算的受训依岗位类别计算的受训人员比率＝某一岗位类别受训员工的人数÷接受培65培训管人员比率训的员工总人数理培训费用总额＝内部培训费用＋外出培训费用66培训费用总额＝岗前培训费用＋岗位培训费用＋脱产培训费用67人均培训费用人均培训费用＝报告期内培训总费用÷报告期内员工平均人数68培训费6、用占薪资比培训费用占薪资比＝报告期内培训费用÷报告期内工资总额×100％69平均培训满意度平均培训满意度＝∑报告期内某次培训某员工的满意度÷报告期内培训人次70绩效工资比例绩效工资比例＝〔绩效工资总额÷工资总额〕*100%71A类A类员工比例＝〔绩效考核结果为A的员工数÷员工总数〕*100%绩效管72员工绩效B类B类员工比例＝〔绩效考核结果为B的员工数÷员工总数〕*100%理考核结果73C类C类员工比例＝〔绩效考核结果为C的员工数÷员工总数〕*100%分布74D类D类员工比例＝〔绩效考核结果为D的员工数÷员工总数〕*100%75工资总额报告期内企业〔部门〕全部实有员工的应发工资总额76人均工资人均工资＝报告期内工资总额÷报告期内员工平均人7、数77年工资总额增长率年工资总额增长率＝报告年度工资总额÷上年度工资总额×100％－178薪酬管年人均工资增长率年人均工资增长率＝报告年度人均工资÷上年度人均工资×100％－179理社会保险总额社会保险总额＝∑(养老保险＋失业保险＋医疗保险＋工伤保险＋生育保险＋住房公积金)80公积金总额公积金总额＝∑(住房公积金)81补充商业保险总额82福利设施总额83劳动合同签订比例劳动合同签订比例＝签订劳动合同的人数÷报告期员工内平均人数×100％84员工投诉比例员工投诉比例＝员工投诉的数目÷报告期员工内平均人数×100％员工关85职工社会保险参保率职工社会保险参保率＝参保人数÷报告期内员工平均人数×100％系86合理化建议接受率合理化建议接受率=已8、接受数目÷合理化建议提案总数×100％87员工满意度员工满意度=∑人员满意度÷平均人数88全员劳动生产率全员劳动生产率=企业年总产值÷人员平均人数89人均销售收入人均销售收入=企业销售收入总额÷人员平均人数人力资90人均净利润人均净利润=企业净利润总额÷人员平均人数源效率91万元工资销售收入万元工资销售收入=企业销售收入总额÷人员平均人数92人力本钱率人力本钱率=人力本钱总额÷销售收入×100％第2页，共2页。
人力资源盘点表模板(人员)
序姓名身份证复印件户口本复印件（首页、本人页）学历证复印件学位证复印件资格证书复印件（财务人员必备）机动车驾驶证复印件（车辆相关人员必备）体检报告原件（半年期）离职证明原件/个人声明原件收入证明1寸照片工资卡（银行卡）复印件子女户口本复印件子女出生证明复印件招聘审批表面试评估表面试登记表简历背景调查单（除应届毕业生）录用通知员工登记表劳动合同薪酬确认单签收回执（劳动合同）保密协议致新员工的一封信（回执）新员工入职引导确认书新员工试用期工作计划书岗位说明书培训协议新员工试用期座谈表试用期考核通知（回执）试用期工作总结转正评估表转正审批表员工内部调动审批表内部竞聘申请表员工岗位薪酬调整审批表岗位薪酬调整通知（签收回执）员工奖励审批表员工违纪惩处意见书违纪惩处通知书（签收回执）1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15北京XXXXXXX公司人力资源盘点表（在职）个人材料盘点人：负责人：在职资料。
表单：人力资源年度盘点及预算全套表格
GA18.001-1序
培训培训号人数时间
5、经办人为单位专(兼)职教育培训人员或人事劳资员，批准人为单位主管领导。
培训需求申报
填报单位(盖章)： 填报
4、“培训费用预算”只对A 、B 类培训进行预算
批准人： 经办人： 联
说明： 1、“培训时间”栏只填写某季度举办或参加培训；培训内容的填写尽量细化。
2、“培训对象”一般分中层管理人员、一般管理人员、工程技术人员、生产操作人员，但有特殊培训要求的人按培训性质划分。
3、“培训方式”栏分三类填写：A 、本单位举办的培训；B 、需要人力资源部提供支持（如场地、教师等）的培
培训课程及主要内容培训对象
培训
培训培训费用方式学时预算求申报表
填报时间：经办人： 联系电话：
尽量细化。
员、生产操作人员，但有特殊培训要求的人员（如特种作业人员、涉密人员、新进员工等）可力资源部提供支持（如场地、教师等）的培训；C 、送外培训。
备注。
企业公司人才盘点表格
1、人才盘点流程：
分析组织现状——开展人才盘点——召开盘点大会——拟定盘点之后的行动计划——跟踪实施效果
2、人才发展战略：
多渠道引进人才、科学制定用人标准、本土培养与拓展海外相结合、发展多元激励方式、建立员工培训机制
公司组织现状
项目部的业绩状况
人才能力情况
关键岗位继任计划
人员编制
相对业绩量
资格证书获取与否
高潜人才培养计划
岗位需求
业绩増长率
专业知识结构
人员未来调整计划
人均劳动产出
业绩排名
行业经验背景
公司氛围
未来业绩计划
工作行事风格
人岗匹配度
人才的成长性
人才的稳定性
职业发展意愿
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
部门
人数
1
人力资源部
2
3
4
5
小计
5人
1
财务部
2
3
小计
3人
姓名 张华
序号
岗位分布分析
1
职能人员所占的比例
人力资源现状盘点表（信息盘点
岗位 HRD
层级 高层
性别结构 年龄结构 工龄结构
女
37
15
盘点项
管理层级分析 高层
中层
人力资源现状分析表
年龄分析 20~30 31~45 46~60
学历分析 硕士或以上
理师
籍贯结构
劳动合同签订情 况
中国上海
备注
源现状分析表
学历分析
专业职称分析 高级职称 中级职称
专业技能分析 高级技能 中级技能
离职分析
胜任力分析
源效能分析表
2011年 2010年
2009年
2008年
2007年
2006年
绩效分析
心理状态盘点分析
大学 大专
基层
2
生产人员所 占是比例
3
销售人员所 占的比例
4
研发人员所 占的比例
人力资源效能分析表ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
序号 1 2 3 4
平均工资 人均产值 人均利润 人力成本率
2016年 2015年 2014年 2013年 2012年
盘点表（信息盘点）
司龄结构 5
盘点项目
学历结构 大学
专业结构 人力资源
职称/技能结构 一级人力资源管