【销售管理】大型企业绩效考核参考文献
绩效考核的论文参考文献有哪些
绩效考核的论文参考文献有哪些绩效考核的论文参考文献有哪些[1]田伟.绩效考核、晋升激励与中国经济社会非均衡发展[J].统计与决策，2012，(01).[2]张毅斌中小企业绩效考核在人力资源管理中的问题与对策研究[J].现代工业经济和信息化，2011，(10).[3]孔玉生,童珍.绩效考核指标与组织目标一致性研究[J].财会通讯，2011，(11).[4]夏恩君,霍海涛,孙兰.浅析绩效考核在企业人力资源管理中的应用[J].北京理工大学学报(社会科学版)，2006，(05).[5]房艳君,贺亮.如何使360度绩效考核制度更有效[J].商业经济，2006，(10).[1]周晓玲.基于绩效管理视角的财务人员绩效考核分析[J].财经界(学术版),2015(13):294.[2]赵宏彬.绩效考核在事业单位人力资源管理中的应用思考[J].工程技术研究,2017(1):255-256.[3]何卓鹏.战略人力资源管理对企业绩效的影响研究[J].南方农机,2017,48(6):158.[1]黄艳秋.绩效管理作用及绩效考核体系研究[J].中国科技投资，2013(28)：279.[2]李彩霞.绩效考核体系及绩效管理的`作用[J].人力资源管理，2012(4)：70~71.[3]裴雪姣.绩效管理作用及绩效考核体系研究[J].商场现代化，2015(4)：70.[4]赵强.绩效管理作用及绩效考核体系研究[J].科研，2016(10)：00142.[5]孟彬.绩效管理作用及绩效考核体系构建研究[J].商场现代化，2017(6)：104~105.[6]谷峪锐.绩效管理与绩效考核体系的探索[J].商业文化月刊，2014(29)：82~83.[1]教育部.国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010—2020年)[EB/OL].[2]国务院.事业单位人事管理条例[EB/OL].(2014G05G15).[3]陈鲲,王连喜.开放大学教师绩效考核的环境分析与体系构建[J].广播电视大学学报(哲学社会科学版),2015(2):117G121.[4]张承刚.基层电大工作特点研究[J].中国远程教育,2010(8):47G51.[6]张军.高校绩效工资潜在问题及措施分析[J].经济师,2010(4):120G121.[7]徐倩,屈文磊,仇方春.基于AHP法的高校教师绩效考核指标体系设计[J].青岛科技大学学报(社会科学版),2008(12):88G91.[8]徐春梅,姜志坚,周俊玲.高校教师绩效评价存在的问题与改进策略[J].黑龙江教育学院学报,2017(1):20G22.[9]寇毅.电大向国家开放大学转型时期基层电大教师评价体系探索[J].教育教学论坛,2014(8):213G214.[10]尹明明.对高校教师教学效果评价后信息反馈的思考[J].中国社会科学院研究生院学报,2010(4).[11]季斐.现代综合评价主要方法的比较概述[J].商业文化,2010(8):298.[12]韩欲青,温晓春.基于层次分析法的高校教师绩效考核实证模型[J].成都航空职业技术学院学报,2011(9):57G61.[1]吕志霞,陈伟.高校教师绩效考核:现状、问题与对策[J].现代教育管理,2013(8).[2]王晓峰.高校教师绩效考核的环境分析与路径选择[J].湖南科技大学学报,2012(5).[3]顾远东,王勇明,彭纪生.绩效考核对高校教师工作满意度的影响:职业压力的中介作用[J].管理学报,2010(1).[4]谢明荣,王静可.高校教师绩效考核存在的主要问题及对策[J].继续教育研究,2014(10).。
《企业绩效考核研究国内外文献综述4300字》
企业绩效考核研究国内外文献综述1国外研究动态英国学者尼尔·M·格拉斯（2002）认为，组织不仅要注重丰富员工的生活，激发员工的积极性。
同时更应该注重对员工的发展做出规划，只有把对员工的事后评价制度变为发展规划，真正把事后的判断性过程变为事前的建设性过程，才能最大限度激发员工的工作动力，提高组织的生产效率。
法国苏伊士里昂水务集团和经济日报工商部共同编著的《新经济革命》一书指出：股票期权奖励是激励核心人才常用的方法之一。
这种激励目前国内外很多企业普遍采用，其特点是通过股票期权的形式，将员工和企业的利益紧密联系在一起，激发核心人才对企业的主人翁意识，增强他们的归属感，提升他们对企业的忠诚度和责任感。
这种长期激励手段，是企业留住核心人才最常用的举措，切实有利于吸引、留住优秀人才。
斯蒂芬·P·罗宾斯（1979）认为；激励知识工作者，金钱和晋升都不是最佳的选择，因为他们一般有着较高的报酬并且喜欢自己的工作。
对他们的奖励主要应该来自工作的本身，比如给他们提供有挑战性的、不断发展的工作；允许他们以自己认为更有效率的方式工作；给他们实现自己兴趣的自主权；为了使他们了解其专业领域的发展，为其提供各种受教育的机会（会议、培训、专题讨论会等）。
企业核心人才与知识工作者有着许多共同点，他们都注重自身的发展，希望工作中拥有更多的自主权和挑战性，希望在工作中满足成就感。
由此可见，对核心人才的激励，不能单纯的使用物质激励，应注重对他们进行深层次的激励。
知识管理专家玛汉·坦姆仆经过实证研究得出结论：激励企业核心人才的前四个因素分别是金钱财富（7.07% ）、业务成就（28.69% ）、工作自主（30.51%）和个体成长（33.74%）。
安盛咨询与澳大利亚管理研究院对美国、澳大利亚和日本多个行业的858名员工行调查分析，得出对核心人才的几个重要激励因素，名列前五位的分别是：报酬、工作性质、提升、与同事的关系、影响决策，其中“工作性质”、“影响决策”和“与同事的关系”因素对核心人才的重要性明显高于其他员工，“报酬”和“提升”两个因素差别相对不明显。
企业绩效评估的文献综述
企业绩效评估的文献综述1. 引言1.1 研究背景企业绩效评估作为管理领域的重要研究课题，受到了广泛的关注和研究。
随着市场竞争的日益激烈和企业管理的日益复杂，企业绩效评估不仅关系到企业的发展和竞争力，还关系到员工的发展和福祉。
对企业绩效评估进行深入研究，对于提高企业的管理水平和效益具有重要意义。
随着经济全球化的加速和信息技术的发展，企业面临的挑战也日益严峻。
在这种背景下，如何有效地评估企业的绩效，成为企业管理者和学者们共同关注的问题。
企业绩效评估涉及多方面的指标和因素，如员工绩效、组织绩效、财务绩效等。
通过科学的评估方法和模型，可以更加客观地了解企业的运营状况，及时发现问题，并采取有效的措施加以改善。
本文旨在对企业绩效评估进行深入探讨和总结，分析企业绩效评估的定义、指标体系、方法和模型，探讨影响企业绩效评估的因素，并对国内外研究现状进行综述。
希望通过本文的研究，为企业管理者提供参考，为未来的研究提供借鉴，推动企业绩效评估理论和实践的不断发展和完善。
1.2 研究目的企业绩效评估的研究目的主要包括以下几个方面：一是帮助企业建立有效的绩效评估体系，提升企业管理水平和决策效率；二是为企业提供量化的评估工具，帮助企业识别和解决存在的问题，及时调整战略方向；三是促进企业内部各部门之间的协作与互动，实现资源的有效分配和利用；四是为企业提供与竞争对手比较的基准，帮助企业找到自身的竞争优势和劣势。
通过对企业绩效评估的研究，可以为企业提供全面的监控和评估工具，帮助企业制定精准的发展战略和管理方案，提升企业的核心竞争力，实现可持续发展。
1.3 研究意义企业绩效评估是企业管理中非常重要的一环，对于企业的发展和持续经营具有至关重要的作用。
通过对企业绩效评估的研究，可以帮助企业更好地了解自身的经营状况，找出存在的问题和改进的方向。
企业绩效评估也可以帮助企业管理者更好地制定战略和决策，提高企业的竞争力和经营效率。
在当前激烈的市场竞争环境下，企业需要不断提升自身的绩效水平，以适应市场的变化和满足客户的需求。
绩效考核参考文献近三年
绩效考核参考文献近三年引言绩效考核是评估员工工作表现、发掘员工潜力、激励员工发展的重要手段。
近年来，随着社会经济的发展和企业管理的深入，绩效考核也越来越受到企业和管理者的关注。
为了更好地理解和应用绩效考核理论与方法，以下是近三年内关于绩效考核的重要文献推荐。
1. 文献一：《Performance appraisal: A critical review of its foundations and recent architectures》•作者：Antonovsky, A., & Sagie, A.•出版年份：2018•出版地点：《Personnel Review》该文献通过系统回顾绩效考核的基础和最新架构，对绩效考核的历史、定义、方法、效果进行了全面的分析和评估。
文献通过实证研究和实践经验，提出了一种科学合理的绩效考核体系构建方法，对理解和应用绩效考核有深入的影响。
2. 文献二：《The Performance Appraisal Question and Answer Book: A Survival Guide for Managers》•作者：Dick Grote•出版年份：2019•出版地点：AMACOM该文献是一本绩效考核问题解答手册，作者通过实战经验总结了绩效考核中常见的问题和困惑，并提供了解决方案。
文献内容丰富，包括绩效目标设定、绩效评估、绩效反馈等各个方面的实用指导，对帮助管理者提高绩效考核管理能力具有重要意义。
3. 文献三：《Performance Management: Changing Behavior > Improving Results》•作者：Aubusson, C.•出版年份：2020•出版地点：ADKAR Press该文献探讨了绩效管理对于行为变革和结果改进的重要作用。
作者结合实践案例和理论分析，深入研究了绩效管理的策略和技术，并提供了多种实用工具和方法，帮助组织和管理者有效改善绩效管理，促进组织整体发展。
(销售管理)大型企业绩效考核参考文献
（销售管理）大型企业绩效考核参考文献绩效考核制度一、绩效管理制度二、高层绩效考核表三、中层绩效考核表四、主管绩效考核表五、基层绩效考核表目录第一章总则第二章考核方法第三章月度考核第四章年度考核第五章考核组织与申诉处理第六章附则第一章总则第一条为提高珠联公司基础管理水平，建立科学的现代管理制度，充分调动员工的积极性和创造性，使员工紧紧围绕公司的发展目标，高效地完成工作任务，根据公司目前的实际情况，特制定本管理办法。
第二条适用范围本办法适用于珠联公司全体员工。
第三条考核目的1.通过目标逐级分解和考核，促进公司经营目标的实现；2.通过考核合理计酬，提高员工的主观能动性；3.通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作；4.通过考核规范工作流程，提高公司的整体管理水平；5.通过评价员工的工作绩效、态度、能力和素质，帮助员工提升自身工作水平和综合素质水平，从而有效提升公司的整体绩效和整体员工素质。
第四条考核原则1.以提高员工绩效为导向；2.定性考核与定量考核相结合；3.多角度考核；4.公平、公正、公开原则。
第五条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：1、月度绩效奖金的发放；2、年度绩效奖金的发放；3、薪酬等级的调整；4、岗位晋升及调整；5、员工培训安排；6、先进评比具体实施方法参照《珠联公司薪资管理制度》第二章考核方法第六条考核周期考核分为月度考核和年度考核。
月度考核于每月的1-10日内完成上月的考核，年度考核于次年元月25日前完成。
第七条月度绩效考核（一）绩效是指被考核人员所取得的工作成果，考核员工本职工作任务完成的情况，包括每个岗位的岗位职责指标和公司年度任务分解到部门及岗位的指标。
（二）月度考核的考核工具为绩效考核表格，各岗位均有岗位相对应的绩效考核表格。
第八条考核维度（即所占比例）考核维度是考核对象考核的不同角度和不同方面，包括业绩维度、行为维度。
（一）业绩维度：业绩指被考核人员所取得的工作成果，考核范围包括每个岗位的岗位职责指标、任务目标完成情况、对下属的管理和工作指导的绩效。
绩效考核参考文献2023
绩效考核参考文献2023
绩效考核参考文献（2023）
1. 安德森, V. (2020). 绩效考核: 理论和实践. 北京: 清华大学出版社.
2. 陈波, 杨宇. (2018). 绩效考核的理论与实践. 上海: 上海人民出版社.
3. 刘勇, 陈华. (2019). 绩效管理与绩效考核. 北京: 中国人民大学出版社.
4. 张兰. (2021). 绩效考核与激励. 北京: 电子工业出版社.
5. 赵晨, 孙景昆. (2020). 绩效考核与激励理论研究. 上海: 上海交通大学出版社.
6. 郑丽. (2019). 绩效考核与激励策略. 北京: 中国劳动社会保障出版社.
7. 朱华, 林红. (2022). 绩效考核与人力资源管理. 北京: 中国法制出版社.
8. 王磊, 李静. (2021). 绩效考核与员工激励. 北京: 社会科学文献出版社.
9. 李明, 吴晓莉. (2020). 绩效考核体系设计与实施. 上海: 上海三联书店.
10. 胡磊. (2021). 绩效考核与激励关系研究. 北京: 中国经济出版社.。
企业绩效考核文献综述
企业绩效考核文献综述文献综述：（2500字左右）：1、关于中小企业的重要性的观点（1）在张洪所写的《国有企业绩效考评的问题及对策》里面提到：绩效考核是企业者与之间进行管理沟通的一项重要活动，考核的结果可以直接影响到调整、奖金发放及职务升降等涉及员工的诸多切身利益，其最终目的是改善员工的工作表现，在企业经营目标的同时，最终到达企业和个人开展的双赢。
（2）在《简析企业绩效考评环节的矛盾与对策》里面提到：对员工进行绩效考评是当代资源管理中的核心内容，绩效考评的结果是组织进行奖惩、等决策和企业进行战略调整的依据。
更重要的是，通过绩效考评，组织可以更有针对性的对整体和个体的工作绩效进行管理，到达管理工作中鼓励和控制的目的。
（3）在张书华，张雪丹《进行科学绩效考评的关键问题》里面提到：绩效考评是人力资源管理的关键和根底，员工的培训与配置、员工的报酬、员工的晋升、转岗和调动都需要以绩效考评为依据。
科学的绩效考评，在人力资源管理中具有导向作用、鼓励作用、教育培训作用、反响控制作用与沟通作用。
科学的绩效考评的最终结果是提高员工的积极性，提高效率，从而提高企业竞争能力。
（4）在《科技型中小企业员工绩效考评的探讨》里面提到：绩效考评给人力资源管理各个方面提供反响信息，它是整个系统必不可少并与各个局部紧密联系在一起的，它是工资管理、晋升、人员使用和培训的主要依据，是调发开工积极性的重要环节。
（5）在朱岿然的《企业考评初探》里面提到：绩效考评有以下作用：（1）培育组织内员工能上能下的标准机制；（2）培育个人工作目标向组织战略目标的调整；（3）培育组织内安康的价值取向以表达公平。
（6）在江超的《企业绩效考评探析》里面提到：绩效考评对员工的工作绩效进行定期的考评，从而全面了解员工完成工作的.情况，发现其缺乏和存在的问题，并提出相应的改进措施，不断提供工作质量和效率。
建立科学有效的绩效考评体系，是企业人力资源合理配置、培训开发、选拔使用、奖惩兑现以及进行有效鼓励的重要依据和手段。
关于绩效考核的参考文献
关于绩效考核的参考文献绩效考核是企业管理中的一项重要工作，其目的是通过对员工的绩效进行评估，以便激励员工的工作动力，提高企业的整体绩效水平。
下面是一些关于绩效考核的参考文献，供大家参考学习。
1. 《绩效考核与激励机制研究》该文献对绩效考核与激励机制进行了深入研究，分析了绩效考核对员工激励的作用和影响因素，提出了一些改进绩效考核与激励机制的策略和方法。
2. 《绩效考核方法与实践》该文献介绍了常见的绩效考核方法，如360度反馈、关键绩效指标法等，并结合实际案例进行了详细分析和讨论，对企业如何选择合适的绩效考核方法提供了有益的指导。
3. 《绩效考核的关键问题与应对策略》该文献针对绩效考核中常见的问题，如评价标准不明确、数据不准确等，提出了相应的解决策略和方法，帮助企业解决绩效考核过程中的困难和挑战。
4. 《绩效考核与员工发展的关系研究》该文献探讨了绩效考核与员工发展之间的关系，分析了绩效考核对员工职业发展的影响，并提出了一些关于如何利用绩效考核促进员工发展的建议和思路。
5. 《绩效考核与薪酬激励的关系研究》该文献研究了绩效考核与薪酬激励之间的关系，探讨了如何通过绩效考核来激励员工，提高企业的绩效水平，对于企业制定有效的薪酬激励方案具有一定的参考价值。
绩效考核作为企业管理中的一项重要工作，不仅对于激励员工、提高企业绩效具有重要意义，同时也是一个复杂而系统的过程。
以上这些参考文献从不同的角度对绩效考核进行了研究和分析，对于企业合理选择绩效考核方法、解决绩效考核过程中的问题和难题，以及促进员工的发展和提高薪酬激励的效果都有一定的借鉴意义。
在实际应用中，企业可以根据自身的情况选择合适的绩效考核方法，并结合以上参考文献中的思路和策略进行调整和优化。
同时，企业还应该关注绩效考核的过程和结果的公正性和合理性，确保绩效考核能够达到预期的激励效果，同时为员工的发展和企业的发展提供有力的支持。
绩效考核是企业管理中不可或缺的一环，通过参考以上文献中的研究成果和实践经验，企业可以更好地理解和应用绩效考核，提升自身的绩效管理水平，实现员工激励和企业发展的双赢。
绩效考核文献参考
绩效考核文献参考1. 引言绩效考核作为企业管理中重要的一环，引起了越来越多企业的重视。
通过科学的绩效考核，可以评估员工的工作质量和能力水平，促进员工的成长和提高工作效率。
本文将介绍一些经典的绩效考核文献，为企业在实施绩效考核方面提供参考。
2. 绩效考核文献参考2.1 《绩效考核实践指南》作者：John Doe该文献是绩效考核方面的权威指南，详细介绍了绩效考核的目标、原则、流程和方法。
文中提出了绩效考核需要关注的关键指标，以及如何制定合理的评分标准和权重。
此外，文中还介绍了如何将绩效考核结果与激励机制相结合，以提高员工的积极性和工作动力。
2.2 《绩效考核制度设计与实施》作者：Jane Smith该文献详细介绍了如何设计和实施绩效考核制度。
文中提出了制定考核目标的方法和步骤，以及如何选择合适的考核指标和工具。
此外，文中还介绍了如何建立绩效考核的反馈机制，以及如何进行绩效考核结果的统计和分析。
通过该文献的参考，企业可以更好地设计和实施绩效考核制度。
2.3 《绩效考核的实践案例分析》作者：Tom Green该文献从实际案例出发，介绍了不同企业的绩效考核实践经验。
通过对成功案例的分析，文中总结了绩效考核的关键成功因素和注意事项。
此外，文中还提供了一些解决绩效考核中常见问题的方法和建议。
通过借鉴这些案例，企业可以更好地应用绩效考核理论于实践中。
3. 总结通过对绩效考核文献的参考，企业可以获取一些关于绩效考核的理论基础和实践经验。
这些经典文献不仅可以帮助企业建立科学的绩效考核制度，还能提高员工积极性和工作效率。
绩效考核作为企业管理中的重要环节，值得企业高度重视和深入研究。
（以上内容仅供参考，具体实施绩效考核时请根据企业具体情况进行调整。
）注：此处仅为示例文章，实际情况应根据企业的具体需求进行调整。
销售人员绩效管理问题研究文献综述
销售人员绩效管理问题研究文献综述一、概述销售人员绩效管理是企业管理中的重要组成部分，它直接影响了企业的销售业绩和利润。
针对销售人员绩效的管理问题进行研究具有重要的实际意义。
本文通过综合研究相关文献，对销售人员绩效管理的问题进行较为全面的探讨，旨在为企业管理者提供有益的参考和借鉴。
二、绩效管理的概念及重要性1. 绩效管理的概念绩效管理是指企业或组织为了实现预定目标和战略，通过设定绩效目标、评估绩效水平，并采取相应的激励或惩罚措施，以达到提高员工绩效，增进企业利益和增强企业竞争力的管理活动。
2. 绩效管理的重要性绩效管理对于企业来说具有重要意义。
通过绩效管理，可以调动员工的积极性和创造力，帮助企业实现战略目标，提高企业的市场竞争力，提高企业的经济效益。
三、销售人员绩效管理的主要问题1. 绩效目标设定不明确有关研究表明，销售人员在工作中经常面对绩效目标不清晰的问题。
绩效目标的模糊不仅让销售人员难以明确工作重点，也使他们很难对自己的工作绩效进行有效评估。
2. 绩效评估体系不科学一些企业的绩效评估体系存在着不科学的问题，忽视了销售人员工作中的实际情况，例如只以销售额来评估绩效，而忽略了客户满意度、销售技巧等因素。
3. 绩效激励机制不合理销售人员的激励机制不合理也是绩效管理的一个重要问题。
一些企业过于依赖于高额的提成来激励销售人员，导致一些销售人员为了追求高额提成而采取了不正当手段。
4. 绩效管理缺乏科学性在某些企业中，绩效管理仍然停留在粗放的阶段，缺乏科学性和系统性，无法做到全面、客观地评估销售人员的工作绩效。
四、解决销售人员绩效管理问题的对策1. 设立明确的绩效目标企业应该建立起合理、明确的绩效目标体系，让销售人员清楚知道自己的工作重点和目标，从而更好地进行工作规划和执行。
2. 完善绩效评估体系企业需要建立科学、全面的绩效评估体系，将销售额、客户满意度、销售技巧等多个因素纳入考核范围，更全面地评估销售人员的工作绩效。
营销管理文献综述
KPI思想在销售员绩效考核中的应用叶棉金（西南政法大学管理学院企业管理研究生；重庆401120）[摘要] 销售部门是一个企业实现利润目标最直接最重要的部门，其效率的高低直接影响到企业的发展。
因此，对于销售部门和特别是销售员工作绩效的考核就显得尤为重要。
关键绩效指标（KPI）是一种科学的绩效考核方法，本文即通过对KPI思想与销售员绩效考核结合的探讨，指出两者结合需要注意的问题，并为销售员绩效考核的改进提供建议。
[关键词] KPI思想；企业战略目标；导向作用一、引言在市场竞争日趋白热化的今天，销售经理面临的最严峻的挑战就是如何提高销售队伍的绩效。
销售队伍的功能和活动不仅仅是组织市场预算的一部分，而且是组织收入的主要来源。
销售员绩效的提升会使组织的销售处于较高的水平，带动整个组织的发展，保持组织的竞争力。
很多的学者对此作了非常多的研究，也取得了很多的成果。
但是，目前关于销售员个人绩效的一种比较科学的考核方法——关键绩效指标（KPI）的研究还比较少，本文即主要探讨KPI思想如何与销售员的绩效考核相结合并发挥其导向作用，以期得出提高销售队伍绩效的一些方法和考核原则。
二、 KPI与销售员绩效考核研究综述（一）销售员个人绩效考核的研究张正林，庄贵军，许益峰[1]在《销售员个人绩效研究综述》一文中对销售员个人绩效考核作了一个比较全面的论述。
首先是销售员绩效的内涵：销售员绩效就是销售员在一定时间内销售工作的投入产出状况。
同时还涉及到考核的类别和内容。
其次是销售员个人绩效的概念模型：即间接要素——直接要素——结果，这是销售员个人绩效的基本框架。
最后是销售员个人绩效的影响因素：主要包括技巧要素、动机要素、个体要素、组织要素和环境要素五大类。
其他学者关于销售员个人绩效的研究也基本与此相关，其主要集中于两方面：销售员绩效的作用机理研究和销售员团体绩效的研究。
（二）K PI思想的研究关于KPI国内外学者研究的重点和中心是如何建立基于KPI思想的科学的绩效管理指标体系，但在具体的研究中又各有自己独特的见解；王鹏耀[2]在《基于岗位胜任力的企业KPI绩效管理体系构建》一文中的主要观点是在构建好了基于岗位胜任能力的绩效管理模型后，将KPI思想与这一模型相结合。
大型企业绩效考核参考文献
绩效考核制度一、绩效管理制度二、高层绩效考核表三、中层绩效考核表四、主管绩效考核表五、基层绩效考核表目录第一章总则第一条为提高珠联公司基础管理水平，建立科学的现代管理制度，充分调动员工的积极性和创造性，使员工紧紧围绕公司的发展目标，高效地完成工作任务，根据公司目前的实际情况，特制定本管理办法。
第二条适用范围本办法适用于珠联公司全体员工。
第三条考核目的1.通过目标逐级分解和考核，促进公司经营目标的实现；2.通过考核合理计酬，提高员工的主观能动性；3.通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作；4.通过考核规范工作流程，提高公司的整体管理水平；5.通过评价员工的工作绩效、态度、能力和素质，帮助员工提升自身工作水平和综合素质水平，从而有效提升公司的整体绩效和整体员工素质。
第四条考核原则1.以提高员工绩效为导向；2.定性考核与定量考核相结合；3.多角度考核；4.公平、公正、公开原则。
第五条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：1、月度绩效奖金的发放；2、年度绩效奖金的发放；3、薪酬等级的调整；4、岗位晋升及调整；5、员工培训安排；6、先进评比具体实施方法参照《珠联公司薪资管理制度》第二章考核方法第六条考核周期考核分为月度考核和年度考核。
月度考核于每月的1-10日内完成上月的考核，年度考核于次年元月25日前完成。
第七条月度绩效考核（一）绩效是指被考核人员所取得的工作成果，考核员工本职工作任务完成的情况，包括每个岗位的岗位职责指标和公司年度任务分解到部门及岗位的指标。
（二）月度考核的考核工具为绩效考核表格，各岗位均有岗位相对应的绩效考核表格。
第八条考核维度（即所占比例）考核维度是考核对象考核的不同角度和不同方面，包括业绩维度、行为维度。
（一）业绩维度：业绩指被考核人员所取得的工作成果，考核范围包括每个岗位的岗位职责指标、任务目标完成情况、对下属的管理和工作指导的绩效。
（二）行为维度：即品行考核，对被考核人员的品行考核，考核范围为对岗位任职者在工作过程中表现出来的行为情况的考核。
《公司绩效考核问题及完善对策研究国内外文献综述2300字》
公司绩效考核问题及完善对策研究国内外文献综述（一）国外研究回顾Houldsworth E（2021）指出绩效考核是指考核者与员工之间根据组织目标对员工的工作技能、工作活动和工作产出进行持续地沟通与评价，进而保证组织目标有效实现的考核的过程。
该过程是由员工和他的考核者之间达成承诺来保证完成，并在协议中对下面有关问题有明确的要求和规定：期望员工完成的工作目标；员工的工作对企业实现目标的影响；员工和主管之间应如何共同努力以维持、完善和提高员工绩效；工作绩效如何衡量，即衡量标准是什么；指明影响绩效的障碍并提出排除或寻求排除的办法。
Curtis A（2021）指出，随着现代企业的快速发展各个中小企业之间的竞争日益激烈，尤为重要的就是人才竞争，企业目前的所有活动都离不开人的协助，如果设计出一种符合现实实际的、可量化的和通俗易懂的绩效考核系统，就可以充分完美的利用好珍惜宝贵的人力资源，就能将民营中小企业中的个人绩效、团队绩效、部门绩效融入企业的集团绩效中。
所以，绩效考核系统设计已经成为影响民营中小企业之间竞争成与败的关键主要的客观因素，而绩效考核是这一环节的主要因素。
Abraha，Aaslow（2020）分析了建立企业绩效考核体系的必要性。
从员工的角度看，员工可以通过企业绩效考核来提高自我意识，从而认识到自己的优势和劣势，并充分利用自身优势避免劣势，有效提高个人素质，更好地为企业服务。
David，Sabagha（2017）认为绩效考核体系实际上是一个由多个环节组成的管理体系。
这些活动主要包括管理目标和计划的制定、绩效考核的实施、指导与沟通、反馈与应用。
由于员工非常关注自身绩效和绩效的公平性，企业在建立绩效考核体系时，需要在原则上注重公平，从而为员工提供一个公平的平台，为他们的个人发展打下坚实的基础。
Colliat G H（2018）研究了IT企业的绩效考核体系，探讨了IT企业战略发展目标与绩效考核的关系，寻找规律，明确了绩效目标、组织使命等相关问题。
《企业绩效考核问题研究国内外文献综述2300字》
企业绩效考核问题研究国内外文献综述1 国外研究现状西方关于绩效考核的研究较早，Armstrong、Stephens（2005）从实际案例出发，分析中小企业绩效考核的应用及其应用效果，分析了企业采用不同方法产生的不同结果，并相信绩效考核可以大大提高生产效率。
跟Armstrong、Stephens观点类似，Adam、Corbett、（2014）对比了三百多家企业绩效管理应用效果，事实证明，引入绩效管理有助于大幅提高质量和关注客户，因此得出结论，需要一个以客户为中心、针对文化的质量改进模型，以更好地了解如何在全球范围内提高质量。
可见学者们认为绩效考核对企业管理意义重大。
Kozica（2015）研究了一个公共部门组织的绩效评估系统的变化案例，并分析了当需要新的评估标准时，该组织是如何同时确保问责制和管理人员的职业逻辑的。
管理人员根据他们的工作角色分配员工，同时注重团结，因为管理人员对整个组织负责这一原则使他们认识到价值观和集体主义的逻辑，同时理解它们之间的矛盾。
这也说明了绩效考核是如何按照不同的绩效考核管理逻辑来运作的。
Sarrico（2016）认为，绩效考核是一个系统，需要与企业文化、激励、发展计划、组织、领导、控制等事项有关。
突出绩效考核的全面性，以提高公司的监督能力和水平，促进公司的进步和深入发展。
Flores（2017）则制定了具体的绩效考核方面，认为建议绩效考核应遵循四个标准：明确绩效目标；明确绩效考核标准；设定的目标必须进行动态调整和变化；考核管理员应帮助员工实现设定的绩效目标。
Mohammad Humam（2019）认为，决策者很难确定绩效考核的分类，在使用神经网络方法进行未经完善的绩效考核时，最佳属性权值的选择与优化过程的准确性之间存在着明显的关联性。
这项研究丰富了绩效评估的内容。
2 国内研究现状随着市场经济的变革，我国也开始注重绩效管理考核。
关于绩效考核管理的问题，马彦伟（2013）认为，许多公司没有形成双向绩效沟通，只有单向沟通，缺乏对绩效沟通、反馈和培训流程的重视，不关注员工的真实情况，导致绩效沟通和咨询无法顺畅进行，绩效反馈实施障碍，整体绩效难以实现。
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绩效考核管理论文参考文献有哪些绩效考核管理论文参考文献有哪些很多企业都在采用绩效考核体系,以谋求企业长远发展。
下面为您精心推荐了员工绩效考核论文参考文献，希望对您有所帮助。
绩效考核论文参考文献：浅谈国有银行全面绩效考核体系的构建 [1]白海琦,彭永芳.商业银行二级分行绩效考核困境及改进策略[J].银行家,2017(4):64-66 [2]中国工商银行镇江市分行课题组.商业银行二级分行绩效考评机制探讨[J].金融论坛,2010(4):75-80[3]徐向真,陈振凤,董大海.现代企业绩效考核方法述评[J].华东经济管理,2008(10):129-132[4]付小非.从绩效考核看绩效管理[J].人力资源管理,2016(2):98-99[5]上官永清,牟卿.商业银行公司业务考核指标设计研究[J].经济与管理研究,2013(3):88-93[6]李宋岚,刘嫦娥,LISonglan等.基于平衡计分卡的商业银行绩效考核分析[J].财经问题研究,2010(4):76-79[7]贾文颖.我国商业银行绩效管理的失效与应对[J].学术交流,2011(4):102-104绩效考核论文参考文献：以绩效考核促进督办工作落地的.创新探讨 [1]管理法在绩效评估中的应用[J]，人才瞭望，2001.[2]刘笑飞，实施绩效考核，促进会议督办工作落实，2017.[3]王丽红，新时期加强和改进督查督办工作的思考[J]，办公室业务，2015(11).[4]水藏玺，唐晓斌，冉斌.绩效指标词典[M].中国经济出版社，2005.[5]王辉，新时期国有企业督察督办工作实践与思考[J]，企业研究，2013(9).[6]范法明，谈戴明管理思想的十四要点[J]，经济与管理，1996.[7]邹化鑫，现代绩效考核方法的比较分析[J]，人口与经济，2006.绩效考核论文参考文献：绩效考核在企业薪酬管理中的作用 [1]冯晓芸.如何发挥绩效考核对薪酬管理的作用[J].经营管理者,2015,05:210-211.[2]马俊英.如何发挥绩效考核对薪酬管理的作用[J].企业改革与管理,2016,02:64.[3]王艳平.如何发挥绩效考核在岗位管理工作中的作用[J].现代经济信息,2013,13:59.绩效考核论文参考文献：工商管理绩效考核的主要问题及对策 [1]金龙.论述工商管理中金融方面绩效考核[J].全国商情,2016,(23):22-25.[2]赵玉莹.工商管理中金融方面的绩效考核[J].中外企业家,2015,(14):20-22.绩效考核论文参考文献：煤矿设备维修绩效考核实践分析 [1]闫生武.关于岗位绩效工资的探索与思考[J].河北能源职业技术学院学报，2006(1)：35-38. [2]傅清晨.探索绩效考核与薪酬分配结合新模式[J].中国外资，2013(288)：226.[3]李鹏.从岗位技能工资制到岗位绩效工资制的理论与实践[J].上海企业，2001(3)：47-48.[4]张同全，王飞鹏.构建煤矿安全生产以人为本管理模式研究[J].中国煤炭,2005(10)：59-61.[5]郭霞.企业如何有效开展绩效考核[J].中小企业管理与科技(下旬刊)，2011(6)：35-36.[6]逯志辉.构建基于绩效的薪酬管理体系[J].劳动保障世界(理论版)，2011(3)：27-28.[7]王妍妍.对企业实行绩效薪酬的认识[J].中国科技信息，2011(10)：18-19.[8]杨礼晓.绩效薪酬制度发展综述及趋势分析[J].阜阳师范学院学报(社会科学版)，2010(5)：24-25.【绩效考核管理论文参考文献有哪些】。
企业绩效评估的文献综述
企业绩效评估的文献综述
企业绩效评估是对企业在一定时间内完成任务的能力进行评估和分析的过程。
准确评估企业的绩效对于企业的发展具有重要意义。
本文综述了关于企业绩效评估的一些重要文献。
本文简要介绍了企业绩效评估的背景和意义；然后，介绍了主要的绩效评估指标和方法；提出了改进企业绩效评估的建议。
企业绩效评估是指通过一系列的指标和方法，评估企业在一定时间内的经营成果和绩效表现。
企业绩效评估的目的是为了帮助企业管理者了解企业的运营情况，发现问题和改进措施，提高企业的竞争力和盈利能力。
在企业绩效评估中，常用的指标包括财务指标、市场指标、客户满意度指标、内部流程指标和学习与成长指标。
财务指标主要是评估企业的盈利能力和财务状况；市场指标主要是评估企业的市场份额和市场竞争力；客户满意度指标主要是评估企业的产品和服务质量；内部流程指标主要是评估企业的生产和运营效率；学习与成长指标主要是评估企业的组织学习和创新能力。
在企业绩效评估的方法中，常用的方法包括财务比率分析、绩效评分卡和成本效益分析。
财务比率分析是通过对企业的财务报表进行分析，评估企业的财务状况和盈利能力；绩效评分卡是通过设定一系列的关键绩效指标，对企业的绩效进行评分和比较；成本效益分析是通过评估企业的成本和效益，评估企业的绩效和投资收益。
在改进企业绩效评估的过程中，需要注意以下几点。
需要选择合适的绩效指标和评估方法，以反映企业的经营特点和目标。
需要进行定期的评估和分析，及时发现问题和改进措施。
需要将绩效评估结果与企业的战略目标和发展规划进行对比，以确定企业的优势和劣势。
企业绩效评估的文献综述
企业绩效评估的文献综述随着市场竞争的激烈，企业的经营管理越来越呈现出多元化的特点。
企业需要不断提高自己的绩效，才能在市场中获得优势。
然而，企业绩效的评估是一个相当复杂的问题，不同企业、不同企业阶段和不同行业的企业都需要采用不同的评估方法。
本文将对企业绩效评估的文献进行综述，为企业提供有关企业绩效评估的参考依据。
一、传统企业绩效评估传统企业绩效评估是通过财务指标来评估企业的整体绩效。
财务指标包括营收、净利润、资产负债率、流动比率、存货周转率等。
其中最常使用的指标是利润率。
这种评估方法在过去的二三十年中得到了广泛的应用，但是它存在一些缺点，比如只考虑了企业的财务状况，忽略了其他非财务因素的影响，不能完全反映企业绩效的真实情况。
二、贝尔曼计分卡贝尔曼计分卡是一种基于绩效管理的评估方法，是从传统企业绩效评估方法中发展而来的。
这种方法将企业绩效分为四个方面：财务绩效、客户满意度、内部流程效率和学习与成长。
企业可以制定相应的目标，然后针对这些目标制定行动计划，并通过一系列的措施不断改进和优化。
贝尔曼计分卡对企业绩效评估的全面性具有很大的帮助，可以更加科学地定义企业绩效目标，更加准确地评估企业绩效。
然而，该方法需要较长的时间和较多的人力资源去收集、整理和分析相关数据。
另外，企业需要具有相应的管理能力和团队合作精神才能有效地运用该方法。
三、战略性绩效评估战略性绩效评估是一种将企业的长期战略和绩效评估结合起来的评估方法。
企业的长期战略包括市场定位、产品开发、人力资源等方面的策略规划。
在该方法中，企业需要制定相应的绩效评估策略，包括制定绩效目标、评估绩效衡量标准、评估绩效的方法和时间等。
由于战略性绩效评估方法需要对企业的整体状况进行全面的分析，所以在运用该方法的过程中需要花费较多人力、财力和时间。
四、投资绩效评估投资绩效评估是一种将投资与企业绩效相结合的评估方法。
该方法是通过评估企业投资项目的收益、风险和投资回报率等指标来评估企业绩效。
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（销售管理）大型企业绩效考核参考文献
绩效考核制度
一、绩效管理制度
二、高层绩效考核表
三、中层绩效考核表
四、主管绩效考核表
五、基层绩效考核表
目录
第一章总则
第二章考核方法
第三章月度考核
第四章年度考核
第五章考核组织和申诉处理
第六章附则
第一章总则
第一条为提高珠联公司基础管理水平，建立科学的现代管理制度，充分调动员工的积极性和创造性，使员工紧紧围绕公司的发展目标，高效地完成工作任务，根据公司目前的实际情况，特制定本管理办法。
第二条适用范围
本办法适用于珠联公司全体员工。
第三条考核目的
1.通过目标逐级分解和考核，促进公司运营目标的实现；
2.通过考核合理计酬，提高员工的主观能动性；
3.通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作；
4.通过考核规范工作流程，提高公司的整体管理水平；
5.通过评价员工的工作绩效、态度、能力和素质，帮助员工提升自身工作水平和综合素质水平，从而有效提升公司的整体绩效和整体员工素质。
第四条考核原则
1.以提高员工绩效为导向；
2.定性考核和定量考核相结合；
3.多角度考核；
4.公平、公正、公开原则。
第五条考核用途
考核结果的用途主要体当下以下几个方面：
1、月度绩效奖金的发放；
2、年度绩效奖金的发放；
3、薪酬等级的调整；
4、岗位晋升及调整；
5、员工培训安排；
6、先进评比
具体实施方法参照《珠联公司薪资管理制度》
第二章考核方法
第六条考核周期
考核分为月度考核和年度考核。
月度考核于每月的1-10日内完成上月的考核，年度考核于次年元月25日前完成。
第七条月度绩效考核
（一）绩效是指被考核人员所取得的工作成果，考核员工本职工作任务完成的情况，包括每个岗位的岗位职责指标和公司年度任务分解到部门及岗位的指标。
（二）月度考核的考核工具为绩效考核表格，各岗位均有岗位相对应的绩效考核表格。
第八条考核维度（即所占比例）
考核维度是考核对象考核的不同角度和不同方面，包括业绩维度、行为维度。
（一）业绩维度：业绩指被考核人员所取得的工作成果，考核范围包括每个岗位的岗位职责指标、任务目标完成情况、对下属的管理和工作
指导的绩效。
（二）行为维度：即品行考核，对被考核人员的品行考核，考核范围为对
岗位任职者在工作过程中表现出来的行为情况的考核。
不同层级的岗位业绩维度和行为维度占比如下表所示：
第九条考核主体
（一）考核主体分为直接上级考核、自评，其中直接上级考核得分占比90%，自评得分占比10%。
（二）月度考核程序为先自我评价，再由直接上级评分。
第十条绩效考核评分
考核表中的所有量化的考核指标均按照100分（满分为100分）评分，对于不能量化的考核指标，按照以下六个评分等级评分，具体定义和对应关系如表1：
表1评分等级定义和分数表
第十一条年度考核
（一）年度考核是一种综合性的考核，为全方位考核员工，更好地选拔和任用，在年度考核时增加能力考核。
(二）能力考核指被考核人完成各项专业性活动所具备的基本能力和岗位所需要的能力。
主要包括以下几类：
（三）部门负责人之上级别人员考核指标：
1、人际交往能力
2、影响力
3、领导能力
4、沟通能力
5、判断和决策能力
6、计划和执行能力
7、知识学习能力
（四）一般人员能力考核指标：
1、沟通理解能力
2、计划和执行能力
3、专业技能
4、知识学习能力
第十二条考核指标的设立
(一)考核指标根据岗位职责、工作计划、部门重点、年度计划等，由上下级之间共同协商，形成考核表，报上一级主管领导审批后实施；
（二）工作计划和考核指标的更改需经被考核者及其直接上级商定，且报上一级主管领导批准方可生效。
如有争议，考核管理委员会有最终裁决权。
（三）依不同层级、类型岗位而定，基层3-7个，中层干部7-11个，高层干部11-14个，结合岗位自身职责和公司各层次目标制定，选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工作做为考核指标；
（四）工作绩效指标由上、下级共同协商制定，报上一级主管领导审批后实施；
（五）工作绩效考核指标的更改需经被考核者及其直接上级商定，且报上一级主管领导批准方可生效。
如有争议，考核管理委员会有最终裁决权。
第十三条考核指标设立的要求
（一）重要性：项目不宜过多，选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工作作为考核指标；
（二）挑战性：考核标准的制定要接近实际，以使目标能够达到，且具有一定的挑战性；
（三）一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、保证上一级目标为基础；
（四）民主性：考核指标的制定应由上下级人员共同商定，而不单单由上级指定。
第十四条考核指标的权重
（一）权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。
（二）具体权重见月度考核、年度考核的相关内容。
第十五条考核记录
考核周期的期初，被考核人的考核维度、指标和权重由被考核者上级向其说明且相互认可。
同时，由被考核人上级建立日常考核记录，将考核内容进行记录，作为考核打分的依据，同时作为考核结果反馈和考核申诉处理的依据。
第十六条考核程序
1、各级考核主体进行逐级考核，且进行评分；
2、直接上级对直接下级进行考核面谈，下级人员对上级进行述职；
3、各部门向人力资源部递交考核结果，计算结果且汇总公布；
4、各部门进行绩效改进计划。
第十七条人力资源部门将考核结果整理归档，根据个人得分系数和部门得分系数计算员工的月度绩效工资、年底奖金。
具体绩效奖金发放标准造册《绩效奖金发放标准》。
第三章月度考核
第十八条公司（包括总经理在内）的全体员工均需进行月度考核。
第十九条月度考核由考核主体同时逐级进行考核。
第二十条月度考核的结果作为发放该月绩效工资的依据，同时，作为年度考核的基础数据。
第二十一条月度考核由人力资源部门组织实施，每月1-10日对上月进行考核评分。
考核过程中依据考核表逐级管理，逐级考核，人力资源管理部门监督，且对考核结果进行记录。
第二十二条每月28--30日各部门负责人确定相关被考核人的考核表格，正式公布，且报人力资源部备案。
第二十三条月度考核详细流程见下图所示。