中国人民大学人力资源教学笔记

人力资源管理笔记中国人民大学教授：孙树涵开场白：中国昨天：原始推动力加投资需求，消费率极低，内向型封闭的发展战略的国内市场。

今天：市场是世界性的，生产方面全部超越国界。

人事经理需具备超人的洞察力、应变力、忍耐力、诚实地面对自己的弱点，良好的心态，不断超越自己，自我选择。

商品贸易交流被跨国公司取代，不仅可利用生产资料人力资源等，对贸易也起着越来越重要的作用。

人力资源领导所具品质！人力资源开发：道德心智：创造性的洞察力１、目标追求敏感力２、诚实的面对自我弱点远视力３、良好的心态，不断超越自己应变力４、培养情商EQ集中力５、自我选择，自我负责忍耐力、毅力第一章绪论第一节如何思考组织中的人力资源管理问题一、时代与企业发展给人力资源管理提出的问题人力资源管理：在组织活动范围内针对人这一特殊资源进行科学管理、有效利用和合理开发的活动。

1.工业时代与信息时代的区别：沟通方式改变，学习的革命（学习方式变化）企业的核心是职业技能：员工具备的能力、素质人力资本－员工本身智力资本结构资本－企业内部模式顾客资本－顾客关系价值区别一：目标追求不同工业时代－追求规模，以规模求利润，产量知识时代－企业整体效益的超值，讲求小、好，强调企业整体提高，服务超值，企业持续高速发展。

区别二：管理系统工业时代－物质资本为核心技能知识时代－以智力资本为核心联接其它技能。

区别三：管理思想工业时代－标准制度、激励系统让人更稳定、努力，让人“尽力”是理性管理思想。

信息时代－人性的思想，更多要求人“尽心”工作，让人更聪明地工作，超越自我，不断创新，是人性______________________________________________________________________________________________________________管理思想。

区别四：管理秩序工业时代－强调等级秩序，金字塔型，职能管理。

信息时代－组织要求扁平化，强调部门间的合作，管理重心下移。

2.时代对管理的要求策略联盟：从营销角度看：是顾客导向型形成一个服务价值链。

企业生存发展顾客忠诚度顾客的满意度企业提供的产品和服务人力资源的管理员工对企业的忠诚员工生产效率①由员工处理顾客问题②品质与创新：｛产品、质量、速度、团队｝四大魔咒③注重速度与效率④组织扁平化⑤强调沟通，强调企业文化⑥学习型组织，注重员工自我开发与潜能开发⑦利益共同体⑧系统整合，出现整合人力资源管理企业注重品质与创新在四个方面：✶产品质量，✷速度，✹服务， 团队精神，每一方面均与人相关。

二、人力资源管理在企业中的地位人力资本是企业价值创造的主导要素是企业未来成长发展的源泉。

（1）工业时代：土地资本、劳动力资本、企业家。

（2）信息时代：提出了知识是特殊资源，知识、劳动力、企业家价值是企业创造资本的要素，确立人在企业中的核心地位。

人力资源是特殊的战略性资源从组织上确立人力资源的核心地位（1）人力资源是企业资本主体是创造源泉（2）人力资源有能动性和可激励性（3）力资源具有再生性和可开发性，通过开发可增值三、人力资源管理进入战略性目标的标志（1）人力资源管理成为组织战略目的制度执行实现的主要参与者（2）人力资源管理不再游离于企业管理之外，成为重要组成部分（3）人力资源管理成为组织战略目的制定的对象（4）人力源管理不仅是人力资源部门的责任而是所有管理者的责任四、如何发挥人力资源管理战略目标的作用1、确定企业人力管理规划2、人力资源管理与别的经营管理结合起来相互协作如海尔公司（略）五、人力资源管理是全体管理者的责任1、推荐下属，发现人才______________________________________________________________________________________________________________2、价值评价体系3、是组织各层管理者责任第二节人力资源管理的功能及内容一、功能1、吸纳功能：据组织需求吸纳选拔各类有用人才。

2、维持功能：用有力手段为组织创造良好、健康、安全的环境，培育和发展企业文化，使企业需要的人才留在企业内发挥作用［事业留人、待遇留人、感情留人］。

3、激励功能：调动员工主动性、积极性、创造性、使组织中的人人尽其才。

4、开发潜能，使员工素质、能力不断提高，使人才资本不断增值。

二、业务操作内容1、人员的招聘与录用工作内容工作要点（1）工作分析与评价①组织设计与职务系列的确定②进行工作分析③编制职务规范④职务价值评价（2）人力资源管理开发的规划①据企业发展目标预测人力需求②分析人员供需状况③编制人员招聘计划、晋升、培训④轮换交流计划、福利、保险计划⑤人力成本分析与预算（3）甄选录用①广录人才，开发招聘、挑选甄选工具挑选录用人才②人力资源管理信息系统（4）人员配置①员工劳动合同管理②工作轮换组织安排③内部人才流动④员工调入与调出手续的办理（5）劳动力市场的调查研究①调查外部劳动力市场供给状况②员工流动率分析③制定吸纳与留信住人才的政策④与人才交流服务中介机构密切合作2、绩效与报酬管理（1）绩效管理①建立员工分层分类管理体系②建立企业职能职务等级系列③建立企业价值评价体系（考核制度、标准指标体系、任职体系）④监督协作各级主管实施绩效考核⑤对部门实行绩效考核对分公司、子公司的经营绩效进行考核，绩效工作面谈，考核晋升、考勤管理（２）工资管理①报酬体系设计②薪金确定③工资调整④利润分享与员工持股计划______________________________________________________________________________________________________________⑤激励计划⑥奖励计划（３）福利管理①掌握国家政策、法规②制定福利计划与措施保证合理性与充分性③完善福利体系和后勤保障体系３、员工关系与沟通（１）员工关系①工资协调②劳资纠纷处理③集体谈判④针对与就业立法有关事项提出意见（２）员工沟通与参与①员工合理化建议制度的执行②人事申诉的处理③员工满意程度的处理④建立质量小组⑤企业文化教育（３）职业安全与健康①了解职业安全与健康法规并采取相应措施②事故处理的参与③协助安全部门处理职工安全规划④职工安全卫生规划⑤职工生理健康规划⑥职工心理健康规划４、培训与开发规划（１）培训①培训开发目标与体系设计②具体草案③经费预算（２）培训开发的组织实施①教材、方案与师资②培训与开发激励建设、管理③效果评估（３）管理者能力开发与评价①管理继承人计划②管理任职资格设计与考核③管理者能力评价与开发④管理培训开发与组织实施（４）职业生涯管理①组织发展与员工适应性调查②参与组织发展的计划制度③员工职业生涯指导三、人事经理的角色职能管理者决策提出个案处理意见监督控制者决策建立在监督协调基础上变革推动者决策保证变革方案有效推行专业咨询者决策提供上级所需咨询服务者决策为各个部门各方面提供服务协调者决策扮演促裁者角色团队气氛外部公共关系的协调者____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________第二章 世界各国人力资源管理发展第一节 日本人力资源管理一、终身制职业：稳定人心二、缓慢升职和评估： 忠诚热情合作排在工作前面；奖励对心理比对经济影响大 三、非专业生涯途径 四、集体决策 五、质量圈质量不仅是商品包括：准时交货、发出帐单准确、服务时间、一切有计划的行动都要通过：计划 实施 检验 行动过程的四个环境。

循环往复提高质量称：丹明圈或丹明环。

把质量控制放在中层管理，例：８个一般工人，一名年长资深工人１、怎样解决问题 ２、定期解决提高质量等 质量圈――为解决问题而奋斗 六、能力主义管理所发材料（略）第二节 美国人力资源管理一、西方管理理论１早期管理理论 ４格式塔管理理论 ２科学管理理论 ５当代管理理论 ３现代管理理论 ６最新管理理论二、美国当代管理理论（一）麦金瑟的“７ｓ”管理分子图典型理论机构战略体制共有价位技术作风人积极主动、灵活的战略既集中又松散的机构层次分明和公开的体制技术、技能、技巧用社会化企业的哲学管理主体人员不慌不忙、不紧不慢、不声不响的作风作为道德和信养的主体体现的价值观念１、轻视软件技术、人员作风只注意战略机构体制等硬件２、日本偏重于社会与日本的差距，人的积极性３、开阔管理者视野（二）“企业文化”或“公司文化体制”８０年代末我国提出《成功之路》成功不仅是技术体制而是文化。

公司成功靠企业文化、公司文化指独特的价值标准历史传统、观念道德习惯作风，规划生活信念等，并统一于共同的企业方向中。

８条成功原则：1乐于采取行动（干起来修正再干）２紧靠顾客（特殊感性服务）３自主和企业家精神（分成小公司，鼓励创业，支持冒险和创新）４以人促产（相信人、尊重人、理解人）５身体力行建立本组织的价值观念从而建立价值观６发挥优势如何正确认识，发挥优势７精兵简政８有紧有松有高度统一又有充分自主（三）组织的生命周期理论基本观点：１、组织同人一样与生命周期２、组织同人一样具有个性和生命力３、组织是一个具有生命的有机体４、生命周期中的每一个阶段都有不同的要求，由封闭 开放______________________________________________________________________________________________________________（四）Ａ战略：人与效益的７步骤使用有效标准化企业气氛调查方法来衡量并确定本企业人员目前基本状况企业据调查数据确认并集中致志立于改进的关键管理环节（１）改进联系促进沟通（２）通过工资报酬等实现更合理（３）灵活报酬制度（自助餐式，多干多得）（４）重视采纳职工意见并使员工享受分红改变传统经理人员考评和报酬制度，不光考虑利润消除阻碍管理相互沟通做出贡献的障碍向职工汇报在人力资源管理的管理方面的设想和行动已做了哪些，请员工协助制定进一步计划再次用企业气氛调查法确定企业实际状况及如何改革检测企业调查数据同企业经营硬指标有哪些关系（成本、生产率、盈利率、产值增长）第三节中国的人力资源管理一、日美管理哲学１、日本企业在社会上作用是为企业内部及外部服务，利润不是第一重要；美国认为是为股东提供利润的经济实体趋向剥削性，日本认为满足职工和社会需要第一２、怎样看待职员日：看成能使组织发生巨大改变的宝贵财富和能力据Ｙ理论美：员工生来懒惰（人之初，性本恶）据Ｘ理论３、集体解决运行中的问题美：员工不参加，发挥个人的动力，个人的自由，缺乏主人翁感和集体参与意识日：决策前花时间，群体哲学二、日本与美国管理的差异中国孔子的人本善、忠、孝影响日本，追求享受为道德败坏惮宗、佛教教育人们群体的生活、美国“原罪”观点，资本主义竞争思想，以自我为中心工业结构的区别：日：工业筹资方法影响日本人依靠国民储蓄存２０％，少有大股东美：靠股东筹资，短期重利行为日本社会的单一民族观念，经理与员工有平等和同等的机会美国多元化、多民族、管理阶段的贵族观念日本是古老民族封建家庭工管理深刻影响企业，为家长制统治管理美：独立自由和个人主义，追求财富、幸福等自然资源上的差异影响管理的差异日本资源缺乏形成生存意识，重视战略，重视国际开拓美国地大物博第三章了解人的行为动机，激发人力资源潜能动机，激励人去行动主观原因，表现为兴趣、理想需要生理需要始发产生动机原因社会需要动机的功能选择______________________________________________________________________________________________________________刺激内部刺激强化外部刺激调整个人因素动机因素组织因素个人与组织互相作用因素动机过程模式认知过程知觉心理过程情感过程思维心意识过程想像理记忆现能力象个性心理特征气质个性心理性格需要动机兴趣个性倾向性态度信念一、动机理论（一）个人动机理论、模式斯蒂尔斯、波特个人心理个人倾向性需要、兴趣、态度对动态度具有社会性、双向性、协调性、稳定性、内稳性《动机与工作行为》书中提出：个人需要、兴趣、态度、都影响着动机：需要１、马克思主义人的需要理论：生存、衣食住行交住（自然）①三个层次捕猎劳动，劳动以外的享受（社会）（精神）②____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________需 具有社会特性、后天性 要 双向性、客体可能形成主体 的 协调性 特 稳定性点内本性、存在于内心③高级需要：以人的才能充分全面发展和精神满足为标志，对理想的追求联络感情享受需要:审美、尊重与信任、交际 交流信息、健康、家庭人 活动发展的需要：劳动的需要、贡献、服务、为社会的 创造、竞技、学习、探究需 要发挥人的才能、潜能 安全需要 财产低级需要: 生存需要生命同化需要 衣食住阳光 空气、水２、马斯洛需求五层次 Ｐ７４人的需求是阶段性动态递进的： 最高层的② 安全与安定需求：保障安全，失业、医疗、养老的危机 ③ 归属、爱的需求，有很大影响 ④ 被承认、尊重的需求，地位评价、独立、自由、自信 ⑤ 自我实现的需要，无限的发展自我开发３、奥德佛的ＥＲＧ理论Alderfer ①生存的需要（生理、安全） 与马斯洛需求层次不同的是 ②关系的需要 不光以满足前进途径为基础 ③成长的需要 还有挫折后退４、麦克里兰的成就动机理论个人动机理论： 人们在执行任务时完成任务的动机，在强烈成功需要的人有三种 追求工作成功的驱动力有成功需求人的特点（挖掘此类人员）（二）组织动机理论１、赫斯伯格的双因素理论世界上任何灾难都是人的灾难，当人的灾难化解了，希望就来了。