基于组织承诺的激励机制研究
建立有效的团队激励与认可机制
建立有效的团队激励与认可机制在一个组织中，建立有效的团队激励与认可机制是推动团队成员更好地发挥潜力、提升工作绩效的关键。
有效的激励与认可不仅能够增强团队成员的工作动力和凝聚力，还能够培养积极向上的团队文化和氛围。
本文将探讨建立有效的团队激励与认可机制的重要性，并提出一些实践建议。
一、有效的团队激励机制激励机制是一种利用奖励、鼓励和激励措施激发团队成员工作动力的方法。
建立有效的团队激励机制可以激发团队成员的工作激情，提升工作效率和质量。
1. 设定明确的目标：团队成员需要清楚地知道自己的工作目标，并明白如何实现这些目标。
目标的设定应该具体、可衡量和可达成。
2. 提供公正的报酬体系：合理的薪酬体系能够激励团队成员更加努力地工作。
薪酬制度应当公正透明，能够给予优秀成绩相应的物质回报。
3. 提供晋升机会：团队成员应当有机会通过表现和能力的提升来获得晋升。
晋升机制的建立可以激励团队成员不断努力，创造更好的业绩。
4. 强调个人成长：提供培训和学习机会，让团队成员能够不断提升自己的专业能力和技术水平。
团队领导可以定期与成员进行一对一的交流，了解他们的职业目标并提供相应的支持。
二、有效的团队认可机制认可机制是一种给予团队成员实质性和情感上的认可，表达对其工作成果和贡献的赞赏的方法。
建立有效的团队认可机制可以增强团队成员的工作满意度和忠诚度。
1. 公开表扬和奖励：团队领导应当及时公开表扬和奖励那些取得优异成绩和贡献的团队成员。
这种公开的认可可以增强成员的自信心和归属感。
2. 提供个人成长机会：认可不仅仅是奖励和表扬，也应当包括为团队成员提供个人成长的机会。
这可以是更高级别的工作职责，或者参与重要的项目，让成员能够得到更多锻炼和挑战。
3. 鼓励团队合作和分享：认可应当鼓励团队成员之间的合作和分享。
团队领导可以通过组织共享会议、荣誉墙等方式，让团队成员分享自己的成功经验，并树立起团队共同目标的意识。
4. 提供合理的工作环境和福利待遇：为团队成员提供良好的工作环境和福利待遇，是一种对他们的认可和关心。
基于组织承诺的企业科技人员激励方式研究
ｔｅ ｒｓａｃ ｃ ｉｖ ｍｅ ｔ ａ ｏ ａ ｄ ａ ｒ ａ ， ｔｉ 印 ｅ ａ ｈ ｅ － ｖ ｓ ｎ ｉ ａ ｔｒ ｉｉｅ ， ｈｃ ｒ ａｉ ｈ ｅ ｅｒｈ ａ ｈｅ ｅ ｎ ｔ ｍｅ ｎ ｂｏ ｄ ｈｓ ｈ Ｐ ｒ ｈ ｓ ｅ ｓ ｌ ｉ ｅｔ ｔ ｒ ｋ ｆｃ ｓ ｏｎ ｄ ｗ ｉ ａｅ ｓ ｙ ｔ ｆ ｎ ｍｅ ｓ ｏ ｈ ｅ ｌ
第 ２卷 第 ６ ７ 期
２１ 年 ３ ００ 月
科
技
进
步
与
对ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
策
Ｖｌ ． ． ０ ２７ＮＯ６ １ Ｍａ． ｔ２Ｏ１ ０
Ｓｃｅ ｅ＆ Ｔ ｃ ｎ ｌ ｇ ｏ ｒ ｓ ｎｄＰｏｉｙ ｉｎｃ ｅ ｈ ｏ ｏ ｙＰｒ ｇ ｅ ｓａ ｌｃ
基于组织承诺 的企业科 技人 员激励 方式研究
在狭 窄岗位描述范 围内 ， 出有 限判 断（ 作 泰勒模式） ，而是需
具备更多 判断力和创新性 ，并 在较少监管下作 出决 策ｆ 高承 诺工作 模式 ，Ｈ ＷＳ） 。承诺 ，通 常被解 释为是一种 忠 Ｃ ｓ… 诚的表现 ， 而组 织承诺则是员工 与组织保持联系 的纽带 。 Ｕｌｃ 认为 ，组织承诺 会影 响员 工能力 的发挥 ，从 ｒｈ ｉ 而影 响组织智力 资本 。组 织承诺作 为员工 的重要态度 变量 之一 ，能有效 预测缺勤 、离职 、组织 公 民行 为和绩效 。现
ｉ ｈ ｆ ｌ ｆ ｃ ｌ ｂ ｒ ｔ ｅ ｒ ｓ ａ ｃ ，ｉ ｈ ｓ ｅ ｙ ｉ ｏ ｔｎ ｕ ｄ ｎ ｏ ｅ ｆ ｒ ｔ ｅ ｏ ｅ ａｉ ｎ ｆ ｔ ｅ ｃ ｏ ｅ ａｉ ｎ ｎ ｔ ｅ ｉ ｄ ｏ ｏ ｌ ｏ ａ ｉ ｅ ｅ ｈ ｔ ａ ａ ｖ ｒ ｍｐ ｒ ｔ ｇ ｉ ｉ ｇ ｒ ｌ ｏ ｐ ｒ ｔ ｏ ｈ ｏ ｐ ｒｔｏ ．Ｂａ ｅ ｎ ｅ ａ ｖ ｒ ａ ｈ ｏ ｓｄｏ
基于组织承诺的企业员工激励机制设计
第２ ２卷
第 ２期
ｍｅ ｃ ｈ ａ ｎ ｉ ｓ ｍ ｏ ｆ ｅ ｎ ｔ ｅ ｒ ｐ ｒ ｉ ｓ ｅ ｓ ａ ｃ ｃ ｏ ｒ ｄ ｉ ｎ ｇ ｔ ｏ ｔ ｈ ｅ ｉ ｒ ｅ ｘ ｔ ｅ ｒ ｎ ａ ｌ ｆ ｅ ａ ｔ ｕ ｒ ｅ ，ｓ ｕ ｃ ｈ ａ ｓ ｔ ｈ ｅ ｒ ｉ ｓ ｋ ｐ ｒ ｅ ｆ ｅ ｒ ｅ ｎ ｃ ｅ ，ｔ ｈ ｅ ｃ ｏ ｓ ｔ ｏ ｆ ｔ ｈ ｅ ｊ ｏ ｂ ，ｔ ｈ ｅ
运
筹 与 管 理
Ｖｏ １ ． ２ ２， Ｎｏ． ２ Ａｐ ｒ ． ２ ０１ ３
２ ０ １ ３年 ４ 月
ＯＰＥＲＡＴＩ ＯＮＳ ＲＥＳＥＡＲＣＨ ＡＮＤ ＭＡＮＡＧＥＭ ＥＮＴ Ｓ ＣＩ ＥＮＣＥ
基 于组 织 承诺 的企业 员 工激 励 机制 设计
王 健， 庄新田， 姜 硕
．
（ Ｓ ｃ ｈ ｏ ｏ ｌ ｏ ｆ Ｂ ｕ ｓ ｉ ｎ ｅ ｓ ｓ Ａ ｄ ｍｉ ｎ ｉ ｓ ｔ ｒ ａ ｔ ｉ ｏ ｎ ， Ｎ ｏ ｒ ｔ ｈ ｅ ａ ｓ ｔ ｅ ｒ ｎ Ｕ ｎ ｉ ｖ ｅ ｒ ｓ ｉ ｔ ｙ ， Ｓ ｈ ｅ ｎ ｙ ａ ｎ ｇ Ｉ １ ０ ８ １ ９ ，Ｃ ｈ ｉ ｎ ａ ）
ｍａ ｎ ｌ ａ ｂｏ ｒ ｏ ｎ ｔ ｈ ｅ ｄ ｅ ｓ ｉ ｇ ｎ ｏ ｆ ｉ ｎ ｃ ｅ ｎ ｔ ｉ ｖ ｅ ｍｅ ｃ ｈａ ｎ ｉ ｓ ｍ．Ｔｈ ｉ ｓ ｒ ｅ ｓ ｅ ａ ｒ ｃ ｈ ｎ ｏ ｔ ｏ ｎ ｌ ｙ ｉ ｍｐ ｒ ｏ ｖ ｅ ｓ ｔ ｈｅ ｓ ｔ ａ ｎ ｄ ａ ｒ ｄ ｐ ｒ ｉ ｎｃ ｉ ｐ ｌ ｅ — ａ ｇ ｅ ｎ ｔ ｔ ｈ ｅ ｏ —
基于组织承诺理论的企业核心员工有效激励途径分析
基于组织承诺理论的企业核心员工有效激励途径分析本文从组织承诺的内涵和理论模式入手，在分析核心员工组织承诺影响因素以及组织承诺对核心员工行为影响的基础上，从提高满意度、建立整体薪酬制度、制定情感关怀制度、拓展职业生涯四个方面提出核心员工的有效激励途径。
标签：组织承诺核心员工激励途径一、引言目前，越来越多的研究者发现，组织承诺是人力资源管理的重要措施，尤其是员工激励管理的基础和根源。
在企业中，核心员工拥有专门技术、掌握核心业务、控制企业的核心资源，他们具有较强的价值优越感和较高的心理期望，却具有较低的企业忠诚度。
核心员工更为关心的是个人在专业领域取得的进步以及个人的价值回报，对他们来说，企业仅仅是其发挥专业优势的平台，因此，他们被公认为是企业中“最难管理的人”。
核心员工的组织承诺是企业的核心追求。
对于企业而言，核心员工拥有较高的组织承诺无疑会给企业带来较高的效益和极其重要的意义。
组织承诺是一种心理契约，是可以改变的，而组织承诺的高低主要取决于企业有效的激励措施。
因此本文所论述的核心员工的有效激励，正是对组织承诺理论的实用性研究，它将为企业对核心员工的激励管理提供理论上的决策依据和操作上的实证途径。
二、组织承诺的内涵和理论模式1．组织承诺的内涵组织承诺这一概念是最早由美国社会学家Becker在1960年提出来的，他从社会交换理论与公平理论出发，提出“交换性”观点的组织承诺，认为组织承诺是由交换性考虑而产生，组织成员常会比较自己对组织的贡献与从组织所获得的报酬之间的关系，认为这种交换过程对自己有利，那么个人对组织的承诺就会提高，反之就会降低。
第二种是Porter & Smith（1970）从需求满足理论及双因子理论出发，提出“心理性”观点的组织承诺。
他们认为组织承诺是成员对组织积极的、高度的和正面的倾向，是一种感情上的依附和参与该组织的相对程度。
到了20世纪80年代，Angle、Perry等都对组织承诺的内涵做了深入的研究。
基于组织承诺理论的企业核心员工有效激励途径
依 据 和 操 作 上 的实 证 途 径 。
一
、
组 织 承诺 的 内涵 和理 论
Ｐｒ ｅｒ 都 对 组 织 承 诺 的 内 涵 做 了 深 ｙ等
因为 他 们 愿 意 （ 感 ）有需 要 （ 情 ， 继续 ） ， 或是 感 到 应 该 如 此 （ 范 ） 规 。
心 追 求 。对 于企 业 而 言 ，核 心 员工 拥
有 较 高 的组 织 承诺 无 疑 会 给 企 业带 来
个 人 对组 织 的承 诺 就 会 提 高 ，反 之 就 会 降低 。
第 二 种 是 Ｐ ｒ ｒ ｍｉ （９ ０ 从 ｏｔ ＆Ｓ ｔ １ ７ ） ｅ ｈ
较 高 的 效 益 和极 其 重 要 的 意 义 。组 织 承诺 是 一 种 心 理 契约 ， 可 以改 变 的 ， 是
心 员 工 的有 效 激励 ，正 是 对 组 织 承诺 理 论 的实 用 性研 究 。它 将 为 企 业 对 核 心 员 工 的激 励 管 理提 供 理 论 上 的 决 策
依 附 和参 与该 组 织 的 相 对程 度 。
到 了 ห้องสมุดไป่ตู้ 世 纪 ８ 年 代 ， ｎ ｌ、 ０ ０ Ａ ｇ ｅ
倾 向。
（ ） 织 承 诺 的 理论 模 式 二 组
模式
（ ） 织 承 诺 的 内涵 一 组 组 织 承 诺 这 一概 念 是 最 早 由美 国 社 会 学 家 Ｂ ｃ ｅ 在 １６ ｅｋ ｒ ９ ０年 提 出 来
入 研 究 。 目前 为 止 ， 响 最 大 的是 加 到 影
拿 大 学 者 Ａｌ ｌ ｎ和 Ｍ ｙｒ 出 的 组 织 ｅ ｅｅ 提 承 诺 三 因 素理 论 。 理 论 认 为 ， 织 承 该 组 诺 存 在 三 种 形 式 ， 即 感 情 承 诺 （ ｆ ｃｖ ）继 续 承 诺 （ ｏｔ ｕｎｅ 和 Ａｆ ｔｅ 、 ｅｉ Ｃ ｎｉ ａｃ ） ｎ 规 范 承 诺 （ ｏｍ ｔ ｅ 。感 情 承诺 是个 Ｎ ｒ ａ ｖ） ｉ 体 对 组 织 的感 情 依 赖 ，包 括对 组 织 价
组织承诺的影响因素及其作用机制研究综述.
组织承诺的影响因素及其作用机制研究综述摘要:组织承诺作为一种重要的员工态度变量,是当代组织行为学和人力资源管理研究的热点问题。
本文从组织承诺的影响因素及其作用机制,对组织承诺的研究现状做一概述,并提出今后研究的方向。
关键词:组织承诺影响因素员工作用一、序言组织承诺是指员工对组织目标和价值的信念和接受、愿意为组织的利益付出相当的甚至是额外的努力、对继续留在此组织的强烈愿望。
组织承诺是探索企业员工的行为本质的重要变量,是当代组织行为学领域中的一个重要概念。
特别是近十年以来,这个领域引起了包括心理学、组织行为学、人力资源管理等领域研究者的广泛兴趣。
二、历史发展Steers是组织承诺的前因结果模式的创始人,他创造性地将与组织承诺有关的变量分为前因变量和结果变量。
他于1977年提出组织承诺的前因变量,包括个人特征、工作特性与工作经验。
Allen和Meyer进行了一次综合性研究,提出组织承诺三因素理论。
他们认为组织承诺至少存在3种形式:情感承诺、持续承诺及规范承诺。
“情感承诺”表示个人认同与参与一特定组织的强度;对组织目标及价值的信念与接受;为组织努力的意愿及停留于公司的意愿。
“持续承诺”是指个人认知到一旦离开组织将失去现有价值的附属利益,因而继续停留在组织中。
“规范承诺”是指个人与组织价值的一致或对组织的责任态度。
本文将沿用组织承诺“前因变量、结果变量和相关变量”这一经典模式对过去的相关研究进行总结和评析。
三、现状分析(一组织承诺的前因变量及其作用机制Meyer和Alen于1977年提出了概念化模型,突出强调了可能导致不同的组织承诺的一些前因变量因素。
其中影响情感承诺的因素主要有工作本身特性、管理的特点、人际关系、组织可靠性和公平性以及个人在组织中的重要性等;影响持续承诺的因素主要包括所掌握的技术应用范围、工作年限、受教育程度、改行的可能性、个人对组织的投入状况、福利因素、在本地居住时间长短、找到别的工作的可能性等;影响规范承诺的因素主要有对组织承诺的规范要求、组织成员的个性特点及受教育程度等。
企业激励机制研究
培训与发展激励机制的优势 在于可以提高员工的职业发 展前景和竞争力，增强员工 的归属感和忠诚度，同时也 可以为企业培养更多的人才 。
培训与发展激励机制的不足 在于实施成本较高，需要企 业投入大量的人力和物力资 源，同时培训效果也难以立 即显现。
非物质激励机制
01
02
03
04
非物质激励机制是通过给予员 工非物质回报，如荣誉、认可 、尊重等，激发员工的工作积 极性和创造力的激励方式。
激励机制能够提高员工的工作满意度和幸福感，有利于减少员
03
工压力和焦虑，提高员工身心健康。
激励机制的历史与发展
01
早期的激励机制主要基于物质激励，如工资、奖金等。随着社会和经济的发展 ，非物质激励逐渐受到重视，如职业发展、工作满意度、培训等。
02
现代的激励机制更加注重个性化和差异化，根据员工的个人需求和偏好进行定 制化的激励方案设计。
04
企业激励机制的绩效评估
基于财务指标的评估
净资产收益率
评估企业运用自有资本的效率，衡量企业盈利能 力。
总资产周转率
衡量企业资产运营效率，反映企业资产创造收入 的能力。
成本费用利润率
衡量企业成本管控能力，反映每单位收入所消耗 的成本。
基于非财务指标的评估
客户满意度
反映企业产品或服务的质量和价值，衡量企业在市场上的竞争力 。
风险分配
委托代理理论还关注风险分配的问题，即代理人在代理过程中可能承担过多的风险，而委 托人则希望将风险分配给代理人以降低自身的风险。
最优契约理论
理论概述
最优契约理论是研究如何设计最 优契约以协调委托代理关系中的 利益冲突的一种理论。
契约设计
最优契约理论关注如何设计最优 的薪酬契约，以激励代理人采取 符合委托人利益的行为，同时避 免代理人的道德风险和逆向选择 问题。
企业激励机制调查报告6篇
激励机制是指通过特定的方法与管理体系，将员工对组织及工作的承诺最大化的过程。
以下是为大家整理的关于企业激励机制调查报告 6 篇范文，欢迎参考借鉴~企业激励机制调查报告篇 1关于珠海挪移通讯公司员激励机制的调查报告随着知识经济时代的到来，人力资源已成为现代企业的战略性资源，成为企业健康进展最核心的因素之一，惟独拥有更多人材的企业才会成为市场竞争中的赢家。
要吸引并激励各类人材为实现企业的目标而努力工作，要害在于构建-个科学有效的企业内部激励机制。
激励是心理学的一个术语，也是企业人力资源管理的重要内容，主要指激发人的行为的心理过程。
在企业管理中，激励可以理解为创设满足职工各种需求的条件，激发员工的动机。
员工的素质与活力则成为企业发展的根本动力。
企业的发展需要有一支练习有素、具有较强执行力的员工队伍的支持，同时，在企业发展过程中，要不断发展、提高员工素质，调动员工的主动性、主动性。
惟独这样，企业才干在竞争中发展壮大。
本文以珠海挪移通讯公司员工主动性作为研究对象，从员工主动性的内涵与作用入手，分析了提高员工主动性需要考虑的因素，对珠海挪移通讯公司员工主动性调动的现状进行了具体的剖析，并在此基础上，提炼出了执行珠海移动通讯公司员工主动性有效激励的方式。
现代企业管理的核心是员工的管理，企业的市场竞争归根结柢是人材的竞争，而吸引人材、留住人材、用好人材、管理人材的要害在于建立科学有效的企业内部激励机制。
一个科学有效的激励机制可以最大限度地调动珠海挪移一线员工的工作主动性，鼓励珠海挪移一线员工持久地向创造优秀绩效的方向发展。
因此珠海挪移通讯公司一定要重视对一线员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和一线员工需求的开放的激励体系，最终实现企业的目标，使珠海挪移通讯公司在激烈的市场竞争中立于不败之地。
一、珠海挪移通讯公司激励机制的调查情况(一)激励机制结构分析激励机制主要由固定收入、变动收入、津贴补贴和加班工资构成。
组织承诺与知识型人才激励研究
良好 的关系．Ｄ ｅ ｅ ｉ ＆Ｒ ｙ ａ ｎ 认为组 织承诺能使员 工 自愿作 为 ，‘ 它 的这一 特 性使 其 和 内 在激 励 产 生 紧 紧相关 ，对 组织承诺较高 的员工而言 ，工作 本身和 工作 的成果 都 能 对他们 产 生强 烈 的 激励 效 果 。研
究者不 断发 现 。组织 承 诺是 员 工 激励 的基 础 和 根 源 ，对 知识 型人才 的激励 尤为重要 。知识 型人才流 动性 较强 的特 性 表 明其 组 织 承诺 度 较 低 ，而 他 们
持久 的竞争优势 ，就必须构建有效 的激励机制 ，激
发知识 型人才 的 主动性 、积极 性 和创 造力 。因此 ，
管 宝云和赵 全 超ｕ 认 为 系 统 和 科 学 地 研 究 知 识 型 人 才 的 需 求 特 征 ，并 设 计 与 适 合 其 发 展 的 激 励 机
掌握 着组织 所 需 的核 心 技术 和核 心 资 源 ，所 以 知
人 才激励模 型 ，提 出通过 强化 内、外在动 机 的措施 ，可激 励知 识 型人 才、提 高知 识型人 才组 织
承 诺 ，进 而推 动 组 织 发 展 。 关 键 词 ：组 织承 诺 ；知 识 型 人 才 ；激 励 ；建 议 中 图 分 类 号 ：Ｆ ２ ４ ３ ． ５ 文献标识 码 ：
的相 关 激 励 措 施 ，以 期 对 组 织 和 组 织 的 管 理 者 有
、
高员工激 励 的效 果 ，员工 激 励 又转 而 增 强 员工 的
组织承诺 。Ｋ ａ ｎ ｔ ｅ ｒ 认为 具有组 织 承诺 的员工 深信 组 织的 目标和价值 观 ，自觉遵守组 织的规则 ，尽力
基于组织承诺的企业核心员工激励模式研究
基于组织承诺的企业核心员工激励模式研究作者：王忠瑜来源：《企业文化》2017年第27期摘要：核心员工对于每一个企业来说都是必不可少的组成成分，它在这个企业中占据着十分重要的地位。
而本文章便是以核心员工作为一个关键词，并以它为发散中心进行一系列相关的分析与研究。
先介绍组织承诺的内涵与理论这两大方面，再对相关的因素与影响进行分析描述，从而根据实际情况制定出一系列激励核心员工的相关措施。
关键词：组织承诺；核心员工；激励模式一、组织承诺的内涵分析由于社会的进步，企业发展迅速，对于企业里核心员工的组织承诺它的存在性与意义，许多业内的相关人士进行了有目的性的分析与研究。
并且研究者们通过相关的数据与事实证实了对于人力资源的管理而言，企业核心人员的组织承诺所存在的重要性。
（一）核心员工的组织承诺是企业的核心追求众所周知的，无论是对于哪一个企业而言，若这个企业对于企业里的核心员工有着相对较高的组织承诺，那么核心员工则会为企业里整体的运营经济带来更好、更高的效益。
从这一点便可以看出组织承诺对于企业里的核心人员的各方面发展有着十分重要的意义。
（二）核心员工的组织承诺是员工对自身工作组织的基本态度进行过相关的研究，便可以发现组织承诺可以分为三个阶段。
第一阶段便是浅层的组织承诺：他主要是指企业里的核心员工被动的接受，以及完全服从组织所提出的相关安排；第二个阶段便是中层的组织承诺：他主要是指核心员工会受到组织的影响，并且会开始思考组织的意义与目的，然而即使是这样，核心员工还是不会将自己与组织看做成一个整体；而第三阶段便是高层组织承诺：员工会将组织与自己看作为一个整体，并且将组织的目标以及意义充当为自己的价值观念，而此时，对于员工而言，组织已经是在道德与精神上的一种寄宿。
二、组织承诺的理论分析组织承诺的理论分析包括企业的契约理论。
而对于企业的契约理论而言，它实际上就是指委托人与代理人之间的一种不完善的合约。
它的不完善主要体现在两个方面。
组织学习激励机制设计
组织学习激励机制设计激励机制是指通过一系列的奖励和惩罚措施，来激发组织成员的积极性和创造力，促使其达到组织设定的目标。
组织学习激励机制设计则是在激励机制的基础上，针对组织学习的特点和需求，设计出适合组织学习的激励机制，以提升组织学习的效果和质量。
一、背景介绍在现代社会中，知识和学习成为了组织和个人获取竞争优势的重要途径。
组织学习作为一种组织内部的学习活动，对于组织的创新能力和竞争力具有重要意义。
然而，由于组织学习的特殊性，传统的激励机制往往无法彻底满足组织学习的需求，因此需要设计一种适合组织学习的激励机制。
二、组织学习的特点1. 组织学习是一种集体行为，需要组织成员共同参预和努力。
2. 组织学习是一种长期过程，需要持续的学习和反思。
3. 组织学习需要积极的知识共享和协作，促进组织内部的学习氛围。
4. 组织学习需要提供多样化的学习机会和资源，满足不同成员的学习需求。
三、组织学习激励机制设计原则1. 公平性原则：激励机制应该公平地对待组织成员，避免不公平的待遇和偏见。
2. 激励多样性原则：激励机制应该提供多样化的激励方式，满足不同成员的需求和动机。
3. 持续性原则：激励机制应该是一个持续的过程，而不是一次性的奖励，以保持组织学习的动力和效果。
4. 可量化原则：激励机制应该能够被量化和评估，以便对激励效果进行监控和调整。
四、组织学习激励机制设计实施步骤1. 确定组织学习的目标和需求：明确组织学习的目标，确定需要激励的学习行为和结果。
2. 分析组织学习的障碍和挑战：识别组织学习过程中可能遇到的障碍和挑战，为激励机制的设计提供参考。
3. 设计激励机制的内容：根据组织学习的特点和需求，设计出适合的激励方式，包括奖励和惩罚的措施。
4. 制定激励机制的规则和标准：明确激励机制的规则和标准，确保激励的公平性和可量化性。
5. 实施激励机制：将激励机制落实到组织学习的实际过程中，确保激励的有效性和可持续性。
6. 监控和评估激励效果：定期对激励机制的效果进行监控和评估，根据评估结果进行调整和改进。
承诺书如何成为企业内部激励机制的一部分
承诺书如何成为企业内部激励机制的一部分在当今竞争激烈的商业环境中，企业为了激发员工的积极性和创造力，不断探索和创新各种管理方法和激励机制。
承诺书，这个看似简单的工具，却有可能成为企业内部激励机制中不可或缺的一部分。
首先，我们需要明确什么是承诺书。
承诺书是一种书面的承诺，通常由个人或团队向组织或上级表达自己在未来一定时期内的目标、行动计划以及达成这些目标的决心。
它不仅仅是一张纸，更是一种责任的象征，一种自我约束和激励的手段。
那么，承诺书是如何成为企业内部激励机制的一部分呢？其一，承诺书有助于明确目标。
在企业中，员工往往会感到迷茫，不清楚自己的工作重点和努力方向。
通过撰写承诺书，员工能够静下心来思考自己的工作目标，将其清晰地表达出来。
这不仅有助于员工自身明确努力的方向，也使得上级能够更好地了解员工的想法和期望，从而为其提供更有针对性的支持和指导。
例如，销售部门的员工可以在承诺书中明确自己在某个季度内要达成的销售业绩，以及为了实现这一目标所采取的具体销售策略。
这样一来，员工对于自己要做什么、怎么做以及做到什么程度都有了清晰的认识，工作起来也就更有动力。
其二，承诺书能够增强员工的责任感。
当员工将自己的承诺以书面形式呈现出来时，他们会更加认真地对待自己所做出的承诺。
因为这不仅仅是对上级的承诺，更是对自己的一种约束。
一旦未能履行承诺，员工会产生一种内疚感和自责心理，这种心理会促使他们更加努力地去工作，以弥补之前的不足。
比如，一位研发人员承诺在规定时间内完成某个项目的开发工作，如果因为自身原因导致项目延期，他会感到自己辜负了团队的信任，从而在后续的工作中加倍努力，以避免类似情况再次发生。
其三，承诺书可以激发员工的竞争意识。
在企业内部，如果将员工的承诺书进行公示，让大家相互了解彼此的目标和计划，就会在无形中形成一种竞争氛围。
员工们会不甘落后，努力超越他人，以证明自己的能力和价值。
这种良性的竞争能够极大地激发员工的潜能，提高工作效率和质量。
组织激励与激励机制工作总结汇报
组织激励与激励机制工作总结汇报在过去的一段时间里，我们团队致力于提升组织激励与激励机制的工作，以激发员工的工作动力和创造力，进而提升整体业绩。
通过不懈的努力和精心的策划，我们取得了一些显著的成果，现在我将向大家汇报一下我们的工作总结。
首先，我们对现有的激励机制进行了全面的审视和调整。
我们发现，过去的激励机制存在着不够灵活和个性化的问题，无法有效地激发员工的积极性。
因此，我们对激励机制进行了重新设计，引入了更多的激励方式，如奖金、晋升、培训等，以满足员工不同的需求和动机。
同时，我们也加强了对激励机制的宣传和解释，让员工更加清晰地了解到自己的努力会得到怎样的回报。
其次，我们注重了员工个体差异的考量。
我们意识到每个员工都有不同的动机和激励因素，因此我们采取了差异化的激励策略。
通过定期的员工调研和问卷调查，我们了解到员工对激励机制的不同需求，进而针对性地制定了激励计划。
比如，对于追求晋升的员工，我们提供了更多的晋升机会和培训资源；对于追求工作生活平衡的员工，我们提供了更灵活的工作安排和福利待遇。
最后，我们加强了激励机制的监督和评估。
我们建立了一套完善的激励机制评估体系，对激励机制的执行情况进行了定期的跟踪和评估。
通过数据分析和员工反馈，我们及时发现了激励机制存在的问题和不足，并及时进行了调整和改进，以确保激励机制的有效性和可持续性。
总的来说，我们的工作取得了一定的成绩，员工的工作积极性和创造力得到了有效地激发，整体业绩也有了一定的提升。
但是我们也清楚地意识到，激励机制工作是一个持续改进和完善的过程，我们仍然需要不断地努力和探索，以更好地满足员工的需求，激发员工的潜能，推动组织的发展。
谢谢大家的支持和配合！。
基于组织承诺理论的新生代员工激励对策
基于组织承诺理论的新生代员工激励对策新生代员工已经或逐步成为企业的主力军，然而新生代员工的低组织承诺现象如流失率高、工作热情和积极性降低、低忠诚度等始终困扰着许多的管理者。
因此，基于组织承诺理论建立的对新生代员工的激励机制将会为企业留住新生代员工带来一定的帮助。
为此，通过构建一个科学有效的激励机制来提高新生代员工的组织承诺，进而留住新生代员工。
标签：新生代员工；激励；组织承诺；对策研究1新生代员工的职业特征1.1积极与消极兼有的工作态度多数新生代员工更乐意投身于创新活动，但是与其他年龄段的员工相比，他们对企业的满意度和忠诚度都比较低。
据全球著名的美世人力资源咨询公司调查，55%的新生代员工认为，如果其他的公司能够提供更好的薪酬待遇和发展机会，他们都会选择离开现有的公司。
1.2善变的职业观新生代员工多数对自身的职业生涯缺乏规划，并没有一个清晰的认识，因此他们希望尝试不同的职业，他们更看重企业是否能够给他们提供一个发展平台以及是否能在企业里学到对自己有用的东西。
1.3不喜欢循规蹈矩的工作新生代员工渴望实现自我的价值，具有强烈的自我实现需要，他们认为工作本身是实现他们价值的一个非常重要的因素。
因此，他们喜欢冒险，喜欢具有挑战性、有一定趣味性的工作，他们讨厌简单的和重复性的工作。
1.4忠实于自己的生活方式，而不是自己的工作新生代员工更加追求的是工作所带来的快乐和舒心和谐的人际环境。
在他们的价值观体系中，金钱对于他们来说很重要，但更重要的是挣钱的过程是“快乐地赚钱”。
他们不希望由于工作的繁忙，牺牲掉自己与亲朋好友聚会的机会，以及自己在休闲、爱好、社交、教育等方面的享受与追求。
他们如果在工作中感到不愉快，即使薪酬待遇再高，他们也可能会辞职去寻找一个更为舒心的工作。
2新生代员工激励现状2.1激励缺乏针对性激励的有效性在于需要，只有现实的了解本企业新生代员工的需要，对新生代员工进行针对性的激励，激励才会有积极意义。
基于组织承诺理论的有效激励途径分析
基于组织承诺理论的有效激励途径分析
湛俊三;金婕
【期刊名称】《武汉理工大学学报（信息与管理工程版）》
【年(卷),期】2007(029)003
【摘要】组织承诺和激励是管理学中的基本理论,对于组织承诺,不同的学者从不同的学派、理论出发而赋予其一定的涵义.从组织承诺的含义入手,分析了组织承诺的影响因素、对员工行为的影响及其形成过程.通过组织承诺的前因结果理论模式,研究了组织承诺与有效激励之间存在的内在关系,并提出了基于组织承诺的有效激励的基本措施.
【总页数】5页(P143-147)
【作者】湛俊三;金婕
【作者单位】中国地质大学,管理学院,湖北,武汉,430074;湖北工业大学,计算机学院,湖北,武汉,430068;中国地质大学,管理学院,湖北,武汉,430074
【正文语种】中文
【中图分类】G471
【相关文献】
1.基于组织承诺理论的知识型员工激励对策研究 [J], 刁凤琴;喻婷
2.基于组织承诺理论的企业核心员工有效激励途径分析 [J], 王晓辉
3.基于组织承诺理论的新生代员工激励对策 [J], 秦峰
4.基于自我决定理论探究有效激励新生代员工的机制 [J], 闵嘉强
5.探析财务人员股权激励对降低企业税负影响——基于有效税务筹划理论 [J], 李星辰
因版权原因，仅展示原文概要，查看原文内容请购买。
组织承诺模型在企业激励体系中的应用
江西广播电视大学学报
２００７年第 ３ 期
组织承诺模型在企业激励体系中的应用
况娅芸 １ ， 周国林 ２
（ １．吉安市人才交流中心 江西 吉安 ３４３０００；２． 广东金融学院 广东 广州 ５１０５２１）
摘 要： 在知识经济时代，企业之间的竞争很多时候直接演变为人才的竞争。而人才的获取与稳定
却 需 要 依 托 企 业 高 效 运 作 的 激 励 体 系 。本 文 从 企 业 员 工 组 织 承 诺 的 角 度 出 发 ，运 用 组 织 承 诺 模 型 为 现 代
企业构建激励体系，力求为企业人力资源工作者提供指导性的框架和思路。
关键词：组织承诺；模型；激励体系
中图分类号：Ｆ２７
文献标识码：Ａ 文章编号：１００８－ ３５３７（２００７）０３－ ００２６－ ０３
一 、问 题 提 出 在知识经济时代，人力资源越来越成为企业的核心资 源，成为核心的竞争力。企业之间的竞争很多时候直接演 变 成 人 才 的 竞 争 。人 才 的 获 取 与 稳 定 因 而 成 了 企 业 竞 争 致 胜的法宝，可以说谁拥有了高素质的人才，谁就可以在竞 争中无往而不胜。在当前的环境下，要想获取与稳定企业 发展所需的核心人才并不是件易事，因此很多企业开始求 助 于 企 业 激 励 体 系 的 构 建 。事 实 上 ，企 业 最 终 钱 花 了 不 少 ， 但收效却难尽人意。究其原因，在于企业对员工的需求把 握并不准确，从而导致激励措施的不恰当，激励体系失去 了应有的功效。 为此，国内外许多学者对企业员工的需求进行了深入 的探讨，以力求为企业激励体系的构建提供指导性的框架 和 思 路 。学 术 上 ，将 员 工 对 企 业 的 期 望 和 需 求 （也 即 继 续 留 在 企 业 的 根 本 原 因 ）称 之 为 组 织 承 诺 。在 国 内 ，对 此 问 题 的 研究也不 乏其人 ，其中以 “中 国 职 工 组 织 承 诺 模 型 ”的 影 响 最大。下面将对该模型的理解作一简要介绍，并对其在企 业激励体系中的应用加以阐述。
组织内激励机制落实情况
组织内激励机制落实情况
根据对组织内激励机制的调查和分析，以下是对该机制落实情
况的总结：
1. 目标设定和评估：组织已经建立了明确的目标设定和评估体系。
每位员工都被分配了具体的目标，并定期进行评估和反馈。
同时，目标设定和评估与组织的整体战略目标相一致，确保员工工作
的方向与组织的长期发展一致。
2. 奖励和认可机制：组织建立了多样化的奖励和认可机制来激
励员工的高绩效。
这些机制包括薪酬激励、晋升机会、员工表彰等。
此外，组织还实施了员工推荐奖励计划，鼓励员工参与到组织的招
聘过程中。
3. 培训和发展机会：组织非常注重员工的培训和发展，为员工
提供了广泛的研究机会和培训课程。
员工可以根据自己的兴趣和职
业发展需求，选择适合自己的培训项目。
此外，组织还鼓励员工参
加外部培训和学术研讨会，并提供相关的支持和资助。
4. 参与和沟通：组织积极倡导员工的参与和沟通。
员工可以参
与到决策过程中，并提供自己的意见和建议。
此外，组织还定期组
织各种形式的沟通活动，如团队会议、员工座谈会等，以促进员工
之间的互动和交流。
综上所述，组织内激励机制在目标设定和评估、奖励和认可、
培训和发展以及参与和沟通等方面的落实情况较好。
然而，为了更
好地激励员工，组织还可以进一步提升激励机制的灵活性和差异性，以满足员工不同需求。
激励机制实施细则
激励机制实施细则一、激励机制的背景和目的激励机制是为了激发员工的工作积极性和创造力，提高组织的绩效和竞争力而设计的一系列措施和制度。
本文旨在制定激励机制的实施细则，以确保激励机制能够有效地落地和执行。
二、激励机制的内容和要求1. 目标设定：根据组织的战略目标和部门的具体情况，制定明确的工作目标和绩效指标。
目标应具有挑战性和可衡量性，能够激发员工的动力和潜力。
2. 奖励制度：建立完善的奖励制度，包括薪酬激励、绩效奖金、福利待遇等。
奖励应与员工的工作表现和贡献相匹配，公平公正地进行评定和发放。
3. 晋升机制：建立明确的晋升渠道和条件，为有能力和有潜力的员工提供晋升机会。
晋升应以能力和业绩为基础，遵循公平竞争原则，避免人情主义和权力寻租。
4. 培训和发展：提供全面的培训和发展机会，帮助员工不断提升自己的能力和素质。
培训可以包括内部培训、外部培训、岗位轮岗等形式，以满足员工的个人发展需求。
5. 职业规划：与员工进行职业规划，明确员工的发展方向和目标。
通过定期的职业规划谈话，帮助员工了解自己的优势和劣势，制定个人发展计划，实现个人和组织的双赢。
6. 工作环境：营造积极、健康、和谐的工作环境，提供良好的工作条件和福利待遇。
关注员工的工作满意度和福利需求，及时解决工作中的问题和困扰。
7. 评估和反馈：建立有效的绩效评估和反馈机制，定期对员工的工作表现进行评估，给予准确和及时的反馈。
评估结果应作为激励和奖惩的依据，帮助员工改进工作和提升绩效。
三、激励机制的实施步骤和流程1. 制定激励机制的实施计划：明确实施的目标、内容、时间和责任人，建立实施小组，制定详细的工作计划和流程。
2. 宣传和培训：向员工宣传激励机制的内容和要求，培训员工了解激励机制的操作方法和流程，解答员工的疑问和困惑。
3. 监督和执行：建立监督机制，确保激励机制的执行情况得到监督和检查。
对违反激励机制的行为进行纠正和处理，保证激励机制的公平和公正。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
和企业竞争 的加剧，如何能有效 励机 制研 究工 作 。 地激发员工潜能 、激励员工提高
效率 ，为组织创造更多的价值并 促使组织健康 、快速发展 ，已成
为 企 业 和 学 术 界 关 注 的 焦 点 问
、
组织承诺 与组 织 绩效 的关 系
题。而众多学者认为 ，研究组织
组织承诺是组织能否获取竞
践 ，包 括 选 拔 录 用 、 人 员 评价 和 选拔 程 序对 员 工组 织
雇佣 保 障 、员 工 培训 、 承 诺 的影 响 进行 了研究 。结果 主 绩 效 薪 酬 和 信 息 共 享 要 反 映 了两 点 ：一 是选 拔 录用 机 等 ，并 认 为 通 过 这 几 制 应 考虑 员 工 的工 作年 限 ，进 入 类 管 理 实 践 将 能 使 企 后 备计 划 的员工 的组织 承 诺 明显
因素 。
的职业 阶段 ，因为员工会根据其
就 ， 醒２ ０ １ ３ ・ ７ ｊ
研 究 与 探 讨
上 ｈ ｓｏ ｒ ｙ ＆ Ａ ｎ ａ Ｉ ｙｓ ｉ ｓ
所 处 的不 同 职业 阶段 对评 价 程 序 为单 位 ，为 员工 量 身定 制 发展 培 制 和 实 施 职 业 生 涯 管 理 的 基 础 有 不 同 的反 应 。因此 ，员 工 组 织 养计 划 ，切 实建 立 员工 职 业 发展 上 ，进 一 步 在 组 织 内形 成 自我 承诺 、离 职倾 向会 随其 职业 阶段 通 道 ，根 据 组 织 未 来 发 展 方 向 ， 管 理 的 企 业 文 化 ，从 而 最 大 限 的变化 而变 化 。
主要有组织公平 、组 查 问卷并 通 过 建立 结 构方 程 模 型 效的影响已从组织整体层面延伸 组 织因素 ，
分 析 得 出 ，影 响任 务绩 效 的主要 到 员 工个 体 层 面 ，组织 承 诺 与组 织支 持 、组 织 文化 等 ；二 是 工作 因素 为 规 范承 诺 ，影 响周 边 绩 效 织绩 效 的关 系如 图 １ 所示 。
作用。
承 诺 和 团 队绩
美 国人 际关 系学 者 Ｃ． Ｒ Ｐ ａ ｒ ｋ ｅ ｒ 效 关 系 的 中间 等在 ２ ０ ０ ３年 通 过 研 究 得 出 ， 组 变 量 ，研 究 得 织 承诺 是通 过 员工 动 机 间接 作 用 出组 织 承 诺 是
于工 作 绩效 的结论 ；我 国学 者 李 通 过 影 响组 织公 民行 为进 而 影 响 国内外 学 者对 组 织 承诺 的研
诺 会 对员 工 的工 作绩 效 产生 影 资源 管 理 方 式
响 ，但关 于两 者相 互 关 系 的分 析 能显 著 地 提 升 却 只停 留在 将 组织 作 为 一个 整 体 组 织 绩 效 ；我
பைடு நூலகம்
的层面上 ，还没有从员工的个体 国管 理 学 家 宁
层 面 来 寻 求 组 织 承 诺 在 人 力 资 涛 以组 织 公 民 源 管 理 和 组 织 绩 效 之 间 的 连 接 行 为 作 为 组 织
金 波在 美 国管 理学 者 Ｒ． Ｔ Ｎ Ｉ ｏ ｗ ｄ ａ ｙ 团 队工作 绩 效 的 。 因此 ，以 上研 究 主要 集 中在 组织 承诺 的影 响 因 等 的研 究 基础 上 抽 取 了 ２ ９ ４份 调 究 分 析表 明 ，组 织 承诺 对 工作 绩 素 上 ，其可 分 为 以下 ３ 类 ：一是
由此 可 见 ，加强 对 员 工组 织 承诺 的培养 是 提 高 员工 工 作绩 效 和工 作效 率 的有 效途径 。
程度 、工龄 、婚姻状况、专业知
识 以及 工作 经历 、职业 发展 等 。 因此 ，笔者 以此 为依 据并 结
此 外 ，加拿 大 学者 Ｊ ． Ｐ ． Ｍｅ ｙ ｅ ｒ 提 高组 织 承诺 、获得 员 工 忠诚 度 合 其 他 学者 的 理论 研究 ，主要 从 和 Ｎ． Ｊ ． Ａｌ ｌ ｅ ｎ曾 提 出 ，组 织 承 诺 已成 为企业维持竞争优势的重要 以下 几方 面 研究 能 够 提 高组 织承 是 连接 员 工 个体 和 组 织绩 效 的一 基 础 。斯 坦福 大 学著 名 组 织行 为 诺 的激励 措 施 ， 旨在从 根 本上 激 个 关键 中 间变量 ；美 国社 会 学 家 学 教 授 Ｊ ｅ ｆ ｒ ｅ ｙ Ｐ ｆ ｅ ｆ ｅ ｒ 认 为 ， 以 励 员工 、促 进企 业发 展 。
研 究 与 探 讨
上 ｈＯ ０ ｔ ＇ ｙ ＆ Ａ ｎａ Ｉ ｙ ｓｉ ｓ
基于组织承诺的激励ｉ ｌ ｉ 几 制研究
◎中国资源卫星应用 中心 白瑛 蔡丽涌 中航工业西安 飞机工业 （ 集团 ） 有 限责任公司 孙晓菲
随着 经 济 全球 化 的 Ｅ ｔ 益 深化 作 实 际开展 了基 于组 织 承诺 的 激
的主 要 因 素为 感情 承诺 ，而 持续 承诺 则对 ２种绩效 均有显 著影 响 。
因素，主要为工作性质 、工作环
境 ；三是 员 工 个人 因素 ，主 要 为
二 、提高组织承诺 的
激励措施
随着 企 业 竞 争 的 Ｅ ｔ 益 激烈 ，
员 工 自身情 况 ，如 年 龄 、受 教育
业 获得 较高 的经济 收 高于未进入后备计划的员工 ，而
益或较好的组织结果 ， 在职业早期阶段未进入后备计划 而这些 管理 实践也 正 的员工更容易产生离职倾 向；二 是 能提 高组织 承诺 的 是 选拔 录用 机制 应考 虑 员工 所 处
图１ 组 织承诺 与组 织绩效 关 系图
承诺可以促进组织绩效 ，提高员 争优势 的关键 ，也是反映员工与 工工作效率。因此，笔者结合工 组织之间关系的一个重要因素。
【 ２ ０ １ ３ ｔ ７托 天， 看醒
研 究 与 探
Ａ ｔ ． ｈｅ ｏ ｒｙ — Ａ ｎａ ｌ
目前 ，学术 界 已指 出组 织 承 承诺 ” 的人 力
Ｈ ． Ｓ ． Ｂ ｅ ｃ ｋ ｅ ｒ 通过研究也得出，“ 高 人 为本 的策 略是 企业 竞 争 优势 的
主 要 来 源 。他 通 过 研
１ ．建立 健全 选拔 录 用机 制
世 界 组 织 行 为学 大 师 Ｐ ａ ｕ ｌ
究 总 结 出 ７类 管 理 实 Ｈｅ ｒ ｓ ｅ ｙ等研 究 人员 曾就金 融企 业