法律职工旷工的规定

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旷工处理的法律规定有哪些,如何认定旷工

旷工处理的法律规定有哪些,如何认定

旷工

职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过15天，或者一年以内累计旷工时间超过30天的，企业有权予以除名”。第一，没有按照用人单位规定提供劳动;第二，没有正当理由;第三，没有经过用人单位同意。

旷工属于严重的劳动违纪的行为，很多用人单位的劳动制度都会对旷工做处罚规定，严重者会被开除。当然我国法律对旷工也有相关的规定，那么旷工处理的法律规定有哪些?小编在下文就为大家浅要的分析一下，希望对大家有所帮助。

▲一、旷工处理的法律规定有哪些?

原国务院《企业职工奖惩条例》第十八条规定：“职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过15天，或者一年以内累计旷工时间超过30天的，企业有权予以除名”。但该条例已经于二○○八年一月十五日国国务院令第

516 号废止。

旷工，是指职工在正常工作日无正当理由不请假或请假未批准的缺勤行为，属于严重违纪行为。根据《劳动法》第

四条、《劳动合同法》第四条规定，应当由用人单位在依法制定规章制度中规定处罚办法。一些省市规定对用人单位没有明确规定处罚办法，职工连续旷工15天的，用人单位可以劳动者严重违反劳动纪律为由解除劳动合同予以支持。

国务院《企业职工奖惩条例》第十六条规定：“对职工罚款的金额由企业决定，一般不要超过本人月标准工资的百分之二十。”对劳动者罚款100元肯定超过20%，具体超过多少，要以劳动者的月标准工资来计算。

▲二、如何认定旷工

旷工几乎被所有的企业认为是严重违纪的行为，在原来的《企业职工奖惩条例》中明确规定了劳动者连续旷工超过15天或者一年内累计旷工超过30天企业可以解除劳动合同，但是在《企业职工奖惩条例》2008年1月被废止后，企业可以以旷工为由解除劳动合同就失去的法律依据。劳动合同法第39条第2项规定“劳动者严重违法用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同”，因此，很多企业都将旷工几天以上认定为严重违纪的行为之一。律师认为，旷工应当具备以下三个条件：第一，没有按照用人单位规定提供劳动;第二，没有正当理由;第三，没有经过用人单位同意。

劳动法规定旷工

劳动法是我国的一项基本法律，旨在保护劳动者的权益，规范劳动关系。在劳动法中，对旷工也有相应的规定。

旷工是指劳动者在规定的工作时间和地点内无故不到岗工作。旷工不仅会给企业造成损失，还会影响工作进度和工作效率。因此，劳动法对旷工的处理做出了明确的规定。

根据我国的劳动法，企业对旷工有权进行以下处理：

首先，企业可以对旷工者进行扣款。根据劳动法规定，企业可以依法进行两种扣款，一是按照旷工期间的工资支付比例扣除工资，二是根据劳动合同或者规章制度约定的扣除工资比例进行扣款。扣款的方式和比例应当符合相关法律法规的规定。

其次，企业可以依法解除劳动合同。根据劳动法第43条的规定，劳动者在下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）严重违反工作纪律或者单位规章制度的；（二）严重失职，落实用人单位的劳动保护制度的；（三）同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（四）被依法追究刑事责任的。

此外，劳动法还规定了用人单位应当履行通知义务。根据劳动法第18条的规定，用人单位及时向劳动者告知劳动合同中应当采取的内容。如果劳动者违反了劳动合同中的约定，企业可以要求劳动者履行约定，或者根据约定进行相应的处理。

总之，劳动法对旷工的处理进行了明确的规定，企业可以根据法律规定对旷工进行相应的处理，如扣款、解除劳动合同等。但企业在处理旷工问题时，也需要遵守相关法律法规的规定，确保合法、公正地处理旷工问题。同时，劳动者也要自觉遵守劳动法规定，履行自己的工作职责，以维护自己的合法权益。

旷工处理的法律规定有哪些,如何认定旷工

旷工处理的法律规定有哪些,如何认定

旷工

▲一、旷工处理的法律规定有哪些?

516 号废止。

旷工，是指职工在正常工作日无正当理由不请假或请假

未批准的缺勤行为，属于严重违纪行为。根据《劳动法》第四条、《劳动合同法》第四条规定，应当由用人单位在依法制定规章制度中规定处罚办法。一些省市规定对用人单位没有明确规定处罚办法，职工连续旷工15天的，用人单位可以劳动者严重违反劳动纪律为由解除劳动合同予以支持。

▲二、如何认定旷工

旷工的劳动法

旷工是指在规定的工作时间内不按时到岗上班或者未经请假旷工的行为。在劳动法中，旷工是一种违反劳动纪律的行为，对雇员来说是一种违约行为，对雇主来说则是一种损失。

旷工的劳动法规定如下：

一、旷工的定义

根据中国劳动法规定，旷工是指员工在规定的工作时间内未经请假不按时上班或者未经批准不按时返岗的行为。旷工可以分为有薪旷工和无薪旷工两种情况。

有薪旷工是指员工在工作时间内未经请假或未经批准不上班，但仍然要求雇主支付工资。无薪旷工是指员工在工作时间内未经请假或未经批准不上班，不要求雇主支付工资。

二、旷工的法律后果

1.罚款：根据劳动法规定，雇主可以依法对旷工员工进行罚款，罚款金额一般不超过员工工资的三倍。但是罚款金额不得超过员工一个月的工资。

2.扣除工资：雇主有权根据员工旷工的情况，扣除其工资。扣除工资的比例一般不超过旷工期间的工资总额。

3.解雇：在严重情况下，雇主有权解雇旷工员工。严重情况包括多

次旷工、长时间旷工、对工作造成重大影响等。

三、旷工的申诉与维权

1.申诉程序：如果员工认为自己被误判为旷工，可以向劳动监察部门提出申诉，要求重新评估。申诉期限一般为15个工作日。

2.维权途径：如果雇主对员工进行不合理的罚款、扣除工资或解雇等处理，员工可以通过劳动仲裁或诉讼等途径进行维权。维权期限一般为1年。

四、避免旷工的建议

1.遵守规定：员工应严格遵守工作时间和请假制度，按时上班，如有特殊情况应事先请假。

2.沟通协商：如果员工有特殊原因无法按时上班，应及时与雇主沟通，争取理解和支持。

3.合理安排：雇主应合理安排员工的工作时间，避免过度加班或连续工作时间过长导致员工旷工。

劳动法对旷工的相关规定是什么

劳动法对旷⼯的相关规定是什么

⼀般来讲，员⼯⽆故旷⼯的⾏为是被认定为违反公司章程规定的⾏为，但是在我国相关法律当中对员⼯旷⼯也是有相应的规定的，这也是为了保护员⼯和企业的合法利益。那么你知道我国关于员⼯旷⼯的规定有哪些吗?店铺⼩编将在下⽂中进⾏讲解。

劳动法对旷⼯的相关规定是什么

劳动法没有明确的规定，⽤⼈单位的可以制定规章制度以免员⼯旷⼯。

《劳动合同法》第三⼗九条【⽤⼈单位单⽅解除劳动合同(过失性辞退)】劳动者有下列情形之⼀的，⽤⼈单位可以解除劳动合同：

(⼀)在试⽤期间被证明不符合录⽤条件的；

(⼆)严重违反⽤⼈单位的规章制度的；

(三)严重失职，营私舞弊，给⽤⼈单位造成重⼤损害的；

(四)劳动者同时与其他⽤⼈单位建⽴劳动关系，对完成本单位的⼯作任务造成严重影响，或者经⽤⼈单位提出，拒不改正的；

(五)因本法第⼆⼗六条第⼀款第⼀项规定的情形致使劳动合同⽆效的；

(六)被依法追究刑事责任的。

第四⼗条【⽆过失性辞退】有下列情形之⼀的，⽤⼈单位提前三⼗⽇以书⾯形式通知劳动者本⼈或者额外⽀付劳动者⼀个⽉⼯资后，可以解除劳动合同：

(⼀)劳动者患病或者⾮因⼯负伤，在规定的医疗期满后不能从事原⼯作，也不能从事由⽤⼈单位另⾏安排的⼯作的；

(⼆)劳动者不能胜任⼯作，经过培训或者调整⼯作岗位，仍不能胜任⼯作的；

(三)劳动合同订⽴时所依据的客观情况发⽣重⼤变化，致使劳动合同⽆法履⾏，经⽤⼈单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

法律没有明确的规定，需要结合实际的情况分析。

如果需要法律⽅⾯的帮助，欢迎读者到店铺进⾏法律咨询，店铺专业的律师团队会及时为你解答疑惑，让你能够及时维护⾃⼰的权益。

劳动法关于旷工的规定

劳动法对旷工做出了明确的规定，旷工是指劳动者在规定的工作时间内未经雇主允许擅自不到岗工作或者离岗工作的行为。

根据《中华人民共和国劳动法》第四十二条的规定，劳动者应当按照劳动合同约定的工作时间工作。而劳动者旷工则属于违反了劳动合同的规定，从而违反了劳动法规定。

就旷工的处理办法而言，《劳动法》做出了如下规定:

1.第四十四条规定：用人单位对违反劳动纪律、规章制度的劳

动者，依法给予批评、教育，可以提出改正要求。对不改正的，根据情况可以给予警告、记过、降低岗位薪水等处分。

2.第四十五条规定：用人单位可以依照下列情形解除劳动合同：（一）劳动者在试用期间被发现不符合录用条件的；

（二）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（三）劳动者因自己的严重过失致使用人单位遭受重大损失的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）劳动者被依法追究刑事责任的。

根据上述规定，用人单位对于旷工行为可以采取批评、教育，要求改正，给予警告、记过、降低岗位工资等处分。当然，对于特别严重的旷工行为，如造成用人单位重大损失、同时与其他用人单位建立劳动关系等情况，用人单位可以解除劳动合同。

需要注意的是，用人单位在处理旷工问题时，应当依法依规进行，不得滥用权力、恶意解除劳动合同。同时，劳动者在受到处理时也有权利进行申诉和维护自己的合法权益。

总而言之，《劳动法》对于旷工问题做出了明确的规定，为雇主提供了相应的解决办法，同时也保护了劳动者的合法权益。用人单位和劳动者应当共同遵守劳动法规定，维护良好的劳动关系。

旷工员工管理规章制度

2.鼓励部门负责人与员工进行沟通，提前发现并解决可能导致旷工的问题。
3.公司通过优化工作环境、提高员工福利等措施，降低旷工发生的可能性。
七、制度修订
1.本制度根据公司发展及法律法规的变化，适时进行修订。
2.修订后的制度经公司领导层批准后，以书面形式通知全体员工。
3.修订Байду номын сангаас容自通知发布之日起生效。
七、旷工管理的监督与执行
（1）员工应按公司规定时间下班；
（2）早退超过规定时间，按旷工处理；
（3）连续三个月内早退次数达到规定上限，给予警告或记过处分。
5.无故旷工：
（1）给予旷工一天，扣除当日工资；
（2）连续旷工超过三天，给予记过处分；
（3）连续旷工超过七天，解除劳动合同。
四、特殊情况处理
1.员工因特殊情况不能按时到岗，应提前向直属上级报告，并说明原因；
2.员工个人档案应严格按照公司档案管理规定进行保存和保密。
-未经授权，不得随意查阅、复制或泄露员工旷工记录。
-旷工记录在员工离职后按照规定年限保存。
十二、制度的持续优化
1.公司定期对旷工管理制度进行评估，根据实施效果和反馈意见进行优化。
-评估内容包括制度合理性、执行力度、员工满意度等方面。
-优化措施旨在更好地维护公司秩序，保障员工权益。
-公司对举报信息严格保密，保护举报人合法权益。

劳动法旷工处罚规定

劳动法是维护职工权益的重要法律，其中旷工是指职工在规定的工作时间内未经请假而擅自缺勤。为了有效管理和处罚旷工行为，劳动法对旷工进行了相应的规定和处罚。

根据劳动法的规定，雇主有权对旷工行为进行惩罚，包括扣除工资、警告或解雇等。具体的旷工处罚规定如下：

1. 扣工资：雇主有权扣除旷工期间的工资。根据劳动法的规定，雇佣关系中应当按照劳动者实际工作时间支付工资，因此，雇主有权根据旷工情况扣除相应的工资。

2. 警告：雇主在发现职工旷工行为时，可以向职工进行书面警告。警告的形式可以是口头的，也可以是书面的，但为了记录和备案的需要，建议雇主进行书面警告。

3. 解雇：如果职工的旷工行为严重影响到工作正常进行，雇主有权解雇该职工。根据劳动法的规定，雇主有权解雇职工的情形包括连续旷工三日以上或累计旷工五日以上，或者在单个月度累计旷工二日以上且累计旷工三日以上。

需要注意的是，劳动法规定的旷工罚则仅作为参考，具体的处罚措施应结合实际情况进行判断，同时应遵循相关法律规定和政策。

面对旷工行为，雇主应当依法采取相应的处罚措施，并确保公正、公平地对待职工。对于职工来说，要遵守劳动法的规定，

切实履行职责，如有特殊情况应及时向雇主请假，以避免引起不必要的纠纷和损失。

总之，劳动法规定了旷工行为的处罚措施，雇主在面临旷工行为时应依法采取相应的处理措施。同时，职工也应明晰自身的职责和权益，遵守劳动法规定的规则，以维护自身的合法权益。

职工旷工几天可以解除合同

合同范本。

标题，职工旷工几天可以解除合同。

根据《劳动法》第四十一条规定，职工因病或者非因工受伤，

在医疗期间内，用人单位不得解除劳动合同。医疗期间为职工患病

或者非因工受伤后的诊疗和康复期间。医疗期间不计入工龄。

根据《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位可以解除劳动

合同的情形包括，（一）职工在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）职工严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的。

因此，根据法律规定，职工旷工几天可以解除合同的具体情况

需要根据具体的劳动合同和用人单位的规章制度来确定。一般情况下，职工连续旷工达到三天以上，或者累计旷工达到七天以上，用

人单位有权解除劳动合同。但具体情况还需根据用人单位的规定来

确定。

在起草劳动合同时，建议在合同中明确规定关于旷工的处理方

式和解除合同的条件，以保障双方的权益。同时，用人单位在解除劳动合同前，应当依法进行相应的程序，避免因解除合同引发的法律纠纷。如果在劳动合同起草或解除过程中有任何疑问，建议咨询专业的法律顾问或律师。

旷工人员的劳动法规定解析

规章制度中对旷工的规定

第一条旷工的定义：员工在规定的工作时间内未到岗或未完成工作任务，且未经请假的行为称为旷工。

第二条旷工的种类：旷工分为无故旷工和有故旷工。无故旷工是指员工在未经允许、未请假的情况下不到岗或未完成工作任务；有故旷工是指员工因突发事件或特殊情况导致未能按时到岗或未完成工作任务，但不足以构成请假情况。

第三条旷工的处罚：对于无故旷工的员工，公司将按照以下规定进行处罚：

1.第一次旷工：口头警告，并记录在档案中。

2.第二次旷工：书面警告，并扣发相应的工资。

3.第三次旷工：扣除当月工资，并停发奖金。

4.连续旷工三次以上：视情况给予辞退处理。

对于有故旷工的员工，公司将根据具体情况进行适当处理，如安排补班或请假审批。

第四条旷工的申诉：员工如对公司对其旷工情况的处理有异议，可向人力资源部门提出申诉，由人力资源部门进行审核并做出合理的处理。

第五条旷工记录：公司将建立完善的旷工记录制度，对每位员工的旷工情况进行记录和统计，以便进行后续处罚和管理。

第六条旷工的预防：公司将通过加强员工教育、提高员工责任感和职业操守，减少旷工现象的发生。同时，公司将对员工的工作环境和福利待遇进行改善，以提高员工的工作积极性和效率。

第七条其他：本规定自发布之日起正式实施，如有违反者，公司将依据本规定做出相应处理。

以上为公司对旷工行为的规定，请各位员工自觉遵守，共同营造一个和谐、高效的工作环境。感谢大家的支持与配合！

旷工的劳动法

旷工是指在规定工作时间内，没有请假或得到雇主同意的情况下，未按时上班或提前下班的行为。旷工现象在劳动力市场中时有发生，给企业和员工都带来了一定的困扰。因此，旷工问题也成为了劳动法中一个重要的议题。

旷工对企业的影响主要体现在以下几个方面。首先，旷工会导致生产经营活动的中断，会造成生产进度的延误，影响企业的生产效率和经济效益。其次，旷工会增加其他员工的工作负担，可能导致其他员工加班或承担更多的工作量，进而增加了员工的压力和工作强度。再者，企业为了弥补旷工带来的损失，可能需要额外花费资金进行临时性的招聘和培训，增加了企业的人力成本。最后，旷工行为也会影响员工的工作纪律，降低员工的工作积极性和团队协作意识，对企业的组织效果产生负面影响。

旷工问题既然对企业有不良影响，那么劳动法对旷工行为也有相应的规定。根据我国《劳动法》，员工在规定工作时间内连续旷工三次以上或者累计旷工三天以上的，雇主可以解除劳动合同。雇主解除劳动合同后，应当支付赔偿金，并依法办理解除劳动合同手续。同时，劳动法还规定雇主有权扣发旷工期间员工的工资报酬。因此，旷工不仅会导致劳动关系的解除，还会给员工带来经济上的损失。

然而，旷工问题在实际操作中也存在一些争议。首先，一些员工可能会因为个人原因或其他特殊情况导致旷工，但并非故意违反劳动

纪律。这种情况下，如果雇主采取过于严厉的处罚措施，可能会引发员工的不满和抗议，进而产生劳资纠纷。其次，旷工问题的界定也存在困难，如何判断何为连续旷工、累计旷工等，需要进一步明确和细化相关规定，以减少争议和误解。

员工旷工的法律规定

在职场中，员工因各种原因而旷工是一种常见的现象。旷工不仅会直接影响到企业的正常运营，也可能对员工个人的职业生涯产生负面影响。所以，了解员工旷工的法律规定对于雇主和员工来说都至关重要。

旷工是指员工未经请假或批准就未到岗位上班或提前离岗的行为。以下是针对员工旷工的法律规定，旨在保证劳动关系的正常运作和维护双方的权益。

一、旷工定义与迟到或早退的区别

旷工和迟到或早退是不同概念。迟到和早退是指员工未按规定时间到岗或提前离岗，但仍在同一工作日内完成工作时长。而旷工则是指员工整个工作日未能到岗，并且未与雇主请假或得到批准。

二、旷工的法律后果

1. 扣除工资

根据《劳动法》第三十六条的规定，员工旷工超过三天的，雇主有权依法扣除员工当月的工资。

2. 终止劳动合同

根据《劳动法》第四十三条的规定，劳动者因违反劳动纪律被解雇的，雇主可以依法解除双方签订的劳动合同。在严重情况下，雇主可以直接解雇员工。

3. 其他纪律处分

雇主有权根据公司制度对旷工员工进行其他纪律处分，比如口头警告、书面警告、停职等。具体的纪律处分将根据雇主的权益、劳动关系以及相关政策法规来决定。

三、旷工需要与雇主沟通

如果员工因特殊原因需要请假或者无法到岗，应该提前与雇主沟通并请假。雇主有权根据员工请假的情况来决定是否批准请假。

四、旷工记录与劳动合同

雇主有责任和权利记录员工的旷工情况，这些记录通常会被收纳到员工的个人档案中。同时，劳动合同中也应明确规定员工的请假制度和旷工的定义，以便双方在发生争议时能够依据劳动合同进行处理。

五、防止旷工的措施

劳动法对旷工的规定

根据《中华人民共和国劳动法》的规定，旷工是指在无合理理由情况下，劳动者未按规定出勤或迟到、早退、旷工的行为。

劳动法对旷工的规定主要包括以下几个方面：

1. 迟到、早退、旷工严重影响正常生产经营秩序的：雇主有权采取相应的处理措施，如批评教育、警告、罚款等。在执行纪律处分时，应当依法给予劳动者陈述的机会，并听取劳动者的陈述和辩解。

2. 未事先申请、未经批准或未获允许擅自离岗或旷工的：雇主可以视情况情节轻重给予劳动者酌情解除劳动合同，并支付劳动者的经济赔偿。

3. 劳动者连续旷工三日以上五日以内的：雇主可以解除劳动合同，并支付劳动者的经济赔偿；但劳动者有合理事由不能通知或证明的，不适用此规定。

4. 劳动者参加法定劳动假期的旅游等活动时旷工的：劳动者在法定劳动假期期间，未按规定参加劳动，未经雇主同意解除劳动合同的，应当支付劳动者工资总额百分之三十的赔偿金以及高于劳动者工资标准的金钱等其他受益因素。

需要注意的是，劳动法对旷工的规定并不完全以罚则为主，而是根据情节的严重程度给予相应的处理和补偿，同时也要求雇主应当充分尊重劳动者的合法权益，并依法进行处理和解决相

关问题。

总的来说，根据劳动法的规定，旷工行为在一定程度上是违反劳动纪律的，雇主有权采取相应的处理措施。劳动者应当合理出勤，履行劳动合同约定的义务，遵守企业的规章制度。同时，劳动法也要求雇主在处理旷工问题时要合理、公正、公平地对待劳动者，确保劳动者的合法权益不受侵犯。因此，归根结底，合理出勤、遵守规章制度是劳动者应当重视并遵守的基本职责。

公司规章制度员工旷工离职

第一条公司遵循国家法律法规，遵守社会道德风尚，建立健全公司规章制度，规范员工行为，维护公司正常运转。

第二条员工在公司工作期间，应当遵守公司规章制度，不得利用职务之便谋取私利，不得违反公司职业道德准则，不得参与违法犯罪活动。

第三条员工在公司工作期间，应当恪尽职守，勤勉工作，不得旷工迟到早退，不得擅自离职，应当服从公司安排。

第四条员工旷工的定义为未经公司批准，无故缺勤超过三天，或者连续迟到早退累计达到三次以上。

第五条员工如有特殊原因需要请假，应当提前向公司请假，经公司批准后方可离开工作岗位，否则视为旷工。

第六条员工旷工的情形将造成工作生产受到一定影响，对公司形象和效益造成损害，公司将根据实际情况给予相应处理。

第七条员工有离职意愿，应当提前向公司提交书面辞职申请，经公司同意后方可解除劳动关系，否则视为擅自离职。

第八条员工擅自离职的情形将影响公司正常运转，造成人员调整和生产计划延误，公司将权衡利弊给予相应处理。

第九条员工如有违反公司规章制度的行为，公司将根据公司规定给予相应处罚，包括但不限于口头警告、书面警告、降职、停薪留职、辞退等处分。

第十条公司将持续加强员工教育和管理，督促员工遵守规章制度，共同维护公司的利益和形象，保障公司的正常运转。

以上为公司规章制度内容，希望员工们认真遵守并遵行，共同努力，为公司的发展做出积极贡献。祝愿公司蒸蒸日上，员工工作顺利。

单位规章制度旷工

一、总则

为加强单位内部管理，维护单位正常工作秩序，保障单位合法权益，提高员工工作效率，根据国家相关法律法规，结合本单位的实际情况，特制定本规章制度。

二、旷工的定义

旷工是指员工未经批准，未按单位规定的时间到岗，擅自离岗或者未经批准未履行请假手续的行为。

三、旷工处理原则

1. 公正、公平、公开原则；

2. 严肃处理，教育为主原则；

3. 严肃纪律，防止滥用原则。

四、旷工处理办法

1. 第一次旷工：

（1）员工旷工一天（含）以内，给予口头警告，并记录在案；

（2）员工旷工一天以上三天（含）以内，给予书面警告，并扣除当月工资的10%；

（3）员工旷工三天以上五天（含）以内，给予记过处分，并扣除当月工资的20%；

（4）员工旷工五天以上，给予降职或辞退处理。

2. 第二次旷工：

（1）员工旷工一天（含）以内，给予书面警告，并扣除当月工资的10%；

（2）员工旷工一天以上三天（含）以内，给予记过处分，并扣除当月工资的20%；

（3）员工旷工三天以上五天（含）以内，给予降职或辞退处理；

（4）员工旷工五天以上，给予解除劳动合同处理。

3. 旷工期间，员工不得享受单位规定的各项福利待遇。

五、特殊情况的处理

1. 因紧急情况（如家庭紧急事务、疾病等）无法请假，需在事后及时向单位领导说明情况，并提交相关证明材料；

2. 因单位原因导致员工无法按时到岗，如加班、会议等，需提前向员工说明，并确保员工休息时间充足；

3. 因自然灾害、交通管制等不可抗力因素导致员工无法按时到岗，需及时向单位领导报告，并提交相关证明材料。

六、监督与责任

1. 单位各部门负责人应加强对本部门员工的考勤管理，确保旷工情况得到及时发现和处理；

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旷工及旷工的构成要件旷工被很多用人单位的规章制度列为严重违纪行为，单位可以据以解除劳动合同，而不需要提前通知，也不需要支付经济补偿金。由于旷工解约快速经济、代价小，这已经成了诸多单位乐于采用的解雇理由，因旷工而解除劳动合同引起的劳动争议相应的也多起来。

■ 旷工的定义

职工不请假而缺勤。按照新华字典的定义，旷是指荒废，耽误;勤是指在规定的时间内准时到班的劳动。因此，从字面意义来看，旷工是指未按规定提供劳动。

■ 旷工的构成要件

常见的规章制度关于旷工的规定有“无正当理由连续旷工五天，或在一年中累计旷工十天，立即解雇”“无正当理由未经主管批准，每年旷工三次(含)以上或者累计三天(含)以上，公司可以立即解除劳动合同”等。结合旷工的字面意思和常见的规章制度的规定，旷工应当具备以下三个要件，一是未按规定提供劳动，二是未经主管批准，三是无正当理由。缺少上述任何一个要件，均不构成旷工。

第一个要件，未按规定提供劳动

未到公司上班或者没有考勤记录并不等同于“未按规定劳动”。工作的地点一般是公司的办公场所，但有些员工经常需要外出办理业务，或者公司有几个办公地点，或者员工经公司同意可以在家办公，也或者有些员工实行的是不定时工作制，可以自行安排工作的地点和方式。

虽然考勤是提供劳动的一种重要的依据，但是并非每个公司都采用了考勤制度，实施考勤制度的单位内并非针对每个员工进行考勤，比如高级管理人员，销售人员等。而且考勤系统本身也容易引起争议，比如电子考勤系统不可靠，门禁系统并不能够直接替代考勤系统等。考勤是一项比较复杂的管理事务，具体情况各种各样，因此，没有考勤记录并不能简单的等同于没有提供正常劳动。

第二个要件，无正当理由

劳动者未按规定提供劳动的的正当理由有生病、事假、依法参加社会活动、参加工会活动、参加职业培训、单位拒绝提供劳动条件、单位违法调整岗位或者工作地点、单位违法解除合同、法院通知出庭、不可抗力等。

员工生病一般需要先就医才会有医生病假证明，而且有些疾病的发病比较快，因此，往往病假单是事后向单位提交的。有些单位的人事部门出于种种考虑，或者劳资双方已经存在纠纷，或者单位怀疑员工是否需要病假，而拒绝收取病假单，当然也不存在批准的问题，这种情况下，是否属于正当理由会引起争议。

单位调整岗位或者工作地点，一方面是单位的权利，另一方面容易侵害员工的利益，成为单位逼员工辞职的手段。在双方就调整的合法合理性发生争议的情况下，员工拒不到岗上班是否正当理由也是常常发生争议的环节。

单位拒绝提供劳动条件或者工作场所存在安全隐患，劳动者有权拒绝提供劳动。容易引起争议的是单位是否曾经拒绝提供劳动条件。虽然

在单位内部，用人单位故意将某个员工的电脑没收，或者指使其他员工侵占本应当由某个员工使用的电脑，属于一定范围内大家都知道的事实，但是一旦涉及劳动争议仲裁或者诉讼，由于劳动者无法获得相应的证据，反而成了难以证明的事实。

关于法院开庭通知是否属于不正常上班的正当理由，虽然没有相关法律规定，一般来说尊重法院和司法权威是每个公民和单位的义务，如果确实因工作原因无法出庭的，根据民事诉讼法的规定，也是可以申请延期审理的。

第三个要件，未经主管批准

主管批准有两种情况，一种是批准员工一段时间不需要提供劳动或者上班，比如病假、事假、调休等;还有一种是批准员工可以变通上班地点和工作方式，比如在家办公，网络办公，电话联络办公等。主管批准又分为两种形式，一种是临时的口头形式，比如口头同意，或者电话同意;另一种是书面批复同意或者电子邮件回复同意。主管批准从时间上来看，有事前批准，也有事后补办批准手续或者事后确认的。

关于“经过批准”要件中比较容易被忽视或者混淆的是，由于单位的行为，导致员工不需要上班的情形。比如，单位没收电脑或者门禁卡，封闭电子邮件帐号，单位单方口头通知解除劳动合同，单位无理由或者理由明显违法的解除劳动合同，这些行为因单位拒绝提供劳动条件或者的单位明示拒绝劳动者劳动，而等同于认可劳动者不需要提供劳动。

实践中与这一要件相关的争议包括，主管事先口头表示同意，或者在员工汇报后没有明确表示反对，事后员工无法获得有关口头同意的证据;主管口头同意劳动者变更工作地点或者方式，可能主管没有权限或者违反公司规定;公司通过内部请假系统同意员工请假，但是由于相关书面电子记录在公司系统内，发生劳动争议单位否认曾经批准，员工又无法获得相关批准证据;单位是否存在拒不提供劳动条件或者故意为劳动者正常劳动设置障碍的情形等。

■案例

案例一：B小姐是某外资银行的部门高级主管，单位以该员工在2008年2月至3月连续累计旷工27天为由解除劳动合同。其中有5天，B小姐称其回台湾参加选举，其余时间B小姐认为自己一直在正常工作。单位的证据是门禁记录以及出入境记录，B小姐则向法院提供了期间一些工作邮件，证明自己在工作。

争议焦点在于门禁记录是否能够作为考勤记录。以及双方是否曾经通过内部请假系统请假和批准。

笔者以为门禁仅仅是员工是否到公司上班的一个参考，具体证据效力应当根据案件具体情况判断，单凭门禁记录不足以认定旷工。首先，门禁卡仅仅是公司防止员工以外的闲杂人等随意进出之防盗保岸措施之一，而并非用做员工的考勤依据;纵使员工10人一同进出公司门口也只须要一位刷卡开门，因此其馀九名员工不会有该次门禁刷卡记录。其次，如果员工职等较高，下级员工或者下属上下班时基于礼貌抢先替上级刷卡也是情理之中的事情。再次，公司如果以门禁卡作为考勤记录并以此

为惩罚员工旷工之依据，则应当事前制定相应的书面规章制度，并公示或者告知员工。第四，根据公司规定或者履行劳动合同的惯例或者实际情况，员工平时是否需要考勤或者在具体时间员工是否必须在办公室或者工作场所工作;最后，员工是否存在旷工最根本的依据在于相应的日期员工是否确实提供了劳动，如果员工能够提供证据证明相应的期间曾经提供了劳动，也具备相当的证明效力。

案例二：P女士是C银行的贵宾理财经理，由于所在X支行暂停营业，临时借用另一Y支行办公地点，2009年2月10日Y支行行长安排他人故意占用P小姐的电脑，并出面解释支行人员增加，要用这台电脑。P 女士立即电话联系X支行行长，要求解决电脑问题，并提议暂时先在家办公。X行长电话口头同意。2009年2月19日P女士回到Y支行临时办公地点，发现电脑并没有人在用。

2009年3月4日银行人事书面要求P女士解释旷工事宜，P女士回复由于单位没有电脑，暂时先利用自己的电脑在家办公。后银行单方以旷工为由解除了劳动合同，双方发生争议。

庭审中，单位主张P女士在Y银行主要是由于业绩不好，接受培训，所以不需要使用电脑。并提供了2008年5月和6月的培训记录。P女士认可2009年10日-18日没有在Y支行上班，但主张这几天在家办公，直接主管知道并且同意。并认为自己工作一直需要电脑，2008年8月-2009年2月在Y支行并非培训，前面两次培训都是在岗培训，培训期间也一直工作，离不开电脑。